Internationales Institut für Management Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie Merkmale...

Internationales Institut für ManagementFachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Merkmale von Organisationen:

1. Definition oder:

Ab wann sind wir eine Organisation?

2. Organisationstheorien oder:

Was (unter)sucht die Psychologie dort?

3. Organisationsdiagnose und ein Ansatz:

Die soziotechnische Systemanalyse und MTO

Prof. Dr. Heiner Dunckel Fachgebiet Arbeits- und Organisationspsychologie

Organisationen sind Systeme, die zeitlich überdauernd existieren, gegenüber ihrer Umwelt offen sind, aus Individuen bzw. Gruppen zusammengesetzt sind, spezifische Ziele verfolgen, eine bestimmte Struktur - meist durch Arbeitsteilung

und eine Hierarchie von Verantwortung - aufweisen.

(Quelle: Gebert & Rosenstiel, 1992, verändert)

Definition


Organisation ist nötig, wenn Aufgaben zu bewältigen sind,

die nicht von einer Person allein zu schaffen sind.

„Organisation - als Wechselspiel von Aufgabenteilung und

Koordination - zielt auf eine ökonomische Gestaltung

arbeitsteiliger Leistungssysteme.“

(Quelle: Reichwald & Möslein, 1999)

.. und „das Problem“


Organisationstheorien sind grundlegende Theorien mit weitem Geltungsbereich. Sie dienen der Beschreibung, Erklärung, Prognose und Veränderung des Forschungsgegenstandes „Organisation“.

Organisationspsychologische Theorien beschreiben, erklären und (helfen) bei der Veränderung menschlichen Verhaltens und Erlebens in Organisationen.

Organisationstheorien


Klassische Organisationsansätze: Scientific Management (Taylorismus) Bürokratie-Ansatz

Hauptvertreter:F.W. Taylor (1913)

Max Weber (1921)

„ ... nicht nur Psychologie ...“


Humanorientierte Ansätze:Human-Relations-Ansatz - Human-Resources-Ansatz - Verhaltenswissenschaftlich orientierte Ansätze

Hauptvertreter:Mayo (1933), Mc Gregor (1960), Likert (1961),Argyris (1964), Herzberg (1966)Barnard, Ch. (1938), Simon, H.A. (1945).March/Simon (1959)


Systemorientierte Ansätze

Institutionenökonomische Ansätze

Wettbewerbsstrategische Ansätze

siehe Textsammlung Reichwald & Möslein

..und


Management durch Integration und Selbstkontrolle Führungskräfte sind Berater und Experten

Zentrale Fragestellung bei Mc Gregor:

Welche Annahmen liegen

der Führung in Unternehmen zugrunde?

Ein (bekanntes) Beispiel: Humanistische Theorie von McGregor


„Theorie“ X

Der Durchschnittsmensch hat eine angeborene Abneigung gegen Arbeit und versucht, ihr aus dem Wege zu gehen, wo er kann. Er möchte sich vor Verantwortung drücken. Deshalb muß er gelenkt, geführt und mit Strafe bedroht werden.


„Theorie“ Y

Dem Durchschnittsmensch ist Arbeitsscheu nicht angeboren. Zugunsten von Zielen, denen er sich selbst verpflichtet fühlt, wird sich der Mensch Selbstdisziplin und Selbstkontrolle unterwerfen. Flucht vor Verantwortung ist im allgemeinen Folge schlechter Erfahrung ...


Der Teufelskreis der „Theorie“ Xaus: Ulich, Baitsch und Alioth, 1987

Theorie X

passives Arbeitsverhalten

Strenge Vorschriften und Kontrolle

Verantwortungsscheu, keine Initiative

daraus folgt

bewirktführt zu

bestätigt


Die verstärkende Wirkung der „Theorie“ Yaus: Ulich, Baitsch und Alioth, 1987

Initiative und Verantwortungsbereitschaft

Theorie Y

Engagement für die Arbeit

Handlungsspielraum, Selbstkontrolle

daraus folgt

ermöglichtführt zu

verstärkt


Gegen autoritäre (ausbeutende oder wohlwollende) Führungsmethoden (Mann-zu-Mann-Organisationen)

Effektiver sind partizipative Führungssysteme (beratende oder das Gruppensystem)

Modell der überlappenden Gruppen (linked pins) : neues Organisationsprinzip

Bekanntes Beispiel 2: Partizipative Theorie von Likert


Organisation mit überlappenden Gruppen nach Lickert

unterste Ebene

Hierarchieebene der Organisation:

höchste Ebene

mittlereEbene

Quelle: Greif, 1983, S. 106


Man kann - akzentuierend - unterscheiden zwischen der eher verwaltungswissenschaftlich und betriebswirtschaftlich

ausgelegten Organisationsanalyse Diagnose von Ordnungen und Regeln, um organisationale

Probleme der Effizienz und Effektivität aufzudecken und der organisationspsychologisch ausgerichteten

Organisationsdiagnose: Analyse psychologischer Aspekte des Erlebens und

Verhaltens, um Regelhaftigkeiten im Erleben, Verhalten und den Interaktionen zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren. (Organisationskultur, Mikropolitik, Auswirkung auf Individuum)

Organisationsdiagnose


Spezialisierung (Grad, in dem Tätigkeiten in spezialisierte Rollen aufgegliedert sind)

Standardisierung (Grad der Bestimmung von Routineverfahren)

Formalisierung (Grad der schriftlichen Festlegung)

Zentralisierung (Grad der Konzentration von Entscheidungsprozessen)

Konfiguration (z.B. Zahl der Ebenen, Prozentsatz der Bürokräfte

usw.)

Situative, vergleichende Organisationsanalyse - Beschreibungsmerkmale


Integration von Struktur- und Prozeßdiagnostik

Integration verschiedener Analyse-Ebenen bei Berücksichtigung des Gegenstandsbezugs der eingesetzten Methode

Beispiel: Mensch - Technik - Organisation (Strohm & Ulich, 1998)

Bezugnahme auf die soziotechnische Systemanalyse

Integrierte Ansätze


Grundgedanke: gemeinsame Analyse und Gestaltung des technischen und des sozialen Systems (Emery)

(1) Grobanalyse des Produktionssystems und seiner Umwelt (Fabrik-Layout, Organisationstruktur)

(2) Arbeitsablaufanalyse (materielle Transformationsprozesse beschreiben nach Input, Transformation, Output)

(3) Schwachstellenanalyse (Ermittlung hauptsächlicher Schwankungen im Produktionsprozess)

(4) Analyse des sozialen Systems (Kommunikationsstruktur, Bedürfnisse, Mobilität, Probleme in diesen Bereichen usw.)

(5) Analyse der Rollenwahrnehmung (Wahrnehmung der Arbeitsaufgaben und Rollen seitens der Mitarbeiter)

Soziotechnische Systemanalyse


(6 - 8) Analyse des Einflusses „externer“ Systeme auf das Produktionssystem (Zuliefersystem, Umweltsystem usw.)

(6) Erhaltungssystem- Identifikation von Problemen, die ihre Ursache in Organisation und Durchführung von Wartungs- und Erhaltungsaufgaben haben

(7) Versorgungs- und Abnehmersystem - Identifikation von Problemen, die ihre Ursache in der Organisation und Durchführung von Einkaufs- und Verkaufstätigkeiten haben

(8) Unternehmenspolitik und -planung: Analyse der Auswirkungen von mittel- und langfristigen Unternehmensplänen auf das technische und soziale System. Analyse der Auswirkungen von unternehmungspolitischen Grundsätzen und Richtlinien

(9) Erarbeitung von Gestaltungsvorschlägen

(nach Ulich, 2001, S. 77ff)

Fortsetzung


Dieser Ansatz ist aus einer Ausdifferenzierung des sozio-technischen Systemansatzes entstanden und integriert vorhandende Arbeitsanalyseverfahren in eine ganzheitliche Analyse eines Unternehmens unter Berücksichtigug von Mensch, Technik und

Organisation (M T O).

Das MTO-Konzept geht vom Primat der Aufgabe aus: Die Aufgabe verknüpft das soziale mit dem technischen System und umgekehrt den Menschen mit den organisationalen Strukturen.

(1) Analyse auf der Ebene des Unternehmens

(2) Analyse auf der Ebene der Organisationseinheiten

(3) Analyse auf der Ebene der Gruppe

(4) Analyse auf der Ebene des Individuums

Mensch-Technik-Organisation


(1) Unternehmensebene: Ziele, Strategien, Marktposition, Lohnssystem, Arbeitszeitmodelle usw.

(2) Ebene der Organisationseinheiten: prozessorientierte

Auftragsdurchlauf- und strukturbezogene Arbeitssystemanalysen

zur Ermittlung der Primäraufgaben der Organisationseinheiten

(Grad der funktionalen Trennung oder Integration)

(3) Gruppenebene: Möglichkeiten zur kollektiven Regulation,

Ermittlung von Schlüsseltätigkeiten, die dann bedingungsbezogen

analysiert werden

(4) Ebene des Individuums: subjektive Bewertung der

Arbeitssituation durch die Beschäftigten

Plus: Analyse der soziotechnischen Geschichte

Fortsetzung

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