Informationen für

Betriebsräte

Gleicher Lohn für Gute Arbeit

Entgeltgleichheit im Betrieb

• Erstellung einer Entgeltanalyse

• Entgeltgleichheit mit Aktionen zum Thema machen

• Herstellung von betrieblicher Entgeltgleichheit

Wir machenGute Arbeit

Einführung 3

1 Schritt: Erstellung einer Entgeltanalyse 4

2 Schritt: Entgeltgleichheit im Betrieb zum Thema machen! 8

3 Schritt: Entgeltgleichheit herstellen! 11

Rechtliche Grundlage, Kurzübersicht für die betriebliche Praxis 13

»Wir machen Gute Arbeit!« Informationen zur aktuellen Kampagne der IG BCE 15

Inhalt

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Gleicher Lohn für gute Arbeit

Der Erhalt eines regelmäßigen Arbeitsentgelts be­deutet für die Beschäftigten die Sicherung ihrer Existenz einerseits und Anerkennung und Wert­schätzung der erbrachten Leistung andererseits Für die IG BCE ist Entgeltgleichheit der Grundsatz, dass eine Tätigkeit, die gleiche Anforderungen ver­langt, auch gleich bezahlt werden muss In Deutschland lassen sich so z B Entgeltunter­schiede zwischen den Geschlechtern und besonders zwischen Leiharbeitsbeschäftigten und der Stamm­belegschaft sehr deutlich feststellen Aktuell erhalten Frauen hierzulande ø 23,2% weni­ger Lohn als ihre männlichen Kollegen Diese Dis­krepanz ist sogar größer als bei den europäischen

Entgeltgleichheit bedeutet, dass

•Frauen wie Männer

•Leiharbeitnehmer wie die Stammbelegschaft

•junge Mitarbeiter wie ältere Beschäftigte

•Behinderte wie Gesunde

entlohnt werden müssen, wenn sie die gleiche Arbeit leisten.

Einführung

Nachbarn (ø 17,8 %) Die Ungleichbehandlung von Leiharbeitskräften ist noch größer Sie verdienen bei gleicher Arbeit bis zu 45 % weniger als die Stamm­belegschaft Eine erfolgreiche und zukunftsorientierte Tarif ­ poli tik ist für die Entgeltgerechtigkeit die Grund­voraus setzung Dennoch werden auch bei der Anwendung von Tarifverträgen Beschäftigte unterschiedlich bezahlt Den sich daraus ergeben­den Handlungsauftrag, besonders für die betrieb­liche Interessenver tretung, will diese Broschüre aufgreifen, Ansetzungspunkte vorstellen und Ins­trumente zur Herstellung von Entgeltgerechtigkeit präsentieren

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Das Betriebsverfassungsgesetz bietet für den Be­triebsrat bei der Bearbeitung des Themas Entgelt­gleichheit verschiedene Mitbestimmungs­ und Mitwirkungsrechte (siehe Übersicht rechtliche Grundlagen S 13) Durch das Einblicksrecht in die Bruttoentgelte kann sich der Betriebsrat einen Über­blick verschaffen, wie die tatsächliche Entgeltsitua­tion im Betrieb ist Da die Betriebsräte die Ar­beitsplätze meist sehr gut kennen und wissen, welche Mitarbeiter an welchem Arbeitsplatz be­schäftigt sind, kann man sich durch eine Prüfung der Bruttoent gelte einen ersten Überblick über mögliche Ungerechtigkeiten im Betrieb verschaffen

In dieser Broschüre sollen darüber hinaus zwei Ins­trumente vorgestellt werden, die bei der Erstellung einer Entgeltanalyse helfen können

Logib-D (www.logib-d.de)

Um den Grundsatz »Gleicher Lohn für gleiche Ar­beit« in den Unternehmen verwirklichen zu können, bietet das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) seit 2010 einen frei wil­ligen Selbsttest zur Prüfung von Entgeltgleichheit an: Logib­D steht für »Lohngleichheitsinstrument des Bundes – Deutschland« und wurde in der Schweiz entwickelt

Was kann Logib-D? Mit Logib­D wird gemessen, ob alle Beschäftigten bei gleichen Voraussetzungen und gleichem Arbeits­platz das gleiche Einkommen erhalten Die Vorteile von Logib­D sind • leichte Anwendbarkeit,• geringer Arbeitsaufwand bei der Durchführung, • Standardisierung der angewendeten Kriterien

Was prüft Logib-D?• Ob eine Entgeltdifferenz imGesamtbetrieb exis­

tiert oder ggf an einzelnen Standorten des Unter­nehmens

• Ob gleiches Entgelt bei gleicher Ausbildung, gleichem Dienstalter und gleicher potentieller Er­werbserfahrung gezahlt wird

• ObdiegleichlautendenStellenundArbeitsplätzeim Unternehmen eine gleiche berufliche Stellung mit gleichem Anforderungsniveau bei gleicher Ausbildungsvoraussetzung, gleichem Dienstalter und gleicher potentieller Erwerbserfahrung auf­weisen

Wie wird Logib-D verwendet?Bestandteile des Werkzeugs Logib­D zur Analyse betrieblicher Entgelt­ und Personalstrukturen sind eine Regressionsanalyse, eine Entgelt­ und Perso­nalstrukturanalyse sowie eine Vergütungsberatung

Auf der Internetseite www logib­d de steht ein excelbasiertes Erfassung­ und Auswertungsstool kostenlos zur Verfügung Mit dem sogenannten »Web­Tool« zu Logib­D können die Daten auch mit geringem Aufwand direkt online analysiert werden

Zur Erleichterung der Datensammlung wird über­wiegend auf Daten zurückgegriffen, die der Arbeit­geber bei der Meldungen zur Verdienststrukturer­hebung an das Statistische Bundesamt liefert oder die im Rahmen der Sozialversicherungsmeldungen erforderlich sind

Auf Knopfdruck wird ein umfassender Bericht mit den Auswertungsergebnissen, erläuternden Texten

1. Schritt: Erstellung einer Entgeltanalyse!

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und Grafiken zur sofortigen Weiterverwendung im PDF­Format erstellt

Firmen mit mehr als 50 Beschäftigten können sich online auch für ein unentgeltliches Beratungsan­gebot bewerben Dabei wird die Entgeltstruktur im Unternehmen bzw einem Betriebsteil aufbereitet, Ursachen für Ungleichgewichte analysiert und An­satzpunkte zur Verbesserung der Entgeltgleichheit aufgezeigt

EG-Check (www.eg-check.de)Mit Hilfe des Analyseinstrumentes EG­Check kann überprüft werden, ob innerhalb eines Betriebes für gleiche und gleichwertige Arbeit das gleiche Entgelt gezahlt wird Entwickelt wurde EG­Check von Dr An­drea Jochmann­Döll und Dr Karin Tondorf mit Unter­stützung der Hans­Böckler­Stiftung Informationen, Hinweise zur Anwendung und Links zum Download sind auf der Internetseite www eg­check de zu fin­den

Was kann EG-Check? EG­Check• macht eine Ungleichbehandlung der Beschäftig­

ten beim Arbeitsentgelt sichtbar • berechnethierfürdasfinanzielleAusmaßderBe­

nachteiligungen • zeigtkonkreteUrsachenauf.

Mit Hilfe einer EG­Check­Datenerhebung kann ein Diskriminierungstatbestand vor Gericht dargestellt

werden, sollte es zu einer Klage wegen Diskriminie­rung bei Eingruppierungen kommen So kann der EG­Check auch bei einem Diskriminierungsverdacht einzelner Kolleg(inn)en zur Überprüfung herangezo­gen werden

Was prüft der EG-Check?Anhand der drei Prüfinstrumente Statistik, Rege­lungs­Check, Paarvergleich können einzelne Entgelt­bestandteile auf benachteiligende Regelungen hin überprüft werden Der EG­Check überprüft nicht pauschal das Bruttoarbeitsentgelt, weil in jeder ein­zelnen Entgeltkomponente spezifische Regelungen

und Kriterien enthalten sind Deswegen lassen sich mit den Instrumenten des EG­Check folgende Ent­geltbestandteile überprüfen:• AnforderungsbezogenesGrundentgelt• StufensteigerungbeimGrundentgelt• Leistungsvergütung• Überstundenvergütung• Erschwerniszulage

Instrumente des eg-check.de

Statistiken Regelungs-Checks Paarvergleiche

anforderungs-bezogenes

Grundentgelt

Stufen- steigerungen

Leistungs- vergütung

Überstunden- vergütung

Erschwernis- zuschläge

prüfbare Entgeltbestandteile

Instrumente des EG-Check und prüfbare Entgeltbestandteile; Quelle: WSI-Mitteilungen, Jochmann-Döll/Tondorf 3/2011

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Wie wird EG-Check verwendet?Der EG­Check bietet – wie ein Werkzeugkasten – mo­dulare Instrumente zur Analyse von betrieblichen Entgeltstrukturen an Beim Einsatz von EG­Check werden die entgeltrelevanten Daten und Regelun­gen des Betriebes systematisch in Tabellen struk­turiert und verglichen Zu den Prüfinstrumenten gehören Statistiken, Regelungschecks und Paarver­gleiche Statistiken ermöglichen den Überblick über die betriebliche Entgeltpraxis und geben Hinweise auf mögliche unmittelbare oder mittelbare Benach­teiligungen Die Regelungs­Checks dienen der Identifizierung diskriminierender Bestimmungen in tariflichen und betrieblichen Regelungen Paarvergleiche prüfen die Entgeltgleichheit auf der individuellen Ebene zwi­schen einem Mann und einer Frau Die Instrumente sind jeweils für verschiedene Ent­geltbestandteile konstruiert Es müssen nicht alle Entgeltbestandteile geprüft werden Der Umfang der Untersuchung kann variabel gestaltet und dem jeweiligen Bedarf entsprechend angepasst werden Die Erhebung kann das ganze Unternehmen, Be­triebsteile, Abteilungen oder individuelle Vergleiche umfassen Eine betriebliche Prüfung der Entgelt­gleichheit sollte im Rahmen eines Projektes gemein­sam mit dem Arbeitgeber durchgeführt werden

Aspekte Logib-D EG-check.de

Ziel Darstellung der Entgeltstruktur Prüfung von Entgeltgleichheit

Definition Entgeltgleichheit Gleiches Entgelt bei gleicher Ausstattung mit persönlichen Ausstattungsmerkmalen (Humankapitaltheorie)

Gleiches Entgelt bei gleicher und gleichwertiger Arbeit (rechtliche Grundlagen AGG und EU­Recht)

Prüfmethode Regressionsanalyse Statistiken, Regelungschecks, Paarvergleiche

Prüfung des Arbeitsentgelts Pauschal: Regelmäßiges Brutto­monatsentgelt und unregelmä­ßige Bestandteile

Jeder Entgeltbestandteil separat

Aussagekraft der Ergebnisse Aussagen über die Zusammen­setzung der betrieblichen Ent­geltlücke

Ausagen über: – die Höhe von Benachteili­ gungen – Diskriminierende Elemente in Regelungen – Ursachen der Benachteiligung

Quelle: WSI-Mitteilungen, Jochmann-Döll/Tondorf 3/2011

Vergleich Logib-D/E-CheckDer Vorteil des Logib­D liegt in seiner einfachen An­wendung und schnellen Handhabung für einen Ein­stieg in das Thema Entgeltanalyse Für eine Sensi­bilisierung/Thematisierung von Ungleichheiten im Betrieb können schon wertvolle Erkenntnisse gewon­nen werden Logib­D erhebt in erster Linie personenbezogene Da­ten für den Nachweis genereller Entgeltunterschiede und geht dabei im Vergleich mit EG­Check weniger ins Detail Der EG­Check verfügt über eine Vielzahl von Modu­len und Instrumenten und bietet damit die Möglich­keiten einer tiefer gehenden Analyse Die differen­zierte Datenlage enthält deutlich mehr Hinweise auf potentielle Handlungsfelder im Unternehmen Tritt bei einem statistischen Vergleich beispielsweise ein Verdacht auf, kann mit einem Paarvergleich ins Detail gegangen werden

Empfehlung:Wer den differenzierten Zugang sucht und unter­suchen muss, ob ggf konkret diskriminierende Rege­lungen existieren, welche Ursachen für die Benach­teiligung vorliegen und wie diese zu beseitigen sein könnten, der sollte den EG­Check als Entgeltanalyse­instrument verwenden

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Gleicher Lohn für gute Arbeit

Josef Braun, Papierfabrik August Koehler AG

Warum habt Ihr Euch als Betriebsrat mit dem Thema Entgeltgleichheit beschäftigt?Noch vor einigen Jahren hatten Frauen in unserem Unternehmen beim Thema gleiche Entlohnung schlech­te Karten Sie waren im gewerblichen Bereich unseres Unternehmens oft mit den körperlich schwersten Arbeiten betraut und wurden in den untersten Lohngruppen bezahlt Das mussten wir ändern Durch die Initiativen des Betriebsrates haben wir mittlerweile erreicht, dass die einzelnen Tätigkeiten geschlechts­neutral entlohnt werden

Was habt Ihr konkret gemacht?Wir haben die Ausbildung und Qualifizierung der weiblichen Beschäftigten verbessert und für die Förde­rung hochqualifizierter weiblicher Fachkräfte gesorgt, sowohl in den Handwerker­ und Produktionsberei­chen als auch im Angestelltenbereich Jetzt gehört eine unterschiedliche Behandlung der Vergangenheit an Wir haben hochqualifizierte weibliche Fachkräfte mit den gleichen Funktionen und Tätigkeiten wie die männlichen Kollegen und bei gleicher Entlohnung

Im Angestelltenbereich, das sind bei uns Vertrieb und Technik, sind heute auch immer mehr hochqua­lifizierte Sachbearbeiterinnen, Ingenieurinnen, IT­ und Steuerfachkräfte und Controllerinnen zu finden Auch hier ist mittlerweile eine Gleichbehandlung von Männern und Frauen gewährleistet

Wie sieht es in der Führungsetage in Eurem Unternehmen aus?Die oberen Führungspositionen bei Koehler werden immer noch von Männern dominiert Aber ich gehe davon aus, dass bald auch hier Frauen Einzug halten werden Dafür sprechen die steigenden beruflichen Anforderungen an Qualifikationen bei gleichzeitigem Fachkräftemangel und die abzusehende demogra­fische Entwicklung Hier wird sich schon in Kürze sehr viel von alleine zugunsten der Frauen entwickeln

Welche Rolle hat der Betriebsrat konkret beim Thema Entgeltgleichheit gespielt?Nachdem sich der Betriebsrat einen genauen Überblick verschafft hatte, hat er seinen nicht unerhebli­chen Einfluss geltend gemacht Den Überblick zu haben ist sehr wichtig, wenn man das Thema Gleichbe­handlung angehen möchte Welche Tätigkeiten gibt es überhaupt im Betrieb? Und wie sind diese Stellen beschrieben?WelcheAufgabenundQualifikationsvoraussetzungenexistierenhier?OhneeinegenaueBeschreibung dieser Punkte kann man als Betriebsrat gegenüber der Geschäftsführung schwerlich einen Anspruch auf Gleichbehandlung begründen und verhandeln

Also: Überblick verschaffen und auf die Themen Qualifizierung setzen. Das hat bei uns viel bewirkt.

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Wenn der Betriebsrat durch die Entgeltanalyse fest­gestellt hat, dass in seinem Betrieb gleiche Tätig­keiten unterschiedlich vergütet werden, ist er im Rahmen seiner Pflichten aus dem Betriebsverfas­sungsgesetz aufgefordert, tätig zu werden Das Ver­hältnis von Lohn und Leistung ist ein sehr sensibles und emotionales Thema Missstände und Ungerech­tigkeit in der Bezahlung sind deswegen gut dazu ge­eignet, im Betrieb Aufmerksamkeit zu erzielen und den Beschäftigten aber auch dem Arbeitgeber zu sig­nalisieren, dass der Betriebsrat Entgeltgerechtigkeit herstellen möchte

Die IG BCE empfiehlt, die Beschäftigten schon in der Planungs­ und Erhebungsphase durch kleine Aktio­nen auf das Thema aufmerksam zu machen und frühzeitig Möglichkeiten des Mitwirkens kenntlich zu machen Drei konkrete Beispiele beschreiben wir im Folgenden

Aktion 55 €-Schein

Die Botschaft des 55-€-Scheins lautet: Leiharbeitsbe-schäftigte verdienen bei gleichwertiger Arbeit bis zu 45 % weniger als die Stammbelegschaft.

Bei dieser Aktion geht es darum, die Einkommens­lücke zwischen Stammbelegschaft und Leiharbeits­kräften wirkungsstark bildlich darzustellen Es kann dazu ein 55€­Schein gedruckt werden, der einem 100€­Schein nachempfunden ist und an die Beschäf­tigten verteilt wird Auf der Rückseite wird erklärt, dass ein Leiharbeitsbe­schäftigter nur 55 € erhält für das, was für die Festan­gestellten 100 € Lohn bedeuten Für weitergehende Informationen könnt ihr einen separaten Flyer nut­zen Einen fertigen Flyer könnt Ihr über den IG BCE­Shop bestellen

Neben dem Geldschein können auch andere Ideen verwirklichen werden Wichtig ist, dass von einem Ganzen ein bestimmter Prozentsatz fehlt: • EurosausSchokolade(45%ausgestanzt).• Flyer, bei denen offensichtlich ein Stück abge­

schnitten ist

2. Schritt: Entgeltgleichheit im Betrieb zum Thema machen!

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Gleicher Lohn für gute Arbeit

• »EinHändedruckinEhren.IchwillWertschätzungauch auf meinem Konto sehen!«

• »KindersindZukunft!AbereineFamiliezuplanenist bei meinem Lohn einfach nicht drin!«

Die Aktion kann auch dazu genutzt werden, die Be­schäftigten zum Thema Statements abgeben zu las­sen:• »Entgeltgleichheit im Betrieb? Das bedeutet für

mich «

WäscheleineEine einfache Wäscheleine wird entlang eines stark frequentierten Weges aufgehängt An der Wäsche­leine können einfache Botschaften oder das Ergebnis der Entgeltanalyse auf diese Weise kreativ darge­stellt werden Am Ende des Weges kann eine große Metaplanwand mit verschiedenen Überschriften stehen: • »Am Ende desGeldes ist noch sovielMonat. Ich

will ein gerechtes Einkommen zum Auskommen!«

Fairer Lohn

Entgelt­gerechtigkeit

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Beteiligung mit einem Gleichstellungsausschuss organisieren

Mit einem Gleichstellungsausschuss kann die Betei­ligung der Beschäftigten verbessert und die Entwick­lung von Lösungsvorschlägen auf mehrere Schultern verteilt werden

Die Grundlage für die Arbeit dieses Ausschusses bie­tet der § 28 a BetrVG Danach können Betriebsräte in Unternehmen mit mehr als 100 Beschäftigten Aus­schüsse bilden Der Betriebsrat hat die Möglichkeit, die Aufarbeitung von Themen und die Suche nach Lösungen an den Ausschuss zu übertragen

Die Aufgabe eines Gleichstellungsausschusses kann sein, Ideen zu entwickeln oder Regelungen zu verein­baren, mit denen Entgeltgerechtigkeit im Unterneh­men voran getrieben wird und diese später mit der Durchführung einer Entgeltanalyse zu kontrollieren

Eine umfangreiche Datenbank zu möglichen Inhal­ten von Betriebsvereinbarungen bietet das »Archiv Betriebsvereinbarungen« der Mitbestimmungsför­derung der Hans­Böckler­Stiftung im Internet an Un­ter anderem finden sich im Bereich »Chancengleich und Familienfreundlich« zahlreiche Textbausteine für die praktische Entwicklung einer Betriebsverein­barung

Regelungsthemen können beispielsweise sein: Be­werbungsverfahren und Stellenbesetzung, Per­sonaleinsatzplanung, Beurteilungen, Beförderung/Höhergruppierung, so genannte typische Frauenar­beitsplätze und Stellenbewertungen, Ausbildungs­verhältnisse, Weiterbildung, Personalentwicklung und Personalentwicklungsplanung

Im Rahmen der Kampagne »Wir machen Gute Ar­beit!« haben wir über die hier vorgestellten Ideen hinaus ein Aktionskartenset entwickelt Auf einer Karte gewinnt man schnell eine Übersicht zur vorge­stellten Aktionsidee und die notwendigen Vorberei­tungsmaßnahmen Weitere Infos zum Aktions­ kartenset und den anderen Materialien befinden sich im Internet unter www.gute-arbeit.igbce.de.

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Gleicher Lohn für gute Arbeit

Auch wenn der Weg zu einer vollkommenen Entgelt­gleichheit sehr weit sein kann, können viele kleine Schritte helfen, diesem Ziel näher zu kommen Hier werden einige Tipps und Durchsetzungsmöglich­keiten vorgestellt

Einschaltung der Tarifvertragsparteien

Die Tarifverträge der IG BCE sollen im Betrieb für die einheitliche Bewertung der Beschäftigungs­gruppen sorgen und die Zahlung gerechter Entgelte herstellen Wenn im Betrieb gleiche Arbeit unter­schiedlich entlohnt wird, liegt unter Umständen ein Verstoß gegen die Vorschriften des jeweiligen Tarif­vertrages vor Nehmt dann Kontakt mit der IG BCE auf In einem gemeinsamen Gespräch zwischen Betriebsrat, der IG BCE, dem Arbeitgeber und ge­gebenenfalls dem Arbeitgeberverband können ein­vernehmliche Lösungen für euer Problem erzielt werden

Abschluss von Betriebsvereinbarungen Über den Abschluss einer Betriebsvereinbarung kann das Thema Entgeltgerechtigkeit im Betrieb behan­delt werden Der Betriebsrat kann zum Beispiel mit dem Arbeitgeber vereinbaren, dass bei jeder Verän­derung und Entscheidung im Personalbereich Vertre­ter der Betriebsparteien schon im Vorfeld überprüfen und sicherstellen, dass Benachteiligungen für andere Beschäftigte ausgeschlossen werden können Ziel sollte eine Vereinbarung sein, die transparente und nachvollziehbare Kriterien bei personellen Maßnah­men enthält

Allgemeiner Gleichbehandlungsgrundsatz – Rechtsberatung der IG BCE

In der Rechtsprechung des Arbeitsrechts wurde der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ent­wickelt Vergleichbare Arbeitnehmer sind danach vom Arbeitgeber auch gleich zu behandeln Für be­nachteiligte Arbeitnehmer kann aus dem Gleich­behandlungsgrundsatz ein Anspruch auf ein höheres Entgelt, die Zahlung einer bestimmten Zulage oder

die Gewährung einer Sondervergütung entstehen Der zuständige IG BCE­Bezirk steht für Fragen zur Verfügung und gewährt ggf Rechtsschutz

3. Schritt: Entgeltgerechtigkeit herstellen!

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weigern, wenn entweder die/der betroffene Arbeit­nehmerin/Arbeitnehmer oder andere Beschäftigte dadurch benachteiligt werden

Beschlussverfahren des BR zur Anwendung von Gesetzen und Tarifverträgen nach § 80 BetrVG

In § 80 BetrVG sind allgemeine Aufgaben des Be­triebsrats aufgeführt Nach § 80 Abs 1 Nr 1 hat der Betriebsrat u a darüber zu wachen, dass zuguns­ten der Arbeitnehmer geltende Gesetze und Tarif­verträge im Betrieb angewendet werden Liegt ein offensichtlicher Verstoß des Arbeitgebers vor, steht dem Betriebsrat die Einleitung eines Beschlussver­fahrens offen Das Arbeitsgericht fordert den Arbeit­geber dann auf, geltende Vorschriften einzuhalten und dadurch leistungsgerechte Entgelte zu bezahlen Bei Fragen zur Einleitung eines Beschlussverfahrens steht euch der zuständige IG BCE­Bezirk zur Ver­fügung Die IG BCE hat mit dem Bundesverband der Personal­dienstleister BAP eine Vereinbarung abgeschlossen, bei der eine schrittweise Einführung von Equal Pay für die Zeitarbeit der chemischen Industrie einge­führt wird Über einen Branchenzuschlag, der den Lohn der Leiharbeit schrittweise auf das Entgeltni­veau in der chemischen Industrie anhebt, kann so die Differenz im Entgelt von Leiharbeits­ und Stamm­kräften ausgeglichen werden

Einstellung von Leiharbeitnehmern bei gleicher Vergütung

Der Betriebsrat kann im Betrieb darauf hinwirken, dass Leiharbeitnehmer eine gleiche oder zumindest ähnliche Vergütung erhalten wie die Stammbeleg­schaft Über sein Anhörungs­ und Mitbestimmungs­recht nach § 99 BetrVG kann sich der Betriebsrat in eine gute Verhandlungsposition bringen, um mit dem Arbeitgeber eine Betriebsvereinbarung abzu­schließen, in der für die Leiharbeitnehmer ein Aus­gleich für die Differenz der Vergütung geregelt wird

Zustimmungsvorbehalt bei Einstellungen/Umgruppierungen/Eingruppierungen nach § 99 BetrVG nutzen

Einvernehmliche Lösungen im Bereich der Entgeltge­rechtigkeit zwischen den Betriebsparteien und der Abschluss von freiwilligen Betriebsvereinbarungen stellen einen Idealfall dar, der in der betrieblichen Praxis nur schwer herzustellen ist Zu unterschiedlich können die Vorstellungen von Betriebsrat und Arbeit­geber sein Um Maßnahmen des Arbeitgebers, die offensichtlich gegen die Grundsätze einer leistungs­gerechten Vergütung verstoßen zu verhindern, kann der Betriebsrat seine Rechte aus dem § 99 BetrVG konsequent anwenden § 99 Abs 2 Nr 3,4 BetrVG räumt dem Betriebsrat die Möglichkeit ein, seine Zustimmung für eine personelle Maßnahme zu ver­

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Gleicher Lohn für gute Arbeit

Rechtliche Grundlage

Kurzübersicht für die betriebliche Praxis

Rechtsgrundlagen Inhalt

BetrVG § 80 Abs 1 Allgemeine Aufgaben des Betriebsrates Der Betriebsrat hat folgende allgemeine Aufgaben: 2a die Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern, , zu fördern;

BetrVG §80 Abs 2 Einblicksrecht in die Brutto- und Gehaltslisten Dem Betriebsrat sind auf Verlangen jederzeit die zur Durchführung seiner Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen; in diesem Rahmen ist der Betriebsausschuss oder ein nach § 28 gebildeter Ausschuss berechtigt, in die Listen über die Bruttolöhne und ­gehälter Einblick zu nehmen Soweit es zur ordnungsgemäßen Erfüllung der Aufgaben des Be­triebsrats erforderlich ist, hat der Arbeitgeber ihm sachkundige Arbeitneh­mer als Auskunftspersonen zur Verfügung zu stellen,

BetrVG § 87 Abs 1 Mitbestimmung bei der betrieblichen Lohngestaltung Der Betriebsrat hat, mitzubestimmen: 10. Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;11. Festsetzung der Akkord­ und Prämiensätze und vergleichbarer leis­tungsbezogener Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren;

BetrVG § 99 Abs 1 & 2 Mitbestimmung bei personellen Einzelmaßnahmen – Eingruppierung/Umgruppierung (1) In Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten , und die Zustimmung des Betriebsrats zu der geplanten Maßnahme einzuholen (2) Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern, wenn 4 der betroffe­ne Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ,

BetrVG § 43 Abs (2) Satz 3 Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers über den Stand der Gleichstellung Der Arbeitgeber oder sein Vertreter hat mindestens einmal in jedem Kalen­derjahr in einer Betriebsversammlung über das Personal­ und Sozialwesen einschließlich des Stands der Gleichstellung von Frauen und Männern im Betrieb zu berichten,

§ 4 Abs 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz

» Einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer ist Arbeitsentgelt oder eine andere teilbare geldwerte Leistung mindestens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichba­ren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht «

AGG §2 Abs 1 Benachteiligungen aus einem in § 1 genannten Grund sind nach Maßgabe dieses Gesetzes unzulässig in Bezug auf: (2) die Beschäftigungs­ und Ar­beitsbedingungen einschließlich Arbeitsentgelt

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Helga Landgraf, Sanofi Aventis

Warum habt Ihr Euch als Betriebsrat mit dem Thema Entgeltgleichheit beschäftigt?Wir haben schon vor sechs Jahren die ersten Entgeltanalysen gemacht um zu prüfen, ob Männer und Frauen unterschiedlich behandelt werden Natürlich kann man den Gleichstellungsbegriff auch weiter fassen und auf die Beschäftigten und deren Situation allgemein übertragen

Was habt Ihr konkret gemacht?Wir haben uns eine Übersicht vom Arbeitgeber geben lassen und uns einzelne Bereiche näher ange­schaut, etwa die Produktion, das Labor und diverse kaufmännische Bereiche Dabei haben wir festgestellt, dass Frauen in vielen Bereichen weniger verdienen als ihre Kollegen Dann sind wir in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat in den Dialog mit den Vorgesetzten getreten, um Ursa­chen für die unterschiedliche Bezahlung zu finden und Modelle zu entwickeln, die dagegen wirken Ein Ergebnis der jüngsten Untersuchung ist, dass z B ausgebildete Industriekauffrauen gute Sachbearbeite­rinnen werden, aber Männer mit der gleichen Ausbildung schneller in Führungs­ und Abteilungsleiterpo­sitionen kommen und damit mehr verdienen Hier suchen wir jetzt nach Lösungsmöglichkeiten für eine Gleichbehandlung

Wir haben uns also erst einen Überblick verschafft und dann den Dialog mit den Vorgesetzten begonnen, um gemeinsam Lösungen zu entwickeln Wichtig ist, dann auch wieder Folgeuntersuchungen zu starten So kann der Prozess funktionieren

Wen muss man mit ins Boot holen für einen solchen Prozess?Idealerweise unterstützt das ganze BR­Gremium das Vorhaben Dem Arbeitgeber muss man gute Argu­mente vorlegen, um eine positive Grundstimmung gegenüber dem Thema zu erzeugen Zahlen muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat aber sowieso zur Verfügung stellen Das unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrates und ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt

Muss man sich auf Hindernisse einstellen?Hilfreich ist eine wohl gesonnene Personalabteilung, die die Analyse mit ihrer Fachkompetenz unter­stützt Sonst kann man ggf schon mal länger auf Daten warten oder man bekommt gesagt, es gäbe keine Unterschiede bei der Gleichbehandlung In so einem Fall empfehle ich dann gleich nachzuhaken Also eins ist klar, man muss die Entgeltanalyse wirklich wollen und sich dafür einsetzen In meinem Verständ­nis sind wir es unseren Kolleginnen und Kollegen einfach schuldig zu prüfen, ob alle die gleichen Entgelte für gleichwertige Arbeit bekommen Im Moment haben wir durch den Demografievertrag viele Daten­erhebungen in den Betrieben Daher empfehle ich, die Entgeltanalyse dabei gleich mitlaufen zu lassen

Gleicher Lohn für gute Arbeit

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Die Megatrends der Arbeit heißen heute:• wachsender Zeit- und Leistungsdruck (Verdich­

tung)• EntgrenzungvonArbeitundLeben(Flexibilität)• wachsende Verunsicherungen durch die Un-

sicherheiten am Arbeitsmarkt (Liberalisierung)

Es sind Themenfelder, die alle Beschäftigten quer durch alle Branchen der IG BCE und in nahezu allen Berufsbildern und Einkommensschichten be­treffen

Einen Einführungsfilm zur Kampagne und Materia­lien zu den Themenschwerpunkten findet Ihr im In­ternet unter: www.gute-arbeit.igbce.de.

Die Kampagne versteht sich als Plattform, die die Arbeit der In­teressenvertretung konkret und aktiv unterstützen soll Da­her werden umfangreiche Arbeitshilfen, Werbemit­tel, Aktionsideen und Hintergrundinfos angeboten Außerdem kann der Dialog zwischen den Interessen­vertretern über die Kommunikationskanäle der Web­seite und weiterführenden Links geführt werden

Mit der Kampagne »Wir machen Gute Arbeit!« ent­wickeln wir als IG BCE gemeinsam mit den Beschäf­tigten Antworten auf die Veränderungen der Ar­beitswelt

Für die überwiegende Mehrheit der Beschäftigten steigen die Belastungen, die einen neuen Ansatz in der Suche nach Lösungsstrategien braucht

Die wirtschaftlichen Veränderungen und die verän­derten Belegschaftsstrukturen machen einen tief­greifenden Wandel der Arbeitswelt sichtbar

Neue Organisations- und Steuerungsprinzipien inden Betrieben bringen Veränderungen im unmittel­baren Arbeitsumfeld des Einzelnen mit sich

Unter den gegebenen Bedingungen stehen wir mit unserem Anspruch, die Lebens­ und Arbeitswelt der Beschäftigten menschengerecht zu gestalten, vor neuen Herausforderungen

Wir haben uns drei Schwerpunkte gesetzt, um die Herausforderungen für die praktische Arbeit hand­habbar zu machen

»Wir machen Gute Arbeit!« Informationen zur aktuellen Kampagne der IG BCE

Wir machenGute Arbeit

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Impressum

Herausgeber: Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, EnergieVorstandsbereich 1 Gesamtleitung/Globalisierung/IndustrieKönigsworther Platz 6, D­30167 Hannover

Projektleitung Gute Arbeit: Yasmin Fahimi

Redaktion: Yasmin Fahimi, Cornelia Leunig, Rajko Pientka, Sören Tuleweit, Christopher Langen

Kontakt: Tel 0511 7631­141/gute arbeit@igbce de

Bildquellen: Michael Neugebauer

Erste Veröffentlichung: Februar 2012

Druck: BWH GmbH – Die Publishing Company

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