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Konfliktmanagement Konfliktmanagementsysteme

von Thomas Wade

1Wie Konflikte gelst werden knnen:Ausgleich von InteressenRechtMacht27.11.15C/S/Wade22Umgang mit Konflikten13.12.15C/S/Wade3

3Umgang mit Konflikten11.12.15C/S/Wade4

4Instrumente bei UnternehmenskonfliktenADR (Alternative Dispute Resolution)Autonome Parteienverhandlung

27.11.15C/S/Wade5

Autonome Parteienverhandlung: immer mglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Untersttzt die Parteien bei der Lsungsfindung, PhasenmodellSchlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lsungsvorschlag. Parteien knnen annehmen, mssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klrt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verstndigen sich auf Gutachter, knnen sich auch vorher verstndigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht gewissermaen privates Gericht endgltige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewhlte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht da Vielzahl der Instanzen entfllt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien ber das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhngigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen hufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauauftrgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwlte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschrnkt, eher fr externe Konflikte geeignet

5Instrumente bei UnternehmenskonfliktenADR (Alternative Dispute Resolution)Autonome ParteienverhandlungMediation

13.12.15C/S/Wade6

Autonome Parteienverhandlung: immer mglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Untersttzt die Parteien bei der Lsungsfindung, PhasenmodellSchlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lsungsvorschlag. Parteien knnen annehmen, mssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klrt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verstndigen sich auf Gutachter, knnen sich auch vorher verstndigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht gewissermaen privates Gericht endgltige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewhlte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht da Vielzahl der Instanzen entfllt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien ber das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhngigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen hufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauauftrgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwlte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschrnkt, eher fr externe Konflikte geeignet

6Instrumente bei UnternehmenskonfliktenADR (Alternative Dispute Resolution)Autonome ParteienverhandlungMediationSchlichtung

13.12.15C/S/Wade7

Autonome Parteienverhandlung: immer mglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Untersttzt die Parteien bei der Lsungsfindung, PhasenmodellSchlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lsungsvorschlag. Parteien knnen annehmen, mssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klrt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verstndigen sich auf Gutachter, knnen sich auch vorher verstndigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht gewissermaen privates Gericht endgltige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewhlte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht da Vielzahl der Instanzen entfllt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien ber das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhngigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen hufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauauftrgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwlte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschrnkt, eher fr externe Konflikte geeignet

7Instrumente bei UnternehmenskonfliktenADR (Alternative Dispute Resolution)Autonome ParteienverhandlungMediationSchlichtungSchiedsgutachten

13.12.15C/S/Wade8

Autonome Parteienverhandlung: immer mglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Untersttzt die Parteien bei der Lsungsfindung, PhasenmodellSchlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lsungsvorschlag. Parteien knnen annehmen, mssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klrt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verstndigen sich auf Gutachter, knnen sich auch vorher verstndigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht gewissermaen privates Gericht endgltige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewhlte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht da Vielzahl der Instanzen entfllt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien ber das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhngigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen hufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauauftrgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwlte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschrnkt, eher fr externe Konflikte geeignet

8Instrumente bei UnternehmenskonfliktenADR (Alternative Dispute Resolution)Autonome ParteienverhandlungMediationSchlichtungSchiedsgutachtenSchiedsgerichtsverfahren

13.12.15C/S/Wade9

Autonome Parteienverhandlung: immer mglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Untersttzt die Parteien bei der Lsungsfindung, PhasenmodellSchlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lsungsvorschlag. Parteien knnen annehmen, mssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klrt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verstndigen sich auf Gutachter, knnen sich auch vorher verstndigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht gewissermaen privates Gericht endgltige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewhlte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht da Vielzahl der Instanzen entfllt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien ber das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhngigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen hufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauauftrgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwlte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschrnkt, eher fr externe Konflikte geeignet

9Instrumente bei UnternehmenskonfliktenADR (Alternative Dispute Resolution)Autonome ParteienverhandlungMediationSchlichtungSchiedsgutachtenSchiedsgerichtsverfahrenAdjudication-Board

13.12.15C/S/Wade10

Autonome Parteienverhandlung: immer mglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Untersttzt die Parteien bei der Lsungsfindung, PhasenmodellSchlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lsungsvorschlag. Parteien knnen annehmen, mssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klrt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verstndigen sich auf Gutachter, knnen sich auch vorher verstndigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht gewissermaen privates Gericht endgltige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewhlte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht da Vielzahl der Instanzen entfllt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien ber das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhngigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen hufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauauftrgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwlte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschrnkt, eher fr externe Konflikte geeignet

10Instrumente bei UnternehmenskonfliktenADR (Alternative Dispute Resolution)Autonome ParteienverhandlungMediationSchlichtungSchiedsgutachtenSchiedsgerichtsverfahrenAdjudication-BoardCollaborative Law

13.12.15C/S/Wade11

Autonome Parteienverhandlung: immer mglich, Konflikt nicht notwendige Voraussetzung, keine Einbeziehung Dritter Mediation: Allparteilicher Dritter Untersttzt die Parteien bei der Lsungsfindung, PhasenmodellSchlichtung: Im Gegensatz zur Mediation macht der Schlichter einen Schlichtungsspruch, einen neutralen Lsungsvorschlag. Parteien knnen annehmen, mssen aber nicht. Schiedsgutachten: Klrt strittige Punkte, Teilaspekte oder Rechtsfragen, Parteien verstndigen sich auf Gutachter, knnen sich auch vorher verstndigen, Gutachten als verbindlich anzusehen (Schiedsgutachtenabrede) Schiedsgericht gewissermaen privates Gericht endgltige und vollstreckbare Beilegung des Konfliktes, freigewhlte Schiedsrichter habe Vertrauen beider Parteien, bringen Sachkunde mit, flexibler und schneller als normales Gericht da Vielzahl der Instanzen entfllt, Voraussetzung: Verhandlung der Parteien ber das Verfahren, Verfahren ist im Gegensatz zur Mediation rechts- und nicht interessenorientiert Adjudication Board: aus unabhngigen Personen zusammengesetztes Tribunal, Spruch ist nicht rechtsverbindlich, orientiert sich am Recht, nicht an den Interessen hufig bei Streitigkeiten bei internationalen Bauauftrgen Collaborative Law: Teammediation, jede Partei hat Vertreter, i.d.R. Anwlte, Mandat ist auf einigungsorientierte Verhandlung beschrnkt, eher fr externe Konflikte geeignet

11Instrumente bei Unternehmenskonflikten27.11.15C/S/Wade12

Verhltnis von Ergebnissicherheit zu Verfahrenskontrolle und Eigenverantwortung (Risse 2003)Risse, J. (2003). Wirtschaftmediation. Mnchen: Beck-Verlag.12Weitere Mglichkeiten zum Umgang mit UnternehmenskonfliktenOrdentliches Gerichtsverfahren

Personalentwicklungsmanahmen

Personalentscheidungen

14.12.15C/S/Wade13

Ordentliches Gerichtsverfahren: Verwirklicht subjektives Recht, schafft Rechtsfrieden und Rechtssicherheit, kann einseitig eingeleitet werdenPersonalentwicklungsmanahmen: Coaching, Supervision, FortbildungPersonalentscheidungen z.B. Kndigung (Arbeitsrecht muss beachtet werden) oder einvernehmliche Trennung

13Wonach richtet sich die Auswahl eines geeigneten Konfliktbearbeitungsverfahrens?

09.12.15C/S/Wade14

14Konflikttypen: KategorienArten:Intra-Indiviuell, Inter-Personal Intra-Gruppenkonflikt Inter-Gruppenkonflikt Personen-Gruppenkonflikt 1527.11.15C/S/Wade15Konflikttypen: KategorienEinteilung nach Ursachen:

Persnliche: BeziehungskonflikteSachkonflikte:Ziel-Mittel-Verteilungs-Rollenkonflikte

1627.11.15C/S/Wade16Konflikttypen: KategorienStreitgegenstand, Erscheinungsform Eigenschaften der KonfliktparteienKonfliktrahmenReichweite der BemhungenDominante uerungsformen(Glasl 2010)1727.11.15C/S/WadeStreitgegenstand: Werte, Interessen, Ziele, MittelErscheinungsform: latent vers. Manifest, institutionalisiert nicht institutionalisiert, Kampf Spiel Debatte,Eigenschaften der Konfliktparteien: Symmetrisch Asymmetrisch, Gruppen Einzelne, Herrscher und Beherrschte, Reichweite der Bemhungen: Reibungskonflikt, Positionskampf, System-VernderungskonfliktDominante uerungsformen: Formgebunden oder Formlos, Hei Kalt,

179 Stufen der Konflikteskalation (Glasl 2010)27.11.15C/S/Wade1812VerhrtungDebatte,3PolemikTaten statt4WorteImages(Stereotypen) und5KoalitionenGesichts-6verlustDrohstrategien7und ErpressungenBegrenzte8Ver-nichtungs-schlgeZersplitterung9totale ZerstrungGemeinsam inden AbgrundVierphasenmodell von Wright (1965) , Kahn (1965) beschreibt ein Eskalationsmodell mit 44 Einzelstufen in 7 Hauptphasen, 18Weitere Mglichkeiten zum Umgang mit UnternehmenskonfliktenOrdentliches GerichtsverfahrenPersonalentwicklungsmanahmenPersonalentscheidungen

09.12.15C/S/Wade19Ordentliches Gerichtsverfahren: Verwirklicht subjektives Recht, schafft Rechtsfrieden und Rechtssicherheit, kann einseitig eingeleitet werdenPersonalentwicklungsmanahmen: Coaching, Supervision, FortbildungPersonalentscheidungen z.B. Kndigung (Arbeitsrecht muss beachtet werden) oder einvernehmliche Trennung

19KonfliktmanagementsystemeRound Table Mediation und Konfliktmanagement27.11.15C/S/Wade202027.11.15C/S/Wade21

2127.11.15C/S/Wade22

2227.11.15C/S/Wade23

2327.11.15C/S/Wade24

2427.11.15C/S/Wade25

2513.12.15C/S/Wade26

2627.11.15C/S/Wade27

27Wissenschaftliche BegleitungDie wissenschaftliche Begleitung des Round Table erfolgt seit Mai 2008 durch das Institut fr Konfliktmanagement an der Europa-Universitt Viadrina. Prof. Dr. Lars Kirchhoff, Prof. Dr. Ulla Gler, LL.M., Dr. Felix Wendenburg und ihre Mitarbeiter erarbeiten dabei u.a. praxisorientierte Formate fr wissenschaftliche Hintergrundanalysen und Begleitstudien.Im Winter 2013 ist die vierte Studie von PwC und Viadrina zum Thema "Konfliktmanagement als Instrument werteorientierter Unternehmensfhrung erschienen. Der vierte Teil der Studienreihe zum Konfliktmanagement in der Wirtschaft nhert sich aus unterschiedlichen Perspektiven der Professionalisierung von Konfliktmanagement. Die in der Studie enthaltenen praxisrelevanten Konzepte, Instrumente und Handlungsempfehlungen fuen auf dem langjhrigen und intensiven Austausch von Vertretern des RTMKM, der durch das Institut fr Konfliktmanagement an der Europa-Universtitt Viadrina wissenschaftlich begleitet wird.Informationen zu der seit 2005 laufenden Studienserie Konfliktbearbeitung in der Wirtschaft (Europa-Universitt Viadrina/PricewaterhouseCoopers) erhalten Sie hier:Studie Commercial Dispute Resolution 2005Folgestudie Commercial Dispute Resolution 2007Studie Konfliktmanagement - Von den Elementen zum System 2011Studie Konfliktmanagement 2013 - Konfliktmanagementals Instrument werteorientierter Unternehmensfhrung27.11.15C/S/Wade282827.11.15C/S/Wade29

29Komponenten, Leitfragen, Zielsetzungen u. Beispiele nach Gler et al. (2011)KomponenteLeitfrageZielsetzung /FunktionBeispielelemente "Konflikte am ArbeitsplatzBeispielelemente; Konflikte zw. UnternehmenKonfliktanlaufstelleWelche Stelle ist fr den Erstkontakt im Konfliktfall vorgesehen?Frhzeitige Erfassung von Konflikten u. transparentes Angebot kundiger AnsprechpartnerOmbudspersonKonfliktberaterKonfliktnavigatorPersonalberaterRechteabteilungExterne AnwlteProjektleiterSystematik d. VerfahrenswahlWie gelangt der Konflikt in das jeweils passende Verfahren?Kriteriengeleitete Auswahl des passenden Verfahrens zur KonfliktbearbeitungKriterienkataloge der Personalabteilung, Eskalationsklauseln in ArbeitsvertrgenKonfliktmanagement-VerfahrensordnungTechnologiegesttzte Fallzuweisungs-elementeKonfliktbearbeiterWelche Kompetenztrger sind fr das jeweilige Verfahren vorgesehen?Sicherstellung der Verfgbarkeit qualifizierter Spezialisten zur Durchfhrung des VerfahrensInhouse-MediatorenpoolListe m. Schiedsgutachtern / Pools mit externen MediatorenVerfahrensstandardsWie erfolgt die Bestimmung und Steuerung der Vorgehensweise?Gewhrleistung eines definierten und transparenten Ablaufs der VerfahrenLeitbild und Leitlinien fr Inhouse-MediationInterne Richtlinien

27.11.15C/S/Wade303027.11.15C/S/Wade31KomponenteLeitfrageZielsetzung /FunktionBeispielelemente "Konflikte am ArbeitsplatzBeispielelemente; Konflikte zw. UnternehmenDokumentation/Controlling/QualittssicherungWie werden Rckkopplung und Lernfhigkeit gewhrleistet?Schaffung von Grundlagen fr Steuerung, Weiterentwichlung und QualittssicherungSelbstevaluationFragebogenerhebungIntervisionFalldokumentationKostenerfassungInnen- und Auen-darstellung / KommunikationWie kommt Austausch ber konkrete Manahme mit Mitarbeitern u. anderen Unternehmen zustande? Wie wird die Konflikt- Unternehmenskultur nach innen und auen getragen?Steigerung der Zugnglichkeit / Entwicklung einer Konfliktkultur in und zwischen UnternehmenIntranetprsenzInhouse-RoadshowsExplizite "Konflikt"-UnternehmenskulturRound-TableBranchenspezifische SelbstverpflichtungGenerelle ADR-Selbstverpflichtung3127.11.15C/S/Wade32KomponenteLeitfrageZielsetzung /FunktionBeispielelemente "Konflikte am ArbeitsplatzBeispielelemente; Konflikte zw. UnternehmenSteuerungsinstanzWie lassen sich die Elemente vernetzen und die Ablufe ebenso wie die Synergieeffekte optimieren?Steuerung von Einfhrung und Verankerung des KMS / Sicherstellung der Vernetzung der Komponenten/ Kommunikation mit der Unternehmensleitung / Gewhrleistung der Informationsflusses zw Beteiligten und nach auenEinfhrung einer unternehmensinternen Stabsstelle zur Projektkoordination KMSEinrichtung einer KMS-Steuerungsinstanz in der

Beauftragung eines externen Akteurs mit Design und Steuerung des KMS32MachtRechtInter-essenInteressenRechtMachtVon einem gestrten zu einem effektiven Konfliktlsungssystem (Ury et al 1988)ErgebnissicherheitGerichtsprozess SchiedsverfahrenSchiedsgutachten SchlichtungMediation Anwaltliche VerhandlungParteienverhandlungVerfahrenskontrolle und Eigenverantwortung