Klassifikation der Berufe 2010 - Social Cert GmbH · 2018-05-18 · Titel: Klassifikation der...

Klassifikation der Berufe 2010

Band 1: Systematischer und alphabetischer Teil mit Erläuterungen

K L D B 2 010

Bundesagentur für Arbeit



Band 1: Systematischer und alphabetischer Teil mit Erläuterungen

K L D B 2 0 1 0

IMPRESSUM

Titel: Klassifikation der Berufe 2010 – Band 1: Systematischer und alphabetischer Teil mit Erläuterungen

Herausgeber: Bundesagentur für Arbeit, Nürnberg

Erstellungsdatum: März 2011

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Bezugspreis: 15,00 € (zuzüglich 2,50 € Versandkostenpauschale)

Bezugsmöglichkeiten: Deutsche Vertriebsgesellschaft mbH Birkenmaarstr. 8 53340 Meckenheim

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Druck: Bonifatius GmbH Karl-Schurz-Str. 26 33100 Paderborn

Zusätzlich erschienen: Klassifikation der Berufe 2010 – Band 2: Definitorischer und beschreibender Teil

© Bundesagentur für Arbeit

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IMPRESSUM


VoRwoRT

Zu Beginn der Entwicklung der vorliegenden Berufsklassifikation stand ein offensichtlicher Be-fund: Die bisherigen Berufsklassifikationen der Bundesagentur für Arbeit und des Statistischen Bundesamtes aus den Jahren 1988 und 1992 sind nicht mehr zeitgemäß und haben ihre Praxis-tauglichkeit durch Überalterung verloren. Der Verlust an Aussagekraft von Statistiken oder Er-hebungen wegen der veralteten Klassifikationen ist ein gravierendes Problem, das nicht nur die Nutzer von Statistiken, sondern auch die Statistik-Produzenten beschäftigt, weil sie ihre Aufga-ben nicht mehr anforderungsgerecht erledigen können. Bereits sehr früh im Prozess der Entwick-lungsarbeiten zur „Klassifikation der Berufe 2010“ (KldB 2010) wurde deutlich, dass eine gute Lö-sung nur mit der Neuentwicklung einer Berufsklassifikation und nicht mit der weiterentwicklung oder Anpassung der vorhandenen Klassifikationen zu erzielen sein würde. Der Grund dafür ist der wandel von beruflichen Tätigkeiten und deren Bedeutung, der in den letzten fünfzig Jahren statt-gefunden hat. Sehr viele früher wichtige Produktions- und Fertigungsberufe sind praktisch bedeu-tungslos geworden. Viele Dienstleistungsberufe sind neu entstanden und haben auf dem Arbeits-markt stetig an Relevanz gewonnen. Insgesamt hat eine sukzessive Verschiebung der Bedeutung von ganzen Berufsbereichen stattgefunden, nicht nur der von einzelnen Berufen.

Die Angabe des Berufs oder der beruflichen Tätigkeit ist in allen Statistiken und Erhebungen zum Arbeitsmarkt oder zur sozioökonomischen Lage in Deutschland unverzichtbar. Der Beruf ist weiterhin ein dominierender Aspekt in der Beschreibung von Ausgleichsprozessen am Ar-beitsmarkt. Auch in der Vermittlungsarbeit der Arbeitsverwaltung hat die Angabe des Berufes eine zentrale Bedeutung. Eine Berufsklassifikation muss für die Vermittlung die Möglichkeit schaffen, über sinnvolle und praxisgerechte Zusammenfassungen von ähnlichen beruflichen Tä-tigkeiten zu verfügen. Und schließlich ist der Beruf in allgemeiner Perspektive gleichzeitig ein wichtiger Indikator für die Position einzelner Erwerbstätiger in wirtschaft und Gesellschaft.

Mit der Entwicklung der KldB 2010 war neben der fachlichen Erneuerung auch die Chance verbun-den, wieder eine einheitliche nationale Berufsklassifikation zu schaffen. Dieses Ziel kann aus heu-tiger Sicht als erreicht angesehen werden. Die enge Zusammenarbeit zwischen dem Statistischen Bundesamt und der Bundesagentur für Arbeit und die gemeinsame Sicht, dass die Vergleichbar-keit nationaler Statistiken eine unverzichtbare Grundlage für zukünftige Statistiken zum Arbeits-markt oder zur Erwerbstätigkeit bildet, haben dies möglich gemacht. Darüber hinaus wurde das Ziel verfolgt, die nationale Klassifikation in den europäischen und internationalen Kontext einzu-betten. Die Entwicklung der KldB 2010 orientierte sich deshalb an der internationalen Berufsklas-sifikation (ISCo-08), allerdings ohne einfach die ISCo-08 zu übernehmen und für die nationalen Zwecke tiefer zu untergliedern. Mit ihrer Anschlussfähigkeit zur ISCo-08 erlangt die KldB 2010 die erforderliche Zukunftsfähigkeit und hoffentlich auch die allgemeine Akzeptanz der Nutzer.

VoRwoRT

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7Klassifikation der Berufe 2010

Die Bundesagentur für Arbeit hat die Entwicklung der neuen KldB 2010 im Jahr 2007 begonnen und im Jahr 2010 abgeschlossen. An der Entwicklung waren drei Bereiche der Bundesagentur beteiligt: der Bereich Vermittlung/Beratung, der Bereich Forschung durch das Institut für Ar-beitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) sowie federführend der Bereich Statistik als verantwort-liche Stelle für die Arbeitsmarktstatistiken. Zur Unterstützung und Begleitung des Entwicklungs-prozesses durch externe Institutionen hat die Bundesagentur einen Arbeitskreis „Klassifikation der Berufe 2010“ eingerichtet, in dem neben dem Statistischen Bundesamt (Destatis) auch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS), das Bundesministerium für Bildung und For-schung (BMBF), das Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz (BMELV), das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit (BMU), das Bundesministerium für wirtschaft und Technologie (BMwi), das Bundesinstitut für Berufsbil-dung (BIBB) sowie der Rat für Sozial- und wirtschaftsdaten (RatSwD) vertreten waren.

Die Entwicklung dieser neuen Berufsklassifikation hätte nicht gelingen können, ohne die enga-gierte Mitarbeit, die freundliche Hilfe, die verlässliche Unterstützung und auch nicht ohne die kritischen Hinweise oder Fragen vieler Beteiligter innerhalb und außerhalb der Bundesagentur für Arbeit. An erster Stelle ist den drei Mitarbeiterinnen der internen Arbeitsgruppe, wiebke Paulus, Ruth Schweitzer und Silke wiemer, zu danken. Sie haben mit hoher Ausdauer und mit viel Übersicht eine komplexe Aufgabe bewältigt, für die es praktisch keine Musterlösungen und keine Vorbilder aus früheren Zeiten gab. Die vorliegende Klassifikation ist das Ergebnis ihrer dreijährigen Entwicklungsarbeit.

Aus den verschiedenen Bereichen der Bundesagentur für Arbeit haben viele weitere Per-sonen das Vorhaben tatkräftig unterstützt und begleitet, dazu zählen Michael Adam, wolf-gang Biersack, Andreas Ehrhardt, Martin Golombek, Julia Lewerenz, Britta Matthes, Gabriele Pietsch, Matthias Pleines, Michael Ruland, Ralf Schulz, Thomas weißbrodt, Heike wündsch und Christian Zemann.

Den Vertreter/innen des Referates „Klassifikationen“ des Statistischen Bundesamtes, Ute Feh-rer, Matthias Greulich und Hartmut Minkel, ist für ihre intensive Unterstützung während des gesamten Entwicklungsprozesses zu danken. Dabei haben sie mit ihren fundierten fachlichen Hinweisen immer das gemeinsame Ziel einer einheitlichen nationalen Berufsklassifikation und einer möglichst hohen Kompatibilität der KldB 2010 zur ISCo-08 im Blick gehabt.

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8 Klassifikation der Berufe 2010

Der Arbeitskreis „Klassifikation der Berufe 2010“ bildete stets ein gutes Korrektiv in der Bewer-tung der einzelnen Entwicklungsschritte. Gleichzeitig lieferten die Mitglieder wichtige konstruk-tive Hinweise zur weiteren Entwicklungsarbeit. Neben bereits oben genannten Personen gilt unser Dank: Iris Assenmacher, Nicole Berger, wolfgang Günther, Friedhelm Holterhoff, Hans-Joachim Schade, Franz-Xaver Schapfel-Kaiser, Michael Tiemann, Jürgen warnken und Christof wolf.

Das Bundesinstitut für Berufsbildung hat eine wichtige Aufgabe im Rahmen der Qualitätssiche-rung der KldB 2010 übernommen. Allen beteiligten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern des BIBB sei dafür gedankt.

Alois Geis und Jürgen Hoffmeyer-Zlotnik danken wir für ihre Teilnahme und für ihre Hinweise im Rahmen eines Expertenworkshops zur KldB 2010.

Die Mitglieder des Fachausschusses „Klassifikationen“ beim Statistischen Bundesamt haben mit ihren Hinweisen ebenfalls zu einer Verbesserung des Ergebnisses beigetragen. Und auch die Anregungen weiterer Arbeitgeber-, Berufs- und Fachverbände waren wichtig, damit am Ende eine praxistaugliche Klassifikation entstehen konnte.

Nürnberg, im oktober 2010 Holger Meinken Statistik der Bundesagentur für Arbeit

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INHALTSVERZEICHNIS

INHALTSVERZEICHNIS

I. EINLEITUNG

1 Ausgangslage und Ziel ..................................................................................................................... 14

2 Anwendungsfelder ........................................................................................................................... 15

3 Aufbau der vorliegenden Publikation ........................................................................................ 15

II. DIE KLASSIFIKATIoN DER BERUFE 2010

1 Struktur .................................................................................................................................................. 16

2 Umsteigeschlüssel ............................................................................................................................. 19

III. GRUNDLAGEN UND ENTwICKLUNG

1 Anforderungen ................................................................................................................................... 22

2 Berufsverständnis ............................................................................................................................... 24

2.1 Berufsfachlichkeit als horizontale Dimension........................................................... 26

2.2 Anforderungsniveau als vertikale Dimension .......................................................... 26

3 Entwicklung der Klassifikationsstruktur..................................................................................... 28

3.1 Entwicklung der dreistufigen berufsfachlichen Klassifikationsstruktur .......... 29

3.1.1 Datengrundlage .................................................................................................................. 29

3.1.2 Clusteranalyse ...................................................................................................................... 33

3.1.3 Aufbau einer dreistufigen Klassifikationsstruktur ................................................... 35

3.1.4 Überprüfung und Sichtung der Cluster aus berufskundlicher Sicht ................ 37

3.2 Zuordnungsgrundsätze für das Anforderungsniveau .......................................... 39

3.2.1 Grundannahmen und Ziel ............................................................................................... 39

3.2.2 Vorgehen und Ergebnis .................................................................................................... 39

3.3 Bildung der Berufsbereiche ............................................................................................. 41

4 Zuordnungsgrundsätze für spezifische berufliche Tätigkeiten ......................................... 42

4.1 Aufsichts- und Führungskräfte ....................................................................................... 42

4.2 Helferberufe .......................................................................................................................... 46

4.3 Militärberufe ......................................................................................................................... 48

5 Alphabetisches Verzeichnis der Berufsbenennungen .......................................................... 49


INHALTSVERZEICHNIS

6 Kompatibilität zur ISCo-08 ............................................................................................................. 51

6.1 Ausgangslage und Ziel ...................................................................................................... 51

6.2 Gegenüberstellung KldB 2010 und ISCo-08 ............................................................. 51

6.3 Messung von Kompatibilität und Ergebnis ............................................................... 53

7 Qualitätssicherung............................................................................................................................. 54

IV. HINwEISE ZUR ANwENDUNG DER KLDB 2010

1 Allgemeine Klassifizierungsregeln .............................................................................................. 57

1.1 Klassifizierung nach der Berufsfachlichkeit ............................................................... 57

1.2 Klassifizierung nach dem Anforderungsniveau ....................................................... 60

2 Beschreibungen zu den Klassifikationseinheiten ................................................................... 60

V. SySTEMATISCHE ÜBERSICHTEN ZUR STRUKTUR DER KLDB 2010

1 Berufsbereiche (1-Steller) und Berufshauptgruppen (2-Steller) ....................................... 64

2 Berufsbereiche (1-Steller), Berufshauptgruppen (2-Steller), Berufsgruppen (3-Steller), Berufsunter gruppen (4-Steller) und Berufsgattungen (5-Steller) ..................................... 66

VI. SySTEMATISCHES VERZEICHNIS DER BERUFSBENENNUNGEN 168

VII. ALPHABETISCHES VERZEICHNIS DER BERUFSBENENNUNGEN 324

ANHANG: UMSTEIGESCHLÜSSEL

1 Umsteigeschlüssel von der KldB 2010 (5-Steller) zur ISCo-08 (4-Steller) .....................668

2 Umsteigeschlüssel von der KldB 1988 (4-Steller) zur KldB 2010 (5-Steller) .................730




ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

ABKÜRZUNGSVERZEICHNIS

BA Bundesagentur für Arbeit

BAuA Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

BBiG Berufsbildungsgesetz

BFS Berufsfachschule

BIBB Bundesinstitut für Berufsbildung

BMAS Bundesministerium für Arbeit und Soziales

BMBF Bundesministerium für Bildung und Forschung

BMELV Bundesministerium für Ernährung, Landwirtschaft und Verbraucherschutz

BMU Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz und Reaktorsicherheit

BMwi Bundesministerium für wirtschaft und Technologie

Destatis Statistisches Bundesamt

DKZ Datenbank der Dokumentationskennziffern

einf. Dienst einfacher Dienst

FS Fachschule

geh. Dienst gehobener Dienst

höh. Dienst höherer Dienst

HS Hochschule

Hwo Handwerksordnung

IAB Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung

ILo International Labour organization

ISCo-08 International Standard Classification of occupations aus dem Jahr 2008

KldB 2010 Klassifikation der Berufe aus dem Jahr 2010

KldB 1988 Klassifizierung der Berufe aus dem Jahr 1988 bzw. 1992

bzw. 1992

mittl. Dienst mittlerer Dienst

RatSwD Rat für Sozial- und wirtschaftsdaten

VAM Virtueller Arbeitsmarkt der Bundesagentur für Arbeit

VerBIS Vermittlungs-, Beratungs- und Informationssystem der Bundesagentur für Arbeit


I. EINLEITUNG – 1 Ausgangslage und Ziel

I. EINLEITUNG

1 Ausgangslage und Ziel

In Deutschland waren fast 20 Jahre lang zwei unterschiedliche nationale Berufsklassifikationen im Einsatz: die „Klassifizierung der Berufe“ der Bundesagentur für Arbeit (BA) in der Fassung von 1988 (KldB 1988) sowie eine überarbeitete Version des Statistischen Bundesamtes von 1992 (KldB 1992). Eine Neukonzeption der Berufsklassifikation wurde notwendig, da beide Be-rufsklassifikationen die aktuelle Berufsstruktur nicht mehr realitätsnah abbilden konnten. wei-tere Defizite waren die fehlende Einheitlichkeit der Differenzierung, die fehlende Eindeutigkeit der Zuordnung von Berufen sowie eine Vermischung der strukturierenden Dimensionen Tätig-keit, Position und Qualifikation. Die „Klassifizierung der Berufe“ von 1988 (KldB 1988) geht auf die Ende der 60er-Jahre entwickelte Berufsklassifikation von 1970 zurück, die zwischenzeitlich (1975) ergänzt und berichtigt wurde. Ihre Gliederungsstruktur wurde jedoch seither bis auf die unterste Klassifikationsebene – die Berufsklassen (4-Steller) – weitgehend beibehalten. Bei der „Klassifizierung der Berufe“ von 1992 (KldB 1992) handelt es sich um eine überarbeitete Ver-sion der Berufsklassifikation von 1975 (bzw. zuvor 1970). Beide Berufsklassifikationen stellen somit lediglich eine weiterentwicklung bestehender Klassifikationen dar, so dass seit Ende der 60er-Jahre keine grundlegende neue Systematisierung und Anpassung der Hauptgliederungs-ebenen an die aktuelle Berufsstruktur in Deutschland erfolgt ist.

Neben den beiden nationalen Berufsklassifikationen existiert eine internationale Klassifikation der Berufe – die International Standard Classification of occupations (ISCo), die in den letzten Jahren von der International Labour organization (ILo) als Version 2008 überarbeitet wurde. Seit 2009 liegen die Struktur inklusive der Beschreibungen der Klassifikationseinheiten in engli-scher Fassung sowie Umsteiger zwischen der ISCo-88 und der ISCo-08 vor. Eine Ablösung der bestehenden nationalen Berufsklassifikationen durch die ISCo-08 erschien wenig sinnvoll, da die Vielfalt der beruflichen Ausbildungs- und Qualifikationsformen in Deutschland, insbesonde-re die dualen Berufsausbildungen und die geregelten weiterbildungsberufe (bspw. Meistertätig-keiten) mit der ISCo-Systematik nur schwer oder gar nicht abzubilden sind.

Bei der Entwicklung der „Klassifikation der Berufe 2010“ wurden hauptsächlich zwei Ziele ver-folgt: Die neue Klassifikation sollte den Besonderheiten des deutschen Arbeitsmarktes mit sei-ner ausgeprägten berufsspezifischen Strukturierung gerecht werden und zugleich eine mög-lichst hohe Kompatibilität und Zuordnungsfähigkeit zur ISCo-08 aufweisen.


I. EINLEITUNG – 2 Anwendungsfelder – 3 Aufbau der vorliegenden Publikation

2 Anwendungsfelder

Die nationale Klassifikation der Berufe wird in verschiedenen Bereichen angewendet. Innerhalb der Bundesagentur für Arbeit wird sie zur Verschlüsselung von Bewerber- und Stellenangebo-ten sowie für die Statistik über den Arbeitsmarkt, Ausbildungsmarkt und die Beschäftigung so-wie in der Arbeitsmarktforschung verwendet. Die statistischen Ämter von Bund und Ländern setzen die Berufsklassifikation ebenfalls für viele ihrer Statistiken ein; als wichtigste Erhebung wäre der Mikrozensus zu nennen. Viele nationale Institutionen in der wissenschaft, Presse, Ver-waltung und Politik nutzen diese Daten, um die Lage auf dem Arbeitsmarkt zu beschreiben, zu analysieren oder um politische bzw. administrative Entscheidungen zu treffen. Berufsbezogene Datenauswertungen dienen häufig als Handlungsempfehlung oder Entscheidungsgrundlage für Ministerien, Betriebe oder Verbände, beispielsweise über die Förderung bestimmter Berufsbe-reiche. Dabei gewinnen gerade internationale Vergleiche und Erhebungen, beispielsweise zum Arbeitskräftewandel oder zum Fachkräftebedarf, an Relevanz.

3 Aufbau der vorliegenden Publikation

Der Band 1 stellt die Struktur der neuen KldB 2010 vor und liefert Erläuterungen zu den Ver-zeichnissen der Berufsbenennungen und den Umsteigeschlüsseln (Kap. II). Darüber hinaus be-inhaltet er Beschreibungen zu den Grundlagen und der Entwicklung der Berufsklassifikation (Kap. III) und gibt zentrale Hinweise zur Anwendung (Kap. IV). Im Anschluss daran folgen die systematischen Übersichten zur Struktur der KldB 2010 (Kap. V), das systematische Verzeichnis der Berufsbenennungen (Kap. VI) und das alphabetische Verzeichnis der Berufsbenennungen (Kap. VII). Der Anhang enthält schließlich noch die (einseitigen) Umsteigeschlüssel von den be-stehenden nationalen Klassifikationen (KldB 1988 und KldB 1992) zur KldB 2010 sowie den Um-steigeschlüssel von der KldB 2010 zur internationalen Berufsklassifikation (ISCo-08).

Neben diesem ersten Band erscheint zeitgleich ein zweiter Band zur KldB 2010, der die aus-führlichen Beschreibungen zu den einzelnen Klassifikationseinheiten der Gliederungsebenen zwei bis fünf beinhaltet. Die Beschreibungen umfassen im Kern eine Auflistung der Aufgaben, Tätigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten sowie der Berufe, die die Klassifikationseinheit aus-zeichnen. Durch die Nennung von Systematikpositionen bzw. Berufen, die nicht Teil der be-trachteten Beschreibung sind, erfolgt darüber hinaus eine Negativabgrenzung zu verwandten Klassifikationseinheiten und somit eine Erhöhung der Trennschärfe.


II. DIE KLASSIFIKATIoN DER BERUFE 2010 – 1 Struktur

II. DIE KLASSIFIKATIoN DER BERUFE 2010

1 Struktur

Die KldB 2010 ist anhand von zwei Dimensionen gegliedert. Die primäre strukturgebende Di-mension ist die so genannte „Berufsfachlichkeit“. Danach werden die Berufe zunächst nach ihrer Ähnlichkeit anhand der sie auszeichnenden Tätigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten grup-piert. Auf der untersten Ebene erfolgt eine Untergliederung der berufsfachlichen Einheiten an-hand der zweiten Dimension – dem „Anforderungsniveau“. Das Anforderungsniveau bildet die Komplexität der auszuübenden Tätigkeit ab und ist in vier Komplexitätsgrade unterteilt, von „1 – Helfer- und Anlerntätigkeiten“ bis „4 – hoch komplexe Tätigkeiten“.

Die KldB 2010 ist als hierarchische Klassifikation mit fünf numerisch verschlüsselten Gliede-rungsebenen aufgebaut. Sie umfasst:

• 10 Berufsbereiche (1-Steller)• 37 Berufshauptgruppen (2-Steller)• 144 Berufsgruppen (3-Steller)• 700 Berufsuntergruppen (4-Steller)• 1.286 Berufsgattungen (5-Steller)

Die KldB 2010 wird im Jahr 2011 deutschlandweit in die amtlichen Statistiken eingeführt. Auf diese weise wird zugleich das Nebeneinander der zwei bisherigen nationalen Berufsklassifika-tionen aufgelöst. Mit der durchgängig numerischen Kennzeichnung der Positionen ist gegen-über den bestehenden nationalen Berufsklassifikationen (KldB 1988 und 1992), die auf einem alphanumerischen System aufsetzen, eine wichtige Verbesserung in der Anwendung erbracht worden.

Die Bildung der obersten zehn Berufsbereiche erfolgte anhand von Berufsfeldanalysen (vgl. Kap. III.3.3). Ihre Anordnung orientiert sich an den früheren Berufsklassifikationen nur insoweit, als dass die Reihenfolge von den Produktionsberufen über die Fertigungsberufe zu den Dienst-leistungsberufen erhalten bleibt. Zusätzlich werden die Militärberufe in einem eigenen Berufs-bereich erfasst.



Tabelle 1: Berufsbereiche der KldB 2010

SchlüsselKldB 2010 Berufsbereich

1 Land-, Forst- und Tierwirtschaft und Gartenbau

2 Rohstoffgewinnung, Produktion und Fertigung

3 Bau, Architektur, Vermessung und Gebäudetechnik

4 Naturwissenschaft, Geografie und Informatik

5 Verkehr, Logistik, Schutz und Sicherheit

6 Kaufmännische Dienstleistungen, warenhandel, Vertrieb, Hotel und Tourismus

7 Unternehmensorganisation, Buchhaltung, Recht und Verwaltung

8 Gesundheit, Soziales, Lehre und Erziehung

9 Sprach-, Literatur-, Geistes-, Gesellschafts- und wirtschaftswissenschaften, Medien, Kunst, Kultur und Gestaltung

0 Militär

Die oberen vier Ebenen – die Berufsbereiche, die Berufshauptgruppen, die Berufsgruppen und die Berufsuntergruppen – stellen eine Zusammenfassung der Berufe anhand ihrer berufs-fachlichen Ähnlichkeit dar. Dabei gilt der Grundsatz: Je tiefer die Ebene, desto höher ist die Ähn-lichkeit der Berufe zueinander.

Eine Besonderheit innerhalb der Gliederung der Berufsuntergruppen besteht darin, dass auf der vierten Stelle des numerischen Schlüssels die Ziffern 0, 8 und 9 eine Indikator-Funktion ha-ben. Danach signalisiert die „0“ an vierter Stelle, dass in diesem 4-Steller ausschließlich Berufe enthalten sind, die innerhalb der entsprechenden Berufsfachlichkeit einer Berufsgruppe (3-Stel-ler) keine weitere Spezialisierung oder nähere Tätigkeitsangabe erkennen lassen. In der Regel finden sich in dieser Systematikposition auch die zugeordneten Helferberufe wieder (vgl. Kap. III.4.2). Die „8“ an vierter Stelle impliziert eine Zusammenfassung von „sonstigen spezifischen Tätigkeitsangaben“, die in der KldB 2010 unterhalb der Berufsgruppen (3-Steller) trotz Speziali-sierung aus Gründen der fehlenden Arbeitsmarktrelevanz nicht weiter untergliedert sind, aber zukünftige Ausdifferenzierungen der Berufsfachlichkeit des betreffenden 3-Stellers bedeuten könnten. Mit der „9“ an vierter Stelle werden alle Systematikpositionen gekennzeichnet, in de-nen ausschließlich Aufsichts- und Führungskräfte zusammengefasst werden. weitere Hinweise und Beispiele für die Zuordnung von Berufen sind in Kapitel IV zu finden.



Die Ebenen eins bis vier zeigen eine hierarchische Gliederung, wie sie aus den bisherigen Berufsklas-sifikationen bekannt ist. Die Besonderheit der KldB 2010 liegt in der zusätzlichen Untergliederung der Berufsuntergruppen anhand der zweiten Strukturdimension – dem Anforderungsniveau. Die un-terste Ebene der Klassifikation bilden die Berufsgattungen. Zu beachten ist dabei, dass nicht jede Berufsuntergruppe zwingend anhand aller vier möglichen Anforderungsniveaus untergliedert wird, sondern für jede Berufsuntergruppe jeweils lediglich jene der vier Anforderungsniveaus enthalten sind, die in Deutschland in der tatsächlichen Berufspraxis und auf dem Arbeitsmarkt vorkommen.

Tabelle 2: Übersicht über die Anzahl der Berufshauptgruppen, Berufsgruppen, Berufsuntergruppen und Berufsgattungen je Berufsbereich

Berufs- bereich

Anzahl

Berufs- hauptgruppen

Berufs- gruppen

Berufs- untergruppen

Berufs- gattungen

1 2 9 41 84

2 9 30 150 317

3 4 10 59 118

4 3 11 61 108

5 4 15 70 122

6 3 12 50 84

7 3 11 54 110

8 4 21 112 184

9 4 21 99 155

0 1 4 4 4

zusammen 37 144 700 1.286


II. DIE KLASSIFIKATIoN DER BERUFE 2010 – 2 Umsteigeschlüssel

2 Umsteigeschlüssel

Eine wichtige Erwartung von Anwendern an die „Klassifikation der Berufe 2010“ ist, dass sie sowohl zu den bestehenden nationalen Berufsklassifikationen (KldB 1988 und KldB 1992) als auch zu der internationalen Berufsklassifikation (ISCo-08) kompatibel sein sollte. Diesen beiden Zielen kann die neue Berufsklassifikation jedoch nicht gleichermaßen und vollständig gerecht werden. Denn die genannten Klassifikationen bauen auf mindestens teilweise unterschiedlichen Strukturprinzipi-en auf, gehen von einem unterschiedlichen Berufsverständnis aus und verwenden unterschiedliche Kriterien zur Bestimmung der Gleichartigkeit bzw. Verwandtschaft von Tätigkeiten bzw. Berufen. Zudem weichen die inhaltlichen Schwerpunkte der Systematiken stark voneinander ab, was insbe-sondere durch die wahl des Hauptstrukturmerkmals (Qualifikations- bzw. Anforderungsniveau in der ISCo vs. Berufsbereiche bzw. wirtschaftszweige in der KldB) deutlich wird. Aus diesen Gründen wurde die Entscheidung getroffen, dass der Kompatibilität zur ISCo-08 gegenüber der zu den be-stehenden nationalen Klassifikationen Priorität eingeräumt wird. In der Folge wurde bereits im Ent-wicklungsprozess eine stetige Gegenüberstellung zwischen der KldB 2010 und der ISCo-08 vorge-nommen und auf diese weise ein besonders hoher Grad an Kompatibilität erzielt (vgl. Kap. III.6.3).

Die folgende Tabelle gibt eine vergleichende Übersicht der Berufsklassifikationen mit der An-zahl ihrer Systematikpositionen auf den unterschiedlichen Ebenen wieder.

Tabelle 3 – Berufsklassifikationen mit Anzahl der Systematikpositionen

KldB 1988 KldB 1992 ISCo-08 KldB 2010

1. Ebene 6 6 10 10

2. Ebene 33 33 42 37

3. Ebene 86 88 128 144

4. Ebene 334 369 436 700

5. Ebene 1.991 2.287 - 1.286

Hierbei geht es lediglich darum einen Überblick zu erhalten, wie viele Ebenen die jeweiligen Klassifikationen enthalten und welche Aggregationsschritte vorgenommen werden. Inhaltlich sind die jeweiligen Ebenen nicht vergleichbar. Jede der hier abgebildeten Berufsklassifikationen beruht auf unterschiedlichen theoretischen Überlegungen, die eine qualitative Gegenüberstel-lung der einzelnen Klassifikationen nahezu unmöglich macht. Nur die älteren nationalen Klas-sifikationen (KldB 1988 und KldB 1992) bauen aufeinander auf, weshalb der Vergleich deutlich macht, dass die Aktualisierung der Ausgabe von 1988 lediglich zu weiteren Untergliederungen von bestehenden Systematikpositionen in der Ausgabe von 1992 geführt hat, jedoch nicht die notwendigen Reduktionen in den Berufsbereichen mit gesunkener Bedeutung erfolgt sind.Um dennoch eine Vergleichbarkeit zwischen den bestehenden Berufsklassifikationen herstellen


II. DIE KLASSIFIKATIoN DER BERUFE 2010 – 2 Umsteigeschlüssel

zu können, wurden folgende einseitige Umsteigeschlüssel erarbeitet, die im Anhang der vorlie-genden Buchpublikation vorzufinden sind: (1) KldB 2010 (5-Steller) zu ISCo-08 (4-Steller) (2) KldB 1988 (4-Steller) zu KldB 2010 (5-Steller) (3) KldB 1988 (3-Steller) zu KldB 2010 (5-Steller) (4) KldB 1992 (4-Steller) zu KldB 2010 (5-Steller)

Bei den zur Verfügung gestellten Umsteigern handelt es sich um Schwerpunktumsteiger. Das bedeutet, alle Umsteiger umfassen sowohl 1:1- als auch 1:n- bzw. n:1-Beziehungen. Insbeson-dere bei den Umsteigeschlüsseln von den alten nationalen Berufsklassifikationen zu der neuent-wickelten KldB 2010 kann häufig kein eindeutiger Umstieg festgelegt werden. In diesen Fällen wird dennoch ein Schwerpunkt genannt, jedoch sind zusätzlich alle weiteren in Frage kommen-den Umstiege im Sinne von Alternativen angeführt. Um auch in diesen Fällen gegebenenfalls einen eindeutigen Umstieg vornehmen zu können, sollten möglichst zusätzliche Informationen verwendet werden, z. B. die Angabe des wirtschaftszweiges, in der die Tätigkeit ausgeübt wird, oder die Stellung im Betrieb, die der ausgeübten Tätigkeit immanent ist. Solche Zusatzinforma-tionen sind in den Daten aus statistischen Erhebungen häufig vorhanden und ihre Nutzung kann die Kompatibilität im Falle von Umschlüsselungen deutlich verbessern.


III. GRUNDLAGEN UND ENTwICKLUNG

Das Vorgehensmodell zur Neuentwicklung der Klassifikation der Berufe 2010 (KldB 2010) ver-eint drei Hauptanforderungen: Es ist theoriegeleitet, empirisch belegt und praxisnah. Entspre-chend wurde zu Beginn eine umfassende Bestandsaufnahme zu den bestehenden Berufsklas-sifikationen, den Anwendungsfeldern sowie den Anforderungen (vgl. Kap. III.1) an eine neue Berufsklassifikation durchgeführt. Des weiteren wurde der Begriff „Beruf“ analysiert, eine De-finition zum Verständnis von Beruf in der KldB 2010 erarbeitet und die relevanten Struktur-dimensionen (Berufsfachlichkeit und Anforderungsniveau) wurden auf der Grundlage dieser Er-kenntnisse festgelegt (vgl. Kap. III.2).

Diese theoretischen Vorarbeiten bildeten die Basis für ein Konzept, welches eine empirische Fundierung der Struktur der KldB 2010 vorsieht. Die erste Stufe der Strukturierung der Beru-fe erfolgte anhand der Berufsfachlichkeit von Berufen. Als Datengrundlage wurden die so ge-nannten Kompetenzprofile von rund 4.000 Berufen aus dem BERUFENET der BA verwendet. Mit Hilfe einer hierarchischen Clusteranalyse dieser Kompetenzprofile konnte eine dreistufige, hierarchische Klassifikationsstruktur aufgebaut werden. Die berufsfachlichen Klassifikations-einheiten wurden anschließend anhand der zweiten Dimension – dem Anforderungsniveau – weiter ausdifferenziert (vgl. Kap. III.3). Im Anschluss an die Clusterung erfolgte eine berufs-kundliche Sichtung der Ergebnisse. Ziel dabei war, Fehlzuordnungen von Berufen (so genannte „Ausreißer“) zu identifizieren und anhand festgelegter Kriterien neu zuzuordnen sowie Zuord-nungsgrundsätze für spezifische berufliche Tätigkeiten – Aufsichts- und Führungskräfte, Helfer- und Militärberufe – zu erarbeiten (vgl. Kap. III.4). Parallel zu den Entwicklungsarbeiten wurde ein stetiger Abgleich zwischen der KldB 2010 und der aktuell gültigen internationalen Berufs-klassifikation (ISCo-08) durchgeführt, um eine möglichst hohe Kompatibilität zwischen den bei-den Klassifikationen zu erzielen (vgl. Kap. III.6). Als weiteres Instrument der Qualitätssicherung wurde die neuentwickelte KldB 2010 einer systematischen berufskundlichen Gesamtprüfung durch das Bundesinstitut für Berufsbildung und einen berufskundlichen Verlag unterzogen so-wie drei ausgewählte Berufsbereiche im Rahmen eines Expertenworkshops diskutiert und an-gepasst (vgl. Kap. III.7).

1 Anforderungen

Mit der neuen Klassifikation der Berufe soll ein Instrument entwickelt werden, welches die heu-tige Arbeitsmarktrealität und damit die Berufs- und Berufsausbildungsstruktur in Deutschland möglichst genau abbildet. Die neue KldB soll jedoch nicht nur nationale Gültigkeit besitzen, sondern muss darüber hinaus eine möglichst hohe Kompatibilität zur ISCo-08 vorweisen. Häu-fig wurde bereits die Forderung laut, die ISCo als nationale Klassifikation der Berufe auch in

III. GRUNDLAGEN UND ENTwICKLUNG – 1 Anforderungen


III. GRUNDLAGEN UND ENTwICKLUNG – 1 Anforderungen

Deutschland zu übernehmen. Dies erscheint jedoch wenig sinnvoll, da die Vielfalt der berufli-chen Ausbildungs- und Qualifikationsformen in Deutschland, insbesondere die dualen Berufs-ausbildungen und die geregelten weiterbildungsberufe (bspw. Meistertätigkeiten) mit der ISCo-Systematik nur schwer oder gar nicht abzubilden sind. Um den aktuellen Entwicklungen und Herausforderungen einer internationalen bzw. europäischen Arbeitsvermittlung gerecht zu wer-den und um internationale Vergleichbarkeit von statistischen Berichten und wissenschaftlichen Analysen zu gewährleisten, ist es von zentraler Bedeutung, durch ein eindeutiges Umschlüsse-lungsverfahren Kompatibilität zur ISCo-08 herzustellen.

Die Klassifikation der Berufe ist einerseits Basis der Beratungs-, Vermittlungs- und Informa-tionsarbeit der Bundesagentur für Arbeit und andererseits wesentliche Grundlage für die Arbeit in Statistik und Forschung. Aber auch außerhalb der BA findet sie zahlreiche Anwendungsfelder. Sie wird z. B. genutzt für das Meldeverfahren zur Sozialversicherung und in Erhebungen und Be richt erstattungen statistischer Ämter sowie in der national und international vergleichenden Forschung. Daraus ergibt sich eine weitere Anforderung an die KldB 2010 – die der vielseitigen Anwendbarkeit.

Da Berufe keine starren Phänomene sind, sondern sich im Zeitverlauf verändern, neu entstehen und zum Teil sogar „aussterben“, ist es besonders wichtig, dass die Klassifikation der Berufe anpassungs- und ausbaufähig ist. Das heißt: Die Klassifikationskriterien müssen so gewählt werden, dass sie Veränderungen in der Berufslandschaft aufzeigen und dass neue Berufe oder bislang unbekannte Tätigkeiten in sie eingeordnet werden können. Zu Forschungszwecken müs-sen neben den aktuellen Entwicklungen am Arbeitsmarkt aber auch die langfristigen Verände-rungen im Zeitablauf abbildbar bleiben. Dafür sollte die Klassifikation ausreichende Struktursta-bilität aufweisen und ein langfristiges Einordnungsschema besitzen.

Eine weitere Anforderung an die KldB 2010 ist die Mehrdimensionalität. Die Klassifikation der Berufe soll demnach alle zentralen Dimensionen abbilden, die einen Beruf konstituieren. Die Zahl der Dimensionen sollte aber möglichst gering gehalten werden, um die Handhabbarkeit der Klassifikation der Berufe und ihre Funktionalität zu gewährleisten. wichtig ist, dass die Di-mensionen weitestgehend trennscharf sind, um eine aus methodischer Sicht problematische Vermischung zu vermeiden.

Darüber hinaus sollte die KldB 2010 die Gütekriterien von Klassifikationen erfüllen. Das bedeu-tet zum einen, dass die Klassifikationsmerkmale homogen sein sollten, um eine eindeutige Zu-ordnung der Berufe zu gewährleisten. Zum anderen sollten die Klassifikationseinheiten mög-lichst unabhängig und trennscharf sein. In Übereinstimmung mit der Forderung nach möglichst homogenen Klassifikationsmerkmalen erscheint es notwendig, die Gliederung der Berufe nach


einheitlichen, durchgehend angewandten Gesichtspunkten vorzunehmen. Je nach Bedarf sollte die Klassifikation der Berufe so flexibel sein, dass sie für eine Grob- und/oder Feinerfassung gleichermaßen geeignet ist. Der Grad der Differenzierung – das Niveau, auf dem Berufe ag-gregiert werden – sollte auf alle Fälle konstant bleiben und innerhalb einer Klassifikation nicht variieren. Für den Verwender der Klassifikation muss dieses Aggregationsniveau deutlich sein. Die Klassifikation sollte all jene Merkmale beinhalten, die zu einer möglichst vollständigen Be-schreibung der Berufe führen. Jede denkbare Tätigkeit sollte erfasst werden können. Die Neu-artigkeit der Tätigkeit würde sich lediglich aus einer neuen bzw. unbekannten Kombination von Tätigkeitselementen ergeben.

Die zentralste Anforderung ist jedoch die praktische Umsetzbarkeit der Klassifikation. Das be-deutet, die Klassifikation der Berufe ist so zu konzipieren, dass sie kein „theoretisches Kon-strukt“ bleibt, sondern in der Praxis ihre Anwendung finden kann. Da das Konzept erst durch seine praktische Umsetzbarkeit legitimiert wird, müssen die Codierung, die Umsteigeschlüssel und die Umstellung der elektronischen Verfahren von Anfang an im Entwicklungsprozess der neuen KldB Berücksichtigung finden.

2 Berufsverständnis

Um den aufgezeigten Anforderungen gerecht zu werden und eine zielgruppenneutrale, perso-nenunabhängige Berufsklassifikation zu entwickeln, ist eine eindeutige und zugleich für alle Anwendergruppen flexible Berufsdefinition erforderlich. Die Definition von „Beruf“ ist bis heute umstritten und selbst innerhalb der Berufsforschung keineswegs eindeutig geklärt. So wird je nach Verwendungszweck auf meist mehrere variierende Dimensionen zurückgegriffen. Um Be-rufe in allen Facetten beschreiben zu können, werden dabei außerdem unterschiedliche Per-spektiven zur Beschreibung von Berufen und Berufsbildern eingenommen.

So bedeutet nach dem Berufssoziologen Stooß Beruf ein Gliederungs- und Strukturprinzip der Gesellschaft und damit eine charakteristische Bündelung von Erwerb, Arbeit und Qualifikation, die den Arbeitsmarkt reguliert.1 Kupka sieht in Beruf und Beruflichkeit „zentrale Instanzen der deutschen Gesellschaft“2 (S. 17), die auf gesamtökonomischer, gesellschaftlicher, unternehme-rischer und individueller Ebene betrachtet werden können. Danach stellt Beruf auf gesellschaft-licher Ebene ein Gliederungs- und Strukturprinzip dar, da Entlohnung, Arbeitsbedingungen,

III. GRUNDLAGEN UND ENTwICKLUNG – 2 Berufsverständnis

1 Vgl. Stooß, Friedemann (1985): Verliert der „Beruf“ seine Leitfunktion für die Integration der Jugend in die Gesellschaft? In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 18, H. 2, S. 198-208.2 Kupka, Peter (2005): Berufskonzept und Berufsforschung. Soziologische Perspektiven. In: Jacob, Marita und Kupka, Peter (Hrsg.): Perspektiven des Berufskonzepts. Die Bedeutung des Berufs für Ausbildung und Arbeitsmarkt. (Beiträge zur Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, 297), Nürnberg, S. 17-38.



Aufstiegs- und Qualifikationsmöglichkeiten von jeher durch den beruflichen Status bestimmt werden. Auf individueller Ebene bilden Berufe meist ein wichtiges Integrations- und Sozialisati-onsinstrument, beispielsweise als Grundlage der Entwicklung von Identität und Persönlichkeit.

Dostal und seine Mitautoren sehen verschiedene Merkmale als relevant für die Charakterisie-rung von Berufen an. So besitzen zum einen „Bündel von Qualifikationen im Sinne charakte-ristischer Ausprägungen und Anordnungen von wissen (Sachverhalte kennen und anwenden sowie Arbeitstechniken/Fertigkeiten beherrschen) und Sozialkompetenz (als eine Bündelung typischer Verhaltensweisen, orientierungen und werthaltungen)“ (S. 440) berufsbeschreiben-den Charakter, zum anderen spielen „Aufgabenfelder, die den Qualifikationsbündeln zugeord-net sind und die durch eine Kombination aus Arbeitsmitteln, objekt (Gegenstand) und Arbeits-umfeld geprägt sind“ (ebd.) eine große Rolle. Ergänzt werden diese Merkmale außerdem mit „hierarchisch abgestuften Handlungsspielräumen, die sich aus der Verknüpfung der Qualifika-tionsseite (Arbeitskraftseite) mit der funktionalen Ausprägung der Arbeitsaufgaben (Arbeits-platzseite) ergeben“ (ebd.). Diese seien „bestimmt durch den Status (die betriebliche Position des Einzelnen), die organisationseinheit (Aufgabengebiet/Abteilung) und das spezifische Ar-beitsmilieu“ (ebd.).3

Damit teilt der Begriff „Beruf“ das Schicksal vieler aus der Alltagssprache in die wissenschafts-sprache übernommenen Begriffe. wie in der Alltagssprache wird er auch in der wissenschafts-sprache weder einheitlich verwendet, noch ist er immer eindeutig bestimmt. Er ist „bis heute viel-schichtig, mehrdeutig und umstritten“ (ebd.).3, 4

Für die Zwecke der neuen Berufsklassifikation wurde unter Berücksichtigung der vorhandenen theoretischen Erkenntnisse über den Begriff „Beruf“ und der spezifischen Anforderungen und Bedeutungen, die an den Berufsbegriff der KldB 2010 zu stellen sind, eine eigene Definition von Beruf entwickelt, die eine systematisch strukturierende, inhaltlich beschreibende Funktion hat, zielgruppenneutral und allgemein formuliert ist und damit die Klassifikationsstruktur in seiner Form erst ermöglicht.

3 Dostal, werner; Stooß, Friedemann; Troll, Lothar (1998): Beruf – Auflösungstendenzen und erneute Konsolidierung. In: Mitteilungen aus der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung, Jg. 31, H. 3, S. 438-460.4 Vgl. Büschges, Günter (1975): Beruf, Berufswahl und Berufsberatung. In: Lange, Elmar und Büschges, Günter (Hrsg.): Aspekte der Berufswahl in der modernen Gesellschaft. Frankfurt a. M., S. 13-73.


Nach diesem Berufsverständnis lassen sich drei zentrale Eigenschaften für den Begriff „Beruf“ benennen:

• Der Berufsbegriff ist tätigkeits- und nicht personenbezogen.• „Beruf“ zeichnet sich durch ein Bündel von Tätigkeiten aus.• „Beruf“ wird durch zwei zentrale Dimensionen konstituiert: Berufsfachlichkeit und

Anforderungsniveau.

Im Folgenden werden die zwei genannten Dimensionen näher erläutert und voneinander abge-grenzt.

2.1 Berufsfachlichkeit als horizontale Dimension

Berufsfachlichkeit bedeutet ein auf berufliche Inhalte bezogenes Bündel von Fachkompeten-zen. Eine Fachkompetenz umfasst spezifische Kenntnisse und Fertigkeiten eines Berufs, die auf einzelne Arbeitstätigkeiten zugeschnitten und notwendig sind, um berufstypische Aufga-ben verrichten zu können. Diese werden in der Aus- und weiterbildung vermittelt sowie bei der Ausübung des Berufs erworben. Zu den unterschiedlichen Formen von Fachkompetenzen gehö-ren bspw. Tätigkeitskompetenzen, Verfahrenskompetenzen oder Produktkompetenzen. Davon ausgenommen sind Kompetenzen, die fachübergreifend und somit nicht fachspezifisch sind. wie der Berufsbegriff der KldB 2010 ist auch der Begriff der Fachkompetenz arbeitsplatz- bzw. berufsbezogen und damit unabhängig von einer bestimmten Person und ihren persönlichen Ei-genschaften.

2.2 Anforderungsniveau als vertikale Dimension

Die zweite zentrale Dimension der Klassifikation der Berufe 2010 ist das Anforderungsniveau, womit die vertikale Struktur von Beruf beschrieben wird. Hintergrund ist die Überlegung, dass ein bestimmtes Kenntnis- und Fertigkeitsniveau vorhanden sein muss, um einen Beruf ausüben zu können. Das Anforderungsniveau bezieht sich dabei auf die Komplexität der auszuübenden Tätigkeiten und wird somit als berufs- bzw. arbeitsplatzbezogenes Charakteristikum verstanden.

Um die unterschiedlichen Komplexitätsgrade eines Berufes sachgerecht abbilden zu können, werden vier Anforderungsniveaus unterschieden. Diese sind eng an den formalen beruflichen Bildungsabschlüssen ausgerichtet, da in Deutschland das Anforderungsniveau für viele Berufe bzw. Arbeitsplätze stark zertifikatsorientiert ist. Häufig können jedoch auch die Berufserfahrung und/oder die informelle berufliche Ausbildung ein adäquates Substitut darstellen. Zur Bestim-mung des Komplexitätsgrades eines Tätigkeitsbündels kann auch die in der Regel erforderliche Dauer der beruflichen Ausbildung, die für die Ausübung eines Berufes vorausgesetzt wird, von




Bedeutung sein. Diese steigt in den meisten Fällen mit dem Anforderungsniveau eines Beru-fes an. Zu beachten ist, dass das Anforderungsniveau eines Berufes ebenfalls nicht personen-, sondern tätigkeitsbezogen ist. Somit wird für jeden Beruf lediglich ein Anforderungsniveau er-fasst, das typischerweise für diesen Beruf gilt, unabhängig von der formalen Qualifikation einer Person, die diesen Beruf ausübt. Die Übergänge zwischen den vier Anforderungsniveaus sind fließend.

Anforderungsniveau 1: Helfer- und AnlerntätigkeitenBerufe, denen das Anforderungsniveau 1 zugeordnet wird, umfassen typischerweise einfache, wenig komplexe (Routine-)Tätigkeiten. Für die Ausübung dieser Tätigkeiten sind in der Regel keine oder nur geringe spezifische Fachkenntnisse erforderlich. Aufgrund der geringen Kom-plexität der Tätigkeiten wird i. d. R. kein formaler beruflicher Bildungsabschluss bzw. lediglich eine einjährige (geregelte) Berufsausbildung vorausgesetzt. Denn diese Tätigkeiten weisen eine geringere Komplexität vor als Tätigkeiten, die typischerweise von einer Fachkraft ausgeübt wer-den. Dem Anforderungsniveau 1 werden daher alle Helfer- und Anlerntätigkeiten sowie einjähri-ge (geregelte) Berufsausbildungen zugeordnet.

Anforderungsniveau 2: Fachlich ausgerichtete TätigkeitenBerufe, denen das Anforderungsniveau 2 zugeordnet wird, sind gegenüber den Helfer- und An-lerntätigkeiten deutlich komplexer bzw. stärker fachlich ausgerichtet. Das bedeutet, für die sachgerechte Ausübung dieser Tätigkeiten werden fundierte Fachkenntnisse und Fertigkeiten vorausgesetzt. Das Anforderungsniveau 2 wird üblicherweise mit dem Abschluss einer zwei- bis dreijährigen Berufsausbildung erreicht. Vergleichbar mit diesem Abschluss sind z. B. ein berufs-qualifizierender Abschluss an einer Berufsfach- bzw. Kollegschule. Eine entsprechende Berufs-erfahrung und/oder informelle berufliche Ausbildung werden als gleichwertig angesehen. Bei Anforderungsniveau 2 werden alle Berufe verortet, die hinsichtlich ihres Komplexitätsgrades der Tätigkeit einer Fachkraft entsprechen. Auch Ausbildungen behinderter Menschen nach § 66 BBiG/§ 42 m Hwo werden dem Anforderungsniveau 2 zugeordnet, sofern die Komplexität der ausgeübten Tätigkeit vergleichbar ist mit der einer Fachkraft.

Anforderungsniveau 3: Komplexe SpezialistentätigkeitenDie Berufe mit Anforderungsniveau 3 sind gegenüber den Berufen, die dem Anforderungsni-veau 2 zugeordnet werden, deutlich komplexer und mit Spezialkenntnissen und -fertigkeiten verbunden. Die Anforderungen an das fachliche wissen sind somit höher. Zudem erfordern die hier verorteten Berufe die Befähigung zur Bewältigung gehobener Fach- und Führungsaufgaben. Charakteristisch für die Berufe des Anforderungsniveaus 3 sind neben den jeweiligen Spezialis-tentätigkeiten Planungs- und Kontrolltätigkeiten, wie z. B. Arbeitsvorbereitung, Betriebsmittel-einsatzplanung sowie Qualitätsprüfung und -sicherung. Häufig werden die hierfür notwendigen


Kenntnisse und Fertigkeiten im Rahmen einer beruflichen Fort- oder weiterbildung vermittelt. Dem Anforderungsniveau 3 werden daher die Berufe zugeordnet, denen eine Meister- oder Tech-nikerausbildung bzw. ein gleichwertiger Fachschul- oder Hochschulabschluss vorausgegangen ist. Als gleichwertig angesehen werden z. B. der Abschluss einer Fachakademie oder einer Be-rufsakademie, der Abschluss einer Fachschule der ehemaligen DDR sowie gegebenenfalls der Bachelorabschluss an einer Hochschule. Häufig kann auch eine entsprechende Berufserfahrung und/oder informelle berufliche Ausbildung ausreichend für die Ausübung des Berufes sein.

Anforderungsniveau 4: Hoch komplexe TätigkeitenDem Anforderungsniveau 4 werden die Berufe zugeordnet, deren Tätigkeitsbündel einen sehr hohen Komplexitätsgrad aufweisen bzw. ein entsprechend hohes Kenntnis- und Fertigkeitsni-veau erfordern. Kennzeichnend für die Berufe des Anforderungsniveaus 4 sind hoch komplexe Tätigkeiten. Dazu zählen z. B. Entwicklungs-, Forschungs- und Diagnosetätigkeiten, wissensver-mittlung sowie Leitungs- und Führungsaufgaben innerhalb eines (großen) Unternehmens. In der Regel setzt die Ausübung dieser Berufe eine mindestens vierjährige Hochschulausbildung und/oder eine entsprechende Berufserfahrung voraus. Der typischerweise erforderliche berufliche Bildungsabschluss ist ein Hochschulabschluss (Masterabschluss, Diplom, Staatsexamen o. Ä.). Bei einigen Berufen bzw. Tätigkeiten kann auch die Anforderung einer Promotion bzw. Habilita-tion bestehen.

3 Entwicklung der Klassifikationsstruktur

Im Unterschied zu den früheren nationalen Berufsklassifikationen, die deduktiv aus dem existie-renden Expertenwissen über Berufe entwickelt wurden, gründet die neue Klassifikation auf theo riegeleiteten empirischen Analysen zur Ähnlichkeit von Berufen, welche um Prüfungen zur Kohärenz zu theoretischen Modellen von Berufsgruppen ergänzt wurden. Das ist ein wesent-licher Fortschritt in der Konstruktion von Berufsklassifikationen. Dieses Vorgehen ist umso bedeutsamer, weil die aktuellen nationalen Berufsklassifikationen keinen geeigneten Anknüp-fungspunkt für eine neue daraus abgeleitete Klassifizierung enthalten. Denn aufgrund ihres Al-ters bilden sie die Besonderheiten des deutschen Arbeitsmarktes und die aktuelle berufsspezi-fische Strukturierung nicht mehr realitätsnah ab.

Die Entwicklung der Klassifikation der Berufe 2010 stützt sich auf ein spezielles Berufsverständ-nis, nach dem „Beruf“ durch zwei zentrale Dimensionen beschrieben werden kann: Berufsfach-lichkeit und Anforderungsniveau (vgl. Kap. III.2). Das primäre Strukturprinzip für die neue Berufs-klassifikation ist die Berufsfachlichkeit, das sekundäre das Anforderungsniveau. Entsprechend wurde in zwei Entwicklungsschritten vorgegangen: (1) Entwicklung einer dreistufigen Klassifika-tionsstruktur auf Basis der Dimension der Berufsfachlichkeit (vgl. Kap. III.3.1) sowie (2) Ausdif-

III. GRUNDLAGEN UND ENTwICKLUNG – 3 Entwicklung der Klassifikationsstruktur



ferenzierung der berufsfachlichen Einheiten anhand des Anforderungsniveaus. Hierzu wurden zunächst Zuordnungsgrundsätze für das Anforderungsniveau erarbeitet und anschließend Auswir-kungen auf die Klassifikationsstruktur beschrieben (vgl. Kap. III.3.2).

3.1 Entwicklung der dreistufigen berufsfachlichen Klassifikationsstruktur

Die Entwicklung einer neuen Berufsklassifikation erfordert eine Neusystematisierung der Beru-fe anhand ihrer Ähnlichkeit. Die Ähnlichkeit von Berufen ist in erster Linie gekennzeichnet durch die Fachkompetenzen, die für einen Beruf benötigt und die Tätigkeiten, die verrichtet werden. Dies entspricht der „Berufsfachlichkeit“ eines Berufs, die als führende strukturierende Dimen-sion der Klassifikation gesehen wird. Die Berufsfachlichkeit drückt sich aus in den Kenntnissen und Fertigkeiten, die für die Ausübung dieses Berufs erforderlich sind. Diese finden sich in der „Kompetenztabelle“ der Bundesagentur für Arbeit wieder.

In der Kompetenztabelle werden den einzelnen Berufen Fachkompetenzen i. S. von Kenntnissen und Fertigkeiten zugewiesen. Mit Hilfe der Kompetenztabelle sollen Berufe, die sich hinsicht-lich ihrer Kenntnisse und Fertigkeiten ähnlich sind, gruppiert werden. Die Gruppierung erfolgt mittels einer Clusteranalyse. Die folgende Beschreibung informiert über die Entstehung und die Inhalte der Kompetenztabelle, gibt eine nähere Definition des für die KldB 2010 verwendeten Begriffs „Fachkompetenz“ und erläutert das methodische Vorgehen bei der Clusteranalyse.

3.1.1 DatengrundlageSowohl die Berufe als auch die Kompetenzen sind in der Datenbank der Dokumentationskenn-zahlen (DKZ) der BA enthalten.5 Die Kompetenztabelle basiert auf dem so genannten Kompe-tenzkatalog der BA. Deswegen wird im Folgenden erst der Kompetenzkatalog der BA beschrie-ben, ehe im Anschluss daran die Kompetenztabelle detailliert erläutert wird.

DatenherkunftDie Basis der Kompetenztabelle ist der Kompetenzkatalog der BA bzw. des BERUFENET. Der Kompetenzkatalog ist eine Liste aller in der DKZ geführten Kompetenzen und besteht derzeit aus ca. 7.000 Positionen. Die Auswahl der Kompetenzen stellt eine Liste der wichtigsten Fertig-keiten und Kenntnisse für die jeweiligen Berufe dar. Die Kompetenzen dienen als Grundlage für die Verschlüsselung und das Matching von Stellen- und Bewerberangeboten im Vermittlungs-system JoBBÖRSE/VerBIS. Zudem werden die Daten bei der Beschreibung von Tätigkeiten im Informationssystem BERUFENET eingesetzt.

5 http://www.dkz.arbeitsagentur.de


Der Kompetenzkatalog entstand aus dem Schlüsselsystem beruflicher Merkmale der 80er-Jah-re. Dieses Buch enthielt eine Sammlung von Standard-Kenntnissen, den so genannten berufli-chen Merkmalen, die im früheren Vermittlungssystem der BA zur Spezifizierung von Stellenan-geboten und -gesuchen auf 4-Steller-Ebene der KldB 1988 ausgewählt werden konnten. Außer den beruflichen Kompetenzen waren auch eine unsystematisch gewachsene Sammlung speziel-ler Berufsbezeichnungen, versteckte Hinweise auf besondere Merkmale, Qualifikationsniveaus usw. enthalten. Eine Verknüpfung der Berufe mit diesen Merkmalen erfolgte über die 3-Steller-Ebene. Die Nutzung der Struktur der KldB 1988 im Vermittlungsgeschäft der BA führte dazu, dass bisweilen sehr unterschiedlichen Einzelberufen dieselben beruflichen Merkmale zugewie-sen wurden, da sich diese in derselben Berufsordnung der KldB befanden.

Aus der damaligen Sicht implizierte der 4-Steller der KldB 1988 bereits ausreichend die (not-wendigen) Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Bewerbers, weshalb bei der Einstellung von Bewerber- und Stellenangeboten neben der Eingabe des 4-Stellers zusätzlich nur besonde-re Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten verschlüsselt wurden. Im Rahmen der Entwicklung des „Virtuellen Arbeitsmarktes“ (VAM) der BA wurde der Kompetenzkatalog im Jahr 2003 von überflüssigen Berufsbezeichnungen und anderen Kennzeichnungen und Merkmalen bereinigt, in das Vermittlungssystem integriert sowie systematisch erweitert und nachgepflegt. Die Pflege des Kompetenzkatalogs geschieht durch eine laufende dynamische Anpassung an die Bedürf-nisse des Marktes durch Auswertung (Monitoring) des Aus- und weiterbildungsmarktes, von Stellenbörsen und Stellenanzeigen sowie im Rahmen des Kundenreaktionsmanagements der BA durch Rückmeldungen von Arbeitgebern bzw. Fachkräften der BA.

Inhalt des Kompetenzkatalogs sind grundsätzlich solche Kenntnisse und Fertigkeiten, die in Aus- und weiterbildungen vermittelt werden. Die Aufnahme von Kompetenzen bestimmt sich dabei vor allem über die Arbeitsmarktrelevanz, d. h., dass die Kompetenz tatsächlich nachge-fragt bzw. angeboten wird („Zweckdienlichkeit für die Matchingmechanismen“).

Der Kompetenzkatalog unterscheidet folgende Kompetenzarten, die auch im BERUFENET zum Herunterladen bereitstehen:

• Allgemeine Kompetenzen• Sprachkenntnisse• Arbeits- und Einsatzformen• waren- und Produktkenntnisse• Lizenzen, Berechtigungen, Führerscheine• Soft Skills• Arbeitsorte• Branchen




Der Kompetenzkatalog und seine Systematik alleine sagen noch nichts über die Zuordnung der Kompetenzen zu Berufen aus. Sichtbar wird diese Zuordnung erst im BERUFENET. Dort werden den Berufen Kernkompetenzen und weitere Kompetenzen zugeordnet. Zum Teil erfolgt darüber hinaus eine Zuordnung von so genannten Kompetenzgruppen.

• Kernkompetenzen sind die Kompetenzen, die den Beruf und seine Kerntätigkeiten auszeichnen.

• weitere Kompetenzen sind die Kompetenzen, die für die Ausübung im jeweiligen Be-rufbedeutsam sein können.6

• Kompetenzgruppen sind feststehende Sammlungen von Kernkompetenzen zu be-stimmten Themen (z. B. IT-Programmiersprachen, Musikinstrumente etc.).

Zu beachten ist, dass es sich beim BA-Kompetenzkatalog und somit auch bei der Kompetenz-tabelle um eine historisch gewachsene Datenbank handelt. Dadurch sind nicht alle Berufe glei-chermaßen mit den zugehörigen Kompetenzen ausgestattet. Vielmehr unterscheiden sich An-zahl und Differenzierung der Kompetenzen in den einzelnen Berufsbereichen. Um die daraus resultierenden Risiken von Fehlzuordnungen zu minimieren, wurde im Nachgang an die Cluster-analyse eine zusätzliche berufskundliche Prüfung der Cluster vorgenommen. Trotz aller genann-ten eventuellen Defizite des Kompetenzkatalogs sollte nicht vergessen werden, dass dieser die einzige verfügbare umfassende, systematische Sammlung von fachbezogenen Anforderungen, Tätigkeiten und Kompetenzen für die aktuellen und früheren Berufe in Deutschland bildet.

Auswahl der BerufeDie BA verwendet für die Erledigung ihrer vermittlungsorientierten Aufgaben, also der Informa-tion, Beratung und Vermittlung eine Berufsdatenbank (Teilbereich der DKZ). Hier werden alle Be-rufs- und Tätigkeitsbezeichnungen aufgenommen, die fachlich geprüft, inhaltlich definiert und vergleichbar sind. In der Hauptsache sind dies Berufe, die auf eine gesetzlich oder gesetzes-ähnlich geregelte Erstausbildung oder weiterbildung aufbauen. Bei hoher Arbeitsmarktrelevanz (großen Beschäftigungszahlen, Verwendung der Berufsbezeichnungen bei allgemeinverbindli-chen weiterbildungsangeboten oder in Tarifverträgen) werden auch andere als die gesetzlich normierten Berufe in die Datenbank aufgenommen.

Die Berufe sind in der Datenbank in drei Ebenen aufgeteilt. Auf höchster Ebene (Strukturebene) befinden sich Berufsbezeichnungen, die als Meta-Einheit mehrerer Berufe fungieren, z. B. an-erkannte Ausbildungen mit verschiedenen Schwerpunkten oder landesrechtlich geregelte Aus-

6 Die „weiteren Kompetenzen“ dienen vor allem als Service für die Jobbörse. Der Beruf muss diese Kompetenzen nicht zwingend besitzen; es kann sich auch um mögliche weiterbildungen, mögliche Spezialisierungen etc. handeln. Demnach können diese Kompetenzen für den Beruf relevant sein, müssen es aber nicht.


bildungsgänge, die sich zwar in der Bezeichnung, aber nur wenig im Inhalt unterscheiden. Auf der zweiten Ebene (Beschreibungsebene) befinden sich alle gültigen, rechtlich geregelten Aus- und weiterbildungsberufe sowie Berufe, die für den Arbeitsmarkt relevant sind und sich trenn-scharf beschreiben lassen. Jedem Beruf dieser Ebene wurden Kompetenzen zugeordnet. Die Berufe entsprechen den allgemeinen Aufnahmegrundsätzen der DKZ-Datenbank und werden im BERUFENET beschrieben. Die unterste Ebene (Verschlüsselungsebene) enthält Berufe, die den o. g. Grundsätzen nicht oder nur teilweise entsprechen, jedoch dringend benötigte arbeits-marktrelevante Systematikpositionen für die Vermittlung und den beruflichen werdegang dar-stellen, z. B. aufgehobene Ausbildungsberufe, ehemalige DDR-Berufe, Berufe auf Basis dualer Studiengänge etc. Sie werden in erster Linie für die speziellen Bedürfnisse der Arbeitsvermitt-lung vorgehalten. Den Berufen auf der Verschlüsselungsebene werden keine Kompetenzen zu-geordnet, jedoch sind sie jeweils mit einem Beruf auf Beschreibungsebene verknüpft. Die je-weiligen Kompetenzen werden darüber „vererbt“.

In die empirische Clusteranalyse sind insgesamt 3.881 Berufe eingegangen. Die Grundlage für die Clusterung bildeten alle Berufe der BA-Berufsdatenbank. Es wurden Berufe auf allen drei Ebenen (Struktur-, Beschreibungs- und Verschlüsselungsebene) für die Clusterung verwendet. Ausgeschlossen waren lediglich die „Helferberufe“ (Berufe mit Zugang ohne geregelten Ab-schluss), da ihnen in der Regel nur sehr allgemeine Kompetenzen zugewiesen sind. Der Einbe-zug der in der DKZ geführten Helfertätigkeiten würde eine trennscharfe Clusterung der Berufe anhand der Ähnlichkeit ihrer berufsfachlichen Kompetenzen verhindern. Die ausgeschlossenen Berufe wurden auf Grundlage der vorhandenen berufsfachlichen Kriterien im Anschluss an die Analysen in das vorliegende Clustersystem integriert.

Auswahl der KompetenzenFür die Clusteranalyse werden nur die im BERUFENET zugeordneten Kernkompetenzen verwen-det, die als fachliche Kompetenzen Berufsfachlichkeit im Verständnis der KldB 2010 widerspiegeln. Diese sind strukturgebend für den „Beruf“ im Sinne der KldB 2010 und damit für die Klassifikation selbst. Ausgeschlossen werden somit überfachliche Kompetenzen wie Soft Skills, Arbeitsorte und Branchen. Zudem werden keine Kompetenzen einbezogen, die Qualifikationsstufen zum Ausdruck bringen. Die Kompetenzen der Kompetenztabelle stehen in gleicher wertigkeit nebeneinander. Für eine Gewichtung der Kompetenzen fehlen verlässliche Informationen. Die Kompetenzen werden in der Kompetenztabelle daher nur als binäre Daten zugeordnet/nicht zugeordnet (1/0) ausgewie-sen. Allerdings kann diese fehlende wertigkeit eventuell zu Verzerrungen in den Ergebnissen füh-ren, was eine ergänzende berufsfachliche Sichtung der Cluster unumgänglich macht. Da die Kom-petenztabelle im Zuge der vermittlerischen Tätigkeiten der BA historisch gewachsen ist, ist auch der Differenzierungsgrad der Kompetenzen häufig abhängig vom Regelungsgrad bzw. von der ver-mittlerischen Relevanz des Berufs. So sind beispielsweise akademische Berufe unterrepräsentiert,




während die geregelten Ausbildungsberufe der Industrie und des Handwerks häufig stark differen-zierte Kompetenzzuordnungen aufweisen. Diese Unterschiede müssen im Anschluss an die empi-rischen Berechnungen ebenfalls mit Hilfe ergänzender inhaltlicher Analysen ausgeglichen werden.

Grundlage für die empirische Analyse sind 5.865 Kompetenzen. Die Anzahl der Kompetenzen je Beruf, die das Kompetenzprofil darstellen, variiert zwischen einer und 35 Kompetenzen. Bei zwei Drittel (60 %) der Berufe werden zwischen fünf und neun Kompetenzen zugewiesen.

3.1.2 ClusteranalyseZur Vorbereitung der Clusteranalyse wurde auf Grundlage der o. g. Kompetenztabelle eine Roh-datenmatrix erstellt. Die Einzelberufe sind die einzelnen Clusterobjekte, die Kompetenzen sind die Clustervariablen. Die Variablen wurden binär verschlüsselt (1 = Besitz, 0 = Nichtbesitz). Auf-grund der Vielzahl an Clustervariablen besteht die Annahme, dass die Ähnlichkeit von Berufen dann besonders groß ist, wenn Berufe gleiche Kompetenzen besitzen. Aus diesem Grund erfolgt die Clusterung der Berufe ausschließlich anhand der zugeordneten Kernkompetenzen. weitere Informationen gehen nicht in die Analyse ein. Die Datenstruktur wird in Tabelle 6 beispielhaft veranschaulicht.

Tabelle 4 – Auszug aus der Rohdatenmatrix

Kompetenz 1 Kompetenz 2 Kompetenz 3 Kompetenz 4

Beruf 1 1 1 1 1

Beruf 2 0 1 1 1

Beruf 3 1 1 0 0

Beruf 4 0 1 1 1

Bei der Clusterung der Kompetenztabelle wurde ein hierarchisches Verfahren gewählt. Hie-rarchische Verfahren zeichnen sich dadurch aus, dass die Gruppenanzahl und -verteilung erst durch schrittweise (und nicht „revidierbare“) Verteilung jedes einzelnen objektes geschieht.

Im ersten Schritt der Clusterung wird eine Distanz- oder Ähnlichkeitsmatrix mit allen Einzelobjek-ten berechnet. Dieser liegt ein spezifisches Distanz- oder Ähnlichkeitsmaß zugrunde. Bei binären Daten werden zur Messung der Distanz bzw. Ähnlichkeit zwischen zwei objekten stets ihre wert-paare betrachtet. Dabei sind vier unterschiedliche wertkombinationen der Kompetenzzuordnung möglich (vgl. Tabelle 5). Alle Maße vergleichen lediglich die Häufigkeiten, mit denen die vier unter-schiedlichen wertkombinationen bei der Betrachtung von zwei Fällen (Paarvergleich) auftreten. Der Unterschied zwischen den einzelnen Distanz- oder Ähnlichkeitsmaßen besteht ausschließlich in der Art, in der sie die Häufigkeiten der wertkombinationen miteinander vergleichen.


Tabelle 5 – Mögliche wertkombinationen der Kompetenztabelle

Beruf 1

Besitzeiner Kompetenz

Nichtbesitz einer Kompetenz

Beruf 2

Besitz einer Kompetenz a b

Nichtbesitzeiner Kompetenz c d

Bei den vorliegenden Daten besteht die Schwierigkeit, dass den einzelnen Berufen jeweils nur eine geringe Anzahl der Kompetenzen zugewiesen wird und auch die Anzahl der zugewiesenen Kompetenzen sehr unterschiedlich ist. Eine Berücksichtigung des gemeinsamen „Nichtbesit-zes“ ist jedoch bei insgesamt großer und zudem unterschiedlich großer Anzahl von Variablen je objekt (hier: Kompetenzen je Beruf ) problematisch, weil es mit hoher wahrscheinlichkeit zu starken Verzerrungen im Ähnlichkeitsmaß führen würde. Deswegen wurde als Ähnlichkeitsmaß für die Clusterung der Berufe die folgende Definition gewählt, die den gemeinsamen „Nichtbe-sitz“ (d) einer Kompetenz unberücksichtigt lässt. Mit Hilfe dieses Ähnlichkeitsmaßes kann aus der Rohdatenmatrix eine Ähnlichkeitsmatrix berechnet werden, die es erlaubt, Berufe direkt miteinander in Beziehung zu setzen (vgl. Tabelle 6).

Tabelle 6 – Auszug aus der Ähnlichkeitsmatrix

Beruf 1 2 3 4

1 1,00 0,80 0,67 0,57

2 0,80 1,00 0,53 0,82

3 0,67 0,53 1,00 0,43

4 0,57 0,82 0,43 1,00




Für die Identifikation der Cluster wurde mit dem ward-Linkage-Verfahren ein hierarchisches ag-glomeratives Verfahren gewählt. Es geht von der feinsten Partition (den Einzelberufen) aus und fasst diese schrittweise zu Gruppen (Cluster) zusammen. Hier werden die Cluster so gewählt, dass die Berufe oder Berufscluster vereinigt werden, die ein vorgegebenes Heterogenitätsmaß am wenigsten vergrößern, d. h., die die Streuung oder Varianz in einer Gruppe am wenigsten erhöhen. Dadurch werden möglichst homogene Einheiten gebildet. Die Entscheidung, nach wel-chem Fusionierungsschritt eine geeignete Clusterlösung erreicht ist, kann beim ward-Verfahren durch eine statistische Methode gestützt werden, dem „Cluster-Stop-Kriterium“. Für jede Clust-erlösung wird dabei ein Index (Calinski/Harabasz pseudo F-Index) berechnet. Je höher der wert des Index, desto eher sollte die Clusterlösung gewählt werden.7

Zunächst werden aus der Gesamtmenge der Einzelberufe die größtmöglichen Cluster, die das Cluster-Stop-Kriterium einhalten, gebildet. Ausgehend von der oben beschriebenen Logik des gewählten Verfahrens wird im ersten Fusionierungsschritt eine Clusterlösung vorgeschlagen, die alle diejenigen Berufe in einem Cluster zusammenfasst, die sich ähnlich sind bzw. die Streu-ung innerhalb des Clusters nicht erhöhen; im vorliegenden Fall werden somit die 3.881 Berufe zunächst in vier unterschiedlich große Cluster vereinigt.8 Für jedes Cluster wird anschließend wieder eine separate Clusteranalyse durchgeführt. Dabei werden nur noch solche Berufe mitei-nander verglichen bzw. auf ihre Ähnlichkeit hin untersucht, die im ersten Fusionierungsschritt in einem Cluster zusammengeführt wurden. Dafür wird erneut eine Ähnlichkeitsmatrix mit allen Einzelobjekten im gewählten Cluster erstellt und die ähnlichsten Berufe werden in Untergruppen zusammengefasst. Dieser Vorgang wiederholt sich, bis keine weitere Aufteilung mehr möglich ist oder nur noch Cluster mit Einzelberufen bestehen bleiben.

3.1.3 Aufbau einer dreistufigen KlassifikationsstrukturAls Ergebnis der Clusteranalyse entstanden Zusammenfassungen über bis zu 19 Ebenen. Diese große Anzahl von Ebenen ist als Ergebnis im Sinne einer handhabbaren, hierarchischen Klas-sifikationsstruktur nicht geeignet. Zudem sollten die Einheiten auf ein- und derselben Cluster-ebene einer Berufsklassifikation ein vergleichbares Ähnlichkeitsniveau aufweisen, was mit der Clusterlösung zu diesem Zeitpunkt noch nicht erreicht war.

Bei der weiteren systematischen Aggregation von Clusterebenen wurde deshalb das Ziel ver-folgt, aus der großen und unterschiedlichen Anzahl von Ebenen und Clustern eine hierarchische Struktur mit drei Ebenen zu entwickeln. Dabei sollten die Cluster über alle Berufe hinweg einen

7 http://www.stata.com/help.cgi?cluster+stop8 In einem der vier Cluster sind alle Berufe zusammengeführt worden, denen in der Kompetenztabelle keine Kompetenzen zugewiesen wurden. Dieser Cluster bleibt für die weitere Clusteranalyse unberücksichtigt, die Berufe werden anschlie- ßend nach berufsfachlichen Kriterien verortet.


einheitlichen Differenzierungsgrad aufweisen, und das Ähnlichkeitsniveau innerhalb eines Clus-ters sollte mit den anderen Clustern auf gleicher Ebene vergleichbar sein. Die Entwicklung der dreistufigen Klassifikationsstruktur erfolgte zwar auf Grundlage der vorliegenden Clusterergeb-nisse und deren hierarchischer Struktur, aber unter zusätzlicher Verwendung von berechneten Homogenitätsgraden der einzelnen Cluster.

Um den Homogenitätsgrad eines Clusters zu bestimmen, wird der Mittelwert der Ähnlichkeiten aller sich in dem Cluster befindenden Berufe berechnet. Der wertebereich reicht von 0 bis 1, wobei der wert 0 keine Homogenität und der wert 1 eine vollständige Homogenität bedeutet. Zur Ermittlung der Ähnlichkeiten wurden für jeden Cluster Ähnlichkeitsmatrizen mit dem be-reits o. g. Ähnlichkeitsmaß (Dice) berechnet. Um Verzerrung der Homogenitätsgrade zu ver-meiden, wurden für die Berechnung Berufe auf der Verschlüsselungsebene ausgeschlossen. Da diese Berufe durch Vererbung exakt dieselben Kompetenzen wie der dazugehörige Beruf auf Beschreibungsebene besitzen und damit vollständige Homogenität zueinander aufweisen, wäre der Homogenitätsgrad zu sehr von der Häufigkeit der sich in dem Cluster befindenden Berufe auf Verschlüsselungsebene abhängig. Zudem wurde die Ähnlichkeit der Berufe zu sich selbst nicht mit in die Berechnung einbezogen (siehe Diagonale in Tabelle 6), weil der Homogenitäts-grad ansonsten zu stark durch die Anzahl der Berufe im Cluster beeinflusst würde.

Eine erste Festlegung der Klassifikationsstruktur mit ihren drei Ebenen erfolgte durch die Aus-wahl der Cluster anhand festgelegter Schwellenwerte der Homogenitätsgrade. Ein möglichst einheitliches Homogenitätsniveau der Cluster einer Klassifikationsebene erlaubt eine Vergleich-barkeit der Einheiten untereinander und damit einen Vergleich von ähnlichen berufsfachlichen Einheiten.

Festgelegte Schwellenwerte:• unterste Ebene: h ≥ 0,5• mittlere Ebene: 0,3 ≤ h < 0,5• oberste Ebene: 0,1 ≤ h < 0,3

Die Überarbeitung dieser Clusterlösung nach den festgelegten Kriterien führt zu 594 Clustern auf der untersten Ebene, von denen 51,9 % (308) eine Homogenität von mehr als 0,5 aufwei-sen. Auf der mittleren Ebene befinden sich 206 Cluster. Davon weisen 47,1 % (97) Cluster eine Homogenität zwischen 0,3 und 0,5 auf. Auf der obersten Ebene befinden sich schließlich 81 Cluster, wovon 46,9 % (38) die Homogenitätsanforderung erfüllen. Die Tatsache, dass nicht alle Cluster die festgelegten Schwellenwerte erfüllen, ist insbesondere auf die stark divergierende Anzahl der Ebenen nach der Clusteranalyse zurückzuführen. Die Aggregation der Berufe erfolg-te daher zwar mit Hilfe des Homogenitätsgrades, jedoch gab die durch die Clusterung geschaf-




fene hierarchische Struktur den Rahmen dazu vor, so dass häufig nur ein dem vorgegebenen Homogenitätsgrad angenäherter wert verwendet werden konnte. Die unterschiedlichen Homo-genitätswerte der Cluster spiegeln aber in weiten Teilen die in der Realität vorkommenden un-terschiedlichen Ähnlichkeitsgrade von Berufen wider. Um die Ursachen der abweichenden Ho-mogenitätsgrade zu ergründen, bedarf es einer nachträglichen qualitativen, berufskundlichen Sichtung und Prüfung der Ergebnisse.

3.1.4 Überprüfung und Sichtung der Cluster aus berufskundlicher Sichtwie bereits erwähnt, ist selbst bei dieser breiten und permanent gepflegten Datengrundlage, die zur empirischen Entwicklung der Klassifikationsstruktur verwendet wurde, eine ergänzende berufskundliche Sichtung und Prüfung der gebildeten Einheiten bzw. Cluster unumgänglich. Bei dieser Sichtung sollen Berufe identifiziert werden, die nach der Definition der Berufsfachlichkeit eindeutig in einem anderen Cluster verortet werden müssten. Es handelt sich also um Fehlzu-ordnungen von Berufen, so genannte „Ausreißer“. Der Grund für die Existenz solcher Ausreißer ist vor allem, dass die wertigkeit der Kernkompetenzen für einen Beruf eventuell nicht berück-sichtigt werden konnte, da hierzu verlässliche Informationen in der Datenbasis fehlten. Es kann nicht ausgeschlossen werden, dass einzelnen Berufen eine hohe Ähnlichkeit aufgrund einer sehr allgemeinen Kompetenz unterstellt wird, die bei näherer Betrachtung des gesamten Be-rufsprofils weniger bedeutsam ist als eine andere Kompetenz, z. B. die für den Beruf sehr spezi-fische Kernkompetenz. Eine Identifikation dieser Ausreißer wird über zwei wege erreicht, die im Folgenden beschrieben werden.

Betrachtung der berechneten IntrahomogenitätenHierfür wurden insbesondere jene Cluster(-stränge) betrachtet, bei denen die berechneten Homogenitätsgrade deutlich von den festgelegten Schwellenwerten abweichen. Mit Hilfe der Berechnungen des Homogenitätsgrades können auch Aussagen darüber getroffen werden, wie ähnlich (homogen) sich die einzelnen Klassifikationsobjekte (Berufe) innerhalb eines Clusters sind. Auf diese weise wurden solche Berufe als „empirische Ausreißer“ identifiziert, die eine Homogenität von weniger als 0,4 zu allen anderen Berufen im Cluster aufweisen. Ursache für die sehr geringen Homogenitäten dieser Berufe ist in den meisten Fällen die Kompetenzzuord-nung, d. h., den Berufen wurden nur sehr wenige und/oder sehr spezielle Kompetenzen zu-geordnet. Beispiele hierfür sind „Melker/in“, „Pyrotechniker/in“, „Plakatierer/in“, „Croupier/Croupière“ etc.

Semantische Betrachtung der BerufsbezeichnungenZusätzlich zur oben dargestellten Homogenitätsanalyse wurden die Cluster bzw. die darin ent-haltenen Berufsbezeichnungen einer „semantischen“ Analyse unterzogen. Als „inhaltliche Aus-reißer“ werden Berufe dann bezeichnet, wenn sich berufliche Aufgaben und Tätigkeiten deutlich


unterscheiden und/oder wenn zugeordnete BA-Kernkompetenzen auf eine andere Schwer-punktsetzung hinweisen. Auf diese weise wurden offensichtliche Fehlzuordnungen, wie z. B. „Physiker/in - Bauphysik“ im Cluster der Biologieberufe entdeckt. weitere Beispiele für Berufe, die aufgrund einer fehlenden Gewichtung der Kompetenzen im Sinne des Berufsverständnisses der KldB 2010 zunächst falsch zugeordnet waren, sind z. B. „Laborant/in“ „Sachverständige/r“ und „Restaurator/in“ mit ihren jeweiligen Spezialisierungsformen.

Kriterien der NeuzuordnungDie empirisch und inhaltlich identifizierten Ausreißer wurden anschließend mit Hilfe eines ein-heitlichen Kriterienkatalogs neu zugeordnet. Dabei wurden folgende Informationen des BERUFE-NET als Zuordnungskriterien herangezogen: (1) Beschäftigungsalternative für die Gesamttätigkeit (2) Beschreibung der Aufgaben und Tätigkeiten (3) Arbeitsgegenstand (4) Arbeitsort (z. B. Büro, Verkaufsraum, Bühne, im Freien etc.)

Die Auflistung der Zuordnungskriterien ist gleichzeitig als Rangordnung zu verstehen. Das be-deutet, dass die Beschäftigungsalternativen das wichtigste Kriterium für die Neuzuordnung der Ausreißer darstellte, während die Arbeitsorte am wenigsten wichtig – und in der Praxis auch nur selten ausschlaggebend – für die Neuzuordnung waren.

3.1.5 Dreistufige berufsfachliche Klassifikationsstruktur – ZwischenergebnisIn Folge der Identifikation der Ausreißer und ihrer Neuzuordnung wurde die entwickelte drei-stufige berufsfachliche Klassifikationsstruktur angepasst. Danach befinden sich auf der unters-ten berufsfachlichen Ebene 599 Cluster. Davon weisen 51,9 % (311) eine Homogenität von mehr als 0,5 auf. Auf der mittleren Ebene befinden sich 163 Cluster, von denen 41,5 % (68) Cluster eine Homogenität zwischen 0,3 und 0,5 besitzen. Auf der obersten Ebene befinden sich 45 Cluster, wovon 75,6 % (34) die Homogenitätsanforderung erfüllen.

Nach weiteren Überprüfungen und Anpassungen liegen 700 berufsfachliche Cluster vor. Diese untersten berufsfachlichen Cluster wurden in einem nächsten Schritt anhand der zweiten Di-mension der Klassifikation – dem Anforderungsniveau – weiter ausdifferenziert.




3.2 Zuordnungsgrundsätze für das Anforderungsniveau

3.2.1 Grundannahmen und ZielNachdem im ersten Teil des vorliegenden Kapitels der Aufbau der dreistufigen berufsfachlichen Klassifikationsstruktur erläutert wurde, soll in diesem Abschnitt das Vorgehen bei der Zuord-nung der sekundären Dimension Anforderungsniveau dargestellt werden. Dabei stützt sich das gewählte Vorgehensmodell auf zwei Annahmen: (1) Den (meisten) Berufen ist ein spezifisches Anforderungsniveau immanent. (2) Die berufsfachlich gebildeten Cluster lassen sich anhand des Anforderungsniveaus weiter ausdifferenzieren. Ziel bei der Ausdifferenzierung der Cluster anhand der Dimension des Anforderungsniveaus ist es, die unterschiedlichen Komplexitätsgrade der Berufe darzustellen, die eine hohe berufsfach-liche Ähnlichkeit vorweisen. Dabei sollen nicht alle theoretisch möglichen, sondern lediglich die Anforderungsniveaus in der KldB 2010 abgebildet werden, die tatsächlich in den verschiedenen Berufs- und Tätigkeitsfeldern in Deutschland vorkommen.

3.2.2 Vorgehen und ErgebnisDie Ausdifferenzierung der berufsfachlichen Cluster erfolgte in zwei Schritten. Zunächst wurde jedem Beruf ein Anforderungsniveau zugewiesen. Anschließend erfolgte die Ausdifferenzierung der untersten berufsfachlichen Cluster anhand der Dimension des Anforderungsniveaus über die Berufe im Cluster.

Zuweisung des AnforderungsniveausFür jeden Beruf (N = 3.921) in der DKZ-Datenbank liegt zusätzlich eine Information zur so genannten „berufskundlichen Gruppe“ vor. Die berufskundliche Gruppe ist ein Merkmal, an-hand dessen Berufe mittels ihrer Zugangsvoraussetzungen im Sinne einer erforderlichen Quali-fikation typisiert werden. Die vorliegende Information zur berufskundlichen Gruppe ermöglicht im Regelfall eine eindeutige Zuordnung eines Anforderungsniveaus zu einem Beruf. Ausnahme sind, wie in der Tabelle 7 dargestellt, lediglich zwei berufskundliche Gruppen: die so genannten „Funktionen und Spezialisierungsformen“ sowie die „sonstigen Tätigkeiten“.


Tabelle 7 – Gegenüberstellung „erweiterte berufskundliche Gruppe“ und Anforderungsniveau

Erweiterte berufskundliche Gruppe Anforderungsniveau KldB 2010

HelferBeamte einfacher Dienst

einjährige Berufsausbildungen1

FachkräfteBeamte mittlerer Dienst 2

MeisterTechniker u. a.

Kaufmännische Fortbildungen u. a.Beamte gehobener Dienst

Bachelorstudiengänge

3

Studienberufe (mind. vierjährig)Beamte höherer Dienst 4

Spezialisierungsformen, Funktionen,sonstige Tätigkeiten nicht eindeutig

Auf diese weise wurde dem überwiegenden Teil der Berufe (72,3 %) ein eindeutiges Anforde-rungsniveau zugewiesen. In rund einem Drittel der Fälle (27,7 %, N=1.085) konnte allerdings keine automatisierte Zuweisung erfolgen, weshalb eine detaillierte Einzelfallbetrachtung not-wendig war.

Im Rahmen dieser Einzelfallbetrachtung wurde zunächst analysiert, welche Berufe sich in der Gruppe der „Spezialisierungsformen und Funktionen“ befinden und welche Berufe unter „sons-tige Tätigkeiten“ gefasst werden. In der ersten Gruppe befinden sich vorwiegend Führungs- und Aufsichtskräfte sowie Spezialisierungsformen von geregelten Ausbildungs- und weiterbildungs-berufen, wie z. B. „Pizzabäcker/in“, „Lohnbuchhalter/in“, „Fachverkäufer/in – Bürobedarf“ etc. Die Gruppe „sonstige Tätigkeiten“ beinhaltet insbesondere Berufe, denen keine geregelte Aus-bildung zugrunde liegt, wie z. B. „Kinderbetreuer/in“, „Programmierer/in“, „Börsenmakler/in“, „Entwicklungshelfer/in“ etc. Den betroffenen Berufen konnte häufig ein Anforderungsniveau mit Hilfe ihrer Beschäftigungsalternativen im BERUFENET zugewiesen werden. So bekommt bei-spielsweise der Beruf „Gummiverarbeiter/in“ das Anforderungsniveau 2 zugewiesen, da seine Beschäftigungsalternative für die Gesamttätigkeit „Verfahrensmechaniker/in – Kunststoff- und Kautschuktechnik“ ebenfalls Anforderungsniveau 2 vorweist. Falls keine oder mehrere Beschäf-tigungsalternativen im BERUFENET angegeben sind, wurde auf die ISCo-08 zurückgegriffen. Denn auch die ISCo-08 weist in ihrer Systematik vier Skill Levels auf, die vergleichbar mit den vier Anforderungsniveaus der KldB 2010 sind. Der Beruf „Entwicklungshelfer/in“ bekommt so-mit z. B. das Anforderungsniveau 4 zugewiesen, während die Berufe „Börsenmakler/in“ und „Programmierer/in“ Anforderungsniveau 3 erhalten. Entsprechend der Definition des Anforde-




rungsniveaus (vgl. Kap. III.2.2) werden Tätigkeiten, die auf einen Bachelor-Abschluss schließen lassen, dem Anforderungsniveau 3 zugeordnet und einjährige Berufsausbildungen dem Anfor-derungsniveau 1. Den Führungskräften wird in der KldB 2010 grundsätzlich das Anforderungs-niveau 4 zugewiesen und allen Aufsichtskräften das Anforderungsniveau 3 (vgl. Kap. III.4.1).

Ausdifferenzierung der ClusterMit Hilfe der Zuweisung des Anforderungsniveaus auf Basis der Berufe wurden die 700 unters-ten berufsfachlichen Cluster (4-Steller) weiter ausdifferenziert. Im Ergebnis befinden sich 1.286 Cluster auf der untersten Ebene (5-Steller) der KldB 2010. Diese Positionen der untersten Ebene verteilen sich auf die vier Anforderungsniveaus wie folgt:

• 60 Cluster mit Anforderungsniveau 1• 414 Cluster mit Anforderungsniveau 2• 442 Cluster mit Anforderungsniveau 3• 370 Cluster mit Anforderungsniveau 4

Dabei weisen 45,6 % aller 700 berufsfachlich gebildeten Cluster (4-Steller) ein Anforderungs-niveau auf, 29,1 % der Cluster zwei und 21,1 % drei Anforderungsniveaus. Lediglich 4,1 % der be-rufsfachlichen Cluster beinhalten alle vier Anforderungsniveaus.

3.3 Bildung der Berufsbereiche

Um einen besseren thematischen Überblick und eine nutzerfreundlichere Handhabung der KldB 2010 zu ermöglichen, wurde die oberste berufsfachliche Ebene mit Hilfe von Berufsfeldanaly-sen erneut zusammengefasst. Die inhaltliche Gruppierung der Berufshauptgruppen (2-Steller) erfolgte unter Zuhilfenahme von zwei Informationsquellen. Zum einen wurden die Berufsfeldde-finitionen des BIBB verwendet.9 Hierbei handelt es sich um 54 Berufsfelder, die im Nachgang auf Basis des Tätigkeitsschwerpunktes aus dem Scientific Usefile des Mikrozensus 2004 und der BIBB/BAuA-Erwerbstätigenbefragung 2006 zu 12 Berufshauptfeldern und drei Berufsberei-chen verdichtet wurden. Für die Gruppierung waren insbesondere die 12 Berufshauptfelder von Interesse.

Zudem wurde die Berufsfeld-Systematik des BERUFENET der BA genutzt. Die Berufsfelder rich-ten sich an eine breite Nutzergruppe (z. B. Berufswähler/innen, Akademiker/innen, an weiterbil-dung interessierte Arbeitnehmer/innen, Arbeitsuchende). Sie basieren auf Branchen, Arbeitsge-genständen (werkstoffe, Materialien oder Produkte), wissensgebieten, Technologiefeldern etc.

9 Tiemann, Michael et al. (2008): Berufsfeld-Definitionen des BIBB auf Basis der Klassifikation der Berufe 1992. Bundes- institut für Berufsbildung (wissenschaftliche Diskussionspapiere: Heft 105).


und ermöglichen einen intuitiven, orientierenden Zugang zu allen Berufstypen wie Helfer-, Ausbil-dungs-, weiterbildungs- oder Hochschulberufe und anderen beruflichen Tätigkeiten.

Im Ergebnis gliedert sich die KldB 2010 auf oberster Ebene in zehn Berufsbereiche, die anhand eines einstelligen, numerischen Codes erfasst werden (vgl. Kap. II.1).

4 Zuordnungsgrundsätze für spezifische berufliche Tätigkeiten

Im Rahmen der ergänzenden berufskundlichen Sichtung der vorhandenen Clusterlösung wur-den verschiedene spezifische Berufsgruppen identifiziert, die eine Zuordnung abseits der Clus-teranalyse notwendig machen. Dem Konzept der KldB 2010 entsprechend und um den Kompati-bilitätsanforderung zur ISCo-08 gerecht zu werden, wurden für diese Berufsgruppen gesonderte Zuordnungsgrundsätze entwickelt, die im Folgenden näher erläutert werden. Um die Kompati-bilitätsanforderung zu erfüllen, ist es notwendig, die Strukturmerkmale der internationalen Be-rufsklassifikation auf die KldB 2010 zu übertragen bzw. abzugleichen. Danach müssen für be-stimmte Berufsgruppen, für die die ISCo-08 eine vom Skill Level abweichende Systematisierung vorsieht, auch in der KldB 2010 eindeutige Zuordnungsgrundsätze aufgestellt werden. In der Entwicklung der KldB 2010 sind deshalb die Aufsichts- und Führungskräfte und die Militärberu-fe gesondert zu behandeln. Auch für die Helferberufe sind eigene Zu

Klassifikation der Berufe 2010 - Social Cert GmbH · 2018-05-18 · Titel: Klassifikation der...

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