Generatives Kompetenzmanagement zur Digitalen Transformation

Generatives Kompetenzmanagementzur Digitalen Transformation:

• Intelligente Maschinen übernehmen routinisierbare Tätigkeitsfelder und werden dabei so ubiquitär wie heutige Technologie

• Für den Menschen bleibt damit nur noch anspruchsvolle Arbeit, die gleichzeitig zum zentralen Wettbewerbsfaktor eines Unternehmens wird

• Da die Digitale Transformation die bestehende Dynamik noch beschleunigt, werden die Kompetenzen der Mitarbeitenden sowie die Agilität der Organisation zur Existenzgrundlage

Joël Krapf, Juni 2016

Das Arbeitsumfeld wird dynamischer, während gleichzeitig der Mensch sowie

dessen Kompetenzen für das organisationale Überleben existenziell werden. Im Zuge der

Digitalen Transformation scheint deshalb ein generatives Kompetenzmanagement

notwendig

Die Gestaltung der Grundlagen eines generativen Kompetenzmanagements im

Kontext der Digitalen Transformation basiert auf zwei Ebenen (Individuum &

Organisation) mit je zwei Dimensionen (Innovations-Kompetenz & Digitale

Kompetenz). Dadurch soll das stetige Innovieren und die Digitale Transformation

organisational verankert werden.

Befähigung der Individuen in drei Stufen, damit diese im Kontext der Digitalen

Transformation innerhalb der Organisation generativ wirksam werden können, um so

eine organisationale Agilität und Weiterentwicklung sicherzustellen.

Summary: Generatives Kompetenzmanagement zur Digitalen Transformation

Ausgangslage Gestaltungsfelder Lösungsansatz

Ausgangslage:Das Arbeitsumfeld wird dynamischer, während gleichzeitig der Mensch

sowie dessen Kompetenzen für das organisationale Überleben existenziell werden. Im Zuge der Digitalen Transformation scheint

deshalb ein generatives Kompetenzmanagement notwendig

Generatives Bildungsmanagement als Antwort auf permanente Dynamik

Globalisierung«Öffnung der Welt»

Weltweite Konkurrenz

Digitalisierung«Verbindung der Welt»

Beschleunigende Dynamik

Digitale Transformation«Disruption der Welt»

Neue Anforderungen

Diverse Megatrends«Veränderung der Welt»

(Soziale) Dynamik

Zunehmender Innovationsdruck sowie permanente Dynamik (VUCA-Welt)

Agile Organisation als Antwort

Lernende Organisation, die sich proaktiv und flexibel den neuen Anforderungen anpasst

Kontinuierliches Lernen

• An neue Anforderungen anpassen heisst: Lernen• Individuelles Lernen fördern• Organisationales Lernen fördern (geht über das

Aggregieren individueller Lernprozesse hinaus)

Kontinuierliches Innovieren

• Reaktives oder gar willkürliches Anpassen ist nicht nachhaltig

• Nur adäquate und stetige Innovationen sichern die Existenz der Organisation langfristig

Generatives Bildungsmanagement

Bildungsmanagement, das Lernen + Innovation verschmelzt und als existenzielle Strategieaufgabe sieht:

• Entwicklung von zukunftssichernden Innovationen• Befähigung von Individuen und Gesamtorganisation

Innovieren heisst Lernen – Lernen

heisst Innovieren

Agiles Kompetenzmanagement als Antwort auf die Digitale Transformation

Digitale Transformation

• Internet of Things: Smart Factory, Smart Offices, Automatisierung

• Cloud Computing:Alle Daten sind überall und zu jeder Zeit verfügbar

• Künstliche Intelligenz & Machine Learning: Maschinen denken und lernen wie Menschen

• Big Data: Individualisierung durch Auswertung umfangreicher Daten

• Augmented-/ Virtual Reality:Kreation einer alternativen Realität

Auflösende Organisations-

grenzen

Everything as a Service

Veränderte Arbeitsumgebung

(Digital Workspace)

Innovationsdruck & permanente

Dynamik

Wissensarbeit wird Kompetenzarbeit

Weitere Beschleunigung der Dynamik

Crowd Sourcing und Projektbasierte Arbeit

Fokus auf Bedürfnisse und Dienstleistungen

Zeit- und ortsunabhängiges

Arbeiten

Notwendigkeit salienterHandlungskompetenzen

Wie lassen sich individuelle und organisationale Kompetenzen

kontinuierlich den Anforderungen

anpassen?

Welche Kompetenzen benötigen die

Mitarbeitenden, um im Zuge der

Automatisierung einen höheren Nutzen zu

erbringen als Maschinen?

Wie lassen sich externe und interne

Kompetenzen effektiv und effizient nutzen bzw. koordinieren?

Welche organisationalen und

individuellen Kompetenzen sind

vorhanden bzw. nötig, um welche Kunden-

bedürfnisse zu befriedigen?

Welche Kompetenzen sind nötig, um flexible

und dezentrale Zusammenarbeit

effektiv und effizient zu organisieren?

Agiles Kompetenzmanagement

Wie können bzw. müssen im Zuge der dynamischen Kompetenzanforderungen durch die digitale Transformation individuelle und organisationale Kompetenzen effektiv und

effizient organisiert bzw. nachhaltig weiterentwickelt werden, um die langfristige Existenz einer Organisation zu sichern?

Generatives Kompetenzmanagement zur nachhaltigen Zukunftssicherung

Generische Umweltbedingung

Zunehmender Innovationsdruck sowie permanente Dynamik

Spezifische Herausforderung

Digitale Transformation als sich ankündigende disruptive Kraft


Bildungsmanagement, das Lernen + Innovation verschmelzt und als existenzielle Strategieaufgabe sieht:

• Entwicklung von zukunftssichernden Innovationen• Befähigung von Individuen und Gesamtorganisation


Wie können bzw. müssen im Zuge der dynamischen Kompetenzanforderungen durch die digitale Transformation individuelle und organisationale Kompetenzen effektiv und

effizient organisiert bzw. nachhaltig weiterentwickelt werden, um die langfristige Existenz einer Organisation zu sichern?

Generatives Kompetenzmanagement

• Zukunftssichernde Innovationen, die zunehmend humane Handlungskompetenzen fokussieren -> der Mensch sowohl Subjekt als auch Objekt der Innovation

• Übersetzung von Innovationen in eine zunehmend komplexere, weil agilere Organisation

• Permanente Veränderung bedingt proaktives und kontinuierliches Lernen

• Change muss zur Routine werden, was die Rollenprofile der Führungskräfte, der Ausbildungsverantwortlichen und der Mitarbeitenden entscheidend prägt und verändert.

Wettbewerbsvorteil zunehmend durch Mitarbeitende, die nicht routinisierbare Arbeiten besser

erledigen als Konkurrenz

Gestaltungsfelder:Die Gestaltung der Grundlagen eines generativen Kompetenz-

managements im Kontext der Digitalen Transformation basiert auf zwei Ebenen (Individuum & Organisation) mit je zwei Dimensionen

(Innovations-Kompetenz & Digitale Kompetenz). Dadurch soll das stetige Innovieren und die Digitale Transformation organisational verankert

werden.

Gestaltungsfelder der Grundlagen zum generativen Kompetenzmanagement

Innovations-Kompetenz

DigitaleKompetenz

Organisationale Ebene

Individuelle Ebene

Gestaltungsfeld 1: Befähigung des Individuums zur Digitalen Transformation

Individuelle Digitale Kompetenz

In Anlehnung an Ferrari, Punie & Brečko (2013); Ala-Mutka (2011) sowie weiteren Quellen gemäss “Quellenangabe IDK”

Instrumental skills & knowledge

Know and use digital equipment

Know and use relevant software

Understand role and uses ofnetwork resources

Access and use media in different formats and platforms

Create and store media

Know about legal and ethicalissues in digital media

Awareness of the value ofdigital and traditional tools

Attitudes for skills & knowledge application

Intercultural

Critical

Creative

Autonomous

Responsible

Advanced skills and knowledge

Media Application

Personal Objectives

Strategies

Information

Communication

Content creaction

Safety

Problem-solving

Gestaltungsfeld 2: Befähigung des Individuums zur stetigen Innovation

Individuelle Innovations-Kompetenz

In Anlehnung an WEF (2015) sowie weiteren Quellen gemäss “Quellenangaben IIK”.

Basisfertigkeiten (Foundational Literacies)

Schlüsselkompetenzen (Key Competences)

Persönlichkeitseigenschaften (Character Qualities)

Neugierde EigeninitiativeDurchhalte-vermögen

Anpassungs-fähigkeit

LeadershipSozio-kulturelle

Sensibilität

Informations-kompetenz

Kommunikation Kooperation KreativitätKritisches- und

vernetztes Denken

ProblemlösungLern- und

Veränderungs-kompetenz

Literacy Numeracy Scientific Literacy ICT Literacy Financial LiteracyCultural and civic

Literacy

Gestaltungsfeld 3: Organisationale Grundlage zur Digitalen Transformation

Organisationale Digitale Kompetenz

Auflösende Organisations-

grenzen

Everything as a Service

Veränderte Arbeitsumgebung

(Digital Workspace)

Innovationsdruck & permanente

Dynamik

Wissensarbeit wird Kompetenzarbeit

Weitere Beschleunigung der Dynamik

Crowd Sourcing und Projektbasierte Arbeit

Fokus auf Bedürfnisse und Dienstleistungen

Zeit- und ortsunabhängiges

Arbeiten

Notwendigkeit salienterHandlungskompetenzen


Aus der Strategie abgeleitete individuelle und organisationale Kompetenzen, die sich organisationsspezifisch relevant zeigen.

Deduktion der organisationsspezifischen Kompetenzanforderungen (einzelne Berufsgruppen und Rollenprofile)

In Anlehnung an diverse Quellen gemäss “Quellenangaben ODK”.

Gestaltungsfeld 4: Organisationale Grundlage zur stetigen Innovation

Organisationale Innovations-Kompetenz

Senge, P. (1994). The fifth discipline: the art and practice of the learning organization. New York: Currency Doubleday.


Organisationale Innovationsfähigkeit, die eine kontinuierliche Weiterentwicklung von Organisation und Individuum ermöglicht

Lernende Organisation

Personal Mastery

Mitarbeiter lernen, selbständig

Entwicklungsziele zu formulieren und

diese zu erreichen. Dadurch

unterstützen sie eine lernförderliche

Organisationskultur

Mental Models

Die Mitarbeitenden werden sich der

unhinterfragten, tief verwurzelten Wirklichkeits-

konstruktionen bewusst, die das Verstehen und

Handeln determinieren

Shared Vision

Eine gemeinsame und motivierende

Zielvorstellung fördert das kollektive

Verantwortungs-bewusstsein und

Engagement

Team Learning

KollaborativeWirklichkeits-

konstruktion, um gemeinsam

voneinander zu lernen und das

grosse Ganze besser zu verstehen

Systems Thinking

Integriert die anderen vier

Disziplinen in das soziale System der Organisation. Dies

soll eine organisationsweite

Skalierung und Wirksamkeit ermöglichen.

Lösungsansatz:Befähigung der Individuen in drei Stufen, damit diese im Kontext der

Digitalen Transformation innerhalb der Organisation generativ wirksam werden können, um so eine organisationale Agilität und

Weiterentwicklung sicherzustellen.

Aufbau der Grundlagen eines generativen Kompetenzmanagements

Stufe 3: Organisationale Verankerung zur Ermöglichung der generativen Wirksamkeit(Gestaltung der (Lern-)Kultur, damit Individuen generativ wirksam werden können)

Stufe 2: Spezifische Kompetenzentwicklung zur konkreten Nutzung in der Funktion(Spezifische Innovations- und Digitale Kompetenz je nach organisationaler Zielgruppe)

Stufe 1: Generische Kompetenzentwicklung zur generellen Befähigung (Innovations- und Digitale Kompetenz auf individueller Ebene)

Übersicht zum Zusammenhang der Gestaltungsfelder und Stufen

Stufe 1: generische Kompetenzen

Stufe 2: spezifische Kompetenzen

Stufe 3: Organisationale Verankerung

Detailblick auf Stufe 1: Aufbau der generischen Kompetenzen

• Aufbau generischer Kompetenzen, die Individuen dazu befähigen, im dynamischen Umfeld der Digitalen Transformation agil und innovativ sein zu können

• Einerseits Innovations-Kompetenz, durch welche Mitarbeitende grundsätzliches Potenzial zur Veränderung und Gestaltung erlangen.

• Andererseits Digitale-Kompetenz, durch welche Mitarbeitende grundsätzliches Potenzial zur Wirksamkeitsentfaltung in der Digitalen Transformation erlangen.

Detailblick auf Stufe 2: Aufbau der spezifischen Kompetenzen

• Aufbau spezifischer Kompetenzen, die Individuen dazu befähigen, im dynamischen Umfeld der Digitalen Transformation organisations- und funktionsbezogen wirksam zu sein

• Einerseits funktionsspezifische Kompetenzentwicklung mit Blick auf einen digital geprägten Arbeitsplatz

• Andererseits organisationale Skalierung dieser spezifischen Kompetenzentwicklungen mit Berücksichtigung der systemischen Komplexität

Detailblick auf Stufe 3: Ermöglichung der Organisationale Verankerung

• Organisationale Verankerung zur Ermöglichung generativer Wirksamkeit der Individuen

• Rahmenbedingungen schaffen, damit die Individuen dank den aufgebauten generischen (Stufe 1) und spezifischen (Stufe 2) Kompetenzen in der Organisation generativ wirksam werden können.

• Konkret müssen die Rahmenbedingung eine kontinuierliche Weiterentwicklung durch stetige Innovation im digitalen Umfeld fördern. Dies bedingt nicht zuletzt eine Kulturentwicklung.

Quellen

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Generatives Kompetenzmanagement zur Digitalen Transformation

Recruiting & HR

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