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2016 - AV Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniedersachsen e.V.

Führung durch Wertschätzung –Feedback als zentrales Führungsinstrument

Wiebke Krohn Arbeitgeberberaterin für Personalentwicklung und soziale Innovation

Arbeitgeberverband Lüneburg-Nordostniederachsen e.V.


Unsere Aufgabe

• Allgemeiner Arbeitgeberverband (ohne Tarifbindung) – arbeitsrechtlichen Fragen, Vertretung vor Gericht und gegenüber

Behörden – Arbeitgeberinteressen in der Öffentlichkeit – Personal- und Organisationsentwicklung – Zusammenarbeit SCHULEWIRTSCHAFT

• Stelle für soziale Innovation der Arbeitgeberverbände: Initiierung und Unterstützung von sozial innovativen ESF-Projekten – zur Anpassung von Betrieben an den demografischen Wandel– zur Daseinsvorsorge im ländlichen Raum


Was sehen Sie?


1+3=42+4=63+2=55+1=62+2=5


1+3=42+4=63+2=55+1=62+2=5Fast alle

Sehr wenige Fast

niemand


Führungskräfte müssen damit rechnen, dass jeder ihrer Verhaltensweisen Absicht

unterstellt wird. (Semmer& Jacobshagen, 2010 S. 48)

Fokus: Wahrnehmung und Interpretation von Vorgesetztenverhalten durch ArbeitnehmerInnen.


Stimmen aus der Forschung

• Feedback zur Entwicklung unabdingbar (Bakker & Demerouti, 2007)

• Interaktion und Feedbackgabe als Hauptaufgabe von Vorgesetzten (Rosenstiel & Wegge, 2004 S.523; Yuklet al., 2002)

• Vorgesetzte als vorrangige Quelle zwischen-menschlicher Belastungen am Arbeitsplatz (Zapf, 1998)

• Aufnahme und Verarbeitung von Vorgesetzten-Feedback aktiver und interpretatorischer Vorgang (Fedor, Buckley & Eder, 1990; Greller, 2003)

• Befragte erhalten sehr selten Feedback und es wird häufig als destruktiv und demotivierend erlebt (Studnitz, 2004)


5 wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft

• Menschen fördern• Den Unternehmenszweck erfüllen• System schaffen• Delegieren• Kontrollieren


Persönliches Führungsverhalten

Zu den häufigsten Schwachstellen im Führungsverhalten zählen:

• das Fehlen von Lob und Anerkennung für Mitarbeiter• das Interesse an Mitarbeitern als Mensch fehlt• Mitarbeiter werden nicht individuell gefördert• Mitarbeiter werden nicht in Entscheidungen einbezogen

und nicht nach ihrer Meinung gefragt


Wünsche der Mitarbeiter aus der Sicht von Führungskräften(nach einer Untersuchung der Gesellschaft für betriebliche Weiterbildung, Berlin)Das wünschen sich Mitarbeiterfür Ihre Tätigkeiten

1. Anerkennung für gut geleistete Arbeit

2. Genaue Kenntnis des Produktes und der Firmenzielsetzung

3. Eingehen auf private Sorgen4. Gutes Einkommen5. Interessante Arbeit6. Gesicherter Arbeitsplatz7. Wohlergehen der Firma8. Loyalität zwischen AG und AN9. Gute Arbeitsbedingungen10.Höflichkeit der Führungskräfte

Das nehmen Führungskräfte an,sei ihren Mitarbeitern wichtig

1. Gutes Einkommen2. Gute Arbeitsbedingungen3. Wohlergehen der Firma4. Gesicherter Arbeitsplatz5. Interessante Arbeit6. Loyalität zwischen AN und AG7. Höflichkeit der Führungskräfte8. Eingehen auf private Sorgen9. Anerkennung für gute Arbeit10.Genaue Kenntnis des Produkts

und der Firmenpolitik

Was wünschen sich Mitarbeiter für ihre Tätigkeit ?


Exkurs: Gesundheitsgefährdende Führung

• Dispotisches Führen (10-20%) – Feindselige Verhaltensweisen: Wutausbrüche, öffentliches Bloßstellen,

MA als Sündenbock– Spirale: Wargenommene Ungerechtigkeiten von oben

• Inkonsistente Führung (ca.22%)– Zuschreibung durch Beobachtung – Erratische Führung, willkürliche Führung, unglaubwürdige Führung, nicht

authentische Führung

• Nicht-Führung (20-25%) – Sich heraushalten und nur im äußersten Notfall eingreifen, keine

Informationen geben und einfordern, keine Entscheidungen treffen, nicht erreichbar sein

– Keine geplante Partizipation: Freiheiten statt Freiräume – Ursachen: Rollenverständnis, Arbeitsbelastung, Angst vor Bestrafung

bei Fehlern


Direktes und indirektes Feedback

• Direktes Feedback: Informationen, die sich spezifisch auf eine Handlung oder ein Produkt, auf generelle Handlungstendenzen oder Leistungen oder auf Personen beziehen.

• Indirektes Feedback: umfasst Informationen und Verhaltensweisen, die keine spezifische Bewertung eines Produktes, einer Arbeitsleistung oder einer Person beinhalten aber von Mitarbeitenden als Feedback verstanden werden.– Vorgesetzte grüßen/gratulieren nicht – Vorgesetzte haben eine Abteilung länger nicht mehr

besucht, Meetings finden nicht statt


Indirektes Feedback

Thema Positives indirektes Feedback

Negatives indirektes Feedback

Aufgabenvergabe Überträgt MA anspruchsvolle Aufgaben

Entzieht MA Aufgaben

Kontrolle Kontrolliert Arbeit angemessen

Kontrolliert Arbeit mehr als nötig

Kontakt und persönlicher Austausch

Erzählt von privaten Dingen

Meidet MA

Fachliche Anerkennung Möchte MA bei wichtigen Terminen dabei haben, holt Meinung von MA ein

Verändert Arbeits-aufträge ohne Absprache mit MA, weist Vorschläge von MA zurück

Feedback vor Anderen Weist Andere auf gute Arbeit des MA hin

Zweifelt Arbeit vor Anderen an


Unterschied von Anerkennung und WertschätzungWertschätzung • Seins-Ebene: Was wir sind.• Wesen, Eigenschaften • Durch Fragen • Sie sind …• Änderung: Ich wünsche mir…

Lob• Handlungs-Ebene: Was wir machen. • Handlung, Fähigkeiten,

Kompetenzen • Sichtbar, beobachtbar • Sie machen …

Anerkennung

Lob

Leistung

Wertschätzung

Person


Anerkennungswaage

Anerkennung bekommen

Anerkennung geben


Exkurs: Motivation

• Motivation ist … die Bereitschaft, Anstrengung in arbeitsbezogenes Verhalten zu investieren

• … nicht die zusammenfassende, affektive („gefühlsmäßige“) Bewertung der Arbeitstätigkeit (= Arbeitszufriedenheit)

• … nicht ein positiver, erfüllender, arbeitsbezogener Bewusstseinszustand aus Elan, Hingabe, und Versunkenheit (= Arbeitsengagement)

KOSTEN NUTZEN


Elemente wertschätzender Führung (Motivatoren)

• Synergien aus persönlichen Werten und Unternehmenswerten (Werte wirklich leben)

• Transparenz (klare Ziele und klare Ergebnisse) • Vor und hinter dem Mitarbeiter stehen • Delegation von Verantwortung • Konstruktive Kontrollen und Feedback• Klare Kommunikation• Gute Führung mit wertschätzenden

Anerkennungszielen • Vertrauen durch Wertschätzung• Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP) • Aktive Entwicklung und Förderung• Vorbild sein


ungesunde versus gesunde Personalführung

• Wertschätzung, Anerkennung und Lob

• Transparenz und Klarheit • Kommunikation und

Einbeziehen • Interesse und Kontakt • Belastungsabbau und

Entlohnung • Betriebsklima und Spaß

• Unpassende Arbeitsanforderungen

• Unklare Rollen, Rollenkonflikte• Störungen und Änderungen • Verantwortung ohne

Handlungsspielraum • Kontrollverlust • Unsicherheit,

Informationsmangel

Der Vorgesetzte ist eine Arbeitsbedingung: Führungskräfte können Krank machen.Der Vorgesetzte kann Gesundheit stärken: „zwischenmenschliche Gesundheitsförderung“ und Gestaltung von Ressourcen.


5 Prinzipien

1. Verantwortung übernehmen - Jeder Mensch ist für 3 Fundamente seiner Einstellung zuständig:– 1. für seine Identifikation– 2. für seine Selbstmotivation und– 3. für seine Selbstverantwortung

2. Ergebnisorientierung3. Konzentration auf Stärken4. Positives Betriebsklima5. Vertrauen schaffen


Grundsätze Anerkennung und Kritik

• Sagen Sie „Danke“• Mitarbeiter haben ein Recht auf Feedback • Lob für besondere Leistungen und Zielerreichungen • Lob geht auch öffentlich, Kritik unter vier Augen • drei Voraussetzungen, auf die Motivation der

Mitarbeiter durch Anerkennung einwirken zu können:– Sie müssen dazu bereit sein,– Anzuerkennendes zu bemerken– und die Anerkennung auszudrücken.


Feedbackformel

1. Thema: Worum geht es?2. Verhalten: Auf welche Handlungen beziehe ich mich?

Welches (Fehl-)Verhalten habe ich beobachtet?3. Folgen / Auswirkungen: Was hat das Verhalten

ausgelöst? Welche Folgen sind eingetreten?4. Gefühl/Bewertung: Was hat das bei mir ausgelöst?

Wie bewerte ich das Verhalten?5. Wunsch/Erwartung: Was erwarte ich vom/von der

Mitarbeiter/in? Was wünsche ich mir für die Zukunft?Alternativ offene Frage: Was ist passiert?

Fürsorgegespräch als Alternative


Feedback-Beispiel: Kritik

• Thema: „Es geht um das Thema Pünktlichkeit.“• Verhalten: „Du bist letzten Montag 15 Minuten zu spät

gekommen und gestern 20 Minuten.“• Folgen: „Dadurch können wir die Produktionsanlagen

morgens nicht pünktlich und schnell hochfahren.“• Gefühl: „Es ärgert mich, weil wir Produktivität verlieren

und die Kollegen für dich mitarbeiten müssen.“• Wunsch / Erwartung: „Ich erwarte von dir, dass du

pünktlich um 6:00 Uhr fertig in der Produktionshalle bist.“ • Alternativ offene Frage: Was ist passiert? Was meinst du

dazu?


Feedback-Beispiel: Lob

• Thema: „Es geht um die Qualitätskontrollen für den Kunden A.“

• Verhalten: „Du hast den Kontrollprozess durch die Veränderungen schneller und genauer gemacht .“

• Folgen: „Die Qualitätskontrolle hat dadurch einen großen Beitrag zur nötige Kostensenkung bei dem Produkt Y geleistet und die Qualitätsberichte sind für den Kunden klarer geworden.“

• Gefühl: „Es freut mich, dass du deine Idee so schnell umsetzten konntest.“

• Wunsch / Appell: „Der Einsatz ist wichtig für uns. Mach weiter so!“


Anerkennung: systematische Gesprächsthemen für FK

• Anerkennung durch Fragen (und umsetzen)

• Was gefällt Ihnen – am meisten – bei der Arbeit? • Was stört und belastet Sie – am meisten?• Wenn Sie in meiner Position wären, was würden Sie als

erstes weiter verbessern? • Auf was sind Sie besonders Stolz als MitarbeiterIn

unseres Unternehmens?


Der Beeinflusserkreislauf Bestätigen, wenig reden, viel fragen!

Gefühle ansprechen

Die Gefühle des anderen aussprechen

Aktiv zuhören

Kontaktsignale geben: ja, mmh, usw.

Wiederholung

In eigenen Worten zusammenfassen

Bestätigung

Feedback

Offene Fragen

stellen

Gesprächspartner akzeptieren

Anerkennung zeigen, Ich -Botschaften senden

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