Hrm 2.0 Paper final_juni 2012

HR Management 2.0:

Umfang und Potenziale des Social Media-Einsatzes beim Human Resource Management in mittelständischen Unternehmen

Studie HR-Management 2.0

Einleitung

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Einleitung

Einleitung Das Management von Human Resources (HR)

wird mehr und mehr zu dem kritischen Erfolgs-

faktor der unternehmerischen Wettbewerbsfä-

higkeit. So wird zum Beispiel aufgrund der De-

mografie der Zugang zu qualifizierten Fachkräf-

ten zunehmend schwieriger und der Kosten-

druck auf HR-Prozesse nimmt zu. Der Zugang

zu Informationen und Wissen wird ein Schlüs-

selfaktor für einen erfolgreichen HR-Bereich.

Um den Anforderungen der digitalen Ökono-

mie gerecht werden zu können, reichen die

klassischen Instrumente der Kommunikation im

Unternehmen und mit Kunden nicht mehr aus.

Zahlreiche Unternehmen stellen sich diesem

Veränderungsdruck, indem sie beispielsweise

Social Media-Anwendungen zur Optimierung

des Austauschs von Wissen, Informationen

und Meinungen zwischen Führungskräften und

Mitarbeitern aber auch zwischen den Mitarbei-

tern erproben.

Abbildung 1: Neue Herausforderungen für HR-

Verantwortliche (Quelle: ADP)


Web 2.0 und Social Media

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Web 2.0 und Social Media Mit dem „Web 2.0“ haben sich neue Technolo-

gien, Anwendungen, Interaktionsmuster und

Geschäftsmodelle innerhalb der Internets her-

ausgebildet. Der Begriff Social Web umfasst

dabei alle Werkzeuge, die eine Interaktion mit

dem Nutzer über das Internet ermöglichen

(„Mitmach“-Internet), wie Wikis, Webblogs oder

Instant Messaging.

„Social Media“- Anwendungen wiederum sind

eine Untermenge der Web 2.0-Werkzeuge und

unterteilen sich in Social Networking- (SNP) und

in Social Sharing-Plattformen (SSP). Es gibt

eine Vielzahl dieser Plattformen. Bei den SNP

sind die Kommunikation und Interaktion von

Nutzern untereinander, sowie die Vernetzung

von Nutzern, also der Aufbau und die Pflege von

Beziehungen zwischen Menschen mit Hilfe des

Internets, von Bedeutung. Bei den SSP steht vor

allem der Austausch von Informationen (Tex-

te, Bilder, Videos, Dateien u. ä.) im Vordergrund.

Abbildung 2: Tag Cloud mit häufig

verwendeten Web 2.0- Schlagworten

(Quelle: www.aperto.de)

Abbildung 3: Social Networks- Wen erreicht man wo?

(Quelle: eig. Darst.)


HRM 2.0

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HRM 2.0

HRM 2.0 Human Resource Management (HRM) umfasst

den gesamten Aufgabenbereich, der sich mit

personellen Fragestellungen in einer Organi-

sation befasst. Dazu zählen Aufgaben der Po-

tentialsteuerung (z.B. Personalbeschaffung), der

Potentialaktivierung (z.B. Personaleinsatz), so-

wie begleitende Aufgaben des HRM (z.B. Per-

sonaladministration).1

Beim Begriff HRM 2.0 (Human Resource Ma-

nagement 2.0) handelt es sich um eine Wort-

schöpfung. Sie beschreibt das Management

von Human Resources unter Berücksichti-

gung der Anforderungen und Leistungsfä-

higkeiten digitaler Kommunikationsanwen-

dungen des Web 2.0. Dabei lassen sich vier

grundsätzliche Web 2.0-Potentiale identifizieren:

Informationsgewinnung, Informationsdistribution,

Informationsaustausch und Informationsmodifi-

kation. 1 Vgl. Jung, H.; 2008

Abbildung 4: Gestaltungsfelder des HRM

(Quelle: eigene Darstellung)


Studie zum HRM 2.0

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Studie zum HRM 2.0 Im Auftrag der ADP Employer Service GmbH hat

das Institute of Electronic Business e.V. (IEB) im

Frühjahr 2012 über 700 mittelständische Un-

ternehmen via Mail, Social Networks und in der

Zeitschrift „Human Resources Manager“ zur

Teilnahme an einer Studie aufgerufen, um her-

auszufinden, inwiefern Social Media-

Anwendungen bereits Einzug in das HR-

Management mittelständischer Firmen in

Deutschland gefunden haben und welche Er-

folgsfaktoren die Unternehmen in Bezug auf

Social Media-Aktivitäten sehen.

54 Fragebögen (entspricht einer Rücklaufquote

von 7,3%) lagen dem IEB zur Auswertung vor.

Die teilnehmenden Unternehmen zeigen einen

Querschnitt durch alle Bereiche - von Bildung

bis Versandhandel - und repräsentieren alle

Bundesländer von Deutschland (48 Teilneh-

mer), sowie die Schweiz (5 Teilnehmer) und

Österreich (1 Teilnehmer).

Abbildung 5: Teilnehmende Unternehmen (Quelle: eigene Darstellung)


Ergebnisse der Studie

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Ergebnisse der Studie Die größten Chancen der Social Media-

Anwendungen für mittelständische Unternehmen

sind:

• Steigerung des Bekanntheitsgrades

(89%)

• Direkte Kommunikation mit der Zielgrup-

pe (80%)

• Verbesserung des Wissensaustausches

und Vernetzung der Mitarbeiter unterei-

nander (69%)

Die größten Risiken der Social Media-

Anwendungen für mittelständische Unternehmen

sind:

• Unzureichende Kontrollierbarkeit von

Reaktionen (76%)

• Schlechte Trennung von öffentlichen und

privaten Netzwerken (59%)

• Sensible Informationen gelangen evtl. an

die Öffentlichkeit (59%)

Abbildung 6: Ressourcen zur Arbeit in Social Media-Anwendungen (Quelle: eigene Darstellung)


Social Media Recruitment

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Abbildung 7: Verkürzung der

Vakanzzeit durch Nutzung von SMA? (Quelle: eig. Darst.)

Abbildung 8: Nutzung von Social Media-Plattformen zur Rekrutierung


Social Media Recruitment

Social Media Recruitment Eine der größten Herausforderungen für deut-

sche Unternehmen stellt - nicht nur heute, son-

dern vor allem in der Zukunft – der Mangel an

qualifizierten Mitarbeitern dar.

Die Hälfte der HR-Experten ist der Meinung,

dass ihr Unternehmen gezielter potentielle

Arbeitnehmer mithilfe von Social Media-

Anwendungen an das Unternehmen binden

kann als mit bisherigen Maßnahmen.

83 Prozent der Befragten denken zudem, dass

Social Media-Recruitment in Zukunft an Be-

deutung zunehmen wird.

Trotzdem ist ein Drittel nicht auf einschlägigen

Social Network-Plattformen vertreten.

Alle anderen (67%) nutzen das Business-

Netzwerk Xing zur Rekrutierung von Mitarbei-

tern.


Employer Branding

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Abbildung 10: Genutzte Plattformen für das eigene Firmenprofil


Abbildung 9: Bedeutung der

Präsenz auf SMP für Unternehmen?


Employer Branding Firmen können sich mit ihren Arbeitgeberqualitä-

ten im Social Web präsentieren und erreichen

damit eine große Zahl an potentiellen Arbeit-

nehmern.

Die Hälfte der Unternehmen ist der Meinung,

einen groben Überblick darüber zu haben, auf

welchen Plattformen ihre Zielgruppe zu finden

ist. Nur 6 Prozent der Befragten geben jedoch

an, täglich zu überprüfen, was über ihr Unter-

nehmen auf Social Media-Plattformen geschrie-

ben wird.

Obwohl fast 30 Prozent der Unternehmen sich

auf keiner der bekannten Plattformen im Inter-

net präsentieren, sind 44 Prozent der Befragten

der Meinung, dass die Präsenz und aktive

Teilnahme hier von großer Bedeutung für ihr

Unternehmen ist. Ohne Strategie (35%) und

Social Media-Guidelines (42%) wird sich dies

in naher Zukunft jedoch nicht ändern können.


Wissensaustausch, Zusammenarbeit und Innovationsmanagement

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Wissensaustausch, Zusammenarbeit und Innovationsmanagement

Wissensaustausch, Zusammenar-‐beit und Innovationsmanagement

Nur 18 Prozent der Unternehmen stellen ihren

Mitarbeitern Social Media-Anwendungen (SMA)

zur Verfügung, um darüber ihr Wissen auszu-

tauschen oder zusammen zu arbeiten, weitere

44 Prozent planen dies in Zukunft mit einem

internen Forum, Wiki oder Blog zu tun.

Es hat sich gezeigt, dass bestehende SMAs

meist nur gelegentlich von den Mitarbeitern

genutzt werden (22%). Die Implementierung

von SMA scheitert auch hier meist am Fehlen

konkreter Pläne (55%). Bei dem Drittel der Un-

ternehmen, in denen die HR-Abteilung aktiv an

Innovationsprozessen beteiligt ist, nutzen gera-

de einmal 4 Prozent SMAs bei jedem unter-

nehmensinternen Innovationsprozess und 2

Prozent bei externen Innovationsprozessen mit

Beteiligung von Partnern, Zulieferern und Kun-

den (38%).

Abbildung 11: Geplante Implementierung von SMA zum Wissensaus-tausch (Quelle: eigene Darstellung)

Abbildung 12: Nutzung SMA für interne Innovations-prozesse (Quelle: eig. Darst.)


Fazit

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Fazit HR-Manager und Personalverantwortliche

sehen in den Social Media-Anwendungen

große Chancen. Vor allem im Bereich

Employer Branding zur Steigerung des

Bekanntheitsgrades und in der direkten

Kommunikation mit der Zielgruppe, sind

dreiviertel der HR-Experten von der Not-

wendigkeit einer Präsenz des eigenen

Unternehmens auf einer Social Networ-

king-Plattform überzeugt. Hier findet sich

beispielhaft für den ganzen Themenbereich

die größte Diskrepanz zwischen Meinung

und Schaffen, denn 30 Prozent der Unter-

nehmen sind auf keiner Plattform vertreten.

Im Vergleich zur Umfrage aus dem Jahr

20102, ist hierbei bereits eine deutliche Stei-

2 http://www.de-adp.com/presse/enm/8228/1/245986/personalarbeit-nur-26-prozent-erachten-facebook-xing-und-co-fr-sinnvoll

gerung der Bedeutung von Social Media

Anwendungen für die Personalpolitik mittel-

ständischer Unternehmen zu erkennen.

Die Vorteile und der Nutzen von Social Me-

dia-Anwendungen im HR-Bereich scheinen

mittelständischen Unternehmen sehr wohl

bewusst zu sein, es hapert jedoch an der

Umsetzung. Die Umsetzung wiederum

scheitert zumeist an einer klaren Strategie.

Eine klare Social Media-Strategie kann

dazu beitragen, die in der Studie immer wie-

der deutlich werdende Ängste vor Unkontrol-

lierbarkeit der Anwendungen oder Veröffent-

lichungen von sensiblen Daten abzubauen,

in dem klar definiert wird, wie und was über

Social Media-Anwendungen kommuniziert

wird.

Aber nur wenige Unternehmen holen sich

Hilfe von außen, um Strategien zu erarbeiten

und diese dann in die Tat umzusetzen. Da-

bei kann eine Schulung der HR-

Mitarbeiter, die zumeist für Social Media-

Anwendungen im HR-Bereich verantwortlich

sind, nur Vorteile bringen. So kann den ge-

nannten Risiken, die zumeist auf Vorurteilen

basieren, entgegengewirkt werden. Natürlich

lassen sich Reaktionen dadurch auch nicht

leichter kontrollieren, aber man kann profes-

sionell reagieren. Kundenmeinungen lassen

sich beeinflussen durch ehrliche und aus-

führliche Darstellung der Unternehmens-

ziele, Besucher und Interaktionen können

zum Beispiel durch vermehrte Dialogbereit-

schaft generiert werden. So werden die HR-

Verantwortlichen schnell merken, dass sich

der große Aufwand, der mit der Zeit in den

Arbeitsalltag eingebaut werden kann, lohnt

und dass es keine Ablenkung, sondern

eine Bereicherung für jeden einzelnen Mit-

arbeiter sein kann.


Tipps für HR-Verantwortliche

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Tipps für HR-‐Verantwortliche

1. Prüfen Sie, ob und wo Sie durch Social Media-Aktivitäten

ihre internen und externen Zielgruppen erreichen – und

das regelmäßig!

2. Erarbeiten Sie sich (gern auch mit Hilfe von außerhalb)

eine Social Media-Strategie und –Guideline!

3. Schulen Sie Ihre Mitarbeiter!

4. Erarbeiten Sie sich ein Krisen-Management für Social

Media-Probleme!

5. Stellen Sie Ihre Unternehmensziele, Mitarbeiter und An-

forderungen in Social Networks EHRLICH dar!

6. Motivieren Sie Ihre Mitarbeiter die Möglichkeiten zu nut-

zen, die Sie Ihnen geben!

7. Haben Sie Spaß an der Sache, dann haben es die Nutzer

Ihrer Seiten auch!

8. Geben Sie nicht so schnell auf, alles Neue braucht seine

Zeit!

Foto: Benjamin Thorn/ aboutpixel.de


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Impressum Institute of Electronic Business e.V. An-Institut der Universität der Künste Berlin;

Hardenbergstr. 19; 10623 Berlin; http://www.ieb.net

Prof. Dr. Walter Gora Leiter Forschungsgruppe Digitaler Mittelstand / IEB

E-Mail: [email protected]; Tel. +49 30 726 29 83-15

Lydia Stübler Wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Forschungsgruppe Digi-taler Mittelstand / IEB

E-Mail: [email protected]; Tel. +49 30 726 29 83-28

ADP Employer Services GmbH Frankfurter Str. 227, 63263 Neu-Isenburg

Prof. Andreas Kiefer E-Mail: [email protected]

Tel.: +49 (69) 5804-248; Fax: +49 (69) 5804-241

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