LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE

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LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE Jeudi 17 septembre 2015 l’Engagement, une survaleur sociale de performance (Goodwill Social), pilotée par l’Indice de Bien Etre au Travail, l’IBET©

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LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE

Jeudi 17 septembre 2015

l’Engagement, une survaleur sociale de performance (Goodwill Social),pilotée par l’Indice de Bien Etre au Travail, l’IBET©

Page 2: LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE

→ Vision stratégique et modèles de référence

→ Référentiels de la vigilance managériale et de l’Indice de Bien-Être au

Travail (IBET©)

→ Exemples de restitutions récentes

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Attentes envers le Manager

• Performance

• Loyauté

• Utilité

• Satisfaction

Attentes envers le travail

• Salaire et moyens

• Engagement réciproque

• Normes, rôles & objectifs

• Soutien & Reconnaissance

Le Pont de Confiance©

En

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Organisation Manager

Améliorer en continu la CONFIANCE, basée sur la symétrie des attentes d’ENGAGEMENT entre l’organisation, la ligne managériale et les représentants du personnel

La QVT, une contrepartie nécessaire à la demande du toujours + de performance

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La qualité de vie au travail: un projet d’amélioration continue de la performance,

à la fois collaboratif, paritaire, transverse et engageant

Notre démarche repose sur les fondamentaux suivants :

1. Un socle conceptuel et législatif solide, basé sur l’ANI du 19 juin 2013 et leréférentiel de l’ANACT

2. Une mesure objective du niveau d’engagement/désengagement par le biais del’IBET©, l’Indice de Bien-Être au Travail, révélateur d’une sur-valeur ou sous-valeursociale de performance.

3. Un cadre d’analyse des causes racines du désengagement : les Champs deVigilance Managériale© et les Indicateurs de Vigilance Sociale (IVS) associés.

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Les référentiels internationaux reconnus sur la qualité de vie au travail

(Institut du Leadership , BPI Group Juillet 2013)

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→ Vision stratégique et modèles de référence

→ Référentiels de la vigilance managériale et de l’Indice de Bien-Être au

Travail (IBET©)

→ Exemples de restitutions récentes

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Autonomie

Prescription du travail

Exigences du travail

Soutien et Reconnaissance

Rémunération

Développement des compétences

Perspectives d’évolution de carrière

Environnement socioéconomique

Environnement du poste de travail

Commodités de travail

Conciliation vie privée/pro

Le travailleur

Qui veut pouvoir bien faireson travail

Le professionnelQui veut pouvoir bien vivre

son métier

La personneQui veut pouvoir bien être avec son environnement

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Développement professionnel

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ALERTE

VIGILANCE

SATISFACTION

Climat et dialogue social

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Source : Mozart Consulting©

La Vigilance Managériale © : Un modèle causal du désengagement socio-organisationnel

La ligne managériale agit comme pilote de cette vigilance, étant à la fois garante du Travail bien fait, du développement des compétences - métiers et du Bien être au travail des personnes

Référentiel de prévention primaire et de qualité sociale du travail

Qualité du travail Qualité de vie au travail

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L’Equation systémique entre l’ordre et le désordre socio-organisationnel s’établit par :

Indice d’Engagement (IBET©) + ∑Taux de Désengagement = 1

L’ IBET est un indice socioéconomique allant de 0 à 1 pour sa valeur

maximum, traduisant la meilleure performance de l’engagement socio-

organisationnel. Par convention de Qualité, le Bien Etre au Travail

révélateur de l’Engagement, se situe dans une zone de bonnes

pratiques ayant un IBET > 0,85

L’IBET© est une convention socioéconomique de qualité et de transparence

au sens de la théorie de la performance globale ( 6 conditions de Lewis)

L’Indice de Bien-Être au Travail (IBET©) est un modèled’effets (SMART data) révélateur des signaux faibles del’Engagement réciproque salariés/entreprise.

l’IBET© est une nouvelle norme socioéconomique, qui éclaire les résultats d’une décision stratégique avec la qualité de l’engagement des parties prenantes dans l’exécution opérationnelle.

La lecture de la performance opérationnelle devient intégrée et Socioéconomique, révélant une survaleur ou sous-valeur sociale de performance :Goodwill Social© ou Badwill Social©

POUVOIR BIEN FAIRE SON TRAVAIL

(on mesure les différents contextes du désengagement)

ÊTRE AU TRAVAIL

(on mesure les différents contextes de non-disponibilités)

EBIT > prévision

EBIT < prévision

IBET10,5

Pilotage des signaux faibles du désengagement

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Vigilance socio-organisationnelle

Les composantes socio-organisationnelles indispensables pour piloter et manager

l’engagement réciproque sur la qualité de vie au travail

Les composantes sociodémographiques et sectorielles, offrent de précieuses indications aux parties prenantes pour le pilotage de la performance globale, la performance managériale et le Reporting social des Situations Comparées (RSC/RSE)

Profil de l’entreprise « AAA-QVT »

Plutôt filière industrielle : matières premières, production, logistique, distribution

Plutôt à profession intermédiaire (ETAM) et cadre

De population équilibrée sur le genre H/F

D’âge moyen <30-50< où d’ancienneté > 2 ans

D’Unité Economique et Sociale > 50 personnes

Hors grande agglomération urbaine (ex: IDF, PACA)

CSP

Filières économiques

Taille d’entreprise

ÂgeAncienneté

Genre

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L’IBET©, une SMART-Data de l’engagement réciproque et de la qualité de vie au travail,

pilotée sur la masse salariale : Δ IBET de 1 % = Δ de Masse Salariale de 1 %

► De la non-disponibilité (TND) liée à l’arrêt de travail de désengagement des collaborateurs et des ATMP

► Des Sorties Forcées (TSF) par l’entreprise envers les collaborateurs► Du Désengagement Déclaré (TDD) des collaborateurs envers l’entreprise► TMET : Taux de Mal Etre au Travail = ∑TND+TSF+TDD► Les taux bruts sont pondérés d’un coefficient de coûts cachés indirects et de risque

de présentéisme

► Sources DARES et CNAMTS: statistiques officielles 2013 portant sur 18,3 millions de salariés du secteur privé

Les taux de désengagement réciproques sont issus

Cartographie sectorielle de l’engagement

L’objectivation par l’IBET© permet de croiser les enquêtes déclaratives

sur l’engagement

Indice d’Engagement (IBET©) + ∑Taux de Désengagement = 1

Cartographie sociodémographique de l’engagement

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QUOI?, QUI?, POURQUOI ?La compétitivité sociale où Goodwill Social©, représente une survaleur sociale de performance

pouvant varier de 5 à 20% d’équivalent en masse salariale

IBET©Mesure et analyses

comparées des effets du désengagement

Modèles de pilotage Parties prenantes Usages

Pilotage de l’Engagement,Qualité sociale du travail et

Prévention primaire en santé globale

(QVT, Relations sociales, NAO, GPEC, BDES, RSC, DU,

Santé -Prévoyance)

Direction Générale

Instances Représentatives

du Personnel

Direction des Ressources Humaines

Direction financière et Achats

Management et fournisseurs

stratégiques

Direction Générale

Direction des Ressources Humaines

Instances Représentatives

du Personnel

Management

Pilotage de la performance socioéconomique

(RSE, KPI, BSC, Risk Management, Relations fournisseurs Responsables)

« Value Management »(Transformations, Leadership

managérial, Barométrie et cohésion sociale, Leviers

managériaux, MQVT)

GOODWILL SOCIAL©

Impact économique du désengagement sur la

performance et ROI des actions

VIGILANCEMANAGERIALE©

Sur les causes sociales du désengagement pour

agir en préventif

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Tableau de bord intégré, pour piloter un plan d’actions d’amélioration collaboratif de QVT

axé sur : L’Engagement, la Santé globale et le développement des Compétences

Détection des signaux faibles via l’IBETDimensions

Indicateurs de Vigilance Sociale(IVS)

Plan d’Actions de Progrès (PAP)Mailles 2012 2013 2014

GlobaleSocio-

OrganisationnelleLe

Travailleur

1234

AutonomiePrescription du travailExigences et ergonomie du travailSoutien & reconnaissance

Genre

HommesFemmes

Socio démographique

La Personne56

Articulations des rythmes de vieCommodités de travail

Classes d’âgesoù ancienneté

< 30 ans30 < - < 50 ans> 50 ans

Socio démographique

La Personne78

Environnement de travailClimat & dialogue social

CSP

CadresMaîtriseExécution

Socio démographique

LeProfessionnel

9101112

Environnement socioéconomique Développement des compétencesPerspective d’évolutionMutation des métiers

12 actions prioritaires à construire en mode collaboratif

ALERTE

VIGILANCE

SATISFACTION

ALERTE

VIGILANCE

SATISFACTION

ALERTE

VIGILANCE

SATISFACTION

Engagement

Compétences

Santé globale

Santé globale

MESURER /PILOTER ANALYSER/COMPRENDRE AGIR / REAGIR

Page 13: LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SERVICE DE LA PERFORMANCE

→ Vision stratégique et modèles de référence

→ Référentiels de la vigilance managériale et de l’Indice de Bien-Être au

Travail (IBET©)

→ Exemples de restitutions récentes

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Les enjeux de compétitivité, augmentés par le pilotage socioéconomique de l’engagement et

de la qualité de vie au travail (étude sectorielle annuelle APICIL/MOZART CONSULTING)

Accidents Travail, MP, Trajet

Sorties en période d'essai réciproques employeur/salarié

Ruptures conventionnelles réciproques employeur/salarié

Absentéisme pour maladie ordinaire (50%)

Licenciements non-économique (faute, incapacité, invalidité, inaptitude)

Démissions pour désengagement (50%)

7%730 €

15 %1 630 €

16 %1 750 €

16 %1 810 €

20 %2 260 €

26 %2 820 €

Coûts du désengagement en 2013

11K€/an/salariéen coûts directs et indirects

200 Milliards €

de BADWILL SOCIAL©

5 , 1% L’enjeu de masse salariale récupérable soit,

2 , 6 %Du PIB national (~ 46 milliards €).

10 %du PIB

En 2013, pour les 18,3 millions de salariés du privé, le désengagement socio-organisationnel représente

La Santé & Sécurité au Travail représente

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Mettre en place l’IBET©

Pilotage de la Qualité de Vie au Travail et de l’Engagement du Travailleur, du Professionnel et de la Personne

0,7

7:

Goodw

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cible

(0,8

5-0

,77)

• Permet d’identifier les facteurs de désengagement au travail, de prévention primaire dans l’organisation. Et par une comparaison interne, d’éclairer le partage des bonnes pratiques managériales

• Délivre un pilotage objectif par site, métier et socio-démographie de l’engagement interne, pour éclairer les actions de santé, bien être et qualité de vie au travail.

• Révèle les signaux faibles du mal être au travail et du désengagement, ayant pour origine les différentes représentations sociales du Travail, du Métier et de l’Environnement lié au cadre de travail.

F, <25/49 ans, Ex

réalisé en 5 semaines à partir des données socialeset de gestion disponibles dans l’entreprise (modèle de collecte de 10 à 20 variables suivant le contexte)

Cartographie de l’IBET sur 18 profils sociodémographiques

Benchmark sectoriel de l’entreprise

Synthèse prédictive de l’IBET socio-organisationnel

Evaluation du Goodwill Social

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Tableau des indicateurs de vigilance managériale en prévention primaire et QVT 2012 2013 2014

SANTE AU TRAVAIL

TMAB Taux de Micro Absentéisme (absences < 4jours) 5,66% 8,76% 5,92%

PSGT Pertinence en Santé Globale au Travail / ∑ Taux de désengagement issus de l’IBET 5,85% 4,08% 6,88%

TSPS Taux Sinistres/Primes des contrats Santé 96% 83% 85%

TSPP Taux Sinistres/Primes des contrats Prévoyance 50% 64% 75%

TATMP Taux de cotisations ATMP appliqué par la CARSAT 1,06% 1,01% 1,03%

TCET Taux de Compte Épargne Temps (base de 15 jours max et 215 j de travail) 3,51% 3,58% 3,59%

ENGAGEMENT

Relations , compétences et charge de travail

PDGSPertinence en Désengagement Global Salarié / ∑ Taux de désengagement issus de l’IBET

52,43% 32,08% 68,84%

TEPE Taux d’Echec du Processus d’Embauche des CDI 16,00% 27,27% 3,57%

TSPEE Taux de Sorties en Période d’Essai initiative employeur (CDI) 100% 100% 100%

TMOC Taux de Main d’Œuvre Contingente en (CDD + ETP intérim) 8,66% 11,64% 14,65%

RMOCRatio de Remplacement des Arrêts de Travail pour SST par la Main d’Œuvre Contingente

2,14 5,70 3,88

Pilotage du plan d’actions de QVT sur des indicateurs de vigilance managériale de proximité

régulation de la charge de travail par la main d’œuvre contingente, désengagement salarié et présentéisme sont à surveiller

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Double lecture d’un Indice déclaratif QVT issu d’un baromètre social et de l’IBET

Transformation du Baromètresocial et prise en compte de sesrésultats pour créer un indicespécifique, l’IQVT.

Croisement et lecture desrésultats de l’IQVT avec l’IBET©pour chaque activité.

+

#

-

+#-

Désengagement & QVT limité

Bon engagement

& QVT limitée

Engagement & QVT limité

Désengagement &non QVT

Bonengagement &

non QVT

Engagement limité & non QVT

Désengagement & QVT Bon engagement & QVT

QVT & Engagement limité

0,65 0,75 0,850,7 0,8 0,90 0,95

Badwill

social

Goodwill

Social ajustable

Goodwill

social

IBET

IQVT

85

70

55

40

45

50

75

80

60

65

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Pré-diagnostic déclaratif sur le cadre de travail,

augmenté du pilotage du bien être au travail des collaborateurs via l’IBET

… Par une double lecture des attentes du cadre de travail (questionnaire) et des impacts mesurables sur le Travailleur, leProfessionnel et la Personne (l’IBET)

Orientation des 18 profils sociodémographiques sur leur IBET

Confusion entre les ressentis déclarés et les

manifestations objectives du

désengagement

Bien Etre et Qualité de Vie au Travail

générant un « Goodwill Social© »

Mal Etre au Travail / Désengagement

générant un « BadwillSocial© »

Sur–engagement & Présentéisme

Tout à fait d’accord

Pas du tout d’accord

1 IBET0,5

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Merci de votre attention

[email protected]