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Zentralverband Staats- und Gemeindepersonal Schweiz

Oktober 2009

Gut vorbereitet ins MitarbeitergesprächOb Jahresend-, Mitarbeiter- oder Qualifikationsgespräch – esbleibt das Gleiche und bei manch einem Arbeitnehmenden sor-gen das Gespräch und die Beurteilung jährlich für Anspannungund Nervosität. Was dagegen hilft? Gute Vorbereitung.

Das Mitarbeitergespräch darf nichtals Pflicht, die eben abzuarbeitenist, oder als Alibiübung angesehenwerden, sondern als Chance für ei-nen offenen Austausch. Ist dieAussprache gut vorbereitet undwird sie von allen Parteien ernst ge-nommen, profitieren alle: die Mit-arbeitenden, ihre Vorgesetztenund natürlich auch die Verwaltungmit ihren Kunden und damitletztlich auch der Service public.

Warum Mitarbeitergespräche?Das Mitarbeitergespräch ist einwichtiges Instrument der Perso-nalführung und Personalentwick-

lung. Ziel ist eine möglichst um-fassende Standortbestimmung undBeurteilung der Mitarbeitenden imArbeitsverhältnis.

Es wird das Erreichte bespro-chen und beurteilt, wobei idea-lerweise beide Seiten ihre Sicht dar-legen und unklare oder unstim-mige Punkte diskutieren. Es soll-te auch ein Bezug zur Gegenwarthergestellt, die Kompetenzen de-finiert und Stärken sowie Schwä-chen gemeinsam bestimmt wer-den.

Zu besprechen sind auch dieArbeitsbedingungen, der Mitar-beiter muss Gelegenheit haben, sei-

Dauerthema Nebenbe-schäftigung – Die Rechtsbera-tung des ZV hat sich immerwieder mit heiklen Fragen ausdem Bereich Nebenbeschäfti-gung auseinanderzusetzen. Vor-allem entgeltlich geleistete Ar-beit neben einem bestehenden100%-Pensum sind vielen öf-fentlichen Arbeitgebern einDorn im Auge. Hier entschei-den aber nicht Gefühle, son-dern das Recht. Grundsätze

zur Nebenbeschäftigung, Kri-terien der Zulässigkeit, Ab-grenzungen – all dies finden Siebasierend auf einem konkretenZV-Rechtsberatungsfall auf Sei-te 5f.

Gesamtarbeitsverträge sindim Privatrecht verbreitet, im öf-fentlichen Personalrecht abernoch eine Seltenheit. Der öf-fentlich-rechtliche Gesamtar-beitsvertrag braucht eine ge-

setzliche Grundlage: Wie die-se aussehen muss, zeigt unserBeitrag ab Seite 9f.

Vereinbarkeit von Berufund Familie – Lösungen für dieVereinbarkeit von Beruf undFamilie werden auch in der Ar-beitsteilung zwischen den Part-nern gesucht.

In Europa wird unter-schiedlich auf die Herausfor-derung reagiert, die Erwerbs-

modelle zeigen dies im Über-blick, Seite 14.

ZV-Lohnvergleich – Heu-te sind die Gutverdienendendran: Departementssekretäre,Kreisförster, Finanzverwalter,Mittelschullehrer, Oberärzte;was sie verdienen und was sieanderswo verdienen könnten,der detaillierte Überblick vonRuedi Brosi, ab Seite 16.

TTHHEEMMAA

Oktober 20092 10/09

IINNHHAALLTT

Gut vorbereitet ins Mitarbeitergespräch Seite 1

Alles, was Recht ist: Zulässigkeit von

Nebenbeschäftigungen im öffentlichen Dienst Seite 5

GAV im öffentlichen Recht: Die gesetzliche

Grundlage des GAV – ein Praxisbeispiel Seite 9

Impressum Seite 11

Gemeindefusion im Kanton Glarus:

Auswirkungen für die Angestellten Seite 12

Deutliche Unterschiede in der Ausgestaltung

der Vereinbarkeit von Beruf und Familie Seite 14

Landesindex der Konsumentenpreise Seite 15

ZV-Lohnvergleich: Dritter Teil Seite 16

Baselstädtischer Angestelltenverband Seite 21

Personalverband der Stadt Bern Seite 22

Stadtpersonalverband Luzern Seite 23

Fachtagung Brunnen Seite 24

ne Vorstellungen darzulegen, wasdie Arbeitszufriedenheit fördert.

Ein zentrales Element des Mit-arbeitergesprächs ist die Verein-barung von neuen Zielen für daskommende Jahr; durch sie wird dieberufliche Entwicklung der Ar-beitnehmenden bestimmt undhoffentlich auch gefördert. Es istdeshalb wichtig, dass sie vom Ar-beitgeber und dem Mitarbeitendengemeinsam erarbeitet und defi-niert werden.

In der Regel orientiert sichdas Gespräch an den vereinbartenZielen des vergangenen Jahres,welche anhand des vorangegan-genen Gesprächs angepasst odererweitert werden. Es ist wichtig,darauf zu achten, dass sich der Mit-arbeitende mit den neuen Zielenweder unter- noch überfordertfühlt, da dies dem Zweck des Ge-sprächs – der Motivation des Mit-arbeitenden – zuwiderläuft.

Faire und konstruktive Mitar-beitergesprächeFür ein gutes Arbeitsverhältnisspricht, wenn im Jahresendge-spräch auch diejenigen Punktezusammengefasst werden, die bei-den Parteien bereits bekannt sindund die schon unter dem Jahr the-matisiert wurden. Kritik und Lob

von beiden Seiten sollten im All-tag Platz haben und nicht auf ei-nen Termin am Ende des Jahres«aufgespart» werden. Zeugnis fürein schlechtes Arbeitsverhältnis ist,wenn ein Arbeitnehmer im Ge-spräch Dinge gesagt bekommt, dieihn vor den Kopf stossen, weil sie ab-solut neu sind.

Aber auch wenn eine offeneund ehrliche Gesprächskulturherrscht und die Mitarbeitendensich zur Beurteilung äussern dür-fen, obliegt die Beurteilung vonLeistung und Verhalten der Mit-arbeitenden letztlich immer demoder der Vorgesetzten. Deshalbsteht und fällt die Qualität einesMitarbeitergesprächs mit der Fä-higkeit des oder der Vorgesetzten,objektiv beurteilen und kon-struktive Kritik üben zu können.

Auf alle Fälle gilt für beide Par-teien, nach Möglichkeit mit Ich-botschaften zu kommunizieren undkeine Anschuldigungen anzufüh-ren. Also lieber «Ich habe ein Pro-blem damit, wenn Sie...» als «Siehaben das und das getan.»

Wie vorgehen bei ungerechterQualifikation?Da die Beurteilung für den zu-künftigen Berufsweg, die Höhe desLohns und den Inhalt des Ar-

beitszeugnisses Konsequenzen hat,ist es entscheidend, dass der qua-lifizierte Arbeitnehmende die inder Dokumentation aufgeführ-ten Resultate des Gesprächs undder Bewertung genau prüft, bevorer sich durch Unterzeichnung mitder Qualifikation einverstanden er-klärt.

Sollten das eigene und dasFremdurteil deutlich auseinan-derklaffen, ist vom Arbeitneh-menden ein Vermerk, dass er nichteinverstanden war, sowie eine Ge-gendarstellung anzubringen. Da-mit ist für alle vorgesetzten Stellensowie das Personalamt ersichtlich,dass die Beurteilung nicht akzep-tiert wurde.

Sollte von vornherein klar sein,dass eine Qualifikation ungerechtoder das Mitarbeitergespräch sehrschwierig sein könnte, könnensich Mitarbeitende von einer Ver-trauensperson begleiten lassenoder verlangen, dass eine weitereübergeordnete Person, die überihre Leistungen auch Bescheidweiss, am Gespräch teilnimmt.

Können Mitarbeiterbeurteilun-gen angefochten werden?Die Frage ist im Grundsatz zu ver-neinen; die Gerichte sind der Auf-fassung, dass durch die Mitarbei-

terqualifikation keine Rechte undPflichten begründet werden, wes-halb es an einem Anfechtungsob-jekt fehlt und damit auch keine Be-schwerden gegen eine (falsche)Mitarbeiterbeurteilung zulässigist.

Das mag im ersten Momentstörend sein, relativiert sich aberdadurch, dass etwa eine unter-bliebene Lohnerhöhung durch-aus angefochten werden kann undsich in diesem Zusammenhang dieRechtmässigkeit der Mitarbeiter-beurteilung, welche der unter-bliebenen Lohnerhöhung zu-grunde liegt, als Vorfrage stellt unddamit doch überprüft werdenkann.

Wer allerdings auch mit mäs-siger bis schlechter Mitarbeiter-beurteilung keine (vor allem fi-

Sandra Wittich

TTHHEEMMAA

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nanzielle) Nachteile hinnehmenmuss, kann diese Beurteilungnicht anfechten. Es ist deshalbumso wichtiger, Beurteilungen,mit denen man nicht oder in Ein-zelpunkten nicht einverstandenist, entsprechend zu kennzeichnenund in wenigen Worten (wennmöglich auf dem Beurteilungsbo-gen) darzulegen, welche Qualifi-kation man als unrichtig empfin-det und was nach der eigenenSichtweise zutreffend gewesenwäre. Tut man dies nicht, werdeneinem schlechte Qualifikationenim Konfliktfall entgegengehaltenund man hat auch vor Gericht kei-ne Chance mehr, diese als unzu-treffend darzustellen.

Kritik am Chef?Heikel wird es, wenn Mitarbei-tende aufgefordert werden, ihrenVorgesetzten zu beurteilen. Auchhier gilt es, objektiv und sachlichzu bleiben. Für den Mitarbeiten-den darf eine negative Kritik an sei-nem Vorgesetzten keine negativenKonsequenzen haben; ein guterChef zeigt, dass er offen ist für Kri-tik, denn so hat er die Chance, sichebenfalls weiterzuentwickeln.

Sandra Wittich

Checkliste für Mitarbeitergespräche• Bereiten Sie sich frühzeitig auf das Gespräch

vor, um berufliche Wünsche und Ziele am be-sten vorbringen zu können.

• Welche Punkte möchten Sie ansprechen?Welche würden Sie lieber weglassen? NehmenSie allenfalls das Protokoll des letzten Gesprächszur Hand.

• Wo konnten Sie im letzten Jahr Ihre Stärkenzeigen und einsetzen. Was waren Ihre Schwach-punkte? Konnten Sie einzelne verbessern?

• Was könnte Ihr Vorgesetzter kritisieren? Be-nötigen Sie für eine Verbesserung Unterstüt-zung? Kurse, vermehrtes Feedback, Coaching...

• Erhalten Sie Ihres Erachtens genügend Un-terstützung von Ihrem Vorgesetzten? Ist die Zu-sammenarbeit gut oder wünschen Sie Ände-rungen? Werden Konflikte thematisiert undausdiskutiert?

• Orientieren Sie sich mehr an der Zukunft alsan der Vergangenheit. Welche neuen Zielemöchten Sie erreichen? Halten Sie nach Mög-lichkeit konkrete Vorschläge bereit.

• Wie ist die Stimmung im Team? Fühlen Sie sichwohl? Gibt es genügend Gelegenheiten für ei-nen Austausch, wie lässt sich das Klima allenfallsverbessern?

• Funktioniert die Zusammenarbeit, Unter-stützung und Vertretung im Team?

• Gibt es Verbesserungsvorschläge für Ihre Ab-teilung oder Ihr Team, die Sie mit Ihren Vor-gesetzten besprechen möchten?

• Kommunizieren Sie mit Ichbotschaften («Ichhabe ein Problem damit, wenn Sie...») und ver-meiden Sie Anschuldigungen («Sie haben dasund das gemacht.»)

• Bleiben Sie freundlich und humorvoll, versu-chen Sie zu einem guten Gesprächsklima bei-zutragen.

• Überlegen Sie sich, ob Sie den Lohn anspre-chen, falls es Ihr Vorgesetzter nicht tut. Es istin der Regel empfehlenswert, das Lohngesprächseparat zu führen.

Checkliste für Lohngespräche

• Machen Sie sich vor dem Gespräch Notizen,damit Sie den Verlauf mitbestimmen und nichtso leicht aus dem Konzept gebracht werdenkönnen.

• Informieren Sie sich über branchenübliche Löh-ne für Ihre Funktion. Wie sieht das Lohn-system im Betrieb aus?

• Überlegen Sie sich konkrete Beispiele für per-sönlichen Einsatz.

• Heben Sie Ihre Fähigkeiten und Ihr Engage-ment selbst hervor. Hüten Sie sich aber vorSelbstüberschätzung.

• Das Thema Geld sollten Sie nicht direktangehen. Sprechen Sie stattdessen Ihre Leis-tungsbereitschaft, Ihre Motivation und IhreBereitschaft, mehr Verantwortung zu über-nehmen, an.

• Orientieren Sie sich in Ihrer Argumentationmehr an der Zukunft als an vergangenen

Leistungen. Denn für die Vergangenheit wur-den Sie bereits bezahlt.

• Führen Sie nicht gleich zu Beginn alle gutenArgumente aus, behalten Sie welche zurück,falls das Gespräch in einer Sackgasse endet.

• Bleiben Sie freundlich und humorvoll, versu-chen Sie zu einem guten Gesprächsklima bei-zutragen.

• Treten Sie als Verhandlungspartner und nichtals Bittsteller auf. Aber: wer zu hoch pokert,kann leicht verlieren; seien Sie nicht über-heblich.

• Vermeiden Sie Fettnäpfchen: keine Erpres-sungsversuche («Wenn nicht…, kündigeich…») und keine diffamierenden Vergleichemit Kollegen («X. leistet viel weniger als...»)

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Oktober 20094 10/09

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Oktober 2009 510/09

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Katrin StefanickiMLaw

Zulässigkeit von Neben-beschäftigungen im öffentlichen Dienst

Öffentlich-rechtlich Angestellte dürfen in ihrer Freizeit einer Ne-benbeschäftigung nachgehen und können sich dabei auf dieWirtschaftsfreiheit berufen. Ist der Arbeitgeber mit der Neben-beschäftigung nicht einverstanden, stellt sich die Frage, ob er sieverbieten bzw. androhen kann, im Fall der Fortführung der Ne-benbeschäftigung das Arbeitsverhältnis aufzulösen. Wie in denmeisten Streitigkeiten gilt auch hier: die Einschränkung ist dannzulässig, wenn im jeweiligen Personalgesetz eine gesetzlicheGrundlage vorgesehen ist, die Einschränkung im öffentlichen In-teresse liegt und überdies verhältnismässig ist, das heisst, dassdie öffentlichen Interessen gegenüber den privaten Interessenan der Nebenbeschäftigung überwiegen.

Die Frage, ob Nebenbeschäftigungen zulässig sind oder nicht,wird häufig an die ZV-Rechtsberatung herangetragen. Der nach-folgende Fall kann zur allgemeinen Klärung beitragen.

1. SachverhaltX. ist zu 100% Angestellter bei derGemeinde Y. In seiner Freizeitgibt er im Rahmen seines eigenenUnternehmens Kurse. Diese Ne-bentätigkeit entspricht in etwaeinem Pensum von 10%. ImAuftrag der Gemeinde Y. hat X.bereits Gemeindeangestellte ent-geltlich in seinem eigenen Unter-nehmen geschult. Bei einem zwei-ten Projekt der Gemeinde ist nunvorgesehen, sämtliche Mitarbei-tenden in diesem Bereich zu un-terrichten. Nach Einreichung sei-ner Offerte wurde X. von seinemVorgesetzten angedroht, bei Bei-

behaltung der Nebenbeschäfti-gung würde eine Kündigung aus-gesprochen.

Das Verhalten und die Leistungvon X. am Arbeitsplatz wurden bisanhin positiv bewertet.

2. Rechtliche Beurteilunga. Grundsatz der Wirtschaftsfrei-

heitIn Art. 27 Bundesverfassung (BV)wird unter anderem der indivi-dualrechtliche Aspekt der Wirt-schaftsfreiheit normiert; garan-tiert wird die persönliche wirt-schaftliche, insbesondere berufli-che Entfaltung des Einzelnen.

Nach der bundesgerichtlichenRechtsprechung erfasst Art. 27BV jede gewerbsmässig ausgeüb-te privatwirtschaftliche Tätigkeit,die der Erzielung eines Gewinnesoder Erwerbseinkommens dient.

Ob es sich dabei um einehaupt- oder nebenberufliche oderselbständige oder unselbständigeErwerbstätigkeit handelt, ist ohneBedeutung.

Freiheitsrechte können ein-geschränkt werden; Voraussetzun-gen für die Einschränkung sinddas Vorliegen einer gesetzlichenGrundlage, ein öffentliches Inte-resse sowie die Verhältnismässigkeitder Einschränkung; schliesslichmuss der Kerngehalt des betref-fenden Freiheitsrechts respektiertwerden (Art. 36 BV).

b. Sonderstatusverhältnisse (be-sonderes Rechtsverhältnis)

Gestützt auf die bundesgerichtli-che Rechtsprechung sind die Frei-heitsrechte auch im Rahmen vonbesonderen Rechtsverhältnissen

zu beachten. Ein Sonderstatus-verhältnis liegt vor, wenn jemandin einer engeren Rechtsbeziehungzum Staat steht als die übrigenMenschen und sich daraus fürihn besondere Pflichten und Ein-schränkungen der Freiheitsrechteergeben. Zu dieser Kategorie zähltu.a. das Personal des öffentlichenDienstes (Häfelin/Müller/Uhl-mann, Allgemeines Verwaltungs-recht, 5. Auflage, Zürich / St.Gal-len 2006, Rz 478 f.).

Aufgrund der spezifischen Stel-lung, die den Angestellten im öf-fentlichen Dienst zukommt, undmit Rücksicht auf die Erfordernissedes Dienstbetriebs ist es zulässig,Nebenbeschäftigungen von An-gestellten im öffentlichen Dienststrenger zu beurteilen, als es im pri-vatrechtlichen Arbeitsverhältnismöglich wäre (BGE 121 I 326,E.2.c.bb) und damit die Wirt-schaftsfreiheit von öffentlichemPersonal stärker einzuschränken.Dies ergibt sich aus der allgemei-nen Treuepflicht gegenüber dem

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Staat. Auch sind die Anforderun-gen an die Bestimmtheit einesRechtssatzes, der das Sondersta-tusverhältnis regelt, geringer als imprivatrechtlichen Arbeitsrecht (Hä-felin/Müller/Uhlmann, a.a.O., Rz481). Insgesamt aber gilt: soweitein Angestellter im öffentlichenDienst beabsichtigt, in seiner Frei-zeit eine privatwirtschaftliche, mitseiner amtlichen Funktion in kei-nem Zusammenhang stehendeTätigkeit auszuüben, kann er sichauf die Wirtschaftsfreiheit berufen.

c. Einschränkung von Freiheits-rechten

aa. Rechtliche GrundlagenDie Freiheitsbeschränkung muss ineinem Rechtssatz vorgesehen sein.Das Legalitätsprinzip im Sinnevon Art. 36 Abs. 1 BV verlangteine hinreichende und angemes-sene Bestimmtheit der anzuwen-denden Norm. Das Erfordernis derBestimmtheit steht im Dienstedes Grundsatzes des Gesetzesvor-behalts, der Rechtssicherheit mitden Elementen der Berechenbar-keit und Vorhersehbarkeit staatli-chen Handelns sowie der rechts-gleichen Rechtsanwendung. Nachder Rechtsprechung des Bundes-gerichts (sowie des EuropäischenGerichtshofes für Menschenrech-te) darf das Gebot nach Be-stimmtheit rechtlicher Normenindes nicht in absoluter Weiseverstanden werden. Der Gesetz-geber kann nicht darauf verzichten,allgemeine und mehr oder minder

vage Begriffe zu verwenden, derenAuslegung und Anwendung derPraxis überlassen werden muss.Der Grad der erforderlichen Be-stimmtheit lässt sich nicht ab-strakt festlegen. Er hängt von derVielfalt der zu ordnenden Sach-verhalte, von der Komplexitätund der Vorhersehbarkeit der imEinzelfall erforderlichen Ent-scheidung, von den Normadres-saten, von der Schwere des Ein-griffs in Verfassungsrechte undvon der erst bei der Konkretisie-rung im Einzelfall möglichen undsachgerechten Entscheidung ab. Ingewissem Ausmass kann die Un-bestimmtheit von Normen durchverfahrensrechtliche Garantiengleichsam kompensiert werden,und es kommt dem Grundsatz derVerhältnismässigkeit besondereBedeutung zu (BGE 132 I 49, E.6.2; 128 I 327, E. 4.2).

Zwar genügt aufgrund desSonderstatusverhältnisses eine ge-ringere Bestimmtheit des Rechts-satzes, doch müssen schwere Ein-griffe in die Freiheitsrechte undauch die Rechte und Pflichten derAngestellten zumindest in denGrundzügen in einem Gesetz fest-gelegt werden (Häfelin/Mül-ler/Uhlmann, a.a.O., Rz 481,486).

Das Personalreglement der Ge-meinde Y. (nachfolgend: Perso-nalreglement) sieht keine aus-drückliche Regelung der Neben-beschäftigung von Personal vor.Dagegen regeln andere kommu-

nale oder kantonale Personalre-glemente oder auch die Bundes-personalverordnung vom 3. Juli2001 ([BPV; SR 172.220.111.3]Art. 91) die Nebenbeschäftigungvon Angestellten im öffentlichenDienst und deren Zulässigkeits-voraussetzungen ausdrücklich.

Es wird im Personalreglementlediglich allgemein wie folgt nor-miert: Das Personal «[...] unterlässtauch ausser Dienst alles, was dieAufgabenerfüllung behindert.»

Ob diese Norm den Voraus-setzungen der gesetzlichen Grund-lage entspricht, ist zweifelhaft,denn der entsprechende Artikel desPersonalreglements zielt an sich all-gemein auf das Verhalten des Per-sonals ausserhalb des Dienstes ab.Darunter zu verstehen ist, dass dasPersonal nicht nur innerhalb, son-dern auch ausserhalb des Dienst-verhältnisses gehalten ist, sich sei-nes Amtes als würdig zu erweisen.

Es ist zu einem Verhalten ver-pflichtet, welches das ihm entge-gengebrachte Vertrauen und denRespekt der Privaten rechtfertigt(Häfelin/Müller/Uhlmann, a.a.O.,Rz 1578). Höchstens eine gross-zügige Auslegung des entspre-chenden Artikels des Personalre-glements würde es erlauben, dieNebenbeschäftigung unter denBegriff «ausserdienstliches Ver-halten» zu subsumieren. Es istdeshalb eher unwahrscheinlich,ob dem Grundsatz der Gesetz-mässigkeit im vorliegenden FallGenüge getan worden ist.

Fehlt es an einer gesetzlichenGrundlage, ist das Verbot ohnehinunzulässig.

bb. Öffentliches InteresseZur Rechtfertigung der Ein-schränkung eines Freiheitsrechtsbedarf es eines öffentlichen In-teresses. Im öffentlichen Interes-se liegt all das, was der Staat zumGemeinwohl vorkehren muss,um eine ihm obliegende Aufgabegut zu erfüllen (Ulrich Häfe-lin/Walter Haller/Helen Keller,Schweizer Bundesstaatsrecht,7. Auflage, Zürich/Basel/Genf2008, Rz 315).

Das öffentliche Interesse istim konkreten Fall auf den or-dentlichen Gang der Verwaltungund ihr Ansehen zu fokussieren.Das Bundesgericht hat in diesem

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Zusammenhang entschieden, dassdie Verweigerung einer ausser-dienstlichen Erwerbstätigkeit nichtnur zulässig sein darf, um sicher-zustellen, dass das Personal seinevolle Arbeitskraft dem betreffen-den Gemeinwesen widmet, son-dern auch, um die Gefahr von In-teressenkollisionen abzuwenden,das Ansehen der Verwaltung ins-gesamt hochzuhalten oder das öf-fentliche Vertrauen in seine Un-parteilichkeit sicherzustellen (BGE121 I 326).

Es kann deshalb davon ausge-gangen werden, dass die Be-schränkung von Nebentätigkeitim Grundsatz schon im öffentli-chen Interesse liegen kann.

Immerhin ist einschränkendbeizufügen, dass im konkretenFall keinerlei Anhaltspunkte für In-teressenkonflikte, die Gefahr einerKonkurrenzsituation oder die Stö-rung des öffentlichen Vertrauensoder Ansehens aufgrund der Ne-bentätigkeit erkennbar sind. Un-ter diesen Voraussetzungen kannes fraglich sein, ob überhaupt einöffentliches Interesse an der ge-planten Beschränkung der Ne-bentätigkeit besteht.

cc. Grundsatz der Verhältnismäs-sigkeit

Der Grundsatz der Verhältnis-mässigkeit verlangt, dass Verwal-tungsmassnahmen zur Verwirkli-chung des im öffentlichen Inter-esse liegenden Ziels geeignet undauch notwendig sind; ausserdemmuss der angestrebte Zweck in ei-nem vernünftigen Verhältnis zuden Belastungen stehen, die demBetroffenen mit der Einschrän-kung auferlegt werden (vgl. BGE130 I 19ff.). Die Frage nach derVerhältnismässigkeit ist dann zustellen, wenn ein öffentliches In-teresse an der vorgenommenenEinschränkung nachgewiesen ist.Geeignet ist eine Massnahme dann,wenn sie der Verwirklichung desöffentlichen Interesses dient; er-

forderlich ist sie dann, wenn das an-gestrebte Ziel nur mit dieser Mass-nahme erreicht werden kann undeine andere oder mildere Mass-nahme für den angestrebten Erfolgnicht ausreichend wäre.

Im konkreten Fall ist schon dasöffentliche Interesse am Verbotzweifelhaft. Selbst wenn man da-von ausgehen sollte, dass imGrundsatz ein öffentliches Inter-esse an der Einschränkung besteht,wäre sie unverhältnismässig; eineNebenbeschäftigung im Umfangvon 10% eines Vollpensums istkeine Tätigkeit, welche die Ar-beitsleistung des Betroffenen fürsein Hauptpensum einschränkenwürde; dies ist nicht nur einetheoretische Hypothese, sonderndurch die Mitarbeiterbeurteilungbelegt; im Übrigen spricht imvorliegenden Fall auch die Artder Tätigkeit nicht dafür, dass dieArbeitsleistungen im 100%-Pen-sum nicht mehr erbracht werdenkönnten. Damit ist die Massnah-me, selbst wenn man ihr einegewisse Geeignetheit mit Blickauf das Ziel nicht absprechenkann, jedenfalls nicht erforderlichim Sinn der Verfassungsbestim-mung (Art. 5 BV).

Selbst wenn man noch voneiner Erforderlich-keit ausgehen sollte(was sich aber imkonkreten Fall nichtbegründen liesse)würde sich spätes-tens bei der Ab-wägung der betrof-fenen öffentlichenmit den betroffe-nen privaten Inter-essen (Verhältnis-mässigkeit von Ein-griffszweck undEingriffswirkung)ergeben, dass dieEinschränkung un-zulässig ist.

Der GemeindeY. ist bereits seit

längerem bekannt, dass X. einerentgeltlichen Nebenbeschäftigungnachgeht, und sie hat diese auchselbst in Anspruch genommen; dieArbeitsleistung ist von der Ge-meinde selbst als gut bewertetworden, dem Betroffenen wurdeFlexibilität attestiert, die Gemeindeals Arbeitgeberin ist offenbar vombetroffenen Arbeitnehmer immergut bedient worden.

Auf der anderen Seite stehendie privaten Interessen von X.; die-se konkretisieren sich in der bun-desverfassungsrechtlich veranker-ten Wirtschaftsfreiheit und damitam Recht auf berufliche Entfal-tung. Wie eingangs ausgeführt,spielt es dabei keine Rolle, ob derBetroffene diese Tätigkeit haupt-oder nebenberuflich, selbständigoder unselbständig ausübt. Auchdie Verhältnismässigkeitsprüfungzeigt klar auf, dass die angedroh-te Einschränkung unzulässig ist.

dd. ZwischenfazitAusser des sehr allgemein formu-lierten Artikels im Personalregle-ment ist keine mögliche gesetzli-che Grundlage ersichtlich; ob die-se Bestimmung den Anforderun-gen eines genügend bestimmtenRechtssatzes entspricht, ist ziem-

lich zweifelhaft. Weiter ist kein öf-fentliches Interesse ersichtlich, dasdie Untersagung oder Einschrän-kung der Nebenbeschäftigung desAngestellten im vorliegenden Fallrechtfertigen würde. Selbst wennman grundsätzlich ein öffentlichesInteresse an der Einschränkung be-jahen würde, ist die Einschränkungim konkreten Fall nicht verhält-nismässig, da sie nicht erforderlichist.

b. Grundsatz der RechtsgleichheitDer verfassungsrechtlich garan-tierte Anspruch auf Gleichbe-handlung (Art. 8 BV) verlangt,dass Rechte und Pflichten derBetroffenen nach dem gleichenMassstab festzusetzen sind; Glei-ches ist nach Massgabe seinerGleichheit gleich, Ungleiches nachMassgabe seiner Ungleichheit un-gleich zu behandeln.

Das Gleichheitsprinzip ver-bietet einerseits unterschiedlicheRegelungen, denen keine rechtlicherheblichen Unterscheidungen zuGrunde liegen, andererseits un-tersagt es aber auch die rechtlicheGleichbehandlung von Fällen, diesich in tatsächlicher Hinsicht un-terscheiden. Eine Regelung, dieGleiches ungleich oder Ungleiches

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gleich behandelt, ist nur dannzulässig, wenn diese Gleich- oderUngleichbehandlung notwendigist, um das Ziel der Regelung zuerreichen und die Bedeutung desZiels, zu dem die Gleich- oder Un-gleichbehandlung rechtfertigt. DerGleichbehandlungsgrundsatz giltsowohl in der Rechtssetzung wieauch in der Rechtsanwendung(vgl. zum Ganzen Häfelin/Mül-ler/Uhlmann, a.a.O., Rz 495 ff.).

Offenbar gehen andere Mitar-beiter der Gemeinde Y. ebenfalls ei-ner Nebenerwerbstätigkeit in ähn-lichem Umfang nach, was bisherkeinen Anlass zur Beschwerde zugeben schien. Dies ist ein starkesIndiz für eine rechtsungleiche Be-handlung im vorliegenden Fall.

Aus dem Grundsatz der Rechts-gleichheit ergibt sich für X. einAnspruch auf Gleichbehandlungund damit auf die Duldung seinerNebenbeschäftigung seitens derGemeinde, sofern diese nicht er-klärt, sämtliche Nebenbeschäfti-gungen zu verbieten, was schwie-rig werden könnte.

3. FazitAus dem Vorangegangenen ist zu-sammenfassend festzustellen, dassX. sich bezüglich seiner Neben-erwerbstätigkeit auf die Wirt-schaftsfreiheit berufen kann. Obeine gesetzliche Grundlage zurEinschränkung dieses Grundrechtsbesteht, muss vorliegend in Zwei-fel gezogen werden. Auch ein

überwiegendes öffentliches Inter-esse am Verbot der Nebenbe-schäftigung ist im konkreten Fallwenig wahrscheinlich; in jedemFall widerspricht die Auffassungder Behörden dem Verhältnis-mässigkeitsprinzip.

Damit verhindert die Wirt-schaftsfreiheit eine Einschränkungder Nebentätigkeit von X. Auchgestützt auf den Grundsatz derRechtsgleichheit hat er einen An-spruch darauf, gleich behandelt zuwerden wie die anderen Mitar-beiter der Gemeinde Y., derenNebenbeschäftigung vom Arbeit-geber ohne weiteres toleriert wird.

Dr. Michael Merkerlic. iur. Katrin Stefanicki

Oktober 2009 910/09

GGAAVV

Dr. Corinne Saner

GAV im öffentlichen Recht

Die gesetzliche Grundlagedes GAV – ein Praxisbeispiel

Der Gesamtarbeitsvertrag ist an sich ein Institut des Privat-rechts. In den letzten Jahren war zu beobachten, dass Gesamt-arbeitsverträge vereinzelt auch im öffentlichen Recht abge-schlossen wurden. Die Artikelserie des ZV hat gezeigt, dass es imöffentlichen Recht nur einen GAV geben kann, wenn dieser aufeiner gesetzlichen Grundlage basiert. Paradebeispiel für so einegesetzliche Grundlage ist § 45 bis des Solothurnischen Staats-personalgesetzes. Auf ihm fusst der bislang einzige öffentlich-rechtliche Gesamtarbeitsvertrag, der für sämtliche Angestellteneines Kantons gilt.

§ 45 bis StPG gliedert sich in sechsAbsätze. Mit diesen wird nicht nurdie gesetzliche Grundlage für denAbschluss eines GAV geschaffen,sondern verschiedene Fragestel-lungen im Zusammenhang mit ei-nem GAV im öffentlich-recht-lichen Dienstrecht werden damitim Voraus beantwortet und gelöst.

Einer für alle§ 45 bis Abs. 1 StPG lautet:Der Regierungsrat kann mit denPersonalverbänden für das Staats-personal einen Gesamtarbeitsvertrag(GAV) abschliessen. Die Personal-verbände können die Aufnahmevon Verhandlungen beantragen.

Die beim Abschluss des GAV gel-tenden minimalen Grundbesol-dungen nach den kantonsrätlichenBesoldungsverordnungen dürfen imGAV nicht unterschritten werden.

Den Personalverbänden war esein grosses Anliegen, dass die ge-setzliche Grundlage die Kompe-tenz zum Abschluss lediglich eineseinzigen GAV gab: einer für alle.Es sollten nicht mehrere neben-einander geltende Parallelverträgemöglich sein. Dadurch wäre näm-lich die Transparenz der Arbeits-bedingungen und die Lohn-gleichheit unter einzelnen Perso-nalgruppen gefährdet worden.

Wichtig war den Verbändenauch, dass die geltenden minima-len Grundbesoldungen nach derkantonsrätlichen Besoldungsver-ordnung durch den GAV nichtunterschritten werden durften.So konnte eine gesetzliche Barrie-re gegen das befürchtete Lohn-dumping errichtet werden.

Abs. 1 der gesetzlichen Grund-lage legt zudem fest, dass auf Ar-beitgeberseite der Regierungsrat alsVertragspartner des GAV auftritt.

Alle in einem§ 45 bis Abs. 2 StPG lautet:Der GAV gilt grundsätzlich fürsämtliches Personal. Der Regie-

rungsrat kann Funktionen oderPersonen vom Gesamtarbeitsver-trag ausnehmen.

Mit der Bestimmung, dass derGAV grundsätzlich für das gesamtePersonal gilt, wurde ein Problemim Voraus gelöst, das sich sowohlbeim privatrechtlichen als auch beieinem öffentlich-rechtlichen GAVstellt: die Frage nach dem per-sönlichen Geltungsbereich.

Grundsätzlich ist es im öf-fentlichen Recht nicht anders alsim Privatrecht: Ein GAV kann nurfür die Mitglieder der vertrag-schliessenden Verbände gelten.Den Geltungsbereich können die

Vertragsparteien nicht aufaussenstehende Dritte er-weitern.

Im Privatrecht bestehtdie Möglichkeit der Aus-dehnungsklausel oder alsnoch intensivere Form dieAllgemeinverbindlicher-klärung in einem speziellgeregelten Verfahren, umden persönlichen Gel-tungsbereich des GAV zuerweitern.

Oktober 200910 10/09

GGAAVV

Im Kanton Solothurn wurdediese Fragestellung in Abs. 2 dergesetzlichen Grundlage gelöst,welcher sozusagen die Allgemein-verbindlicherklärung vorweg-nimmt. So ist von vornhereinklar, dass der GAV nicht nur fürMitglieder der vertragsschliessen-den Verbände gilt, sondern für dasgesamte Staatspersonal.

Einen Bruch mit diesem Kon-zept stellt die Kompetenzertei-lung an den Regierungsrat dar, ein-zelne Funktionen oder Personenvom Geltungsbereich auszuneh-men. Zum einen, weil nicht klarist, worin wohl der Unterschiedvon Funktionen zu Personen be-steht. Zum anderen, weil dadurchder Grundsatz der Gleichbe-handlung durchbrochen wird.Faktisch wurde von dieser Kom-petenz allerdings kein Gebrauchgemacht.

Schiedsgericht bei Streit§ 45 bis Abs. 3 StPG lautet:Der GAV sieht ein von den Partei-en vereinbartes Schiedsgericht vor.Dieses entscheidet bei Uneinigkeitder Vertragsparteien endgültig überdie Beilegung von Vollzugsstreitig-keiten. Ausgenommen sind Lohn-veränderungen, insbesondere infol-ge Anpassung an die Teuerungs- undReallohnentwicklung.

Hier legt der Gesetzgeber fest,dass die GAV-Parteien ein Schieds-gericht vorsehen müssen für den

Fall, dass sie sich über den Vollzugdes GAV nicht einigen können.Dies betrifft Auslegung und An-wendung der schuldrechtlichenBestimmungen, das heisst dasVerhältnis der Vertragsparteienuntereinander.

Solidaritätsbeiträge gegen Tritt-brettfahrerVollzug und Überarbeitung einesausgehandelten GAV kosten Geld.Sitzungsgelder für die Vertreter dervertragsschliessenden Verbände,Expertenhonorare und Druck-kosten gehen pro Jahr rasch in dieHunderttausende von Franken.Diese Kosten tragen zunächst ein-mal die Personalverbände und da-mit indirekt deren Mitglieder mitihren Mitgliederbeiträgen. DenNutzen eines GAV haben aber alleAngestellten, die unter dessenGeltungsbereich fallen. Damit dieNichtmitglieder nicht einfachprofitieren, sieht fast jeder Ge-samtarbeitsvertrag Solidaritäts-beiträge vor.

Der grösste Aufwand und da-mit auch die grössten Kosten ent-stehen aber in der Phase vor demInkrafttreten des GAV, wenn so-

zusagen der «Ur-GAV» ausgear-beitet und verhandelt wird. Die-sem Umstand trägt die gesetzlicheGrundlage des Solothurner GAVRechnung.

§ 45 bis Abs. 4 StPG lautet:Die Vertragsparteien sehen im GAVdie Erhebung von Beiträgen für denVollzug und die Weiterentwicklungdes GAV vor. Bis zum Abschluss ei-nes GAV sind die Beiträge für des-sen Vorbereitung in einer besonde-ren Vereinbarung festzulegen. Diemonatlichen Beiträge für die Vor-bereitung des GAV dürfen höchstens5 Franken pro Mitarbeiter undpro Mitarbeiterin betragen undkönnen längstens bis zum Dezem-ber 2004 erhoben werden.

Im Solothurner Modell gab derGesetzgeber den Verhandlungs-partnern nicht nur die Kompetenz,Solidaritätsbeiträge zu vereinbaren,sondern verpflichtete sie sogardazu, im GAV solche vorzuse-hen.

Vor Inkrafttreten des GAV er-teilte das StPG den Vertragspar-teien die Kompetenz, Solidari-tätsbeiträge in einer separaten Ver-

einbarung festzulegen. Durch diegesetzliche Grundlage abgestecktwurde nur die Höhe im Sinne ei-ner Maximalhöhe von Fr. 5.– proMonat und einer zeitlichen Be-fristung bis Dezember 2004. AbJanuar 2005 sollte der GAV selberdie Grundlage für die Erhebungvon Solidaritätsbeiträgen bilden,weil gemäss Übergangsbestim-mungen zum Staatspersonalge-setz die Kompetenz zum Abschlusseines GAV durch den Regie-rungsrat bis am 31.12.2004 be-fristet war.

Schlichtungskommission gegenvertragslosen Zustand§ 45 bis Abs. 5 StPG lautet:Kommt nach Aufnahme von Ver-tragsverhandlungen oder nach Kün-digung des Vertrags zwischen den So-zialpartnern kein GAV zu Stande,so rufen sie bezüglich der strittigenFragen eine von den Parteien ver-einbarte Schlichtungskommissionan. Diese unterbreitet ihnen Lö-sungsvorschläge.

Mit diesem Absatz hat der Ge-setzgeber daran gedacht, dass zwi-schen den Verhandlungsparteienkeine Einigung zustande kom-men könnte, entweder schon beimerstmaligen Aushandeln des GAVoder nach dessen Kündigung. Vorallem zweiteres würde in einemvertragslosen Zustand münden.

Der Gesetzgeber hat mitAbs. 5 als Hilfestellung eineparitätische Schlichtungskommis-sion vorgesehen, welche den Par-teien Lösungsvorschläge unter-breiten soll.

Der GAV nach seiner Kündi-gungFällt ein GAV wegen Kündi-gung oder Zeitablauf weg, folgtein vertragsloser Zustand, wennsich die Parteien nicht auf einenneuen GAV einigen können. ImPrivatrecht ist dies nicht so pro-blematisch, weil in diesem Fall

Oktober 2009 1110/09

GGAAVV

das Obligationen-recht zur Anwendungkommt. Im öffent-lichen Dienstrecht istdies anders. Dort gibtes kein «Reserve-recht». Der Gesetz-geber des Solothur-nischen Staatsperso-nalgesetzes war sichder Problematik desvertragslosen Zustan-des bewusst und hatin weiser Voraussicht eine ge-setzliche Grundlage für diesenFall geschaffen.

§ 45 bis Abs. 6 StPG lautet:Wird der GAV von einer Partei ge-kündigt und können sich die Ver-tragsparteien bis zum Ablauf der ver-traglichen Kündigungsfrist nichtauf einen neuen Vertrag einigen, gilter während eines Jahres nach Ablaufder vertraglichen Kündigungsfristweiter. Der Kantonsrat kann denVertrag um höchstens zwei Jahre ver-längern. Verweigert er die Verlän-gerung, kann er den Regierungsratermächtigen, das Dienstrecht imRahmen der gesetzlichen Kompe-tenzen durch Verordnung zu regeln.Verweigert er diese Ermächtigung,

kann er die an den Regierungsrat de-legierten Kompetenzen wieder ansich ziehen.

Von der Grundkonzeption her istder Solothurnische GAV ein un-befristeter Vertrag mit Kündi-gungsmöglichkeit: Jede Vertrags-partei kann den GAV unter Ein-haltung einer Kündigungsfrist von6 Monaten auf Ende eines Jahreskündigen.

Nach Ablauf der Kündi-gungsfrist soll der GAV zunächsteinmal für ein Jahr über den Kün-digungstermin hinaus gelten, da-mit die Parteien Zeit haben, al-lenfalls mit Hilfe der Schlich-tungskommission einen neuenGAV abzuschliessen.

Sollte dies nach Ablauf einesJahres noch nicht erfolgt sein,kommt das Parlament wieder zumZug. Es hat drei Möglichkeiten:

a) Den GAV um maximal 2 Jah-re verlängern;

b) den Regierungsrat ermächti-gen, das Dienstrecht im Rah-men der gesetzlichen Kom-petenzen durch Verord-nungsrecht zu regeln;

c) die an den Regierungsrat de-legierten Kompetenzen wiederan sich zu ziehen.

Inzwischen ist der SolothurnischeGAV seit bald 5 Jahren in Kraft,wurde bereits diversen kleinenTeilrevisionen unterzogen und

stellt aus Sicht der Personalver-bände immer noch ein Erfolgs-modell dar. Zur Nachahmung be-stens empfohlen.

Dr. Corinne Saner

HERAUSGEBER

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AUFLAGE

26 327 Exemplare(WEMF-beglaubigt 2008 / 2009)

REDAKTIONSSCHLUSS

Nr. Red. Schluss Erscheint

11 • 09 02. 11. 09 18. 11. 0912 • 09 30. 11. 09 16. 12. 09

1/2 • 10 11. 01. 10 27. 01. 103 • 10 15. 02. 10 03. 03. 104 • 10 15. 03. 10 31. 03. 105 • 10 26. 04. 10 12. 05. 106 • 10 25. 05. 10 09. 06. 10

7/8 • 10 02. 08. 10 18. 08. 109 • 10 23. 08. 10 08. 09. 10

10 • 10 20. 09. 10 06. 10. 1011 • 10 02. 11. 10 17. 11. 1012 • 10 29. 11. 10 15. 12. 10

IMP

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GGEEMMEEIINNDDEEFFUUSSIIOONN

Oktober 200912 10/09

Gemeindefusion im Kanton Glarus

Auswirkungen für die Angestellten

In diesem dritten Beitrag zur Gemeindefusion werden letztmalspolitische Prozesse beschrieben. Es soll der Weg von den Ent-scheiden an der Landsgemeinde 2006 und an der ausserordent-lichen Landsgemeinde 2007 bis zur Verabschiedung der die An-gestellten aller 25 Gemeinden betreffenden gesetzlichenGrundlagen beschrieben werden.Ab dem vierten Beitrag werdendefinitiv die Gemeindeangestellten im Zentrum der Berichter-stattung stehen.

Überblick über die bisherigendrei BerichteIn der ZVinfo-Ausgabe 06/09wurden mit der Wiedergabe desReferats von Frau LandammannMarianne Dürst anlässlich derDV 2009 des ZV im glarnerischenEnnenda alle Meilensteine vonder Landsgemeinde über die Aus-gangslage bis zu den sozialenGrundsätzen für das Personal be-schrieben.

In der ZVinfo-Ausgabe 08/09wurden auf das oben erwähnte Re-

ferat aufbauend die Landsge-meinde und die politischen Bege-benheiten beschrieben. Es wurdeder Antragsteller für die drei Ge-meinden vorgestellt und mit ihmein Interview zu den Beweggrün-den für den Antrag geführt, des-sen Annahme durch das Stimm-volk den Kanton Glarus vor allemin seiner politischen Organisationäusserst stark verändert.

Mit dem zweiten Beitrag imZVinfo 09/09 konnte Einblick indie Glarner Politik genommen

werden, es wurde ausführlich dieLandsgemeinde vom 7. Mai 2006mit dem wegweisenden Entscheidfür die Bildung der drei Gemein-den per 1. Januar 2011 beschrie-ben und zudem Auszüge aller14 Rednerinnen und Redner wie-dergegeben.

Projektverlauf bis zu Behörden-wahlenNach dem Landsgemeindeent-scheid im Mai 2006 für die dreiGemeinden wurden ab September

2006 zahlreiche kantonalewie auch gemischte Pro-jektgruppen Kanton/Ge-meinden gebildet. DieMehrheit der Mitgliederwaren jeweils Vertreterin-nen und Vertreter der Ge-meinden.

Im Juni 2007 begannein Komitee mit der Un-terschriftensammlung füreine ausserordentlicheLandsgemeinde mit demZiel, an dieser den Ent-scheid für die Bildung derdrei Gemeinden rückgän-gig machen zu können.Die benötigten 2000 Un-terschriften kamen zu-sammen.

Am 12. Juni 2007 verabschie-dete der Regierungsrat die Grund-sätze für den Umgang mit demPersonal (Soziale Grundsätze). Sieregeln den Wechsel des Personalsvon den bisherigen in die neuenGemeinden, schaffen Transparenzund vermitteln den Angestellten somehr Sicherheit.

Im November 2007 fand nach155 Jahren erstmals wieder eineausserordentliche Landsgemein-de statt. Über 12 000 stimmbe-rechtigte Glarnerinnen und Glar-ner erlebten ein eindrücklichesund fast unvergessliches politi-sches Ereignis. 18 Rednerinnenund Redner, inklusive 2 Regie-rungsratsmitgliedern aus allenpolitischen Bereichen, auch par-teiunabhängige und viele jungeMenschen versuchten mit Argu-menten und in anständiger Wei-se die Meinungsbildung auf dieeine oder andere Seite zu beein-flussen. Schliesslich bestätigte eineZweidrittelmehrheit den Drei-Gemeinden-Entscheid von 2006auf eindrückliche Weise.

Schaffung gesetzlicher Grund-lagenAn der Landsgemeinde im Mai2008 wurde das neue Gemeinde-

Kurt Reifler

Rathaus und Stadtkirche Glarus

GGEEMMEEIINNDDEEFFUUSSIIOONN

Oktober 2009 1310/09

gesetz verabschiedet und die dreineuen Gemeinden «Glarus Süd»(ca. 10 000 Einwohner), «GlarusMitte» (ca. 12 500 Einwohner)und «Glarus Nord» (ca. 15 500Einwohner) konnten nun auf die-ser gesicherten Gesetzesgrundlageihre neuen Gemeindeordnungenund Reglemente erarbeiten.

Im Juni 2008 wurde von derProjektleitung Kanton auf An-trag der Arbeitsgruppe Personelles,in welcher zwei Vorstandsmitglie-der des Verbandes des GlarnerStaats- und GemeindepersonalsVGSG mitarbeiteten, ein Om-budsmann für das Personal be-stimmt.

Im Dezember 2008 konntenzahlreiche Projekte auf kantonalerEbene abgeschlossen werden. DerVGSG bemühte sich erfolgreichund konnte in jede der drei Ar-beitsgruppen Personelles der Ge-meinden einen Vertreter delegie-ren.

Einfluss und Erfolg des Perso-nalverbandes VGSGZwischen April und Juni 2009wurden an gemeinsamen Ge-meindeversammlungen aller nochbestehender Gemeinden in denGebieten ihrer künftig drei neuenGemeinden Glarus Süd, Mitteund Nord die neuen Namen,Wappen, Gemeindeordnungen,Personal- und Besoldungsverord-nungen diskutiert und beschlossen.Auf Antrag des VGSG-Vertreterskonnte beispielsweise in der Ge-meinde Süd den Anträgen vonbürgerlicher Seite entgegengetre-ten werden. So beschloss die Ver-sammlung klar drei zusätzlichebezahlte Freitage. Ohne diesenBeschluss wären primär die 50- bis60 -jährigen Angestellten die Ge-prellten gewesen.

BehördenwahlenAm 13. September 2009 wurde dererste Wahlgang für die neuen Ge-meindebehörden durchgeführt.

Rund 45 Prozent der Stimmbe-rechtigten nahmen ihr Recht wahr.21 von 29 Ämtern konnten bestelltwerden. Als Antragsteller für diedrei Gemeinden wollte ich Ver-antwortung übernehmen und kan-didierte in der Gemeinde GlarusSüd sowohl als Vorsteher für einesder vier Departemente (wobei einfünftes vom Präsidenten geführtwird) wie auch als Gemeinderats-mitglied. Mein sehr intensiverund spezieller Wahlkampf als par-teiloser Bürger, unter anderemmit der persönlichen Verteilungvon über 4200 Flyern und über1700 erlebten persönlichen Kon-takten und geführten Gesprächen,lohnte sich. Die Erlebnisse gäbenStoff für ein dickes und span-nendes Buch. Ich freue mich na-türlich sehr, dass ich für beide Äm-ter im 1. Wahlgang das absoluteMehr übertroffen habe und auchgewählt wurde.

Vom Projekt in die UmsetzungAm 27. September 2009 findet derzweite Wahlgang und am 30. Sep-tember 2009 die erste Zusam-menkunft des neuen Gemeinde-rates statt. Noch im Herbst diesesJahres entscheiden die neuenBehörden über die Wahl der Pen-sionskasse für die Gemeindeange-stellten. Ab Januar 2010 arbeitendie neuen für ein halbes Jahr pa-rallel mit den bisherigen Behörden.Im 1. Quartal werden durch dieneu Gewählten die Kader ange-stellt. Ab 1. Juli 2010 stehen dieneuen Behörden in der vollenVerantwortung für die letztenAufbauarbeiten und das Funk-tionieren der neuen GemeindenGlarus Süd, Glarus und GlarusNord ab Januar 2011.

Kurt Reifler

TTHHEEMMAA

Oktober 200914 10/09

Deutliche Unterschiede in der Ausgestaltungder Vereinbarkeit von Beruf und Familie

Lösungen für die Vereinbarkeit von Beruf undFamilie werden unter anderem in der Arbeitstei-lung zwischen Partner und Partnerin gesucht undzeigen sich anschaulich an den Erwerbsmodellenin Paarhaushalten.

Die Schweiz, Österreich, Deutschland, die Nie-derlande und Belgien zeichnen sich durch einenhohen Anteil an Paarhaushalten aus, in denender Mann Vollzeit und die Frau Teilzeit arbeitet,und einen relativ tiefen Anteil mit zwei Vollzeit er-werbstätigen Partnern. Die Lebenssituation vonPaaren verändert sich grundlegend, sobald Kinderim Haushalt leben. Dies sind einige Ergebnisse ei-ner vom Bundesamt für Statistik (BFS) publizier-ten Studie zur Vereinbarkeit von Beruf und Fami-lie in der Schweiz und weiteren europäischenLändern.

Ländergruppen mit ähnlichenMustern in Vielfalt der Er-werbsmodelle erkennbarIn der Schweiz, Österreich,Deutschland, den Niederlandenund Belgien ist der Anteil Paar-haushalte, in denen der MannVollzeit und die Frau Teilzeit er-werbstätig ist, hoch und liegt zwi-schen 45% in den Niederlandenund 33% in Deutschland sowie bei42% in der Schweiz. Die Nieder-lande haben von allen untersuch-ten Ländern den tiefsten Anteil desModells «beide Partner Vollzeit er-werbstätig» (15%), gefolgt vonder Schweiz (23%), Deutschland(28%) und Österreich (32%).Das Modell «beide Partner Teilzeiterwerbstätig» kommt am häufigs-ten in den Niederlanden (5,4%),Schweden (4,3%) und der Schweiz(3,4%) zur Anwendung.

In Schweden sind auch weite-re, seltenere Modelle häufiger an-zutreffen als in den anderen un-tersuchten Ländern, z.B. der Mann

Teilzeit und die Frau Vollzeit er-werbstätig (4,5%). Zudem ist inSchweden der Anteil nicht er-werbstätiger Frauen in Paarhaus-halten am geringsten (13%).

In Portugal und Finnland sindin rund zwei Dritteln der Paar-haushalte beide Partner Vollzeit er-werbstätig. Das traditionell ge-prägte Erwerbsmodell, in demder Mann Vollzeit und die Fraunicht erwerbstätig ist, kommt amhäufigsten in Italien (37%) undSpanien (34%) vor (Schweiz:24%). In Rumänien und Ungarngibt es im Allgemeinen kaumTeilzeitarbeit. Am häufigsten ar-beiten beide Partner Vollzeit.

In den untersuchten Ländernwird das «Doppelverdienermo-dell», in dem beide Partner er-werbstätig sind, in mehr als derHälfte der Paarhaushalte gelebt.Die Anteile variieren von 56% inItalien bis zu 83% in Schweden.Unabhängig davon, ob die Part-nerin (Teilzeit oder Vollzeit) er-

werbstätig ist oder nicht, sind dietraditionellen Modelle mit einemVollzeit arbeitenden Mann in al-len untersuchten Ländern weitausam meisten verbreitet, und zwar inmehr als 80% der Paarhaushalte.

Präsenz und Alter von Kindernhaben Einfluss auf Erwerbsmo-delleDie Lebenssituation von Paarenverändert sich in den meistenLändern grundlegend, sobald Kin-der im Haushalt leben.

In der Schweiz – wie auch inÖsterreich und Deutschland – istdas Modell der Vollzeitbeschäfti-gung von beiden Partnern in Paar-haushalten mit Kindern deutlichweniger verbreitet als in den Paar-haushalten ohne Kinder. In derSchweiz sind in 8% der Haushal-te mit Kindern unter 6 Jahren, in13% jener mit Kindern ab 6 Jah-ren und in 54% der Paarhaushal-te ohne Kinder beide Partner Voll-zeit erwerbstätig.

Leben Kinder unter 6 Jahrenim Haushalt, wird in der Schweiz,in Deutschland und in Öster-reich neben dem Modell «MannVollzeit und Frau Teilzeit er-werbstätig» (45%, 31% bzw. 38%)das Modell des «Alleinverdieners»,d.h. Mann Vollzeit und Frau nichterwerbstätig, gelebt (in 37%, 42%bzw. 32% der Haushalte). Mit zu-nehmendem Alter der Kindernimmt die Mutter wieder eine Er-werbstätigkeit auf, wenn auchhäufig nur Teilzeit.

In Schweden und Belgien hatdie Präsenz von Kindern im Haus-halt keinen Einfluss auf die Er-werbsbeteiligung, sondern auf denBeschäftigungsgrad der Frauen;d.h. Letztere ziehen sich nichtaus dem Arbeitsmarkt zurück, re-duzieren jedoch ihre Erwerbs-tätigkeit von Vollzeit auf Teilzeit.

In Rumänien sind nur sehr ge-ringe Unterschiede zwischen Paa-ren mit und solchen ohne Kinderfestzustellen. Das Alter der Kinder

Quelle: ex-press; David Adair

TTHHEEMMAA

Oktober 2009 1510/09

hat gar keinen Einfluss auf die vonden Eltern gelebten Erwerbsmo-delle.

Die Präsenz von Kindern führtnicht zu einer Zunahme von ega-litären oder neuen Erwerbsmo-dellen (z.B. beide Partner Teilzeitoder die Frau Vollzeit und derMann Teilzeit oder nicht er-werbstätig), sondern festigt dieverbreiteten Muster.

In den meisten der untersuch-ten Ländern ist eine eher tradi-tionelle Arbeitsteilung noch weitverbreitet: Der Mann ist Vollzeiterwerbstätig und die Frau arbeitetTeilzeit oder ist nicht erwerbstätig.Egalitäre oder neue Erwerbsmo-delle sind noch die Ausnahmeund werden vor allem in Paar-haushalten ohne Kinder gelebt.

Ungleichverteilung von bezahl-ter und unbezahlter Arbeit be-steht in allen LändernIn vielen Familien- und Paar-haushalten besteht eine deutlichegeschlechtsspezifische Rollentei-lung. Obwohl die Erwerbstätigkeitder Mütter in einigen Ländern wieauch in der Schweiz seit den1990er-Jahren zugenommen hatund in anderen schon seit gerau-mer Zeit relativ hoch ist, bleibt dieHaus- und Familienarbeit eineDomäne der Frauen respektiveder Mütter. In den meisten un-tersuchten Ländern weisen dieFrauen eine höhere Gesamtbe-lastung von Erwerbs- und Haus-/Familienarbeit aus.

Ausnahmen bilden die Nie-derlande, Schweden und dieSchweiz, in denen die Zeitbelas-tung zwischen den Geschlechternausgeglichen ist. Ohne Ausnahmelässt sich hingegen feststellen, dasseine Verteilung von bezahlter undunbezahlter Arbeit zwischen Frau-en und Männern in allen Ländernnach demselben Muster besteht:Männer investieren mehr Zeit inErwerbsarbeit, also in bezahlteArbeit, Frauen mehr in Haus-

und Familienarbeit, d.h. in un-bezahlte Arbeit.

Unter den Nichterwerbsper-sonen in der Altersgruppe zwischen25 und 49 Jahren sind Frauenhauptsächlich aufgrund ihrer Tä-tigkeit im Rahmen der Haus-und Familienarbeit nicht im Er-werbsleben integriert, Männerhingegen aus gesundheitlichenGründen. In Spanien, der Schweiz,Deutschland, Österreich und Ru-

mänien begründen beispielsweisezwischen 70 und 80% der nichtberufstätigen Frauen im Alter von25 bis 49 Jahren ihr Fernbleibenvom Arbeitsmarkt mit den Auf-gaben im Bereich Haus- und Fa-milienarbeit.

Landesindex der KonsumentenpreiseBerechnet vom Bundesamt für Statistik, Bern

Jahr Jan. Febr. März April Mai Juni Juli Aug. Sept. Okt. Nov. Dez.

Basis Mai 1993 = 1001993 … … … … 100,0 100,0 99,9 100,4 100,3 100,4 100,3 100,41994 100,5 100,9 100,9 101,0 100,4 100,5 100,5 100,9 100,9 100,9 100,8 100,81995 101,5 102,5 102,5 102,6 102,4 102,6 102,5 102,9 103,0 102,8 102,8 102,81996 103,1 103,3 103,4 103,5 103,2 103,4 103,2 103,5 103,5 103,7 103,5 103,61997 103,9 104,1 104,0 104,1 103,8 103,9 103,7 104,0 104,0 104,0 103,9 104,01998 104,0 104,1 104,0 104,1 103,8 104,0 103,8 104,1 104,0 104,0 103,8 103,81999 104,0 104,4 104,5 104,7 104,4 104,6 104,6 105,1 105,3 105,3 105,2 105,62000 105,7 106,1 106,0 106,1 106,1 106,5 106,6 106,3 106,8 106,7 107,2 107,12001 107,1 106,9 107,1 107,4 108,0 108,2 108,0 107,4 107,5 107,4 107,5 107,52002 107,6 107,6 107,6 108,6 108,7 108,5 107,9 107,9 108,1 108,7 108,5 108,42003 108,5 108,6 109,1 109,3 109,1 109,1 108,2 108,5 108,6 109,2 109,1 109,12004 108,7 108,7 109,0 109,9 110,1 110,3 109,2 109,6 109,6 110,6 110,7 110,52005 110,0 110,3 110,5 111,4 111,3 111,1 110,5 110,6 111,1 111,5 111,8 111,6

Basis Dezember 2005 = 1002006 99,8 100,1 100,0 100,9 101,1 101,0 100,4 100,5 100,3 100,7 100,6 100,62007 99,9 100,1 100,2 101,3 101,6 101,7 101,1 101,0 101,1 101,9 102,4 102,62008 102,3 102,5 102,8 103,6 104,5 104,6 104,2 103,9 104,0 104,6 103,9 103,42009 102,5 102,7 102,4 103,3 103,5 103,6 103,0 103,1

Stadt Zürich (Ermittlung nach Mitte des Monats)Jahr Jan. Febr. März April Mai Juni Juli Aug. Sept. Okt. Nov. Dez.

1999 143,2 143,8 144,0 144,2 144,0 144,1 144,1 144,7 145,0 144,9 144,7 145,2

Basis Mai 1993 = 1002001 106,4 106,3 106,5 106,7 107,3 107,5 107,3 106,8 107,0 106,9 106,9 106,92002 107,0 107,0 107,0 107,8 107,8 107,7 107,9 107,9 107,3 107,7 107,6 107,52003 107,6 107,8 108,2 108,4 108,1 108,1 107.0 107,4 107,4 107,9 107,7 107,72004 107,3 107,3 107,5 108,4 108,7 108,9 107,8 109,6 109,6 110,6 110,7 110,52005 110,0 110,3 110,5 111,4 109,6 109,6 109,0 109,2 109,2 109,7 109,7 110,1

Basis Dezember 2005 = 1002006 99,8 99,9 99,8 100,6 100,8 100,8 100,0 100,2 100,0 100,3 100,2 100,22007 99,7 99,8 99,9 101,0 101,2 101,3 100,7 100,7 100,7 101,5 102,4 102,32008 102,0 102,1 102,5 103,2 104,2 104,4 104,0 103,8 103,9 104,4 103,8 103,32009 102,4 102,5 102,1 103,1 103,2 103,4 102,7 102,9

Kanton Basel-StadtJahr Jan. Febr. März April Mai Juni Juli Aug. Sept. Okt. Nov. Dez.

1999 146,3 146,7 146,8 147,0 146,7 147,1 147,0 147,4 147,5 147,5 147,4 147,9

Basis Mai 1993 = 1002000 106,0 106,1 106, 1 106,0 106,0 106,4 106,5 106,2 106,8 106,6 107,1 107,02001 106,8 106,7 106,8 107,3 107,9 108,1 107,9 107,4 107,6 107,4 107,4 107,32002 107,6 107,6 107,6 108,4 108,5 108,3 107,8 107,8 107,9 108,5 108,4 108,32003 108,3 108,5 109,0 109,1 109,0 109,0 108,0 108,2 108,4 109,1 108,9 108,92004 108,5 108,4 108,7 109,8 110,0 110,3 109,2 109,4 109,4 110,5 110,6 110,52005 110.0 110,3 110,6 111,5 111,4 111,1 110,7 110,9 111,4 112,3 111,9 111,8

Basis Dezember 2005 = 1002006 99,9 100,1 100,1 100,9 101,0 101,0 100,3 100,4 100,2 100,6 100,5 100,52007 99,9 99,9 100,0 101,1 101,3 101,3 100,8 100,7 100,8 101,7 102,3 102,62008 102,3 102,4 102,7 103,5 104,3 104,4 104,0 103,7 103,8 104,4 103,9 103,42009 102,6 102,7 102,4 103,3 103,4 103,6 102,8 103,0

Indexzahlen für Konsumentenpreise können auch telefonisch (Automaten) abgerufen werden.CH: Telefon 0900 55 66 55 ZH-Stadt: Tel. 044 250 48 09 BS-Stadt: Tel. 061 267 87 33

Oktober 200916 10/09

LLOOHHNNVVEERRGGLLEEIICCHH

Schlüssel zur Lohnstatistik 2009 des ZVNr. Kanton: Änderung gegenüber 20081 Solothurn 2,7% total TZ + Reallohnzulage generell2 Zug 2,54% TZ + 2% Real + 1% individuell3 St.Gallen 3,0% TZ / Reallohnzulage4 Zürich 1,7% TZ + 1,9% individuell5 Glarus 2,0% TZ + 1% individuell6 Aargau 1,8% TZ generell + 1% individuell + 0,5% einmalige Prämien7 Ostschweizer Kt. 2,5% TZ + 1% individuell8 Bern 2,8% TZ / Reallohnzulage generell10 Obwalden 2,2% TZ / Real + 0,8% leistungsorientiert + 0,2% Leistungsprämie11 Ostschweizer Kt. 2,0% TZ + 1% individuell12 Genf Neuanpassungen: Minima + 10,7%, Maxima + 8,88%13 Jura Pflegepersonal + 2,8%14 Wallis 2,7% TZ15 Waadt Réajusté16 Tessin 1,5% TZ

Nr. Gemeinde:1 Stadt Luzern 1,5% TZ + 1% individuell2 Stadt im Kt. Bern 1,5% TZ + 0,7% individuell (Beförderungen)3 Frauenfeld 1,5% TZ + 1% Reallohnzulage generell4 Stadt Zürich 0,3% TZ + 1,2% individuell + 0,9% Prämien5 Bündner Gemeinde 1,5% TZ + Stufenanstieg im Mittel 1%6 Olten 1,5% TZ7 Romanshorn 2,5% TZ + 1% individuell +0,5% Leistungsprämien9 Einsiedeln 1,45% TZ + 0,9% individuell10 Lausanne 1,45% TZ11 Sion 0,8% TZ12 Freiburg / Fribourg 2,05% TZ13 Delémont 2,6% TZ14 Montreux 2,6% TZ15 Zentralschweizer Gemeinde 1,8% TZ

Bemerkungen:

Die in den Tabellen nachgeführtenAnpassungen sind fett gedruckt.Alle Zahlen sind per 2009 aufge-rechnet. Wo dies nicht der Fall ist,steht eine Bemerkung.

Die Gehälter der Lehrkräfte stam-men in der Regel aus einer aktuel-len Datei des LCH.

Lommiswil, Mai 2009

Ruedi Brosi

ZV-Lohnvergleich: Dritter Teil

Rudolf Brosi

In dieser Ausgabe sind die Gut-verdienenden in Kantons- undGemeindeverwaltungen aufge-führt: Departementssekretäre,Kreisförster, Finanzverwalter inGemeinden, Mittelschullehrer undOberärzte. Die Anfangslöhne sindim Bereich von 100 000.– und dieMaximallöhne im Bereich von

150 000.– Franken, wobei sogar200 000.– vereinzelt anzutreffensind. Auch in diesen Lohnklassensind die Unterschiede sehr grossund hängen zum Teil wesentlichvon der Grösse und damit auchvom Verantwortlichkeitsbereichder Funktion ab. Die nachfol-genden Lohnpublikationen in der

Novemberausgabe werden die un-teren Besoldungsklassen betref-fen, womit sich im Vergleich viel-leicht bei einigen unter den Leserndie Fragen stellen werden: Wieviel Lohn braucht eigentlich derMensch, bzw. wie viel steht ihmzu aufgrund der Leistung, welcheihm die Funktion abverlangt.


Oktober 2009 1710/09

Departementssekretär/-sekretärin

FunktionsprofilFührt das Departementssekretariat und erledigt als rechte Hand des Departementsvorstehers die Depar-tementsgeschäfte wie:a) Unterstützung des Departementsvorstehersb) Vorbereiten der Geschäftec) Abfassen von Berichten, Vernehmlassungen und Stellungnahmend) Projektbearbeitung usw.

Ausbildung/Anforderungen• Abgeschlossenes Universitätsstudium• 5 Jahre Erfahrung in Verwaltung• Grundlegende Kenntnisse im Staats- und Verwaltungsrecht• Ausgeprägte Führungs-, Kommunikations-, Team- und Kontaktfähigkeit

Gehalt: Bei 100% Pensum, inkl. 13. Monatslohn und Teuerungszulage, ohne Sonderzulagen, im Berichtsjahr.

Gemeinden 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit / Wo angerechnete DJ* Bemerkungen

1 170 010 15–20

2 175 563 41 3840.– Wohnsitzzulage pro Jahr

3 115 770 141 988 nach Leistung 43 1. DJ inkl. 5% LL; 11. DJ inkl. 20% LL + 10% Erf.

4 184 934 222 647 226 328 15 42 1

5 83 577 106 141 118 689 20 43 4 führt Sekretariat der Departementsvorsteher

6

7 112 145 182 009 42 Max. inkl. Treueprämie

8

9

10 128 088 194 383

11

12

13

Kantone 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit / Wo angerechnete DJ* Bemerkungen

1 127 908 175 875 191 863 16 42 1 dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag

2 155 355 190 621 42

3 123 463 151 860 8 42 mittlere Lohnklasse des Bereichs

4 176 600 226 047 252 434 20 42 Generalsekretär/in

5 96 710 127 656 162 346 15–20 42 5

6 122 848 171 988 42

7 119 275 200 460 42

8 148 015 236 823 15–25 42

9

10 109 200 148 512 174 720 42

11 101 816 157 750

12 131 362 211 808 chef-fe de service




16 113 069 chef-fe de service, max: selon le niveau

* Minimum der angerechneten Dienstjahre bei voller Ausbildung

Foto: Hannes Thalmann, St. Galler Tagblatt


Oktober 200918 10/09

Kreisförster/Kreisförsterin

FunktionsprofilErledigt Aufgaben in seinem Forstkreis wie:a) Integrale forstliche Planung und Umsetzen derselbenb) Instruktion und Kontrollec) Beratungend) Rechtliche Probleme in Zusammenarbeit mit dem Rechtsdienste) Rechnungswesen des Forstkreises

Ausbildung/AnforderungenDiplom als Forstingenieur


Kantone 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit / Wo angerechnete DJ* Bemerkungen

1 100 851 138 685 151 294 16 42 1 dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag

2

3

4 116 239 148 785 169 709 20 42

5 89 395 118 001 147 631 15–20 42 5

6

7

8 100 594 160 951 25–35 42

9

10 83 590 109 915 133 744 42

11 90 456 140 270

12

13

Gde 4 103 029 123 952 125 994 15 42 Stadtförster

Gde 10 62 133 74 194


Foto: Reto Martin, St.Galler Tagblatt


Oktober 2009 1910/09


Finanzverwalter/Finanzverwalterin

FunktionsprofilLeitet die Finanzverwaltung und führt alle Gemeinderechnungen. Erledigt Aufgaben wie:a) Organisation und Leitung des Finanzwesensb) Führen des Steuerregistersc) Inkassod) Finanzplanunge) Stv. des Gemeindeschreibers/der Gemeindeschreiberin

Ausbildung/Anforderungen• Kaufmännische Berufslehre, Verwaltungslehre oder Diplomhandelsschule• HWV-Ausbildung• Eidg. Buchhalterdiplom• gute EDV-Kenntnisse


Gemeinden 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit / Wo angerechnete DJ* Bemerkungen

1

2

3 134 249 164 647 nach Leistung 43 1.DJ inkl. 5% LL; 11.DJ inkl. 20% LL+ 10% Erf.

4

5 126 971 155 129 165 633 20 43 10

6 127 668 177 340 177 340 10 42

7 113 563 159 202 42

8

9 89 695 121 744 146 866 45 42,5 5

10 104 505 150 556

11 128 095 167 120 178 450 42

12 124 713 162 853 178 107 20 40

13 99 079 123 194 135 249 40 2

14 120 066 176 489 42 1–3 11. DJ abhängig von der Bewertung

15 97 292 126 479 155 666 26 42 8 ohne Abgeltung der Überstunden

16

Foto: Chris Mansfield, St.Galler Tagblatt


Oktober 200920 10/09

Mittelschullehrer/Mittelschullehrerin

Oberarzt/Oberärztin

Kantone 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Schulwochen Lektionen / Woche Bemerkungen

1 100 862 136 164 151 293 16 38 24 Pflichstd. Untergym. 26,5

2 115 700 163 500 166 900 15 38/39 24

3 94 877 133 481 158 597 25 40 23/28

4 109 317 177 379 31 39/40 22–26

5 101 747 138 884 151 602 21 39 23

6 102 882 130 049 164 611 32 39 22/26 Fächer: akad.-wiss. 22 / nichtwiss. 26

7 97 942 156 715 39 24/32

8 101 007 159 338 32 39 23

9

10 95 380 139 862 25 37 23/25

11 103 862 136 117 147 408 15 39/40 23

12 96 526 130 927 142 532 24 39 20/24

13 97 575 126 665 144 847 15 39 22/24

14 104 012 150 817 24 38 23

15 94 743 117 952 150 058 19 38/39 22

16 93 937 117 181 134 257 18 36.5 24

Kantone 1. Dienstjahr 11. Dienstjahr Maximum nach X DJ Arbeitszeit / Wo angerechnete DJ* Inkonvenienzzulagen

1 140 661 200 941 17 dazu 0% bis 5% Leistungszuschlag

2 140 037 194 503 15 370.– pro Monat pauschal

3 134 716 165 698 55 über alle in Frage stehenden Lohnklassen

4 116 698 149 373 170 374 20 ca. 65

5

6

7 108 084 172 932 50 47.50 Sa/So / 28.– Pi / 16.50 Spä

8 106 191 169 905 25–35 55

9

10

11

12 123 500 129 000 Min. et max. des salaires effectives


14

15



Foto: Meinrad Schade, St.Galler Tagblatt

BBAASSEELL--SSTTAADDTT

Oktober 2009 2110/09

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BASE

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BASELSTÄDTISCHER ANGESTELLTENVERBAND

Pilotprojekt «NeuordnungAbgeordnetenversammlung»

In der Frühjahrsausgabe der ZVinfo wurde darüber berichtet,dass der Baselstädtische Angestelltenverband (BAV) weiter daranarbeitet, seine Strukturen zu verbessern. Angestrebt wird nachwie vor eine nochmals verbesserte Bindung der Mitglieder anden Vorstand. Im Fokus der momentanen Bemühungen stehtdabei die Zukunft der Abgeordnetenversammlung.

I. AusgangslageVor rund zwei Jahren hat der Ba-selstädtische Angestelltenverband(BAV) eine Änderung der Struk-tur in dem Sinne vorgenommen,dass neu vier Vorstandsressortsgeschaffen worden sind (Public Re-lations extern, Public Relations in-tern, Personalrecht, Versicherun-gen). Dies, um die Verantwort-lichkeiten innerhalb des Vorstan-des klarer zu gliedern und dieKompetenzen optimal zuzuord-nen. Darüber hinaus wurden diebisherigen Gruppenverbände neuin fünf Hauptverbandsgruppen(Universität, Spitäler, Departe-mente und Gerichte, Angeschlos-sene Institutionen sowie Pensio-nierte) gegliedert, in welche die bis-

herigen Verbandsgruppen einge-teilt wurden. Diesen fünf Ver-bandsgruppen wurde jeweils einePerson aus dem Vorstand als An-sprechperson zugeordnet.

Diese Änderung hat zur Folge,dass auch die bisherige Abgeord-netenversammlung neu überdachtwerden muss. Bereits im Jahre2007 wurde einhellig beschlossen,die Versammlung der Abgeord-neten nur noch ein Mal jährlichdurchzuführen; dies zum einen, daes immer schwieriger gewordenwar, Personen für das Abgeordne-tenamt zu finden und daher aucheine Abdeckung über sämtlicheDepartemente nicht mehr ge-währleistet war. Zum anderenwurde aufgrund der zunehmend

modernisierten Kommunikationder Bedarf an herkömmlichen Be-sprechungen und Sitzungen er-heblich reduziert.

II. LösungsmöglichkeitenDie bereits im Frühjahr diesesJahres diskutierten Lösungsansät-ze wie die Beibehaltung des bis-herigen Zustandes über eine Neu-organisation der Rechte undPflichten der Abgeordneten bis hinzu einem vollständigen Verzichtauf eine Abgeordnetenversamm-lung im herkömmlichen Sinnemündeten in der Einsetzung einerArbeitsgruppe bestehend aus Vor-standsmitglied Christoph Wolfsowie den Abgeordneten AndreasBaumann, Markus Dürrenberger,Werner Weisskopf und DavidMeier.

In mehreren Sitzungen wurdevon der vorgenannten Arbeits-gruppe ein Konzept ausgearbeitet,welches an Stelle der bisherigenAbgeordnetenversammlung einensogenannten Beirat vorsieht. Diemit dieser Änderung beabsichtig-te verbesserte Bindung der Mit-glieder an den Vorstand soll dabeivon folgenden Grundsätzen ge-tragen sein:

• Übernahme der bisherigenstatutarischen Aufgaben derAbgeordnetenversammlungdurch den neu zu schaffendenBeirat;

• Maximal 6–8 Mitglieder sol-len im Beirat Einsitz haben;

• 2–3 fixe Sitzungstermine proJahr (weitere nach Bedarf );

• Recht auf Antragstellung undEinsitznahme im Vorstand.

III. VorgehenDas oben lediglich grob beschrie-bene Konzept wurde im Septem-ber 2009 vom Vorstand des BAVgutgeheissen, und es wurde be-schlossen, dieses in den nächstenWochen den bisherigen Abgeord-neten und anschliessend der Mit-gliederversammlung 2010 als Vor-schlag zu unterbreiten.

Um den Versuch über einenlängeren Zeitraum beobachtenund beurteilen zu können, ist ge-plant, die Neuregelung der Abge-ordnetenversammlung zunächstals zweijähriges Pilotprojekt zuimplementieren und anschlies-send über eine definitive Einfüh-rung zu befinden.

Dem Vorstand ist es ein An-liegen, an dieser Stelle den Mit-gliedern der Arbeitsgruppe für ih-ren Einsatz zu danken. Der jetzteingeschlagene Weg stimmt zu-versichtlich, dass die Dienst-leistungen, die der BAV anbietet,weiter verbessert und im Sinne derMitglieder optimiert werden kön-nen.

Dr. Georg SchürmannSekretär des BAV, Advokat

WICHTIGE DATEN FÜR BAV-MITGLIEDER

GRUPPE PENSIONIERTE:Pensionierten-Stamm 2009Dienstag, 20. Oktober Dienstag, 8. Dezember

Restaurant Stadthof, Gerbergasse 84 (am Barfüsserplatz)im 1. Stock ab 15.00 Uhr bis ca. 17.30 Uhr

KONTAKTMÖGLICHKEITEN SEKRETARIAT BAVPostadresse: St.Alban-Vorstadt 21, 4052 BaselTelefon 061 272 4511, Fax 061 272 45 35E-Mail: [email protected]

BBEERRNN

Oktober 200922 10/09

KA

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BERN

PERSONALVERBAND DER STADT BERN

Pensionskasse – wie weiter?Das heutige städtische Personal-vorsorgereglement, welches Ihreberufliche Vorsorge als Mitarbei-terin und als Mitarbeiter der Stadtregelt, wurde vor 19 Jahren durchden Stadtrat in Kraft gesetzt. MitBlick auf den steten Wandel bei derberuflichen Vorsorge sind 19 Jah-re jedoch eine lange Zeit. Heutesind flexibilisierte Arbeitszeitenein von Arbeitgebenden und Ar-beitnehmenden häufig vorge-brachter Wunsch, und es wirdimmer seltener, dass jemand wäh-rend seiner gesamten beruflichenLaufbahn bei ein und derselbenArbeitgeberin tätig ist.

Für den Gemeinderat bestehtdaher in der beruflichen Vorsorgeein gewisser Handlungsbedarf. Erhat eine Projektgruppe beauftragt,ihm im Hinblick auf eine Total-revision des Personalvorsorgere-glements, zu vorgegebenen The-menkreisen Vorschläge zu unter-breiten. Die breit abgestützte Pro-

jektgruppe unter operativer Lei-tung eines externen Pensionskas-senexperten und der strategischenFührung durch die Direktorinfür Finanzen, Personal und Infor-matik, Barbara Hayoz, hat ersteVorarbeiten abgeschlossen, zu de-nen wir bereits Stellung nehmenkonnten. Diese Vorarbeiten müs-sen in einem weiteren Schritt ver-tieft abgeklärt und konkretisiertwerden. Erste Resultate sind erstim nächsten Jahr zu erwarten.

Aus diesem aktuellen Anlass or-ganisieren die «Angestellte Stadtund Region Bern», zu deren Mit-glieder wir auch gehören, einePodiumsdiskussion.

Für die Mitglieder unseres Ver-bandes ist der Anlass kostenlos.Bitte benützt die Gelegenheit,Euch von kompetenten Persön-lichkeiten über die Pensionskassezu informieren.

Martin Arn, Präsident

Einladung Podiumsdiskussion«Öffentliche Pensionskassen in der Krise?»Mittwoch, 28. Oktober 2009, 17.30–19.30 UhrRestaurant Schmiedstube, Schmiedeplatz 5, BernUnterdeckung, Sanierungsmassnahmen, Primatwechsel, Leis-tungskürzungen: Schlagworte, die heute jede Pensionskassendis-kussion prägen. Verschiedene Experten werden diese und andereheisse Themen in einem Streitgespräch aufnehmen. Es diskutie-ren:

• Adrian Kneubühler, Grossrat• Martin Oester, Leiter der Personalvorsorgekasse der Stadt Bern• Christian Kaufmann, Vizedirektor der Bernischen Lehrer-

versicherungskasse• Rudolf H. Strahm, ehemaliger Preisüberwacher

Diskussionsleitung: Andreas Schefer, OGS AGanschliessend an die Podiumsdiskussion gemeinsamer Apéro

Anmeldungen bitte bis spätestens 21. Oktober 2009 per Mail an:[email protected].

LLUUZZEERRNN

Oktober 2009 2310/09

STADTPERSONALVERBAND LUZERN

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LUZE

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Drinkmix-KursEin Revival – auf vielseitigen Wunsch

Freitag, 20. November 2009, 18.00–22.00 Uhrim Personalrestaurant SalüKurskosten: Fr. 30.–

Es scheint, als ob das Mixen al-koholischer und nichtalkoholischerGetränke mit immer neuen Ge-schmackswandlern eine Art Selbst-verwirklichung ist, ein vergleichs-weise einfacher Weg, seiner krea-tiven Lust zu frönen.

Dieser Kurs soll Ihnen einenkräftigen Schuss Ideenreichtumund ein gutes Mass von den Er-kenntnissen moderner Barkeepervermitteln.

Sie werden unter anderem be-kannte Drinks kennen lernen undselber mixen, wie Cuba libre (mit

Rum), Alexandra (mit Gin), Bloo-dy Mary (mit Wodka) oder einenManhattan (mit Whisky). Auchexotische Drinks werden nichtfehlen: Caipirinha (mit Zucker-rohrschnaps), Mojito (mit Rum)usw.

Es gibt aber auch eine Vielzahlfantastischer, eher unbekannteralkoholischer wie auch nicht-alkoholischer Drinks zum Mixen.Lassen Sie sich überraschen.

Ihre nächsten Gäste zu Hausewerden begeistert sein!

Anmeldetalon:Anmeldeadresse: Stadt Luzern, Stadtpersonalverband, Hirschengraben17, 6002 LuzernAnmeldung auch möglich via E-Mail: [email protected]

Name / Vorname:

Abteilung:

Oktober 200924 10/09

Fach

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09

Donnerstag, 29. Oktober 2009

14.00 Uhr Eröffnung der TagungUrs Stauffer, Präsident ZV

14.20 Uhr Sozialpartnerschaft im Kanton Basel-Stadt – ErfahrungenDr. Georg Schürmann, Sekretär des Baselstädtischen Angestellten-verbandes, Rechtsanwalt

14.40 Uhr Sozialpartnerschaft im Kanton Aargau – Erfahrungenlic. iur. Viktor Egloff, ehemaliger Präsident des Aargauer Staats-personalverbandes, Rechtsanwalt

15.00 Uhr Pause

15.30 Uhr Rechtlicher Anspruch auf Mitwirkunglic. iur. Gion Cotti, Präsident Verband des Bündner Staatspersonals,Geschäftsleitungsmitglied des ZV, Mitarbeiter Rechtsdienst Bau-,Verkehrs- und Forstdepartement des Kantons Graubünden

16.00 Uhr Aus der Sicht des Arbeitgebers: Bedürfnis nach einem Mitwir-kungsrecht in einem kleineren KantonDr. Georg Hess, Vorsteher des Finanzdepartements des Kantons Schwyz

16.30 Uhr PodiumsdiskussionTeilnehmer: Dr. Georg Schürmann, lic. iur. Viktor Egloff

lic. iur. Gion Cotti, Dr. Georg HessLeitung: Dr. Michael Merker, Sekretär des ZV

18.30 Uhr Apéro und anschliessendes Nachtessen

Freitag, 30. Oktober 2009

08.30 Uhr Personalvertretungsrecht in Deutschland– Grundgedanken des Personalvertretungsrechts in der

Bundesrepublik Deutschland– Entwicklungen und Tendenzen in der Rechtsprechung– Grundlagen und Grundsätze– Rechte und Pflichten von Personalvertretung und

DienststelleHelmuth Wolf, dbb akademie, Berlin

10.00 Uhr Pause

10.30 Uhr Personalvertretungsrecht in Deutschland– Beteiligungsrechte und -möglichkeiten– Kosten der TätigkeitHelmuth Wolf, dbb akademie, Berlin

11.30 Uhr DiskussionsrundeLeitung: Dr. Michael Merker, Sekretär des ZV

Thema:

Personalvertretungsrecht

Es hat noch Plätzefrei !

Anmeldung: zentral@zentra

l.ch

Gut vorbereitet ins Mitarbeitergespräch00000000... · sätze sind auf publiziert.Weitere...

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