Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit - boeckler.de · 3 Inhaltsverzeichnis Gudrun Linne...

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Arbeits papier 97 Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit Gudrun Linne (Hrsg.)
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  • A r b e i t s p a p i e r 97

    Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit

    Gudrun Linne (Hrsg.)

  • 1

    Arbeitspapier 97

    Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit

    Gudrun Linne (Hrsg.)

  • 2 Arbeitspapier 97 Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit Dezember 2004

    Impressum

    Herausgeber: Hans-Bckler-StiftungMitbestimmungs-, Forschungs- und Studienfrderungswerk des DGBHans-Bckler-Strae 3940476 DsseldorfTelefon: (02 11) 77 78-194Fax: (02 11) 77 78-283E-Mail: [email protected]

    Redaktion: Dr. Gudrun Linne, Referat Forschungsfrderung 3Best.-Nr.: 11097Gestaltung: Horst F. Neumann Kommunikationsdesign, WuppertalProduktion: Setzkasten GmbH, Dsseldorf

    Dsseldorf, Dezember 2004e 14,00

    Gudrun Linne, Dr. disc. pol., Referatsleiterin in der Abteilung Forschungsfrderung der Hans-Bckler-Stiftung, Frdererschwerpunkt I Erwerbsarbeit im Wandel.

  • 3

    Inhaltsverzeichnis

    Gudrun Linne

    Einleitung 5

    Hartmut Seifert

    Arbeitszeitkonten lsen Normalarbeitszeit ab 7

    Dieter Sauer

    Arbeiten ohne (Zeit-)Ma?Flexible Arbeitszeiten und Leistungspolitik 17

    Markus Promberger

    Flexible Arbeitszeiten im Betrieb:Elemente sozialer Sicherung in der Praxis alltglicher Zeitgestaltung 23

    Eckart Hildebrandt

    Balance von Arbeit und Leben Neue Zumutungen oder Chance fr mehr Lebensqualitt? 31

    Karin Jurczyk

    Work-Life-Balance und geschlechtergerechte Arbeitsteilung.Alte Fragen neu gestellt 43

    Ute Klammer

    Sozialpolitische Dimensionen flexibler Arbeitszeiten und Erwerbsbiografien 57

    Steffen Lehndorff

    Flexicurity Ein Impuls fr die Arbeitszeitpolitik? Gedanken zur Diskussion 75

    Gabriele Sterckel

    Die neue arbeitszeitpolitische Initiative von ver.di 79

    Stefan Schaumburg

    Die arbeitszeitpolitischen Initiativen der IG Metall 85

    Selbstdarstellung der Hans-Bckler-Stiftung 89

  • 4 Arbeitspapier 97 Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit Dezember 2004

  • 5

    Einleitung

    Gudrun Linne

    Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit haben sich in den letzten Jahren tiefgreifend verndert. Inallen drei Dimensionen ist die Arbeitszeit flexibler geworden. Arbeitszeitkonten oder neue Modelle derVertrauensarbeitszeit haben die eher starren Zeitrhythmen der Normalarbeitszeit abgelst und erlau-ben es, die Arbeitszeit innerhalb einer Arbeitswoche, eines Monats, Kalenderjahres oder noch lnge-rer Zeitrume variabel zu verteilen. Damit ist auch die zeitweilige Verlngerung oder Verkrzung derrechnerischen Durchschnittsarbeitszeit im Rahmen von Unter- und Obergrenzen mglich.

    Wie viele Betriebe mittlerweile Arbeitszeitkonten nutzen, lsst sich nicht eindeutig sagen. Die Ergeb-nisse der Untersuchungen, die sich mit dieser Frage beschftigen, variieren je nachdem, ob Betriebs-oder Beschftigtendaten zu Grunde gelegt werden, und auch abhngig davon, welche der varianten-reichen Typen von Arbeitszeitkonten, die in der betrieblichen Praxis vorkommen, in diesen Studienbercksichtigt werden. Auf Basis vorhandener Analysen scheint die Schtzung annhernd valide, dassmittlerweile mehr als 65 % der Betriebe in Deutschland Zeitkonten eingefhrt haben und dass dieArbeitszeit von knapp 40 % der abhngig Beschftigten mittels Zeitkonten gestaltet und erfasst wird.Als Trend zeigt sich, dass avancierte Formen der Arbeitszeitflexibilisierung positiv mit zunehmenderBetriebsgre, ansteigender Humankapitalintensitt und der Existenz eines Betriebsrates korrelieren(vgl. dazu Seifert in diesem Band).

    Zahlreiche Forschungsprojekte der Hans-Bckler-Stiftung untersuchen die Verbreitung, Formen undFolgen flexibler Arbeitszeiten. Ziel dieser Studien ist, Erkenntnisse zu gewinnen, wie die Betriebe vor-handene Spielrume zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten nutzen. Nicht minder wichtig ist die Frage,inwieweit eine flexible Arbeitszeitorganisation die Zeitinteressen und Zeitbedrfnisse der Beschftig-ten reflektiert und ihnen Zeitsouvernitt und Zeitwohlstand bringt. Und nicht zuletzt geht es in denForschungsprojekten der Hans-Bckler-Stiftung darum, prekre Seiten der Arbeitszeitflexibilisierung zuerkennen, um den Akteuren der Arbeitszeitpolitik empirisch gesicherte Hinweise auf den tariflichenwie auch betrieblichen Gestaltungsbedarf im Rahmen flexibler Arbeitszeitmodelle zu geben.

    Vorliegende Forschungsbefunde zeigen, dass die Einfhrung flexibler Arbeitszeitmodelle fr die Betrie-be durchaus vorteilhaft ist. Sie knnen damit ihre Betriebs- und Servicezeiten verlngern und Schwan-kungen des Arbeitskrftebedarfs kompensieren. Die Arbeitszeit wird in einer neuen Dimension zumRechen- und Rationalisierungsfaktor; sie wird konomisiert. In der betrieblichen Praxis werden For-men und Ausma der Flexibilisierung vielfach einseitig vom Betrieb oder durch indirekte Marktsteue-rung bestimmt. Fr die Beschftigten bedeutet dies, dass sich der Auf- und Abbau ihrer Zeitkontenblicherweise an den Erwartungen und Vorgaben der Betriebe, des Marktes oder der Kunden orien-tiert und nicht an ihren persnlichen Zeitbedrfnissen und Zeitinteressen. Der Rhythmus ihres Arbeits-und Alltages gert zunehmend und zum Teil unvorhersehbar in die Abhngigkeit betrieblicher Vor-gaben und Belange. Ein erhhter Leistungsdruck, vorgegebene Mehr- oder Minderarbeit, unkalkulier-bare Arbeitszeiten oder Arbeit zu unattraktiven Zeiten treten unter dem Dach der Arbeitszeitflexibili-sierung zumindest phasenweise auf oder sie werden zu einer neuen Normalitt. Es liegt auf der Hand,dass eine derart einseitige Flexibilisierungspraxis soziale Belange der Beschftigten, ihren Wunsch nachSelbstbestimmtheit und fr die Vereinbarkeit von Arbeit und Leben notwendige Planungssicherheitenuntergrbt.

    Solche Forschungsbefunde mssen noch nicht per se gegen flexible Arbeitszeiten sprechen oder dazufhren, den Stab ber den Prozess der Arbeitszeitflexibilisierung zu brechen. Sie sprechen allerdingsdafr, dass es gegenwrtig noch nicht gelungen ist, die Zeitbedrfnisse und Zeitinteressen derBeschftigten als einen konomischen Interessen gleichwertigen Wert im Flexibilisierungsdiskurs undin der Praxis der Arbeitszeitflexibilisierung zu verankern.

  • 6 Arbeitspapier 97 Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit Dezember 2004

    Das spannungsreiche Verhltnis von Flexibilitt und (Planungs-)Sicherheit war Diskussionsgegenstandder Tagung Flexible Arbeitszeiten und soziale Sicherheit, zu der die Hans-Bckler-Stiftung eingeladenhatte. Hier ging es darum, in Anknpfung an die Debatten ber Flexicurity aus dem Blickwinkel derArbeitszeitforschung und Arbeitspolitik die Schwachstellen flexibler Arbeitszeitregelungen aufzu-spren und die Zonen des Gestaltungsbedarfs fr ein neues Verhltnis von Sicherheit und Flexibilittzu bestimmen.

    Die in diesem Band dokumentierten Tagungsbeitrge geben aus unterschiedlichen Perspektiven einenEinblick in die arbeitsweltliche Realitt flexibler Arbeitszeiten. Und sie stehen fr den aus unserer Sichtdringend gebotenen Schritt, bei der Bewertung der Chancen und Risiken flexibler Arbeitszeiten arbeits-politische, sozialpolitische und lebensweltliche Diskussionsperspektiven zusammenzufhren. Denn nurso kann es gelingen, Regelungsdefizite in den gesellschaftlichen Bereichen und Politikfeldern aufzu-zeigen, die durch die Gestaltung der Arbeitszeit berhrt werden, und Vorschlge fr eine Neuausrich-tung der Arbeits(zeit)- und Sozialpolitik zu entwickeln, die sich am Konzept Flexicurity orientieren.

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    Arbeitszeitkonten lsen Normalarbeitszeit ab

    Hartmut Seifert

    1. ProblemstellungArbeitszeitkonten lsen das traditionelle Modell der Normalarbeitszeit ab. An die Stelle gleichfrmigverteilter Arbeitszeiten treten variable Verteilungsmuster. Sie erlauben, phasenweise lnger und umge-kehrt auch krzer zu arbeiten oder die Arbeitszeit fr einen bestimmten Zeitraum zu unterbrechen. DerEindruck entsteht, als sei die Arbeitszeit, lange Jahrzehnte durch das mehr oder minder feste Rege-lungskorsett der Normalarbeitszeit unter Kontrolle gehalten, nun vllig aus den Fugen geraten. AlsZerfaserung wird dieser Prozess auch beschrieben (Lehndorff 2003). Zutreffend ist sicherlich, dassdie Flexibilisierung der Arbeitszeit bislang eher standardisierte Strukturen auflst. Dieser Wandelbedeutet aber nicht zwangslufig die Abkehr von kollektiven Regelungsverfahren. Die Regelungskom-petenzen wandern zwar in Richtung betrieblicher Ebene, doch nach wie vor sind die wichtigsten Para-meter flexibler Arbeitszeitformen weitgehend kollektivvertraglich geregelt, so dass man von regulier-ter Flexibilitt sprechen kann.

    Flexible Arbeitszeiten bieten mehr Gestaltungsoffenheit als die Normalarbeitszeit, die oftmals resistentgegenber differenzierten oder gar divergierenden Zeitanforderungen ist. Gefordert ist ein Zeitmana-gement, das vermehrte Zeitkonkurrenzen und Zeitkonflikte mglichst ausbalanciert. Die Frage, wannwie lange gearbeitet werden soll, ist stets von neuem zwischen Betrieben und Beschftigten auszu-handeln. Arbeitszeitpolitik gert in ein Spannungsfeld konomischer und sozialer sowie familialerAnforderungen. Hier wird die These vertreten, dass die Flexibilisierung der Arbeitszeit primr von ko-nomischen Kalklen bestimmt ist, dass diese sich aber nicht ungebrochen durchsetzen. Die Auflsungder Normalarbeitszeit ebnet zwar den Weg zu einer strkeren konomisierung der Zeit, ohne aber denSpielraum fr auerbetriebliche Zeitanforderungen vllig zu verbauen. Ob und inwieweit es gelingt,konkurrierende Zeitanforderungen auszubalancieren, hngt wesentlich von den Regelungsinhaltenund -strukturen ab.

    Der nachfolgende Beitrag soll deutlich machen, dass regulierte Flexibilitt nur eine bedingte kono-misierung der Arbeitszeit bedeutet. Zunchst werden die prgenden Grundlinien flexibler Arbeitszeit-formen skizziert (Kap. 2), um anschlieend die Regelungsstrukturen von Arbeitszeitkonten zu untersu-chen (Kap. 3). Das weitere Augenmerk gilt dann der These der bedingten konomisierung flexiblerArbeitszeiten (Kap. 4). Anschlieend werden mgliche Ziel- und Verwendungskonkurrenzen flexiblerZeitgestaltung diskutiert (Kap. 5).

    2. Modellwechsel: von gleichfrmig zu variabel verteilten Arbeitszeiten

    Das am fordistischen Produktionstyp (standardisierte industrielle Massenproduktion) orientierte Leit-bild der Normalarbeitszeit verliert seine das industrielle Zeitalter prgende Kraft. Die Arbeitszeit ist inden letzten beiden Jahrzehnten fr einen groen Teil der Beschftigten nicht nur krzer sondern vorallem flexibler und zugleich heterogener geworden. Variable lsen gleichfrmige Arbeitszeiten ab.Wesentlich bestimmt wird dieser Prozess durch die rasche Ausbreitung von Arbeitszeitkonten. Solan-ge das Leitbild der Normalarbeitszeit nicht nur als normatives Konstrukt dient, sondern das Profil dertatschlichen Arbeitszeit prgt, wird diese berwiegend in gleichmige Portionen aufgeteilt. DieBeschftigten beginnen und beenden die tgliche bzw. wchentliche Arbeitszeit zu festgelegten undimmer wiederkehrenden Zeitpunkten. Von diesem standardisierten Muster kann die Dauer der Arbeits-zeit letztlich nur in begrndungspflichtigen Ausnahmefllen abweichen: berstundenarbeit verlngertund Kurzarbeit verkrzt die tgliche bzw. wchentliche Regelarbeitszeit. Das einmal festgelegte

  • 8 Arbeitspapier 97 Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit Dezember 2004

    Arbeitszeitmuster hat in aller Regel ber lange Phasen Bestand. Die Beschftigten knnen sich verlss-lich auf die Zeitpunkte einrichten, an denen sie ber erwerbsarbeitsfreie Zeit verfgen. Arbeits- undarbeitsfreie Zeiten sind strikt voneinander getrennt. Weder Betriebe noch Beschftigte verfgen berdie Mglichkeit, die Arbeitszeit nach ihren jeweiligen Anforderungen variabel auf der Zeitachse zu ver-teilen. Regelmigkeit und Kontinuitt sind die bestimmenden Merkmale der Arbeitszeit. Solche stan-dardisierten Arbeitszeitmuster korrespondieren mit einer berwiegend standardisierten Massenpro-duktion.

    Arbeitszeitkonten basieren dagegen auf einem anderen Funktionsmodell. Im Unterschied zum Modellder Normalarbeitszeit erlauben sie, die tgliche oder wchentliche Arbeitszeit innerhalb definierterBandbreiten, die von Tarifbereich zu Tarifbereich bzw. von Betrieb zu Betrieb unterschiedlich geregeltsind (Bispinck 1998), zu variieren. Die tatschliche Arbeitszeit kann mal lnger oder mal krzer sein.Abweichungen vom vereinbarten Durchschnittswert mssen sich in aller Regel innerhalb einesbestimmten Zeitraumes, der eine weite Spanne zwischen nur wenigen Monaten und der gesamtenLebensarbeitszeit umfassen kann, ausgleichen. Die Regelarbeitszeit stellt letztlich nur einen tarifver-traglich fixierten Durchschnittswert dar, der innerhalb einer bestimmten Zeitspanne zu erreichen ist.

    Mit der Einfhrung der Gleitzeitarbeit in den sechziger Jahren begann die Karriere variabler Arbeits-zeiten in Form von Arbeitszeitkonten. Zu diesem Urmodell sind zahlreiche neue Varianten hinzuge-kommen, die den Spielraum fr variable Arbeitszeitgestaltung enorm erweitert haben: 1.) Gleitzeitmo-delle, 2.) berstundenkonten, 3.) Ansparmodelle und 4.) Bandbreitenmodelle (Seifert 1998). DieseModelle unterscheiden sich hauptschlich durch die diverse Verwendungsarten bzw. Zeitelemente, dieauf ihnen verbucht werden knnen, sowie durch ihre Organisationsmodi.1 Die Bedingungen der Kon-tenverwaltung sind sowohl in Tarifvertrgen als auch betrieblichen Vereinbarungen unterschiedlichgeregelt. Andere Kategorisierungen von Arbeitszeitkonten legen als Kriterium die Lnge der Aus-gleichszeitrume zugrunde und unterscheiden zwischen Kurzzeit-, Langzeit- und Lebensarbeitszeit-konto (Hoff 2002).

    ber die bisherige Verbreitung von Zeitkonten geben verschiedene Erhebungen Auskunft, die aufunterschiedlichen Methoden basieren. Hierzu zhlen zwei Betriebsbefragungen (DIHT 2000; Bell-mann/Ludewig 2000), zwei Personenbefragungen (Bundesmann-Jansen u.a. 2000; Statistisches Bun-desamt 2002) sowie zwei Betriebsrtebefragungen (Seifert 2001; Seifert 2003), deren Erhebungszeit-punkte die Jahre zwischen 1999 bis 2002 abdecken.2 Aufgrund der methodischen Differenzenquantifizieren die Untersuchungen die Verbreitung von Zeitkonten unterschiedlich. Die Anteilswerteder Betriebe bzw. der Beschftigten mit Arbeitszeitkonten bewegen sich je nach Erhebung und derdabei zugrunde gelegten Definition von Arbeitszeitkonten in einer groen Bandbreite, die zwischenetwa 30 % und 70 % liegt.

    Ungeachtet dieser vorrangig methodisch bedingten Abweichungen stimmen die vorliegenden Unter-suchungen hinsichtlich dreier Ergebnisse berein: erstens darin, dass Arbeitszeitkonten in den letztenJahren eine rasche Verbreitung gefunden haben. Zweitens verweisen sie bereinstimmend auf einenstark mit der Betriebsgre steigenden Verbreitungsgrad und drittens stellen sie eine erhebliche bran-chenmige Streuung fest. Eine multivariate Analyse zeigt, dass die Verbreitung von Arbeitszeitkontenpositiv mit der Betriebsgre, der Humankapitalintensitt der Betriebe (interne Weiterbildung und Qua-lifiziertenanteil) sowie der Existenz eines Betriebsrats korreliert (Ludewig 2001).

    1 Teilweise existieren mehrere Konten parallel nebeneinander mit der Mglichkeit, unter definierten Bedingungen Zeitelemente zwischen diesen Kon-ten zu transferieren.

    2 Sowohl die Betriebs- als auch die Betriebsrtebefragungen geben den Anteil der Betriebe an, die Zeitkonten praktizieren, die Personenbefragungenquantifizieren als Individualerhebung den Anteil der Beschftigten mit Zeitkonten. Die Betriebsrtebefragungen schlieen im Unterschied zu denBetriebserhebungen Betriebe mit weniger als 20 Beschftigten sowie betriebsratslose Betriebe aus, so dass hier von einer berzeichnung der Zeit-konten-Betriebe auszugehen ist. Hinzu kommt, dass die Untersuchungen Zeitkonten unterschiedlich definieren. So bercksichtigt die ISO-Erhebung(Bundesmann-Jansen u.a. 2000) die o.a. Ansparmodelle nicht. Auch der Mikrozensus geht von einem engen Zeitkontenbegriff aus und bezieht z.B.Jahresarbeitszeiten nicht mit ein. Deshalb drften beide zuletzt genannten Erhebungen die Verbreitung von Zeitkonten unterschtzen. Die IAB-Erhe-bung (Bellmann/Ludewig 2000) verzichtet auf definierte Vorgaben, so dass unsicher bleibt, ob smtliche Kontenarten erfasst werden.

  • 9

    3. Regulierte Flexibilitt

    3.1. Regelungsparameter

    Frhe Vorschlge, flexible Arbeitszeiten mit dem Ziel einzufhren, die Arbeitskosten zu senken und dieZeitsouvernitt der Beschftigten zu steigern (Teriet 1976), stieen anfnglich nicht zuletzt deshalbauf Skepsis (Bcker/Seifert 1982), weil sie fr diese neuen Formen der Arbeitszeitgestaltung kollekti-vvertragliche Regulierung als ungeeignet ansahen und stattdessen individualrechtliche Aushandlungfavorisierten. Entgegen aller Skepsis hat sich das duale System der Interessenvertretung jedoch alsdurchaus anpassungsfhig erwiesen, den Anforderungen flexibler Arbeitszeitmuster durch einen Mixvon tariflichen und betrieblichen Regulierungen Rechnung zu tragen. Zugenommen haben Tiefe undDifferenziertheit der Regelungen. Die Regelungsinhalte beziehen sich sowohl auf die Entstehungs- alsauch die Verwendungsseite von Arbeitszeitkonten. Auf der Entstehungs- oder auch Ansparseite wirdfestgelegt, aus welchen Quellen, unter welchen Bedingungen und in welchem Umfang Zeitguthabenangespart oder umgekehrt Zeitkredite aufgenommen werden knnen. Die Entspar- oder Verwen-dungsseite definiert, unter welchen Bedingungen, fr welche Zwecke und in welchem Umfang Zeit-guthaben aufgelst werden knnen. Diese verschiedenen Zeitparameter sind in der weit berwiegen-den Mehrheit der Betriebe mit Zeitkonten per Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung definiert undlimitiert.

    Abbildung 1: Zeitkonten und Zeitelemente

    Quelle: WSI-Befragung 2002/2003.

    Einen wesentlichen Parameter fr die Akkumulation von Zeitguthaben bilden die Zeitelemente, die aufden Konten verbucht werden knnen.3 berstunden stellen (in privatwirtschaftlichen Betrieben) diehufigste Quelle (86 %) fr Zeitguthaben dar. Es folgen Gleitzeitkonten (70 %) und Konten in Verbin-

    3 Die nachfolgenden Daten basieren auf der WSI-Betriebsrtebefragung von 2002/2003. Diese Befragung wurde zur Jahreswende 2002/2003 imRahmen des vom Ministerium fr Wirtschaft und Arbeit des Landes NRW gefrderten Projektes ber Investive Arbeitszeitpolitik durchgefhrt.Befragt wurden mit Hilfe eines standardisierten Fragebogens Betriebsrte in Betrieben mit mindestens 20 Beschftigten. Die Auswertungen sttzensich auf 1.885 auswertbare Fragebgen, was einer Rcklaufquote von 16 % entspricht.

    0 20 40 60 80 9010in %

    86

    70

    36

    26

    24

    13

    8

    2

    30 50 70 100

    Sonstige Zeitelemente

    Tarifurlaub

    betriebliche Weiterbildung

    Zuschlag Nacht-/Sontagsarbeit

    Guthaben AZV

    Korridorregelung

    Gleitzeit

    berstunden

    WSI Hans Bckler Stiftung

  • 10 Arbeitspapier 97 Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit Dezember 2004

    dung mit tariflichen Korridorregelungen (36 %) (vgl. Abb. 1). Ein sicherlich zukunftsweisendes Novumstellen Lernzeitkonten dar. In 13 % der Betriebe mit Arbeitszeitkonten knnen auch Ansprche ausWeiterbildungszeiten auf den Konten verbucht werden. Wenn unter den Zeitkonten insgesamt ber-stunden- und Gleitzeitkonten deutlich dominieren, dann ist dies als ein Zeichen fr den bislang nochvorwiegend kurzfristigen Charakter von Zeitkonten zu interpretieren. Gleitzeitarbeit dient trotz des inden letzten Jahren ausgeweiteten Variabilisierungsspielraums nach wie vor primr dazu, den alltgli-chen Flexibilisierungsbedarf der Beschftigten wie auch der Betriebe abzudecken (Herrmann u.a. 1999:124 ff.).

    Einen zweiten Regulierungsparameter stellen die Ausgleichszeitrume dar. Fast drei Viertel der Arbeits-zeitkonten schreiben vor, innerhalb welcher Zeitspanne die Kontenstnde die Nulllinie zu durchlaufenhaben. Kurzzeitkonten dominieren. blicherweise wird die Trennlinie zwischen kurzen und lngerenArbeitszeitkonten bei einem Ausgleichszeitraum von bis zu einem Jahr angesetzt. Dieses Kriteriumerfllen 62 % aller Konten4 (Abb. 2). Der Trend weist jedoch in Richtung Langzeitkonten. Drei Jahrezuvor waren noch bei gut drei Viertel aller Arbeitszeitkonten die Ausgleichszeitrume auf maximal einJahr begrenzt.5 Weiterer Bedeutungszuwachs von Langzeitkonten ist vorprogrammiert. Hierfr sprichtnicht zuletzt der im Mai 2003 abgeschlossene Tarifvertrag fr die chemische Industrie.6

    Abbildung 2: Ausgleichszeitraum Zeitkonten

    Quelle: WSI-Befragung 2002/2003.

    Hchstgrenzen fr die Kontenstnde sind ein dritter Regulierungsparameter. Knapp vier Fnftel allerZeitkonten limitieren die Bildung von Zeitguthaben und noch mehr (84 %) legen Hchstgrenzen frZeitschulden fest. Diese Regelungsasymmetrie setzt sich in den durchschnittlichen Grenzwerten fort.Auf der Habenseite sind die Margen weiter gezogen als auf der Sollseite der Zeitkonten. Zeitguthabenknnen durchschnittlich bis gut 90 Stunden angespart, Zeitschulden aber nur bis durchschnittlich

    4 Zu etwas hheren Werten kommen die Analysen auf Basis des IAB-Betriebspanels, die allerdings auf dem Erhebungszeitraum 1999 basieren undauerdem Betriebe ab einem sozialversicherungspflichtig Beschftigten erfassen (Ludewig 2001: 307).

    5 Die Daten basieren auf den WSI-Betriebsrtebefragungen von 1999 und 2002/2003 mit identischen Fragestellungen ber die Ausgleichszeitrume.

    6 Der zum 1. Januar 2004 in Kraft getretene Tarifvertrag bietet Betrieben die Mglichkeit, durch Betriebsvereinbarung Langzeitkonten einzufhren,auf denen Zeitguthaben aus Altersfreizeiten, Mehrarbeit, Mehrarbeitszuschlgen, Zulagen und Zuschlgen sowie ber den gesetzlichen Urlaubsan-spruch hinausgehende Urlaubsansprche angespart werden knnen.

    WSI Hans Bckler Stiftung

    1 Monat7 %

    3 Monate8 %

    halbes Jahr6 %

    1 Jahr41 %

    mehr als 1 Jahr6 %

    keine vorgegebene Frist28 %

    keine Angabe4 %

  • 11

    knapp 60 Stunden aufgenommen werden. Asymmetrisch fallen auch die Medianwerte mit 75 Stundenfr die Zeitguthaben und 40 Stunden fr die Zeitschulden aus. Diese durchschnittlich relativ engbegrenzten Mglichkeiten, Zeitguthaben oder -schulden bilden zu knnen, sind ebenfalls als ein Indi-kator fr die (noch) eher kurzfristige Flexibilisierungsfunktion von Zeitkonten zu werten.

    Weit gehender Regulierung unterliegt auch die Verwendung von Zeitguthaben. Dies betrifft sowohlden Verwendungszweck als auch den Verfahrensmodus. Als ein fnfter Parameter lassen sich dieRegelungen ansehen, die die Verwendungsmglichkeiten von Zeitguthaben definieren. Neben krze-ren Auszeiten in Form freier Tage dominiert die Mglichkeit, frei von jeder Zweckbindung lngere Aus-zeiten von der Arbeit nehmen zu knnen (63 % der Betriebe mit Arbeitszeitkonten). Lernzeitkontensind dagegen seltener eingefhrt. Nur etwa jeder siebente Betrieb (15 %) mit Betriebsrat und einemArbeitszeitkonto bietet Mglichkeiten, Zeitguthaben auch fr beruflich/betriebliche Weiterbildung zuverwenden. Auf etwa gleiche Anteilswerte kommt der vorzeitige Ruhestand, fr den die Beschftigtenin 14 % der Betriebe Arbeitszeit ansparen knnen. Nur in wenigen Fllen (4 %) sind Zeitkonten exklu-siv fr Weiterbildung reserviert. In 11 % der Flle haben die Beschftigten Optionen, die angesparteZeit entweder fr Weiterbildung oder fr lngere Auszeiten oder fr vorzeitigen Ruhestand zu bean-spruchen.

    Der sechste Regulierungsparameter betrifft den Modus, ber Zeitguthaben verfgen zu knnen. In derweit berwiegenden Mehrheit der Betriebe mit einem Betriebsrat erfolgt die Entnahme von Zeitgut-haben aus Arbeitszeitkonten in Abstimmung mit den Vorgesetzten (67 %) oder mit den Arbeitskolle-gen (30 %), wie die Ergebnisse der WSI-Betriebsrte-Befragung von 1999/2000 zeigen. Vergleichs-weise selten knnen die Vorgesetzten berwiegend allein ber die Zeitentnahme verfgen (4 %), eherschon liegen die Verfgungsmglichkeiten bei den Beschftigten selbst (20 %).

    Angesichts dieser Befunde erscheint es gerechtfertigt, bei der berwiegenden Mehrheit der Arbeits-zeitkonten bislang noch von regulierter Flexibilitt zu sprechen. Ober- und Untergrenzen fr Zeitgut-haben oder -schulden sind ebenso definiert wie die Ausgleichszeitrume oder die Bedingungen fr dasAnsparen und Auflsen von Zeitguthaben oder -schulden. Nur eingeschrnkt gilt dieses Bild in den ver-tretungsfreien Zonen der Wirtschaft. hnliche Tendenzen zeichnen sich aber auch in Betrieben mitInteressenvertretung ab. Immer mehr Konten verzichten darauf, Ausgleichszeitrume und Obergren-zen fr die Zeitguthaben zu fixieren. Das Regelungsgerst der Zeitkonten beginnt sich aufzulsen. DieEntwicklung der Arbeitszeit steuert auf das nchste Stadium zu: die Vertrauensarbeitszeit. Diese Formflexibler Arbeitszeitgestaltung verzichtet innerhalb der gesetzlichen Rahmenbedingungen auf jedeForm limitierender Regulierung. Die Gestaltung der Arbeitszeit basiert primr auf dem Prinzip der Leis-tungssteuerung.

    3.2. Regelungsdefizite

    Obwohl zentrale Parameter von Arbeitszeitkonten relativ engmaschig geregelt sind, verbleiben gravie-rende Lcken und Unzulnglichkeiten, die aus Sicht der Beschftigten Korrekturen bzw. Nachbesse-rungen erfordern. Erstens sind Zeitguthaben nur bedingt vor Verfall geschtzt. Nicht in jedem Fall wirdfr die geleistete, auf einem Konto gutgeschriebene Arbeit eine monetre Vergtung oder ein Aus-gleich durch Freizeit garantiert. Nach den Aussagen der Betriebsrte verfallen in jedem Fnften (21 %)privatwirtschaftlichen Betrieb die Zeitguthaben, wenn die Grenzen fr Ausgleichszeitrume berschrit-ten werden, im ffentlichen Sektor ist dies sogar bei 38 % der Betriebe der Fall. Bei Gleitzeitmodellenliegt der Anteil der gekappten (Herrmann u.a. 1999) Zeitguthaben signifikant hher (30 %) als beianderen Zeitkontenmodellen (7 %). Kurzzeitkonten, speziell Gleitzeitkonten, tragen ein besondershohes Verfallsrisiko. Dieser Umstand scheint der Preis dafr zu sein, dass Gleitzeitkonten den Beschf-tigten weitergehende Mglichkeiten der zeitlichen Selbstbestimmung einrumen als andere Arbeits-zeitkonten.

    Eine zweite offene Regelungsflanke stellt der Insolvenzschutz von Arbeitszeitkonten dar. Nur eine Min-derheit der Betriebe (19 %) hat bislang entsprechende Vorkehrungen getroffen. Mit der Betriebsgre

  • 12 Arbeitspapier 97 Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit Dezember 2004

    steigt zwar der Anteil der abgesicherten Konten an; aber auch bei den Grobetrieben kommt derAnteilswert nicht einmal ber bescheidene 25 % hinaus.

    4. konomisierung der ArbeitszeitIn den skizzierten Vernderungen der Arbeitszeit spiegelt sich wesentlich ein Trend zur konomisierungder Arbeitszeit. In der betriebswirtschaftlichen Diskussion ist der Faktor Zeit zu spter Blte gekommen.Systematischer als bisher erschlieen Kosten-Nutzen-berlegungen das konomische Nutzungspotenzialder Zeit (Marr 2001). Zeit wird bei der Nutzung der Produktionsfaktoren nicht nur wie bislang vorrangig ein-dimensional in ihrer quantitativen sondern auch in ihrer qualitativen Dimension betrachtet (Hamermesh1996). Mit der Ablsung der Normalarbeitszeit nimmt die konomische Analyse das Gesamtprofil derArbeitszeit in den Blick, das sich aus der Kombination der drei Dimensionen Dauer, Lage und Verteilungergibt (Joachim/Seifert 1991). Zeit ist in ihrem Wert weder fr Unternehmen noch fr Beschftigte in derWeise homogen, dass der chronologische Wert stets der gleiche wre (Hinrichs 1989: 36). Diese erwei-terte Perspektive besitzt fr betriebliches Arbeitszeitmanagement immer dann Bedeutung, wenn entwederder Arbeitsprozess durch systematische Leistungsintensittsschwankungen gekennzeichnet ist (Marr 2001:15) oder wenn die relativen Faktorkosten zeitabhngig sind.

    4.1. Kostenvorteile von Arbeitszeitkonten

    Die Einfhrung von variablen Arbeitszeiten auf Basis von Zeitkonten hat wesentlich mit deren Kosten-vorteilen zu tun. Bei unsteter Nachfrage bieten variable Arbeitszeiten sprbare Vorteile gegenbergleichfrmiger Normalarbeitszeit. Sie erlauben, den betrieblichen Arbeitseinsatz rasch und kostengn-stig der aktuellen Auftragslage anzupassen. Sie knnen extern-numerische Flexibilitt (Variation derBeschftigtenzahl) ersetzen oder auch ergnzen und als funktionales quivalent zu traditionellen For-men flexiblen Arbeitseinsatzes (berstunden, Leiharbeit, befristete Beschftigung usw.) dienen.

    In dem Mae, wie es gelingt, den Arbeitseinsatz mit den Nachfragekurven zu synchronisieren, lassensich Kosten fr Lagerhaltung und Leerzeiten reduzieren sowie Kosten fr berstundenzuschlge ver-ringern oder gnzlich vermeiden. Bei saisonal schwankender Nachfrage nach Gtern oder Dienstleis-tungen kann ein mit Hilfe von Zeitkonten gesteuerter Arbeitseinsatz befristete Arbeitsverhltnissereduzieren, die fr das Anwerben und Einarbeiten von Saisonkrften verbundenen Kosten mindern undbefristete in dauerhafte Beschftigung umwandeln. Ein durch Zeitkonten gesteuerter Arbeitseinsatzkann schlielich auch konjunkturelle Schwchephasen abfedern, Kurzarbeit ersetzen oder zumindestverringern, wodurch die Betriebe die Beitrge zur Sozialversicherung fr die ausgefallene Arbeitszeiteinsparen. Bei zyklischen Nachfrageschwankungen lassen sich mit Hilfe von Zeitkonten sogar Entlas-sungen verhindern oder verringern und Entlassungs- sowie sptere Rekrutierungskosten bei konjunk-tureller Wiederbelebung vermeiden.7 Diesen Kostenvorteilen stehen Kosten fr Einrichtung, Bewirt-schaftung und Kontrolle von Zeitkonten gegenber, die jedoch nicht allzu schwer wiegen drften(Autorengemeinschaft 2000). Hinzukommen knnen Kosten aufgrund einer durch flexible Arbeitszei-ten verrnderten Arbeitsorganisation, die zustzliche Qualifizierungsaufwendungen verursacht.

    4.2. Kostenvorteile durch Homogenisierung der Arbeitszeit

    Mit der voranschreitenden Flexibilisierung der Arbeitszeit mehren sich die Anzeichen, vom bisherigenBewertungsprinzip der Arbeitszeit abzurcken. Im Regime der Normalarbeitszeit werden abweichendeMuster der Arbeitszeit monetr hher bewertet, die den Betrieben Kostenvorteile bieten, die Beschftigtenaber strker belasten (gesundheitliche Gefhrdungen aufgrund von Nachtarbeit) oder beeintrchtigen (ein-geschrnkte Teilhabe am familialen bzw. sozialen Leben). Dieses Prinzip gilt sowohl fr Dauer als auch Lagesowie die Verteilung der Arbeitszeit. Zuschlge sind fr Schicht-, Nacht- und Wochenendarbeit sowie fr

    7 Fr die Jahre 1998 und 1999 wird eine Entkoppelung von Output- und Beschftigungsschwankungen fr den Bereich des Maschinenbaus aufge-zeigt (Autorengemeinschaft 2000: 23).

  • 13

    berstunden ebenso zu leisten wie fr Rufzeiten, die die kurzfristige Verfgbarkeit der Beschftigten erfor-dern und deren Planungen auerbetrieblicher Zeitnutzung einschrnken.

    In dem Mae, wie sich flexible Arbeitszeiten ausbreiten, verlieren Abweichungen von der Normalar-beitszeit ihren Ausnahmecharakter, werden mehr und mehr zur neuen Normalitt und als solche auchbegriffen. Der Normalarbeitszeit droht, dass nicht nur ihre Funktion als Leitbild verblasst, sondern dasssie auch die Funktion einbt, als Referenzgre zur Bewertung abweichender Arbeitszeiten zu die-nen. Sollte sich dieser Prozess durchsetzen, dann htte dies zur Folge, dass die wachsende Heteroge-nitt der Arbeitszeitformen als selbstverstndlicher Ausdruck von Vielfalt verstanden wrde, die denStatus des Besonderen verlieren und letztlich bislang noch unterschiedlich bewertete Arbeitszeitfor-men als gleichwertig eingestuft wrden.

    Die Anzeichen, unterschiedliche Arbeitszeiten monetr homogen zu bewerten, sind deutlich. Mit derEinfhrung von Arbeitszeitkonten sind hufig berstundenzuschlge fr eine ber die Regelarbeitszeithinausgehende Dauer Arbeitszeit entfallen. Zumindest haben sich die Grenzwerte fr die Zuschlgehinaus geschoben. Diese Tendenz zur Homogenisierung der Arbeitszeit wirft die grundstzliche Frageauf, wie der Wert bzw. der Nutzen der Zeit, den flexible Arbeitszeiten sowohl fr Betriebe als auch frBeschftigte haben knnen, zu definieren und nach welchen Kriterien zu bewerten ist.

    5. ZeitsouvernittSollte sich die These der durch flexible Arbeitszeiten vergrerten Gestaltungsoffenheit, die der ko-nomisierung der Arbeitszeit Vorschub leistet, als einigermaen zutreffend erweisen, dann stellt sich dieFrage, welchen Raum dieser Prozess fr Zeitsouvernitt der Beschftigten lsst. Inwieweit verndernflexible Arbeitszeitmuster den Zeitnutzen der Beschftigten, welche Zieldiskrepanzen drohen und wel-che zustzlichen bzw. neuen Regelungs- und Gestaltungsanforderungen stellen sich?

    Unter Zeitsouvernitt kann man idealiter die Mglichkeit verstehen, die Arbeitszeit uneingeschrnktvon Vorgaben anderer Personen oder Institutionen gestalten zu knnen. Unter der Bedingung abhn-giger Beschftigung existiert diese Freiheit stets nur eingeschrnkt. Gesetze, Tarifvertrge undBetriebsvereinbarungen definieren einen Handlungsrahmen, den die betrieblichen Akteure auszufllenhaben. Dabei sind die vorgegebenen Regelungen selbst Ergebnis von Aushandlungsprozessen. Je nachden relativen Machtverhltnissen geben sie den betrieblichen Akteuren einen unterschiedlichen Hand-lungsspielraum, wer von beiden nach welchen Kriterien ber die Arbeitszeit verfgen kann. Theore-tisch bewegen sich die Verfgungsrechte auf einem Kontinuum, dessen Pole jeweils die alleinigenRechte der Zeitgestaltung durch den Arbeitgeber einerseits und die Beschftigten bzw. deren Interes-senvertretung andererseits markieren. Innerhalb dieses Spektrums formell oder informell geregelterDispositionsrechte sind beliebige Abstufungen denkbar (Hardes 1989: 262f.), die unterschiedlicheGrade an Teilsouvernitt zugestehen. In der betrieblichen Praxis schrnkt die meistens in Betriebsver-einbarungen vorgesehene Generalklausel der betrieblichen Belange den Spielraum fr Zeitsouvernittim Interesse der Beschftigten apriori ein. Die Verfgungsmglichkeiten ber die Arbeitszeit beziehensich primr auf deren Verteilung bei einer als Durchschnittsgre vereinbarten Dauer der Arbeitszeit.

    Empirisch fundierte Aussagen ber den Grad der Zeitsouvernitt sind noch lckenhaft. Erste Hinwei-se liefern die festzustellenden Diskrepanzen zwischen gewnschten und tatschlichen Arbeitszeiten.So sind berstunden bei gut der Hlfte der Beschftigten unbeliebt (Bundesmann-Jansen u.a. 2000),Teilzeitwnsche von vielen Vollzeitbeschftigten bleiben unerfllt (Bielenski 2000; Holst/Schupp2000), und die Mehrheit der Beschftigten mit Nacht- und Wochenendarbeit mchte diese atypischenArbeitszeiten reduzieren oder ganz aufgeben (Bundesmann-Jansen u.a. 2000). Aus Sicht der Beschf-tigten signalisieren diese Befunde fehlende oder eingeschrnkte Zeitsouvernitt.8 Weite Teile derBeschftigten sehen die bestehenden Arbeitszeiten als lediglich suboptimal an. Umgekehrt lsst sichaber nicht umstandslos schlussfolgern, dass berall dort, wo tatschliche und gewnschte Arbeitszeit

    8 Um mgliche semantische Konfusionen zu vermeiden, wird nachfolgend Zeitsouvernitt stets aus der Beschftigtenperspektive gesehen.

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    deckungsgleich sind, ein hoher Grad an Zeitsouvernitt gegeben ist. Denkbar ist, dass sich dieBeschftigten angesichts mangelnder Alternativen mit den gegebenen zeitlichen Bedingungen mehroder minder arrangiert haben und angesichts bestehender Sachzwnge, z.B. technisch bedingter kon-tinuierlicher Produktion oder rund um die Uhr zu erbringender Versorgungsleistungen im Gesundheits-oder Sicherungsbereich, realistischerweise keine Vernderungsmglichkeiten sehen und solche des-halb auch nicht reklamieren.

    Zeigt sich bei variablen Arbeitszeiten ein hnliches Bild? Bleibt angesichts der konomisierung derArbeitszeit noch Spielraum fr auerbetriebliche Zeitanforderungen? Hinweise liefert die WSI-Betriebs-rtebefragung von 1999/2000 (Seifert 2001). Die Mehrheit der Befragten (74 %) vertritt die Auffas-sung, dass die Einfhrung von Arbeitszeitkonten den Spielraum fr individuelle Zeitgestaltung im Ver-gleich zur Normalarbeitszeit erweitert habe. Nur eine Minderheit (6 %) der Betriebsrte istgegenteiliger Meinung. Diese Befunde sind als grobe Tendenzaussage zu verstehen und sollten nichtberinterpretiert werden. Kritischer schtzen die Beschftigten selbst die Arbeitszeitkonten ein. Nachder ISO-Arbeitszeiterhebung, die grob zwischen den beiden Kategorien selbst- und nicht selbstbe-stimmter Arbeitszeit unterscheidet (Bundesmann-Jansen u.a. 2000), stufen sich 17 % der Beschftig-ten als zeitsouvern ein. Die geschlechtsspezifischen Unterschiede sind lediglich graduell. Wesentlicherfr den Grad der Zeitsouvernitt erscheinen Erwerbsstatus und Arbeitsorganisation. Als relativ wenigfremdbestimmt sehen vor allem mnnliche Angestellte in hheren Positionen die eigene Arbeitszeit an,obwohl gerade sie deutlich lnger als der Durchschnitt der Beschftigten arbeiten. Am anderen Endeder Souvernittsskala rangieren Schichtbeschftigte, die den Spielraum fr selbstbestimmte Arbeits-zeit als gering taxieren.

    Wenn die berwiegende Mehrheit der befragten Beschftigten angibt, die Arbeitszeit nicht selbstbestimmen zu knnen, ist dieser Befund nicht umstandslos als Ausdruck fr eine vllig fremdbe-stimmte Arbeitszeit zu interpretieren. Das Bild relativiert sich, da immerhin 71 % aussagen, dass sie beiunvorhergesehenen Ereignissen kurzfristig die Arbeitszeit ndern knnen. Angemessener erscheintes deshalb, von einer relativen Fremdbestimmung bei der Arbeitszeitgestaltung zu sprechen, die denBeschftigten einen beschrnkten Gestaltungsspielraum zugesteht.

    Die wenigen empirischen Befunde erlauben keine einheitliche Bewertung des Zusammenhangs vonZeitkonten und Zeitsouvernitt. Sie knnen sowohl die vielfach geuerte Befrchtung verifizieren,dass Zeitkonten die zeitliche Abhngigkeit der Beschftigten von betrieblichen Vorgaben verstrken,als auch die gegenteilige These sttzen. Offensichtlich gibt es Beschftigtengruppen, die unter bislangempirisch nicht genau aufgehellten rechtlichen und organisatorischen Bedingungen durch Zeitkontenan Zeitsouvernitt gewinnen knnen, und umgekehrt geraten andere Beschftigte in grere zeitli-che Abhngigkeiten von betrieblichen Vorgaben.

    6. FazitRegulierte Flexibilitt auf Basis von Arbeitszeitkonten lst das Modell der gleichfrmigen Normalar-beitszeit ab. Dieser Prozess bedeutet aber nicht gleichzeitig das Ende kollektivvertraglich regulierterArbeitszeitgestaltung. Die zentralen Parameter von Arbeitszeitkonten sind berwiegend sowohl tarif-vertraglich als auch betrieblich geregelt. Weitreichende Konsequenzen hat der arbeitszeitpolitischeModellwechsel in anderer Hinsicht. Die Einfhrung von Arbeitszeitkonten hat die Arbeitszeit gestal-tungsoffener werden lassen. Vor allem konomische Kosten-Nutzen-Kalkle gewinnen bei der Gestal-tung der Arbeitszeit an Bedeutung, aber nicht ungebrochen. Teilweise knnen beide Seiten, Betriebewie Beschftigte, von der Einfhrung variabler Arbeitszeitmodelle profitieren und Vorteile gegenberder Normalarbeitszeit verbuchen. Dieses positive Bild gilt aber nicht durchgngig und soll nicht zu derEinschtzung verleiten, flexible Arbeitszeitformen seien aus Sicht der Beschftigten vllig unproblema-tisch und wrden quasi im Selbstlauf fr eine Win-Win-Situation sorgen. Wenn Beschftigte durch Zeit-konten ihre auerbetrieblichen Zeitanforderungen besser erfllen knnen, dann hngt dies wesentlichdavon ab, wie die wichtigsten Gestaltungsparameter von Arbeitszeitkonten geregelt sind. Und umge-

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    kehrt verweist der Befund, dass Beschftigte durch flexible Arbeitszeitmodelle auf Basis von Zeitkon-ten in grere Abhngigkeit von betrieblichen Zeitanforderungen geraten, auf Regelungsdefizite. Des-halb wre es Aufgabe zuknftiger Tarifpolitik, Mindestbedingungen fr die betriebliche Regelung vonArbeitszeitkonten vorzugeben, z. B. im Sinne von Vetorechten der Beschftigten gegenber kurzfristi-gen Abrufzeiten oder Zeit- bzw. Geldzuschlge fr solche die Zeitnutzung einschrnkenden Arbeits-zeiten.

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  • 16 Arbeitspapier 97 Flexible Arbeitszeit und soziale Sicherheit Dezember 2004

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    Arbeiten ohne (Zeit-)Ma? Flexible Arbeitszeiten und Leistungspolitik

    Dieter Sauer

    1. VorbemerkungIch will mit einem Zitat beginnen. Es stammt aus einem der vielen Kommentare, die sich in den letztenWochen und Monaten mit dem Zerfall oder dem Ende der Gewerkschaften befassen. Ist eine Weltohne Gewerkschaften denkbar? So beginnt ein Kommentar in der Frankfurter Allgemeinen Zeitungam 2.7.2003, und da fr den Kommentator diese Frage nur eine rhetorische ist, kommt er sehr schnellauf den eigentlichen Kern: Die ersten Jahre des 21. Jahrhunderts knnen aus der Rckschau einmalals Prozess der kreativen Zerstrung erscheinen, in dem sich Deutschland zu der Einsicht durchrang,dass der Arbeitsmarkt ein Markt wie jeder andere ist. Und dann wird er konkret: Ob der knftige Vor-sitzende der IG Metall Peters oder Huber heit, ist vor dem Hintergrund dieser Entwicklung einerlei.Wichtig ist, dass die Welt sich darum immer weniger schert und der Flchentarif irrelevant wird (Hank2003). Das ist das Gute an der FAZ, hier werden Argumente, die sich auch anderswo finden, auf denPunkt gebracht. Ich will hier nicht diskutieren, ob diese neoliberale Vision des freien Aushandelns vonLhnen und Arbeitsbedingungen zwischen dem individuellen Arbeitnehmer und dem Betrieb letztlicheine realistische ist. Realistisch ist jedoch die weitere Erosion und auch rechtliche Einschrnkung derTarifautonomie, wie sie der Bundeskanzler in seiner Agenda-Rede im Mrz angekndigt hat (Schrder2003). Bis die Gewerkschaften vllig zerfallen und verschwunden sind, wird es aber noch eine Weiledauern, meint trstlich auch die FAZ. Ich habe dieses Zitat nicht nur ausgewhlt, weil es exemplarischden atmosphrischen Hintergrund der Diskussion ber Gewerkschaft und Interessenpolitik zeigt, son-dern auch, weil es fr die interessenpolitische Bewertung flexibler Arbeitszeiten von Bedeutung ist.Spter werde ich darauf zurckkommen.

    2. Arbeitszeitflexibilisierung eine ZwischenbilanzIn den bislang vorliegenden Bilanzierungen der Arbeitszeitflexibilisierung also in Einschtzungen derbisherigen Entwicklung und der zuknftigen Trends, z.B. in Projekten der Hans-Bckler-Stiftung (vgl.etwa Linne 2002) stehen vor allem die ambivalenten Wirkungen flexibler Arbeitszeitgestaltung imVordergrund. So wird gezeigt, dass die Erosion des fordistischen Zeitregimes Potenziale und Chanceneiner selbstbestimmteren und vor allem geschlechterdemokratischen Balance zwischen Arbeit undLeben erffnet. Aber nicht nur fr Familien- und Gleichstellungspolitik, auch fr Beschftigungs-,Gesundheits- und Bildungspolitik lassen sich mit flexiblen Arbeitszeiten Optionen fr eine an Zeit-wohlstand und Zeitsouvernitt orientierte, nachhaltige Zeitpolitik erkennen und formulieren. Arbeits-zeitpolitik ist in diesem Sinn auch Gesellschaftspolitik, darauf wird in diesen Bilanzierungen mit Nach-druck verwiesen.

    Es wird aber auch eingestanden, dass gemessen an den vielfltigen Erwartungen und Versprechen diePraxis der Arbeitszeitflexibilisierung sehr ernchternd wirkt: Flexible Arbeitszeiten knnen die Betriebeeinseitig auf ihrem Konto verbuchen. Die Risiken dagegen verlagern sich auf die Schultern der Beschf-tigten und in deren lebensweltliches Umfeld. Die Flexibilisierung lsst neue gesellschaftliche Zeitkon-flikte entstehen, die selbst durch eine Arbeitszeitverkrzung nicht mehr entschrft werden knnen. Kri-tisch wird angemerkt, dass auch die Interessenvertretungen als wichtige zeitpolitische AkteureZeitnte und Zeitkonflikte der Beschftigten, insbesondere die lebensweltlichen Konsequenzen, nichtrichtig erkennen.

    Auch wenn ber den Gestaltungsbedarf flexibler Arbeitszeiten und ansatzweise auch ber mglicheZiele und Instrumente inzwischen viele Erkenntnisse vorliegen, herrscht bei der Frage, wie diese denn

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    gegen die Dominanz betrieblicher und konomischer Interessen durchzusetzen sind, weitgehende Rat-losigkeit. Flexible Arbeitszeitgestaltung, auch darauf verweisen die empirischen Forschungsbefunde,geht durchgngig auf die Initiative der Unternehmen zurck. Auch wenn andere gesellschaftliche Fak-toren wie die steigende Erwerbsquote der Frauen, Wertewandel, strker individualisierte Lebensfor-men u.. als Hintergrund der Arbeitszeitflexibilisierung eine nicht unwesentliche Rolle spielen, so blei-ben als magebliche Einflussgren doch die Strategien von Unternehmen, in denenArbeitszeitflexibilisierung ein zentrales Mittel zur Bewltigung vernderter Marktanforderungen wird.

    Hierzu will ich im Folgenden ein paar Thesen formulieren und dabei vor allem auf die Verschrnkungvon Zeitfragen und Zeitpolitik mit anderen betrieblichen Strategien eingehen. Zum Schluss werde ichdann noch einige Konsequenzen fr die arbeitspolitische Gestaltung diskutieren.

    3. Historische EinschtzungHistorisch gesehen kommt es sptestens seit Mitte der 70er Jahre zu ersten gravierenden Vern-derungen in der Arbeitszeitpolitik und Arbeitszeitentwicklung. Mit der Krise des fordistischen Produk-tions- und Gesellschaftsmodells erodiert auch die fordistische Normalarbeitszeit, die Arbeitszeitformenwerden differenzierter. Im Vordergrund stehen zunchst jedoch Arbeitszeitverkrzungen, eine staatli-che Deregulierungspolitik und ein vernderter Regulierungsmodus der Tarifvertrge, die die Regulie-rungskompetenz auch in der Arbeitszeit strker auf die betriebliche Ebene verlagern. Krise und Arbeits-losigkeit bewirken eine zunehmende Verschrnkung von Beschftigungs- und Arbeitszeitpolitik (so z.B.sichtbar am Beschftigungsfrderungsgesetz, am VW-Tarifvertrag, Vereinbarungen zur Beschfti-gungssicherung u.a.). Auf die durchgesetzten Arbeitszeitverkrzungen reagieren die Betriebe mit einerverstrkten Intensivierung der Arbeit und erst zu Beginn der neunziger Jahre setzt eine forcierteArbeitszeitflexibilisierung ein, die einhergeht mit einer weitergehenden Differenzierung von Arbeits-zeit, wobei die regionale Ost-West-Spaltung nur eine Variante dieser geteilten Zeiten ist. Wie der Ver-such, diese Differenzierung zu verringern, ausgegangen ist, haben wir gerade gesehen. Die Vielfalt derArbeitszeitformen nimmt zu: Blickt man hinter die wenig spektakulren aggregierten Durchschnitts-zahlen, schaut man auf einzelne Branchen und Betriebstypen, Qualifikationsgruppen und Ttigkeits-merkmale, Frauen und Mnner, so werden markante Polarisierungen deutlich. Dasselbe gilt brigensauch fr die Entwicklung der Beschftigungsflexibilisierung, d.h.: fr die Ausdifferenzierung vonBeschftigungsformen und Verhltnissen.

    Die Arbeitszeitverkrzung stagniert in den neunziger Jahren. Die in den achtziger Jahren durchgesetz-ten tariflichen Arbeitszeitverkrzungen verschwinden bereits Anfang der neunziger Jahre in denzunehmenden berstunden und in Mehrarbeit. Ende der neunziger Jahre werden fr die Hlfte allerBeschftigten berstunden zur Normalitt, die Differenz zwischen vertraglicher und vereinbarterArbeitszeit nimmt zu. Mit der im Laufe der 90er Jahre forcierten Arbeitszeitflexibilisierung verbindetsich somit nicht nur eine hhere Intensitt der Arbeitsverausgabung, sondern auch eine verlngerteArbeitszeit.

    Der historische Rckblick auf die Entwicklung der betrieblichen Arbeitszeit und Arbeitszeitformenbleibt jedoch verkrzt und unzureichend, wenn er nicht die Verschrnkung mit anderen betrieblichenPolitiken im Rahmen der strategischen Neuausrichtung der Unternehmen in den neunziger Jahrebercksichtigt. Die Verschrnkung von Zeit- und Beschftigungspolitik habe ich schon erwhnt: Ange-sichts anhaltender Massenarbeitslosigkeit kommt es auf tarifvertraglicher und insbesondere aufbetrieblicher Ebene immer hufiger zu Tauschgeschften zwischen Arbeitszeitflexibilisierung undBeschftigungssicherung. Eine weitere Verschrnkung erhlt im Laufe der neunziger Jahre ebensozunehmende Bedeutung: die Verschrnkung von Zeit- und Leistungspolitik.

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    4. Zeit und LeistungDie Leistungsfrage und dabei vor allem das Problem zunehmenden Leistungsdrucks und steigenderArbeitshetze tritt gegenwrtig immer strker in den Vordergrund. Lange Zeit zugedeckt von dem allesbergreifenden existenziellen Problem der Beschftigungsunsicherheit, wird dieser Aspekt zunehmendthematisiert und in steigenden Gesundheitsrisiken und in der Beeintrchtigung von Lebensqualittsichtbar. Gleichzeitig gibt es natrlich auch eine Verschrnkung zwischen Beschftigungs- und Lei-stungspolitik: Steigende konomische Unsicherheit wird vor allem dort, wo die Beschftigungsverhlt-nisse prekr sind und wo Personalabbau droht, selbst zum Hebel hherer Leistungsverausgabung. Undes gibt kaum noch Bereiche, in denen dies nicht der Fall ist.

    Auf der anderen Seite ist zu beobachten, dass ein entscheidender Parameter des betrieblichen Lei-stungsgeschehens, nmlich die Zeit und ihre Erfassung, zunehmend an Bedeutung verliert. Erfassungund Kontrolle von Arbeitszeit werden teilweise gnzlich in die Hnde des einzelnen Beschftigtengelegt. Dieser verantwortet dann selbststndig, wie lange und wann er arbeitet. Dies bedeutet nichtnur einen radikalen Bruch mit der bisherigen Regulierung der Arbeitszeit, sondern zugleich die Erosioninstitutionell definierter und kollektiv ausgehandelter Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit, eines derzentralen Merkmale des industriellen Zeitarrangements moderner Gesellschaften. Hinzu kommt unddas ist noch gravierender , dass auch ber konkrete Modelle der Vertrauensarbeit hinaus generell dieRegulierungen von Arbeitszeit, seien sie betrieblicher, tarifvertraglicher oder gesetzlicher Art, zuneh-mend von den Beschftigten selbst nicht mehr eingehalten werden. Auch wenn solch ein Umgang mitArbeitszeit auch frher schon bei bestimmten Beschftigtengruppen zu beobachten war, so haben wires gegenwrtig mit einem neuen Phnomen zu tun, das vor allem in den zurckliegenden zehn Jah-ren fr immer mehr Beschftigtengruppen an Bedeutung gewonnen hat.

    Wir sehen darin ein entscheidendes Problem aktueller gewerkschaftlicher Arbeitszeitpolitik, dem alleinmit Instrumenten einer Arbeitszeitpolitik nicht mehr sinnvoll begegnet werden kann. Das liegt daran,dass hinter diesen neuen Umgangsweisen mit Zeit radikale Vernderungen in der Organisation vonUnternehmen und der Steuerung von Arbeit liegen. Es beginnt sich eine marktzentrierte Organisations-und Produktionsweise durchzusetzen, in der das Verhltnis der Betriebe zu den Mrkten quasi umge-dreht wird: Absatz- und Finanzmrkte werden zum Bezugspunkt unternehmensinterner Prozesse. Ent-scheidend ist, dass die ffnung zum Markt und das Hereinholen des Marktes in die Unternehmen auchdie Stellung von Arbeit radikal verndert. Dezentrale anstelle hierarchisch-brokratischer Organisa-tionsformen und eine so genannte indirekte Steuerung zielen darauf ab, die Beschftigten mglichstunmittelbar mit den Anforderungen des Marktes zu konfrontieren und sie selbst fr eine Bewltigungdes permanenten Marktdrucks verantwortlich zu machen. An die Stelle hierarchischer Anweisung undzeitkonomischer Kontrolle tritt eine prozess- und ergebnisorientierte Steuerung von Arbeit. Dazubrauchen die Beschftigten mehr Selbststndigkeit und eine hhere Autonomie. Auf diesem Hinter-grund verliert der Parameter Zeit in der betrieblichen Steuerung von Arbeit zunehmend seine frhereBedeutung. Wir haben es mit einer Entkoppelung von Arbeitszeitorganisation und Leistungspolitik zutun. Gleichzeitig kommt es mit der Selbststeuerung der Beschftigten zu einer steigenden Individuali-sierung und Informalisierung von Arbeitszeit. Die Beschftigten werden selbst fr die Gestaltung derArbeitszeit und auch des Verhltnisses von Arbeits- und Lebenszeit verantwortlich.

    In der traditionellen Leistungspolitik war Zeit ein marktunabhngiger Referenzpunkt: in der Definitionder Normalleistung im Leistungslohn wie als Basis des Zeitlohns. Mit markt- und wettbewerbsorien-tierten Steuerungsformen wird Zeit zunehmend zur abhngigen Variablen einer Leistungsdefinition,die sich an Kosten und betriebswirtschaftlichen Steuerungsgren orientiert. Leistung wird dadurchvom Ende her definiert: vom wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens. Das Risiko des Scheiterns amMarkt wird zumindest zum Teil auf die Beschftigten bertragen: Sicherheit des Arbeitsplatzes undVerdienstchancen hngen zunehmend vom Abschneiden im Wettbewerb ab.

    Wir erleben gleichzeitig eine Renaissance des materiellen Entgeltanreizes und der Leistungsentloh-nung, und zwar auch dort, wo bislang leistungsvariable Entgeltelemente fremd waren. Allerdings geht

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    es um eine Leistungsentlohnung, die die Marktorientierung und das Kostendenken in den Kpfen derBeschftigten verankern soll. Das zeigt sich in den Faktoren der Leistungsbewertung, in die immermehr marktorientierte Kennziffern eingehen, aber auch in den Formen der Leistungsbeurteilung. Ziel-vereinbarungen gelten gegenwrtig als das Instrument, mit dem das Leistungsverhalten der Beschf-tigten auf geschftspolitische Ziele ausgerichtet werden soll. Der Entkoppelung von Leistungssteue-rung und Arbeitszeitorganisation steht also eine neue Form der Verkoppelung von individuellerArbeitszeit und konomischen Erfordernissen und Marktgegebenheiten gegenber. Gleichzeitigbedeutet dies eine Verschiebung der Regulierungsebene: War die jngere Vergangenheit durch diewachsende Bedeutung der betrieblichen Ebene gekennzeichnet, so kommt es jetzt innerhalb desBetriebes zu einer Verschiebung in Richtung individueller Aushandlungsprozesse. Der Interessenkon-flikt wird zum individuellen Konflikt zwischen Beschftigten und ihren Vorgesetzten, Kollegen oderauch Kunden. Darber hinaus kommt es dann zur Verlagerung dieser Konflikte ins lebensweltlicheUmfeld.

    Eine Leistungspolitik, die auf den Markt orientiert ist, hat im Prinzip kein Ma mehr, sie ist in der Ten-denz schrankenlos. Damit tendiert auch die Leistungsverausgabung dazu, ihre Begrenzungen zu ber-schreiten: Dies gilt fr die Intensitt der Leistungsverausgabung wie fr die Dauer. Beschftigte habenmanchmal nur noch die Wahl, intensiver oder lnger zu arbeiten. Ist die Leistungsdichte bereits hoch,bleibt nur noch die Mglichkeit, Arbeitszeit zu Lasten der Lebenszeit auszudehnen. Das ist der Grund,warum Regulierungen der Arbeitszeit berschritten werden und warum Betriebs- und Personalrte oftkeine Chance haben, ihre Einhaltung durchzusetzen.

    Die Auseinandersetzung um die Arbeitszeit ist deswegen immer auch eine Auseinandersetzung mitder Leistungspolitik. Das tendenzielle Verschwinden der Zeit aus dem offiziellen betrieblichen Lei-stungsgeschehen, die zunehmende betriebliche Entkoppelung von Zeit und Leistung hat fr den ein-zelnen Beschftigten eher die umgekehrte Wirkung: Der Umgang mit der individuellen Zeit wird zurzentralen Aufgabe.

    5. Arbeitspolitische Gestaltung

    Was heit das nun fr die arbeitspolitische Gestaltung?

    Zunchst kann es auf der betrieblichen Ebene keine isolierte Arbeitszeitpolitik mehr geben: Arbeits-zeitfragen sind Beschftigungs- und Leistungsfragen, und sie sind eingebunden in eine neue Form derSteuerung von Arbeit, die zu einer Verschrnkung bislang getrennter Politiken fhrt. Diese Steuerungvon Arbeit wird in unmittelbarerer Weise als frher an konomische, marktliche Orientierungsgrengeknpft. Die internen betrieblichen organisatorisch-technischen Strukturen, frher Parameter betrieb-licher Steuerung und Bezugspunkte arbeitspolitischer Gestaltung, verlieren tendenziell ihren Stellen-wert als Filter oder Puffer zwischen Marktanforderungen und Arbeit. Arbeitsgestaltung im klassischenSinn, als Einflussnahme auf die Gestaltung von Organisationsformen und Technikeinsatz, die in densiebziger und achtziger Jahren Aktionsfeld der betrieblichen Gestaltungspolitik und auch der Interes-senvertretung war, verliert an Bedeutung. Neue Parameter in Form markt- und konkurrenzbezogenerKennziffern und Benchmarks treten an ihre Stelle. Sie liegen bislang auerhalb des Gestaltungsbereichsbetrieblicher Interessenvertretung. In neuen Regulierungsformen der Arbeitszeitflexibilisierung findensich jedoch bereits Einflussmglichkeiten auf die Kapazitts- und Personalsteuerung, wenn auch meistindirekter Art (z.B. in der Automobilindustrie). In diese Richtung gilt es auch neue arbeitspolitischeAnstze zu entwickeln: Den betrieblichen Formen indirekter Steuerung sind auf tarifvertraglicher undbetrieblicher Ebene indirekte Regulierungsformen gegenberzustellen, die vor allem auf erweiterte Ein-fluss- und Mitbestimmungsmglichkeiten abzielen.

    Zudem erhlt bei indirekter Steuerung das Prinzip der Selbstorganisation einen neuen Stellenwert. Diefr die fordistische Nutzung von Arbeitskraft konstitutive Trennung von Person und Arbeitskraft lstsich partiell auf. Das Prinzip der Selbstorganisation soll die Beschftigten zu unternehmerischem Han-

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    deln auffordern: Sie sollen den zeitlichen Einsatz ihrer Arbeitskraft, ihre Leistungsverausgabung undauch die Rationalisierung ihres Arbeitsprozesses selbst steuern. Damit werden zugleich die subjektivenRessourcen von Arbeitskraft gefordert, d.h.: die kreativen, problemlsenden Fhigkeiten sowie Moti-vation und Engagement alles subjektive Ressourcen, die bislang auerhalb des betrieblichen Gestal-tungsbereichs lagen und die nun explizit konomisch genutzt werden sollen. So kommt mit der Per-son auch das Leben strker ins betriebliche Spiel, und das heit auch: die private Lebenssphre. EineGestaltung und Vernderung von Arbeitsbedingungen wird deswegen zunehmend nicht mehr ohneeine radikale Wende in der Arbeitspolitik mglich sein: Sie wird ohne Vermittlung mit den individuel-len Arbeits- und Lebensinteressen langfristig zum Scheitern verurteilt sein. Dies ist der Beginn vomEnde der alten Stellvertreterpolitik.

    6. SchlussIch will zum Schluss noch einmal auf die Perspektive des eingangs zitierten Kommentators der FAZzurckkommen, der die Deregulierung des Arbeitsmarktes als historischen Glanzpunkt zu Beginn die-ses Jahrhunderts feiert. Und es geht dabei um mehr als um den Prozess einer Deregulierung. Wenn derArbeitsmarkt ein Markt wie jeder andere ist, dann ist auch die Ware, die dort gehandelt wird, eine Warewie jede andere. Damit wird explizit die Besonderheit der Ware Arbeitskraft negiert, die darin besteht,dass sie als einzige Ware nicht von ihrem Eigentmer, dem Arbeiter, zu trennen ist, dass sie lebendigeArbeit ist und damit Inbegriff der physischen und geistigen Fhigkeiten () die in der lebendigen Per-snlichkeit eines Menschen existieren (Marx 1962: 181). Diese Besonderheit und damit den Men-schen als Trger von Arbeitskraft zu schtzen, war und ist die Aufgabe der Arbeiterbewegung, und esist die Kernkompetenz der Gewerkschaften. Was wir seit zwanzig Jahren erleben, ist ein Prozess derRe-Kommodifizierung, in dem es um die Wiederherstellung des Warencharakters von Arbeitskraft geht,d.h.: um die Rcknahme und Umkehrung gewerkschaftlicher Errungenschaften. Als Hhepunkt httedann die Abschaffung oder der Zerfall der Gewerkschaften durchaus Konsequenz. Wir htten dann dieFreisetzung des individuellen Besitzers der Ware Arbeitskraft auf dem Arbeitsmarkt, frei vor allem vonallen solidarischen und kollektiven Absicherungen.

    So weit sind wir noch nicht, aber die Prozesse einer Flexibilisierung von Arbeitskraft, einer Deregulie-rung staatlicher Arbeitsmarktpolitik und einer Verbetrieblichung gewerkschaftlicher Arbeitspolitikhaben in dieser Richtung doch deutliche Wirkung gezeigt: Entstanden ist eine konomie der Unsi-cherheit. Mit der Verbetrieblichung von Arbeitspolitik verstrkt sich die Bindung sozialer Absicherungan den Betrieb, was nicht nur zu Arbeit um jeden Preis fhrt, sondern auch fr immer mehr Menschendie soziale Unsicherheit erhht. Betriebsunabhngige soziale Absicherung msste deswegen auf dersozialpolitischen Agenda ganz oben stehen.

    Ein zweites Merkmal der Entwicklung von Arbeit zu Beginn dieses Jahrhunderts hat mit der Freisetzungdes Trgers der Ware Arbeitskraft im Arbeitsprozess zu tun. Die neue Rolle der Person, des individuel-len Beschftigten bei der Bewltigung unmittelbarer Marktanforderungen, das hhere Ma an Selbst-organisation und Selbstverantwortung, das ihm zugestanden oder auch zugemutet wird, ist deutlichzwieschlchtiger als die Entsicherung auf dem Arbeitsmarkt. Diese Entwicklung enthlt tatschlichPotenziale individueller Entfaltung, auch wenn diese bislang nur sehr begrenzt bei vereinzeltenBeschftigtengruppen erkennbar sind und auch wenn ihre Nutzung entsprechende individuelle Res-sourcen voraussetzt. Die Rcknahme hierarchischer Einbindung in betriebliche Organisationsstrukturenkonfrontiert die Beschftigten andererseits unmittelbar mit den Anforderungen des Marktes und derdarin eingelassenen Malosigkeit. Auch hier wird deswegen ein Moment der Entsicherung vonArbeitskraft wirksam.

    Arbeitspolitik steht angesichts dieser Situation vor einer doppelten Herausforderung: Es gilt, einenAbwehrkampf zu leisten gegen eine weitere Re-Kommodifizierung von Arbeitskraft, ihre Individuali-sierung auf dem Arbeitsmarkt dies ist die Existenzfrage fr die Gewerkschaften. Ein Kriterium dafrist sicher der Erhalt von Flchentarifvertrgen. Die Aussichten sind nicht besonders gut, zumal Ten-

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    denzen einer Anpassungspolitik, wie es sie in den Gewerkschaften gibt, zu einer weiteren Verbetrieb-lichung von Arbeitspolitik fhren.

    Auf der anderen Seite geht es um die Auseinandersetzung mit der marktorientierten Steuerung vonArbeit im Betrieb. Dabei wird die Regulierung von Arbeitszeit weiterhin eine gewisse Rolle spielen,auch wenn sie tendenziell an Bedeutung verliert. Die Einflussnahme auf andere Steuerungsgren, diebislang noch auerhalb der Mitbestimmungsregelungen liegen, wird an Bedeutung gewinnen. Aberdies wird nur dann zum Erfolg fhren, wenn es gelingt, die neue Rolle der individuellen Arbeitskraft,den neuen Subjektcharakter von Arbeit, der ihr bei indirekter Steuerung zugewiesen wird, einzubezie-hen und zur Mobilisierung individueller Interessen zu nutzen. Beschftigtengruppen, die bislang nichtgewerkschaftlich organisiert sind, werden dabei eine besondere Bedeutung erlangen. IndividuelleInteressen erreicht man nur dann, wenn es gelingt, den Kampf gegen die malosen Anforderungenmarktorientierter Steuerung mit den Lebensinteressen der Beschftigten in Zusammenhang zu brin-gen. Die Ohnmacht zu durchbrechen, gegen den Markt die Qualitt der Arbeit, Kriterien guter Arbeitins Spiel zu bringen, gelingt nur ber die Lebensinteressen der Individuen, d.h.: ihr Interesse an einemguten Leben. Arbeitspolitik, die dies versucht, steht gegenwrtig an einem mhsamen Neuanfang.

    Blickt man aus der Zukunft doch einmal zurck, dann wird die Existenzberechtigung der Gewerkschaf-ten zu Beginn des 21. Jahrhunderts vorrangig davon abhngen, ob es ihnen gelingt, diese Neuaus-richtung von Arbeitspolitik auch tatschlich in Gang zu bringen. Hierin liegen allerdings auch die Chan-cen fr die Gewerkschaften, aus der Defensive der letzten Jahrzehnte wieder in eine Offensive zugelangen, das heit tatschlich zukunftsfhig zu werden.

    Literatur:Hank, Rainer (2003): Der Zerfall. In: FAZ, Nr. 151 (3.7.2003), S. 1.

    Linne, Gudrun (Hrsg.) (2002): Flexibel arbeiten flexibel leben? Die Auswirkungen flexibler Arbeits-zeiten auf Erwerbschancen, Arbeits- und Lebensbedingungen. (Broschre der Hans-Bckler-Stiftung). Dsseldorf.

    Marx, Karl (1962): Das Kapital. Kritik der politischen konomie. Erster Band: Der Produktionsprozessdes Kapitals (MEW 23). Berlin.

    Schrder, Gerhard (2003): Regierungserklrung am 14. Mrz 2003 vor dem Deutschen Bundestag. In: www.bundesregierung.de/Reden-Interviews/Regierungserklaerungen-,11638.472179/regie-rungserklaerung/Regierungserklaerung-von-Bunde. 6.10.2003.

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    Flexible Arbeitszeiten im Betrieb: Elemente sozialer Sicherung in der Praxis alltglicher Zeitgestaltung

    Markus Promberger

    Flexible Arbeitszeiten sind heutzutage aus der betrieblichen Praxis nicht mehr wegzudenken; mehrund mehr werden auch gewerbliche Beschftigte in solche Regelungen mit einbezogen. Doch dieEuphorie hinsichtlich einer dadurch erreichbaren Zeitsouvernitt ist im betrieblichen Alltag einergewissen Ernchterung gewichen; deutlich treten auch Nachteile fr die Beschftigten zutage, etwain Gestalt schwer abzubauender Zeitguthaben oder starker betrieblicher Einflussnahmen auf die all-tgliche Wahl der Arbeitszeiten. Oftmals entscheidet sich erst in der alltagspraktischen Handhabung,wie gut eine vereinbarte Arbeitszeitregelung tatschlich ist. Im folgenden Beitrag wird untersucht,worin typische Risiken fr Arbeitnehmer in flexiblen Arbeitszeitmodellen bestehen (Kap. 1), mit wel-chen Interessen der Beschftigten sie zusammenhngen (Kap. 2), und welche Handlungsmglich-keiten und Gestaltungselemente einer einseitigen betrieblichen Dominanz bei der alltglichenArbeitszeitgestaltung im Betrieb vorbeugen knnen (Kap. 3). Die vorgetragenen Befunde sttzensich auf die Ergebnisse zweier von der Hans-Bckler-Stiftung gefrderten Forschungsprojekte berdie 35-Stunden-Woche in der betrieblichen und gewerkschaftlichen Praxis und Industriebeschf-tigte in hochflexiblen Arbeitszeitsystemen, die von 1997 bis 2001 an der Universitt Erlangendurchgefhrt wurden1.

    1. Risiken betrieblicher Arbeitszeitflexibilisierung fr Beschftigte

    Manche Arbeitszeitforscher gehen davon aus, dass die Arbeitszeitflexibilisierung die ArbeitnehmerIn-nen mehr und mehr zu den eigentlichen Puffern der Wirtschaft macht (Bosch 1996). Nun ist die Puf-ferrolle der Arbeitnehmer an sich nichts neues, wie sich an Lohnbewegungen, an Arbeitsmarkt undArbeitslosigkeit, an Erwerbsbeteiligung, betrieblicher Leistungsabforderung, dem altbekannten Wech-selspiel von Mehr- und Kurzarbeit, abgestufter Beschftigungsstabilitt in zeitlicher, sektoraler undsegmentieller Hinsicht und vielen anderen Aspekten des Wirtschaftslebens zeigt. Die Arbeitszeitflexi-bilisierung hat der Pufferfunktion der Beschftigten im betrieblichen Alltag allerdings durch dreiMomente eine neue Dimension verliehen: Dies sind die Deregulierung und Entkollektivierung betrieb-licher Arbeitszeitaushandlungen, die Verbilligung von Arbeitszeitnderungen resp. Verlngerungenund die Verlagerung von zeitlichen Steuerungskompetenzen des Produktionsflusses auf die Ebenevon Arbeitsgruppen und einzelnen Beschftigten. Solche Vernderungen erzeugen vor dem latenten,aber immer gegenwrtigen Drohpotenzial des Arbeitsplatzverlustes einen Zwang zur Internalisierungbetrieblicher Anforderungen und zur Preisgabe bzw. Nutzbarmachung der von den Beschftigten kon-trollierten verdeckten Zeitreserven. Das Marxsche Diktum (vgl. Marx 1867), alle konomie sei letzt-lich eine konomie der Zeit, erlangt mit der Arbeitszeitflexibilisierung heute ungeahnte Bedeutung.

    Industriebeschftigte in hochflexiblen Arbeitszeitsystemen, wie auch die hierfr zustndigen Betriebs-rte, stehen angesichts weitreichender betrieblicher Flexibilisierungsanforderungen in einem Span-nungsverhltnis zwischen der Akzeptanz oder gar Internalisierung dieser Anforderungen und derAbwehr allzu starker Zugriffe auf die persnlichen Arbeitszeiten. Es wurde festgestellt (vgl. Promber-ger u.a. 2002), dass innerhalb dieser Systeme weder fr das Management noch fr Betriebsrte Optio-

    1 Zur ausfhrlichen Darstellung der Ergebnisse vgl. Herrmann/Promberger/Singer/Trinczek (1999) und Promberger/Bhm/Heyder/Pamer/Strau(2002). Neben deren VerfasserInnen haben auch Christoph Dreher, Stefan Theuer, Martina Schneider, Martina Priessner und Birgit Schulte an denProjekten mitgearbeitet.

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    nen bedrfnisorientierter Arbeitszeitgestaltung eine groe Rolle spielen, obwohl sie von den Beschf-tigten durchaus begrt und soweit mglich auch genutzt werden. hnlich wie aus Betrieben mitkonventioneller Gleitzeit bereits lange bekannt ist, sind individuelle Gestaltungsmglichkeiten in allenArten flexibler Arbeitszeitsysteme oft schon zum sozialen Besitzstand der Belegschaft geworden. DieGrundproblematik besteht nun vor allem darin, dass solche Optionen zwar formal in vielen Betriebenvorgesehen sind, ihre tatschliche Nutzung jedoch hufig phasenweise, bereichsweise und in manchenBetrieben generell durch ein negatives Zusammenspiel von konjunkturellen, strukturellen oderbetriebskulturellen Faktoren restringiert ist (ausfhrlich Promberger u.a. 2002: 103, 110). SolcheRestriktionen sind zwar fr die betroffenen Beschftigten in hohem Mae, fr Betriebsrte jedoch eherselten und fr Managementvertreter zunchst gar nicht problematisch. Die Entstehungskontexte neue-rer flexibler Arbeitszeitregelungen im Zusammenhang von Rationalisierung, Kostendmpfung undStandortfragen legen die Schlussfolgerung nahe, dass es sich bei der Aufnahme formaler Gestal-tungsoptionen fr Beschftigte in diese Zeitmodelle hufig eher um eine Legitimationsfigur uerlicherInteressenparitt denn um ein praktisch wirksames Gestaltungselement handelt: Die Einfhrung fle-xibler Arbeitszeiten ist in dieser Perspektive nur dann legitim, wenn formal beide Seiten etwas davonhaben. Praktisch spielen im betrieblichen Flexibilittspakt von Management und Betriebsrat dieseGestaltungsoptionen fr die Beschftigten eine nachrangige Rolle; vielmehr stehen andere Motive imZentrum des Interesses: Flexibilisierung der Produktion, Kostenreduktion und Rationalisierung zurSicherung von Konkurrenzfhigkeit und damit Standorterhalt und Beschftigungssicherung. BeimZustandekommen der hochflexiblen Arbeitszeiten sind Gestaltungsoptionen fr Beschftigte, zumin-dest in unseren Beispielbetrieben2, eine Nebenintention in partiell legitimatorischer Absicht. Tritt dannin der faktischen Arbeitszeitgestaltung der betriebliche Nutzungsbedarf deutlich in den Vordergrund,so wird dies vom Betriebsrat meist toleriert. Sein Handeln beschrnkt sich oft bestenfalls auf die allge-mein-formale Begrenzung des unternehmerischen Zugriffs vor allem bei Arbeitszeitverlngerungen,Guthabenaufbau und bertragungen, sowie auf die Verhandlung von absoluten Hrtefllen. Die Erfas-sung, Sicherung oder Durchsetzung individueller Gestaltungsansprche auch im Alltag ist von Aus-nahmefllen abgesehen kein betriebspolitisches Thema im Rahmen hochflexibler Arbeitszeiten. DerCharakter dieser Regelungen als vorrangig betriebswirtschaftliches Flexibilisierungsinstrument ist allenBeteiligten klar, deren Notwendigkeit steht ebenfalls nicht zur Diskussion. Oft werden dieser Perspek-tive andere betriebspolitische Fragen einfach nachgeordnet, oft ordnen auch die Beschftigten ande-re Bedrfnisse mehr oder weniger klaglos dem Imperativ der Beschftigungsstabilitt unter, auch wennallzu rigider Durchgriff des Managements in Zeitgestaltungsfragen oft Unmut weckt, der jedoch meistnicht in die offiziellen Kanle von Interessenformulierung und -vertretung gelangt. Denn auch dieBetriebsrte sind mitunter etwas unfreiwillige Anhnger des Credos der Flexibilisierung: Flexibilittund flexible Arbeitszeitsysteme sind in dieser Perspektive, ebenso wie Rationalisierungen, Mittel einerweltmarktorientierten konkurrenzfhigen Produktion, die das berleben des Standortes und damit dieBeschftigung sichern. Und was Arbeitspltze sichert, ist in der Perspektive von Betriebsrten gut.

    Fr Manager und Betriebsrte tritt sptestens seit der letzten Rezession Anfang der neunziger Jahredie Bereitschaft zur Flexibilisierung neben die Anerkennung der Notwendigkeit von Rationalisierungenund die Orientierung der Lohnpolitik am Produktivittszuwachs (vgl. Bergmann u.a. 1975) und bildetdamit mittlerweile fast schon eine dritte Sule des betrieblichen Produktivittspaktes3. FlexiblenArbeitszeiten haftet dabei nicht selten der Nimbus der Modernitt an, obwohl ihnen hinsichtlich ihrertatschlichen Flexibilitt die traditionellen Flexibilisierungsinstrumente nicht nachstehen.

    Es besteht also in vielen Betrieben eine deutliche oder implizite Prrogative des Managements beider alltglichen Arbeitszeitgestaltung, sie konkretisiert sich in Versuchen, Guthabenaufbau und Gutha-

    2 Im Projekt Die 35-Stunden-Woche in der betrieblichen und gewerkschaftlichen Praxis wurden neben einer standardisierten Befragung von 2.388Metallbetrieben in 60 Betrieben Experteninterviews mit Managern und Betriebsrten gefhrt. Das zweite Projekt Industriebeschftigte in hoch-flexiblen Arbeitszeitsystemen sttzte sich auf Intensivfallstudien in fnf Betrieben und Vorstudien in weiteren 15 Betrieben. In den fnf Fallstudi-enbetrieben wurden zudem offene Leitfadeninterviews mit insgesamt 60 Beschftigten gefhrt.

    3 Zum Begriff s. auch Kern/Schumann 1984.

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    benabbau in Form und Umfang analog zum Kapazittsbedarf zu steuern. Das kann auf zwei Ebenengeschehen. Zum einen ist dies die formale Ausgestaltung der Arbeitszeitregelung, etwa durch Kap-pungsgrenzen, seien sie auf den Arbeitstag, die Arbeitswoche oder andere Referenzzeitrume bezo-gen, durch Entnahmerestriktionen wie die Begrenzung der maximalen Zahl freier Tage, durch unglei-che erlaubte Maximalumfnge von Plus- und Minussalden. Zum anderen ist die Einflussnahmeunterhalb der formalen Regelungsebene ein wichtiges Steuerungsmittel. Hierzu gehren die Abar-beitung von Kapazittsschwankungen durch freiwillig bzw. unfreiwillige Ausrichtung des Arbeitsendesnach dem Arbeitsanfall, durch Sperrung bestimmter Zeiten fr ganzttige Freizeitentnahme, durchBeeinflussung des Urlaubsverhaltens der Beschftigten oder durch Drngen auf Zeitentnahme in auf-tragsschwachen Perioden.

    Die Risiken der Beschftigten sind also zweierlei. Das eine liegt im betrieblichen Gestaltungszugriffselbst. Das Problem fr die Betroffenen ist hierbei um so grer, je weiter oder fter die Zugriffe in Art,Umfang und Richtung von den Interessen der Beschftigten abweichen. Zweitens erhht sich das Risi-ko durch den in hochflexiblen Arbeitszeitsystemen wie auch schon bei Formen der traditionellenberstundenarbeit abgeschwchten Schutz der Beschftigten durch Regeln, Normen und Schutzin-stitutionen.

    2. Interessen von Beschftigten in hochflexiblen Arbeitszeitsystemen

    Die Interessen der Beschftigten bestimmen sich prinzipiell aus heterogenen Anforderungen undBedrfnissen. Hierzu gehren Freizeitbedrfnisse, Erholungserfordernisse, Haus- und Eigenarbeit,andererseits aber auch Bedrfnisse der Arbeitssphre, sei es in der Form internalisierter betrieblicherAnforderungen oder als Eigeninteressen am guten Gelingen der Arbeit. Nach wie vor prgen jedochfamiliale Zeiterfordernisse bei vielen Beschftigten die persnliche Interessen- und Motivlage an ersterStelle. Aus dieser komplexen Motivlage heraus konstituieren sich vor allem zwei, bei den meistenBeschftigten parallel auftretende konkrete Anforderungen an betriebliche Zeitgestaltung. Zum einenist dies das Bedrfnis nach Freirumen der Arbeitszeitgestaltung, die eine spontane, an persnlichenMotiven und familialem Bedarf ausgerichtete Arbeitszeitvariation erlauben. Besonders wichtig ist diesfr Beschftigte mit Kindern, deren Zeitorganisation in hohem Umfang auf ungeplante Friktionen desfamilialen Alltags reagieren muss (Erkrankungen von Kindern, Ausfall von Betreuungspersonen, Stun-denplannderungen). Hinzu kommt gewissermaen als logische Ergnzung ein starkes Bedrfnisnach Planbarkeit der Zeitstrukturen der Arbeitssphre. Unsere eingangs genannten Untersuchungenhaben gezeigt, dass Interessen der Arbeitnehmer an konstanten Arbeitszeiten mittlerweile stark mino-ritr und, wo berhaupt zu finden, auf ltere Beschftigte beschrnkt sind. Im generationalen Wandelder Belegschaften sind sie vom Planbarkeitsbedrfnis abgelst worden (vgl. auch Promberger 2001).Konkret bedeutet dies, dass Arbeitnehmer Wert darauf legen, vorab von betriebsseitigen Arbeitszeit-variationen informiert zu werden, um das auerbetriebliche Alltagsarrangement entsprechend anpas-sen zu knnen. Gestaltbarkeit und Planbarkeit von Arbeitszeiten sind also aus Beschftigtenperspekti-ve die Grundinteressen im Alltag vorausgesetzt, dieser betriebliche Alltag bewegt sich in einem vonden Beschftigten als normal empfundenen Rahmen. Soziale Sicherheit unter der Bedingung flexiblerArbeitszeiten im Betrieb bedeutet folglich zunchst die Absicherung genau dieser beiden Dimensio-nen.

    Doch in deutschen Betrieben wird beileibe nicht berall und zu jedem Zeitpunkt normal gearbeitet.Gehufte berstunden, dauerhaft hohe Kontostnde und Schwierigkeiten beim Abbau von Zeitgutha-ben oder bei anderer Freizeitgewhrung sind gerade in konjunkturellen Aufschwungphasen hufiganzutreffen. In Abschwungperioden dagegen dominiert der Druck zur Zeitentnahme, zur Inan-spruchnahme von Urlaub oder Rckkauf von Arbeitszeit. Soziale Absicherung von Arbeitnehmern inflexiblen Arbeitszeitsystemen schliet unbedingt die Bercksichtigung solcher Problemkonstellationenmit ein. Begrenzung des betrieblichen Zugriffs auf persnliche Arbeitszeiten, aber auch der Schutz des

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    Einkommens bei verringerten Arbeitszeiten sind Elemente sozialer Sicherung, die hier eine Rolle spie-len knnen.

    Ein weiterer Aspekt ist dabei zu bercksichtigen. Gerade in entgrenzten Gleitzeitsystemen fhrt derRckzug der betrieblichen Interessenvertretung aus der konkreten Arbeitszeitgestaltung zu Tendenzeneiner Individualisierung des Arbeitszeitkonflikts, da die Beschftigten selbst ihre Arbeitszeiten mit Vor-gesetzten und Kollegen aushandeln mssen. Zu dieser direkten Schwchung des Einflusses vonBetriebsrten kann noch eine weitere problematische Entwicklung hinzukommen. In der Folge desUmrstens von Mehrarbeit auf flexible Arbeitszeiten neuen Typs kann in Belegschaften und bei denBetriebsrten das Bewusstsein fr den Ausnahmecharakter von Arbeitszeitverlngerungen schwinden.Man gewhnt sich in gewisser Weise an lange Arbeitszeiten. Durch hochflexible Arbeitszeitsystemefindet hier ein schleichender Erosionsprozess materialer und prozeduraler Regelungen dieser Ausnah-men statt, damit erodiert aber lngerfristig auch der Ausnahmecharakter lngerer Arbeitszeiten imBewusstsein der Akteure.

    Fr die Arbeit zu auergewhnlichen Zeiten, etwa am Wochenende, gilt das bisher anscheinend nichtin diesem Mae. Zumindest unsere Fallstudien zeigen, dass sich hierbei die klassische Mehrarbeit nochgut behaupten kann. Zwar fallen bei Wochenendarbeit die Kostenvorteile flexibler Arbeitszeiten deut-licher aus, weil die ggf. wegfallenden tariflichen Zuschlge hier besonders hoch sind. Deshalb drftedas Interesse der Arbeitgeber an einer Einbeziehung vor allem des Samstags in die Regelarbeitszeitweiterhin gro sein. Gleichzeitig ist aber auch gerade hier das Widerstandspotenzial von Beschftigtenam grten. Nun sind lngere Arbeitszeiten und Wochenendarbeit ja auch in der Industrie durchausverbreitet, ihr auergewhnlicher Charakter war jedoch durch das tarifliche Zuschlagswesen und dieMitbestimmung des Betriebsrats und immer wieder auch durch die betrieblich vereinbarte Freiwillig-keit der Teilnahme fr die Beschftigten gekennzeichnet.

    In Branchen, in denen die Arbeit zu auergewhnlichen Zeiten der Normalzustand ist (Gastronomie,Pflege, Notdienste, Verkehr, Sicherheit), ist dieser Ausnahmecharakter vielleicht nicht gegeben, ingroen Teilen der Industrie gilt Arbeit am Wochenende hingegen nach wie vor als starke Abweichungvon blichen Arbeitszeitmustern, die durch entsprechend deutlich erhhtes Arbeitsentgelt auszu-gleichen ist. Der Ausnahmecharakter von Wochenendarbeit zeigt sich auch in den Beschftigtenbefra-gungen des ISO, nach der rund zwei Drittel der von Samstagsarbeit betroffenen Beschftigten gerneweniger oder gar nicht mehr samstags arbeiten wollen (vgl. Bundesmann-Jansen u.a. 2000: 85).Betriebsrte in der Industrie knnen sich hier vermutlich auf eine groe Verteidigungsbereitschaft derBeschftigten sttzen, sollten die herkmmlichen Gratifikations- und Mitbestimmungsformen derWochenendarbeit ausgehhlt werden. Fallbeispiele zeigen jedoch auch, dass auch die Einbeziehungdes Samstags in die Regelarbeitszeit kein Tabu fr Betriebsrte und Beschftigte mehr ist, sobald dieExistenz des Betriebes gefhrdet ist oder scheint.

    3. Sicherung von Optionen, Schutz vor Zugriffen aber wie?

    Welche Wege knnen nun zur sozialen Absicherung von Beschftigten in hochflexiblen Arbeitszeit-strukturen eingeschlagen werden, angesichts der Tatsache, dass hochgradige Flexibilisierung in Gestaltvon Kontenregelungen, Arbeitszeitkorridoren und entgrenzten Gleitzeitmodellen nun auch auerhalbdes hochqualifizierten Bereichs praktikabel geworden ist? Drei Problem- bzw. Aufgabenbereiche las-sen sich dabei ausmachen: Die Begrenzung unternehmerischen Zugriffs auf die Arbeitszeitgestaltung,die Sicherung von Optionen bedrfnisorientierter Arbeitszeitgestaltung fr die Beschftigten und dieAbwehr der Deregulierungseffekte hochflexibler Arbeitszeiten.

    Die Begrenzung des unternehmerischen Zugriffs auf die Zeitgestaltung kann mittels tariflich oderbetrieblich kodifizierter Hchstgrenzen der in einem bestimmten Zeitraum maximal zulssigen Stun-

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    denzahl erfolgen unterhalb des durch die Gesetzgebung bestimmten Limits4. In Betriebsvereinba-rungen ist diese Gestaltungsform mittlerweile fter anzutreffen, in Tarifvertrgen bislang hingegen abgesehen von der flexibel gehandhabten Wochenstundenzahl nicht. Die Definition geschieht aufder tarifvertraglichen Ebene bislang indirekt ber die Ausgleichszeitrume, innerhalb derer die durch-schnittliche Arbeitszeit eines Beschftigten der tariflichen Wochenarbeitszeit entsprechen muss. Nunzeigen auch unsere Forschungsergebnisse, dass die tariflichen Ausgleichszeitrume offensichtlich inbetrieblichen Verhandlungen nicht immer als bindend angesehen werden, ihre berschreitung wirdimmer alltglicher. Die Vereinbarung einer einzuhaltenden jhrlichen Hchstarbeitszeit oder einespflichtgemen Nulldurchgangs wren hier beispielsweise zustzliche, auch von Beschftigten leichtzu berprfende Stellgren, die zudem die jahresweise Berechnung von zuschlagpflichtiger Mehrar-beit ermglichen wrden.

    Ein wichtiger Aspekt der Zugriffsbegrenzung ist auch die Sicherung des Wochenendes. Wenn es schonnicht unbedingt immer arbeitsfrei ist, so sollte auch aus der Perspektive von Beschftigten dieArbeit am Wochenende besonderen Bedingungen unterliegen: Hheres Entgelt mittels Zuschlgenund das Prinzip der Freiwilligkeit sind hier wnschenswert. Erstaunlich ist, dass das Freiwilligkeitsprin-zip zwar in vielen Betriebsvereinbarungen auftaucht, seine Tarifierung hingegen unseres Wissens nochnie auch nur ansatzweise verhandelt wurde.

    Wie wir gesehen haben, ist das Freiwilligkeitsprinzip nicht nur eine Schutzbestimmung fr Beschftig-te, sondern kann von Betriebsrten auch als Einfallstor fr andere Mitbestimmungsgegenstndegenutzt werden.

    Die Ausweitung von persnlichen Gestaltungsoptionen fr die Beschftigten ist zumindest fr die vonuns befragten Betriebsrte und Beschftigten kein Thema, problematisch sind vor allem Restriktionender schon jetzt vorhandenen Nutzungsmglichkeiten. Die Sicherung dieser Gestaltungsoptionen knn-te zum einen in der Wahrung von Zeiterfassungssystemen bestehen. Wir erinnern uns an die Diskre-panz von Selbstwahrnehmung und tatschlichem, in der Zeiterfassung dokumentiertem Arbeitszeit-verhalten: Die Abschaffung von Zeiterfassungssystemen macht diese Differenz betriebswirtschaftlichnutzbar. So wurde in Betrieben wiederholt bei der Abschaffung der Zeiterfassung ein deutlicher Rck-gang der Kontostnde beobachtet. Da Gleitzeitsysteme nach wie vor nicht tariflich geregelt und wohlauch nicht mehr regelbar sind, kann die Sicherstellung der Zeiterfassung nur auf der betrieblichenEbene erfolgen. Eine Abschaffung der immer wieder anzutreffenden Kappungsgrenzen bei hohenKontostnden im Rahmen konventioneller Gleitzeit ist ebenfalls als Sicherungsmanahme fr persn-liche Gestaltungsoptionen denkbar. Sie drfte zudem leicht verhandelbar sein, gerade bei Aushand-lungen ber die Ausweitung betrieblicher Arbeitszeitflexibilisierung. Optional bietet sich hier der ber-trag der in der Regel auf Kurzfristkonten gefhrten Gleitzeitguthaben auf Langzeitkonten an. Dies istzwar nur eine Verschiebung der Problematik, aber immer noch besser als das ersatzlose Streichen vonZeitguthaben, zumal diese Arbeitszeitvolumina damit nach wie vor Gegenstand von Aushandlungs-prozessen bleiben knnen.

    Hinsichtlich des Trends der Deregulierung der betrieblichen Arbeitszeitsysteme durch Flexibilisierunglsst sich Folgendes festhalten: Zwar ist es mglich, materiale Normen, wie etwa Hchstgrenzen oderEntnahmerechte aufrechtzuerhalten. Ausgehend von einer (nicht normativen, sondern technischen)Referenzgre starrer Arbeitszeiten wird es jedoch in jeder Flexibilisierungsverhandlung materialeZugestndnisse im Sinne einer weiteren Abweichung vom Referenzpunkt normaler Arbeitszeitenoder vorgngiger Flexibilittsniveaus geben. Wie unsere Fallbeispiele zeigen, ist es jedoch nahezu derKnigsweg der Abwehr negativer Flexibilisierungsfolgen, bei allen materialen Zugestndnissen in Rich-tung Flexibilisierung die prozeduralen Normen aufrechtzuerhalten, an die vernderten Bedingungen

    4 Derzeit ist eine Arbeitszeit von normalerweise acht, maximal zehn Stunden pro Tag an sechs Tagen die Woche gesetzlich zulssig; bei einer ber-schreitung der 8-stndigen Arbeitszeit muss innerhalb eines halben Jahres der Durchschnitt von acht Stunden werktglich erreicht sein, der Sams-tag ist Werktag und der Sonntag arbeitsfrei, aus vielen Grnden sind jedoch Abweichungen und Ausnahmen gestattet ( 3,7,9,10 ArbZG).

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    anzupassen, bei gnstigen Rahmenbedingungen ggf. auszuweiten und aktiv im betrieblichen Alltag zunutzen.

    Was verbirgt sich nun hinter dieser abstrakten Beschreibung? Bei Korridorregelungen heit dies bei-spielsweise, dass Arbeitszeitverlngerungen und Arbeitszeitabsenkungen prinzipiell der Mitbestim-mung des Betriebsrats unterliegen sollen, der dieses Recht auch in jedem Falle prfend wahrnehmenmuss. Praktisch kann der Betriebsrat dann die Zustimmung zu Arbeitszeitverlngerungen von einerverbindlichen Planung des Abbaus der zu erwartenden Guthaben abhngig machen, oder mit demVerweis auf nicht abbaubare Guthaben Neueinstellungen a