Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand

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Personal Swiss 2014 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand Stand C.12 inolution.com Kompetenz haben, heisst zu können, ohne immer zu wollen oder zu müssen. Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand 13.05 13.35 Uhr Günter Seipp

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Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand

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Kompetenz haben, heisst zu können, ohne immer zu wollen oder zu müssen.

Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand 13.05 – 13.35 Uhr

Günter Seipp

Personal Swiss 2014 – 08.04.14 Kompetenzmodelle auf dem Praxis-Prüfstand

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Was erwartet Sie?

Kurze Vorstellung

Kompetenz-Management Methoden - Unterschiede - Trends

Kompetenzmodelle Arten - Typen - Perspektiven

Anforderungen - Erfolgsfaktoren

Konkreter Nutzen Praxistipps - Checkliste

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Betriebsökonom FH (Personal-, Organisations- & Unternehmensentwicklung)

MAS Corporate Development (i.A.)

Gastdozent BFH, Thema Kompetenz-Management

Mitgründer und Mitinhaber der INOLUTION (2003)

Andreas Mollet, Geschäftsleiter INOLUTION:

Wem hören Sie zu?

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INOLUTION - Wir leben Kompetenzen:

Expertin für das Kompetenz-Management

Über 60 Kompetenzmodelle und 15‘000 Kompetenzanalysen

Konzept- und Sparringpartner, Ideenlieferant

Lösungsbegleiter und praxisorientierte Lösungsumsetzung

Entwicklung, Betreuung und Vertrieb COMPRO+®

Wer ist INOLUTION ?

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Wer profitiert von unserem Know-how?

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Wozu braucht es das Kompetenz-Management?

Das Kompetenz-Management ist das Instrument, um die individuelle Unternehmensstrategie mit den richtigen Personen zum richtigen Zeitpunkt umzusetzen.

„übermorgen“ „heute“ „morgen“

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Wo bringt das Kompetenz-Management einen Nutzen?

Das Kompetenz-Management ist nicht nur ein operatives Instrument der HR-Abteilung, sondern vor allem ein strategischer Kernprozess.

Operativ ("heute")

• Mitarbeiterbeurteilung

• Individuelle Entwicklung

• Stärken-Schwächen

• Rekrutierungsprozess

Taktisch ("morgen")

• Laufbahn und Nachfolge

• Talent Management

• Change-Prozesse

• Systematische Entwicklung

Strategisch ("übermorgen")

• Neue Geschäftsfelder

• Restrukturierungen

• Kernkompetenzen

• Werte und Kultur

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Wo gibt es überall „Kompetenzen“ und Modelle?

Kompetenz-Management

Person Organisation

Leistungsbeurteilung

Persönlichkeitsverfahren Funktion / Stelle / Beruf

Eignungsdiagnostik

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Was sind eigentlich Kompetenzen?

Kompetenzen sind nicht Fähigkeiten, Wissen und Fertigkeiten, sondern die Kombination mit Normen, Einstellungen und Werten

Kompetenzen sind nur in einem klar definierten Kontext (Aufgabe) handlungswirksam – man ist nicht einfach „kompetent“

Kompetenzen sind konsequent auf messbare Wirkung, beobacht-bares Verhalten und konkreten Handlungsbezug ausgerichtet.

Sind nicht einheitlich normiert oder definiert

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Wohin geht der Trend im Kompetenz-Management?

Von der „HR-Toolebene“ auf die „GL-Strategieebene“

Idee der kompetenzorientierten Unternehmensführung

Individuelle, unternehmensspezifische Kompetenzmodelle

Von klassischen Modellen zu Corporate Value-Modellen

Das Kompetenz-Management wird Erwachsen.

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Was haben diese Trends gemeinsam?

Die Berücksichtigung der ganzen Individualität

Die explizite Abbildung der Stärken und Schwächen

Die Verknüpfung zu den Kernkompetenzen

Die Umsetzung der Strategie und den Zielen

Das Kompetenzmodell wird zum bestimmenden Erfolgsfaktor.

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Sind Kompetenz-Modelle diesem Druck gewachsen?

Welche Unterscheidungsmerkmale gibt es?

Wie sind Kompetenzmodelle aufgebaut?

Welchen Ansprüchen muss ein Kompetenz-Modell genügen?

Welche Kriterien gibt es zur Qualitätsprüfung?

Wir haben über > 90 Modelle diesbezüglich analysiert.

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Welche Arten von Kompetenzmodellen gibt es?

Standardmodell (Individualität wird gar nicht berücksichtigt)

Single-Job (individuell für eine Funktion/Rolle)

One-Size-fits-all (individuell, aber funktionsneutral)

Multiple-Job-Approach (Mischform, funktionsübergreifend)

Welche Ziele und Zielgruppe hat das Kompetenzmodell?

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Welche Perspektive haben Kompetenzmodelle?

Forschungsbasiert (rückwärtsgerichtet auf Bewährtem)

Wertebasiert (Normen und Werte sind entscheidend)

Strategiebasiert (Abbildung zukünftiger Erfolgsfaktoren)

Woran orientiert sich unser Unternehmen tatsächlich?

Forschungs-basiert

Strategie-basiert

Wertebasiert

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Welche Typen von Gliederungen gibt es?

Neutrales Raster (Selbst / Fach / Methoden / Sozial)

Leitbild Raster (Direkter Bezug zu Vision / Strategie)

Werte Raster (Unternehmenswerte / Führungswerte)

Ist das Modell wirklich ein integriertes Führungsinstrument?

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Welche Formulierungsvarianten gibt es?

Steigernd: Qualitativ ansteigende Formulierungen für unterschiedliche Anforderungswerte.

Differenziert: Mehrere einzelne, jedoch ergänzende Formulierungen aus verschiedenen Blickwinkeln.

Ist der Fokus auf Beurteilung oder Entwicklung?

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Was sind die 4 Grundsatzkriterien?

Ist die Modellart die richtige Wahl? Wurde bewusst gewählt?

Ist die Perspektive stimmig zum Ziel? Passt sie zum Unternehmen?

Unterstützt die Gliederung das Einsatzgebiet?

Wird die richtige Formulierungsvariante angewendet?

Sind Modell, Einsatzgebiet und Anwendung wirklich stimmig?

Art

•Standardmodell

•Single-Job

•One-size-fits-all

•Multiple-Job

Perspektive

•Forschungsbasiert

•Wertebasiert

•Strategiebasiert

Typ

•Neutral

•Leitbild

•Werte

Formulierung

•Steigernd

•Differenziert

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Welches sind weitere entscheidende Erfolgsfaktoren?

Definierter und geklärter Zweck

Einheitliche Begriffsverwendung

Starke kulturelle Verankerung

Zukunftsfähiges Fundament

Flexibel aber dennoch strukturiert

Konsistenz zu anderen Instrumenten

Zweck

Begriff

Verankerung

Beständigkeit

Einheitlichkeit

Mass

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Und was gilt für die Kompetenzen?

Trennschärfen unbedingt beachten

Zuordnungen kritisch hinterfragen

Neutral formulieren – keine eigene Wertigkeit mitgeben

Abhängigkeiten und Ebenenwahl korrekt berücksichtigen

Verbindliche Definitionen und Formulierungen wählen

Verständlich, aussagekräftig und aktiv formulieren

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Bereit für einen ersten Check?

Die Modellart ist bewusst ausgewählt worden

Der Modelltyp spiegelt Philosophie und Einsatzgebiet wieder

Die Gliederung unterstützt die gesetzten Ziele des Instrumentes

Die Formulierung dient dem definierten Zweck des Instrumentes

Das Modell ist im Unternehmen verankert und bekannt

Das Modell enthält unsere Werte, Normen und Kultur

Die Führungskräfte kennen das Modell und nutzen es eigenständig

Das Kompetenz-Management wird zukunftsorientiert verwendet

Das Modell wird in (fast) allen HR-Prozessen als Basis angewendet

Das Modell wird regelmässig reflektiert und angepasst

Die Balance operatives Handeln <-> strategische Ziele funktioniert

Das Modell geht flexibel auf die unterschiedlichen Einsatzgebiete ein

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Erfolg besteht darin, dass man genau die Fähigkeiten hat, die im Moment gefragt sind.

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Henry Ford