Gesundheitliche Effekte des digitalen Wandels am Arbeitsplatz...am Arbeitsplatz befragt. • Dabei...

Gesundheitliche Effekte des digitalen Wandels am Arbeitsplatz Ergebnisse einer repräsentativen Längsschnittanalyse der Universität St. Gallen im Auftrag der BARMER Krankenkasse

Überblick über die Studie

Inhalt

Überblick über die Studie 4

Der digitale Wandel als Chance 20

Der digitale Wandel als Risikofaktor 24

Den digitalen Wandel gesund gestalten – Abgrenzungsfähigkeit und Selbstmanagement 30 – Führung und Stärkennutzung 36 – Faires und inklusives Arbeitsumfeld 40

Zusammenfassung 44

Impressum 47

3

Überblick über die Studie Überblick über die Studie

Effekte der DigitalisierungEin hochaktuelles Thema mit vielen offenen Fragen

Informationen zur Studie: Digitalisierung und GesundheitErste bevölkerungsrepräsentative Längsschnittstudie zum Thema

• Der digitale Wandel der Arbeitswelt ist in aller Munde. Schlagzeilen über veränderte Arbeitssituationen und potenzielle Gesundheitseffekte dominieren die Medienlandschaft.

• Gerade im deutschen Sprachraum werden hierbei oft die Risiken (z. B. Angst vor Arbeitsplatzverlust) und die damit verbundenen Gesundheitsgefährdungen (z. B. Stress und emotionale Erschöpfung) betont.

• Trotz der hohen gesellschaftlichen Bedeutung und medialen Aufmerksamkeit gibt es nur wenige empirische Studien, die die Gesundheitseffekte des digitalen Wandels analysieren.

• Die BARMER Krankenkasse beauftragte das Center for Disability and Integration der Universität St. Gallen (CDI-HSG), wissenschaftliche Evidenz zu den gesundheitlichen Effekten der Digitalisierung zu generieren.

• Das Projekt kombiniert die Stärken einer bevölkerungsrepräsentativen Umfrage mit einem Untersuchungs-design im Längsschnitt über 3 Jahre (2016–2018).

• Die Ergebnisse der drei Studien (N2016 = 8.019, N2017 = 8.004, N2018 = 8.046) werden zusammengeführt.

• Die einzelnen Datensätze sind repräsentativ für die 33,3 Millionen internetnutzenden Berufstätigen in Deutschland.

• Durch die Verbindung der drei Studien können Aus- und Wechselwirkungen verschiedener Aspekte des technologischen Wandels auf die Gesundheit der Beschäftigten analysiert werden.

Information zur Studie: Digitalisierung und GesundheitErste bevölkerungsrepräsentative Längsschnittstudie zum Thema(S.7)

Studie III:Digitalisierung und Gesundheit

Studie II:Lebenszufriedenheit und Gesundheit

Studie I:Digitalisierung und Gesundheit

2016

2017

2018

Bevölkerungsrepräsentative Daten: volljährige Beschäftigte mit Internetzugang in Deutschland (n = 8.000)Longitudinales Studiendesign (3 Zeitpunkte)Untersuchung von Wirkungen

•

••

4 5


13 %

6,3 %

10,2 %

82,9 %

39,9 %

87,0 %

7,9 %

33,1 %

8,4 %

48,6 %

86,6 %

25,7 %

9,1 %

10,2 %

10,9 %

1,3 %

6,2 %

Ledig

bis 4000 €bis 3000 €bis 2000 €bis 1000 €

Ja Nein

Familienstand

Arbeitsvertrag

Behinderten-status

Einkommen1)

Verheiratet VerwitwetGeschieden

Unbefristet Befristet Andere

über 4000 €

Migrations-hintergrund 1)

NeinElternJa

Überblick über die letzte BefragungWeitere Informationen über die Studienteilnehmer(S.10)

486

1.146

4.380

8.046

297

1.778

3.666

3.212

2.338 2.134 650

50–59 Jahre40–49 Jahre30–39 Jahre18–29 Jahre

Teilnehmende

Geschlecht

Alter

Männlich Weiblich

60+ Jahre

BeruflicheStellung

Selb

stst

ändi

ge

1.538 1.032 575 449 342

Frei

beru

fler

Einf

ache

/mitt

lere

Ange

stel

lte

Qual

ifizie

rte

Ange

stel

lte

Leite

nde

Ange

stel

lte

Beam

te

Arbe

iter

Fach

arbe

iter

Überblick über die letzte BefragungRepräsentativ für die internetnutzende deutsche Erwerbsbevölkerung(S.8)

• Knapp die Hälfte der Teilnehmenden ist verheiratet oder lebt in eingetragener Partnerschaft.

• Vier Fünftel verfügen über einen festen Arbeitsvertrag.

• Ein Drittel der Befragten verdient zwischen 1.000 Euro und 2.000 Euro netto. Ein Viertel verdient zwischen 2.000 Euro und 3.000 Euro n etto im Monat.

• Etwas weniger als 14 % der Befragten haben einen Migrationshintergrund.

• 13 % der Befragten haben eine Behinderung.

• Die Abbildung zeigt die demographische Zusammensetzung der Studienteilnehmer im Jahr 2018.

• In dieser dritten Welle der Studie wurden 8.046 Beschäftigte ab 18 Jahren zu Digitalisierung und Gesundheit am Arbeitsplatz befragt.

• Dabei ist die demographische Komposition ähnlich wie im Jahr 2016 und 2017.

• Die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten sind Angestellte.

Demographische Charakteristika der StudienteilnehmerRepräsentativ für die internetnutzende, deutsche Erwerbsbevölkerung

Demographische Charakteristika der StudienteilnehmerRepräsentativ für die internetnutzende, deutsche Erwerbsbevölkerung

1) Abweichung von 100 % entspricht (nach Rundungskorrektur) Anteil der Enthaltungen: Arbeitsvertrag (13,9%), Migration (1.8 %)

6 7


• Die Beschäftigten in den jeweiligen Branchen und Berufen nehmen den digitalen Wandel unterschiedlich stark wahr.

• Um Vergleiche ziehen zu können, werden ein Digitalisierungsscore, die virtuelle Kommunikation im Team und mit der Führungskraft sowie die zeitliche und örtliche Flexibilität am Arbeitsplatz nach Berufsgruppen aufgeschlüsselt.

• Es zeigt sich, dass:

• der digitale Wandel alle Berufsgruppen erfasst hat.

• das Ausmaß jedoch unterschiedlich hoch ist.

• IT- und naturwissenschaftliche Dienstleistungsberufe sowie Berufe in der Unternehmensführung und -organisation am stärksten vom digitalen Wandel betroffen sind.

• Beschäftigte in diesen Berufsgruppen auch überdurchschnittlich häufig virtuell kommunizieren.

• sie auch eher über Flexibilität hinsichtlich Arbeitszeit und -ort verfügen als Beschäftigte anderer Berufe.

Digitalisierung und BerufsgruppenAlle Berufe von Digitalisierung betroffen, jedoch Unterschiede hinsichtlich der Flexibilität

• Ein Ziel der Studie besteht darin, den digitalen Wandel am Arbeitsplatz aus Sicht der Beschäftigten abzubilden und zu analysieren.

• Die Operationalisierung und Messung des digitalen Wandels erfolgt entlang der Hauptdimensionen(1) Arbeits- und Wissensinhalte, (2) Arbeitskontext und (3) soziales Umfeld.

• Im Bereich der Arbeits- und Wissensinhalte werden sechs unterschiedliche Dimensionen berücksichtigt: Vielfalt und Komplexität der Inhalte, Informationsmenge, Kommunikationsrauschen, technologische Anforderungen, technologischer Anpassungsdruck und Interdependenz.

• Im Bereich des Arbeitskontexts wird unter anderem der Grad der örtlichen und zeitlichen Flexibilität der Beschäftigten erhoben.

• Das soziale Umfeld beschreibt unter anderem das Ausmaß von virtueller Führung und Teamarbeit im Arbeitsalltag der Beschäftigten.

Veränderung der ArbeitsweltArbeitsplätze verändern sich – über alle Branchen hinweg

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

IT und naturwissensch

aftl. D

L1)

Unternehmensführung und -o

rganisatio

n

Fertigungstechnik

Bau und Ausbau2

)

Fertigung

Unternehmensbezo

gene DL

Gesundheit

Sicherheit

Soziale und kultu

relle DL

Land-, Forst-

und Gartenbau

Lebensmittel-

und Gastgewerbe

Vertrieb, H

andel und Einkauf

Verkehr und Lo

gistik

Reinigung

Digitalisierungsscore Virtuelle Führung und Teamarbeit Flexible Arbeitszeiten Flexible Arbeitsorte

Digitalisierung und BerufsgruppenAlle Berufe von Digitalisierung betroffen & Unterschiede bezüglich Flexibilität(S.14)

Veränderung der ArbeitsweltArbeitsplätze verändern sich – über alle Branchen hinweg

Techn. Anforderungen

Digitalisierung

Komplexität der Inhalte

Informations-menge

Kommunika-tionsrauschen

Interdependenz

Techn. Anpassungs-

druck

„Meine Arbeit beinhaltet das Lösen von Problemen, die keine eindeutig richtige

Lösung haben.“

Arbeitskontext (flexible Arbeitsorte und -zeiten)

Soziales Umfeld (virtuelle Führung und Teamarbeit)

„Meine Stelle setzt voraus, dass ich

meine Arbeit erledige, bevor andere ihre Arbeit erledigen

können.“

Arbeitswelt 4.0„Technologie am

Arbeitsplatz zwingt mich, deutlich

schneller zu arbeiten.“

„In meiner Arbeit muss ich den Überblick über

eine Vielzahl von Informationen

behalten.“

„Ich muss viele E-Mails beantworten,

die zwar mit dem Geschäft zu tun

haben, aber nicht direkt mit dem, was ich erledigen muss.“

„Meine Arbeit verlangt eine Vielzahl von technologischen Kompetenzen.“

1)DL = Dienstleistung. 2)Ohne Berufe im Maschinenbau

8 9


• Interessant ist eine Aufschlüsselung der Wahrnehmung nach Altersgruppen, da häufig unterstellt wird, dass jüngere Beschäftigte mit der Digitalisierung besser zurechtkommen als ältere Beschäftigte.

• Technologischer Optimismus beschreibt die Einstellung, dass Technologien einen positiven Beitrag für das eigene Leben leisten. Alle Altersgruppen stimmen dem eher zu, auch ältere Beschäftigte weisen hier kaum geringere Werte auf (3,4 bis 3,6).

• Ebenfalls eher positiv schätzen die Befragten ihre eigenen technologischen Fähigkeiten und ihren Willen, sich neue Fähigkeiten anzueignen, ein. Mit zunehmendem Alter sinkt diese Einschätzung nur gering.

• Die berichtete emotionale Erschöpfung nimmt mit zunehmendem Alter ab. Die Gruppe der 18 bis 29-Jährigen fühlt sich am stärksten emotional erschöpft, die der über 60-Jährigen am wenigsten.

• Mit zunehmendem Alter sinkt darüber hinaus die Sorge vor Arbeitsplatzverlust durch neue Technologien.

• Insgesamt sind die Unterschiede zwischen den Altersgruppen vergleichsweise klein.

Digitalisierung und AltersgruppenNur geringe Unterschiede zwischen den Altersgruppen

• Die Studie gibt Auskunft darüber, wie die deutsche Erwerbsbevölkerung den digitalen Wandel empfindet.

• Hierfür werden unter anderem der technologische Optimismus, die technologische Unsicherheit sowie gesundheitliche Beschwerden der Beschäftigten erfasst.

• Es zeigt sich, dass die Beschäftigten dem digitalen Wandel grundsätzlich optimistisch gegenüberstehen, sich aber auch teilweise gezwungen fühlen, gewohnte Arbeitsprozesse anzupassen.

• Die technologische Unsicherheit, zum Beispiel die wahrgenommene Bedrohung des Arbeitsplatzes durch Technolo gien, ist tendenziell eher gering ausgeprägt.

• Gesundheitliche Beschwerden, wie eine wahrgenommene emotionale Belastung und Schlafprobleme, sind in einem hohen Maß zu beobachten.

Digitalisierung am ArbeitsplatzAusgewählte Befunde

3,6 3,6 3,5 3,4 3,43,5 3,4 3,3 3,1 3,1

2,1 2 1,9 1,8 1,7

3 2,9 2,82,6

2,4

1

2

3

4

5hoch

gering 30–39 Jahre 40–49 Jahre 50–59 Jahre 60+ Jahre

Technologischer Optimismus Technologische FähigkeitenTechnologische Unsicherheit Emotionale Erschöpfung

Digitalisierung und AltersgruppenNur geinge Unterschiede zwischen den Altersgruppen(S.18)

18–29 Jahre

• Technologischer Optimismus 51 % der Befragten sind der Meinung, dass neue Technologien zu einer höheren Lebensqualität beitragen. 39 % sind teilweise dieser Ansicht. 9 % sind nicht dieser Meinung.

• Technologischer Wandel 25 % der Befragten berichten, dass die Technologien am Arbeitsplatz sie zwingen, ihre Arbeits-gewohnheiten anzupassen. 34 % sind teilweise dieser Ansicht. 41 % sind nicht dieser Meinung.

• Technologische Unsicherheit 9 % der Befragten sind der Meinung, dass ihre Arbeitsstelle durch neue Technologien bedroht ist. 15 % sind teilweise dieser Ansicht. 76 % sind nicht dieser Meinung.

• Emotionale Erschöpfung 36 % der Befragten fühlen sich müde, wenn sie morgens aufstehen und den nächsten Arbeitstag vor sich haben. 32 % sind teilweise dieser Ansicht. 32 % sind nicht dieser Meinung.

• Schlafprobleme 30 % der Befragten haben mindestens an 8 Tagen im Monat Schlafprobleme. Bei 70 % ist dies an weniger als 8 Tagen im Monat der Fall.

10 11


• Im bundesweiten Durchschnitt fühlen sich 14 % der Beschäftigten digital überlastet.

• Die repräsentativen Daten für Deutschland ermöglichen auch Vergleiche zwischen den Bundesländern.

• Es bestehen Unterschiede im Ausmaß der digitalen Überlastung in den einzelnen Bundesländern. Beschäftigte im Norden Deutschlands nehmen tendenziell weniger digitale Überlastung wahr als Beschäftigte in südlichen Bundesländern.

• Zudem sind Unterschiede zwischen Stadtstaaten und Flächenbundesländern zu beobachten. In Stadtstaaten ist die wahrgenommene digitale Überlastung ausgeprägter.

Bundesländer im VergleichDigitalisierung: Digitale Überlastung

• Es wird untersucht, ob verschiedene Aspekte der Digitalisierung von Frauen und Männern unterschiedlichstark wahrgenommen werden.

• Männer schätzen ihre eigenen technologischen Fähigkeiten leicht höher ein. Zudem fühlen sie sich tendenziell weniger emotional erschöpft.

• Frauen fühlen sich dagegen an ihrem Arbeitsplatz weniger stark durch neue Technologien bedroht.

• Die Unterschiede zwischen Männern und Frauen sind in Summe eher gering.

Digitalisierung und GeschlechtNur geringe Unterschiede zwischen Männern und Frauen

3,6 3,53,53,1

2 1,8

2,7 2,9

1

2

3

4

5

Männer Frauen

Technologischer Optimismus Technologische FähigkeitenTechnologische Unsicherheit Emotionale Erschöpfung

Digitalisierung und GeschlechtNur geringe Unterschiede zwischen Männern und Frauen (S.20)

hoch

gering

14

11,419,2

7,9

14,811,514,7

14,5

14,5

12,414,2

14,9

19,816,5

16,2

16,3

12,9

Höher

Bundesweiter Durchschnitt

Niedriger

Anteil mit Zustimmung zur digitalen Überlastung (%). Vergleich nach Bundesländern/Übersicht

12 13


• Durchschnittlich 43 % der Befragten geben an, dass sie auch in ihrer Freizeit Informations- und Kommunikationstechnologien (IKT) für berufliche Zwecke nutzen.

• Auch hier weisen die Stadtstaaten Berlin und Hamburg höhere Werte auf.Ansonsten sind die Unterschiede in Deutschland eher gering ausgeprägt.

Bundesländer im VergleichDigitalisierung: IKT-Nutzung zu Arbeitszwecken in der Freizeit

43,6

40,949,6

42,0

46,139,742,1

53,4

36,3

42,944,9

41,3

47,245,8

43,2

43,6

40,4

Höher


Niedriger

Anteil der Bevölkerung mit IKT-Nutzung zu Arbeitszwecken in der Freizeit (%). Vergleich nach Bundesländern/Übersicht

• Im bundesweiten Durchschnitt können 28 % der Beschäftigten regelmäßig von zu Hause bzw. mobil arbeiten.

• Besonders hohe Werte zeigen sich in den Stadtstaaten sowie im Süden Deutschlands.

Bundesländer im VergleichDigitalisierung: Home-Office

28,4

Höher


Niedriger

28,137,6

25,8

25,320,127

32,4

36,7

22,316,9

24,4

32,430

32

32,1

25,2

Anteil der Bevölkerung mit Möglichkeit zum Home-Office (%). Vergleich nach Bundesländern / Übersicht

14 15


• Der Anteil der Beschäftigten, die mit ihrem Leben zufrieden sind, ist sehr hoch und liegt im Durchschnitt bei 85 %.

• Die Beschäftigten sind damit bundesweit als zufrieden zu bewerten. Besonders hohe Werte mit über 90 % weisen die Befragten in Hamburg und in Mecklenburg-Vorpommern auf.

Bundesländer im VergleichGesundheit: Lebenszufriedenheit

85

80,490,3

91,6

85,484,286,2

86,7

85

8785,4

78,9

86,985,1

83,6

87,2

85

Höher


Niedriger

Zustimmungsanteil Lebenszufriedenheit (%). Vergleich nach Bundesländern/Übersicht

• Der Anteil der Beschäftigten, die sich emotional erschöpft fühlen, liegt bundesweit im Durchschnitt bei rund 24 %.

• Es sind keine einheitlichen geographischen Muster in den Unterschieden erkennbar.

Bundesländer im VergleichGesundheit: emotionale Erschöpfung

23,6

24,627,7

21,5

25,612,525,8

22,1

28,9

21,524,5

26,4

20,924,9

24,1

25,1

23,7

Höher


Niedriger

Zustimmungsanteil emotionale Erschöpfung (%). Vergleich nach Bundesländern/Übersicht

16 17


• Exemplarisch lassen sich Unterschiede in der wahrgenommenen Digitalisierung zwischen Stadtstaaten und Flächenbundesländern aufzeigen. Als Beispiele werden die geographisch nahen Bundesländer Hamburg und Mecklenburg-Vorpommern herangezogen.

• Es zeigt sich, dass die Beschäftigten in Hamburg im Vergleich zu denen in Mecklenburg-Vorpommern in allen Bereichen ein höheres Maß an digitalem Wandel empfinden.

• So liegen in Hamburg die wahrgenommene digitale Überlastung, der Anteil der Beschäftigten, die berufliche IKT-Nutzung in der Freizeit betreiben, sowie die daraus resultierenden Stunden der Grenzüberschreitung (Arbeiten in der Freizeit) über dem bundesweiten Durchschnitt. Zudem ist auch der Anteil der Beschäftigten mit flexiblen Arbeitsorten, wie zum Beispiel Home-Office, höher.

• Mecklenburg-Vorpommern zeigt in allen Bereichen geringere Werte im Vergleich zum bundesweiten Durchschnitt.

• In Stadtstaaten wird der digitale Wandel tendenziell stärker empfunden als in Flächenbundesländern.

Bundesländer im Vergleich zu DeutschlandMecklenburg-Vorpommern verzeichnet geringeren, Hamburg höheren digitalen Einfluss

Bundesländer im Vergleich zu DeutschlandMecklenburg-Vorpommern geringeren, Hamburg höheren digitalen Einfluss

50 %

19 %

3,5 h

38 %

Hamburg

44 %

14 %

3 h

28 %

Deutschland IKT-Nutzung(Freizeit)

DigitaleÜberlastung

Boundary Crossing

Home-Office-Möglichkeit

42 %

7,9 %

2,7 h

26 %

Mecklenburg-Vorpommern IKT-Nutzung(Freizeit)


Boundary Crossing

Home-Office-Möglichkeit

–2%-P.

–6,1%-P.

–0,3 h

–2%-P.

+6%-P.

+5%-P.

+0,5 h

+10%-P.

• Unterschiede zwischen Stadtstaaten und Flächenbundesländern sind auch hinsichtlich der berichteten Gesundheit zu erkennen.

• So zeigt sich, dass Beschäftigte in Hamburg eine höhere emotionale Erschöpfung und mehr Schlafprobleme aufweisen. Dennoch fällt ihre Lebenszufriedenheit höher aus und sie empfinden sich subjektiv als jünger, als die Befragten im Bundesdurchschnitt.

• In Mecklenburg-Vorpommern ist die Lebenszufriedenheit ebenfalls erhöht. Anders als in Hamburg ist das relative subjektive Alter jedoch höher als im bundesweiten Durchschnitt. Damit fühlen sich die Befragten zwar immer noch jünger, als sie tatsächlich sind, allerdings weniger stark als im Bundesdurchschnitt. Die emotionale Erschöpfung und Schlafprobleme sind leicht reduziert.

• Stadtstaaten und Flächenbundesländer unterscheiden sich hinsichtlich der berichteten emotionalen Erschöpfung und der Schlafprobleme, jedoch sind die Unterschiede nicht sehr groß.

Bundesländer im direkten Vergleich zu DeutschlandHamburg zeigt geringere, Mecklenburg-Vorpommern höhere wahrgenommene Gesundheit

Bundesländer im Vergleich zu DeutschlandHamburg geringere, Mecklenburg-Vorpommern höhere wahrgenommene Gesundheit

22 %

15 %

92 %

–2,5 Jahre

Mecklenburg-Vorpommern

24 %

16 %

85 %

–2,9 Jahre

Deutschland EmotionaleErschöpfung

Schlaf-probleme

Lebens-zufriedenheit

Rel. subj.Alter

+7%-P.

28 %

20 %

90 %

–4,3 Jahre

Hamburg EmotionaleErschöpfung

Schlaf-probleme

Lebens-zufriedenheit

Rel. subj.Alter

+4%-P.

+4%-P.

+5%-P.

–1,4 Jahre

–2%-P.

–1%-P.

+0,4 Jahre.

18 19

Überblick über die Studie Überblick über die StudieDer digitale Wandel als Chance

• Flexibilisierung ist ein zentraler Aspekt des digitalen Wandels in der Arbeitswelt.

• Durch moderne Technik ist es für viele Beschäftigte möglich, ihre Arbeit von fast jedem Ort und zu jeder beliebigen Zeit auszuüben.

• Über die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland arbeitet noch mit fixen Arbeitszeiten, also ohne Arbeitszeitflexibilität. Fast ein Drittel verfügt über bedingt flexible Arbeitszeiten, wie zum Beispiel Gleitzeit oder Kernarbeitszeiten. Nur 13 % der Beschäftigten können sich ihre Arbeitszeit komplett flexibel einteilen.

• Arbeitsortflexibilität ist noch weniger präsent. Nur 28 % haben die Möglichkeit, Home-Office oder mobile Arbeit zu praktizieren.

• Die Ergebnisse zeigen, dass Flexibilität zwar bereits von vielen genutzt wird, die Mehrheit der Beschäftigten aber noch keinen Zugriff auf flexible Arbeitszeiten oder mobiles Arbeiten hat.

Flexibilisierung der ArbeitsweltNur wenige Beschäftigte haben volle Flexibilität

71,6 %

28,4 %

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

Keine Flexibilität Flexibilität (Home-Office)

Arbeitsort

54,5 %

32,7 %

12,9 %

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

Keine Flexibilität Bedingte Flexibilität Volle Flexibilität

Arbeitszeit

Flexibilisierung der ArbeitsweltNur wenige Beschäftigte haben volle Flexibilität(S.37)

Flexibilität am Arbeitsplatz bei den Beschäftigten in Deutschland

Der digitale Wandel als Chance

• Die Flexibilisierung der Arbeitszeit stellt für die Beschäftigten eine große Chance dar.

• Mittels der Daten aus allen drei Befragungen kann gezeigt werden, wie eine stärkere Flexibilisierung der Arbeitszeit von einem Jahr auf das nächste auf die Beschäftigten wirkt.

• Beschäftigte, die zwischen zwei Befragungszeitpunkten in ein flexibleres Arbeitszeitmodell wechseln,berichten in der Folge über eine Verbesserung ihrer Gesundheit.

• Dementsprechend kann eine freiere Einteilung der Arbeitszeit durch die Beschäftigten selbst maßgeblich zu deren Gesundheit und Wohlbefinden beitragen.

Flexibilisierung der ArbeitszeitEin Wechsel in flexiblere Modelle wirkt positiv auf Gesundheitswahrnehmung

Flexibilisierung der ArbeitszeitWechsel in flexiblere Modelle wirkt positiv auf Gesundheitswahrnehmung

Stress

Emotionale Erschöpfung

Gesundheit

Arbeitsfähigkeit

2016

2017

2018

5,1 %

4,6 %

Beschäftigte, die zwischen zwei Befragungszeitpunkten in ein flexibleres Arbeitszeitmodell wechseln, zeigen in der Folge eine Verbesserung von Gesundheitsindikatoren.

Anteil der Beschäftigten mit Wechsel in ein flexibleres Arbeitszeitmodell 1)

1) %-Anteil in Bezug auf die Gesamtpopulation des vorherigen Befragungszeitpunkts (Analysemethode: Paneldatenmodell mit festen Effekten)

20 21

Überblick über die Studie Überblick über die StudieDer digitale Wandel als Chance

• Im Rahmen der Studie wird ferner analysiert, wie Arbeitsortflexibilität auf die Beschäftigten wirkt.

• Um möglichst kausale Effekte zu identifizieren, kommt ein statistisches Verfahren zum Einsatz, bei welchem Beschäftigte anhand zahlreicher gleicher Merkmale zu „virtuellen Zwillingen“ gepaart werden.

• Dabei sind sich solche „virtuellen Zwillinge“ in mehr als 20 Kriterien sehr ähnlich, unterscheiden sich aber hinsichtlich genau einer Untersuchungsvariablen, der Nutzung bzw. Nichtnutzung von Telearbeit.

• Eine Analyse von 400 solchen Paaren zeigt, dass Telearbeiter unter weniger Schlafproblemen leiden als ihre „Zwillinge“, die keine Telearbeit nutzen.

• Insofern kann davon ausgegangen werden, dass auch die Flexibilisierung des Arbeitsortes positive gesundheitliche Effekte bewirkt.

Flexibilisierung des ArbeitsortesTelearbeiter haben weniger Schlafprobleme als Nicht-Telearbeiter

Flexibilisierung des ArbeitsortesTelearbeiter haben weniger Schlafprobleme als Nicht-Telearbeiter

Modell zu allen Zeitpunkten replizierbar (2016–2018) Matching-Dimensionen

Demographische AngabenBeschäftigungskontextBerufsgruppePsychische und physische GesundheitGrenzziehungsverhalten, etc.

Zwischenergebnis

Ca. 400 gleiche Paare („virtuelle Zwillinge“) �(in sehr vielem gleich – außer Teleworking)

Ergebnis

Telearbeiter berichten über weniger Schlafprobleme

�im Vergleich zu Personen, deren Arbeitgeber �keine Option zur Telearbeit bieten.

Gesamtbevölkerung

Unterschiede in der Schlafqualität?

Matching-Prozess anhand von

ca. 20 Kriterien

Forschungsmodell1): Propensity Score Matching

Telearbeiter Nicht-Telearbeiter

1) Brzykcy, A. Z. & Boehm, S. A. (2018). How do teleworkers sleep? Evidence from a propensity score model. Working Paper der Universität St. Gallen.

Der digitale Wandel als Chance

• Der vermutlich positive Effekt der Arbeitsortflexibilität lässt sich mittels weiterer Analysen erhärten.

• So untersucht die Studie, wie die Flexibilisierung des Arbeitsortes insbesondere im Zusammenspiel mit den Arbeitsanforderungen auf die Zufriedenheit der Beschäftigten wirkt.

• Bei hohen Arbeitsanforderungen ist die Arbeitszufriedenheit geringer als bei niedrigen Arbeitsanforderungen.

• Flexible Arbeitsorte haben einen dämpfenden Einfluss auf den negativen Zusammenhang zwischen Arbeitsanforderungen und Arbeitszufriedenheit.

• So haben bei hohen Arbeitsanforderungen Beschäftigte mit Arbeitsortflexibilität im Durchschnitt eine um 22 % höhere Arbeitszufriedenheit als diejenigen ohne.

• Flexible Arbeitsorte helfen somit, auch bei hohen Arbeitsanforderungen zufrieden zu bleiben.

Flexibilisierung des ArbeitsortesFlexibilisierung von Arbeit beeinflusst die Zufriedenheit positiv

4,1 %

2,7 %

4 %

3,3 %

1

2

3

4

5

Geringe Arbeitsanforderungen Hohe Arbeitsanforderungen

Keine Arbeitsortflexibilität Arbeitsortflexibilität

+22 %

Flexibilisierung der ArbeitsortesFlexibilisierung von Arbeit beeinflusst die Zufriedenheit positiv(S.43)

hohe Arbeits-zufriedenheit

geringe Arbeits-zufriedenheit

22 23

Überblick über die Studie Überblick über die StudieDer digitale Wandel als Risikofaktor

• Ein großes gesundheitliches Risiko des digitalen Wandels besteht aufgrund digitaler Überlastung.

• Digitale Überlastung am Arbeitsplatz ist gekennzeichnet durch:

• ein hohes Maß an zu verarbeitenden Informationen: Beschäftigte fühlen sich durch die permanente Konfrontation mit zu vielen zu verarbeitenden Informationen überlastet.

• ständiges Kommunikationsrauschen: Die Digitalisierung vereinfacht die private und berufliche Kommunikation im Alltag. Dies führt zu einer Ablenkung mittels parallel auftretender Kommunikations-ströme.

• technologischen Anpassungsdruck: Neue Techniken am Arbeitsplatz erfordern die Anpassung gewohnter Arbeitsprozesse. Permanenter Anpassungsdruck führt zu Frustration, Überlastungsgefühlen und Stress.

• Diese Überlastung trägt maßgeblich (ca. 20 %) zur emotionalen Erschöpfung der Beschäftigten bei.

• Beschäftigte sollten vor dieser Überlastung geschützt werden.

• Die Studie zeigt Möglichkeiten, wie der digitalen Überlastung entgegengewirkt werden kann.

Digitale Überlastung und emotionale ErschöpfungDigitale Überlastung erklärt das Maß der emotionalen Erschöpfung zu 20 %

Digitale Überlastung und emotionale ErschöpfungDigitale Überlastung erklärt das Maß der Emotionalen Erschöpfung zu 20%

emotionalen Erschöpfung.

Informationsmenge

Kommunikationsrauschen

Technologischer Anpassungsdruck

erklärt 20 % der

Digitale Überlastung





Der digitale Wandel als Risikofaktor

• Ein Vergleich der Altersgruppen zeigt, dass sich jüngere Beschäftigte tendenziell häufiger digital überlastetfühlen als ältere Beschäftigte.

• Auch bei der emotionalen Erschöpfung zeigt sich, dass sich jüngere Beschäftigte wesentlich häufiger erschöpft fühlen als ältere Beschäftigte.

Digitale Überlastung und emotionale ErschöpfungJunge Beschäftigte sind stärker betroffen als ältere Beschäftigte

31,4 %28,1 %

25,1 %

19,5 %

13,2 %

18 % 18,8 %15,4 %

11,8 %

6,8 %

0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

30 %

35 %

18–29 Jahre 30–39 Jahre 40–49 Jahre 50–59 Jahre 60+ Jahre

Emotionale Erschöpfung Digitale Überlastung

Digitale Überlastung und emotionale ErschöpfungJunge Beschäftigte sind stärker betroffen als ältere Beschäftigte(S.48)

Wahrgenommene digitale Überlastung und emotionale Erschöpfung nach Altersgruppen

24 25


• Es lassen sich unterschiedliche Muster im Kommunikationsverhalten von Beschäftigten mit ihrer Führungskraft beobachten.

• Diese lassen sich anhand des Nutzungsgrads bestimmter Kommunikationskanäle (persönliches Gespräch, Telefon, E-Mail, Kurznachrichten, soziales Netzwerk (Intranet), soziales Netzwerk (öffentlich) und Videoanrufe bzw. -konferenzen) in unterschiedliche Gruppen einteilen.

• Das Ergebnis sind insgesamt sechs Kommunikationsgruppen, die sich in Bezug auf den beobachteten Digitalisierungsgrad von gering digital bis hoch digital beschreiben lassen. (Exemplarisch werden die Ergebnisse anhand der drei bedeutsamsten Gruppen aufgezeigt).

Kommunikationsmuster mit der FührungskraftStarke Unterschiede im Kommunikationsverhalten zur Führungskraft

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

90 %

100 %

Gering digital Moderat digital Hoch digital

Kommunikationsmuster

Persönliches Gespräch

Telefon

E-Mail

Kurznachrichten

Soziales Netzwerk (Intranet)

Soziales Netzwerk (öffentlich)

Kommunikationsmuster mit der FührungskraftStarke Unterschiede im Kommunikationsverhalten zur Führungskraft(S.50)

INTRANET

Einblick in drei Kommunikationsmuster (von sechs), Datengrundlage 2016. Analysemethode: latente Klassenanalyse


• Exemplarisch werden drei wichtige Kommunikationsgruppen (gering, moderat und hoch digital) verglichen.

• Tendenziell pflegen Beschäftigte über alle Branchen hinweg eine gering, moderat oder hoch digitale Kommunikation mit ihrer Führungskraft.

• Manche Branchen sind vermehrt in bestimmten Kommunikationsgruppen präsent:

• Beispielsweise zeigt sich, dass Beschäftigte in der Fertigung und in Gesundheitsberufen überdurchschnittlich oft eher gering digital mit ihrer Führungskraft kommunizieren.

• Beschäftigte im Land-, Forst- und Gartenbau, der Fertigungstechnik sowie Verkehr und Logistik sind in moderat digitalen Kommunikationsmustern überrepräsentiert.

• Beschäftigte in Berufen wie der Unternehmensführung und -organisation, Reinigung sowie Bau- und Ausbau weisen im erhöhten Ausmaß eine hoch digitale Kommunikation mit ihrer Führungskraft auf.

Kommunikationsmuster mit der FührungskraftDie Berufsgruppen unterscheiden sich in ihren Kommunikationsmustern

Kommunikationsmuster mit der FührungskraftDie Berufsgruppen unterscheiden sich in ihren Kommunikationsmustern

Gering digital

Fertigung (Herstellung, Verarbeitung)

57,9 % der Beschäftigten

Hoch digital


Moderat digital


Überrepräsentierte Berufsgruppen in den Mustern1)

Gesundheit

70,1 %

66,8 %

64,3 %

59,5 %

Lebensmittel- und Gastgewerbe

Bau und Ausbau

Fertigungstechnik

Land-, Forst- und Gartenbau 33,6 %

31 %

30,1 %

28,9 %

Verkehr und Logistik

Sicherheit

Unternehmensführung und -organisation

Reinigung

7,4 %

6,3 %

5,8 %

5,2 %

Bau und Ausbau

IT und Naturwissenschaft

INTRANET

1) %-Werte geben den Anteil der Beschäftigten in der jeweiligen Berufsgruppe an, die dem Kommunikationsmuster zuzuordnen sind.

26 27


• Der Digitalisierungsgrad des Kommunikationsverhaltens steht im Zusammenhang mit wichtigen Arbeits- und Gesundheitsfaktoren der Beschäftigten.

• So nutzen Beschäftigte mit einem hoch digitalen Kommunikationsmuster Informations- und Kommunika-tionstechnologien (IKT) zu Arbeitszwecken in ihrer Freizeit während 12,1 Stunden pro Woche. Dieser Wert ist 461 % höher als bei Beschäftigten mit einem gering digitalen Kommunikationsmuster, die dies nur während 2,2 Stunden pro Woche tun.

• Zudem steigt mit zunehmender Digitalisierung der Kommunikation das Ausmaß der Konflikte zwischen Arbeit und Familie. Beschäftigte in der hoch digitalen Gruppe zeigen um ca. 22,1 % erhöhte Konflikte im Vergleich zu Beschäftigten in der gering digitalen Gruppe.

• Die emotionale Erschöpfung ist bei Beschäftigten mit hoch digitaler Kommunikation im Vergleich zu Beschäf-tigten mit gering digitaler Kommunikation ebenfalls um 13,3 % erhöht.

Kommunikationsmuster mit der FührungskraftZunehmend digitale Kommunikation begünstigt Entgrenzung und Konflikte1)

Kommunikationsmuster mit der FührungskraftZunehmend digitale Kommunikation begünstigt Entgrenzung & Konflikte

Gering digital

Referenz (2,2 h) 3,8 h (+77 %2)) 12,1 h (+461 %)


Hoch digital


Moderat digital


IKT-Nutzung zu Arbeitszwecken in der Freizeit (in h pro Woche)

Referenz (2,6) +15,8 % +22,1 %

Konflikte zwischen Arbeits- und Privatleben

Referenz (2,8) +/–0 % +13,3 %


INTRANET

1) Gruppenzuordnung auf Basis 2016, Unterschiede in Variablen replizieren sich in 2017 und innerhalb von Berufsgruppen. 2) %-Veränderungen in Relation zur gering digitalen Referenzgruppe.


• Interessant ist ferner, wie das Ausmaß an virtueller Kommunikation mit der Führungskraft und mit dem Team die jeweilige Beziehungsqualität beeinflusst.

• Hierbei zeigt sich, dass ein gewisses Maß an virtueller Kommunikation für die Beziehung zur Führungskraft und zu den Kollegen eher zuträglich zu sein scheint.

• Ab ca. 50 % virtueller Kommunikation mit der Führungskraft oder den Kollegen scheinen jedoch negative Effekte aufzutreten, die Beziehungsqualität geht jeweils zurück.

Effekte unterschiedlicher KommunikationsmusterZusammenhang mit der Beziehungsqualität zu Führungskraft und Kollegen

Effekte unterschiedlicher KommunikationsmusterZusammenhang mit der Beziehungsqualität zu Führungskraft und Kollegen(S.56)

Anteil virtueller Kommunikation (%) mit der Führungskraft

Bezi

ehun

g zu

r Füh

rung

skra

ft1)

3,2

3,4

3,6

3,8

4

0 20 40 60 80 100

Anteil virtueller Kommunikation (%) mit Kollegen

Bezi

ehun

g zu

Kol

lege

n1)

3,2

3,4

3,6

3,8

4

0 20 40 60 80 100

1) Kontrollvariablen: Alter, Geschlecht, Beschäftigungszeitraum, Organisationsgröße, Arbeitszeit- und -ortflexibilität, Branche, Berufsgruppe.Nutzung von Gewichtungsfaktoren für die Population.

28 29

Überblick über die Studie Überblick über die StudieDen digitalen Wandel gesund gestalten – Abgrenzungsfähigkeit und Selbstmanagement

• Die Grenzziehung zwischen Arbeits- und Privatleben stellt einen weiteren relevanten Stellhebel im Umgang mit dem digitalen Wandel dar. Insbesondere wird der Einfluss des Grenzziehungsverhaltens auf die Gesundheit beleuchtet.

• Es zeigt sich, dass:

• 43,6 % der Beschäftigten auch in ihrer Freizeit Informations- und Kommunikationsmittel für berufliche Zwecke nutzen.

• 22,4 % berichten, dass sie Konflikte zwischen Arbeits- und Privatleben verspüren.

• 54,6 % sich in der Freizeit geistig gut von der Arbeit lösen können.

• 38,8 % aktiv versuchen, Grenzen zwischen Arbeits- und Privatleben zu ziehen.

Grenzziehung zwischen Arbeits- und PrivatlebenVerteilung von IKT-Nutzung, Abgrenzungsverhalten und Konflikten in der Erwerbsbevölkerung

43,6 %

22,4 %

54,6 %

38,8 %

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

IKT-Nutzung zu Arbeitszwecken in der Freizeit

Konfliktezwischen Arbeitund Privatleben

Psychische Abgrenzungs-fähigkeit

AktivesGrenzziehungs-verhalten

Grenzziehung zwischen Arbeits- und PrivatlebenRückgang von Grenzüberschreitung und Konflikten zwischen Arbeits- und Privatleben(S.59)

Verteilung in Deutschland 2018

Den digitalen Wandel gesund gestalten – Abgrenzungsfähigkeit und Selbstmanagement

• Die Studie zeigt, dass zwischen den Berufsgruppen große Unterschiede bestehen, ob sie sich in der Freizeit gedanklich von der Arbeit distanzieren können.

• Beschäftigte in Dienstleistungsberufen, in der Unternehmensführung und -organisation sowie in Gesund-heitsberufen können sich am schlechtesten abgrenzen.

• Beschäftigte in handwerklichen Berufen, wie zum Beispiel in der Fertigung oder dem Reinigungsgewerbe, können sich am besten abgrenzen.

Abgrenzungsfähigkeit nach BerufsgruppenDie Berufsgruppen unterscheiden sich deutlich bezüglich der Trennung zwischen Beruflichem und Privatem

35,5

%

37,1

%

38,6

%

39,6

%

40,6

%

41,3

%

42,1

%

42,8

%

48,4

%

48,8

%

49,2

%

54,5

%

59,5

%

64,7

%

43,1

%

40,1

% 46,2

%

50,3

%

52,7

% 58 %

55,6

%

53,7

%

56,1

% 64,3

%

56,8

%

59,9

%

64,4

%

64,6

%

0 %

10 %

20 %

30 %

40 %

50 %

60 %

70 %

80 %

Soziale

und kultu

relle

DL1)

Unterneh

mensfü

hrung u

nd -orga

nisatio

n

Gesundheit

Handel,

Einkauf u

nd Vertrie

b

Lebensm

ittel-

und Gast

gewerbe

Sicherh

eitBau

und Ausbau

2)

Unterneh

mensb

ezogen

e DL

IT und naturw

issen

schaft

l. DL

Verkeh

r und Lo

gistik

Fertigungste

chnik

Land-,

Forst-

und Garte

nbau

Fertigung

Reinigung

„Ich beschränke die Zeit, in der ich Informations- und Kommunikationsmittel (z. B. Telefon, Handy, Computer und Tablet) in meiner Freizeit zu Arbeitszwecken benutze (z. B. nur bis 19 Uhr).“

„Nach Feierabend und am Wochenende vergesse ich die Arbeit.“

Abgrenzungsfähigkeit zwischen Arbeit und PrivatlebenAbgrenzung hat wesentlichen Einfluss auf die Lebenszufriedenheit(S.61)

1) DL = Dienstleistung. 2) Ohne Berufe im Maschinenbau.

30 31


• Analysiert wird der Zusammenhang zwischen wahrgenommenen Arbeitsanforderungen und Konflikten zwischen Arbeit und Familie nach Berufsgruppen.

• Über alle Branchen hinweg zeigt sich im Mittel ein positiver Zusammenhang zwischen beiden Faktoren. Je höher die Arbeitsanforderungen sind,, desto höher der Wert für die Konflikte zwischen Arbeit und Familie.

• Beispielsweise berichten Beschäftigte in Gesundheitsberufen sowohl über hohe Arbeitsanforderungen als auch über ausgeprägte Arbeits- und Familienkonflikte.

Effekte der Arbeitsanforderungen im BranchenvergleichTechnologische und emotionale Arbeitsanforderungen belasten die Familie

Unternehmensführung und -organisationUnternehmensbezogene DL

Handel, Einkauf und Vertrieb


Bau- und Ausbau1) FertigungFertigungstechnik

Gesundheit

Soziale und kulturelle DL

IT- undnaturwissenschaftl. DL

Sicherheit


Land-, Forst- und GartenbauReinigung

Effekte der Arbeitsanforderungen im BranchenvergleichTechnologische und emotionale Arbeitsanforderungen belasten die Familie(S.66)

2,4

2,5

2,6

2,7

2,8

2,9

3,0

2,5 2,7 2,8 2,9 3,0 3,1

Konf

likte

zw

isch

en A

rbei

t und

Fam

ilie

(Mitt

elw

erte

)

Arbeitsanforderungen(Mittelwerte)

2,6


• In einem weiteren Schritt wird untersucht, wie ein aktives Grenzziehungsverhalten mit den Konflikten zwischen Arbeit und Familie in Zusammenhang steht. Wiederum wird hierbei nach Berufsgruppen unterschieden.

• Über alle Berufe hinweg zeigt sich im Mittel ein negativer Zusammenhang zwischen beiden Faktoren. Je höher das Grenzziehungsverhalten der Beschäftigten, desto geringer die Konflikte zwischen Arbeit und Familie.

• So berichten beispielsweise Beschäftigte in Fertigungsberufen sowohl von einem hohen Abgrenzungs-verhalten als auch von wenigen Konflikten zwischen Arbeit und Familie. Im Gegensatz hierzu berichten Beschäftigte in der Unternehmensführung und -organisation von wenig aktiver Abgrenzung, dafür aber von einer vergleichsweise hohen Konfliktrate.

Effekte der Grenzziehung im BranchenvergleichGrenzziehung reduziert familiäre Konflikte

Effekte der Grenzziehung im BranchenvergleichGrenzziehung reduziert familiäre Konflikte(S.68)


Bau- und Ausbau1)


IT- undnaturwissenschaftl. DL

Fertigungstechnik

Soziale und kulturelle DL

SicherheitHandel,

Einkauf und Vertrieb

Unternehmensbezogene DL

Fertigung

Land-, Forst- und Gartenbau Reinigung

Gesundheit

Lebensmittel und Gastgewerbe

2,4

2,5

2,6

2,7

2,8

2,9

3,0

2,7 2,9 3,1 3,3 3,5 3,7

Konf

likte

zw

isch

en A

rbei

t und

Fam

ilie

(Mitt

elw

erte

)

Aktives Grenzziehungsverhalten(Mittelwerte)

1) Ohne Berufe im Maschinenbau. 1) Ohne Berufe im Maschinenbau.

32 33


• Die vorangehenden Analysen legen nahe, dass eine aktive Grenzziehung zwischen Arbeits- und Privatleben förderlich für die Vermeidung von Konflikten zwischen diesen Bereichen sein könnte.

• Dies könnte wiederum positive gesundheitliche Effekte nach sich ziehen, weshalb der zugrunde liegende Wirkmechanismus genauer untersucht wird.

• Konkret wird überprüft, ob ein aktives Grenzziehungsverhalten eine wirksame individuelle Strategie sein könnte, um die eigene Gesundheit im digitalen Wandel zu fördern.

• Hierfür ist es notwendig, die Entwicklung über einen gewissen Zeitraum zu analysieren, um die Wirkrichtung bestimmen zu können (Identifikation von Ursache und Wirkung statt reiner Beschreibung von Zusammen-hängen).

• Ab drei Erhebungszeitpunkten (in ähnlichen Zeitabständen) besteht erstmals die Möglichkeit, Wirkungsketten zu untersuchen.

Bedeutung des GrenzziehungsverhaltensGrenzüberschreitung kann Konflikte und emotionale Belastung begünstigen

Bedeutung des GrenzziehungsverhaltensGrenzüberschreitung kann Konflikte und emotionale Belastung begünstigen(S.70)

Mögliche Bedeutungaktiver Grenzziehung


• Im vorliegenden Fall kann analysiert werden, ob und wie ein aktives Grenzziehungsverhalten auf Konflikte zwischen Arbeit und Familie sowie die emotionale Erschöpfung der Beschäftigten in Deutschland wirkt.

• Hierbei zeigt sich, dass:

• ein stärkeres Grenzziehungsverhalten ein Jahr später zu einem Rückgang bei den Konflikten zwischen Arbeit und Familie führt und nicht umgekehrt.

• geringere Konflikte zwischen Arbeit und Familie ein Jahr später zu einem Rückgang der emotionalen Erschöpfung führen und nicht umgekehrt.

• ein aktives Grenzziehungsverhalten indirekt zu einem Rückgang der emotionalen Erschöpfung von Beschäftigten führt, indem es zunächst die Konflikte zwischen Arbeit und Familie reduziert.

• Fazit: Ein aktives Grenzziehungsverhalten ist für die Gesundheit der Beschäftigten förderlich, indem es die Konflikte zwischen Arbeits- und Privatleben reduziert.

Wirkungskette des GrenzziehungsverhaltensLängsschnittanalyse zur Untersuchung von Wirkungsketten über die Zeit1

Wirkungskette des GrenzziehungsverhaltensLängsschnittanalyse zur Untersuchung von Wirkungsketten über die Zeit(S.73)

IKT-Begrenzung(in der Freizeit)

2016 2017 2018

Konflikte zwischenArbeit und Privatem

EmotionaleErschöpfung







Mod

ellü

bers

icht

Starker Hinweis darauf, dass aktive Grenzziehung Konflikte zwischen Arbeit und Privatem reduziert

Starker Hinweis darauf, dass verminderte Konflikte zwischen Arbeit und Privatem die emotionale Erschöpfung reduzieren und nicht umgekehrt

1) Analysemethode: Latent Factor Random-Intercept Cross-Lagged Panel Model.

34 35

Überblick über die Studie Überblick über die StudieDen digitalen Wandel gesund gestalten – Führung und Stärkennutzung

• Das Verhältnis zwischen den Beschäftigten und ihrer Führungskraft ist ein wichtiger Einflussfaktor für nahezu alle Prozesse am Arbeitsplatz.

• Im Branchenvergleich zeigen sich bedeutsame Unterschiede in der wahrgenommenen Beziehungsqualität zur Führungskraft. So ist zu beobachten, dass:

• Beschäftigte in den Bereichen IT, Unternehmensführung und -organisation sowie im Bau- und Ausbau im Durchschnitt die beste Beziehung zu ihrer Führungskraft aufweisen.

• Beschäftigte in den Bereichen Sicherheit, Fertigung sowie Verkehr und Logistik berichten im Durchschnitt über die niedrigste Beziehungsqualität zu ihrer Führungskraft.

Beziehung zur FührungskraftDie Beziehung zur Führungskraft variiert stark zwischen den Berufen

Beziehung zur FührungskraftDie Beziehung zur Führungskraft variiert stark zwischen den Berufen(S.78)

46 %47 %47 %

50 %51 %

52 %52 %

54 %55 %55 %

57 %

61 %61 %

62 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

SicherheitFertigung

Verkehr und LogistikGesundheit

Handel, Einkauf und VertriebReinigung

Unternehmensbezogene DLSoziale und kulturelle DL

Lebensmittel- und GastgewerbeFertigungstechnik

Land-, Forst- und GartenbauBau und Ausbau2)

Unternehmensführung und -organisationIT und naturwissenschaftliche DL1)

Zustimmung der Beschäftigten in %

Beziehung zur Führungskraft in den Berufsgruppen. Beispiel-Item: „Mein Vorgesetzter/meine Vorgesetzte versteht meine Probleme und Bedürfnisse.“ 1) DL = Dienstleistung. 2) Ohne Berufe im Maschinenbau.

Den digitalen Wandel gesund gestalten – Führung und Stärkennutzung

• Eine gute Beziehung zur Führungskraft ist essenziell, um den digitalen Wandel gesund zu bewältigen. So kann die Führungskraft helfen, mit Ängsten vor der Digitalisierung (z. B. Arbeitsplatzverlust durch technologischen Wandel) umzugehen.

• Eine solche Angst führt häufig dazu, dass Beschäftigte krank zur Arbeit erscheinen. Dies geschieht aus der Sorge heraus, dass krankheitsbedingte Absenzen ihre Stelle weiter gefährden könnten.

• Ein solches Präsentismusverhalten ist langfristig gesundheitsgefährdend für die Beschäftigten.

• Die Analyse zeigt, dass bei hoher technologischer Unsicherheit tatsächlich ein hohes Risiko für viele Präsentismustage (pro Jahr) besteht.

• Eine gute Beziehungsqualität zur Führungskraft hilft jedoch, Präsentismus zu reduzieren (sowohl bei niedriger als auch bei hoher technologischer Unsicherheit).

• Bei hoher Unsicherheit ist der Einfluss der Führungskraft jedoch besonders ausgeprägt: Beschäftigte zeigen 88 % weniger Präsentismustage, wenn sie ein gutes Verhältnis zur Führungskraft pflegen (im Durchschnitt nur 11 statt 88 Tage pro Jahr).

Technologische Unsicherheit und FührungBeziehungsqualität zum Vorgesetzten beeinflusst den Präsentismus

Technologische Unsicherheit und FührungBeziehungsqualität zum Vorgesetzten mindert Präsentismus(S.80)

14

17

10 11

0

5

10

15

20

25

Geringe technologische Unsicherheit Hohe technologische Unsicherheit

Präs

entis

mus

tage

pro

Jahr

Niedrige Beziehungsqualität zur FührungskraftHohe Beziehungsqualität zur Führungskraft

–39 %–64 %

N = 4.570; unter Kontrolle von Alter, Geschlecht, Berufsgruppe, Anstellungsdauer, Behinderung, Wochenarbeitszeit, Ernährung und Sport

36 37

Überblick über die Studie Überblick über die StudieDen digitalen Wandel gesund gestalten – Führung und Stärkennutzung

• Organisationen müssen sich auf die Stärken ihrer Angestellten fokussieren, statt defizitorientiert zu denken.

• Die optimale Nutzung individueller Stärken fördert nicht nur die Gesundheit der Beschäftigten, sondern steigert auch deren Leistung.

• Beschäftigte in den Bau- und Ausbauberufen, den IT- und naturwissenschaftlichen Dienstleistungsberufen sowie den Berufen der Unternehmensführung und -organisation sind am häufigsten der Meinung, dass sie ihr Potenzial und ihre Stärken im Unternehmen nutzen können.

• In den Reinigungs-, Verkehrs- und Logistik- sowie den Sicherheitsberufen fühlen sich die Beschäftigten weniger stärkenorientiert eingesetzt.

Organisationale StärkennutzungSignifikante Unterschiede zwischen den Berufsgruppen sind erkennbar

Organisationale StärkennutzungSignifikante Unterschiede zwischen den Berufsgruppen sind erkennbar(S.82)

39 %41 %

42 %42 %

50 %51 %

52 %52 %

53 %55 %

58 %58 %

62 %63 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 % 70 % 80 %

ReinigungVerkehr und Logistik

SicherheitFertigung

Handel, Einkauf und VertriebUnternehmensbezogene DL

GesundheitLebensmittel- und Gastgewerbe

Land-, Forst- und GartenbauFertigungstechnik

Soziale und kulturelle DLUnternehmensführung und -organisation

IT und naturwissenschaftliche DL1)

Bau und Ausbau2)


Organisationale Stärkennutzung in den Berufsgruppen. Beispiel-Item: „Mein Unternehmen gibt mir die Möglichkeit, das zu tun, worin ich gut bin.“ 1) DL = Dienstleistung. 2) Ohne Berufe im Maschinenbau.

Den digitalen Wandel gesund gestalten – Führung und Stärkennutzung

• Das relative subjektive Alter beschreibt das wahrgenommene Alter im Vergleich zum chronologischen Alter. Je niedriger das relative subjektive Alter, desto jünger fühlt man sich. Dies hat positive Implikationen für das eigene Verhalten und die langfristige Gesundheit und Motivation.

• Es zeigt sich, dass die digitale Überlastung das relative subjektive Alter erhöht.

• Zudem wird deutlich, dass eine aktive Stärkennutzung das relative subjektive Alter senkt.

• Gerade bei hoher digitaler Überlastung ist dies sehr relevant, da sich die Beschäftigten bei hoher Stärken-nutzung im Durchschnitt um fast 13 Jahre jünger fühlen, als wenn sie ihre Stärken nicht einbringen können.

Stärkennutzung und digitale ÜberlastungStärkennutzung kann digitale Überlastung abfedern

–1,8

9,2

–6,5

–3,6

–8–6–4–2

02468

1012

Geringe digitale Überlastung Hohe digitale Überlastung

Rela

tives

sub

jekt

ives

Alte

r

Niedrige StärkennutzungHohe Stärkennutzung

–4,7 Jahre

–12,8 Jahre

Stärkennutzung und digitale ÜberlastungStärkennutzung kann digitale Überlastung abfedern(S.84)

N = 5.503; unter Kontrolle von Alter, Geschlecht, Bildung, Berufsgruppe, Führungsverantwortung, Betriebszugehörigkeit und Art der Anstellung

38 39

Überblick über die Studie Überblick über die StudieDen digitalen Wandel gesund gestalten – Faires und inklusives Arbeitsumfeld

• Diskriminierung am Arbeitsplatz ist neben digitaler Überlastung ein großer Stressfaktor für die Beschäftigten.

• Frauen und Männer fühlen sich etwa gleich häufig diskriminiert.

• Frauen geben häufiger Diskriminierung aufgrund des Geschlechts an. Männer fühlen sich eher wegen ihres Alters oder ihrer Herkunft diskriminiert.

• Das Körpergewicht ist für beide Geschlechter etwa gleich häufig ein wahrgenommener Diskriminierungsgrund.

• Diskriminierung am Arbeitsplatz führt zu erhöhter emotionaler Erschöpfung.

Diskriminierung in der ErwerbsbevölkerungMänner und Frauen sind gleichermaßen betroffen

Diskriminierung in der ErwerbsbevölkerungMänner und Frauen sind gleichermaßen betroffen(S.87)

12 %13 %

0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

Männer2017

Frauen2017

Diskriminierungnach Geschlecht

7 %

17 %16 % 16 %

9 %

22 %

16 %

13 %

11 % 10 %

0 %

5 %

10 %

15 %

20 %

25 %

Geschlecht Gewicht Alter Herkunft Bildung

Fünf Hauptgründe für Diskriminierung

Den digitalen Wandel gesund gestalten – Faires und inklusives Arbeitsumfeld

• Um „faire HR-Praktiken“ zu messen, wird unter anderem erhoben, ob der Arbeitgeber gleiche Chancen bezüglich Weiterbildung, Aufstiegsmöglichkeiten und Lohn für alle Beschäftigten bietet.

• Insgesamt nehmen weniger als die Hälfte der Beschäftigten die Personalmanagement-Praktiken in ihrem Unternehmen als fair wahr.

• Beschäftigte in der Unternehmensführung und -organisation nehmen die HR-Praktiken mit großem Abstand (9 %) als am fairsten wahr.

• Beschäftigte in unternehmensbezogenen Dienstleistungsberufen sowie in den Bereichen Gesundheit, Vertrieb, Handel und Einkauf nehmen die HR-Praktiken im Durchschnitt als am wenigsten fair wahr.

Faires und inklusives ArbeitsumfeldDie Hälfte bis zwei Drittel der Beschäftigten nehmen HR-Praktiken als nicht fair wahr

Faires und inklusives ArbeitsumfeldHälfte bis zwei Drittel der Beschäftigten sehen HR-Praktiken als nicht fair(S.89)

31 %32 %32 %

33 %

33 %34 %34 %

36 %36 %

39 %39 %39 %40 %

49 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 % 60 %

Vertrieb, Handel und EinkaufGesundheit

Unternehmensbezogene DLReinigungFertigung

Verkehr und LogistikSicherheit

Soziale und kulturelle DLFertigungstechnik

Lebensmittel- und GastgewerbeIT und naturwissenschaftliche DL1)

Land-, Forst- und GartenbauBau und Ausbau2)



Beispiel-Item: gleiche Chancen bezüglich Weiterbildung, Aufstiegsmöglichkeiten und Lohn

Faire HR-Praktiken nach Berufsgruppen 1) DL = Dienstleistung. 2) Ohne Berufe im Maschinenbau.

40 41

Überblick über die Studie Überblick über die StudieDen digitalen Wandel gesund gestalten – Faires und inklusives Arbeitsumfeld

• Interessant ist ferner, wie Männer und Frauen in unterschiedlichen Berufen die HR-Praktiken wahrnehmen.

• Beispielhaft werden hier die Wahrnehmungen bezüglich der Aufstiegschancen analysiert.

• Es zeigt sich, dass in Berufen im Lebensmittel- und Gastgewerbe, im Sicherheits- sowie im Gesundheits-bereich die Aufstiegsmöglichkeiten von Männern positiver gesehen werden als von Frauen.

• In Bau und Ausbau, bei IT und naturwissenschaftlichen Dienstleistungen sowie in Verkehr und Logistik ist es hingegen so, dass die weiblichen Beschäftigten die Aufstiegschancen als fairer beurteilen.

Faires und inklusives ArbeitsumfeldMänner und Frauen beurteilen Aufstiegsmöglichkeiten unterschiedlich

Faires und inklusives UmfeldMänner und Frauen beurteilen Aufstiegmöglichkeiten unterschiedlich(S.91)

19 %

33 %

33 %

30 %

23 %

34 %

28 %

42 %

39 %

23 %

17 %

28 %

0 % 10 % 20 % 30 % 40 % 50 %

Verkehrs- und Logistik

IT und naturwissenschaftlicheDienstleistungen

Bau- und Ausbau1)

Gesundheit

Sicherheits


Frauen Männer

Beispiel-Item: „Meine Arbeitsstelle bietet faire Aufstiegsmöglichkeiten.“

Faire HR-Praktiken in ausgewählten Berufsgruppen. 1) Ohne Berufe im Maschinenbau.

Den digitalen Wandel gesund gestalten – Faires und inklusives Arbeitsumfeld

• Bei hoher digitaler Überlastung fällt das Gesundheitsempfinden negativer aus.

• Faire HR-Praktiken helfen, das Gesundheitsempfinden zu verbessern, gerade bei hoher digitaler Überlastung.

• So ist das Gesundheitsempfinden bei Beschäftigten mit hoher digitaler Überlastung im Durchschnitt um etwa 30 % höher, wenn sie die HR-Praktiken im Unternehmen als fair wahrnehmen.

Faire HR-Praktiken und digitale ÜberlastungFaire HR-Praktiken tragen zur Gesundheit der Mitarbeitenden bei

6,6 %

5 %

7,9 %7,2 %

0 %

2 %

4 %

6 %

8 %

10 %

Geringe digitale Überlastung Hohe digitale Überlastung

Gesu

ndhe

itsem

pfin

den

Wenig faire HR-PraktikenSehr faire HR-Praktiken

+16 %

+30 %

Faire HR-Praktiken und digitale ÜberlastungFaire HR-Praktiken tragen zur Gesundheit der Mitarbeitenden bei(S.93)


42 43

Überblick über die Studie Überblick über die StudieZusammenfassung

• Es zeigt sich, dass die Digitalisierung am Arbeitsplatz sowohl Chancen als auch Risiken für die Gesundheit der Beschäftigten in sich birgt.

• Als gesundheitsförderliche Chancen sind vor allem die zunehmende Flexibilität in Bezug auf Arbeitszeit und -ort identifizierbar. Gesundheitliche Risiken manifestieren sich primär durch potenzielle digitale Überlastung sowie eine zunehmende Entgrenzung zwischen Arbeits- und Privatleben.

• Für einen gesunden Umgang mit dem digitalen Wandel ist es daher besonders wichtig, durch ein aktives Management des Arbeitsalltags, zum Beispiel durch bestimmte Spielregeln, die Chancen zu nutzen und die Risiken zu begrenzen.

Erkenntnisse vorheriger Studien des CDI-HSG Chancen und Risiken der Digitalisierung müssen aktiv gestaltet werden

Erkenntnisse vorheriger Studien der CDI-HSGChancen und Risiken der Digitalisierung müssen aktiv gestaltet werden

Chance Risiko

Arbeitsortflexibilitätist gesundheitsförderlich.

Entgrenzungist gesundheitsgefährdend.

Die zunehmende Digitalisierung ermöglicht Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilität, birgt aber auch gesundheitliche Risiken wie digitale Überlastung und Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben.

Digitalisierungam Arbeitsplatz

alsArbeitszeitflexibilität ist gesundheitsförderlich.

Digitale Überlastungist gesundheitsgefährdend.

Interventionen auf Individual- und Betriebsebene im Umgang mit Digitalisierung, z. B. in Form von SPIELREGELN, sind wichtig, um Risiken zu senken und Chancen zu nutzen!

Zusammenfassung

• Digitalisierungsspielregeln können helfen, eine Balance zwischen den Chancen der Flexibilisierung und den Gefahren der Entgrenzung und digitalen Überlastung zu erzielen.

• Konkret können Spielregeln dabei unterstützen, eine bessere Abstimmung zwischen Beschäftigten, ihren Kollegen und Führungskräften im Umgang mit der Flexibilisierung und der digitalen Kommunikation herzustellen. So können Unsicherheiten vermieden und Konfliktpotenziale gesenkt werden.

• Im Bereich der Flexibilisierung kann beispielsweise abgestimmt werden, ob und wann jeder Mitarbeiter für feste Abstimmungsmeetings vor Ort sein muss, in welchem Umfang mobiles Arbeiten gewünscht ist und ob bzw. wann man außerhalb der Kernzeiten verfügbar sein soll.

• Im Bereich von Kommunikationsverhalten und -medien kann geklärt werden, welche Reaktionszeiten bei der Verwendung bestimmter Medien erwartet werden oder wann und in welchen Situationen welche Medienbevorzugt genutzt werden sollen.

• Diese Regeln sollten auf der Teamebene vom jeweiligen Team selbst aufgestellt werden, um so Flexibilität und Verbindlichkeit vor Ort in Einklang zu bringen.

Erkenntnisse vorheriger Studien des CDI-HSG Digitalisierung aktiv managen mittels Digitalisierungsspielregeln

Erkenntnisse vorheriger Studien der CDI-HSGDigitalisierung aktiv managen mittels Digitalisierungsspielregeln

Chance Risiko

Arbeitsortflexibilitätgesund anwenden

Entgrenzungreflektieren und steuern

Digitalisierungam Arbeitsplatz

alsArbeitszeitflexibilität gesund anwenden

Digitaler Überlastungbewusst vorbeugen

Digitalisierungsspielregeln

Umgang mit Flexibilisierung Umgang mit Kommunikationsverhalten und -medien

FesteAbstimmungs-

meetings?

Richtwert für Ausmaß von

mobiler Arbeit?

Verfügbarkeit außerhalb der

Kernzeiten?

Reaktionszeiten auf Anfragen (z.B. E-Mail)?

Elektronischer Präsenzstatus

(Ampelsystem)?

Auswahl relevanter Kommunikations-

medien?

und


44 45

Überblick über die Studie Überblick über die StudieZusammenfassung

Digitalisierung und Gesundheit in der VUCA1)-Welt

1) Steht für die Begriffe volatility (Volatilität, Unbeständigkeit), uncertainty (Unsicherheit), complexity (Komplexität) und ambiguity (Mehrdeutigkeit).

Digitalisierung nicht per se positiv oder

negativ

Unterschiede zwischen Berufen,

Branchen und Altersgruppen

Eigenes Verhalten im Umgang

mit Digitalisierung wichtig

Stärkennutzung und faire

HR-Praktiken entscheidend

Organisationale Interventionen

sinnvoll (Spielregeln)

Handlungsempfehlungen

• Die Digitalisierung prägt die Arbeitswelt schon heute in beträchtlichem Ausmaß und wird an Geschwindigkeit und Einfluss weiter zunehmen.

• Der digitale Wandel kann nicht aufgehalten, aber aktiv gemanagt werden.

• Arbeitsplatzflexibilität (zeitlich und örtlich) wirkt sich positiv auf die Gesundheit von Mitarbeitenden aus.

• Zunehmender technologischer Anpassungsdruck, eine steigende Informationsmenge und Kommunikationsrauschen fungieren hingegen als Stressoren und belasten die Gesundheit.

• Abgrenzungsfähigkeit ist eine zentrale Ressource, die aktiv gefördert werden sollte (z. B. Selbst-managementkurse, digitale Abstinenz etc.).

• Stärkennutzung, gesunde Führung und faire HR-Praktiken sind weitere bedeutende Ressourcen.

• Flexibilität erfordert klar formulierte Erwartungen auf allen Seiten (psychologische Sicherheit), idealerweisewerden Spielregeln auf Teamebene erarbeitet.

• Die Förderung von Ressourcen scheint insgesamt bedeutsamer und erfolgversprechender als der Abbau von Anforderungen.

Impressum

Studie:Gesundheitliche Effekte des digitalen Wandels am Arbeitsplatz

Projektteam:

Prof. Dr. Stephan Böhm, Studienleiter

Dr. Miriam K. Baumgärtner Christoph Breier M. A. Tim M. Götz M. Sc. Markus D. Walther M. A.

Universität St. Gallen Center for Disability and Integration (CDI) Rosenbergstrasse 51 CH-9000 St. Gallen

+41 71 224 31 90 [email protected] www.cdi.unisg.ch

Download der Studie:www.barmer.de/studie-digitalisierung

46 47

www.barmer.de

Gesundheitliche Effekte des digitalen Wandels am Arbeitsplatz...am Arbeitsplatz befragt. • Dabei...

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