Generation Y Wie ticken die Arbeitnehmer von …...2013/11/26 · Generation Y Wie ticken die...

26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 1

Prof. Dr. Alfred QuenzlerTechnische Hochschule Ingolstadt

Internationales Personal- und Organisationsmanagement

Günzburg, 26.11.2013

Generation Y

Wie ticken die Arbeitnehmer von morgen?


Personalmanagement-Trends in der zweiten Dekade

• Talent Management: Talentidentifikation, - gewinnung und –bindung

• Das Personalmanagement als strategischer Partner in Geschäftsprozessen

• Generationswechsel: Von den Baby Boomers zur Generation Y

• Employer Branding und Web 2.0

• Effizienz und Messbarkeit der Personalarbeit (nachhaltiges HR-Controlling)

• Kreativität und Innovation in der Personalarbeit: Talent Relationship Management

• Vermittlung von Werten und Sinn

• Verantwortungsvolle Führung

• Leistungserhalt und alternsgerechte Arbeitsplätze

• Demographischer Wandel: Fachkräftemangel ab 2015

Quelle: Inhaltsanalyse renommierter Zeitschriften des Personalmanagements, dgfp 2010


Generationswechsel

Derzeit arbeiten drei (teilweise bis zufünf) Generationen in unseren

Unternehmen: -Veteranen, -Baby Boomers, -Generation X und -Generation Y

Jede Generation hat seine eigenen Wertvorstellungen, Verständnis von Autorität, Orientierung in der Welt und

Erwartungen an Unternehmen, Führungskräfte, Arbeitsbedingungen und vor allem an die Kommunikation


Veränderte Lebensentwürfe – veränderte Vorstellungen von einem „guten Arbeitsplatz“

In Anlehnung an: Lufthansa-Studie zu Generationenpräferenzen in Personalmagazin 12/2008,*Item „Sinnhafte Aufgaben“ war nicht Bestandteil der LH-Studie, wird aber durch andere Untersuchungen bestätigt.

Ein sicherer Job

Karriere bei einemUnternehmen

Status und Gehalt

Leben um zu arbeiten

Baby Boomers: 1955-70 Generation X: 1970-80 Generation Y: 1980-00

Employability

Arbeiten um zu leben

Kurzfristige Anreize

Wechselbereitschaft

Informell

Autoritäten

Digital Natives

Arbeiten und LebenKarriere als Abfolge von Herausforderungen

Informiert

„Corporate Man“

Lebensphasen

„Kreative Klasse“

„Individualisten“


Und um die geht´s...

�Generation Y

oder

�Generation Why?oder

�Generation Whynot

�Generation Wei-chei

oder


Sind die so?

Quelle: Die Zeit, 08.03.2013


Generation Y

Quelle: http://www.zeit.de/2013/11/Generation-Y-Arbeitswelt

Geboren zwischen 1980

und 2000

Legen großen Wert auf

Kollegialität

Besitzen großes Selbstbewusstsein

Wollen Spaß im Job

Erwarten schnellen Karriere-Aufstieg

Fordern flexible Arbeitszeiten

Wollen selbstbestimmt

arbeiten

Zeigen große Leistungsbereitschaft

Suchen Sinnhaftigkeit

im Job

Fordern Feedback

Äußern offen Kritik

Hinterfragen Autorität

Quelle: http://www.myspace.com/generation_y_not

26.11.2013Prof. Dr. Alfred L. J. Quenzler Seite 8Quelle: Die Zeit, 08.03.2013


Die Transparenz für Kandidaten und Mitarbeiter ist größer geworden

•In der Vergangenheit barg ein Arbeitgeberwechsel ein hohes Risiko für den Kandidaten, weil das Unternehmen weitgehend Informationshoheit über das tatsächliche Arbeitgeberangebot hatte. Wir

sind so.

In Anlehnung an: Jäger, M. / Jäger, W. / Frickenschmidt, S.: Verlust der Informationshoheit, in: Personal 02/2007; Eger, M. / Frickenschmidt, S.: Erst denken, dann handeln, in: Personalwirtschaft 12/2010

Wir sind so.

Ja, aber..

Wir sind aber auch so…

Es hat alles seine Vor- und Nachteile

Ich bin gegangen, weil…

Das Wechselrisiko für den Mitarbeiter sinkt, denn Kandidaten wissen besser, was sie erwartet, Mitarbeiter wissen besser, was sie anderswo bekämen. Social Media machen die „Burgmauer“ des Unternehmens durchlässig.


… und die Frage an Sie !

http://training.dw.de/ausbildung/blogs/lab/?p=94, abgerufen am 14.10.2013

Das Social Media Prisma –eine fremde Welt für viele Unternehmer ....nur das war 2009!!!!


… und die Frage an Sie !

http://www.ethority.de/uploads/smprisma/de4/smp_de_big.jpg, abgerufen am 14.10.2013

Das Social Media Prisma – 2013


Die Wachstumsgeschwindigkeit ist enorm:50 Millionen Nutzer nach…

38 Jahre 13 Jahre 4 Jahre 3 Jahre 9 Monate


Wir sprechen von einem Massenphänomen:Das zweitgrößte „Land“ der Erde

* Septemberr 2013

China1,3 Mrd.

Indien1 Mrd.

facebook1,1 Mrd. *

(davon 25,2 Mio. Deutsche)

USA292 Mio.

Indonesien220 Mio.

600 Mio. Nutzer greifen mobil auf das Netzwerk zu140 Mrd. Freundesverknüpfungen219 Mrd. hochgeladene Fotos17 Mrd. Mitteilungen mit GeotagsDer durchschnittliche Nutzer ist 22 Jahre alt**

Zum Vergleich:Juli 2010: 500 Mio. Nutzer, (10 Mio. Deutsche)Juli 2012: 850 Mio. Nutzer (20 Mio. Deutsche)

** www.heise.de/newsticker/medlung, abgerufen am 03.9.2013


Der Social Media Manager: Das Beispiel brose


Bewertungen von Unternehmen durch Internetuser Erfahrungsberichte / Blogs etc.


Wie und wo informieren sich die Zielgruppen?

Die Top-10-Informationsquellen über potenzielle Arbeitgeber1

Homepage/Recruiting Website des Unternehmens

Empfehlung von Mitarbeitern, Dozenten, Bekannten etc.

Redaktionelle Berichterstattung ( )

Direkte Erfahrungen mit Unternehmen ( )

Stellenanzeigen (z. B. in Tageszeitungen, Online-Jobbörsen)

Hochschulmarketing ( )

Werbung für Produkte/Dienstleistungen des Unternehmens

Recruiting-Image-Anzeigen

Jobmessen

Internet (z. B. Suchmaschinen, Online-Archive)

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Tages- und Fachzeitungen,Recruitingmedien etc.

Praktika, Workshops,Seminare, Events

z. B. Firmenkontaktmessen, On Campus Firmenpräsentationen etc.

85%

80%

73%

69%

51%

42%

31%

28%

27%

25%

Mehrfachnennungen* in %

* Mehrfachnennungen auf Basis Ranking nach „regelmäßiger“ und gelegentlicher Nutzung auf Basis vierskaliger Bewertung (regelmäßig, gelegentlich, selten, nutze ich gar nicht)

Quelle: weitestgehend nach Zielgruppenbefragung BBDO Consulting (2012)


Analyse der PräferenzenWorauf legen Zielgruppen bei der Arbeitgeberwahl Wert?

Quelle: http://www.haufe.de/SID21.T1N0ZUktKf8/personal/specialContentDetail?specialID=1226923597.93

Legende+++ sehr wichtig++ wichtig+ relevant(+) noch relevant- nicht wichtig


Viele Stichworte dazu, wo das Unternehmen gut

ist …

Führungsstil

Moderne Organisation

Weiterbildung

Mittelständler

Technolo-gischer Standard

Flache Hierarchien

Anspruchsvolle Projekte

Eigenverant-wortung

… aber wenig Information darüber, was darin der Vorteil

für den Kandidaten ist.

Klingt gut – aber warum ist das wichtig für mich?


„Was macht das Unternehmen als Arbeitgeberbesonders für die jeweligen Zielgruppen im

Vergleich zum Wettbewerber?“

Die wesentliche Frage bleibt...


Fazit: Arbeitgeberattraktivität: Auf die inneren Werte kommt es an!


http://www.erdbeerlounge.de/erdbeertalk/Erwartungen-an-die-Ausbildung-_t1532310s1

Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung Impressionen aus einem Chatforum

Fairness, gutes Arbeitsklima, nette

Kollegen, Ehrlichkeit

Eingehen auf persönliche

Stärken/Schwächen

Lob und Kritik

Gutes Verhältnis

zum Ausbilder

Alle Bereiche des Berufs und der

Ausbildung beigebracht und

gezeigt bekommen

Gute, professionelle

Ausbildung

Gute Ausbildung


Die Zielgruppe Schüler: Erwartungen an die Ausbildung

http://www.impulse.de/unternehmen/:Ausbildung--Azubi(m)angel/1015967.html?p=2, abgerufen am 29.03.2013


Die Zielgruppe Schüler: Beispiele für Kampagnen


Beispiele für Karrierewebsites

• www.azubister.de

• www.azubiyo.de

• www.jumpforward.de

• www.mittelstandskarriere.de

• www.monster.de

Maßnahmen zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität


Maßnahmen zur Förderung der Arbeitgeberattraktivität

Schüler-Praktika

Spon-soring

Schul-projekte Social

Media

Stellenaus-schreibungRegional-zeitung

Messe-auftritte

Internet Jobbörsen

Unternehmens-

website

Karriere-websites

Quelle: http://clockwiseconsulting.wordpress.com/2012/05/15/employer-branding-in-klein-und-mittelstandischen-unternehmen/


http://www.erdbeerlounge.de/erdbeertalk/Erwartungen-an-die-Ausbildung-_t1532310s1

Die Zielgruppe Schüler: Geht da die Reise hin?: Donau Kurier vom 02.04.2013


Positionierungsansätze: Abholen und Möglichkeiten aufzeigen


Die Zielgruppe Absolventen: Die Anforderungen an einen „guten Job“ verändern sich: Weiche Faktoren gewinnen an Bedeutung

In Anlehnung an: Lufthansa-Studie zu Generationenpräferenzen in Personalmagazin 12/2008,*Item „Sinnhafte Aufgaben“ war nicht Bestandteil der LH-Studie, wird aber durch andere Untersuchungen bestätigt.

Grundgehalt

Variable Gehaltsanteile

Altersvorsorge

Aufgaben-inhalte

Flex. Arbeitszeit Karriere

Abwechslung

FairnessWork-Life-Balance

Arbeitsklima

Spaß

Status

Baby Boomers: 1955-70 Generation X: 1970-80 Generation Y: 1980-00


Quelle: http://www.egonzehnder.com/de/focus/topics/article/id/71500042; abgerufen am 28.10.2013

Die Zielgruppe Absolventen: Erwartungen an den Arbeitgeber


Generation Y: Angekommen in der Realität (?)

Quelle: http://www.vdi-nachrichten.com/artikel/Generation-Y-im-Berufsalltag-Angekommen-in-der-Realitaet/61510/4; abgerufen am 02.03.2013


Arbeitszeitkonten/ flexible Arbeitszeiten

Überstunden werden vergütet

Familienfreundliche Kultur

Möglichkeit des Home‐Office

Keine Nacht‐ oder Wochenendarbeit

An Wochenenden/ nach Feierabend nicht erreichbar sein müssen

Möglichkeiten der Kinderbetreuung am Arbeitsplatz

Keine regelmäßigen Überstunden bzw. nur im Ausnahmefall

Vertrauensarbeitszeit

Möglichkeit eines Sabbatical

Wenige/keine Dienstreisen

Sonstiger Aspekt

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Männer Frauen Business Gesamt

Was verstehen die Studierenden unter Work-Life-Balance?

•Die obige Grafik zeigt, was die Befragten persönlich mit "guter Work-Life-Balance" in Verbindung bringen. •Frage: Sie haben angegeben, dass Ihnen eine gute Work-Life-Balance bei der Auswahl eines möglichen Arbeitgebers (sehr) wichtig ist. Welche der folgenden Aspekte bringen Sie mit guter Work-Life-Balance in Verbindung?•Nur Befragte die zuvor den Faktor "Gute Work-Life-Balance" als (sehr) wichtig ausgewählt haben, wurden in einem zweiten Schritt zu den Aspekten der Work-Life-Balance befragt.


Was verstehen die Studierenden unter gutem Führungsstil?

•Die obige Grafik zeigt, was die Befragten persönlich mit "gutem Führungsstil" in Verbindung bringen. •Frage: Sie haben angegeben, dass Ihnen ein guter Führungsstil bei der Auswahl eines möglichen Arbeitgebers (sehr) wichtig ist. Welche der folgenden Aspekte bringen Sie mit gutem Führungsstil in Verbindung?•Nur Befragte die zuvor den Faktor "Guter Führungsstil" als (sehr) wichtig ausgewählt haben, wurden in einem zweiten Schritt zu den Aspekten des Führungsstils befragt.

Motivation der Mitarbeiter

Fachkompetenz

Soziale Kompetenz/ Dialog/ Einbindung der Mitarbeiter

Feedbackkultur

Vorbildfunktion

Transparenz

Führungsstärke/ Autorität

Visionen/ Innovationen

Flache Hierarchien

Öffentliches Auftreten/ mediale Repräsentation

Sonstiger Aspekt

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Männer Frauen Business Gesamt


Quelle: http://www.manager-magazin.de/unternehmen/karriere/0,2828,182303,00.html ,abgerufen am 05.02.2013

Die Zielgruppe „Junge Berufserfahrene“: access-Studie Young Professionals 2012: Entscheidungsfaktoren


Das wird wichtiger:Kann ein Unternehmen Mitarbeitern (und Kandidaten) in allen Lebensphasen etwas bieten?

Ledige Junges Paar Volles Nest I Leeres Nest<6J. >6J. >6J.

Volles Nest II Volles Nest III

Familienlebenszyklus in Anlehnung an: Wells / Gubar 1966

Studenten

Absolventen

Young Professionals

Berufserfahrene

Volles Nest III

Schüler

„Soll was Ordentliches

werden.“ „Ein Job, der Spaß macht und zu mir

passt.“

„Bei einem bekannten

Unternehmen mit greifbaren

Produkten Erfahrung sammeln.“

„Inter-national Karriere

machen.“

„Weiter-entwicklung und

Ausgleich zwischen Beruf und Familie.“

„Gestaltungs-freiraum und

ein Standort in der Nähe des Eigenheims.“

„Vielleicht eine neue Herausfor-derung – wenn

das Gesamt-paket stimmt.“

? ? ? ?

Attraktivitätsfaktoren eines Arbeitgebers verändern sich mit den Lebensphasen(Beispielhafte Darstellung auf Basis von aktuellen Studienergebnissen)


Das Beispiel: Züricher Verkehrsbetriebe

Quelle: http://www.stadt-zuerich.ch/content/vbz/de/index/die_vbz/arbeiten_bei_den_vbz/offene_stellen_vbz.html;, abgerufen am 31.01.2013


Beispiel: TRUMPF Laser GmbH + Co. KG

Mitarbeiter dürfen ihre wöchentliche Arbeitszeit je nach Lebensphase undpersönlichen Bedürfnissen alle zwei Jahre selbst neu bestimmen

Quelle: http://www.de.trumpf.com/

Arbeitszeit


Das Beispiel: Bergader


Konsequenz

– Der Arbeitsmarkt hat sich (zum Teil) um 180°gedreht– Unternehmen bewerben sich zum Teil bei Talenten – Kritische Zielgruppen müssen verstanden werden

• Lebenskonzepte• Präferenzen• Kommunikationsverhalten

– Die Informationshoheit ist verlorengegangen– Das Innenbild bestimmt das Außenbild


…würden sie nicht so

aussehen…

Achten Sie auf Ihre Stellenanzeigen:Denn, wenn Auto-Anzeigen wie Stellenanzeigen gestaltet wären, …


…dann würden sie wahrscheinlich eher so aussehen!

Kraftfahrzeug mit zwei Türen und Hochleistungsmotor

Was wir von Ihnen erwarten:

• Überdurchschnittliche Ausgabebereitschaft• Pünktliche Zahlung der Raten • Regelmäßige Werkstattbesuche• Pflegliche Behandlung• ...

Wir bieten: • Kraftfahrzeug mit 1.800 kg Gewicht, • Höchstgeschwindigkeit von 316 km/h,• Drehmoment 530 Nm• Zwei Türen• Wenig Kofferraum

Austauschbare Bildmotive ohne Bezug zum Produkt

Aufzählungen von dem, was alle anderen auch bieten

…sondern so.

Fokus auf Erwartungen an den Kandidaten – in einem Markt, in dem sich

die Machtverhältnisse ändern

Keine Vermitteln von dem, was den Arbeitgeber besonders macht


„Ich habe in meinen Jahren im Geschäft gelernt, dass es am

gefährlichsten ist, sich nicht von den anderen zu unterscheiden.“

„

Jeff Bezos, Gründer von Amazon, gegründet 1994


Chinesisches Sprichwort

Achten Sie auf Ihre Unternehmenskultur

„Der Fisch sieht das Wasser nicht“

„Man kommt wegen der Marke und geht nach zwei Jahren wegen der

Führungskraft !!!“


Konsequenz

– Der Arbeitsmarkt hat sich (zum Teil) um 180°gedreht– Unternehmen bewerben sich zum Teil bei Talenten – Kritische Zielgruppen müssen verstanden werden

• Lebenskonzepte• Präferenzen• Kommunikationsverhalten

– Die Informationshoheit ist verlorengegangen– Das Innenbild bestimmt das Außenbild


Old economy vs. new economy

Quelle: http://www.google.de/intl/de/about/

Quelle: http://www.deutschland.basf.com/ecp3/Germany/de/content/aboutus/strategie


Spannungsfeld Unternehmen – Generation Y

7. Generation Y

Gerhard Rübling, der Personalchef des schwäbischen Maschinenbau-Unternehmens Trumpf, fügt hinzu:

»Solange die Ansprüche erfüllt werden, sind die neuen Arbeitnehmer 150-prozentig loyal. Genügt der

Arbeitgeber ihren Anforderungen nicht mehr, gehen sie ohne Schmerz.«

»Gehalt ist bei uns Schmerzensgeld.«Doch Leute wie Kucz verweigern sich: Der Mann für die

Strategie wollte nicht länger für etwas entschädigt werden, das ihm doch Freude machen sollte. Er

kündigte.



7. Generation Y

Die Generation Y …• … erwartet, dass sich Unternehmen auf ihre Bedürfnisse einstellen (und

zwar je nach Lebenszyklus: Berufsanfänger vs. Familienvater)• … gibt sich mit Geld als alleiniger „Bezahlung“ nicht zufrieden und fordert

von Arbeitgebern Wertschätzung, Mitspracherecht und regelmäßiges Feedback

• … hat die Macht der Demografie auf ihrer Seite (Stichwort: Fachkräftemangel)

• … strengt sich aber auch über das verlangte Maß hinaus an, wenn der Arbeitgeber Ihnen entgegen kommt


Forderung der Generation Y nach lebenszyklusorientierten Arbeitsmodellen

Wandel der Unternehmen notwendig, um die besten Fachkräfte langfristig an sich zu binden


8. Old economy vs. new economy


BASF Google

„Chemie, die verbindet" „Gut ist nicht gut genug“

Business Outfit bzw. „Blaumann“ „Seriös sein, ohne einen Anzug zu tragen“

Relativ geringer Druck für Mitarbeiter Hoher Druck für Mitarbeiter

Sehr stark werteorientiert (kreativ, offen, verantwortungsvoll, unternehmerisch)

Offene Kultur (jeder kann sich aktiv einbringen und seine Ideen und Meinungen mit den anderen teilen)

Eher geregelte Arbeitszeiten Grenze zwischen Arbeit und Privatleben verläuft fließend, Job als Teil der Persönlichkeit

Work-Life-Management-Zentrum mit 5500 m² Fläche (Kinderkrippe, Beratung für soziale Fragen, Pflege alter Eltern, Fitnessstudio)

Kostenloses Angebot an Massagen, Fitnessstudios, Yoga, Boxen, etc. während der Arbeitszeit

Quelle: http://www.google.de/intl/de/about/Quelle: http://www.deutschland.basf.com/ecp3/Germany/de/

Trotz unterschiedlichen Fokus (Lebenszyklus!) werden die Bedürfnisse der Arbeitnehmer immer stärker beachtet


Fazit und Zukunftsausblick

• Demografische Entwicklung stärkt zunehmend die Stellung der Arbeitnehmer

• Fachkräftemangel wird sich trotz Zuwanderung in Zukunft noch weiter verstärken

• Bindung von Fachkräften an das Unternehmen ist entscheidend bei der Wahrung und Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit

Optimales Angebot an lebenszyklusorientiertenArbeitsmodellen als einer der entscheidenden Faktoren!


Quelle: http://adriandayton.com/2009/05/why-partners-dont-understand-generation-y/

Vielen Dank für die Aufmerksamkeit!


Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Aktuelles Interview zum Thema Talent Management: Wirtschaftswoche vom 26.08.13:

http://www.wiwo.de/erfolg/management/wiwo-live-talk-die-marke-lockt-sie-die-fuehrungskultur-vertreibt-sie/8699808.html

Kontakt:

Prof. Dr. Alfred QuenzlerTechnische Hochschule IngolstadtInternationales Personal- und OrganisationsmanagementEsplanade 1085049 [email protected]

www.thi.de

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