Gehalt, Karriere, Arbeitsbedingungen Hard ... - CONSULTING.de

1 / 68Gehalt, Zufriedenheit, Arbeitsbedingungen – Hard und Soft Facts im Consulting

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Gehaltsstudie 2017Gehalt, Karriere, Arbeitsbedingungen Hard und Soft Facts aus der Consulting-Branche


Gehaltsstudie 2017 | CONSULTING.de

Vorwort Unternehmensberater verdienen gut

– so viel scheint klar. Auf der Gegen-

seite stehen ein hoher Zeiteinsatz,

Konkurrenzdruck, große Anforde-

rungen an Mobilität und Flexibilität

und ein kontinuierlicher Leistungs-

druck. Projektarbeit und dauernder

Wandel sind Alltag, „Business as Usu-

al“ hat im Berateralltag kaum einen

Platz.

Ob sich der Einsatz wirklich lohnt,

zeigt die vorliegende Gehaltsstudie

von CONSULTING.de. Die Studie er-

fasst nicht nur das Fixgehalt, sondern

auch variable Bestandteile und geld-

werte Nebenleistungen in der Vergü-

tung von Beratern. Ergänzend wer-

den die Zufriedenheit, die Bindung

und das Engagement von Beratern

abgebildet und typische Entwick-

lungsmöglichkeiten aufgezeigt.

Damit erhalten die unterschiedlichen

Akteure im Beratermarkt eine klare

Orientierung:

• Angestellte Unternehmensberater

haben eine Vergleichsbasis zur Ange-

messenheit des eigenen Einkommens

und einen Ausblick auf die mögliche

weitere Entwicklung. Egal ob Berufs-

anfänger oder Führungskraft, ob in

einer kleinen oder großen Beratung,

ob Strategieberater oder Personal-

berater: Fast jeder Consultant wird

passende Vergleichsdaten finden.

• Studenten und potenzielle Einstei-

ger sehen: Lohnt sich der Einstieg in

die Beratung? Welche Beratungsfel-

der und welche Art von Unterneh-

men sind besonders attraktiv, und

welcher persönliche Hintergrund

hilft, Karriere in der Branche zu ma-

chen?

• Auch Arbeitgeber und Personalver-

antwortliche in der Beratung können

vergleichen: Ist das eigene Gehalts-

gefüge im Branchenvergleich ange-

messen, und welche Nebenleistun-

gen sind verbreitet oder sogar üblich?

• Projektkoordinatoren auf der Auf-

traggeberseite erhalten Transparenz

über die Kostenstruktur der Anbie-

terseite, aber zugleich auch Ver-

gleichsdaten zur eigenen Position im

Unternehmen.

• Schließlich erhalten auch selbst-

ständige Berater Benchmarks zu

marktüblichen Tagessätzen, Auslas-

tungsgraden und erreichbaren Jah-

resumsätzen.

Die Studie hilft daher, nicht nur einen

Überblick zu erhalten, sondern auch

eigene Entscheidungen zu treffen

und die eigene Verhandlungsposition

– egal ob auf Seite des Angestellten

oder Arbeitgebers zu verbessern.

Viel Erfolg und viel Spaß beim Lesen,

Ihr

Horst Müller-Peters

Professor Horst Müller-Peters ist Herausgeber von CONSULTING.de und lehrt Betriebswirtschaftslehre, Marketing und Behavioral Economics an der Technischen Hochschule Köln. Nach betriebswirtschaftlichem Studium war er Mitgründer, Geschäftsführer und später Vorstands-vorsitzender eines Unternehmens für Marktforschung und Unternehmensberatung.



Inhaltsverzeichnis

Vorwort

1. Die Gehaltsstudie 2017.................................................................................................................................................. 5

2. Methodik und Erhebung................................................................................................................................................. 6

3. Gehaltsbestandteile im Überblick.......................................................................................................................... 7

4. Fixgehalt: Das feste Gehalt im Arbeitsvertrag.............................................................................................. 11

4.1 Personelle und fachliche Verantwortung..................................................................................... 12

4.2 Karrierelevel und Berufserfahrung................................................................................................... 14

4.3 Unternehmensgröße und Beratungsfeld...................................................................................... 16

5. Zusatzleistungen: Variable Anteile, Firmenwagen, Altersvorsorgeund weitere Zuschüsse..................................................................................................................................................... 18

6. Gehälter im Vergleich........................................................................................................................................................ 33

6.1 Alter und Geschlecht..................................................................................................................................... 37

6.2 Bildungsabschluss und Studienrichtung......................................................................................... 41

6.3 Unternehmensgröße, Beratungsbranche und Beratungsfeld....................................... 43

7. Soft Facts im Consulting.................................................................................................................................................. 48

7.1 Arbeitszufriedenheit, Arbeitsklima und Wertschätzung.................................................. 49

7.2 Gehaltszufriedenheit, Entwicklungsmöglichkeiten und Arbeitsbelastung......... 54

7.3 Identifikation, Engagement und Unternehmensbindung.................................................. 56

8. Selbstständigkeit als Alternative?............................................................................................................................ 59

9. Die Auftraggeberseite: Projektkoordinatoren von externen Beratern...................................... 62

Schlusswort...................................................................................................................................................................................... 66



1. Die Gehaltsstudie 2017Von Matthias Richter, CONSULTING.de

Für diese Studie führen wir von

CONSULTING.de mit freundlicher

Unterstützung unseres Software-

partners Questback eine Online-

Befragung durch, die sich an Con-

sultants richtet. Im Fokus stehen

Unternehmensberater in Deutsch-

land. Des Weiteren werden Pro-

jektkoordinatoren auf Auftragge-

berseite befragt. Der Fragebogen

umfasst insgesamt mehr als 70

Fragen. Neben den personenbezo-

genen sowie arbeitgeberbezoge-

nen harten Gehaltsfaktoren wer-

den verschiedene Soft Facts wie

Arbeitszufriedenheit, Motivation,

Arbeitsbelastung oder Wechselbe-

reitschaft erhoben.

Die Studie ist als fortlaufender

Gehaltsmonitor konzipiert: Sie

wurde mit Gehaltsdaten aus dem

Jahr 2016 erstmalig durchgeführt

und wird von nun an jährlich über

die Gehälter in der Branche in-

formieren. Wer bei der Umfrage

mitmacht, erhält Zugang zu einem

Online-Gehaltsrechner, mit dem

der Teilnehmer das eigene Gehalt

selbst anhand von Filtern mit der

gewünschten Zielgruppe verglei-

chen kann. Die Ergebnisse der

Teilnehmer fließen unmittelbar

in den Gehaltsrechner ein. Unter-

nehmensberater in Deutschland

erhalten somit jederzeit Zugriff

auf aktuelle Gehaltsdaten.

In der Consulting-Branche sind

variable Gehälter und finanziel-

le Zusatzleistungen üblich. Die-

se machen häufig einen nicht zu

vernachlässigenden Anteil des

Gesamtgehalts aus. Daher wer-

den sämtliche Gehaltsposten, und

zwar Fixgehalt, variable Anteile,

Firmenwagen, Vergütung durch

Mehrarbeit, betriebliche Alters-

versorgung und sonstige Zuschüs-

se zunächst einzeln präsentiert. Im

Anschluss erfolgt eine Darstellung

des Jahresfixgehalts (brutto) nach

personenbezogenen und arbeit-

geberbezogenen Faktoren. Das

darauf folgende Kapitel beschäf-

tigt sich mit Soft Facts aus der

Branche. Hier geht es um beliebte

Themen bei Mitarbeiterbefragun-

gen: Das Augenmerk liegt dabei

auf der Arbeitszufriedenheit. Des

Weiteren werden viele zusätzliche

weiche Faktoren betrachtet, die in

einer Wechselwirkung zueinander

stehen. Die analysierten Themen

sind die Weiterempfehlung des

Arbeitgebers, Engagement der

Consultants, Unternehmensbin-

dung, Rahmenbedingungen der

Tätigkeit, Arbeitsklima, Wertschät-

zung der eigenen Arbeit und ab-

schließend die Arbeitsbelastung.

Zwei Sonderauswertungen rücken

diejenigen in den Fokus, welche

sekundäre Zielgruppen der Studie

darstellen: Selbstständige Unter-

nehmensberater und Koordinato-

ren. Unter Koordinatoren werden

im Folgenden Mitarbeiter zusam-

mengefasst, die auf Auftraggeber-

seite Projekte mit Unternehmens-

beratern steuern.

https://vh9434.customervoice360.com/uc/Gehaltsstudie/



2. Methodik und Erhebung

Die Ergebnisse dieser Auswertung

basieren auf Antworten von Un-

ternehmensberatern, die im Zeit-

raum vom 02. Juni 2016 bis 19.

September 2017 an der Erhebung

teilnahmen. Durch neue Teilneh-

mer, die nach dieser Zeitspanne

auftreten, können Abweichungen

des Online-Gehaltsrechners zu

den Studienergebnissen möglich

sein.

Insgesamt fließen nach Rücklauf

und Datenbereinigung die Ant-

worten von mehr als 1.000 Befrag-

ten in die Studienergebnisse ein.

Dabei konnten 949 Teilnahmen

von festangestellten externen Be-

ratern und Inhouse-Consultants

erreicht werden. 85 selbstständig

tätige Berater und 111 Mitarbei-

ter, die auf Auftraggeberseite Pro-

jekte mit externen Consultants

koordinieren, wurden gesondert

ausgewertet: Die Ergebnisse hier-

zu finden Sie in den Kapiteln 8 und

9. Aus der Analyse ausgeschlos-

sen wurden Mitarbeiter, die nicht

schwerpunktmäßig als Berater

fungieren, sondern dem Bereich

der Organisation und Verwaltung

zuzuordnen sind.

Die vorliegende Studie erhebt kei-

nen Anspruch auf eine Gesamtre-

präsentativität. Nach einer detail-

lierten Analyse anhand zahlreicher

Variablen, wie Führungsverantwor-

tung, Unternehmensgröße, Berufs-

erfahrung und Bildungsabschluss,

präsentieren wir Ihnen jedoch ver-

schiedene Vergleichsgruppen, die

Ihnen gute Orientierungspunkte für

die entsprechenden Gehaltshöhen

liefern. An den Stellen, an denen

die Fallzahlen einzelner Subgrup-

pen eine Höhe von 30 Fällen unter-

schreiten, wurden die entsprechen-

den Werte kenntlich gemacht.

Die Gehaltsangaben beziehen

sich grundsätzlich auf den Median

(=Zentralwert), da dieser weniger

empfindlich auf Ausreißer reagiert,

als dies beim Durchschnittswert

(arithmetisches Mittel) der Fall ist.

Der Median teilt eine Gruppe in

zwei gleich große Hälften, sodass

50 Prozent der Werte größer als

der Medianwert sind (oder gleich)

und die anderen 50 Prozent klei-

ner (oder gleich). Er liegt in dieser

Studie tendenziell niedriger als

das arithmetische Mittel, da die

Spannweite der Gehälter im oberen

Gehaltsbereich um einiges größer

ist als unterhalb des Durchschnitts.

Aus Gründen der Übersichtlich-

keit wurde auf volle tausend Euro

gerundet.



Der Unternehmensberater verdient inklusive aller Gehaltsbestandteile im Mittel 79.000 Euro.Abbildung 1: Gesamtgehalt der festangestellten Unternehmensberater

Verteilung des Gesamtgehalts mit Median und Quartilen; festangestellte Berater; n=949

28.000 €

25% verdie-

nen weniger

als

60.000 €.

25% verdie-

nen mehr als

111.000 €.

111.000 € 783.000 €60.000 €

50%

verdienen zwischen

60.000 und

111.000 €.

Median: 79.000 €.50% verdienen

mehr, 50% weniger als

79.000 €.

Über alle Befragten hinweg

konnte bei den festangestellten

Unternehmensberatern ein Ge-

samtgehalt inklusive sämtlicher

Gehaltsbestandteile von 79.000

Euro ermittelt werden. Dieser

Wert allein ist von begrenzter

Aussagekraft, da die Gehälter von

personenbezogenen Faktoren wie

Führungsverantwortung, Berufs-

erfahrung und Bildungsabschluss

sowie außerdem von arbeitgeber-

bezogenen Faktoren wie Unter-

nehmensgröße und Bundesland

abhängen können. Dies spiegelt

sich auch in einer breiten Streu-

ung um diesen zentralen Wert

wider. Die Spannweite zwischen

dem niedrigsten und höchsten

Wert beträgt 755.000 Euro. Diese

enorme Differenz zwischen Mi-

nimum und Maximum ergibt sich

dadurch, dass sich in den Daten-

sowohl Berufseinsteiger als auch

Spitzenverdiener befinden.

Personenbezogene und arbeit-

geberbezogene Merkmale haben

natürlich Einfluss auf die Höhe

des Gehalts, jedoch unterschied-

lich stark. So verdient ein Unter-

nehmensberater mit Führungs-

verantwortung in der Regel mehr

als einer ohne, ein Berufseinstei-

ger weniger als jemand mit viel

Berufserfahrung. Im vergange-

nen Jahr haben wir die Relevanz

verschiedener Faktoren regres-

sionsanalytisch ermittelt. Die

Führungsposition im Unterneh-

men (keine Führungsverantwor-

tung, Führungsverantwortung,

Geschäftsführer) erklärt den größ-

ten Teil der Gehaltsunterschiede.

Aus diesem Grund liegt in den fol-

genden Auswertungen der Fokus

auf dieser Determinante: Das Ge-

halt und die Gehaltsbestandteile

werden fast überall separat für

Mitarbeiter ohne Führungsverant-

wortung, Führungskräfte und Ge-

schäftsführer ausgewiesen.

3. Gehaltsbestandteile im Überblick



Das Fixgehalt wird bei Consultants häufig um zusätzliche Gehaltsbestandteile ergänzt.Abbildung 2: Gehaltsbestandteile im Überblick

Das Jahresbruttofixgehalt ist die zentrale Zielgröße der Studie: Es ist das Gehalt, das fix im Arbeitsvertrag beziehungsweise der Gehaltsvereinbarung garantiert wird. Alle weiteren Gehaltsbestandteile werden als Boni zu diesem Gehaltssockel addiert.

Zu den sonstigen Zuschüssen zählen bei-spielsweise Fahrtkostenzuschüsse, Kinder-

betreuungsgeld oder auch Essenszuschüsse.

Variable Gehaltsanteile sind in der Branche durchaus üblich: Auf allen Ebenen können Zusatzausschüttungen erfolgen etwa in Form von erfolgs- oder zielorientierter Vergütung oder anderen Boni.

Eine betriebliche Altersvorsorge (bAV) bieten nicht alle Unternehmen von sich

aus an. Auch nimmt nicht jeder Mitarbeiter ein solches Angebot wahr. Wird sie jedoch

in Anspruch genommen, zählt sie zu den Gehaltsbestandteilen.

Viele Unternehmensberatungen stellen ihren Mitarbeitern Firmenwagen zur Verfügung, die auch privat genutzt werden können. Ein geldwerter Vorteil, der in das Gesamtgehalt eingerechnet werden muss.

Mehrarbeit beziehungsweise Überstunden kommen in der Branche häufig vor, teilweise in sehr hohem Ausmaß. Ein Gehaltsbestand-

teil ist es nur, wenn die Mehrarbeit geson-dert vergütet wird, was selten der Fall ist.



Sonstige: Firmenwagen (3%), bAV (1%), Sonstige Zuschüsse (1%), Vergütung durch Mehrarbeit (<1%)

Variable Anteile

Jahresbruttofixgehalt

5%

17%

78%

Mehr als vier Fünftel des Gesamtgehalts entfallen auf das Jahresbruttofixgehalt. Abbildung 3: Gehaltsbestandteile im Detail

Sämtliche in Abbildung 2 auf-

geführten Gehaltsbestandteile

wurden in unserer Studie erfasst.

Das Jahresbruttofixgehalt dient

uns dabei als zentrale Zielgröße,

die über alle Befragten hinweg

vorhanden und somit am besten

vergleichbar ist. Das Vorkommen

aller anderen Gehaltsbestandtei-

le fällt in den Bereich der unter-

nehmerischen Entscheidung. Das

Gehalt besteht zum größten Teil

aus dem Fixgehalt und variablen

Anteilen wie erfolgsorientierten

Beteiligungen oder Provisionen.

Darüber hinaus wurden weitere

„gehaltsähnliche“ Bestandteile wie

Firmenwagen, betriebliche Alters-

vorsorge, Vergütung für Mehrar-

beit und sonstige Zuschüsse (z. B.

Fahrtgeld, Essensgeld etc.) abge-

fragt.

In Abbildung 3 sieht man in der

gestapelten Säule alle Gehalts-

bestandteile nach prozentualem

Anteil. Der Löwenanteil entfällt

auf das Fixgehalt mit knapp 80

Prozent, gefolgt von variablen An-

teilen wie erfolgs- oder zielorien-

tierter Vergütung mit 17 Prozent.

5 Prozent entfallen auf die rest-

lichen abgefragten Bestandteile.

Das Bruttofixgehalt macht zwar

über die Gesamtheit hinweg einen

sehr großen Anteil aus, im Laufe

der Karriere können die variablen

Anteile jedoch stark zunehmen.

Im Vergleich der Zusatzvergütun-

gen, welche zum Fixgehalt hin-

zukommen, machen variable Ge-

haltsbestandteile am meisten aus.

Alle anderen Bestandteile sind sel-

tener und an sich weniger

Geld wert. Die gelisteten Zusatz-

leistungen können aufgrund steu-

erlicher Vorteile trotzdem einen

attraktiven Mehrwert bieten.

Anteile (in %) der verschiedenen Gehaltsbestandteile am Gesamtgehalt; festangestellte Berater; n=949



4. Fixgehalt: Das feste Gehalt im Arbeitsvertrag

Fixgehalt



Jahresbruttofixgehalt; festangestellte Berater; n=949

Lageparameter ohne Führungs-verantwortung

mit Führungs-verantwortung

63.000 €

60.000 €

93.000 €

85.000 €

Geschäftsführer

146.000 €

132.000 €

Mittelwert

Median

Das Gehalt steigt mit zunehmender Führungsverantwortung stark an. Abbildung 4: Fixgehalt nach Führungsverantwortung

Das Jahresbruttofixgehalt wächst

mit der Führungsverantwortung

(s. Abbildung 4). Unternehmens-

berater ohne Führungsverantwor-

tung verdienen im Mittel 60.000

Euro im Jahr. Bei Consultants mit

Führungsverantwortung liegt der

Median um 25.000 Euro höher. Bei

den Geschäftsführern erreicht er

einen Wert von 132.000 Euro.

Je weiter die Karriere voranschrei-

tet, desto mehr Grundgehalt darf

der Berater erwarten.

4.1 Personelle und fachliche Verantwortung



Zwischen Neckarromantik und weltweitem Business

78.000 €

80.000 €

95.000 €

108.000 €

111.000 €

119.000 €

103.000 €

123.000 €

88.000 €

90.000 €

67.000 €

71.000 €

60.000 €

79.000 €

68.000 €

72.000 €

57.000 €

59.000 €

Gesamt (inkl. Geschäftsführer) Ohne Führungs-verantwortung

Führungsverant-wortung (ohne GF)

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Ohne Führungsverantwortung

Führungsverantwortung für bis 5 MA

Führungsverantwortung für bis 20 MA

Führungsverantwortung für mehr als 20 MA

Projektakquisition, Kundenbetreuung, Vertrags-verhandlung

Projektleitung / -verantwortung beim Kunden vor Ort

Projektarbeit beim Kunden vor Ort

Jahresbruttofixgehalt; Führungsverantwortung: n=949; Hauptaufgabenbereiche: n=885

*Fallzahlen unter 30

60.000 €

78.000 €81.000 €

104.000 €

109.000 €

76.000 €

58.000 €61.000 €

81.000 €

121.000 €

120.000 €126.000 €

120.000 €

63.000 €

Die personelle, aber auch die fachliche Verantwortung schlägt sich im Gehalt nieder. Abbildung 5: Fixgehalt nach Führungsverantwortung und Hauptaufgabenbereich

Ebenfalls interessant ist die Be-

trachtung des Fixgehalts nach

dem Grad der personellen Ver-

antwortung (s. Abbildung 5). Ein

deutlicher Unterschied ist zwi-

schen Mitarbeitern mit und ohne

Führungsverantwortung festzu-

stellen. Des Weiteren steigt das

Gehalt aber auch mit dem Verant-

wortungsgrad bzw. der Anzahl der

geführten Mitarbeiter: Bei bis zu

20 unterstellten Mitarbeitern liegt

es bereits bei über 100.000 Euro

und damit 26.000 Euro höher als

bei Leitern kleiner Teams von bis

zu fünf Mitarbeitern. Die Chefs

größerer Abteilungen oder Berei-

che mit mehr als 20 Mitarbeitern

verdienen noch mehr.

Anhand der Hauptaufgabenberei-

che (s. Abbildung 5, unten) lässt

sich ablesen, dass das Gehalt nicht

nur mit der Mitarbeiterverant-

wortung, sondern auch mit dem

Grad der fachlichen Verantwor-

tung ansteigt. So verdienen Unter-

nehmensberater, die für Kunden,

Projektakquisition und Vertrags-

verhandlungen zuständig sind am

meisten. Dieser Aufgabenbereich

entspricht in den überwiegenden

Fällen der Tätigkeit von Geschäfts-

führern bzw. Partnern oder Seni-

or-Managern. Projektarbeit beim

Kunden vor Ort unter der Leitung

eines Verantwortlichen wird da-

gegen eher von jungen Unterneh-

mensberatern (Juniorberater und

Consultants), die noch Erfahrun-

gen sammeln müssen, durchge-

führt. Das Gehalt fällt dement-

sprechend geringer aus.

*

*

*

*



Die Bezeichnungen für die ver-

schiedenen Karrierelevel sind in

der Branche vielfältig. Weiterhin

gibt es in großen Unternehmens-

beratungen eine Vielzahl von Kar-

rierestufen, in kleinen Unterneh-

mensberatungen zumeist nur drei

bis vier Level. Somit können die

Stellenbezeichnungen je nach Un-

ternehmen abweichenden Ebenen

entsprechen. Für die Auswertung

wurden daher Karrierelevel nach

vergleichbaren Aufgaben und Ver-

antwortungsgebieten zusammen-

gefasst. So enthält beispielsweise

die Gruppe der ersten Stufe alle

für Berufseinsteiger typischen

Bezeichnungen. Diese Einteilung

setzt sich bis zur Stufe 5 fort, in

der sowohl Geschäftsführer bzw.

Inhaber als auch Partner zusam-

mengefasst werden. Aufgrund der

Zuweisung der Berufsbezeichnun-

gen zu nur fünf Klassen weisen die

Gruppen in sich eine gewisse He-

terogenität auf.

Das Jahresfixgehalt steigt, wie in

Abbildung 6 ersichtlich, mit der

jeweiligen Karrierestufe deutlich

an. Während die befragten Berater

in der Regel mit etwa 45.000 Euro

als Junioren einsteigen, können

sie meist innerhalb der ersten drei

Jahre die nächste Karrierestufe

mit einem mittleren Gehalt von

53.000 Euro erreichen. Als Senior-

Consultant erhalten Berater be-

reits Gehälter um die 65.000 Euro.

Die meisten erreichen diesen

Status laut unserer Analyse nach

etwa sechs Jahren. Deutlich mehr

verdient die Gruppe der Manager/

Senior-Manager. Die Gehälter va-

riieren hier aufgrund einer sehr

heterogenen Zusammensetzung

der Klasse stark, betragen im Mit-

tel jedoch 86.000 Euro. Partner

erhalten meist Summen im sechs-

stelligen Bereich und liegen bei

123.000 Euro. Auch hier ist eine

hohe Varianz gegeben. Der Ge-

haltsanstieg bei Beförderung zur

nächsten Karrierestufe ist prozen-

tual höher, je weiter die Karriere

bereits fortgeschritten ist.

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Junior-Consultant/ Junior-Associate/ Analyst

Consultant

Senior-Consultant

Manager/ Senior-Manager/ Associate Partner

Partner/ Principal (Inhaber/ Geschäftsführer)

53.000 €

45.000 €

54.000 €

47.000 €

65.000 €

86.000 €

123.000 €

92.000 €

148.000 €

67.000 €

Gesamt (inkl. Geschäftsführer) Ohne Führungs-

verantwortung

Führungs-verantwortung

(ohne GF)

57.000 €*

59.000 €*

65.000 €

69.000 €

90.000 €

95.000 €

120.000 €

149.000 €

45.000 €

47.000 €

52.000 €

53.000 €

65.000 €

67.000 €

83.000 €

87.000 €

Jahresbruttofixgehalt; n=869

*Fallzahlen unter 30 **Aufgrund zu geringer Fallzahlen wurden hier keine Lageparameter gebildet.

4.2 Karrierelevel und Berufserfahrung

Vom Junior zum Partner: Die großen Gehaltssprünge finden auf den höheren Levels statt. Abbildung 6: Fixgehalt nach Karrierelevel

****

****



Das Gehalt steigt mit der Berufserfahrung. Dabei kommt es aber im hohen Maße darauf an, inwieweit der Berater Verantwortung übernimmt. Abbildung 7: Fixgehalt nach Berufserfahrung

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Bis 1 Jahr

Bis 3 Jahre

Bis 6 Jahre

Bis 10 Jahre

Bis 15 Jahre

Bis 20 Jahre

Über 20 Jahre

52.000 €

45.000 €

54.000 €

49.000 €

63.000 €

88.000 €

89.000 €

68.000 €

76.000 €

108.000 €

102.000 €

75.000 €

89.000 €

66.000 €


verantwortung


(ohne GF)

54.000 €*

60.000 €*

72.000 €

76.000 €

84.000 €

84.000 €

93.000 €

97.000 €

109.000 €

119.000 €

102.000 €

112.000 €

45.000 €

49.000 €

52.000 €

54.000 €

60.000 €

63.000 €

64.000 €

68.000 €

67.000 €68.000 €

73.000 €

75.000 €

82.000 €

79.000 €



**

Das Jahresfixgehalt steht in Zu-

sammenhang mit der Berufserfah-

rung, die ein Berater vorzuweisen

hat (s. Abbildung 7). Die befragten

Berufseinsteiger kommen auf ein

mittleres Gehalt von 45.000 Euro.

Das Jahressalär wächst dabei mit

hinzukommenden Berufsjahren.

Die Mitarbeiter mit über 20 Jah-

ren Erfahrung verdienen im Mittel

89.000 Euro. Die Gehaltserhöhun-

gen sind dabei in hohem Maße von

der Übernahme von personeller

Verantwortung abhängig. Bei den

Mitarbeitern ohne Führungsver-

antwortung ist der Gehaltszu-

wachs mit zunehmender Berufs-

erfahrung im Verhältnis weitaus

geringer, als bei Führungskräften.

Dies hängt auch damit zusammen,

dass die Führungskräfte mit mehr

Jahren an Berufstätigkeit auch

tendenziell höhere Personalver-

antwortung tragen.

**



Unternehmen aller Größenklassen zahlen vergleichbare Jahres-bruttofixgehälter an Unternehmensberater ohne Führungs-verantwortung. Führungskräfte verdienen mehr in größeren Unternehmen. Abbildung 8: Fixgehalt nach Unternehmensgröße

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

1 - 10 Mitarbeiter

11 - 50 Mitarbeiter

51 - 200 Mitarbeiter



mehr als 1000 Mitarbeiter

67.000 €

59.000 €

82.000 €

73.000 €

67.000 €

62.000 €

67.000 €

75.000 €

71.000 €

79.000 €

79.000 €

77.000 €

Gesamt (ohne Geschäftsführer) Ohne Führungs-

verantwortung


(ohne GF)

70.000 €

78.000 €

85.000 €

89.000 €

88.000 €

105.000 €

96.000 €

96.000 €

89.000 €

97.000 €

58.000 €

61.000 €

61.000 €

65.000 €

62.000 €

65.000 €

63.000 €

70.000 €

58.000 €

61.000 €



38.000 €

41.000 €

Bei den Mitarbeitern ohne Füh-

rungsverantwortung kann insge-

samt kein starker Zusammenhang

zwischen Unternehmensgröße und

dem Fixgehalt (s. Abbildung 8) fest-

gestellt werden, auch nicht wenn

die Klassenbreiten variiert wer-

den. Sehr viel deutlicher treten die

Gehaltsunterschiede bei den Mit-

arbeitern mit Personalverantwor-

tung auf. Hier steigt das Fixgehalt

mit wachsender Unternehmens-

größe an, da Führungskräften in

größeren Firmen im Schnitt mehr

Mitarbeiter unterstellt sind. Bei

den ganz großen, meist interna-

tional tätigen Beratungshäusern,

liegen die Gehälter in der Gesamt-

heit allerdings etwas niedriger als

in der Klasse „501–1.000 Mitar-

beiter“

Die Unternehmensgröße mag für

das Gehalt von Mitarbeitern ohne

Personalverantwortung nicht maß-

geblich sein. Die Gehälter dieser Un-

tergruppe werden aber von anderen

Faktoren beeinflusst wie durch

Berufserfahrung und Qualifikation.

So beinhaltet eine fachliche Ver-

antwortung nicht unbedingt auch

eine personelle, wird aber dennoch

entsprechend honoriert. Beispiels-

weise gibt es hoch gehandelte Spezi-

alisten, die zwar keine Führungsver-

antwortung besitzen, aber aufgrund

ihrer Kompetenzen auf Spitzenni-

veau verdienen.

4.3 Unternehmensgröße und Beratungsfeld

**

***

*



Strategieberater liegen im Gehaltsvergleich der Beratungsfelder vorn. Abbildung 9: Fixgehalt nach primärem Beratungsfeld

Consultants, die im Bereich „Stra-

tegie und Unternehmensführung“

tätig sind, verdienen im Durch-

schnitt mehr als ihre Kollegen aus

anderen Beratungsfeldern (s. Ab-

bildung 9). Die Strategieberater

verdienen im Mittel 85.000 Euro

jährlich und liegen damit recht

deutlich vor Personalberatern.

Deren mittleres Gehalt beträgt

69.000 Euro im Jahr. Mit im Mit-

tel 68.000 Euro Jahreseinkommen

liegen Consultants im Bereich

„Organisation/Prozesse/Projekt-

management“ an dritter Stelle.

Es folgen IT- und SAP-Berater, In-

dustrieberater liegen im Median

etwas niedriger bei 60.000 Euro.

Insgesamt muss beim Gehalt nach

Beratungsfeldern darauf hinge-

wiesen werden, dass die einzelnen

Gruppen starke strukturelle Un-

terschiede aufweisen.

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Median

Mittelwert

Strategie und Unternehmensführung

Organisation/ Prozesse/ Projekt-

management

IT-/ Software/ Informationsmanagement

Industrie/ Technologien/ Ingenieurs-

dienstleistungen/ Logistik

SAP

Personal

68.000 €

85.000 €

78.000 €

93.000 €

63.000 €

69.000 €

60.000 €

61.000 €

78.000 €

68.000 €

66.000 €

67.000 €


verantwortung


(ohne GF)

100.000 €

109.000 €

81.000 €

96.000 €

85.000 €

87.000 €

66.000 €*

76.000 €*

89.000 €*

93.000 €*

83.000 €*

95.000 €*

72.000 €

76.000 €

60.000 €

64.000 €

58.000 €

59.000 €

57.000 €

63.000 €

57.000 €

58.000 €

48.000 €*

55.000 €*


*Fallzahlen unter 30



5. Zusatzleistungen: Erfolgsprämien, Firmenwagen, Altersvorsorge und weitere Zuschüsse

VariableAnteile



Im Consulting sind variable Bestandteile üblich. Diese können das Gehalt vor allem bei Führungskräften erheblich verbessern. Abbildung 10: Variable Vergütung nach Führungsverantwortung

Je höher die fachliche Verantwortung, desto höher die variable Vergütung. Abbildung 11: Variable Vergütung nach Hauptaufgabenbereich

Gesamt

Geschäftsführer

mit Führungsverantwortung

ohne Führungsverantwortung

84 %

84 %

91 %

81 %

Variabler Anteil in € (Median)

Aufschlag variabler Anteil in % (Median)

8.000 €

30.000 €

15.000 €

6.000 €

12 %

20 %

17 %

10 %

Variable Gehaltsanteile; Gesamt: n=949mit variablen Gehaltsanteilen: n=797

Variable Vergütung ist Gehaltsbestandteil Keine variable Vergütung

Projektarbeit beim Kunden

Projektleitung/ -verantwortung

Projektakquisation, Kundenbetreuung, Vertragsverhandlung

81 %

88 %

88 %

Variabler Anteil in € (Median)

Aufschlag variabler Anteil in % (Median)

6.000 €

11.000 €

30.000 €

10 %

14 %

22 %

Variable Gehaltsanteile; Gesamt: n=885mit variablen Gehaltsanteilen: n=747

Variable Vergütung ist Gehaltsbestandteil Keine variable Vergütung



Variable Vergütung ist in der Bran-

che der Unternehmensberater

weit verbreitet: Von allen Befrag-

ten geben 84 Prozent an, dass ihr

Gehalt variable Anteile enthält

(s. Abbildung 10). Auf den obe-

ren Ebenen trifft dies auf fast alle

Consultants zu. Im Mittel können

Unternehmensberater, die ein va-

riables Gehalt erhalten, ihr Fixge-

halt um 12 Prozent verbessern, bei

Führungskräften sind die variablen

Anteile höher. Bei den Geschäfts-

führern ergibt sich ein Aufschlag

von einem Fünftel des Fixgehalts.

Die Darstellung der variablen Ver-

gütung nach Tätigkeitsbereich in

Abbildung 11 zeigt, dass variable

Anteile und Beträge auch mit der

fachlichen Verantwortung steigen.

Mit einem mittleren variablen Be-

trag von 30.000 Euro liegen deut-

lich diejenigen vorn, die haupt-

sächlich Verträge verhandeln,

Projekte akquirieren und Kunden

betreuen – in dieser Untergruppe

befinden sich viele Geschäftsfüh-

rer bzw. Partner. Unter den zusätz-

lichen Gehaltsbestandteilen, die in

das Gesamtgehalt mit eingehen,

entfällt der mit Abstand größte

Part auf das variable Gehalt.




Firmen- wagen



Mit höherer Führungsposition steigt die Wahrscheinlichkeit, einen Firmenwagen auch für die private Nutzung zur Verfügung gestellt zu bekommen. Abbildung 12: Privatnutzung von Firmenwagen nach Führungsverantwortung

Je höher die fachliche Verantwortung, desto größer ist die Wahr-scheinlichkeit, einen Firmenwagen auch für private Zwecke zu erhalten. Außerdem steigt der Wert des Wagens. Abbildung 13: Privatnutzung von Firmenwagen nach Hauptaufgabenbereich

Gesamt

Geschäftsführer



42 %

80%

56 %

33 %

Neuwagenlisten- preis (Median)

50.000 €

75.000 €

55.000 €

46.000 €

Firmenwagen, Neuwagenlistenpreis; Gesamt: n=949mit Firmenwagen: n=396

Firmenwagen Kein Firmenwagen

Neuwagenlisten- preis (Median)

45.000 €

51.000 €

64.000 €

Firmenwagen, Neuwagenlistenpreis; Gesamt: n=885mit Firmenwagen: n=377

Firmenwagen Kein Firmenwagen

Projektarbeit beim Kunden



33 %

50 %

63 %



Nicht jeder angehende Unterneh-

mensberater sollte davon ausge-

hen, direkt zum Berufsstart einen

Firmenwagen zu erhalten bzw.

über diesen auch privat verfügen

zu dürfen. Dennoch ist der An-

teil derer, die einen Dienstwagen

vom Arbeitgeber auch für priva-

te Zwecke gestellt bekommen, in

der Branche relativ hoch (s. Ab-

bildung 12). Über die Stichprobe

hinweg sind dies 42 Prozent, be-

reits bei den Mitarbeitern ohne

Führungsverantwortung besitzt

jeder Dritte ein eigenes Geschäfts-

auto. Noch besser sieht es für die

Führungskräfte aus: Von diesen

fährt bereits deutlich mehr als die

Hälfte (56 Prozent) auch privat

einen Firmenwagen; bei den Ge-

schäftsführern sind es sogar vier

Fünftel (80 Prozent). Bei der Aus-

wahl der Fahrzeugklassen sind die

Unternehmensberatungen nicht

unbedingt geizig: Die befragten

Mitarbeiter ohne Führungsverant-

wortung, die ihren Firmenwagen

auch privat nutzen dürfen, haben

einen mittleren Neuwagenlisten-

preis von 46.000 Euro angegeben.

Bei denjenigen mit Führungsver-

antwortung liegt der Wert bei

55.000 Euro. Die Geschäftsfüh-

rer nutzen höherklassige Wagen

mit einem Listenpreis von etwa

75.000 Euro und das aus gutem

Grund: Firmenwagen dienen nicht

nur intern, sondern selbstver-

ständlich auch Kunden gegenüber

als Statussymbole. Ein Geschäfts-

auto von hohem Wert ist immer

auch ein Statement.




Mehrarbeit



Die meisten Unternehmensberater haben eine vertraglich vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden. Abbildung 14: Vertraglich vereinbarte Wochenstunden nach Führungsverantwortung

Um die Mehrarbeit der Teilnehmer

zu ermitteln, wurde zunächst nach

den vereinbarten Arbeitsstunden

laut Arbeitsvertrag gefragt. Im An-

schluss konnten die Consultants

ihre tatsächlich geleisteten Stun-

den angeben. Die meisten Berater

in Vollzeit haben Arbeitsverträge

von 40 Stunden oder leicht davon

abweichende (s. Abbildung 14).

Das vereinzelt auftretende Maxi-

mum von 48 Stunden entspricht

bei einer Sechs-Tages-Woche

auch der gesetzlich zulässigen

Höchstgrenze. Die niedrigste ge-

nannte Wochenarbeitszeit be-

trägt 32 Stunden, was jedoch nur

vereinzelt vorkommt. Verträge mit

noch geringerer wöchentlicher

Arbeitszeit sind Teilzeitkräften zu-

zuordnen, die nur 4 Prozent aller

Teilnehmer ausmachen. Die ver-

einbarten Wochenstunden unter-

scheiden sich im Mittel nicht groß

nach der Führungsverantwortung.

Unterschiede zwischen den Posi-

tionen werden im Minimum sicht-

bar. So werden in den Verträgen

der Geschäftsführer nicht weniger

als 40 Stunden vereinbart.

Die befragten Consultants haben

im Mittel einen Urlaubsanspruch

von 30 Tagen angegeben, der auch

für alle Führungsebenen gilt. Die

höchste Konzentration der Häufig-

keiten (=Modus) liegt mit mehr als

der Hälfte der Teilnehmer eben-

falls bei 30 Tagen. Drei Viertel ha-

ben zwischen 28 und 30 Tagen Ur-

laub.

Häufigkeitsverteilung für wöchentliche Stunden laut Arbeitsvertrag;n=872; Festangestellte in Vollzeit

Stunden laut Arbeitsvertrag< 35

3 36 6 714 23

810

0 0

35 36 37 38 39 40 41 42 > 42


Gehaltsstudie 2017 | CONSULTING.deGehaltsstudie 2017 | CONSULTING.de

Gesamt

Geschäftsführer



87 %

100 %

92 %

84 %

Anzahl Überstunden

(Median)¹

Anzahl Überstunden (Mittelwert)¹

10

15

15

10

14

25

20

10

Mehrarbeit für Berater in Vollzeitstellen; n=911

¹ Anzahl von Überstunden pro Woche für alle Befragten in Vollzeitstellen; Überstunden auf Basis der vertraglichen Wochenarbeitszeit

Leistet Mehrarbeit Leistet keine Mehrarbeit

Ein Großteil der Consultants arbeitet weit über die vertragliche Arbeitszeit hinaus. Pro Woche leistet der Berater im Mittel zehn Überstunden, bei Führungskräften werden je nach Ebene im Mittel gar 15 Überstunden oder mehr fällig. Abbildung 15: Mehrarbeit nach Führungsverantwortung

Die Anzahl der Überstunden variiert stärker bei Mitarbeitern mit fachlicher Verantwortung. Abbildung 16: Mehrarbeit nach Hauptaufgabenbereich



Projektarbeit

96 %

91 %

84 %

Anzahl Überstunden

(Median)¹

Anzahl Überstunden (Mittelwert)¹

15

12

10

22

16

10

Mehrarbeit für Berater in Vollzeitstellen; n=886

¹ Anzahl von Überstunden pro Woche für alle Befragten in Vollzeitstellen; Überstunden auf Basis der vertraglichen Wochenarbeitszeit

Leistet Mehrarbeit Leistet keine Mehrarbeit



Weniger als ein Drittel der Unternehmensberater erhalten einenAusgleich für getätigte Überstunden. Führungskräfte können noch weniger damit rechnen. Ein Ausgleich durch Freizeit oder Urlaub ist insgesamt üblicher als durch Vergütung. Abbildung 17: Ausgleich für Mehrarbeit

Gesamt



Geschäftsführer

„Erfolgt für Ihre geleistete Mehrarbeit ein Ausgleich?“n=948

Ja, und zwar in Form von Zeitausgleich/Urlaub.

Ja, und zwar in Form von Vergütung und/oder Zeitausgleich/Urlaub.

Ja, und zwar in Form einer Vergütung.

Nein, es erfolgt kein Ausgleich für geleistete Mehrarbeit.

17%

20%

14%

8%

11 %

12 %

9 %

8%

4 %

5 %

3 %

8%

68 %

64 %

75 %

76%

Überstunden sind laut Arbeitszeit-

monitor 2017 von Compensation

Partner* für deutsche Angestellte

die Regel. Für gut 40 Prozent ist

Mehrarbeit von bis zu fünf Über-

stunden pro Woche Routine. 5

Prozent der Angestellten kommen

sogar auf über zehn zusätzliche

Stunden. Unternehmensberater

sind laut der Studie dabei weiter-

hin Spitzenreiter der Mehrarbeit

und kommen im Schnitt auf mehr

als 5 Stunden extra pro Woche.

Die Teilnehmer der Befragung

von CONSULTING.de haben im

Mittel Mehrarbeit von sogar zehn

Stunden pro Woche angegeben

(s. Abbildung 15). Insgesamt fal-

len bei einem Großteil der befrag-

ten Unternehmensberater von

87 Prozent Überstunden an. Der

Anteil der Mitarbeiter, die Über-

stunden leisten, ist bei Beschäftig-

ten mit Führungsverantwortung

noch höher (92 Prozent). Bei den

Geschäftsführern arbeiten alle

mehr als vertraglich vorgese-

hen. Der Umfang der geleisteten

Mehrarbeit steigt mit personeller

sowie fachlicher Verantwortung

(s. Abbildungen 15 und 16). Bei

höherer fachlicher Verantwortung

kann die Anzahl der Überstunden

von Berater zu Berater stärker va-

riieren, was im Vergleich zwischen

Median und Mittelwert auffällt.

Der höhere Mittelwert erklärt sich

durch eine in Einzelfällen deutlich

höhere Überstundenlast.

Insgesamt erfolgt in der Consul-

ting-Branche nur selten ein Aus-

gleich der getätigten Mehrarbeit:

Weniger als ein Drittel der befrag-

ten Unternehmensberater erhält

als Kompensation Freizeit oder zu-

sätzliches Gehalt. Führungskräfte

können meist noch seltener auf ei-

nen Überstundenausgleich hoffen

(s. Abbildung 17).

* https://www.compensation-partner.de/de/trends/arbeitszeitmonitor-2017

https://www.compensation-partner.de/de/trends/arbeitszeitmonitor-2017

https://www.compensation-partner.de/de/trends/arbeitszeitmonitor-2017



bAV




46 Prozent der Befragten nehmen einen Zuschuss zur bAV in Anspruch, im Median pro Jahr 1.500 Euro. Abbildung 18: Betriebliche Altersversorgung nach Führungsverantwortung

Zuschüsse für die bAV sind bei über zehn Jahren Zugehörigkeit zum Arbeitgeber am wahrscheinlichsten. Abbildung 19: Betriebliche Altersversorgung nach Zugehörigkeit zum Arbeitgeber

Gesamt

Geschäftsführer



46 %

73 %

49 %

42 %

Jährlicher Zuschuss in €

(Median) ¹

Jährlicher Zuschuss in € (Mittelwert) ¹

1.500 €

3.500 €

1.900 €

1.200 €

2.900 €

6.200 €

3.300 €

2.100 €

Betriebliche Altersversorgung;Gesamt: n=948Mit bAV: n=433

¹ Mittlerer Zuschuss auf Basis aller Befragten, die einen Zuschuss in Anspruch nehmen.

bAV Keine bAV

bAV Keine bAV

Betriebliche Altersversorgung; Gesamt: n=948 ohne Führungsverantwortung: n=635mit Führungsverantwortung (ohne Geschäftsführer): n=261

über 10 Jahre

bis 10 Jahre

bis 6 Jahre

bis 3 Jahre

bis 1 Jahr

Ohne Führungs-

verantwortung

Zugehörigkeit zum jetzigen Arbeitgeber

MitFührungs-

verantwortung

52 %

45 %

58 %

52 %

45 %

44 %

47 %

34 %

50 %

56 %



Laut einer PwC-Umfrage unter

1.000 Beschäftigten* ist betrieb-

liche Altersversorgung (baV) ein

wichtiges Kriterium bei der Wahl

des Arbeitgebers. Mehr als ein

Drittel kennt den Ergebnissen der

PwC-Studie zufolge jedoch Art

und Umfang ihrer arbeitgeberfi-

nanzierten Vorsorge nicht – und

das trotz hohem Interesse. Arbeit-

nehmer haben grundsätzlich einen

Anspruch darauf, dass ein Teil des

Gehalts für eine Betriebsrente

gespart wird. Viele Unternehmen

beteiligen sich dabei am Aufbau

oder finanzieren die Betriebsrente

sogar komplett.

Auch bei drohender Insolvenz

müssen sich die Arbeitnehmer

keine Sorgen machen, denn ihre

betriebliche Altersversorgung ist

geschützt. Auch bei einem Arbeit-

geberwechsel oder Ausscheiden

aus dem Unternehmen verfallen

die Beträge der Entgeltumwand-

lung nicht. Wenn sich die Betei-

ligten einig sind, können Verträge

auch übertragen werden.

Der Auswertung dieser Studie

nach nehmen immerhin fast die

Hälfte aller befragten Unter-

nehmensberater Zuschüsse für

die bAV vom Arbeitgeber in An-

spruch (s. Abbildung 18). Über die

Gesamtheit hinweg beträgt der

Arbeitgeberzuschuss im Jahr –

unter denjenigen, die eine bAV

erhalten – im Mittel 1.500 Euro.

Nur bei den Geschäftsführern ist

der finanzielle Zuschuss etwas

höher. Zuschüsse für die bAV sind

tendenziell wahrscheinlicher, je

länger ein Mitarbeiter bei einem

Arbeitgeber beschäftigt ist (s. Ab-

bildung 19).

* https://www.pwc.de/de/pressemitteilungen/2016/unternehmen-versaeumen-es-mit-ihrer-betrieblichen-altersversorgung-zu-punkten.html

https://www.pwc.de/de/pressemitteilungen/2016/unternehmen-versaeumen-es-mit-ihrer-betrieblichen-altersversorgung-zu-punkten.html





Sonstige Zuschüsse




Sonstige Zuschüsse vom Arbeit-

geber, wie Verpflegungs-, Fahrt-

kosten- und Kinderbetreuungszu-

schüsse, sind für den Arbeitnehmer

interessante Boni und können die

Einkommenssituation in einigen

Fällen sogar um mehrere tausend

Euro im Jahr verbessern. Im Mittel

bessern die Befragten ihr Jahresge-

halt damit um etwas mehr als 1.100

Euro auf. Dabei erhalten jüngere

Mitarbeiter tendenziell sogar hö-

here Beträge. Gerade für Junior-

Berater, die im Vergleich zu ihren

erfahreneren Kollegen weniger

verdienen, können solche Zusatz-

zahlungen durchaus attraktiv sein.

Hinsichtlich der Unternehmens-

größe und der Position im Unter-

nehmen bestehen hier nur gering-

fügige Unterschiede.



Alter

Bundesland

Bildungs- abschluss

Die meisten unserer befragten Unternehmensberater arbeiten in Hessen, es folgen mit relativ geringem Abstand

Nordrhein-Westfalen und Bayern. Dahinter kommen Baden-Württemberg, Hamburg und Berlin. Aus den anderen

Bundesländern haben nur wenige Befragte teilgenommen.

Die meisten Befragten (92 Prozent) haben mindestens einen Bachelor vorzuweisen. Der Großteil besitzt entweder

ein Diplom / einen Magister (38 Prozent) oder einen Master (29 Prozent). Eine aktuelle Analyse der Studienlandschaft

seitens der Autoren zeigte, dass die meisten Studiengänge, die ihre Studierenden gezielt auf eine Karriere im Consul-

ting vorbereiten, mit einem Master abschließen. Immerhin 8 Prozent haben promoviert.

Eine deutliche Mehrheit der befragten Unternehmensberater (57 Prozent) ist jünger als 35 Jahre. Während die unter

30-Jährigen noch meist keine Führungsverantwortung besitzen, steigen die Chancen mit zunehmendem Alter bzw.

der einhergehenden Berufserfahrung. Ab 40 Jahren haben bereits mehr als die Hälfte der Befragten Führungsverant-

wortung. Die Geschäftsführer befinden sich zum größten Teil bei den Consultants ab 45 Jahren.

unter 30 Jahre

unter 40 Jahre

45 Jahre und älter

15 %

31 %

10 %

18 %

26 %

Hessen

23 %

NRW

23 %

Bayern

20 %

Baden- Württemberg

12 %

Berlin

7 %

Sonstige

6 %

Hamburg

9 %

Diplom/Magister

Bachelor Master Promotion Sonstiges

38 %

14 %

8 %

29 %

3 %

6. Gehälter im VergleichAbbildung 20: Stichprobenverteilung im Überblick

unter 35 Jahre

unter 45 Jahre



Studien-richtung

Führungs-

Die Verteilung nach Studienrichtungen zeigt den hohen Anteil der Berater mit wirtschaftswissenschaftlichem Hin-

tergrund; mehr als die Hälfte ist diesem Bereich zuzuordnen. Es folgt ein gutes Fünftel an Ingenieurwissenschaftlern.

Informatiker machen noch 9 Prozent und Mathematiker/Naturwissenschaftler 7 Prozent der Befragten aus. Nur noch

mit geringem Anteil folgen die Fachbereiche Gesellschafts- und Sozialwissenschaften, Psychologie, Geisteswissen-

schaften und Rechtswissenschaften in der aufgeführten Reihenfolge.

In der Analyse befinden sich Mitarbeiter verschiedener Hierarchieebenen und mit unterschiedlicher Führungsverant-

wortung. Zwei Drittel (67 Prozent) sind dabei Mitarbeiter ohne Weisungsbefugnisse, 28 Prozent sind Führungskräfte.

Die verbleibenden 5 Prozent entfallen auf Geschäftsführer.

Wirtschaft Ingenieur Informatik Naturwissen-schaften

Sonstige

53 %

21 %

9 % 7 %10 %

Mitarbeiter Führungs-kraft

Geschäfts-führer

67 %

28 %

5 %

position



Unternehmens-

Branche

Beratungsfeld

Gut ein Fünftel der befragten Berater arbeitet in Kleinst- oder Kleinunternehmen (Arbeitgeber) bis 50 Mitarbeiter. 27

Prozent sind in mittelgroßen Beratungshäusern von 51 bis 500 Mitarbeitern tätig. Mehr als die Hälfte der Berater ist

bei Großunternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten angestellt.

Die Automobilindustrie ist die Branche, in der im Vergleich die meisten Befragten beratend tätig sind. Deutlich mehr

als ein Drittel hat diese Branche angegeben. Am zweit- und dritthäufigsten wurden die Bereiche „Industrie“ (30 Pro-

zent) bzw. „Finanzen/Versicherungen“ (29 Prozent) genannt.

Der größte Prozentsatz bei der Frage nach dem primären Beratungsfeld entfällt auf die Organisationsberater, die 29

Prozent der Befragten ausmachen. An zweiter Stelle stehen IT- und Softwareberater mit einer Quote von einem Fünf-

tel. 17 Prozent der Berater sind primär im dritthäufigsten Beratungsfeld der Strategieberatung tätig.

1-10 11-50 51-200 201-500 501-1000 >1000

3 %

11 %

18 %

11 %

16 %

41 %

Automotive/Automobilindustrie

Industrie

Finanzen/Versicherungen

36 %

30 %

29 %

Organisation/Prozesse/Projektmanagement

IT/Software/Informationsmanagement


20 %

17 %

29 %

größe

(Top-3, Mehr-fachauswahl)

(Top-3)



Haupt-

Die Hälfte der befragten Consultants arbeitet in Kundenprojekten vor Ort. Ein gutes Drittel ist dort für Projekte ver-

antwortlich und steuert diese. 12 Prozent akquirieren hauptsächlich Projekte, betreuen Kunden und verhandeln mit

diesen die Rahmenbedingungen der Zusammenarbeit. Auch wenn die fachliche Verantwortung mit einer personellen

Verantwortung korreliert, gibt es vereinzelte Spezialisten, die hohe rein fachliche Verantwortung tragen, aber kei-

ne disziplinarische. 4 Prozent entfallen auf andere Hauptaufgabenbereiche, wie das Durchführen von Seminaren und

Workshops oder auch gutachterliche Tätigkeiten.

Projekt-arbeit

Projekt-leitung

Projektakquise, Kundenbetreuung,

Verträge

Anderes

50 %

34 %

12 %

4 %

Verteilungen nach personenbezogenen und arbeitgeberbezogenen Faktoren; Gesamt: n=949

aufgabenbereich



6.1 Alter und Geschlecht

Der Großteil der befragten Unternehmensberater ist unter 35 Jahre alt. Das Fixgehalt steigt mit dem Alter und der damit einhergehenden wachsenden Berufserfahrung. Abbildung 21: Verteilung nach Altersklassen

unter 30 Jahre

unter 40 Jahre

45 Jahre und älter

15 %

31 %

10 %

18 %

26 %

Nur 7 Prozent der unter 30-Jährigen tragen bereits Führungsverantwortung. Der Anteil der weiblichen

Berater in dieser Alterskohorte ist mit 28 Prozent vergleichsweise hoch. Das Jahresbruttofixgehalt der unter

30-Jährigen liegt im Median bei 52.000 Euro.

In der Altersklasse der zwischen 30- und 34-Jährigen nimmt die Karriere langsam Fahrt auf. Ein Viertel trägt

bereits Führungsverantwortung. Sie arbeiten mit einem Anteil von 45 Prozent vergleichsweise häufig als

Senior-Consultants. Ihr Jahresbruttofixgehalt liegt im Median bei 61.000 Euro.

Unter den 35- bis 39-Jährigen sind bereits 44 Prozent Führungskräfte, vereinzelt auch Geschäftsführer.

Einige haben in diesem Alter bereits den Sprung vom Senior-Consultant zum Senior-Manager geschafft. Rund

ein Viertel arbeitet in Unternehmen mit maximal 50 Mitarbeitern. Ihr Jahresbruttofixgehalt liegt im Median

bei 72.000 Euro.

Nur noch 41 Prozent der 40- bis 44-Jährigen sind ohne Führungsverantwortung.

Ihr Jahresbruttofixgehalt liegt entsprechend hoch, im Median bei 86.000 Euro.

Über die Hälfte der über 44-Jährigen hat Führungsverantwortung, gut ein Fünftel sind Geschäftsführer. Ein

Drittel der Gruppe sind Partner/Principal/Inhaber/Geschäftsführer. Das Jahresbruttofixgehalt dieser Gruppe

liegt im Median mit 87.000 Euro am höchsten.

Altersverteilung, Jahresbruttofixgehalt; n=949

unter 35 Jahre

unter 45 Jahre



Verteilung nach Geschlecht, Jahresbruttofixgehalt; n=949

Die Consulting-Branche ist eine männerdominierte Branche. Der Frauenanteil sinkt mit dem Grad der Führungsverantwortung. In höheren Ebenen finden sich kaum noch weibliche Berater. Abbildung 22: Verteilung nach Geschlecht

Männer80 %

Frauen20 %

Nur ein Fünftel der befragten Unternehmensbe-

rater ist weiblich, 71 Prozent davon sind unter 35

Jahre alt. Der größte Anteil (45 Prozent) hat einen

Masterabschluss, aber nur 3 Prozent haben promo-

viert. Entsprechend ihres Alters und der damit ein-

hergehenden kürzeren Berufserfahrung bekleiden

sie im Vergleich seltener Führungspositionen. So

trägt nur ein knappes Viertel aller weiblichen Bera-

ter Führungsverantwortung. Dies schlägt sich auch

im Jahresbruttofixgehalt nieder, das im Median mit

54.000 Euro deutlich unter dem ihrer männlichen

Kollegen liegt. Immerhin 13 Prozent der Frauen ar-

beiten in Teilzeit.

80 Prozent der befragten Unternehmensberater

sind männlich. 54 Prozent sind jünger als 35 Jahre

alt. Der Anteil der Promovierten ist mit 9 Prozent

signifikant höher als bei den weiblichen Kollegin-

nen. Die Mehrheit der Führungskräfte und auch der

Geschäftsführer ist männlich: Ein Drittel der männ-

lichen Berater trägt Führungsverantwortung. Fast

alle arbeiten in Vollzeit (98 Prozent). Ihr Jahresbrut-

tofixgehalt liegt im Median bei 68.000 Euro.



Die befragten Unternehmensberaterinnen sind im Schnitt deutlich jünger als ihre männlichen Kollegen. Abbildung 23: Weitere Verteilungen nach Geschlecht

unter 30 Jahre

unter 40 Jahre

45 Jahre und älter

37 % 34 %

6 % 11 % 12 %

24 %

30 %

11 %

20% 15 %

Verteilungen nach Geschlecht; n=949

Projekt-arbeit

Projekt-leitung

Kunden-betreuung

54 %

31 %

10 %

49 %

35 %

13 %

Mitarbeiter Führungs-kraft

Geschäfts-führer

22 %

2 %

76 %

29 %

6 %

65 %

12 %

45 %

7 % 4 %

Diplom/Magister

Bachelor Master Promotion Sonstige

14 %

39 %

30 %

8 % 9 %

33 %

Unternehmensberaterinnen sind vergleichsweise selten in einer Führungsposition. Aufgrund einer Beschäftigung meist in den unteren Hierarchieebenen bzw. auf niedrigeren Karriere-levels gehen sie im Vergleich weniger verantwortungsvollen Aufgaben nach.

Die meisten Beraterinnen besitzen einen Masterabschluss.

unter 35 Jahre

unter 45 Jahre



Die Berufswelt der Unterneh-

mensberater ist eine männerdo-

minierte Branche. Dies spiegelt

sich auch in der Verteilung nach

Geschlecht in unserer Studie wi-

der. Nur ein Fünftel der befragten

Unternehmensberater ist weiblich

(s. Abbildung 22). Im Vergleich zu

ihren männlichen Kollegen sind sie

im Schnitt jünger.

Die weiblichen Mitarbeiter sind

dabei überwiegend Angestellte


(s. Abbildung 23). Mit steigendem

Verantwortungsgrad sinkt der An-

teil der Frauen merklich. Sehr auf-

fällig ist die äußerst unterdurch-

schnittliche Frauenquote in der

Position des Geschäftsführers.

Nur etwas mehr als ein Fünftel

der Frauen hat Führungsverant-

wortung. Die Beraterinnen, die an

dieser Befragung teilgenommen

haben, arbeiten tendenziell eher in

den kleineren Beratungsfirmen.

Eine immer wieder diskutierte Fra-

ge ist, inwiefern sich bei Frauen die

Familienplanung und eine Karrie-

re in der Unternehmensberatung

miteinander vereinbaren lassen.

Die zweifellos schwierige Verein-

barkeit zwischen dem typischen

Beraterleben und der Kinderer-

ziehung, forciert wohl viele Frau-

en zu einer Entweder-Oder-Ent-

scheidung. Vor allem die großen

Beratungshäuser versuchen seit

einigen Jahren die Frauenquote

zu erhöhen, beispielsweise durch

das Angebot spezieller Mentoren-

programme und dem Ausbau von

flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Bei den Befragten dieser Studie

sind besonders in höheren Füh-

rungsebenen Teilzeitmodelle eher

unüblich. Fraglich bleibt auch, in-

wiefern Teilzeitverträge diejenigen

Beraterinnen, die ihre Arbeitszeit

zugunsten ihrer Kinder reduzieren

wollen, wirklich entlasten. Mehr-

arbeit von 30 bis 50 Prozent sind

laut vorliegender Untersuchung

keine Seltenheit und beschränken

sich natürlich nicht nur auf Voll-

zeitkräfte. Zweifelsohne muss hier

ein grundsätzliches Umdenken in

der Unternehmenskultur stattfin-

den, wenn die Frauenquote auch

in den höheren Hierarchieebenen

gesteigert werden soll.



6.2 Bildungsabschluss und Studienrichtung

Der größte Teil der Berater hat einen Diplom- oder Magister-abschluss an einer Universität oder FH absolviert. Mindestens einen Bachelor haben fast alle vorzuweisen. Promovierte liegen mit ihrem Jahresbruttofixgehalt weit über den anderen. Abbildung 24: Verteilung nach Bildungsabschluss

Diplom und Magisterstudienabschlüsse (Fachhochschulen und Universitäten) finden sich kaum bei den unter

30-Jährigen. Angesichts des höheren Altersdurchschnitts und der längeren Berufserfahrung, sind in dieser

Gruppe vergleichweise viele Führungskräfte zu finden. Ihr Jahresbruttofixgehalt liegt im Median bei 72.000

Euro.

Unternehmensberater mit Bachelorabschluss sind mehrheitlich unter 30 Jahre alt. Ihr Jahresbruttofixgehalt

liegt im Median bei 54.000 Euro.

Unternehmensberater mit Masterabschluss sind mehrheitlich unter 35 Jahre alt. Ihr Jahresbruttofixgehalt

liegt im Median bei 60.000 Euro. 23 Prozent sind Führungskräfte.

Promovierte Consultants sind in der Regel über 35 Jahre alt, haben Führungsverantwortung oder sind

Geschäftsführer und arbeiten vorzugsweise bei den großen Unternehmen der Branche. Ihr Jahresbruttofix-

gehalt liegt je nach Position zwischen 70.000 und 128.000 Euro (Interquartilbereich). Der Median beträgt

96.000 Euro.

Verteilung nach Bildungsabschluss, Jahresbruttofixgehalt; n=948

Diplom/Magister

Bachelor Master Promotion Sonstige

38 %

13 %

33 %

8 % 8 %



Bildungsabschluss und Studienrichtung

Die Mehrheit der Consultants hat einen wirtschaftswissenschaft-lichen Hintergrund, zusammen mit den Ingenieurwissenschaftlernwird fast ein Anteil von drei Vierteln erreicht. Abbildung 25: Verteilung nach Studienrichtung

Erwartungsgemäß sind die meisten Unternehmensberater Wirtschaftswissenschaftler. Mehr als ein Drittel

dieser Gruppe hat Führungsverantwortung. Das Jahresbruttofixgehalt liegt im Median bei 66.000 Euro.

Die zweitgrößte Gruppe stellen die Ingenieurwissenschaftler, die zu 90 Prozent Männer sind. Führungskräfte

sind hier im Vergleich etwas seltener vertreten. Über die Hälfte arbeitet in großen Unternehmensberatungen

mit über 500 Mitarbeitern. Ihr Jahresbruttofixgehalt liegt im Median bei 63.000 Euro.

Mathematiker und Naturwissenschaftler sind deutlich seltener vertreten. Auch sie arbeiten vorzugsweise bei

den großen Unternehmensberatungen. Fast ein Drittel trägt Führungsverantwortung. Ihr Jahresbruttofixge-

halt liegt im Median bei 70.000 Euro.

Die Informatiker unter den Unternehmensberatern sind überwiegend Männer (92 Prozent) und im Durch-

schnitt älter als die meisten ihrer Kollegen. Auch sie sind vor allem bei den großen Unternehmensberatungen

angestellt. Ihr Jahresbruttofixgehalt liegt im Median bei 66.000 Euro.

Verteilung nach Studienrichtung, Jahresbruttofixgehalt; n=905

Wirtschafts-wissen-

schaften

Ingenieur-wissen-

schaften

Mathematikund Natur-

wissen-schaften

Informatik/IT/ Computer-

science

Sonstige

53 %

21 %

9 % 7 %10 %



6.3 Unternehmensgröße, Beratungs-branche und Beratungsfeld

Mehr als die Hälfte der Befragten arbeitet in Unternehmen mit über 500 Mitarbeitern, der große Teil hiervon ist in Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern tätig. Abbildung 26: Verteilung nach Unternehmensgröße und Führungsverantwortung

Verteilung nach Unternehmensgröße und Führungsverantwortung; n=949

1 - 10 Mitarbeiter

11 - 50 Mitarbeiter





Gesamt

GesamtGeschäftsführerOhne Führungs-

verantwortung

MitFührungs-

verantwortung

7

39

45

38

36

97

262

11

32

7

0

0

1

51

31

167

148

108

103

392

949

13

96

96

70

67

294

636



Abbildung 26 zeigt eine Kreuzta-

belle nach Unternehmensgröße

und Führungsverantwortung. Der

Anteil der Mitarbeiter mit Füh-

rungsverantwortung inklusive der

Geschäftsführer nimmt zu den

großen Unternehmensberatungen

hin ab. In großen Beratungshäu-

sern gibt es meist eine breite Basis

an Consultants ohne Führungsver-

antwortung. Wie bei einer Pyrami-

de wird das Feld auf dem Weg nach

oben je Hierarchieebene fort-

schreitend dünner. Mitarbeiter mit

Personalverantwortung haben in

größeren Unternehmen dafür die

Möglichkeit größere Bereiche zu

leiten und damit auch mehr Poten-

zial sich gehaltstechnisch höher zu

positionieren.

Hinsichtlich der Stichprobe soll an

dieser Stelle angemerkt werden,

dass von Unternehmensberatun-

gen mit über 200 Mitarbeitern

nur ein einziger Geschäftsführer

teilgenommen hat. Dafür sind

in diesen Größenklassen antei-

lig häufiger Abteilungs- bzw. Be-

reichsleiter mit mehr als 20 unter-

stellten Mitarbeitern anzutreffen.



Die meisten der Consultants arbeiten in den BereichenAutomobil-, Industrie- oder Finanz- bzw. Versicherungsberatung. Abbildung 27: Verteilung nach Branche

Automotive/Automobilindustrie

Industrie

Finanzen/ Versicherungen

IT

Transport/Logistik

Telekommunikation

Alle Branchen

Technologie

Energiewirtschaft/Energieversorgung

Öffentlicher Sektor

Healthcare

Luft-/Raumfahrt

Pharma

Einzelhandel/Handel

Chemie/Rohstoffe

Innovation/Produktentwicklung

Konsumgüterindustrie

Internet

Andere

36 %

30 %

29 %

22 %

18 %

14 %

14 %

13 %

13 %

12 %

10 %

10 %

9 %

9 %

9 %

9 %

8 %

6 %

19 %

Verteilung nach Branche; n=924



Externe Beratungsdienstleistun-

gen werden von Unternehmen

der verschiedensten Branchen in

Anspruch genommen. Auch wenn

viele Beratungshäuser ihre Lösun-

gen branchenneutral anbieten,

werben die meisten von ihnen mit

individuellen Kernkompetenzen in

bestimmten Wirtschaftsbereichen.

Die Befragten dieser Studie unter-

stützen größtenteils Unternehmen

in den Branchen, welche gemein-

hin dafür bekannt sind, die größten

Abnehmer von externen Leistun-

gen zu sein (s. Abbildung 27). Ganz

oben stehen dabei in unserem

Ranking die Automobilindustrie

und die Branchen Industrie sowie

Finanzen/Versicherungen, welche

sehr weit gefasste Bereiche dar-

stellen. Mit gewissem Abstand

folgen IT und Transport/Logis-

tik und auf Rang sechs steht die

Telekommunikationsbranche. Auf

einen Anteil von noch über 10 Pro-

zent kommen die Branchen Tech-

nologie, Energiewirtschaft und der

öffentliche Sektor.

Da die Frage nach der Branche auf

einer Mehrfachantwort basiert

und somit keine genaue Zuordnung

der Fälle möglich ist, wird hier auf

eine detailliertere Gehaltsanalyse

verzichtet.

29 Prozent der Befragten sind primär im Beratungsfeld von Organisation/Prozesse/Projektmanagement tätig. An zweiter Stelle stehen IT- und Softwareberater. Abbildung 28: Verteilung nach Beratungsfeld

Verteilung nach Beratungsfeld; n=924

Organisation/Prozesse/Projektmanagement

IT/Software/Informationsmanagement


Industrie/Technologien/Ingenieursdienstleistungen/Logistik

SAP

Personal

Controlling/Finanz- und Rechnungswesen

Andere

29 %

20 %

17 %

10 %

7 %

6 %

5 %

6 %

Abbildung 28 zeigt eine ausführliche-

re Übersicht der Beratungsfelder, von

denen die Top-3 (Organisationsbera-

ter, IT-Berater, Strategieberater) be-

reits im Überblick am Anfang dieses

Kapitels (s. Abbildung 20) erläutert

wurden. Auf Rang vier stehen Indus-

trieberater: Einer von zehn Befragten

ist primär in diesem Feld tätig; mit 7

Prozent Anteil gehen SAP-Berater

auf Rang fünf in die Studie ein. Die-

jenigen Consultants, die im Feld der

Personaldienstleistungen tätig sind,

machen noch 6 Prozent der Teil-

nehmer aus und 5 Prozent entfallen

auf das Beratungsfeld „Controlling/

Finanz- und Rechnungswesen“. Das

Jahresbruttofixgehalt nach Bera-

tungsfeld wurde bereits in Kapitel

4.3 analysiert.



7. Soft Facts im ConsultingDie Zufriedenheit am Arbeits-

platz wird in Zeiten des Fach-

kräftemangels für Arbeitgeber in

Deutschland zunehmend wichti-

ger. Zufriedene Mitarbeiter, hohe

Identifikation und eine positive

und produktive Arbeitsplatzkul-

tur verschaffen Unternehmen un-

ter anderem einen Vorteil bei der

Rekrutierung von Fachkräften.

Hierfür dienen seit einigen Jahren

vermehrt verschiedene Siegel und

Auszeichnungen zur Arbeitsplatz-

kultur, die Consulting-Unterneh-

men für High Potentials attrakti-

ver machen sollen. Darüber hinaus

verbessert eine entsprechende Ar-

beitsplatzkultur die Performance

der Mitarbeiter. Im Zuge unserer

Studie interessieren wir uns auch

für die Stimmung im Arbeitsum-

feld der Berater und gewähren Ih-

nen im Folgenden Einblicke sowohl

in die Zufriedenheit von Beratern

mit ihrer Tätigkeit als auch in die

Bewertung ihrer eigenen Arbeit-

geber. Bei den nachfolgenden Gra-

fiken erreichen vereinzelte Balken

in ihrer Summe etwas über oder

unter 100 Prozent. Dies ist auf die

Rundung der Teilwerte zurückzu-

führen.



7.1 Arbeitszufriedenheit, Arbeitsklima, Wertschätzung

Insgesamt gute Stimmung, die Berater zeigen sichmehrheitlich zufrieden. Die Zufriedenheit steigt mit derFührungsverantwortung Abbildung 29: Zufriedenheit nach Führungsverantwortung

Insgesamt leicht geringere Zufriedenheit mit dem Arbeitsplatz bei den großen Unternehmensberatungen. Abbildung 30: Zufriedenheit nach Unternehmensgröße

Gesamt



Geschäftsführer

„Wie zufrieden sind Sie im Großen und Ganzen mit Ihrem Arbeitsplatz?“ Verteilungen in %n=948

sehr unzufrieden

unzufrieden

teils/teils

zufrieden

sehr zufrieden

2

2

5

6

5

2

24

27

21

27

48

48

21

17

2251

71

bis 50 Mitarbeiter





„Wie zufrieden sind Sie im Großen und Ganzen mit Ihrem Arbeitsplatz?“ ohne GeschäftsführerVerteilungen in %n=898

sehr unzufrieden

unzufrieden

teils/teils

zufrieden

sehr zufrieden

6 20 50 24

1 4 23 50 21

4 23 2350

3 537 1126

3 28 47 175

1



In der Gesamtheit betrachtet sind

die Befragten größtenteils sehr

zufrieden oder zufrieden mit ih-

rem Arbeitsplatz (s. Abbildung 29).

Mehr als zwei Drittel geben dies

an. Nur wenige sind unzufrieden

oder sehr unzufrieden, ein Viertel

hat teils/teils angegeben. Bei Be-

fragten mit Führungsverantwor-

tung kann eine noch etwas höhere

Zufriedenheit festgestellt werden.

Ein enorm hoher Zufriedenheits-

grad wird bei den Geschäftsfüh-

rern erreicht: 98 Prozent von ih-

nen haben die beiden höchsten

Skalenpunkte gewählt und treten

damit deutlich aus der Befragung

hervor.

Bei genauerer Betrachtung der

Zufriedenheit nach Unterneh-

mensgröße (s. Abbildung 30) fällt

auf, dass sie bei Unternehmen mit

mehr als 500 Mitarbeitern auf-

wärts etwas geringer ist. Der An-

teil der „Unzufriedenen“ liegt in

diesen Beratungshäusern zwar et-

was höher, dennoch ist auch in die-

sen Unterklassen ein Großteil von

64 Prozent zufrieden. Geschäfts-

führer gehen in die Auswertung

nach Unternehmensgröße nicht

ein, da sie in den Befragungsdaten

fast nur in den kleineren Unter-

nehmensgrößen auftauchen und

aufgrund ihrer sehr positiven Be-

wertung die Verteilung verzerren

würden.



Die mit der Zufriedenheit korrelierende Weiter-empfehlungsbereitschaft hinsichtlich des Arbeitgebers ist bei Geschäftsführern ebenfalls am höchsten. Abbildung 31: Weiterempfehlungsbereitschaft nach Führungsverantwortung

Gesamt



Geschäftsführer

„Ich würde meinen Arbeitgeber Freunden und Bekannten weiterempfehlen.“ Verteilungen in %n=933

stimme nicht zu

stimme eher nicht zu

teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

5 8 23 36 29

5 9 24 37 25

4 8 22 3037

6 4 18 72

Auch bei der Weiterempfehlungs-

bereitschaft sind sich die teilneh-

menden Berater im Großen und

Ganzen einig (s. Abbildung 31) : 65

Prozent würden ihren Arbeitgeber

weiterempfehlen. Dabei steigt die

Weiterempfehlungsbereitschaft

wie auch die Arbeitszufriedenheit

mit der Führungsverantwortung.

Wieder stechen die Geschäfts-

führer mit einem hohen Zustim-

mungsgrad heraus.



In Unternehmensberatungen herrscht laut überwiegender Angabe der Befragten ein gutes Arbeitsklima vor. Dieses lässt sich wohl nicht zuletzt durch einen guten Umgang zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten begründen. Abbildung 32: Arbeitsklima, Hierarchien, Arbeitsbeziehungen

Insgesamt kann über die Stich-

probe hinweg mit 79 Prozent Zu-

stimmung ein gutes Arbeitsklima

attestiert werden (s. Abbildung

32). Ein Großteil der Berater von

71 Prozent bestätigt, dass das

eigene Unternehmen durch flache

Hierarchien geprägt ist. Auch das

Verhältnis zwischen Mitarbeitern

und Vorgesetzten wird positiv

wahrgenommen und zwar sowohl

in Richtung der unterstellten Mit-

arbeiter als auch zu den höheren

Hierarchieebenen. Das Verhältnis

zu den unterstellten Mitarbeitern

wird dabei noch etwas positiver

bewertet als das Verhältnis zum

Vorgesetzten.

In unserem Unternehmen haben wir ein gutes Arbeitsklima.

Unser Unternehmen ist durch flache Hierarchien geprägt.

Ich habe ein gutes Verhältnis zu meinem direkten Vorgesetzten. ¹

Ich habe ein gutes Verhältnis zu den mir unterstellten Mitarbeitern. ²

Arbeitsklima, Hierarchien, Arbeitsbeziehungen; Verteilungen in %n=935

¹ alle außer Geschäftsführern² nur Berater mit (personeller) Führungsverantwortung

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

412 5 13 38

5 9 15 36 35

2 3 8 5433

33 33 601



Neun von zehn Beratern haben das Gefühl, dass ihre Kunden die geleistete Beratung schätzen. Wertschätzung von ihren Vorge-setzten erfahren laut eigener Angabe drei Viertel der Berater. Abbildung 33: Wertschätzung von Kunden und Vorgesetzten

Nicht zuletzt trägt fremde Wert-

schätzung der eigenen Arbeit zu

hoher Arbeitszufriedenheit bei.

Wie in Abbildung 33 zu sehen,

wurde danach gefragt, ob die Be-

rater das Gefühl haben, dass Kun-

den sowie Vorgesetzte die eigene

Arbeit schätzen. 89 Prozent der

Berater sagen, dass ihre Kunden

ihnen Wertschätzung entgegen-

bringen und drei Viertel bekom-

men von ihren Vorgesetzten den

Eindruck vermittelt, dass sie gute

Arbeit leisten. Es scheint, dass Be-

rater häufig entsprechend positi-

ves Feedback erhalten. Dadurch

kann die insgesamt gute Stimmung

hinsichtlich des Arbeitsumfelds

verstärkt werden.

Ich habe überwiegend das Gefühl, dass die Kunden, die ich berate, meine Arbeit schätzen.

Ich habe überwiegend das Gefühl, dass meine Vorgesetzten meine Arbeit schätzen. ¹

Wertschätzung;Verteilungen in %n=936

¹ alle außer Geschäftsführern² nur Berater mit (personeller) Führungsverantwortung

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

12 9 4049

3 6 16 46 29



7.2 Gehaltszufriedenheit, Entwicklungs-möglichkeiten und Arbeitsbelastung

Vor allem jüngere Consultants mit wenig Berufserfahrung sind mit ihrem Gehalt unzufrieden. Abbildung 35: Gehaltszufriedenheit

Insgesamt bewerten die Berater ihre Entwicklungs-möglichkeiten und das Weiterbildungsangebot positiv. Mehr als ein Viertel hadert allerdings mit dem derzeitigen Gehalt. Abbildung 34: Gehaltszufriedenheit und Entwicklungsmöglichkeiten

Gehaltszufriedenheit, Entwicklungsmöglichkeiten, Weiterbildung;Verteilungen in %n=937

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

Meine persönlichen beruflichen Entwicklungs-möglichkeiten sind attraktiv.

Unser Unternehmen bietet eine gute Unterstützung zur Weiterbildung (interne oder externe Maßnahmen). 6 14 26 35 19

Angestellte Berater inkl. GF

Ich erhalte ein angemessenes Gehalt.

6 13 163926

342910 17 10

Ich erhalte ein angemessenes Gehalt. 342910 17 10

Die Gruppe der Unzufriedenen besteht vor allem aus jüngeren Unternehmensberatern bis 35 Jahre und überdurchschnittlich vielen Unternehmensberatern ohne Führungsverantwortung.

Unzufriedenheit und Zufriedenheit scheinen in diesem Punkt nicht unbegründet. Tatsäch-lich liegen die Fixgehälter der Unzufriedenen konstant unter denen, die mit ihrem Gehalt zufrieden sind. So verdienen etwa die Unzufriedenen ohne Führungsposition über alle Al-tersklassen und Unternehmensgrößen hinweg weniger als die Zufriedenen (Median der Unzufriedenen ohne Führungsverantwortung: 55.000 Euro; Median der Zufriedenen ohne Führungsverantwortung: 65.000 Euro).

Zufrieden mit ihrem Gehalt sind vor allem ältere Consultants, die über 35 Jahre alt sind, und diejeni-gen, die in Unternehmensberatun-gen mit 11-50 Mitarbeitern tätig sind. Insbesondere Geschäftsfüh-rer befinden ihr Gehalt als ange-messen (95 Prozent Zustimmung).

Gehaltszufriedenheit, Entwicklungsmöglichkeiten, Weiterbildung;Verteilungen in %n=934



Über die Hälfte der Unterneh-

mensberater zeigt sich jeweils

hinsichtlich der abgefragten Rah-

menbedingungen zu Entwick-

lungsmöglichkeiten und Weiter-

bildungsangebot positiv gestimmt

(s. Abbildung 34). Trotz alledem

ist mehr als ein Viertel der Befrag-

ten mit dem eigenen Gehalt nicht

wirklich zufrieden.

Abbildung 35 stellt die Ergebnis-

se einer genaueren Analyse der

Zufriedenheit mit dem Gehalt

dar bzw. genau genommen, ob die

Berater ihre Bezahlung als ange-

messen empfinden. Es konnte im

Rahmen der Analyse ein klarer Zu-

sammenhang zwischen Gehalts-

höhe und Gehaltszufriedenheit

festgestellt werden. Unzufriedene

in dieser Hinsicht sind eher jüngere

Berater ohne Führungsverantwor-

tung.

„Ich arbeite zu viel“ ist die Aussage,

über die im Rahmen der Befragung

konkret geprüft wurde, ob die Con-

sultants eine zu hohe zeitliche Ar-

beitsbelastung empfinden. Wäh-

rend die geleistete Mehrarbeit in

Stunden bereits bei den harten

Gehaltsfaktoren dargestellt wur-

de, kann an dieser Stelle zusätz-

lich untersucht werden, wie die

Berater zu ihrem Arbeitsaufwand

stehen. Dabei beklagt annähernd

die Hälfte eine zu hohe zeitliche

Belastung (s. Abbildung 36). Bei ei-

nem knappen Drittel scheint dies

zu variieren und ein gutes Fünftel

stimmt der getätigten Aussage

(eher) nicht zu. Anteilig weniger

Berater ohne Führungsverantwor-

tung empfinden, dass sie zu viele

Stunden leisten, bei Führungskräf-

ten ist diese Quote deutlich höher.

Auffällig bei den Mitarbeitern mit

Führungsverantwortung inklusive

der Geschäftsführer ist, dass nur

10 bis 12 Prozent die Aussage „ich

arbeite zu viel“ für sich ablehnen.

Bereits bei den Fragen zur Mehr-

arbeit kristallisierte sich heraus,

dass Mitarbeiter mit personeller

Verantwortung im Schnitt auch

deutlich mehr Stunden leisten.

Dementsprechend empfinden

auch aus dieser Kohorte mehr

Angestellte eine zu hohe Arbeits-

belastung. Vermutlich resultiert

also die Unzufriedenheit mit dem

Gehalt, die bei manchen Beratern

ermittelt wurde, auch aus der ho-

hen Anzahl an Überstunden, die in

der Tätigkeit als Berater anfallen.

Abbildung 36 verdeutlicht, dass

die Berater nicht nur faktisch eine

hohe Anzahl an Überstunden leis-

ten, sondern auch das Gefühl ha-

ben, zu viel zu arbeiten.

Insgesamt hohe Arbeitsbelastung: 48 Prozent finden, dass sie zu viel arbeiten. Bei den Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung fällt die zu hohe Arbeitsbelastung etwas geringer aus. Abbildung 36: Arbeitsbelastung nach Führungsverantwortung

Gesamt



Geschäftsführer

„Ich arbeite zu viel.“ Verteilungen in %n=938

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

5 16 32 31 17

7 18 31 29 15

10 40 34 16

102 32 33 22



7.3 Identifikation, Engagement und Unternehmensbindung

Die Entscheidungen im Management in Unternehmensberatungenstoßen bei den Beratern nicht immer nur auf Zustimmung. Abbildung 37: Identifikation mit Entscheidungen im Management

Sehr hohe Einsatzbereitschaft bei Unternehmensberatern: 78 Prozent sind bereit, sich über das erwartete Maß hinaus für ihr Unternehmen einzusetzen. Abbildung 38: Engagement nach Führungsverantwortung

12Die Entscheidungen im Management meines

Unternehmens finde ich in der Regel gut.

Identifikation mit Entscheidungen im Management;Verteilung in %n=933

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

4 12 34 38

Angestellte Berater inkl. GF

Gesamt



Geschäftsführer

„Ich bin bereit, mich über das erwartete Maß hinaus für den Erfolg unseres Unternehmens einzusetzen.“Verteilungen in %n=934

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

3 4 15 41 37

4 6 17 44 29

2 66 86

11 39 4621

Die Entscheidungen im Ma-

nagement findet die Hälf-

te der Befragten in der Regel

gut. Es gibt aber auch viele, die

die Entschlüsse nur manch-

mal oder eher nicht gutheißen

(s. Abbildung 37).

Die befragten Unternehmens-

berater zeigen dennoch mit nur

wenigen Ausnahmen eine über-

aus hohe Einsatzbereitschaft in

ihrem Job (s. Abbildung 38). So

stimmen 78 Prozent der Aussage

voll bzw. eher zu, sich über das

erwartete Maß hinaus für den

Erfolg des eigenen Unterneh-

mens einzusetzen. Bei Führungs-

kräften sind dies sogar 85 Pro-

zent. Die Geschäftsführer fallen

mit dem hohen Anteil derer auf,

die dem Statement voll zustim-

men (86 Prozent).



Auch die Einschätzung der Berater, ob sie in zwei Jahren noch beimderzeitigen Arbeitgeber beschäftigt sind, fällt bei Führungskräftenetwas positiver und bei Geschäftsführern deutlich positiver aus. Abbildung 39: Unternehmensbindung nach Führungsverantwortung

Gesamt



Geschäftsführer

„Wahrscheinlich werde ich in zwei Jahren auch noch bei meinem jetzigen Arbeitgeber beschäftigt sein.“ Verteilungen in %n=931

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

13 14 25 27 21

14 16 27 27 16

4 66 84

24 31 22139

Arbeitnehmer, die nach der Ausbil-

dung oder dem Studium bei einem

Arbeitgeber einsteigen und dort bis

zum Ruhestand bleiben sind bran-

chenübergreifend eher selten, auch

die Branche der Unternehmensbe-

rater scheint hier keine Ausnahme

zu sein. Die Consulting-Branche

lockt mit steilen Lernkurven, ab-

wechslungsreichen Aufgaben und

guten Karriereaussichten. Ambi-

tionierte Berater wägen jedoch

regelmäßig ab, ob der Verbleib in

der Firma oder ein Wechsel schnel-

ler zu den selbst gesteckten Zielen

führen könnte.

Berater verdienen insgesamt gut –

dies steht jedoch häufig im Einklang

mit hoher Arbeitsbelastung und

einem Leben aus dem Koffer. Dem-

entsprechend können Consultants

gegebenenfalls schnell das Gefühl

bekommen, dass ihr Engagement

nicht leistungsgerecht honoriert

wird. Wer dann vom Headhunter

kontaktiert wird, könnte leicht ab-

geworben werden.

Dazu kommt, dass nicht alle Bera-

ter dem Leistungsdruck der Bran-

che standhalten können und daher

den Ausstieg suchen. Manche pla-

nen schon vom Berufseinstieg an,

als Berater breitgefächerte Kom-

petenzen zu erwerben sowie durch

einen herausragenden Lebenslauf

mit Stationen in großen Beratungs-

häusern bei späteren Bewerbungen

zu punkten. Dies ergab die Analyse

einer offenen Frage nach den We-

gen der Consultants in die Branche.



Im Rahmen der Befragung wurden

die Berater um eine Einschätzung

gebeten, ob sie wahrscheinlich

noch in zwei Jahren bei ihrem der-

zeitigen Arbeitgeber beschäftigt

sein werden. Insgesamt nur 21

Prozent stimmen dem entspre-

chenden Statement (s. Abbildung

39) voll zu, 27 Prozent stimmen

eher zu. Nach Zusammenfassung

der beiden höchsten Skalenpunkte

sind es demnach immer noch weni-

ger als die Hälfte, die einen Arbeit-

geberwechsel eher ausschließen.

Ein Viertel der Berater ist unent-

schlossen und 27 Prozent rech-

nen tendenziell eher mit einem

Wechsel bzw. Ausstieg. Eine feste

Wechsel- bzw. Verbleibabsicht

lässt sich am Statement aufgrund

der Formulierung nicht unmittel-

bar ablesen, es geht vielmehr um

eine Einschätzung.

Die abgefragte Wechselbereit-

schaft sinkt bei Consultants, die

bereits höhere Karrierestufen

erreicht haben und ist bei Ge-

schäftsführern deutlich niedri-

ger, wie in Abbildung 39 zu sehen

ist. Dies erscheint wenig überra-

schend, da Wechsel auf dem Weg

nach oben besonders in jungen

Jahren eine beliebte Strategie zur

Karriereförderung darstellen.

Abschließend bleibt zu den unter-

suchten Soft Facts Folgendes zu

sagen: Der unterschiedliche Grad

der Zustimmung hinsichtlich der

getätigten Statements je nach Füh-

rungsverantwortung entspricht

einem typischen Ergebnis, wie es

auch häufig in Mitarbeiterbefra-

gungen zu Tage tritt. Üblicherwei-

se kaskadieren die Werte in fast

allen Items mit der Führungsebe-

ne nach unten. Je höher die Hier-

archieebene, desto überzeugter,

identifizierter, zufriedener und ge-

bundener sind die Mitarbeiter im

Großen und Ganzen.



8. Selbstständigkeit als Alternative?

Die Tagessätze der selbstständigen Consultants variieren sehr stark, die meisten liegen aber im Bereich zwischen 800 und 1.800 Euro. Im Median verrechnen sie 150 Tage im Jahr, es gibt aber auch Selbstständige, die deutlich darunter oder darüber liegen. Der Median des Jahresumsatzes nach Personentagen liegt bei 180.000 Euro. Abbildung 40: Tagessätze, Beratertage, Umsätze

Die primäre Zielgruppe der

CONSULTING.de Gehaltsstudie

sind festangestellte Unternehmens-

berater in externen Beratungshäu-

sern sowie Inhouse-Consultants.

Doch auch selbstständige Berater

wurden zur Studie eingeladen. Die-

se erhielten gesonderte Fragen.

Insgesamt haben 85 selbstständige

Unternehmensberater teilgenom-

men. Auffallend ist, dass 85 Prozent

der befragten Selbstständigen über

40 Jahre alt sind. Im Folgenden er-

halten Sie einen kurzen Überblick

über die Ergebnisse.

Tagessatz selbstständige Unternehmensberater

Anzahl der fakturierten Beratertage im letzten Jahr

Jahresumsatz selbstständige Unternehmensberater

0 €

0

0 €

875 €

75

175.000 €

1.750 €

150

350.000 €

2.625 €

225

525.000 €

3.500 €

300

700.000 €

Tagessatz, Anzahl Beratertage, Jahresumsatz;Selbstständige Unternehmensberater: n=85

Median

1.200 €

150 Tage

180.000 €



92 Prozent der selbstständigen Unternehmensberater sind zufrieden. Die Mehrheit wurde im vergangenen Jahr von Headhuntern angesprochen, ob sie Interesse an einer Festanstellung hätten. Abbildung 41: Arbeitszufriedenheit und Suche nach Alternativen

Nur 10 Prozent der Selbstständigen haben im vergangenen Jahr ernsthaft eine Festanstellung erwogen. Die meisten hadern nichtmit ihrem Verdienst. Sehr positiv überzeugt geben sie sich hin-sichtlich der Wertschätzung der eigenen Arbeit durch die Kunden. Abbildung 42: Wechsel in Festanstellung, Zufriedenheit mit Verdienst, Wertschätzung

sehr unzufrieden

unzufrieden

teils/ teils

zufrieden

sehr zufrieden

ja nein

46Wie zufrieden sind Sie im Großen und Ganzen mit Ihrer

Tätigkeit als selbstständiger Unternehmensberater? 11 6 46

Arbeitszufriedenheit, Wechsel in Festanstellung, Suche nach Alternativen;Verteilungen in %Selbstständige Unternehmensberater: n=85

44 Wurden Sie in den letzten 12 Monaten von Arbeitgebern oder Personalvermittlern angesprochen, ob Sie Interesse an einer Festanstellung hätten?

Haben Sie im letzten Jahr aktiv nach möglichen Alternativen zu Ihrer jetzigen Tätigkeit gesucht?

Haben Sie sich innerhalb der letzten 12 Monate auf andere Stellen beworben?

21

8

Wechsel in Festanstellung, Zufriedenheit mit Verdienst, Wertschätzung;Verteilungen in %Selbstständige Unternehmensberater: n=85

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

70 7 13 6 4

4 4 19 3836

61 33 60

Ich habe mich in den letzten 12 Monaten ernsthaft damit beschäftigt, in eine Festanstellung zu wechseln.

Ich bin mit dem Verdienst durch meine Beratertätigkeit zufrieden.

Ich habe überwiegend das Gefühl, dass die Kunden, die ich berate, meine Arbeit schätzen.



Die befragten Selbstständigen zei-

gen sich insgesamt vergleichswei-

se zufrieden und liegen auch im

Vergleich zu den Festangestellten

vorn (s. Abbildung 41). 92 Prozent

haben angegeben, (sehr) zufrieden

mit ihrer derzeitigen beruflichen

Situation zu sein und nur 2 Prozent

sind (sehr) unzufrieden. Auch mit

ihrem Verdienst sind die Freibe-

rufler deutlich zufriedener als die

Festangestellten (s. Abbildung 42),

dieser liegt im Schnitt aber auch

weitaus höher. Nur 8 Prozent ha-

dern mit den Einnahmen durch ihre

Tätigkeit. Die Zusammenarbeit der

Freiberufler mit ihren Auftragge-

bern scheint gut zu funktionieren:

93 Prozent haben das Gefühl, dass

die Kunden die geleistete Arbeit

schätzen. Zwar hat rund ein Fünf-

tel im vergangenen Jahr nach einer

alternativen beruflichen Tätigkeit

gesucht, beworben haben sich aber

nur 8 Prozent. Headhunter sind in

der Consulting-Branche sehr aktiv:

So wurden 44 Prozent der Befrag-

ten von Personalvermittlern kon-

taktiert, um das Interesse an einer

Festanstellung herauszufinden. Nur

jeder zehnte hat sich ernsthaft damit

beschäftigt, in eine Festanstellung zu

wechseln (s. Abbildungen 41 und

42).



9. Die Auftraggeberseite: Projektkoor-dinatoren von externen BeraternNeben der Analyse der primären

Zielgruppe wurden außerdem die

Daten von 111 Mitarbeitern ausge-

wertet, die auf Auftraggeberseite

zur Koordination bzw. Unterstüt-

zung von Projekten mit externen

Beratern eingesetzt werden. Auch

diese Gruppe, die im Folgenden als

„Koordinatoren“ bezeichnet wird,

wurde gebeten, einige Fragen zur

Arbeitszufriedenheit und Einstel-

lung zum Unternehmen zu beant-

worten. Die nachfolgenden Dar-

stellungen zeigen die Ergebnisse.

An dieser Stelle muss angemerkt

werden, dass die Koordinatoren

keine in sich homogene Gruppe

darstellen. Es handelt sich um Mit-

arbeiter verschiedener Unterneh-

mensgrößen, Führungslevel und

Altersklassen.

Insgesamt kann bei den Koor-

dinatoren eine hohe Arbeitszu-

friedenheit festgestellt werden,

wirklich unzufrieden ist nur ein ge-

ringer Anteil (s. Abbildung 43). Die

Arbeitszufriedenheit ist tenden-

ziell allerdings etwas niedriger als

bei den Unternehmensberatern.

Knapp zwei Drittel der Koordinatoren sind zufrieden. Bei 29 Prozent scheint die Stimmung wechselhaft, unzufrieden sind 8 Prozent. Abbildung 43: Arbeitszufriedenheit

sehr unzufrieden

unzufrieden

teils/ teils

zufrieden

sehr zufrieden

19Koordinatoren 4 4 29 45

„Wie zufrieden sind Sie im Großen und Ganzen mit Ihrem Arbeitsplatz?“ Verteilung in %Koordinatoren: n=111

19



Auch das Arbeitsklima und die guten Arbeitsbeziehungen zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern schätzen die Koordinatoren. Abbildung 44: Arbeitsklima, Hierarchien, Arbeitsbeziehungen

Arbeitsklima, Hierarchien, Arbeitsbeziehungen;Verteilungen in %Koordinatoren: n=109

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

In unserem Unternehmen haben wir ein gutes Arbeitsklima.

Unser Unternehmen ist durch flache Hierarchien geprägt.

Ich habe ein gutes Verhältnis zu meinem direkten Vorgesetzten.

Ich habe ein gutes Verhältnis zu den mir unterstellten Mitarbeitern.

521 6 17 24

5 9 22 32 32

2 2 12 5133

3 31 67

Koordinatoren

Das Arbeitsklima (s. Abbildung 44)

wurde ebenfalls etwas negativer

als bei den Beratern bewertet, fällt

aber dennoch auch hier ziemlich

positiv aus. Dies liegt wohl nicht zu-

letzt an den Beziehungen zwischen

Mitarbeitern und Vorgesetzten,

welche ein Großteil der Koordina-

toren als gut bestätigen.



Die Hälfte der Koordinatoren ist überwiegend mit den Leistungender Berater zufrieden. Die andere Hälfte ist nur manchmal, ehernicht oder gar nicht zufrieden. Abbildung 45: Wertschätzung der externen Beratungsdienstleistungen

Interessanterweise scheint die Zu-

friedenheit der Koordinatoren mit

ihren externen Beratern (s. Abbil-

dung 45) und deren Einschätzung

zur Wertschätzung ihrer geleis-

teten Arbeit von Kundenseite (s.

Abbildung 33) unterschiedlich zu

sein. 89 Prozent der Berater gehen

davon aus, dass ihre Kunden ihre

Beratungsleistung schätzen;

40 Prozent wählten sogar den

höchsten Skalenpunkt. Das hohe

Selbstbewusstsein der Berater ver-

liert durch die Antworten der Ko-

ordinatoren etwas an Strahlkraft:

Denn nur die Hälfte der Koordina-

toren bestätigt hingegen, dass sie

mit den externen Leistungen zu-

frieden sind. Den höchsten Skalen-

punkt wählten hier nur 7 Prozent.

Nur teilweise zufrieden sind 40

Prozent und einer von zehn Koor-

dinatoren stimmt der getätigten

Aussage (eher) nicht zu. Die Mei-

nungen zwischen Auftragnehmer

und Auftraggeber zur Qualität der

geleisteten Arbeit scheinen nicht

immer ganz konform zu gehen.

7 Ich bin überwiegend mit den Leistungen

unserer externen Berater zufrieden. 3 7 40 43

Wertschätzung der externen Beratungsdienstleistungen;Verteilung in %Koordinatoren: n=104

Koordinatoren

stimme voll zu

stimme eher zu


teils/ teils

stimme nicht zu



Die Koordinatoren zeigen sich nicht ganz unkritisch hinsichtlich der Entwicklungsmöglichkeiten und nur 39 Prozent finden ihr Gehalt angemessen. Abbildung 46: Gehaltszufriedenheit und Entwicklungsmöglichkeiten

Auch die Koordinatoren zeigen wie die Berater sehr hohes Engagement. Weniger als die Hälfte rechnet damit, in zwei Jahren noch beim jetzigen Arbeitgeber beschäftigt zu sein. Abbildung 47: Weiterempfehlungsbereitschaft, Engagement, Unternehmensbindung

Die verschiedenen Statements hin-

sichtlich der Rahmenbedingungen

zu Gehalt, Karriere und Weiterbil-

dung bewerten die Koordinatoren

im Verhältnis etwas negativer als

die Berater (s. Abbildung 46). Vor

allem beim Gehalt sieht das Ergeb-

nis schlechter aus: Weniger als 40

Prozent sind damit zufrieden.

Mehr als die Hälfte würde ihren

Arbeitgeber weiterempfehlen, aber

trotzdem vermuten weniger als 50

Prozent dieser Gruppe, dort in zwei

Jahren noch beschäftigt zu sein

(s. Abbildung 47). Mehr als drei

Viertel geben an, sich äußerst stark

für das eigene Unternehmen einzu-

setzen.

Meine persönlichen beruflichen Entwicklungs-möglichkeiten sind attraktiv.

Unser Unternehmen bietet eine gute Unterstützung zur Weiterbildung (interne oder externe Maßnahmen).

Gehaltszufriedenheit und Entwicklungsmöglichkeiten;Verteilungen in %Koordinatoren: n=108

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

8 18 21 31 22

Koordinatoren

Ich erhalte ein angemessenes Gehalt.

7 18 122636

30337 20 9

Weiterempfehlungsbereitschaft, Engagement, Unternehmensbindung;Verteilungen in %Koordinatoren: n=109

stimme nicht zu


teils/ teils

stimme eher zu

stimme voll zu

Ich bin bereit, mich über das erwartete Maß hinaus für den Erfolg unseres Unternehmens einzusetzen.

Wahrscheinlich werde ich in zwei Jahren auch noch bei meinem jetzigen Arbeitgeber beschäftigt sein. 14 11 27 31 17

Koordinatoren

Ich würde meinen Arbeitgeber Freunden und Bekannten weiterempfehlen.

2 4 314717

34304 10 22



Schlusswort

Beratung lohnt sich – das zeigen

die Daten dieser Studie. Schon der

Einstieg wird in der Regel mit ei-

nem Jahresfixgehalt von 45.000 bis

50.000 Euro vergütet. Auch ohne

Führungsaufgabe sind nach fünf bis

sechs Jahren meist die 60.000 Euro

erreicht und mit weiter steigender

Berufserfahrung sind 70.000 bis

80.000 Euro normal. Kommt noch

Führungserfahrung hinzu, sind

sechsstellige Jahresgehälter eher

die Regel als die Ausnahme. Hin-

zu kommen, je nach Position und

Erfahrung, variable Bestandteile

und Zusatzleistungen, deren Wert

üblicherweise nochmals 10 bis 25

Prozent der Grundvergütung ent-

spricht.

Beratung lohnt sich aber auch, weil

die meisten Berater zufrieden sind

mit ihrem Beruf, das Betriebsklima

und die Beziehung zu ihren Vorge-

setzen loben und sich von ihrem

Kunden wertgeschätzt fühlen.

Auf der anderen Seite ist ein gro-

ßes Engagement gefragt: Hohe Ein-

satzbereitschaft ist die Regel – und

wird von den Unternehmen auch

abverlangt: Zehn Überstunden pro

Woche sind üblich – mit steigender

Verantwortung noch deutlich mehr

– und meist ohne Ausgleich durch

Urlaub oder Zusatzvergütung. Zu-

dem erreicht natürlich nicht jeder

Berater Führungsverantwortung

und Spitzenpositionen. So sind

insbesondere Einsteiger und Mit-

arbeiter ohne Führungsverantwor-

tung insgesamt etwas unzufriede-

ner und auch weniger stark an das

eigene Unternehmen gebunden.

Allerdings unterscheidet sich die

Attraktivität – sowohl gehalts-

seitig als auch bezogen auf das

Zufriedenheitsniveau – deutlich

nach Führungsposition, Länge der

Berufstätigkeit, Bildungsabschluss

und weiteren Faktoren, die in der

Studie erörtert werden. Ein zwei-

ter Blick in die Daten kann sich also

lohnen – nicht nur als Verhand-

lungsbasis, sondern auch in Bezug

auf die weitere Karriereplanung.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg

– und freuen uns über alle Rück-

meldungen und Anregungen zur

CONSULTING.de Gehaltsstudie an

[email protected] !

Ihr

Horst Müller-Peters

mailto:feedback%40consulting.de?subject=Feedback%20zur%20CONSULTING.de%20Gehaltsstudie%202017



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