Die innere Kündigung bei Mitarbeitern und ihre Vermeidung

durch die Führungskraft

Vorlesung an der Fachhochschule BielefeldDr. Gerald Lembkewww.LearnAct.de

18.04.2007

3LearnAct.de

Susanne (Bankkauffrau 42 Jahre)

Susanne äußerte sich in einem Coaching-Gespräch wie folgt:

„Als ich vor vier Jahren hier angefangen habe, haben die mir das Blaue vom Himmel versprochen: Auslandseinsatz, Weiterbildung, Karriere in der Bank. Nichts davon ist eingetroffen. Und dann muss ich noch täglich meinen Chef ertragen. Der ist fachlich total inkompetent, meint aber, er müssen mir dauernd sagen, wie ich meinen Job machen soll. Zudem hat er von Führung überhaupt keine Ahnung. Setzt uns mit zu hohen Zielvorgaben unter Druck, verlangt Dinge von uns, die er selbst nicht schafft, und ist zu guter Letzt auch noch ein reiner Technokrat, der uns wie Maschinen behandelt. In bin ihm gegenüber zwar freundlich, um keinen Konflikt zu provozieren, aber innerlich mach´ ich Dienst nach Vorschrift. Der könnte zwar viel mehr von mir bekommen, aber das ich überhaupt nicht mehr ein.“

5LearnAct.de

Gliederung

1. Konsequenzen Innere Kündigung

2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien

3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte

4. Zusammenfassung

6LearnAct.de

Begriffsdefinition „Innere Kündigung“

„Die Innere Kündigung beschreibt eine Distanzierung von der beruflichen Pflichterfüllung und eine Minimierung des Arbeitseinsatzes.“

Quelle: Reinhard Höhn* (1982)

*Gründer des Harzburger Modells, heute bekannt unter Management by Delegation

„Die innere Kündigung stellt ein „zeitlich relativ stabilesVerhaltensmuster bzw. eine zeitlich andauernde Verhaltensintention dar,

die mit einer ablehnenden, später auch depressiv – resignativen Grundhaltung gegenüber der Arbeitssituation in Verbindung steht.

Sie kann auch als psychischer Zustand der zunächst bewussten Verweigerung und Distanzierung angesehen werden.“

Quelle: Vgl. Faller 1991, S. 86-91

7LearnAct.de

„KEINE emotionale Bindung an das Unternehmen“

AN haben innerlich gekündigt, sabotieren tw. Interessen des AG

„GERINGE emotionale Bindung an das Unternehmen“

AN verhalten sich passiv, leisten Dienst nach Vorschrift

„HOHE emotionale Bindung an das Unternehmen“

AN arbeiten sehr produktiv

19% der AN

Gallup Studie 2006 zur Stärke der emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland

68% der AN

13% der AN

Breite Arbeitsunzufriedenheit

Eine Kernaussage aus der Studie

Quelle: Gallup (2006): Engagement Index

8LearnAct.de

Innerlich gekündigte Mitarbeiter …

fehlen häufiger auf Grund von Krankheit/Abwesenheit

empfehlen Ihr Unternehmen weniger empfehlen die Produkte deutlich weniger machen weniger Verbesserungsvorschläge verschlechtern das Innovationsklima Verringern die Produktivität des

Unternehmens […]

250 Milliarden Euro im Jahr *

Gesamtwirtschaftlicher Schaden durch innere Kündigung

* Geschätzte Zahl der Gallup Studie (2006)

SenktProduktivität

9LearnAct.de

Gliederung

1. Konsequenzen Innere Kündigung

2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien

3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte

4. Zusammenfassung

10LearnAct.de

Als Führungskraft frage ich:

„Wie kann ich durch Führung und Verbesserung des Arbeitsumfeldes die Arbeitszufriedenheit meiner Mitarbeiter positiv beeinflussen?“

Zentrale Fragestellung

Erklärungsansätze?

11LearnAct.de

z. B. die individuellen

Motiv(-ationen)

Ziele

Bedürfnisse

Frühere Erfahrungen

Fähigkeiten

Erwartungen

Viele Variablen* beeinflussen Arbeitszufriedenheit

* Auswahl

12LearnAct.de

• Motivation begründet Verhalten• Sie bestimmt die Intensität, Richtung und Form des Handelns

Definition von Motivation

Entstehung von Motivation:

Eine Person nimmt in einer

bestimmten Situation Anreize wahr

Dadurch werden Motive aktiviert

Führt zu einembestimmtenVerhalten

Motivation wird somit als Wechselwirkung zwischen motivierter Person und motivierender Situation verstanden

Interessant für BWL:Welche Motive führen bei den Mitarbeitern zu bestimmten Arbeitsleistungen und wie können diese Motive beeinflusst werden?

13LearnAct.de

INHALTS-THEORIEN beschreiben was und welche

spezifische Faktoren den Menschen zur Arbeit motivieren.

PROZESS-THEORIEN beschreiben wie man

Arbeitsverhalten in einen Prozess umsetzen kann; warum Personen

bestimmte Wege wählen um Ziele zu erreichen

Theorien der Arbeitsmotivation als „klassische“ Erklärungsansätze

Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze

Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze

...

McClelland: Theorie der gelernten Bedürfnisse

Herzberg: Zwei-Faktoren-Theorie

Alderfer: ERG -Theorie

Maslow: Modell der Bedürfnishierarchie

Vielzahl theoretischer Erklärungsansätze

...

„Management by-Konzepte“ (z. B.

„Management by Objectives“)

Weiner: Attributionstheorie

Locke: Zielsetzungstheorie

Vroom: VIE-Theorie (Valenz, Instrumentalität, Erwartung)

14LearnAct.de

Wachstums-motive

Defizit-motive

Maslow´sche Bedürfnispyramide

16LearnAct.de

„Zwei-Faktoren-Theorie“ von Herzberg et al.

FührungskraftFührungsverhalten

Intr

insi

sche

Mot

ivat

ion Extrinsische M

otivation

Mitarbeiterzufriedenheitgutes Betriebsklima

Kunden-nutzen

Verantwortung

Perspektiven

Kommunikation/Information

Anerkennung

Arbeitsinhalte

Entlohnung

Arbeits-bedingungen

StatusSicherheit

Unternehmen

Quelle: eigene Darstellung

17LearnAct.de

Der Prozess der Motivation

Erwartung

Innerer Reiz

Zufriedenheit

Äußerer Reiz

Leistung

Bedürfnis

Motiv

Handlung

Ergebnis

18LearnAct.de

Gliederung

1. Konsequenzen Innere Kündigung

2. Theoretische Grundlage: Motivationstheorien

3. Workshop: Handlungsanweisungen für Führungskräfte

4. Zusammenfassung

19LearnAct.de

Mitarbeiter-führung

Steuerung von Kontaxtfaktoren

Kurzfristige Motivation bedingt

erfolgreich

Steuerung von individuellen

Variablen

Abhängig von indiv.

Persönlichkeiten

Komplexe Herausfordeurng

Motivationstheorien sind ein (!) Ansatz

Zusammenfassung

20LearnAct.de

ABSCHLUSS

Was kann die FK direkt beeinflussen?Strichmännchen = Chef: „Welche Eigenschaften zeichnen einen Vorgesetzten aus, der innerliche Kündigung vermeidet ?“

21LearnAct.de

Quellen- Brinkmann, Ralf und Kurt H. Stapf (2005): Innere Kündigung. Wenn der Job zur Fassade wird. München: C. H. Beck. - Buchanan, L. (2004): Das wird Sie runterziehen. Interview mit Lawrence Kersten. In: Harvard Buinessmanager. 06/2004, S. 12 – 14. - Faller, Michael (1991): Innere Kündigung. Ursachen und Folgen. München/Mehring: Rainer Hampp Verlag.- Gallup Organization Deutschland (2006): Engagement-Index 2006: Studie zur emotionalen Bindung von ArbeitnehmerInnen in Deutschland. Potsdam: The Gallup Organization. Eine Kurzfassung der Studie mit den wichtigsten Ergebnissen kann auf Anfrage bestellt werden unter: info@gallup.de .- Hofmann, Michael und Lutz von Rosenstiel (1988): Funktionale Managementlehre. Berlin: Springer.- Geißler, Cornelia (2007): Frustfaktor Job. Gefunden am 02. April 2007 unter: http//www.manager-magazin.de/harvard/0,2828,433927,00.html .- Geißler, Cornelia (2006): Frustfaktor Job. In Manager Magazin 09/2006, S. 14-16.- Höhn, Reinhard und Gisela Böhme (1982): Die Sekretärin und die innere Kündigung im Unternehmen. Ihr Verhalten im Spannungsfeld zwischen Chef und Mitarbeiter. Lippstadt: Raffler Verlag. - Rudolph, Udo (2003): Motivationspsychologie. Weinheim/Basel/Berlin: Beltz Verlag- Ulich, Eberhard (2005): Arbeitspsychologie. Zürich: vdf Hochschulverlag AG an der ETH Zürich. Stuttgart: Schäffer-Poeschel Verlag.- Weinert, Ansfried B. (1998): Organisationspsychologie Ein Lehrbuch. Weinheim: Psychologie Verlags Union. 

Stand: April 2007

22LearnAct.de

Herzlichen Dank

für Ihre Aufmerksamkeit!

Dr. Gerald Lembke Gerald.Lembke@LearnAct.eu