Herzlich willkommen

EmployabilityDer Schlüssel zur Beschäftigungsfähigkeit

VPA / Verband der Personal- und Ausbildungsfachleute30. März 2010

promoveTMBruno Gerber, PartnerHirschengraben 103011 Bern

www.promovetm.chbruno.gerber@promovetm.ch

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WandelWer ständig vom Wandel spricht, der wirdgewandelt. Wer Wandel als Projekt versteht, derhat eigentlich schon verloren. Das erfolgreiche Gestalten von Instabilität ist eine Selbstverständlichkeit im Leben.

Selbstverständlich wird etwas dann, wenn man nicht dauernd darüber sprechen muss, sondern wenn es fest im Wertegerüst von Individuen und Unternehmen verankert ist.

promoveTM-letter, November 09

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Agenda

1. Zielsetzung2. promove TM3. Rahmenbedingungen4. Employability5. Was können Individuen tun?6. Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun?7. Fragen / Diskussion

70‘

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1. Zielsetzung

• Sensibilisierung

• Kennenlernen der Bestandteile von Employability

• Wissen, wo die wesentlichen Treiber für die Erhöhung der Empoyability für Individuen liegen

• Gegenseitiger Austausch, Diskusssion

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2. promoveTM

• promove TM GmbH (www.promovetm.ch)Gegründet 1998. 4 Partner und 20 Coaches. 6‘000 Menschen begleitet in ihrer beruflichen Neuorientierung. Business-Coaching von Führungskräften, HR-Sparring, Konzipierung und Umsetzung von HR- und Führungsinstrumenten, welche Employability fördern

• promove TM Employability Consulting AG (www.promovetm.com)Gegründet 2004. 3 Partner. 100 Unternehmen begleitet in Fragen der demografischen Entwicklung und der Employability.

• Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmarktkompetenz (www.employability.ch)Verein. Gegründet 2004. Verbreitung von Best Practices.

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Wandel in den Wertehaltungen

Wandel in der TechnologieWandel im Arbeitsmarkt

Wandel in der Wirtschaft

Verlangt wird eine neue

Qualität des Denkens

und Handelns!

Verlangt wird eine neue

Qualität des Denkens

und Handelns! • „sinngefüllter“• „spassiger“ (Hedonismus)• „freier“ (Work-life-balance)

• „weiblicher“• „qualifizierter“• „älter“

• „anspruchsvoller“• „schneller“• „kurzlebiger“

• „internationaler“ (Glokalisierung)• „wettbewerbsstärker“• „virtueller“

3. Rahmenbedingungen / Einflussgrössen(nach Hilb, Integriertes Personalmanagement)

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wachsendeKundenorientierung vs.Prozessorientierung?

3. Rahmenbedingungen / veränderte Werte der MA Veteran (60+)• Pflichtbewusstsein• Verlässlichkeit• Disziplin / Loyalität• bevorzugt „Anführer- Gefolgsleute-Prinzip“

Babyboomer (40-60)• aktiv / weltgestaltend• aggressiv• Beruf und Karriere gehen vor• kollegial / konsensorientiert• Partizipation / Fairness wichtig• Teamentw. / diskussionsfreudig

Generation X (25-45)• individualistisch / unabhängig• skeptisch• Balance Arbeit / Freizeit wichtig• VG wegen interessanter Aufgabe• soz. Intelligenz, Diplomatie fehlenNexters (anfangs 20ig)• konsumverwöhnt / selbstbewusst• optimistisch / sehr mobil• multitaskingfähig • veränderungsbereit / techn.orient.• Routinejobs = Zumutung• Unzufriedenheit schnell geäussert

Net Generation / Net Kids, neue Form von Mitteilsamkeit, tolerantausgeprägte Neugierde, selbständig / selbstbewusst, Mut zum Widerspruch

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3. RahmenbedingungenKonsequenzen der Einflussgrössen

Teufelskreis an Abhängigkeiten

Druck+

Ängste+

Motivation-

Leistung-

- Das Prinzip der Lebensstelleist überholt.

- Die Verantwortung für die Gestaltung des eigenen Werdegangs liegt beim Einzelnen.

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4. EmployabilityWas wir darunter verstehen

Arbeitsmarktfitness (Employability) ist die Fähigkeit eines Individuums,

- ohne substanzielle Unterstützung eines Dritten - in einen relevanten Arbeitsmarkt einzutreten, - dort zu verbleiben und im gegebenen Fall auch wieder eine neue

Herausforderung anzutreten.

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4. EmployabilityDie drei entscheidenden Bestandteile

Eigenverantwortung

Relevanter Markt

Dauerhaftigkeit

?Bedürfnis /Problem

IInternerSpezialist

Klassischer Weg, „Abhängigkeit“,Stelle „suchen“

€Budget

NNetzwerk

PPersonal

Aktiver Weg, „Eigenverantwortung“,Stelle „schaffen“

€Nutzen

!Kompetenzen

♥ Wünsche

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Employability schafft positive Leadership und löst den Teufelskreis auf.

Druck-

Ängste-

Motivation+

Leistung+

Eigenverantwortung+

- Der Einzelne kann für sichPerspektiven gestalten.

- Er nimmt Verantwortung wahrund löst sich von Abhängigkeiten.

4. EmployabilityKonsequenzen aus Employability

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4. Employability / neuer Moralkontrakt

Betriebstreue

AlterArbeitsvertrag

ArbeitsplatzsicherheitFrüher

Arbeitnehmer Arbeitgeber

Beitrag zur Erhaltung der Wettbewerbsfähigkeit

NeuerMoralkontrakt Förderung der

Arbeitsmarktfähigkeit

Heute

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5. Was können Individuen tun?Das Employability-Haus

Überfachliche Kompetenzen

Arbeitsmarktfitness

Fachliche QualifikationAusbildung / Weiterbildung / Berufserfahrung

Einstellung,Haltung

ÜberfachlicheKompetenzen

Einstellung und Haltung

Fokus Employability

•Teamfähigkeit• Konfliktfähigkeit• Kommunikationsfähigkeit• Empathie• Unternehmerisches Denken und Handeln• Reflexionsfähigkeit

• Eigenverantwortung• Eigeninitiative• Veränderungsbereitschaft• Engagement• Belastbarkeit• Lernbereitschaft

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5. Was können Individuen tun; Personalportfolio-Ansatz(Quelle: Martin Hilb, Integriertes PM, 1998)

Phase der Einführung

Phase des Wachstums

Phase der Sättigung

(Vergangenheits-)Leistung

(Zuk

unfts

-)pot

enzi

al

Phase der Reife

Rekrutieren mit Entwicklungs-potenzial

Sinn - Spielraum - Spass

neue Heraus-forderungen annehmen, sich anbieten

neue Position extern?

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5. Was können Individuen tun?Selbstevaluation und Auswertungsgespräch

Die ProPosition © - Checks. Eine wissenschaftlich validierte Methode.

Die folgenden Wirkungsindikatoren sind für die Employability eines Individuums wesentlich:

• Marktkenntnis, Marktrelevanz• Streben nach Erfolg• Karrieredynamik• Wirkung• Netzwerk• Gesundheit (physisch und psychisch)• Offenheit für Neues, Flexibilität• Professionelle und kontextuelle Mobilität

Diese Kriterien erhöhendie Employability für Individuen

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5. Was können Individuen tun?Konsequenzen

Selbstreflexion In welcher Situation befinde ich mich?

Selbstorientierung Dorthin werde ich gehen!

Life-long Learning Ich entfalte meine Potenziale immer weiter!

Selbstmanagement Auf diesem Weg werde ich mit den von mir gewählten Mitteln voranschreiten.

Self-Marketing USP (unique selling proposition)

Eigenverantwortung Steuerung der Leistungsfähigkeit und Vermarktung der eigenen Fähigkeiten:

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6. Was können HR-Fach- und Führungskäfte tun?

Employability als Führungsprinzip in einem Unternehmen umfasst alle Mass-nahmen, Mitarbeitende „fit für kommende Herausforderungen“ zu halten und dadurch auch die freiwillige Bindung von Menschen an das Unternehmen zu erhöhen. .

Risiko einer Kündigung

Frustration, Passivität

Able to go but

willing to stay

Erzwungene Loyalität

Empl

oyab

ility

Engagement, Bindung, « Flow »- +-

+

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Employability im Kontext Stellen-/Personalabbau? Sozialplan?

und generell zum……employer brand?

6. Was können Führungskräfte tun? Der Flow-Effekt

Fähigkeiten MA

Anf

orde

rung

en S

telle

-

+

- +

Der „Flow-Effekt“ bezeichnet den Zustand, in dem Menschen in ihrer Tätigkeit aufgehen – an dem Engagement entsteht.

(Prof. CSZIKSZENTMIHALYI, Chicago)

Elemente des „Flow-Effekts“ sind:•Das Empfinden, seine Aufgabenselbst bestimmen zu können•Sinnstiftung•Ein klar definiertes Ziel•Kontrolle über das Geschehen•Die Herausforderung übersteigt leicht die effektiven Fähigkeiten

Unter-forderung

Überforderung

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(Mache)Werde gemacht Fremdsteuerung Eigenverantwortung

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6. Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun?HR-Tools (2 Beispiele: a) Stellenbeschreibung, b) Präsenz-/fixe Arbeitszeit)

Stellenbe-schreibung

Rollen-modell

Präsenz- / fixe

Arbeitszeit

Vertrauens-arbeitszeit,

Home-Office

6. Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun?HR-ToolsDie Schweizerische Gesellschaft für Arbeitsmarkt hat erforscht, welche HR-Tools für dieEmployability förderlich sind:

Personal-Selektion Strukturierte Interviews und Rollenbeschriebe

Personal-Trennung Perspektiven-Coachings

Personal-Beurteilung Bewegungsinduzierte Mitarbeiter-Gespräche

Personal-Honorierung Demokratische Gehaltsmodelle

Personal-Entwicklung Coaching, Mentoring, Visions-Veranstaltungen

Arbeits-System-Gestaltung flexible Arbeitszeit-Modelle, Bogenkarrieren, integriertes Gesundheits-Management

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6. Was können HR- Fach- und Führungskräfte tun?Indikatoren

Die ProPosition © - Checks werden seit 2006 auf Unternehmens-Stufe wissenschaftlich validiert. Die Arbeit an folgenden Dimensionen hat sich als wesentlich erwiesen:

Empowerment Wie befähigen sich unsere Mitarbeitenden?

Committment Wie bringen wir die Ziele unserer Mitarbeiter in Einklang mit den Unternehmenszielen?

Team effectiveness Wie richten wir Teams erfolgsorientiert aus?

Leadership Wie müssen wir führen, um unserer Mitarbeitendenauf Erfolg auszurichten?

Organisational dynamics

Welche organisatorischen Rahmenbedingungen ermöglichen eine effektive Erfolgsausrichtung unserer MA?

Incentives Wie müssen wir unsere Mitarbeitenden vergüten, um unser Unternehmen auf Erfolg auszurichten?

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Eine Verzahnungdieser Rahmen-bedingungen schafft aus « Employability »Unternehmenswert.

6. Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun?PE-Konzepte

into the job

on the job

near the job

off the job

along the job

out of the job

als Hinführung zu einer neue Tätigkeit (z.B. Einführungskurs)

als direkte Massnahme am Arbeitsplatz

als arbeitsplatznahes Training (z.B. Talent-Pools, Mgmt- Development, Kaderprogramme, Trainee-Programme)

als Weiterbildungsveranstaltung (z.B. Seminar)

als karrierebezogene Entwicklung (z.B. Zusatzstudium)

als Vorbereitung für einen Job ausserhalb der Firma(z.B. Outplacement, Ruhestandsvorbereitung)

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Corporate University

Corporate Volunteering

Seitenwechsel

Distance Learning

Workshops

Outward-Bound-Training

Entsendung

„Firmenakademie“

„betriebliches Freiwilligenprogramm“

Intern / extern, VG übernimmt Funktion blue collar

Sonderform von e-Learning (virtuelles Klassenzimmer; interaktives Lernen)

Arbeitstagung

Outdoor-Training

Transferees, Expatriates, Locals

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6. Was können HR-Fach- und Führungskräfte tun?PE-Konzepte

Konklusion

Employability ist nichts Exotisches.

• Es ist die Fähigkeit eines Arbeitgebers, die Wettbewerbsfähigkeit seiner Arbeitnehmer im Zeitverlauf zumindest gleich zu halten.

• Employability ist die Kunst, Können der Mitarbeiter und Anforderungen des Marktes in Einklang zu bringen.

Employability bringt den Unternehmen sowohl Arbeitsmarkt- wie auch Wettbewerbsvorteile!

Employability ist immer von zwei Seiten her zu betrachten (Sicht Unternehmen und Mitarbeitende)!

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