Konflikte am Arbeitsplatz erfolgreich bewältigen 2015

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KONFLIKTE AM ARBEITSPLATZ ERFOLGREICH BEWÄLTIGEN
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    18-Mar-2016
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Mit dieser Broschüre wollen wir Ihnen einen kleinen Leitfaden geben, wie Sie mit einem Konflikt am Arbeitsplatz besser umgehen können.

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  • KONFLIKTE AM ARBEITSPLATZERFOLGREICH BEWLTIGEN

  • EIN RATGEBER ZUR RICHTIGEN BEWLTI-GUNG VON KONFLIKTEN AM ARBEITSPLATZ

    Mit Kon ikten in der Arbeitswelt hat wohl jeder schon seine unliebsamen Erfahrungen gemacht. Mit dieser Broschre wollen wir Ihnen einen kleinen Leitfaden geben, wie man damit besser umgehen kann. Manch-

    mal knnen schon ein bisschen Umdenken und kleine Einstellungs- und Verhaltensnderungen eine Besserung bringen.

    Viele Kon ikte entstehen aber nicht nur dort, wo es menschelt. Sie kommen Hand in Hand mit Unsicherheiten die Zukunft des Betriebes, neue Eigentmer, drohender Personalabbau, erhhter Leistungsdruck, um nur einige mgliche Faktoren zu nennen.

    Viele Kon ikte spielen sich auch ganz klar auf der gesetzlichen Ebene ab: Wenn Rechte und Ansprche des Arbeitnehmers auer Acht gelas-sen werden. Hier helfen die AK-Juristen mit Beratung, Intervention und kostenlosem Rechtsschutz. Fr Recht und Gerechtigkeit!

    Ihr

    Siegfried PichlerAK-Prsident

    Impressum: Medieninhaber und Herausgeber: Kammer fr Arbeiter und Angestellte fr Salzburg Layout: Ursula Brandecker alle Markus-Sittikus-Strae 10, 5020 Salzburg www.ak-salzburg.at Druck: Geschtzte Werksttten Integrative Betriebe Salzburg GmbH Titelfoto: Fotolia Stand: AK Salzburg 11/2013, Umschlag aktualisiert 3/2015

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    personenbezogene bezeichnungen gelten jeweils auch in ihrer weiblichen form (soweit nicht sowieso angegeben)

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    inhaltsVerzeichnis

    Ursachen von Konflikten 5

    Zwei Extreme: Konfliktscheu und Streitlust 6

    Das Ziel: Konfliktfhigkeit 7

    Sieben Goldene Regeln zum Umgang mit Konflikten 9 1. eigene wnsche klren 10 2. Den richtigen zeitpunkt abwarten 11 3. sich nicht provozieren lassen 12 4. beweglich bleiben 13 5. Die leistung des anderen anerkennen 14 6. ergebnisse schriftlich festhalten 15 7. fehler vermeiden 16

    Vorsicht: So wirds schlimmer 17

    Ist das schon Mobbing? 19

    Wie kann ich Kollegen helfen? 20

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    Ursachen Von KonfliKten

    Konflikt ist nicht gleich streit. hufig beginnt es mit unklaren aufgaben, meinungsverschiedenheiten oder missverstndnissen. bei steigendem stress wird es schwierig, aufeinander einzugehen. Die probleme verstr-ken sich, es entsteht ein Konflikt.

    Die hufigsten Ursachen fr Konflikte am arbeitsplatz sind:

    ninformationsmangel: fr die arbeit wichtige informationen sind nicht al-len beteiligten bekannt. Die zusammenarbeit wird dadurch erschwert.

    nstress und termindruck: arbeiten sollen schnell oder sofort erledigt werden. man hat keine zeit, auf die interessen anderer rcksicht zu nehmen.

    nUnklare aufgaben: es ist nicht geregelt, wie eine aufgabe genau erle-digt werden soll. man kann sie deshalb kaum richtig machen.

    nnicht erfllbare auftrge: auftrge sind in der vorgegeben zeit oder mit den vorhandenen mittel nicht zu bewltigen.

    nmangelnde anerkennung, abwertung: Die eigene leistung wird von Kollegen und Vorgesetzten nicht anerkannt, heruntergespielt oder l-cherlich gemacht.

    nfehlende Kooperation: Kollegen sind nicht bereit, mit anderen bei der erledigung von aufgaben zusammenzuarbeiten.

    ngrobe Umgangsformen: Kollegen verhalten sich egoistisch oder ag-gressiv, schreien, beleidigen, verwenden grobe schimpfwrter usw.

    nKonkurrenz: man will oder muss besser und schneller sein als die an-deren, mehr Umsatz machen, grere stckzahlen liefern usw.

    nVernderte grundeinstellungen: Die nachrckende generation hat an-dere erwartungen und ziele in bezug auf die leistung, arbeitsqualitt etc.

    nfhrungsmngel: Vorgesetzte kmmern sich nicht um ein gutes ar-beitsklima oder heizen Konflikte durch ihr Verhalten zustzlich an.

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    zwei extreme: KonfliKtscheU UnD streitlUst

    Die innere haltung in bezug auf Konflikte kann von mensch zu mensch sehr unterschiedlich sein. zwei extreme bilden Konfliktscheu und streit-lust.

    Blo keinen Streit!Konfliktscheue menschen haben angst vor auseinandersetzungen und wollen ihnen so weit wie mglich ausweichen. sie sind vorsichtig und stellen keine direkten forderungen. eigener rger und aggression werden verdrngt. Unbeteiligten Dritten gegenber tun sie, als wre nichts. auch ganze teams, abteilungen und firmen knnen konfliktscheu sein. Die folge sind kalte Konflikte: Die spannungen sind zwar fr alle zu spren, aber niemand spricht sie an. man versucht sich zu schtzen und bunkert sich ein. Dadurch kommt es zu einer lhmung aller energie. Die arbeit wird immer schwerflliger und kommt zuletzt gar nicht mehr voran.

    Ich streite, also bin ich!streitlustige menschen bilden das andere extrem. auseinandersetzungen machen ihnen spa. sie wirken fordernd, aggressiv und dominant. aus rger, zorn oder triumphgefhlen machen sie kein geheimnis. wenn der Konflikt nicht rasch gelst wird, erzhlen sie Unbeteiligten davon, gehen zu hohen Vorgesetzten oder gar in die medien. in streitlustigen teams ist der ton oft rau und direkt. Vorgesetzte und mitarbeiter kehren ihre per-snlichen strken hervor und wollen sich im offenen streit gegenber den anderen durchsetzen.streitlustige menschen fhren heie Konflikte. sie knnen andere nie-derwalzen, verletzen und beleidigen. Die arbeit wird dadurch hektisch, alle versuchen einander zu bertrumpfen. im extremfall kmpft jeder ge-gen jeden.

    Konfliktscheu und streitlust sind zwei extreme haltungen, die selten zu einem dauerhaften erfolg fhren. Die besten lsungen fr Konflikte liegen blicherweise dazwischen.

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    Das ziel: KonfliKtfhigKeit

    Um mit Konflikten gut umgehen zu knnen, braucht es vor allem eine eigenschaft: Konfliktfhigkeit.

    mit ihrer hilfe knnen zwischenmenschliche spannungen entschrft und Konflikte zu einer lsung gebracht werden, ohne dass sich die situation verschlimmert.

    Konfliktfhig sein bedeutet:

    zwischenmenschliche spannungen erkennen.in Konflikten ist es wichtig, sich selbst und die mitmenschen realistisch einzuschtzen.

    nwo stimmen wir berein, wo gibt es Unterschiede? nwas strt mich wirklich? nrgert sich der andere ber mich? nwie gehen wir damit um? bleibt etwas zurck?

    Die eigenen anliegen ausdrcken.Vorschlge, meinungen, wnsche usw. sollten dem anderen angemessen und klar vermittelt werden.

    nwas will ich mit meinen worten erreichen? nwas ist mir besonders wichtig? nwas sollte keinesfalls passieren?nwas kann ich selbst zu einer guten lsung beitragen?

    Um die situation nicht zu verschlimmern, ist die richtige wortwahl beson-ders wichtig.

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    standpunkte klren.in Konflikten kommt es auf beiden seiten leicht zu missverstndnissen. Deshalb ist es wichtig, mgliche Unklarheiten auszurumen.

    nwas genau meinen sie?nbitte geben sie ein beispiel.nDas sehe ich anders.nbitte lassen sie mich das genauer erklren.nVerstehen sie, was ich meine?

    eskalation vermeiden.Konflikte knnen sich scheinbar wie von selbst immer weiter zuspitzen. es ist gut zu wissen, was zu einer solchen eskalation beitrgt. Dadurch kann man

    nselber schritte in richtung eskalation vermeiden nund sie beim Konfliktpartner mglichst unterbinden.

    grenzen erkennen.Jeder Konflikt stellt das eigene wissen und Knnen auf eine probe. wenn die eigenen grenzen erreicht sind, ist hilfe von dritter seite ntig. Die ent-scheide frage dabei lautet:

    nhabe ich einen Konflikt - noder hat der Konflikt mich?

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    sieben golDene regeln zUm Umgang mit KonfliKten

    Konfliktfhigkeit kann man lernen.

    Die besten lehrmeister sind Vorbilder: menschen, die mit zwischen-menschlichen spannungen gut umgehen knnen und sich in Konflikten behaupten, ohne die situation zu verschlimmern oder beziehungen auf Dauer zu belasten.freunde, angehrige und die eigenen eltern haben uns in vielen situati-onen vorgezeigt, wie man sich angemessen und geschickt verhlt. auch von erfahrenen Kollegen und Vorgesetzten lassen sich viele tricks und einstellungen abschauen. zustzlich bieten bcher, sendungen, Vor-trge, seminare usw. viele wichtige informationen, die im Umgang mit Konflikten helfen.

    Folgendes hat sich im Ungang mit Konflikten besonders bewhrt:

    1. eigene wnsche klren 2. Den richtigen zeitpunkt abwarten 3. sich nicht provozieren lassen 4. beweglich bleiben 5. Die leistung des anderen anerkennen 6. ergebnisse schriftlich festhalten 7. fehler vermeiden

    Diese goldenen regeln helfen, auch mit schwierigen Konfliktsituationen zurechtzukommen und die eigene Konfliktfhigkeit zu erhalten.

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    1. Eigene Wnsche klren

    Je genauer man wei, was man eigentlich mchte, desto eher kann man es in Konflikten erreichen. Dazu sollte man u.a. folgende fragen beant-worten knnen:

    nwas genau ist das problem?nwas mchte ich unbedingt geklrt/verndert haben?nwas soll der andere tun/unterlassen (z.b. mich respektieren, meine lei-

    stung anerkennen, mich verstehen, mich nicht hindern, mir helfen...)?

    nwas mchte ich selbst tun/unterlassen?nwomit wre ich zufrieden?

    Diese fragen brauchen zeit. Um die besten antworten fr sich zu finden, hilft es, sie mit jemand anderen zu besprechen oder sie aufzuschreiben. so kann man spter wieder darauf zurckkommen und sie nochmals berprfen und ergnzen.

    Die eigenen wnsche sollten einerseits realistisch (tatschlich erfllbar) und andererseits mglichst konkret formuliert sein. schlagwrter (re-spekt, gemeinschaft, in ruhe lassen) kann man in konkrete schritte bersetzen: welche Verhaltensweisen sind fr mich respektvoll, welche nicht? wann genau will ich in ruhe gelassen werden, von wem besonders usw.

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    2. Den richtigen Zeitpunkt abwarten

    Viele Konflikte knnen durch gesprche entschrft oder gelst werden. Dabei ist es entscheidend, dass alle beteiligten zu einem solchen ge-sprch bereit sind. Keinesfalls sollte man den anderen berfallsartig mit problemen, Vorwrfen oder Kritik konfrontieren. in spontanen, schlecht vorbereiteten gesprchen besteht die gefahr, rasch sehr emotional zu werden und den eigenen standpunkt schlecht oder gar nicht angemessen ausdrcken zu knnen.oft ist es am besten, sich einen termin fr ein klrendes gesprch auszu-machen, auf das sich dann beide seiten einstellen und vorbereiten knnen. Dazu sollte man die Unterschiede und strittigen punkte klar benennen und den anderen zu einem klrenden gesprch auffordern bzw. bitten.

    gute rahmenbedingungen fr ein klrendes gesprch sind

    nausreichend zeitnein ruhiger, ungestrter raumnkeine ablenkung durch andere aufgaben, telefon etc.neine liste der eigenen wnsche, Vorschlge etc.nzu wissen, was man in dem konkreten gesprch erreichen will

    ein schlechter zeitpunkt wre es, wenn man selbst oder der andere gera-de sehr im stress, nicht bereit zu einem gesprch oder durch andere Din-ge verrgert ist. auch unbeteiligte Dritte knnen durch ihre anwesenheit das gesprch stren. Kritik sollte auf jeden fall unter vier augen, nicht vor versammelter mannschaft geuert werden.

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    3. Sich nicht provozieren lassen

    nicht immer ist es das beste, ein zwischenmenschliches problem sofort anzusprechen oder auf provozierende uerungen einzugehen.

    Die grundsatzfrage lautet: will ich mich auf eine auseinandersetzung ein-lassen oder nicht? ist mir dafr das thema wichtig genug? oder muss ich mit negativen folgen rechnen, wenn ich etwas sage?

    manchmal ist die situation bereits so aufgeheizt, dass die eigenen worte sehr leicht missverstanden werden knnen. man sollte genau berlegen, ob und was man sagt bzw. wann ein besserer zeitpunkt dafr wre. Das ist natrlich in der hitze des gefechts nicht immer einfach. hilfreich ist in jedem fall sich bereits vor einer auseinandersetzung zu fragen:

    nwas will ich eigentlich erreichen?nwie weit will ich dafr gehen?nwie weit habe ich mich selbst unter Kontrolle?nwas kann ich tun, um missverstndnisse zu vermeiden?

    Zwei-Silben-Kommentarbei vielen provokationen reicht es, nur mit zwei silben zu antworten: aha, soso, ach ja, na dann usw.Dieser sogenannte zwei-silben-Kommentar hlt den angreifer auf Distanz und setzt ihm etwas entgegen, ohne direkt auf seine uerungen einzu-gehen. er hilft auch, wenn man zunchst berrumpelt ist oder momentan nicht wei, was man sagen soll. zwei silben fallen einem immer ein, und damit ist zumindest etwas gesagt.

    Der zwei-silben-Kommentar hilft besonders bei Kollegen auf der gleichen ebene. aber Vorsicht: gegenber Vorgesetzten kann er rasch respektlos wirken.

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    4. Beweglich bleiben

    selten erreicht man in Konflikten seine ziele, wenn man stur auf seinen wnschen und forderungen beharrt. besser ist es, beweglich zu bleiben, sich die Vorschlge des anderen anzuhren und verschiedene wege zu einer lsung zu berlegen. Dabei lsst man natrlich das eigene ziel nicht aus den augen. auch ber Umwege kann man ihm immer nher kom-men.

    beweglichkeit im gesprch bedeutet

    ndie verschiedenen streitpunkte sammeln, um die es eigentlich gehtndie themenlisten gemeinsam durchgehen: beide seiten beschreiben

    ihre sicht und nennen ihre absichten und zielenlsungsvorschlge zu den einzelnen punkten sammeln; nichts von

    vornherein aus schlieennVarianten berlegen, spielraum anbieten und einfordern nbedingungen finden, unter denen alle seiten zustimmen knnen

    beide seiten haben so gelegenheit, die ihnen wichtigen Dinge auszudr-cken und entsprechende Vorschlge zu machen. Je genauer man dem anderen zuhrt, desto leichter knnen missverstndnisse ausgerumt werden. oft zeigt sich, dass man ohnehin in gewissen punkten berein-stimmt. Diese knnen dann die grundlage fr eine akzeptable lsung sein.

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    5. Die Leistung des anderen anerkennen

    Je intensiver Konflikte gefhrt werden und je lnger sie andauern, de-sto schwerer kann es fallen, fr den anderen achtung und anerkennung aufzubringen. Das betrifft einzelne meinungen und absichten ebenso wie seine leistungen und seine position (als lterer, Vorgesetzter, spezialist etc.)

    gerade die gegenseitige anerkennung ist jedoch eine wesentliche Vo-raussetzung fr Konfliktlsungen. Vor allem Vorgesetzte merken rasch, ob sie in ihrer rolle respektiert werden oder nicht. auf wnsche, forde-rungen usw. gehen sie vor allem dann ein, wenn sie sich als Vorgesetzte anerkannt fhlen.

    respekt und anerkennung fallen leichter, wenn man versucht, akzeptable grnde fr die meinung des anderen zu erkennen. hinter allen wnschen stehen auch gute absichten, die man ohne abwertung respektieren kann (z.b. erfolg, sicherheit, leistung, zugehrigkeit zu einer gruppe, Vermei-dung von gefahren usw.).

    auch die leistungen des anderen sollten gesehen und anerkannt werden. Das betrifft gegenwrtige leistungen (z.b. in der tglichen arbeit) ebenso wie besondere Verdienste bei besonderen aufgaben, projekten etc. so wie wir selbst verdient auch der andere, dass seine leistungen nicht igno-riert, kleingeredet oder lcherlich gemacht werden. anerkennung trgt zu einer besseren atmosphre bei und hilft, Konflikte leichter zu berwinden oder zumindest auf einzelne punkte zu begrenzen.

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    6. Ergebnisse schriftlich festhalten

    Jede lsung ist nur so gut wie ihre Umsetzung. Je konkreter die entspre-chenden Vereinbarungen getroffen werden, desto besser. Das betrifft vor allem

    nkonkrete schritte: was ist im einzelnen zu tun?npersonen und zeitpunkte: wer macht was bis wann?nmgliche Verzgerungen: was soll geschehen, wenn ...?

    Die ergebnisse des gesprches und alle Umsetzungspunkte sollten schriftlich festgehalten werden. andernfalls kann es passieren, dass bei-de seiten nur hren, was sie hren wollen und das gesprch bald anders in erinnerung haben. Das wrde unweigerlich zu neuen spannungen fh-ren.

    eine schriftliche zusammenfassung enthlt die wesentlichen punkte des gesprches und macht sie fr alle beteiligten verbindlich. sie kann so zum beginn einer neuen phase der zusammenarbeit werden.

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    7. Fehler vermeiden

    mit Konflikten richtig umzugehen ist nicht immer einfach. man kann dabei auch einiges falsch machen. Je besser man ber mgliche fehler be-scheid wei, desto besser knnen sie vermieden werden.

    Die hufigsten fehler sind:

    nallgemein herumreden nvon einem thema zum nchsten springennmeinungsverschiedenheiten und sachliche Kritik persnlich nehmennden anderen persnlich angreifen nden anderen blostellen oder lcherlich machennalte geschichten aufwrmennimmer schneller und hektischer werdennKillerphrasen: Ja aber..., Das war schon immer so..., aber in der

    praxis sieht das ganz anders aus... usw.

    Diese fehler sollte man so weit wie mglich vermeiden.

    Dabei hilft vor allem:konkrete aussagen treffen, probleme und ziele klar benennen, die anste-henden probleme einzeln behandeln, den sachinhalt hervorheben, das gesicht wahren lassen, das gesprch auf gemeinsame absichten und ziele ausrichten, die Debatte verlangsamen und Killerphrasen vermeiden.

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  • 17AK infoservice

    Vorsicht: so wirDs schlimmer

    bei vielen Konflikten besteht die gefahr, dass sie sich wie von selbst verschrfen. spannungen und stress machen die beteiligten ungeduldig und bewirken immer neuen rger. spannungen schaukeln sich hoch, ein wort ergibt das andere, bis die situation nur noch schwer kontrollierbar ist.eine solche Verschrfung wird eskalation genannt. sie kann in den mei-sten fllen vermieden werden. Dazu ist es wichtig die mechanismen zu kennen, die einen Konflikt vorantreiben. nur so kann man sie selbst unter-lassen und bei anderen so rasch wie mglich abstoppen.

    ein Konflikt eskaliert u.a. durch

    nwortwahl: missverstndliche ausdrcke, extreme Vergleiche etc. ver-giften das gesprchsklima: ihr Vorschlag ist idiotisch, Verbrecher, wenn du nicht einmal das kapierst...

    npersnliche angriffe, Unterstellungen: sachfragen werden auf eine persnliche ebene gezogen, negative eigenschaften oder motive wer-den unterstellt: Du regst mich auf, Du bist ja blo, sie sind also nicht bereit

    nVerallgemeinerungen: konkrete anlsse werden als allgemeine pro-bleme dargestellt: Das war schon immer dein fehler, auf dich ist nie Verlass etc.

    nwachsende streitpunktlawine: immer mehr streitpunkte werden in die auseinandersetzung geworfen: Das ist das gleiche wie damals, Und weil wir schon davon reden...

    nausweitung der arena: immer mehr personen werden in den streit hi-neingezogen und sind dran beteiligt: ich gehe jetzt zum chef, Das kommt in die zeitung. immer mehr menschen/gruppen sehen da-durch ihre interessen gefhrdet.

    n100%-haltung: der eigene standpunkt soll ohne abstriche durchge-setzt werden: immer/nie, alle/keiner, auf jeden fall / auf keinen fall, mssen, unbedingt , sofort usw.

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  • 18 AK infoservice

    nVereinfachung und personifizierung: die themen und absichten wer-den allzu einfach dargestellt: in wahrheit gehts doch nur um... per-sonen oder gruppen werden als die wurzel allen bels angesehen: wenn wir die los sind, wird alles besser.

    npessimistische erwartungen: man sieht keine chance, den Konflikt zu klren oder zu regeln; stattdessen werden sich selbst erfllende pro-phezeiungen geuert: Das gesprch geht sicher schief, ein abge-kartetes spiel... Das hat doch alles keinen sinn mehr.

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  • 19AK infoservice

    ist Das schon mobbing?

    immer wieder hrt man bei Konflikten am arbeitsplatz den Verdacht: Das ist ja mobbing!

    Unter mobbing versteht man gezielte und wiederholte angriffe auf eine person oder gruppe. Die systematischen gemeinheiten sollen den be-troffenen rgern, schikanieren und zermrben, bis er zuletzt aus der be-trieblichen gemeinschaft ausgeschlossen wird (durch Kaltstellen, Kndi-gung, entlassung etc.).

    typische mobbinghandlungen sind: nicht ausreden lassen, wie luft be-handeln, stndig kritisieren und kontrollieren, anschreien, gerchte ver-breiten, sinnlose aufgaben zuteilen, drohen, sexuelle belstigung uvm.auch spe knnen zu mobbing werden. Das gilt insbesondere dann, wenn die betroffenen klar sagen, dass sie den spa nicht lustig finden und unmissverstndlich fordern, dass damit aufgehrt wird. mobbing be-ginnt da, wo der spa aufhrt.

    mobbing erstreckt sich ber einen lngeren zeitraum, mindestens einmal pro woche ber ein halbes Jahr (bei intensiverem mobbing entsprechend krzer). einzelne angriffe, beleidigungen oder streitereien sind noch kein mob-bing. sie werden es erst durch stndige wiederholung.

    wenn sie den eindruck haben, gemobbt zu werden, sollten sie mit men-schen, die zu ihnen halten, darber sprechen. Das knnen erfahrene Kollegen sein, Vorgesetzte, betriebsrte und andere. professionelle Un-tersttzung bietet u.a. die mobbingberatungsstelle der salzburger arbei-terkammer.

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  • 20 AK infoservice

    wie Kann ich Kollegen helfen?

    Konflikte am arbeitsplatz sind keine seltenheit. immer wieder sehen un-beteiligte Kolleginnen, wie sich auseinandersetzungen verschrfen oder ohne lsung hinziehen. wenn sie um rat oder hilfe gefragt werden, wis-sen sie oft nicht, wie sie sich verhalten sollen.

    in den meisten fllen ist es besser, sich nicht direkt in den Konflikt hinein-ziehen zu lassen, die beteiligten gegeneinander aufzustacheln oder sonst l ins feuer zu gieen. auch an der Verbreitung von gerchten, sps-sen oder mobbinghandlungen sollte man sich nicht beteiligen (auch nicht als publikum).

    hilfreich ist hingegen genaues und geduldiges zuhren. bevor man einen rat gibt, sollte man sich ein klares bild von der lage machen, nachfragen und dabei sachliche und persnliche aspekte auseinanderhalten. zumeist ist es auch besser, sich fr bewegliche lsungen stark zu machen statt fr verhrtete fronten.

    im team kann man generell auf ein gewisses niveau der auseinanderset-zung achten und klar zeigen, dass man z.b. beleidigungen, schreiduelle, herabwrdigende witze usw. nicht in ordnung findet. stattdessen sollte man positive werte des zusammenarbeitens ansprechen: nicht hintenhe-rum, sondern direkt mit den betroffenen zu reden, konstruktive zusam-menarbeit, gegenseitige anerkennung, respekt und hflichkeit.

    wenn der Konflikt von den betroffenen nicht selbst bewltigt werden kann, besteht die mglichkeit weiterer Untersttzung: durch Vorgesetzte, den betriebsrat, beratungsstellen, arbeiterkammer u.a.m.

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  • WEITERE FRAGEN

    Wenn Sie weitere Fragen zu den Themen dieser Broschre haben oder speziellen Rat und Hilfe bentigen, knnen Sie sich u.a. an folgende Stellen wenden:

    AK SALZBURGMarkus-Sittikus-Strae 105020 SalzburgTel.: 0662-8687www.ak-salzburg.atE-Mail: [email protected]

    Beratung im Arbeitsrecht:persnlich: MO-FR 8-12:00 Uhr MI 16-18:30 Uhr

    telefonisch: 0662-8687-88 MO-FR 8-12.30 Uhr MO-DO 13.30-16 Uhr

    E-Mail: [email protected]

    Spezielle Mobbing-Beratung:Nur nach telefonischer Terminvereinbarung: 0662-8687-203

  • .BEZIRKSSTELLENFLACHGAU: 5202 Neumarkt | Kirchenstrae 1bTel.: 06216-4430 | Fax: 06216-7845-14

    TENNENGAU: 5400 Hallein | Bahnhofstrae 10Tel.: 06245-84149 | Fax: 06245-84149-76

    PONGAU: 5500 Bischofshofen | Gasteiner Strae 29Tel.: 06462-2415 | Fax: 06462-3113-20

    PINZGAU: 5700 Zell am See | Ebenbergstrae 1Tel.: 06542-73777 | Fax: 06542-74124-22

    LUNGAU: 5580 Tamsweg | Regierungsrat-Haas-Platz 4 Tel.: 06474-2349 | Fax: 06474-2349-14

    Kammer fr Arbeiter und AngestellteMarkus-Sittikus-Strae 105020 SalzburgTel.: 0662-8687Fax: [email protected]

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