Jetzt Erfolgreich! - 10. Ausgabe

... empower your potential!Mythos MotivationDas Sprenger-Modell

Anthony RobbinsVom Hausmeister zum Star

MotivationstriasWas uns antreibt

Das Magazin für mehr Erfolg, Freude und

Lebensglück.

Juni 2012www.jetzt-erfolgreich.com 10JETZT ERFOLGREICH!

Erfolg braucht regelmäßiges Training

JETZT ERFOLGREICH! möchte allen Menschen einen Zugang zu attraktiv aufbereitetem Erfolgswissen ermöglichen. Auf www.jetzt-erfolgreich.com stehen alle Ausgaben inklusive der Audio-Versionen kostenlos zur Verfügung. Unser Ar-chiv wird ständig durch spannende Themen ergänzt. Unter den Beziehern des Newsletters von JETZT ERFOLGREICH verlosen wir regelmäßig Seminare und Bücher.

... empower your potential!

IMPRESSUMDie Zeitschrift JETZT ERFOLGREICH! wird von Stephan Landsiedel herausgegeben · JETZT ERFOLGREICH! erscheint seit 2010 viermal jährlich · Verlag, Redaktion: Stephan Landsiedel, Neustadtstraße 10, D-97353 Wiesentheid, Tel.: 09383-9099900, Mail: [email protected] · Abonnenten-/Internet-Service: www.jetzt-erfolgreich.com · Druck: flyeralarm GmbH, A.-Nobel-Str. 18, 97080 Würzburg Bildquelle: www.fotolia.de · ISSN-Nr.: 2193-8733 · © 2012 Stephan Landsiedel

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Liebe Leserin, lieber Leser,

im letzten Urlaub war ich mit meiner Fa-milie in Österreich. An einem schönen Tag stieg ich auf einen Berg und folgte dabei dem Smaragd-Wanderweg. Inspiriert durch den Zauber der Natur und auch die Litera-tur, die ich dabei hatte, tauchte eine neue Vision vor mir auf: Ich möchte das Wissen, dass ich mir in den letzten 20 Jahren auf dem Gebiet Erfolg und Persönlichkeitsent-wicklung angeeignet habe, kostenlos allen Menschen zur Verfügung stellen. Und ich werde die besten Trainer fragen, ob sie mich nicht dabei unterstützen möchten. Daher gibt es ab sofort JETZT ERFOLGREICH! auch als kostenloses Online-Magazin - und zwar sowohl in einer sehr attraktiven visu-ellen Version als auch in der Audio-Version zum Download. Inspiriert hat mich dabei das Vorbild der Khan Academy. Auf deren Webseite kann man u.a. die Inhalte eines kompletten Ma-thematikstudiums kostenlos in Form von Videos und Übungsaufgaben abrufen. Ist das nicht genial? Wer einen Internetzugang hat und Englisch beherrscht, kann ohne Geld von überall auf der Welt ein Studium absolvieren. Die Wissensgrenzen werden nur noch durch die eigene Motivation gesetzt. Doch für diese gibt es ja in unserem Magazin zahlreiche Tipps und Informationen. Genau so etwas möchte ich für den Bereich Persönlichkeitsentwicklung und Erfolg

aufbauen. Mein Team und ich werden mit viel Fleiß tausende von Artikeln schreiben, Video und Audios aufnehmen, um das moderne Erfolgswissen ansprechend zu präsentieren. Wenn Dir die Idee, der Welt dieses Wis-sen kostenfrei zur Verfügung zu stellen, gefällt, dann kannst Du uns dabei auf fol-gende Arten unterstützen:1. Registriere Dich beim neuen JETZT ER-FOLGREICH! - Newsletter auf der Webseite, damit Du up to date bleibst und dabei bist, wenn wir regelmäßig im Sinne eines Weiterbildungsstipendium Bücher und Se-minarplätze vergeben. 2. Empfiehl das Magazin, indem Du andere über Facebook oder auch im persönlichen Gespräch auf das Projekt hinweist. 3. Werde Förderer, indem Du bei uns kostenlose Lese-Exemplare anforderst, die Du dann an interessierte Menschen ver-schenkst oder in einem Wartezimmer, Se-minarraum, Coachingspraxis o.ä. auslegst.

Viel Vergnügen mit dieser neuen Ausgabe!

Stephan Landsiedel

Audioversionfrei auf www.jetzt-erfolgreich.com

Jetzt auch als kostenloses Online-Magazin

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Ein Motivationsprofessor kommt an einem Steinbruch vorbei und beobachtet die Menschen bei der Arbeit. Als erstes sieht er einen richtigen Berufsbürokraten, der immer nur dann einen Schlag mit dem Hamm-ber macht, wenn gerade jemand zusieht. Der Motivationsprofessor geht zu ihm hin und fragt ihn, wie viel Spaß ihm seine Arbeit macht. Der Typ schaut ihn völlig entsetzt an und sagt: „Spaß? Ich klopfe hier Steine. Das ist Schwerstarbeit und macht überhaupt keinen Spaß.“Der Motivationsprofessor geht weiter. Der nächste, den er trifft, arbeitet schon etwas engagierter. Dong, Dong, Dong, Dong. Der Pro-fessor fragt auch ihn, was ihn bei seiner Arbeit motiviert. Der Mann antwortet. „Naja, heute ist doch ein wunderschöner Tag und wir ver-stehen uns hier im Team alle ganz wunderbar. Da macht das Arbeiten

Spaß.“ Der Motivationsprofessor lässt noch nicht locker und hakt nach: „Ja und wie ist es sonst?“ Der Mann antwortet: „Also, wenn das Wetter im November so kalt ist, der Chef uns schlecht behandet und wir uns gegenseitig mobben, dann ist es ein ekliger Job.“ Der Motivationsprofessor geht und weiter und sieht einen dritten Ar-beiter. Dieser ist so ein richtiger Michelangelo. Wie besessen klopft der auf den Steinen rum. Alles Überflüssige fliegt weg und der Stein nimmst Konturen an. Der Mo-tivationsprofessor traut sich erst gar nicht, ihn anzusprechen. Dann fragt er ihn aber doch, was ihn bei so einer Arbeit wie Steine klopfen motiviert. Der Mann schaut ihn völlig entsetzt und entgeistert an: „Steine klopfen? Ja sehen Sie denn nicht, was ich hier mache? Ich ar-beite hier am Schlussgewölbe für eine wunderbare Kathedrale!”

Motivation im Steinbruch


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Einer der bekanntesten und am häu-figsten zitierten psychologischen Effekte ist der Hawthorne-Effekt. In den 1920er Jahren gab es eine Reihe von Experi-menten dazu. Diese waren u. a. für den bahnbrechenden Umschwung der Arbeitsstruktur vom „Scientific Manage-ment“ zur „Human-Relations-Bewegung“ mitverantwortlich. Wie kam es dazu?Die beiden Wissenschaftler Roethlisberger und Dickson führten ab 1924 eine Reihe von Experimenten in der Hawthorne-Fabrik der Western Electric Company durch, wel-che darauf abzielten, die Arbeitsleistung der Mitarbeiter noch weiter zu steigern. Zu diesem Zweck testete man zunächst, inwiefern sich die Lichtverhältnisse auf die geleistete Arbeit auswirkten. Es wurden in drei Abteilungen Durchschnittswer-te ohne Veränderungen erhoben. Dann begann man die Helligkeit systematisch zu variieren, indem zusätzliche Glühbir-nen für die Experimentalgruppe installiert wurden. Und tatsächlich stieg die Effizi-enz der Mitarbeiter an. Das Merkwürdige war jedoch, dass jede Veränderung der Lichtverhältnisse zu besseren Ergebnis-sen führte - sogar wenn man die Hellig-keit bis zum Mondlicht verringerte. In einer parallel arbeitenden Kontroll-gruppe installierte man hingegen keine weiteren Glühbirnen, sondern instruierte die Versuchspersonen lediglich darü-ber, dass ein Experiment durchgeführt werden würde. Es zeigte sich, dass auch bei dieser Gruppe die Leistung anstieg, obwohl sich, materiell gesehen, in ihrem Umfeld nichts geändert hatte. In einer weiteren Untersuchungsreihe ging es um die Wirkung von Ruhepau-sen und der Länge des Arbeitstages. Auch hier gab es paradoxe Effekte. Die Arbeitsleistungen nahmen scheinbar

unabhängig von den experimentell variierten Arbeitsbedingungen zu. Nun tat sich der Gedanke auf, dass der Effekt nicht auf die unabhängige Varia-ble „Lichtverhältnis“ zurückzuführen sei, sondern ein externer Faktor, also eine Stör- oder Drittvariable das Ergebnis beeinflussen könnte. Da die Kontrollgrup-pe ebenfalls eine Leistungssteigerung zu verzeichnen hatte, schloß man daraus, dass durch die erhöhte Aufmerksamkeit, die den Arbeitern im Rahmen des Experie-ments zuteil wurde, sich deren Leistung erhöht hat. Man nannte dieses Phänomen daher „Hawthorne-Effekt“.Für die Arbeitswelt hatte dies erstmals zur Folge, dass der Fokus verstärkt auf das Personal und soziale Faktoren gelenkt wurde. Dies war quasi die Geburtsstunde des Human-Resources-Managements und der Human Relations Bewegung, also der Personalfindung, -führung und vor allem -entwicklung. Wie sich später herausstellte, wurden die Untersuchungen jedoch nicht ganz sauber durchgeführt. Die Forscher hatten unterschlagen, dass die Versuchspersonen bessere Löhne erhalten hatten und ihnen angedroht wurde, sie bei mangelnder Ko-operation wieder auf ihren alten Arbeits-platz zurückzuschicken.

Der Hawthorne-Effekt

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Vom Kolbenring zum Mega-KonzernDer Name „Honda“ wird Dir sicherlich ein Begriff sein. Doch hinter dem Gründer des japanischen Kraftfahrzeug- und Motoren-herstellers steckt eine wahrlich herausra-gende Geschichte. 1938 versilberte Honda all seine Besitztümer und investierte das Geld in eine kleine Werkstatt, in der er begann sein Kolbenring-Konzept zu entwickeln. Seine Erfindung beabsichtigte er an die Toyota Corporation zu verkaufen und so arbeitete er Tag und Nacht. Er steckte bis zu den Oberarmen im Schmieröl, schlief in seiner Werkstatt und glaubte felsenfest an seinen Erfolg. Als er aber die Kolbenringe endlich fertig hatte und sie Toyota präsentierte, wurden sie abgelehnt, mit der Begründung, sie entsprächen nicht der Qualitätsnorm des Unternehmens. Es wurde ihm empfohlen, nochmals zwei Jahre lang die Ingenieurs-schule zu besuchen. Auf dieser wurde er zur Zielscheibe des Spotts seiner Dozenten und Kommilitonen, die seine Konstruktionspläne als absurd abtaten. Anstatt in Selbstmitleid zu versinken, beschloss er, sich auf sein Ziel zu fokus-sieren. Zwei Jahre später erteilte ihm Toyota den lang ersehnten Zuliefervertrag. Seine unerschütterliche Überzeugung und leidenschaftlichen Ambitionen zahlten sich aus, weil er genau wusste, was er wollte und seine Pläne in die Tat umsetzte. Ein neues Hindernis tauchte aber bald auf, als die japanische Regierung zum Krieg rüstete und sich weigerte, Soichiro Honda

„Der Wert des Lebens kann daran gemessen werden, wie oft die Seele tief berührt wurde.“

Soichiro Honda

weiterhin den Zement zur Verfügung zu stellen, den er zum Bau seiner neuen Fabrik brauchte. Ob er aufgab? Keinesfalls! Haderte er mit der Ungerechtigkeit des Schicksals oder bedeutete dieser Rück-schlag das Ende seines Traums? Ganz gewiss nicht! Gemeinsam mit seinen Mitar-beitern entwickelte er eine neue Methode, um seinen eigenen Zement herzustellen. So konnte er seine Fabrik schließlich doch bauen. Während des Krieges wurde sie zweimal von Bomben getroffen und dadurch wichtige Teile der Betriebsaus-stattung zerstört. Die Reaktion Hondas: Er trommelte seine Mannschaft zusammen und gemeinsam sammelten sie die leeren Treibstoffkanister ein, die von den ameri-kanischen Kampfflugzeugen abgeworfen worden waren.

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Soichiro Honda (1906-1991)

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Er bezeichnete sie als „Geschenke von Prä-sident Truman“, da sie ihm das Ausgangs-material für seinen Herstellungsprozess boten. Blech war nämlich ein Werkstoff, der damals in Japan nicht erhältlich war. Abermals wurde er zurückgeworfen als ein Erdbeben seine Fabrik dem Erdboden gleich machte. So beschloss Honda das Kolbenring-Geschäftsfeld an Toyota zu verkaufen. Dieser Mann war fest entschlossen Erfolge zu erzielen, glaubte an das, was er tat und setzte sich leidenschaftlich dafür ein. Trotz bitterer Rückschläge hielt er hartnäckig an seinem Traum fest. Nach dem Krieg herrschte in Japan akuter Treibstoffmangel und Honda konnte nicht einmal Benzin für sein Auto ergattern, um Lebensmittel für seine Familie herbeizu-karren. Also montierte er einen kleinen Motor an sein Fahrrad. Bald darauf fragten ihn die Nachbarn, ob er nicht auch ihnen ein solches Gefährt erstellen könne. Immer mehr Menschen bekundeten ihr großes In-teresse, bis Honda schließlich die Motoren ausgingen. Daher beschloss er, eine neue Fabrik zu bauen, die Motoren für seine neueste Erfindung herstellen sollte, aber leider fehlte ihm dazu das notwendige Kapital.Und wieder war er fest entschlossen einen Weg zu finden.

Er schrieb 18.000 Fahrradhändlern in Japan einen persönlich formulierten Brief, in welchem er ihnen erklärte, welche Rolle sie bei der Wiederbelebung der japanischen Wirtschaft spielen könnten, da durch ihr Mitwirken die japanische Bevölkerung deutlich mobiler sein würde. Insgesamt 5.000 Händler ließen sich über-zeugen und investierten das erforderliche Startkapital in Honda. Das „Super-Cub“-Modell wurde über Nacht ein Renner und brachte ihm eine Ehrenauszeichnung durch den Kaiser ein. Später begann er seine Motorräder nach Europa und in die USA zu exportieren, wo sie bei den geburtenstarken Jahrgängen reißenden Absatz fanden. In den sieb-ziger Jahren folgten erste Automobile, die schnell populär wurden und starke Absatzzahlen erzielten.Heute beschäftigt die Honda Corporation 179.000 Mitarbeiter und ist der zweit-größte Automobilhersteller der Welt, sowie der weltweit größte Motorenhersteller.

Wie Soichiro Honda das geschafft hat? Er begriff die Macht einer besonders engagierten Entscheidung, die er unge-achtet aller Widrigkeiten tatkräftig und kontinuierlich in die Praxis umsetzte. Um Erfolg zu erzielen gilt es, sein Augenmerk auf die langfristige Perspektive zu richten!

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In dem Metaprogramm „hin zu – weg von“ geht es um die Richtung der Moti-vation. Ist die Motivation auf ein Ziel hin ausgerichtet, spricht man von einer „hin zu“-Motivation. Möchte die betreffende Person etwas Bestimmtes vermeiden oder nicht mehr haben, spricht man von „weg von“. Dieses Metaprogramm ist kontextbe-zogen. Das bedeutet, dass wir in manchen Bereichen unseres Lebens die Richtung „hin zu“ und in anderen die Richtung „weg von“ haben können.

Hin zuMenschen, die sich über „hin zu“ motivie-ren, wollen ein angestrebtes Ziel errei-chen. Sie setzen zielorientiert Prioritäten und begeistern sich für die angestrebten Ziele. Das gesteckte Ziel ist eine Quelle körperlicher und geistiger Energie.

Beispiele: Ein Sportler motiviert sich, indem er sich vorstellt, wie er einen wichtigen Wett-kampf gewinnt. Er sieht sich auf dem Sie-gertreppchen, viele Menschen gratulieren ihm und er ist außer sich vor Freude. Da will er hinkommen.Eine Hausfrau motiviert sich, das dreckige Geschirr zu spülen, indem sie sich darauf fokussiert, wie schön sauber anschließend die Küche sein wird.

Sprachmuster:Die Satzstruktur eines Menschen, der sich über „hin zu“ motiviert, ist gekennzeich-net durch ... •… Dinge, die erreicht oder gewonnen

werden können

•… die Beschreibung der angestrebten Zielsituationen

Seine Sprache enthält folgende Worte:erreichen, bekommen, haben, einschlie-ßen, ermöglichen, Nutzen, Vorteil

Weg vonMenschen mit einer „weg von“-Motivation fällt es leicht, Dinge, die vermieden oder verhindert werden sollen, zu erkennen. Sie handeln problem- und terminorientiert. Nicht Ziele, sondern Probleme sind für sie Quelle körperlicher und geistiger Energie.

Beispiele:Der Trainer sagt zu einem Sportler: „Wenn Du weiter so schlecht trainierst, wirst Du beim nächsten Rennen der Konkurrenz nur von hinten beim Zieleinlauf zusehen kön-nen.“ Im Kopf des Sportlers könnte dieser Satz ein „weg von“ auslösen und er sagt: „Das will ich auf keinen Fall. Ich werde viel trainieren, damit das nicht passiert. Eine Hausfrau sieht die unaufgeräumte Küche und stellt sich vor, wie es noch schlimmer wird: Immer mehr dreckiges Geschirr stapelt sich, ein unangenehmer Geruch breitet sich aus. Schließlich kommt in ihrer Vorstellung noch ein wichtiger Besuch. Jetzt ist sie motiviert.

Sprachmuster:Die Satzstruktur eines Menschen, der sich über „weg von“ motiviert, ist gekennzeich-net durch …•Dinge, die vermieden oder Probleme, die

behoben werden sollen•Ausgrenzung der unerwünschten Situa-

tionen


“Was vor uns liegt und was hinter uns liegt, sind Kleinigkeiten im Vergleich zu dem, was in uns liegt. Und wenn wir das, was in uns liegt,

nach außen in die Welt tragen, geschehen Wunder.”

Henry David Thoreau

Metaprogramm Motivation

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Übung:

Erkenne welche Meta-Pro-gramm-Ausprägung in den Übungssätzen verwendet wird. Antworte dann in der jewei-ligen Richtung.

Muster-BeispielSatz: „Wir möchten unsere Lei-stung konsequent steigern, um Marktführer zu werden.“Meta-Programm: hin zuAntwort: „Super, dass ihr so hohe Ziele anstrebt.“

1. Es darf auf keinen Fall passieren, dass ich nach dem Spiel wieder in ein Loch falle.

2. Ich sehe es schon vor mir, wie wir den ersten Preis einheimsen.

3. Jetzt müssen wir erstmal konsolidieren, damit wir nicht noch weiter abrut-schen.

Die Sprache enthält folgende Ausdrücke:Nicht mehr müssen, lösen, verhindern, vermeiden, regeln, verhüten, loswerden„Finden wir heraus, was nicht stimmt.“„Es wird keine Probleme geben.“

Berufliche Anwendung Die optimale Besetzung eines Arbeits-platzes hängt neben einer aussagekräf-tigen Arbeitsplatzbeschreibung auch von einer ebensolchen Beschreibung der benötigten Fähigkeiten und Motivations-merkmale des Mitarbeiters ab. Hierbei spielt auch das Metaprogramm „hin zu – weg von“ eine bedeutende Rolle. Deshalb ist darauf zu achten, dass Mitarbeitern mit einer „hin zu“-Ausrichtung auch nur Ar-beiten überlassen werden, die deren zielo-rientiertes Verhalten fordern. Vorteilhaft ist ihre Fähigkeit, Prioritäten immer mit dem Blick auf das Ziel zu setzen. Mitarbeiter mit einer „weg von“-Ausrichtung können perfekt dazu eingesetzt werden Fehler „auszubügeln“. Dies ist unter anderem im Kundendienst von Vorteil, wenn fehler-hafte Produkte zu reparieren oder falsche Aufträge zu korrigieren sind. Probleme führen bei diesen Menschen nicht zur Demotivierung, sondern wirken ganz als Antriebskraft.

Private AnwendungVersteht man es, eine Person, die einem nahe steht, bezüglich ihrer Motivation richtig einzuschätzen, so kann man die Beziehung zu ihr harmonischer gestalten und sie besser motivieren, indem man sie auf der richtigen Ebene anspricht. Da-durch, dass man die Kommunikation der Denkweise des anderen angleicht, erzeugt man ein Gefühl gegenseitiger Übereinstim-mung. Das „hin zu“-motivierte Kind, das von der Schule kommt und klagt, dass es

keine Lust hat die Hausaufgaben zu erle-digen, wird sich eher dadurch motivieren lassen, dass man ihm etwas in Aussicht stellt, was es tun darf, wenn die Aufgaben erledigt sind. Hat das Kind hingegen ein „weg von“-Muster, wird es ihm leichter fallen, die Aufgaben aus eigenem Antrieb zu erledigen, wenn man ihm nur versi-chert „wenn Du Dich jetzt anstrengst, hast Du sie bald hinter Dir und sie werden Dich nicht mehr belasten.“

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Eine der essentiellen Theorien in der Motivationspsychologie stammt von dem amerikanischen Psychologen David McClelland. Seine Theorie konnte durch viele Studien bestätigt werden. Im Ge-gensatz zu anderen Theorien sieht er die Bedürfnisse des Menschen nicht als vorgegeben an. Er geht vielmehr davon aus, dass sich Bedürfnisse im Laufe der Zeit ganz individuell entwickeln. Die wichtigsten Schlüsselbedürfnisse sind nach McClelland das Leistungs-, Macht- und Anschlussmotiv, wobei Erstgenanntes von ihm besonders fokussiert untersucht wurde. Man nennt diese drei Motive auch Motivationstrias.

LeistungsmotivationDas Bedürfnis nach Leistung beschreibt den Antrieb nach Erfolg, sowie anspruchs-volle Ziele effizient zu verfolgen. Oft vergleichen sich leistungsorientierte Men-schen mit anderen und sind stets darauf bedacht, besser zu sein als diese. Dabei bevorzugen sie anspruchsvolle Tätigkeiten mit hoher Eigenverantwortung sowie der Möglichkeit zu schnellem Feedback und persönlichem Einfluss auf das Arbeitser-gebnis. Sind diese Konditionen gegeben, sind leistungsmotivierte Menschen optimal stimuliert. Besonders oft findet man sie als selbstständige Unternehmer.

AnschlussmotivationDas Bedürfnis nach sozialem Anschluss beschreibt das Streben nach freundschaft-lichen Beziehungen und engen sozialen

Bindungen. In der Regel vermeiden hoch anschlussmotivierte Menschen kompeti-tive Situationen und suchen stattdessen das kooperative Arbeitsumfeld mit sozial positiv ausgeprägtem Klima. Im Manage-mentbereich findet sich in der Regel eine eher geringe Anschlussmotivation. Das ist darauf zurückzuführen, dass es in vielen Bereichen hinderlich für die eigene Karriere sein kann, wenn man besondere Rücksicht auf die Beziehungen zu anderen nimmt.

MachtmotivationDas Bedürfnis nach Macht beschreibt den Drang nach Einfluss auf andere Menschen und in der Hierarchie aufzusteigen. Die Leistung für sich genommen steht eher im Hintergrund. Umso mehr rücken indivi-dueller Status und Prestige in den Fokus. Im Bereich des Managements finden sich überproportional viele Menschen mit ho-hem Machtmotiv.

Alle drei Motive stehen in Bezug zuei-nander und jedes wirkt sich auf eines der anderen Motive aus. Anschluss- und Machtmotiv stehen im Grunde genommen konträr zueinander stehen. Eine hohe Anschlussmotivation wirkt sich beispiels-weise negativ auf die Machtmotivation aus und umgekehrt. Anders ist es hier mit dem Verhältnis zwischen Leistungs- und Machtmotiv beziehungsweise zwischen Leistungs- und Anschlussmotiv, welche sowohl negative als auch positive Auswir-kungen aufeinander haben können.


“Es ist gut, die menschliche Motivation zu verstehen. Dies hilft uns dabei, herauszufinden, was wir wirklich sind, so dass wir es vermeiden können, einem Regenbogen nachzujagen,

der gar nicht für uns ist. Es eröffnet uns Gelegenheiten der Selbstentwicklung, wenn wir motivationale Prinzipien anwenden, um unsere Ziele im Leben zu erreichen.“

David McClelland

Motivationstrias (McClelland)

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Bedeutung im PersonalwesenIn Bezug auf die heutige Arbeitswelt lassen sich durch diese Theorie einige Ansätze ableiten. Anhand von Anforderungsprofilen für freie Stellen in Unternehmen kann herausge-stellt werden, welche Motivationsstruk-tur zu präferieren ist, um eine optimale Auslastung für diese Arbeitsstelle zu gewährleisten. Des Weiteren lassen sich Ansatzpunkte erarbeiten, wie verschie-dene Mitarbeiter zu motivieren sind. Beispielsweise findet sich bei Frauen eine höhere Anschlussmotivation, was wiede-rum erklären könnte, warum Frauen in der Vergangenheit auf Führungsebene und im Management früher tendenziell weniger erfolgreich waren als Männer. Die Motive von Menschen sind nicht sta-tisch. Sie können über die Zeit verändert respektive trainiert werden, woraus sich neue Möglichkeiten der Mitarbeitermotiva-tion ergeben.

McClelland + MetaprogrammeUm andere Menschen zu motivieren oder zu überzeugen kann die Motivationstrias von McClelland mit dem Metaprogramm hin zu und weg von kombiniert werden. Indem der Sprecher jeweils das Erfolgs-, Macht- und Anschlussmotiv mit den bei-den Ausprägungen des Meta-Programms kombiniert, wird seine Ansprache selbst für unterschiedlichste Motivationstypen sehr überzeugend. Zum Beispiel: „Es gibt Menschen, die bringen einfach nichts auf die Reihe. Sie versagen ständig. Wollen Sie zu diesen Menschen gehören? (Leistung, weg von)Andere dagegen erreichen scheinbar mühelos, die Erfolge, die ihnen wichtig sind. (Leistung, hin zu). Kennen Sie Men-schen, die keiner mag? Auch Sie werden ohne Freunde dastehen, wenn Sie die Regeln des Networking nicht beherrschen. (Anschluss, weg von). Wollen Sie viele Freunde haben? (Anschluss, hin zu)

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Erfolg kann sich sowohl positiv als auch negativ auf Macht auswirken und umgekehrt

Erfolg kann sich sowohl positiv als auch negativ auf Anschluss auswir-ken und umgekehrt

Macht kann sich nur negativ auf Anschluss auswirken

Erfolg

Macht Anschluss

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Das Motivations-Modell von Reinhard K. Sprenger stellt sechs Variablen dar, deren Zusammenspiel entscheidend für die Moti-vation jedes Einzelnen ist. Jeder entscheidet für sich, ob Arbeit Spaß macht – oder nicht. Rahmenbedingungen im Unternehmen können die Arbeitsmoral des einzelnen Mitarbeiters jedoch fördern oder behindern. Sie zu gestalten, ist Sache der Führungskräfte.Der Versuch, andere Menschen zu mo-tivieren – sie durch bestimmte Anreize zum gewünschten Verhalten zu bringen – erweist sich als Trugschluss. Man kann an-dere, z.B. Mitarbeiter, zwar beeinflussen, nicht aber dauerhaft steuern. Motiviert ist man meist dann, wenn das, was man tut, das eigene Selbstkonzept stärkt.

Leistung = Bereitschaft x Fähigkeit x Möglichkeit

Leistung entsteht aus dem Zusammen-spiel von Leistungs-Bereitschaft (Wol-len), Leistungs-Fähigkeit (Können) und Leistungs-Möglichkeit (Dürfen). Ist eine dieser Komponenten zu schwach ausge-prägt oder kann sie sich nicht optimal entfalten, kann demzufolge nicht die best-mögliche Leistung erbracht werden. Wer leistungsbereit ist, will etwas tun. Er ist motiviert. Ob er eine Leistung auch er-bringen kann, wird von seiner Leistungs-Fähigkeit bestimmt.Die Leistungs-Möglichkeit beschreibt das Dürfen: Sind die Bedingungen so, dass er sein Potenzial entfalten kann?

Reinhard K. Sprenger

Er wurde 1953 in Essen gebo-ren und studierte u.a. Philoso-phie, Psychologie und Betriebs-wirtschaft. 1985 erhielt er den Doktortitel im Bereich Philoso-phie. Er ist Lehrbeauftragter an den Universitäten von Ber-lin, Bochum, Essen und Köln. 1990 machte er sich als freier Vortragsredner, Trainer und Be-rater für Personalentwicklung selbständig. Zahlreiche DAX-Unternehmen zählen zu seinen Kunden.

Er ist Autor mehrerer kontro-vers diskutierter Bestseller, z.B. „Die Entscheidung liegt bei Dir“, „Das Prinzip Selbstverantwor-tung“ und „Mythos Motivation“.


„Damit man motiviert an seine Arbeit herangeht, muss diese als sinnvoll erlebt werden. Wer stolz ist auf seine Tätigkeit und die Ergebnisse seines

Tuns, arbeitet gern.“


Sprenger Modell

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Handlungsfeld 1: Commitment/Engagement lebenDie eigene Situation ist ein Resultat persönlicher Handlungen und Entschei-dungen. Die eigene Arbeit ist selbstge-wählt und beruht auf dem eigenen Enga-gement. Es ist falsch, andere Personen oder Umstände für die eigene Situation verantwortlich zu machen. Jeder Mensch hat die freie Wahl, sich in die gewünschte Richtung weiter zu bewegen, seinen Inte-ressen nachzukommen. Damit verbunden sind oft Risiken (etwa vorübergehende Arbeitslosigkeit, Umzug, soziale oder fi-nanzielle Änderungen), die in Kauf genom-men werden müssen, um das gewünschte Ziel zu erreichen. „Commitment leben“ bedeutet, sich dessen bewusst zu sein. Wenn die Arbeit nicht von hoher Motiva-tion und Leistungsbereitschaft ist, dann gibt es zwei Möglichkeiten: versuchen, die Arbeitsbedingungen so zu ändern, dass sie wieder im Interesse und damit der Lei-stungsfähigkeit liegen, oder ein anderes

Betätigungsfeld zu suchen. In jedem Fall bedeutet damit „Commitment leben“ zu der eigenen Arbeitswahl zu stehen, sie mit vollem Einsatz zu unterstützen und im Hinblick auf Ziele und Perspektiven kom-promissbereit mit anderen zu handeln, das eigene Bewusstsein der Wahlfreiheit im Hinterkopf. Das Motto ist hier: „Love it, leave it, change it.“

Handlungsfeld 2: Stärken nutzen und lernenWas wir gerne tun, tun wir auch gut. Die Wahl des Betätigungsfeldes sollte dorthin zielen, wo Eigeninteresse und Leiden-schaft vorhanden sind. Motivation ist unverzichtbar, um beschwerliche Phasen durchzustehen. Die Aufgaben und Fähig-keiten sollten weitestgehend aufeinander abgestimmt werden, dazu gehören: Erfolgszuversicht: Eine Aufgabe muss herausfordernd, aber nicht überfordernd oder gar bedrohlich sein. Dies kommt auch im Flow-Konzept zum Ausdruck.

Person Situation

Leistungs-Bereitschaft(Wollen)

Commitment leben Demotivation vermeiden

Leistungs-Fähigkeit(Können)

Stärken nutzen

und lernen

Fördernd fordern

Leistungs-Möglichkeit(Dürfen)

Spielfeld wählen Freiraum eröffnen

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Handlungsfelder Motivation

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Selbstwirksamkeits-Überzeugung: Erfolg und Misserfolg werden nicht vom Zufall oder Umständen, sondern mit der eigenen Einflussnahme erklärt.Realistische Selbsteinschätzung: die klare Erkenntnis, was man leisten kann und was man nicht leisten kann. Erlebbare Konsequenzen: Folgen des eige-nen Handelns müssen für den Handelnden selbst erlebbar sein. Schwierigkeiten sollten als Lernchance und Herausforderung zur Weiterentwicklung gesehen werden. Über- und Unterforde-rung, besonders immer wiederkehrende Routine können auf Dauer demotivieren. Neue Aufgaben, die Weiterentwicklung fördern, vermeiden Demotivation durch Routine. Es geht darum, zu Lernen, um des Lernens Willen, sich an neuen Situati-onen und Aufgaben auszuprobieren und so die eigenen Fähigkeiten zu erweitern. Wenn man Aufgaben sehr gut erledigen kann, entsteht daraus in der Regel eine hohe Selbstwertschätzung. Man sieht und spürt seinen eigenen Wert. Das motiviert.

Handlungsfeld 3: Das Spielfeld wählenDie ideale Umgebung, das ideale Spielfeld, ist das, auf dem die Stärken und Vorlieben am besten ausgespielt werden können. Eine Hauptursache für Stress ist, eine Rolle spielen zu müssen, die unbehaglich und fremd erscheint. Wenn Dir Deine Arbeit gefällt, gelingt es Dir viel leichter Dein Kraftpotential zu entfalten. Tust Du das, was Du schon immer tun wolltest? Gefallen Dir die Gegenstände, Produkte, Objekte, mit denen Du Dich befasst? Wertschätzt Du die Werkzeuge und die Tätigkeiten, die Du damit ausführst? Wenn dem so ist, dann hast Du wahr-scheinlich mit Deinem Spielfeld eine gute Wahl getroffen.

Voraussetzungen für als sinnvoll empfun-dene Arbeit:•Physische und geistige Tätigkeit

Konzeption und Umsetzung, Theorie und Praxis, die Verfolgung eines Ent-wicklungsprozesses wird als zufrieden stellend empfunden.

•Gestalterische Tätigkeit Möglichkeit, sich selbst und die Umwelt zu verändern, Befriedigung des Neugier-verhaltens, Vermeidung von demotivie-render Routine.

• Interaktive Tätigkeit Soziale Kontakte, Kommunikation und Austausch mit anderen.


„Hohe Motivation und gute Leistung sind nicht nur eine Frage des Wollens und Könnens. Es gehört auch dazu, sich ein Betätigungsfeld zu wählen, auf

dem man seine Fähigkeiten entfalten darf.“


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Handlungsfeld 4: Demotivation vermeidenMotivierung durch äußere Anreize, wie z.B. Prämien verbessern nicht die Rahmen-bedingungen, sondern sorgen allenfalls für kurzfristige Motivation. Extrinsische Motivation ist auf Dauer kontraproduk-tiv für den Teamgeist. Du kannst Deine Mitarbeiter nicht aktiv motivieren. Aber Du solltest alles vermeiden, was zur Demoti-vation beitragen kann. Schaffe Bedingungen der Möglichkeit von Motivation: •Anreize zerstören langfristig den Eigen-

antrieb. Die Arbeitsmoral sinkt langsam.•Motivierung verlangt ständig neue

Motivierung. Der Mensch gewöhnt sich schnell an ein immer wieder höheres Reizniveau.

•Belohnungserwartung. Die Konzentra-tion geht weg von der Aufgabe hin zur Belohnung. „Was muss ich tun, um eine noch höhere Belohnung zu bekommen?“

•Gebe Deinen Mitarbeitern eine gute und faire Bezahlung. Dann tue alles, damit sie das Thema Geld vergessen.

•Gute Führungskräfte versu-chen nicht, ihre Mitarbeiter zu motivieren. Sie vereinbaren klare Ziele und sorgen dafür, dass sie erreicht werden. Sie überprüfen auch sich selbst auf demotivierende Verhal-tensweisen.

•Baue eine gute Beziehung zu Deinen Mitarbeitern auf. Die Beziehungsebene ist ganz entscheidend für die Arbeitszufriedenheit. Es sind die vielen kleinen Gesten des Nicht-Beachtens, Überhörens und leisen Geringschätzens, die Mitarbeiter niederdrücken.

Positive Beziehungsgestaltung:

Betrachte Deine Mitarbeiter nicht nur als Produktivfaktor sondern als Individuum. Mit-arbeiter sind kein Mittel zum Zweck. Unternehmen sind letzt-endlich Veranstaltungen von Menschen für Menschen.Gehe auf die individuellen Be-dürfnisse, Gefühle und Pro-bleme der Mitarbeiter ein.Schaffe ein Vertrauensklima. Wenn Du mit Menschen zusam-menarbeitest, dann solltest Du ihnen auch vertrauen. Eine Führungskraft, die nicht lachen kann, sollte ihren Job an den Nagel hängen.

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Handlungsfeld 5: Fördernd fordernMitarbeiter sollen zielgerichtet gefördert werden. Es geht darum, deren Kompe-tenzen zu erweitern und eigenverant-wortliches Handeln einzufordern. In vielen Unternehmen hat man vergessen, Arbeit als ein „persönlichkeitsbildendes Lebensprojekt“ zu begreifen. Wer etwas kann, aber keine Möglichkeit findet, es anzuwenden, der wird demotiviert. Persönliches Wachstum in und durch eine Aufgabe ist eine Voraussetzung für die volle Leistungsentfaltung. Negativ wirkt sich oft folgendes Verhalten der Chefs aus:•geringe Leistungserwartung•er weiß und kann immer alles besser•Missachtung fachlicher Kompetenz•er greift oft und gerne ein („Chefsache“)•übertriebene Kontrolle

Der Arbeitsinhalt sollte die Fähigkeiten des Mitarbeiters, die er besitzt und für wichtig erachtet, fordern. Wenn die Anforderun-gen und die Fähigkeiten des Mitarbeiters optimal zusammenspielen, dann entsteht ein Flow-Zustand. Arbeit will als Herausforderung und Erpro-bung erlebt werden. Wer seine persön-lichen Talente einbringen und damit etwas bewirken kann, hat Erfolgserlebnisse – und diese motivieren. Aufgabe der Füh-rungskraft ist es, die Tätigkeitsbereiche so zu gestalten, dass Mitarbeiter nicht über- oder unterfordert sind, sondern ihre Arbeit als Herausforderung erleben.

Handlungsfeld 6: Spielräume eröffnenForschungen zur Arbeitszufriedenheit ergeben den allgemeinen Wunsch der Mit-arbeiter, als Individuum vom Unternehmen


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anerkannt zu werden. Gefordert wird die Flexibilisierung der Gestaltung der Arbeits-plätze, der Arbeitszeiten, des gesamten organisatorischen Ablaufs. Werte wie Individualität können oft in der Arbeits-welt nicht hinreichend gelebt werden und werden in die Freizeitsphäre umgelenkt. Mitarbeiter wollen von Unternehmen ernst genommen werden. Dazu gehört vor allem, dass sie ihre individuellen Freiräume erhalten und nutzen. Menschen bleiben auf der Bühne, wenn sie sich einbringen können. Gestalte daher „Jobs für Menschen“, statt „Menschen für Jobs“ zu suchen.

So förderst Du Deine Mitarbeiter•Vergrößere das Maß an Wahlmöglich-

keiten, an Selbststeuerung und an Selbstvertrauen innerhalb des Aufgaben-bereichs: hinsichtlich des Verfahrens, der Mittel und der zeitlichen Abfolge von Aufgabenbestandteilen.

•Flexibilisiere die Arbeitszeiten.•Erschlage nicht jedes Gestaltungspro-

blem mit einer Richtlinie.•Überprüfe einengende Vorschriften und

Richtlinien. Kämme in regelmäßigen Abständen Deine Regelungsdichte durch. Besser noch: Wenn Du eine neue Richtlinie erlässt, schaffe gleichzeitig eine alte ab.

•Fordere Selbstverantwortung. Grenze einen Raum ab, in dem der Mitarbeiter selbst entscheidet, selbst handelt und sich selbst kontrolliert. Bestehe darauf, dass der Freiraum auch genutzt wird.

•Vermeide die „Chefsache“: Nehme einmal delegierte Aufgaben nicht mehr zurück.

•Bedenke bei jeder Entscheidung die Aus-wirkungen auf die selbst verantworteten Freiräume Deiner Mitarbeiter.

Flow-Konzept

Das Flow-Konzept wurde von Mihaly Csikszentmihalyi (*29.09.1934) entwickelt und bezeichnet das völlige Aufge-hen in einer Tätigkeit. Um in den Flow-Zustand zu kommen, brauchen wir herausfordernde Aufgaben, die uns weder unter-fordern und langweilen, noch überfordern oder Stress ver-ursachen. Unsere Fähigkeiten müssen optimal zu der aktu-ellen Anforderung passen. Im Flow-Zustand erlebt man die Verschmelzung von Handlung und Bewusstsein und denkt nicht über eine Handlung nach. Sie passiert wie von allein. Die Person vergisst sich selbst und ihr Zeitgefühl ist ausgeschaltet. Störende Gedanken an Erfolg sind ausgeblendet und man empfindet Freude beim Ausfüh-ren der Tätigkeit. In diesem Be-reich sind wir in der Lage, opti-male Leistungen zu erbringen.

Flow

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al

Überfordernde Aufgaben

Stress, Angst

Frust, Langeweile

Unterfordernde Aufgaben

Herausfordernde Aufgaben

Anfo

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ungen

Fähigkeiten

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Er ist der bekannteste Motivationstrainer aller Zeiten. Nie zuvor hat ein Mensch die Massen durch Seminare zu Millionen be-wegt wie Tony Robbins. Natürlich kann ich diese Zeilen nicht ganz objektiv schreiben, denn wie bei tausenden in der NLP-Szene hat auch mein „richtiges“ Leben mit ihm angefangen. Unsere persönlichen Begeg-nungen gehören zu den emotionalsten und stärksten Momenten meines Lebens.

Geburt und KindheitTony Robbins, am 29. Februar 1960 als Anthony J. Mahavorick geboren, wuchs in Azusa, Kalifornien auf. Als er sieben Jahre alt war, trennten sich seine Eltern. Für den kleinen Tony brach eine Welt zusammen und er brachte kein Wort heraus, als seine Mutter in fragte, ob er bei seinem Vater leben wolle. Dieses Schweigen deutete sie fälschlicherweise als Bestätigung und so wuchs er fortan bei seinem Vater auf, ein Schauspieler, der kleine Rollen in B-Movies besetzte. Tony genoss das Reisen mit sei-nem Vater zwar sehr, vermisste anderer-seits aber auch den Rest seiner Familie. Er begann viele Bücher zu lesen. Zwei Jahre später nahm seine Mutter ihn wieder bei sich auf.

Ein schicksalshaftes ThanksgivingNach weiteren vier Jahren heiratete sie den ehemaligen Baseballspieler Jim Robbins. Die Familie hatte wenig Geld und konnte nicht mal das Essen für Thanksgiving auf-bringen. Doch ein Unbekannter hinterließ ein ganzes Paket mit Essen und anderen

Dingen, sodass sie das Fest letztendlich doch abhalten konnten. Der junge Tony war so beeindruckt und gerührt von dieser Geste und er schwor sich, irgendwann erfolgreich genug zu sein, um anderen Menschen zu helfen.

Der erste BerufswunschSein Stiefvater übte ebenfalls einen großen Einfluss auf den Jungen aus, da sie die Begeisterung für Baseball teilten und er inspirierte ihn auf physiologischer Ebene immens, womit der neue Berufswunsch Tonys feststand: Baseballstar. Er nahm den Nachnamen Robbins an. Da Tony jedoch seine Baseballspiele meistens verlor, fasste er als neuen Berufswunsch die Tätigkeit als Sportjournalist ins Auge. Er recherchierte über Sportzeitschriften, wo die großen Stars auftauchen würden und brachte einige von ihnen dazu, mit ihm zusammen zu arbeiten. Einige Zeit später machte ihm ein Fernsehsender das Ange-bot als Sportreporter zu arbeiten. Er war euphorisch, denn er hatte seinen Traum verwirklicht.Doch Tonys Erfolg war wie ein Schock für seine Mutter. Sie dachte, dass der Schub an Aufmerksamkeit zu viel für ihren 15-jährigen Jungen wäre und sie die Kontrolle verlöre und so riss sie ihn aus seinem Traum, mit der Begründung, sie bräuchte ihn zu Hause. Da Tony seine Mutter glücklich machen wollte, übernahm er die Führung des Haushalts. Er kochte, reparierte und hatte einen kurzen Einblick in den Alltag eines normalen Teenagers.


„Das Verhalten eines Menschen ist immer das Resultat des Zustandes, in dem er sich gerade befindet.“

Anthony Robbins

Biographie Anthony Robbins

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Wachstumsschub von Mr. SolutionMit 16 Jahren machte er einen riesigen Wachstumsschub durch. Er wuchs in einem Jahr 25cm und war damit 2,01m groß. Dies hatte neben vielen Schwierigkeiten einen netten Nebeneffekt. Er wurde von seinen Schulkameraden wahrgenommen und bewarb sich daraufhin als Schüler-sprecher. Ab da an war er nur noch unter dem Namen „Mister Solution“ bekannt. Das Highlight seiner Kampagne war seine Rede darüber, warum er Schülersprecher werden wollte. Mitschüler beschrieben sie später als von Herzen kommend, berührend und inspirierend.

Auszug von ZuhauseDoch wieder einmal war seine Mutter nicht zufrieden mit ihm. Je mehr Tony außer-halb seines Zuhauses erreichte, desto mehr hatte seine Mutter das Gefühl ihren Sohn zu verlieren. Er war neugierig auf die Welt, motiviert, voller Energie und so verließ er, nach etlichen lauten Streits, sein Elternhaus an Heiligabend 1977 mit nichts außer seiner Kleidung.

Erste JobsTony kam bei einem Freund unter und überlegte, womit er zukünftig sein Geld verdienen wollte. Sein Onkel verschaffte ihm eine Stelle als Hausmeister. Er arbeite-te sogar nachts, fuhr mit dem Bus 14 Mei-len je Fahrt und erhielt dafür lediglich 15$ pro Woche. Doch wieder machte ihm seine Mutter einen Strich durch die Rechnung. Sie meinte, wenn er schon auf eigenen Beinen stehen wollte, dann sollte er das ohne Hilfe durch die Familie schaffen. Tony sah dies ein und machte sich erneut auf die Suche, durchstöberte Stellenaus-schreibungen und stieß schließlich auf

Anthony Robbins

Er ist der Superstar unter den Trainern, wenn es darum geht, Massen zu begeistern und Geld zu verdienen. Finanziell ist auf dem besten Weg zum Milliar-där.

Tony lebt, was er sagt. Er ist authentisch und sprituell. Auch hinter der Bühne ist er voller Energie und ein inspirierendes Modell.

Seine Bücher und Audio-Pro-gramme sind Millionenbest-seller geworden. Er coacht Präsidenten, Könige und Top-Sportler.

Kein Trainer hat jemals so viele Teilnehmer live in seinen Semi-naren gehabt wie er. Dabei ist er noch erstaunlich jung.

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ein interessantes Angebot, als Verkäufer für 500$ die Woche zu arbeiten. Er nahm sofort an. Er wusste um seine beeindru-ckende Größe, seine Ausstrahlung und Überzeugungskraft und so ging er von Tür zu Tür und erzielte viele Verkaufsab-schlüsse. Tony bewies sich als natürlicher Verkäufer und nach einiger Zeit hatte er genug Geld angespart, um ein eigenes Appartement zu beziehen. Sein damaliger Arbeitgeber war überwältigt von dem Er-folg des jungen Verkäufers und sagte ihm, dass dieser mit all seinem Enthusiasmus und seiner Lebensfreude auch das Leben anderer verändern könnte.

Begegnung mit Jim RohnEines Tages erzählte ihm ein Kunde vom Motivationsredner Jim Rohn. Er nahm Tony mit auf ein Seminar. Dieser war so über-wältigt und fragte Rohn direkt nach einer Anstellung. Auch Jim Rohn war von Tony derart angetan, dass er ihn tatsächlich als Promoter in Los Angeles einstellte und er schon bald 3.000$ pro Monat verdiente. Mit 18 Jahren holte er schließlich noch seinen Abschluss an der High School nach. Kurz darauf, im Jahr 1979, bekam er eine Stelle in Rohns Büro und verdiente dort sogar 10.000$ im Monat.Mit dem großen Geld kam auch der Neid seiner vermeintlichen Freunde, die sich von ihm distanzierten. Tony fühlte sich einsam und fiel in eine Depression. Im Alter von 21 Jahren machte er sich eines Morgens auf zum Strand und während er in die Wellen blickte und die über dem

Meer aufgehende Sonne sah, beschloss er, sein Leben wieder in den Griff zu bekom-men.

Tony entdeckt NLPEin Jahr später hatte der 22 jährige Tony es geschafft aus seiner Depression auf den Weg zum Erfolg zu gelangen und entdeckte das Neuro-Linguistische-Pro-grammieren (NLP) für sich. Nachdem er sein eigenes Leben um 180° gedreht hatte, wollte er NLP in die Welt tragen. Kurz darauf erkannte er auch eine wunderbare Möglichkeit, um sich von anderen NLP-Trainern abzuheben. Er beobachtete einen Mann, der barfuß über glühende Kohlen lief, ohne sich dabei zu verletzen. Kurz darauf startete er seine eigenen Seminare, charakterisiert durch seinen bald be-rühmten „Firewalk“.

Seine Bekanntheit wächstMitte der 1980er Jahre wurde er immer be-kannter und immer mehr Leute besuchten seine Veranstaltungen. Tony strahlte etwas Besonderes aus und die Menschen wollten einen Teil davon mitnehmen. 1984 brachte er schließlich sein erstes Buch mit dem Titel „Grenzenlose Energie“ heraus, welches in 13 Sprachen übersetzt, und ein Bestseller wurde. Während immer mehr Leute an seinen Seminaren teilnahmen, dreht er 1989 seinen ersten Werbeblock, der ihn via Fernsehen über Nacht berühmt machte und schnell füllten sich seine Seminare auf über 1.000 Teilnehmer. 1991 veröffentlichte er einen zweiten Bestsel-


„Dein Geist hat die Macht, Dir alles zu geben, was Du willst. Er braucht nur intensive und deutliche Signale dazu.“

„Es ist in den Momenten der Entscheidung, in denen unser Schicksal geformt wird.“

Anthony Robbins

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ler mit dem Namen „Awaken The Giant Within“. Mitte der 90er war er bereits Multimillionär und pflegte Kontakte zu Präsidenten und Staatsoberhäuptern. Von da an coachte Tony als Motivationstrainer auch Extremsportler, wie beispielsweise Andre Agassi im Jahr 1994. Schnell wurde er auch in der Hollywood-Szene bekannt und pflegte Bekanntschaften zu Arnold Schwarzenegger, Silvester Stalone, Michael Jackson.

Etwas zurückgebenMittlerweile war Tony so wohlhabend, dass er sein damaliges Versprechen vor 25 Jahren mithilfe einer karitativen Einrichtung einlösen konnte. Er sponserte Unmengen an Körben, gefüllt mit Essen und anderen Dingen für Thanksgiving in tausenden Städten und Dörfern hilfebe-dürftiger Länder.

Berater des PräsidentenDann kam ein einschneidender Anruf. Der damalige Präsident Bill Clinton fragte Tony, ob dieser ihm als Berater zur Seite stehen wolle. Clinton bräuchte jemanden mit einer frischen Sichtweise. Tony nahm an und von diesem Zeitpunkt an, machte seine ohnehin schon beachtenswerte Karriere nochmals einen enormen Sprung. In den nächsten Jahren kamen immer mehr Menschen zu seinen Seminaren und immer mehr Stars und VIPs nahmen seine privaten Coachingdienste in Anspruch.

Heute zählen unter anderem Präsi-dent Bush, Nelson Mandela, Michail Gorbatschow und der Dalai Lama zu seinen Bekanntschaften. Über 3.000.000 Menschen aus 100 Ländern besuchten bis-lang seine Seminare und weltweit wurden über 35 Millionen Exemplare seiner Audio-Programme verkauft.

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