HR Social Software - iwi.uni-hannover.de · HR Social Software Gestaltungsmöglichkeiten von...

HR Social SoftwareHR Social Software Gestaltungsmöglichkeiten von unternehmensinternen Blogs, Wikis und Social Networking Services für Prozesse des betrieblichen Personalmanagements

Vortrag im Rahmen des DoKoSon 2011, St. AndreasbergDienstag, 08.03.2011

Marco Klein, M.Sc. in Wirtsch.‐Inf.

Professur für Anwendungssysteme und E Business

CorporateSocial Software

Professur für Anwendungssysteme und E‐Business

Prof. Dr. Matthias Schumann

Georg‐August‐Universität Göttingen

P l

HRSocial Software

Personal‐informationssysteme

Agenda

1 Motivation / Problemstellung1. Motivation / Problemstellung

2. Abgrenzung des Forschungsthemas

3 Aktuell bearbeitete Fragestellungen3. Aktuell bearbeitete Fragestellungen

4. Ausblick

03.03.2011HR Social Software © Marco Klein 2

Agenda




4. Ausblick


Motivation / Problemstellung

Social Software im Internet bereitsfür Personalaufgaben genutzt

Publizieren von Stellenanzeigen und

Schwachstellen aktueller Personalinformationssysteme (PIS)

Fehlen interaktiver kooperative Systemansätze− Publizieren von Stellenanzeigen undanderen HR‐Themen (bspw. Recruiting‐Events)

− Kontaktaufnahme zu möglichen Bewerbern

− Bewerber‐Assessments

− Fehlen interaktiver, kooperative Systemansätze

− Wenig Transparenz bzgl. zentraler HR‐Inhalte (Stellen, Entwicklungsmaßnahmen, Kompetenzen)

− Wenig Usabilityorientierung in aktuellen PIS

Übertragen von Social Software Prinzipien und Funktionalitäten aufaktuelle PIS‐Ansätze zur Unterstützung von HR‐Prozessen

Social Software Anwendungen

Personalinformationssysteme

Weitere Hintergründe für Bedeutung des Themas

Forderung nach wert‐schöpfender, nachhaltiger Personalarbeit

Individualisierungund Dezentralisierung von Personalarbeit


(Ausgewählte Quellen: Brecht/Koroleva/Guenther 2011; Kluemper/Rosen 2009; Armutat/Geighardt‐Knollmann/Sedlacek 2009; Voermans/van Veldhoven 2007)

Agenda




4. Ausblick


Grundlagen: Personalmanagement und Social Software

Personalmanagement• Zentrale Charakteristika:

– Betrieblicher Geschäftsprozess zum Bereitstellen und Führen von qualifiziertem, motiviertem Personal

(Ausgewählte Quellen: Hermann/Pifko 2009; Jung 2008; Lepak et al. 2006; Stock‐Homburg 2010)

– Prozesse in der Verantwortung aller Unternehmensbereiche (Personalwesen, Führungskräfte, Mitarbeiter)

• Prozesse des Personalmanagements:– Prozesse zum Gestalten Personal Personal Personal PersonalProzesse zum Gestalten

des Mitarbeiterflusses

– Prozesse zum Aktivierenvon Mitarbeiterpotentialen

Personal‐bedarfsplanung

Personal‐beschaffung

Personal‐entwicklung

Personal‐freisetzung

Personal‐einsatz

Personal‐führung

Personal‐beurteilung

Personal‐vergütung

Social Software• Zentrale Charakteristika:

(Ausgewählte Quellen: Koch/Richter 2009; Leuf/Cunningham 2001; Boyd/Ellison 2008; Parameswaran/Whinston 2007)

– Interaktion der Nutzer und Partizipation an Inhalten der Anwendungen

– Vernetzung durch informelle Kommunikations‐ und Interaktionsbeziehungen der Nutzer

– Web‐ und Usabilityorientierung durch webbasierte Anwendungen und Nutzung von RIAs

• Anwendungsformen von Social Software:– Blogs zum Verfassen subjektiver Inhalte einer oder weniger Autoren in Tagebuchform

– Wikis zum Verfassen Enzyklopädie‐ähnlicher, jederzeit bearbeitbarer Inhalte vieler Autoren

– Social Networking Services (SNS) zum Anlegen & Vernetzen eines persönlichen Profils & zur Kommunikation


Ausprägungen von Social Software in HR‐Prozessen

Einsatzszenarien von Social Software im Unternehmenskontext

Interne, geschlosseneSocial SoftwareAnwendungen

Interne, (halb)offeneSocial SoftwareAnwendungen

Externe, (halb)offeneSocial SoftwareAnwendungen

vonSocial

Prozessen

Social Software mit HR‐Fokus

HR Social SoftwareSocial Software als (eingeschränktes) Personalinformationssystem

Externes Informations‐ und Kontaktinstrument− Informationsbeschaffung

1

3

sprägungen

vtw

are in HR‐P − Informationsbeschaffung

über Bewerber und Kandidaten

− Informationsdistribution von HR‐Inhalten

k fl

Social Software ohne HR‐Fokus

Internes Informations‐ und Kontaktinstrument− Informationsbeschaffung über Mitarbeiter− Informationsdistribution von HR‐Inhalten

2

Aus

Soft − Kontaktpflege zu

potentiellen Kandidaten

ohne HR‐Fokus Informationsdistribution von HR Inhalten− Kontaktpflege zu Mitarbeitern

Fokus der Arbeit


Quelle: Klein/Schumann 2011, S. 44

Forschungsfragen

1. Welche Einsatzgebiete in Personalmanagementprozessen lassen sich für Social Software Anwendungsformen identifizieren?a. Wie lassen sich aktuelle Einsatzgebiete für Social Software in Prozessen des Personalmanagements

systematisieren und klassifizieren?

b. Wie lässt sich die Forschungslücke zum Thema „HR Social Software“ zukünftig untersuchen und beheben?

2. Welche Anwendungspotentiale in Personalmanagementprozessen lassen sich für „HR Social Software“ Ausprägungen ableiten?a. Welches theoretische Potential zur Unterstützung von Personalmanagementprozessen weisen „HR Social

Software“ Ausprägungen aus?

b. Welche Anwendungspotentiale existieren aus Perspektive der Anbieter von Personalinformationssystemen (PIS)?

c Welche Anwendungspotentiale existieren aus Perspektive der PIS‐einsetzenden Unternehmen?c. Welche Anwendungspotentiale existieren aus Perspektive der PIS einsetzenden Unternehmen?

3. Wie lassen sich identifizierte Anwendungspotentiale gestalten?a. Wie lässt sich ein mit PIS integrierter Social Networking Service (SNS) zur Adressierung

unternehmensinterner Arbeitsmärkte und Weiterbildungsangebote gestalten und bewerten?

b. Wie lässt sich ein Blogging‐System zur Unterstützung eines Zielvereinbarungs‐ und Zielverfolgungsprozesses im Rahmen der Personalführung gestalten und bewerten?


Wissenschaftliche Positionierung der Arbeit

ForschungsfrageGewählteMethode(n)1

Forschungs‐paradigma1

Theorie‐grundlage

ErgebnistypenMethode(n) paradigma grundlage

FF1:Welche Einsatzgebiete in Personalmanagementprozessen lassen

Argumentativ‐deduktive Analyse

Verhaltens‐wissenschaft

k‐

Klassifizierungs‐modell

hsich für Social Software Anwendungsformen identifizieren?

deduktive Analyse Konstruktions‐wissenschaft

Forschungs‐bezugsrahmen

FF2: Konzeptionell‐d d k i A l Verhaltens‐

Welche Anwendungspotentiale in Personalmanagementprozessen lassen sich für „HR Social Software“ Ausprägungen ableiten?

deduktive Analyse

Qualitative Querschnittsanalyse

evtl. Grounded Theory

Verhaltens‐wissenschaft

Konstruktions‐wissenschaft

Task‐Technology‐Fit (TTF)2

Einsatzmodelle

FF3:Wie lassen sich identifizierte

Prototyping

evtl.Konstruktions‐wissenschaft

SocialNetworking Perspektive auf

Anwendungsmodelle (Architekturmodelle, UML‐Modelle, P d ll )Anwendungspotentiale gestalten?

evtl. Referenzmodellierung

wissenschaftdas Personal‐management3

Prozessmodelle)

Konstrukte und evtl. Instanziierungen


1 Auswahl basierend auf Wilde/Hess 20072 vgl. u. a. Goodhue/Thompson 19953 vgl. u. a. Brass 1995 und Diederichsen 2010

Agenda




4. Ausblick


1. Anwendungspotentiale aus Anbietersicht

Verfolgte Fragestellung (FF 2b):

FF1: Allgemeine Einsatzgebiete FF3: IT‐ArtefakteFF2: Konkrete Anwendungspotentiale

Verfolgte Fragestellung (FF 2b):Welche Anwendungspotentiale für HR Social Software existieren aus Perspektive der Anbieter von

Personalinformationssystemen (PIS)?

• Grundsätzliche Herangehensweise:– Marktbenchmark bzgl. bisher berücksichtigter Social Software Funktionen und Prinzipien in PIS

– Befragung der Softwarehersteller zum Thema– Befragung der Softwarehersteller zum Thema

• Wissenschaftliche Methodik:– Qualitative Querschnittsanalyse (n zwischen 10 und 30) Q Q y ( )

– Durchführen von leitfadengestützten Experteninterviews

• Auswertung:– Qualitativ‐deskriptive und (eingeschränkte) quantitativ‐statistische Auswertung

– Interpretation als konstruktive Gestaltungsansätze

– Erwartetes Ergebnis: Einsatzmodell (evtl. Grounded Theory)


2. Anwendungspotentiale aus Nachfragersicht

Verfolgte Fragestellung (FF 2c):

FF1: Allgemeine Einsatzgebiete FF3: IT‐ArtefakteFF2: Konkrete Anwendungspotentiale

Verfolgte Fragestellung (FF 2c):Welche Anwendungspotentiale für HR Social Software existieren aus Perspektive der PIS‐einsetzenden Unternehmen?

• Grundsätzliche Herangehensweise:– Einzelbefragung von Experten aus Großunternehmen

– evtl Abschlussworkshop mit befragten Experten– evtl. Abschlussworkshop mit befragten Experten

• Wissenschaftliche Methodik:– Qualitative Querschnittsanalyse (n zwischen 10 und 30) Q Q y ( )

– Durchführen von leitfadengestützten Experteninterviews

• Auswertung:– Qualitativ‐deskriptive und (eingeschränkte) quantitativ‐statistische Auswertung

– Interpretation als konstruktive Gestaltungsansätze oder als Fallstudien

– Erwartetes Ergebnis: Einsatzmodell (evtl. Grounded Theory)


3. IT‐Artefakt: SNS als internes eRecruiting‐System

Verfolgte Fragestellung (3a):

FF1: Allgemeine Einsatzgebiete FF2: Konkrete Anwendungspotentiale FF3: IT‐Artefakte

Verfolgte Fragestellung (3a):Wie lässt sich ein mit PIS integrierter Social Networking Service (SNS) zur Adressierung unternehmensinterner

Arbeitsmärkte und Weiterbildungsangebote gestalten und bewerten?

• Grundsätzliche Herangehensweise:– Argumentativ‐deduktive Konzeption eines Systemkonzepts

– Prototypische Implementierung– Prototypische Implementierung

• Wissenschaftliche Methodik:– Prototyping nach Hevner et al. 2004yp g

– evtl. Referenzmodellierung

• Evaluation:– anhand strukturiertem Vergleich mit Alternativen für das interne eRecruiting

– anhand eines Prozess‐Assessments

– evtl. Instanziierung und Evaluation im Praxisumfeld


Agenda




4. Ausblick


Ausblick

Forschungsfrage / Aktueller Stand Nächste Schritte

FF1:Welche Einsatzgebiete in Personalmanagementprozessen lassen sich für Social Software Anwendungsformen identifizieren? Aufbereiten der Ergebnisse für State‐of‐

the‐Art Journal‐Artikel

FF2:FF2:Welche Anwendungspotentiale in Personalmanagementprozessen lassen sich für „HR Social Software“ Ausprägungen ableiten? Konzeptionierung der Befragungen

Sammeln und Ansprechen der InterviewteilnehmerInterviewteilnehmer

FF3:i l i h id ifi i d i l l ?

Aufbereiten des eRecruiting‐Prototypen f fWie lassen sich identifizierte Anwendungspotentiale gestalten? für Konferenzartikel

Weiterentwicklung des Prototypen

Konzeptionierung des Personalführungs‐Blogging Ansatzes


Blogging‐Ansatzes

Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Marco Klein, M.Sc. in Wirtsch.‐Inf. HR Georg‐August‐Universität GöttingenWirtschaftsinformatikProfessur für Anwendungssysteme und E‐Business

Tel.: 0551 39‐19559

HRSocial SoftwareForschungsprojekt der Georg-August-Universität Göttingen


E‐Mail: mklein@uni‐goettingen.de

37073 GöttingenPlatz der Göttinger Sieben 5

Verwendete Literatur

• Armutat/Geighardt Knollmann/Sedlacek 2009: Armutat S ; Geighardt Knollmann C ; Sedlacek B : Trends im Personalmanagement In: Deutschen Gesellschaft für• Armutat/Geighardt‐Knollmann/Sedlacek 2009: Armutat, S.; Geighardt‐Knollmann, C.; Sedlacek, B.: Trends im Personalmanagement. In: Deutschen Gesellschaft für Personalführung (DGFP) e. V.: Praxispapiere der DGFP, Ausgabe 4/2009, Düsseldorf 2009.

• Boyd/Ellison 2008: Boyd, D. M.; Ellison, N. B.: Social Network Sites: Definition, History, and Scholarship. In: Journal of Computer‐Mediated Communication 13 (2008) 1, S. 210‐230.

• Brass 1995: Brass, D. J.: A Social Network Perspective on Human Resource Management. In: Research in Personnel and Human Resources Management 13 (1995) ,S 39 79S. 39‐79.

• Brecht/Koroleva/Guenther 2011: Brecht, F.; Koroleva, K.; Guenther, O.: Increasing Global Reach: Using Social Network Sites for Employer Branding. In: 10. Internationale Tagung Wirtschaftsinformatik, Zürich, 16.‐18. Februar 2011, S. 983‐992.

• Diederichsen 2010: Diederichsen, A.: Human Resource Management‐relevant Virtual Community Research: Review and Outlook. In: Strohmeier, S.; Diederichsen, A. (Eds.), Evidence‐Based e‐HRM? On the way to rigorous and relevant research, Proceedings of the Third European Academic Workshop on electronic Human Resource Management Bamberg 2010 S 207 228Management, Bamberg 2010, S. 207‐228.

• Goodhue/Thompson 1995: Goodhue, D. L.; Thompson, R. L.: Task‐Technology Fit and Individual Performance. In: MIS Quarterly 19 (1995) 2, S. 213‐236.

• Hermann/Pifko 2009: Hermann, M. A.; Pifko, C.: Personalmanagement ‐ Theorie und zahlreiche Beispiele aus der Praxis, 2. aktualisierte Auflage, Zürich 2009.

• Hevner et al. 2004: Hevner, A. R.; March, S. T.; Park, J.; Ram, S.: Design Science in Information Systems Research. In: MIS Quarterly 28 (2004) 1,S. 75‐105.

• Jung 2008: Jung, H.: Personalwirtschaft, 8., aktualisierte und überarb. Aufl., München [u. a.] 2003.

• Klein/Schumann 2011: Klein, M., Schumann, M.: Social Software in Personalmanagementprozessen ‐ Stand der Forschung und zukünftige Forschungsrichtungen, Arbeitsberichte des Instituts für Wirtschaftsinformatik, Professur für Anwendungssysteme und E‐Business, Universität Göttingen, Nr. 2, Göttingen, 2011.

• Kluemper/Rosen 2009: Kluemper, D. H.; Rosen, P. A.: Future Employment Selection Methods: Evaluating Social Networking Web Sites. In: Journal of ManagerialPsychology 24 (2009) 6 S 567‐580Psychology 24 (2009) 6, S. 567 580.

• Koch/Richter 2009: Koch, M.; Richter, A.: Enterprise 2.0: Planung, Einführung und erfolgreicher Einsatz von Social Software in Unternehmen,2., aktualisierte und erw. Aufl., München [u. a.] 2009.

• Lepak et al. 2006: Lepak, D. P.; Liao, H.; Chung, Y.; Harden, E. E.: A Conceptual Review of Human Resource Management Systems in Strategic Human Resource Management Research. In: Research in Personnel and Human Resources Management 25 (2006), S. 217‐271.

L f/C i h 2001 L f B C i h W Th Wiki W Q i k C ll b i h W b N Y k 2001• Leuf/Cunningham 2001: Leuf, B.; Cunningham, W.: The Wiki Way – Quick Collaboration on the Web, New York 2001.

• Parameswaran/Whinston 2007: Parameswaran, M.; Whinston, A. B.: Social Computing: An Overview. In: Communications of the Association for Information Systems 19 (2007), S. 762‐780.

• Stock‐Homburg 2010: Stock‐Homburg, R.: Personalmanagement ‐ Theorien, Konzepte, Instrumente, 2. Aufl., Wiesbaden 2010.

• Voermans/van Veldhoven 2007: Voermans, M. van Veldhoven, M.: Attitude Towards E‐HRM: An Empirical Study at Philips.p y pIn: Personnel Review 36 (2007) 6, S. 887‐902.

• Wilde/Hess 2007: Wilde, T.; Hess, T.: Forschungsmethoden der Wirtschaftsinformatik. In: Wirtschaftsinformatik 49 (2007) 4, S. 280‐287.

03.03.2011HR Social Software© Marco Klein 17

Some Rights Reserved

This ork is licensed nder the Creati e Commons Attrib tion Noncommercial No Deri ati eThis work is licensed under the Creative Commons Attribution‐Noncommercial‐No Derivative Works 2.0 Germany License. To view a copy of this license, visit

– http://creativecommons.org/licenses/by‐nc‐nd/2.0/de/

– or send a letter to Creative Commons, 543 Howard Street, 5th Floor, San Francisco, California, 94105, USA.

03.03.2011HR Social Software© Marco Klein 18

HR Social Software - iwi.uni-hannover.de · HR Social Software Gestaltungsmöglichkeiten von...

Documents

Transcript of HR Social Software - iwi.uni-hannover.de · HR Social Software Gestaltungsmöglichkeiten von...