Küchenmeister Personalführung 2011 for bachelor of kitchen management and professional cookery

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Personalwirtschaft und Personalführung

Herzlich Willkommen zum Einblick in ein systematisches Personalmanagement

(Unsere Termine: 8 UE 11.2. – 8 UE 26.2. – 4 UE 2.3. – 8 UE 5.3.)

Themenkomplexe im Qualifikationsbereich Unternehmensf ührung

1. Personalpolitik und Personalplanung

2. Organisation und Aufgaben des betrieblichen Perso nalwesen

3. Personalplanung: quantitativ und qualitativ

4. Personalbeschaffungsplanung

5. Personalanpassungsmaßnahmen

6. Entgeltformen

7. Personalentwicklung Reinhard HermannDiplom Pädagoge ErwachsenenbildungProjektleiter Hauni Service GmbH, Büro Neuwied (Transfergesellschaft WINKLER+DÜNNEBIER AG, Neuwied )[email protected]

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1. Personalplanung im Rahmen der Unternehmensplanung –Vision – Strategie

Vision des „Reifenherstellers“ Continental AG

Wir machen individuelle Mobilität sicherer und komfortabler.

Vision der Puma AGVision der Puma AG... das begehrteste Spotlifestyle Unternehmenzu werden

Vision der Porsche AGVision der Porsche AGPorsche ist Innovation, Faszination undEmotion pur

Vision:Vision:anschaulich geschilderte Zukunfts-entwürfe des Unternehmens als Basis für die Strategie

Unternehmensstrategie:Unternehmensstrategie:Festlegung langfristiger Unternehmens-ziele, Beschreibung der Wege zur Ziel-erreichung und die Beschaffung der erforderlichen Ressourcen

Vision des eigenen Unternehmens Vision des eigenen Unternehmens ……

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1. Unternehmensplanung – Vision – Strategie – Mission

Unternehmensstrategie: Festlegung langfristiger Unte rnehmensziele, Beschreibung der Wege zur Zielerreichung und die Beschaffung der erforderlichen Ressourcen(vgl. Gabler Wirtschaftslexikon 15. Aufl. 2000, S. 2952)

nach Prof. Dr. Konrad Liessmann in Gabler Wirtschaftslexikon 15. Aufl.

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1. Gegenstand der strategischen Unternehmensplanung

Verbreitete strategische Unternehmensziele�� Marktführerschaft mit Produkt X oder im Segment Y � Internationale Präsenz� Marktpräsenz mit Produktion, Vertrieb etc. im Land X� Komplettanbieter für die Automobilbranche

rund ums Rad�� 24 Stundenservice an 365 Tagen im Jahr

Gegenstand der strategischen Unternehmensplanung

� Festlegung des Unternehmenszwecks� Abgrenzung des Marktes (Produkte, Dienstleistung,

räumlich: lokal-regional-überregional)� Definition strategischer Geschäftsfelder� Festlegen der strategischen Stoßrichtung � Verteilung der Ressourcen (Material, Personal) auf die

strategischen Geschäftsfelder

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1. Führungsgrundsätze – Definition „Führen“ (vgl. S. 72 ff)

Führen: 1. systematisches Einwirken auf Menschen in einer Organisation,zum Erreichen von Zielen

2.2. Hilfe zu selbständiger underfolgreicher Arbeit, ohneständige Kontrolle

Führen ist erforderlich: �� um einen geregelten Arbeitsablauf sicher zu stellen �� um Leistung zu erzeugen und wo möglich zu steigern�� um vorgegebene bzw. vereinbarte Ziele zu erreichen

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1. Unternehmenserfolg als oberstes Ziel der Mitarbeiterfü hrung

FFüühren: hren: systematisches Einwirken auf Menschen in einer Orga nisation systematisches Einwirken auf Menschen in einer Orga nisation zum Erreichen von Zielenzum Erreichen von Zielen

FFüührung orientiert am Markt sowie externen und intern en Kundenhrung orientiert am Markt sowie externen und intern en Kunden

MarktMarkt�� Stammkunden � Gelegenheitskunden� Neukunden � potenzielle Kunden

Unternehmen Unternehmen

Alle KrAlle Kr ääfte auf fte auf den Markt konzentrieren,den Markt konzentrieren,

um den Erfolg um den Erfolg des Unternehmens des Unternehmens

zu sichernzu sichern

HelferKüche

HelferEinkauf Helfer

Personalwesen

HelferService

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1.1.2. Führungsgrundsätze – Phasen des Führungsvorgange s

1. Ziele1. Zielesetzen bzw. vereinbaren

2. Planen2. Planen5. Kontrolle5. Kontrolle

3. Organisieren3. Organisieren4. Realisieren4. Realisieren

Führen von Mitarbeitern vollziehtsich nach einem

Managementregelkreis

Analysieren

Bewerten

Entscheiden

Kommunizieren

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1. Führungsgrundsätze – Ziele als Basis des Führungserf olgs

Zielkategorien:

1. ArbeitszieleArbeitsziele im Rahmen der normalen Funktionsbeschreibung, bezogen auf dasbezogen auf daslaufende Geschlaufende Gesch ääftft

2. ArbeitszieleArbeitsziele , die über den gewohnten Rahmen hinausgehen, in der Regel in Form von Sonderaufgaben oder ProjektenSonderaufgaben oder Projekten

3.3. EntwicklungsEntwicklungs -- oder Veroder Ver äänderungsziele nderungsziele bezogen auf Gruppen, Funktionen oder Gruppen, Funktionen oder OrganisationseinheitenOrganisationseinheiten , mit dem Ziel, das Verhalten, das Zusammenspiel, Abläufe aber auch die Qualifikation .... zu verbessern

4. EntwicklungsEntwicklungs -- oder Veroder Ver äänderungsziele nderungsziele bezogen auf EinzelindividuenEinzelindividuen mit dem Ziel Einstellungen, Führungsverhalten, Kommunikation, Qualifikation .... zu verbessern

vgl. Doppler, Lauterburg, Change Management 8. Aufl . 1999, S. 216 f.

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1. Führungsgrundsätze – Ziele als Basis des Führungserfolgs

vgl. Doppler, Lauterburg, Change Management 8. Aufl . 1999, S. 216 f.vgl. Doppler, Lauterburg, Change Management 8. Aufl . 1999, S. 216 f.

� Steigerung des Gewinns von 5 % auf 7% im Zeitraum .....

Runterbrechen dieses Ziels auf Runterbrechen dieses Ziels auf darunter liegende Ebenendarunter liegende Ebenen

1. Unternehmensziele:

� Reduzierung der Personal-kosten von ... auf ...

2. Bereichsziele:

� Reduzierung krankheitsbe-dingter Fehlzeiten von ... auf ...

3. Abteilungsziele:

� Einhalten der Regeln zur Arbeitssicherheit(Stolperfallen vermeiden, Tragen der Schutzbrille ...)

4. Mitarbeiterziele:

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1. Unternehmensplanung mit integrierter Personalplanung

Ableitung der nachfolgenden Unternehmensziele für d en Standort Koblenz aus den Vorgaben der SodAmark für 2011

Unternehmensziele 201 1- Betrieb Koblenz

• der im Jahr 2010 erreichte Umsatz von 1,2 Millionen soll auf 1,5 Milli-onen gesteigert werden

• Flexibler Mitarbeitereinsatz über die einzelnen Bet riebsbereiche hin-aus

• Steigerung der Qualität im Service und Küchenbereic h • Aufbau eines zielgerichteten Personalentwicklungssy stems mit dem

Ziel, Fach- und Führungskräfte aus eigenen Reihen z u entwickeln • Intensivierung der Ausbildung • Reduzierung der Fehlzeiten von derzeit 8,3 % auf mi ndestens 7 % • Aufbau eines Gästekasinos und eines Bereichs Semina rservice am

Standort Koblenz bis spätestens 31.10.2011

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1. Unternehmensplanung mit integrierter Personalplan ung

Personalplanung

Absatz/Umsatz-planung

Produktions-planung

Investitions-planung

Beschaffung-planung

Organisations-planung

Finanz-/Kosten-planung

Gewinn-planung

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1.1.3. Ziele des Personalwesens

Wirtschaftliche Ziele

Soziale Ziele

� Senken anfallender Personalkosten

� Abbau nicht zwingend notwendigerStellen

� Qualifikationsbezogener Mitarbeiter-Einsatz

� Verbessern der Leistungsprozesse

� Nutzen der Kreativität und Erfahrungder Mitarbeiter

� Abwechslungsreiche Arbeitsaufgabe

� sichere, menschengerechte Arbeits-plätze

� Flexible, familienfreundliche Arbeits-zeit, Arbeitszeitverkürzung

� Entgeltsteigerung, -gerechtigkeit

� Qualifizierungsangebote, Karriere

� Kooperative Personalführung, gutesBetriebsklima

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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalp lanung (S. 13 ff)

- Gliederung in mittleren Unternehmen -

Personalleitung

Arbeiter

Mitarbeiterbezogene Organisation

Angestellte Personalentwicklung Sozialwesen

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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalp lanung- Gliederung in mittleren Unternehmen -

Personalleitung

Personal-beschaffung

Aufgabenbezogene Organisation

Sozial-wesen

Personal-verwaltung

Personal-entwicklung

Lohn/Gehalts-abrechnung

Personalleitung

Personal-referentBereich I

Personalreferentensystem für Mitarbeitergruppen oder Unternehmensbereiche

Lohn/Gehalts-abrechnung

Personal-referent

Bereich II

Personal-referent

Bereich III


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2.1.1. Personalwesen als Dienstleister bei der Personalp lanung- Gliederung in Großunternehmen -

Personalbereich: mit mehreren Personalstellen, mehreren hierarchischen Ebenenund zunehmender Spezialisierung

Personalleitung

Personal-planung

Personal-beschaffung

Personal-verwaltung


Entgelt-rechnung

Sozial-wesen

Grundsatzfragen Rechtsfragen

Grundlagen-planung

Bedarfs-planung

Einsatz-planung

Arbeiter

Angestellte

Auszubil-dende

Datenver-waltung

Personal-arbeit

Personal-beurteilung

Ausbildung

Fortbildung

Umschu-lung

Lohn-rechnung

Gehalts-rechnung

Provisions-rechnung

Betriebs-krankenk.

Kantine

Werks-bücherei

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Personalwesen als Dienstleister bei der Personalplanung- Eingliederung je nach Unternehmensgröße -

GL - Vorsitzender

TechnischeLeitung

Mittlere Unternehmen

KaufmännischeLeitung

Konstruktion

Montage

Fertigung

Personal-abteilung

Vertrieb

Rechnungs-wesen

GL - Vorsitzender

Mittlere Unternehmen mit erweiterterPersonalabteilung

Personal- undRechnungsw.

Personal-abteilung

Organisation und EDV

Rechnungs-wesen

Vertrieb/Marekting

Technik

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Personalwesen – speziell Personalentwicklung – als Profi t-Center

Profit-Center: Organisatorischer Teilbereich, für den ein eigenerPeriodenerfolg (Monat, Quartal, Jahr) ermittelt wird, um den Erfolg zu bewerten.

Die Organisationseinheit kalkuliert ihre Kosten und Preise für die erbrachte Dienstleistung und stellt dieseintern in Rechnung

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1.2.1. Personalplanung - Ziele und Aufgaben

Planung: gedankliche Vorwegnahme von Entscheidungen für die Zukunft.

Personalplanung: Systematische, vorausschauende und zukunftsorientierte, gedankliche Vorbereitung der Entscheidungen, die de n Faktor Arbeit betreffen

Ziele der Personalplanung: Vorausschauend das Person al zur Verfügungzu stellen

� In der erforderlichen Anzahl (quantitative Personal planung)

� Mit der erforderlichen Qualifikation (qualitative P ersonalplanung)

� zum richtigen Zeitpunkt

� am richtigen Ort

Zeithorizont:�� KurzfristigKurzfristig bezogen auf Tag, Woche, Monat und im Lau fe des Jahres�� MittelfristigMittelfristig bezogen auf 1 – 3 Jahre�� LangfristigLangfristig bezogen auf einen Zeitraum > 3 bis zu 10 Jahre

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1.2. Personalplanung - Klassifizierung PersonalplanungKlassifizierung der PersonalplanungKlassifizierung der PersonalplanungKlassifizierung der PersonalplanungKlassifizierung der Personalplanung

Individuelle Personalplanung

KollektivePersonalplanung

Bezogen auf die Bedürfnisseeines Mitarbeiters im Einklangmit den Unternehmensinteressen

� Einarbeitungsplanung�� Laufbahnplanung: Aufzeigen von

Entwicklungschancen�� Nachfolgeplanung�� Entwicklungsplanung: Anpassung an Ver-

änderungen am Arbeitsplatz bzw.Vorbereitung aufanders- bzw. höher-wertige Aufgaben

Bezogen auf eine Gruppe von Mitarbeitern, vorrangig sind die Unternehmensinteressen

� Personalbedarfsplanung� Personalbestandsplanung�� Personalbeschaffungsplanung�� Personalabbau (freisetzungs) planung�� Personaleinsatzplanung � Personalentwicklungsplanung� Personalkostenplanung

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1.2.2. Definition der Teilelemente der Personalplanung

�� PersonalbedarfsplanungErmitteln des quantitativen und qualitativen Personalbedarfs zum Erbringen der betrieblichen Leistung

�� PersonalbeschaffungsplanungVorbereiten der Maßnahmen zum Ausgleich von Differenzen zwischen Personalbedarf – Personalbestand wennPersonalbedarf > Personalbestand

�� PersonalbestandsplanungFestlegen des aktuellen Personalbe-stands – quantitativ und qualitativ -Prognose von Bestandsveränderungen

�� Personalabbau (freisetzungs) planungVorbereiten der Maßnahmen zum Ausgleich von Differenzen zwischen Personalbedarf – Personalbestand wenn Personalbedarf < Personalbestand

�� PersonaleinsatzplanungZuordnen des kurz- mittelfristigen Arbeitsanfalls zum aktuellen Personalbestand

�� PersonalentwicklungsplanungVorbereiten von Entscheidungen über die Art und Teilnehmer an Aus-, Fort-und Weiterbildungsmaßnahmen

�� PersonalkostenplanungErfassen der finanziellen Auswirkungen der in den einzelnen personalwirtschaft-lichen Planungsfeldern erwogenen Maßnahmen

Vgl. Dettmer (Hrsg.) 1998 S. 13 sowie RKW Handbuch Personalplanung 3. Aufl. 1996 S. 17 ff

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1.2.3. Differenzierung der quantitativen und qualita tiven Personalplanung

Quantitative PersonalplanungVorgang zur Ermittlung der Anzahl der Arbeitskräfte bezogen auf Aus-führungszeiten und –mengen� Vollzeitkräfte (VZ)� Teilzeitkräfte (< 10 % VZ) – TzBfG § 2� Teilzeitkräfte auf Abruf – TzBfG § 12� geringfügig Beschäftigte – Mini Jobs

(Grundzone ≤≤≤≤ 400 €, Gleitzone > 400 ≤≤≤≤ 800 €)� Job-sharing� Aushilfskräfte

(für bestimmte Zeit u./o. bestimmte Tätigkeitmax. 50 Tage)

Aufgliederung der aus der quantitativenPersonalplanung ermittelten Anzahl der Arbeitskräfte nach Kriterien wie� Stellenanforderung� Ausbildung und Fähigkeiten der

Arbeitskräfte im Hinblick auf:‣‣‣‣ Fachkompetenz‣‣‣‣ Sprachkompetenz‣‣‣‣ Methodenkompetenz‣‣‣‣ Individualkompetenz‣‣‣‣ Sozialkompetenz

Beispielhafte Verfahren� Schätzverfahren – Delphi Methode� Kennzahlenverfahren� Stellenplanmethode� Analyse des Reservebedarfs

Qualitative Personalplanung

Beispielhafte Instrumente/Verfahren� Stellenbeschreibung� Anforderungsprofile� Qualifikationsmatrix� Arbeitsplatzbewertung� Beurteilung/Mitarbeitergespräch

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1.1. Arbeit auf Abruf im Rahmen der quantitativen Person alplanung

Basis: TeilzeitBasis: Teilzeit -- und Befristungsgesetz (und Befristungsgesetz ( TzBfGTzBfG ))

Arbeitsform zum Auffangen von Auftragsspitzen und Anpassung an Schwankungen im Arbeitsanfall

Im Rahmen des § 12 TzBfG sind festzulegen:

� Dauer der täglichen Arbeitszeit� Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit� Wenn keine Festlegung erfolgt ist, gilt:

�� Abnahme der Arbeitsleistung täglich 3 Stunden aber aufeinanderfolgend

�� Abnahme der Arbeitsleistung wöchentlich 10 Stunden

Ankündigungszeit: vier Tage im Voraus

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1.2.3. Ermitteln des Nettopersonalbedarfs im Rahmen de r Personalbedarfsplanung

BRUTTO-PERSONALBEDARFzum Planungszeitpunkt

=

+

Einsatzbedarf

abhängig von- Absatzplan- Produktions-plan

- Dienstleistungs-angebot

- Tarifvertrag- Organisation

Reservebedarf

abhängig von- Urlaub- Arbeitsun-fähigkeit

- sonstigeFehlzeiten

- Einarbeitungs-zeit

- Freistellung

PERSONALBESTAND zum Planungszeitpunkt

(Ist-Bestand)

=

Bestand zum Zeitpunktder Planerstellung

- voraussichtlicheAbgänge(Fluktuation, Pension)

+ voraussichtliche

Zugänge

=

NETTO-PERSONALBEDARF

> 0: Beschaffungs-bedarf

< 0: Personalüber-hang – ggf. Freistellungs-bedarf

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1.2.3. Personalbedarfsplanung – zeitlicher Ablauf

Vgl. Dettmer Harald (Hrsg.) 1998, S. 17 f. ZeitachseZeitachseZeitachseZeitachse

Anzahl der MitarbeiterAnzahl der MitarbeiterAnzahl der MitarbeiterAnzahl der Mitarbeiter

IstPersonal-bestand in T-o

ErwartetePersonal-abgänge

ErwarteteZugänge

erwarteterPersonal-bestand

in T-1

Bruttobedarf

Reserve-bedarf

Einsatz-bedarf

erwarteterPersonal-bestand

in T-1

Zusatz-Bedarf

Ersatz-bedarf

Netto-bedarf

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1.2.2. Personalbedarfsplanung – Begriffsdefinitionen

1. Einsatzbedarf: Anzahl der Personen, die unter Aus schluss personeller Leerzeiten(Urlaub, Arbeitsunfähigkeit ...) zum Erfüllen der b etrieblichen Leistungnotwendig ist

2. Reservebedarf: deckt die im Einsatzbedarf nicht b erücksichtigten Ausfälle der Personen ab – ermittelt aus Erfahrungswerten

3. Ersatzbedarf: Ausgleich der Abgänge, bedingt durc h: Pensionierung, Elternzeit, Kündigung, Beförderung, Versetzung

4. Zusatzbedarf: als Folge des Beschaffungsbedarfs a ufgrund von: �� Erweiterung der Kapazitäten�� neue Aufgaben im Unternehmen�� Änderungen im Produktions-/Dienstleistungsangebot�� Änderung der Arbeitsbedingungen: z.B. Arbeitszeitve rkürzung

5. Freistellungsbedarf: Personalüberhang, der zu e iner nicht vertretbaren Kostenbelastung führt und für den keine wertschöpfende Einsatzmögl ichkeiten besteht

Vgl. Dettmer Harald (Hrsg.) 1998, S. 17 f.

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8. Betriebsverfassungsrecht - Regelwerk der Beteiligung d er AN an Entscheidungsprozessen des AG auf Betriebsebene.

BETRIEBSVERFASSUNG

Arbeitgeber

Betrieb §§ 1-5, 114-118, 130

wählen gem. §§ 7 – 20 BetrVG

Beschwerde-/Vorschlagsrecht§§ 85, 86a BetrVG

Arbeitnehmer (Belegschaft)

Betriebl.

§§ 87-113Einigung

Lfd. Entscheidungenzu z. B. Arbeitsabläufen, Organisation, Zusammen-arbeit der AN, Personal-angelegenheiten u. a.

Gegenseitige arbeitsver-tragliche Rechte undPflichten des AG u. AN

ergänzt durch §§ 81 - 84 BetrVG

Umsetzung vonVereinbarungen § 77 I

Betriebsrat §§ 21-73b

Allgemeine Aufgaben §§ 75, 80, 89, 92a

Wahrnehmung derBeteiligungsrechte(Mitwirkungs-/Mit-bestimmungsrechte)

Konkretisierung der Kooperation §§ 74-79

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8. Gründung und Wahl eines Betriebsrates

1. Betriebsgröße mindestens fünf ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer (AN)

2. Arbeitnehmer (§ 5 BetrVG Arbeiter, Angestellte) �� weisungsgebunden durch Einbindung in die Betriebsor ganisation�� persönlich abhängig – Einbringen der gesamten Arbeit skraft�� Recht auf Entgelt für erbrachte Leistung�� Abführen der Sozialversicherungsbeiträge und Lohnst euer durch den Arbeitgeber

und zur Berufsausbildung Beschäftigte (Auszubildend e und Umschüler):

3. Wahlberechtigte:�� Arbeitnehmer nach Vollendung des 18. Lebensjahres�� bei überlassenen Arbeitnehmern – zusätzlich 3-monati ger Einsatz im Betrieb

aber auf Dauerarbeitsplätzen

4. Wählbar:�� alle Wahlberechtigten – mindestens 6-monatige Betrie bszugehörigkeit

ausgenommen Leiharbeitnehmer gem. § 14, Abs. 2 AÜG

5. Anzahl der Betriebsratsmitglieder gem. § 9 BetrVG – entsprechend der Betriebsgröße�� für Firma Huber bei 220 MA zzgl. ggf. 30 Leiharbeit nehmer und max. 20 Azubi

= 270 MA �� 9 BR-Mitglieder bei einer Betriebsgröße von 201 – 40 0 AN �� freigestellte Betriebsräte gem. § 38 BetrVG ab einer Betriebsgröße von

200 Arbeitnehmern – für Firma Huber 200 - 500 – 1 BR-M itglied

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8. Regelung des persönlichen Anwendungsbereichs des BetrVG gem. § 5

ARBEITNEHMER gem. BetrVG

- Keine AN im Sinne des BetrVG sind die in § 5 Abs. 2 genannten Personen (Mitglieder der Organe jur. Personen u. a. m.)

Leitende Angestellte, § 5 Abs. 3

Arbeiter und Angestellte: es gilt der allgemeine arb eitsrechtliche Arbeitnehmerbegriff

+ Auszubildende

In Heimarbeit Beschäftigte: die in der Hauptsache fü r denBetrieb arbeiten

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8. Aufgaben des Betriebsrates und Stellung der BR-Mitg lieder

1. Amtsdauer: Vier Jahre (Wahlen jeweils im Zeitraum 1. März – 31. Mai)

2. Schwerpunktaufgaben (§ 80 BetrVG) �� Überwachen der Einhaltung von Gesetzen, Verordnunge n, UVV sowie Regelungen

aus TV und BV zugunsten der AN�� Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu f ördern�� Beschäftigung im Betrieb zu fördern und zu sichern�� Maßnahmen des Arbeitsschutzes und Umweltschutzes zu fördern

3. Stellung und besondere Rechte der Betriebsratsmit glieder:�� Keine Bevorzugung oder Benachteiligung wegen der BR -Arbeit�� Erhöhter Kündigungsschutz während der Amtsperiode u nd ein Jahr danach

aber auf Dauerarbeitsplätzen

4. Kosten der Betriebsratsarbeit�� Entgeltzahlung für die Tätigkeit als BR sowie die M itwirkung in Ausschüssen

(Betriebsausschuss, Arbeitsschutzausschuss, Bildung sausschuss)�� Entgeltzahlung für Fortbildung gem. § 37 Abs. 6 und Abs. 7 BetrVG�� Sachaufwand wie Büro, Kommunikations- und Informatio nstechnik sowie

ggf. Personal�� Entgeltfortzahlung für Teilnahme der AN an Sprechstu nden, Betriebs-

und Abteilungsversammlungen

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8.8. Betriebsvereinbarung auf der Basis § 77 BetrVGBetriebsvereinbarung

gem. § 77 Abs. 2-4 BetrVG

Wichtige Merkpunkte:

�� Vertrag über Angelegenheiten, die zum Aufgabenbereich des Betriebsrates gehören

�� Beschluss des Gremiums „Betriebsrat“

�� Ist schriftlich niederzulegen

�� Ist zu veröffentlichen

�� Ist eine Rechtsquelle unter dem Tarifvertrag

�� Gilt für alle Arbeitnehmer

�� Gilt für eine bestimmte Frist

�� Kann mit einer Frist von 3 Monaten gekündigt werden

Wichtige Merkpunkte:

�� Kann formlos sein

�� Keine unmittelbare Wirkung auf alle Beschäftigungsverhältnisse

� Eher einzelfallbezogene Fragen, den Aufgabenbereich des Betriebsrates betreffend, um schnelles und unbürokratisches Handeln zu ermöglichen

Regelungsabrede

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8.3.1. Beteiligungsrechte des Betriebsrates

Ablauf der Betriebsprozessezur Erreichung der arbeits-

technischen Zwecke

Betrieb

Maßnahmen der Betriebsleitung

Arbeitgeber

Betriebsrat

�� Widerspruch� Zustimmung�� Einigung

Mit-best .

Mit-wirk.

�� Informationsrechte

�� Vorschlagsrechte

�� Anhörungsrechte

�� Beratungsrechte

Soziale Angelegen-heiten gem. § 87

Gestaltung von Arbeitsplatz, -ablauf, -umgebung §§ 90 ff

Personelle Angelegenheiten§ 99 -105

WirtschaftlicheAngelegenheiten§ 106 -113

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8.3.1. Beteiligungsrechte des BR im Rahmen der Personalplanun g Beteiligungsarten

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