Interviewer Feedback-Bogen

Um mit der Topgrading-Methode erfolgreich zu sein, braucht es vor allem eines: viel Übung!

Ein Recruiter sollte deshalb seine Interview-Techniken ständing weiterentwickeln und

analysieren. Eine gute Methode um Mängel zu erkennen ist die Beurteilung durch eine(n)

Dritte(n). Lassen Sie sich beim Bewerber-Interview beobachten und analysieren Sie Ihr

Verhalten, um in Zukunft optimale Gespräche zu führen! Im Anschluss finden Sie eine kurze

Anleitung, welche Bereiche und Kompetenzen analysiert werden könnten:

EINSTIEG INS GESPRÄCH UND BEZIEHUNGSAUFBAU

Begrüβung (Herzlichkeit, Lächeln, Händedruck)

Frage, ob Kaffee/Tee/Wasser gewünscht wird

Smalltalk (gelingt es dem Interviewer die Situation aufzulockern, ein nettes

Einstiegsgespräch zu führen)

Körperhaltung & Sitzstellung des Interviewers

Mitgebrachte Utensilien wie Notebook, Schreibunterlagen, Info-Material zum

Unternehmen wie Organigramme etc.

VERHALTEN WÄHREND DES INTERVIEWS

Augenkontakt mit dem Bewerber (empfohlen: mind. 20 %)

Freundlichkeit, Herzlichkeit in der Gesprächsführung

Enthusiasmus

Kontrolle der Gesprächsführung durch den Recruiter

Humor

Ehrlichkeit, Interesse am Bewerber

Macht sich der Recruiter Notizen zum Gespräch? (ohne den Gesprächsverlauf zu

stören?)

Wird bei Unklarheiten nachgehakt (Follow-up-Fragen: werden bei vagen/unklaren

Aussagen des Bewerbers gestellt)

Unvoreingenommenheit des Interviewers

BEURTEILUNG DER KOMMUNIKATION

Folgende Punkte werden idealerweise anhand einer Ratingskala beurteilt (zB Vergabe

Schulnotensystem 1-5). Am Ende sollte eine Gesamtnote für den Recruiter enstehen, die das

Kommunikationsverhalten während des Inteviews widerspiegelt.

Anteil des Bewerbers am Gespräch, Beurteilung könnte folgendermaβen aussehen: 90

% (1) 75 % (2) 60 % (3) 50 % (4), unter 50 % (5)

Angemessenes Vokabular / Ausdrucksweise des Recruiters

Klarheit /Moduliertheit der Stimme

Tempo des Interviews

Einbauen des Namens des Bewerbers (sollte ca. alle 5-10 min. passieren)

Kontrolle über eigene Emotionen (wie Überraschung, Missfallen oder sogar Ärger)

Vollständige/klare Zwischenbilanzen (fasst der Recruiter den Inhalt des Gesagten

oftmals in eigenen Worten zusammen, wird dem Bewerber die Möglichkeit gegeben

Dinge richtig zu stellen / Missverständnisse aufzuklären)

Wird der Bewerber dazu animiert fortzufahren und seine Antworten auszuführen („Ich

verstehe“, „Aha“, zustimmendes Nicken, etc.)

Aktives Zuhören

Direktes Nachfragen/Nachbohren (wird normalerweise benutzt, wenn sanftere

Interview-Techniken versagt haben)

TORC-Methode (threat of reference checks)

Quelle: www.smarttopgrading.com

Autor: Dr. Brad Smart

Erstellt von: Careesma Team