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Lehrmethoden Modul 3 Pilottraining Trainerin: Sonia Holubková
Transcript of Lehrmethoden Modul 3 Pilottraining Trainerin: Sonia Holubková
LehrmethodenModul 3
Pilottraining
Trainerin: Sonia Holubková
Inhalte des Moduls
Lern- und Lehrstile
Berufliche Kompetenzen
Systematisches Training (Methode des effektiven Lernens)
Lernstile
Unterschiedliche Arten des Lernens
1. Der visuelle Lerntyp
Lernen durch Sehen... .
– Dieser Lerntyp muss Körpersprache und Mimik des/der LehrerIn sehen, um die Lehrinhalte optimal zu verstehen.
– Menschen dieses Lerntyps sitzen gerne weiter vorne im Klassenzimmer, um optische Hindernisse (z.B. Köpfe der KollegInnen) zu vermeiden.
– Sie denken oft in Bildern und lernen am besten, wenn ein Lerninhalt visualisiert wird, z.B. mit Diagrammen, illustrierten Büchern, Overheadfolien, Videos, Flipcharts und Handouts.
– Während eines Vortrags oder einer Diskussion machen sich Menschen dieses Lerntyps oft sehr genaue Notizen, um die Informationen möglichst gut aufnehmen zu können.
2. Der auditive Lerntyp
Lernen durch Zuhören...
– Dieser Lerntyp lernt am besten bei Vorträgen, Diskussionen, Besprechungen und beim Zuhören.
– Menschen dieses Lerntyps können aus Nuancen wie Tonfärbung, Tonlage oder Geschwindigkeit des/der SprecherIn unterschwellige Bedeutungen ablesen. Geschriebene Informationen haben für sie oft nur wenig Bedeutung.
– Für Menschen dieses Lerntyps kann es sinnvoll sein, Texte laut vorzulesen und ein Aufnahmegerät zu verwenden.
3. Taktiler/kinästhetischer Lerntyp
Lernen durch Bewegen, Machen, Berühren...
– Menschen dieses Lerntyps lernen am besten durch einen praktischen und unmittelbaren Zugang und ein aktives Erkunden der materiellen Welt rund um sie.
– Sie finden es vielleicht schwierig, längere Zeit stillzusitzen und werden leicht durch ihren Aktivitäts- und Entdeckungsdrang abgelenkt.
Übung 1
Bestimmen Sie Ihren eigenen Lernstil!
Übung 2
Praktische Tipps: So verwenden Sie Ihr Wissen über unterschiedliche Lernstile, um andere Menschen beim Lernen zu unterstützen.
3 Gruppen:
1. Visuell Lernende
2. Auditiv Lernende
3. Taktil/kinästhetisch Lernende
Multiple Intelligenzen
Diese Theorie wurde von Howard Gardner entwickelt.
Eine der Theorien zur Frage, wie Menschen eigentlich lernen Das Modell der Multiplen Intelligenzen umfasst sieben verschiedene
Arten von Intelligenz.
Jede dieser Arten ist in einer jeweils anderen Gehirnregion angesiedelt und ist von den anderen Arten relativ unabhängig.
Intelligenz wird hier als ein Bündel von Fähigkeiten verstanden, die es uns ermöglichen, Probleme zu lösen. Intelligenz lässt uns Probleme finden und lösen – nur so können wir uns neues Wissen aneignen und neue Fähigkeiten entwickeln.
1. Bildlich-räumliche Intelligenz
Die Fähigkeit, visuelle Eindrücke zu verarbeiten. Diese Menschen neigen dazu, in Bildern zu denken und lebhafte mentale Bilder zu erzeugen, um Informationen abzuspeichern. Sie haben Freude an Karten, Diagrammen, Bildern, Videos und Filmen.
Ihre Fähigkeiten umfassen:Puzzle bauen, Lesen, Schreiben, Diagramme und Grafiken verstehen, guter Richtungssinn, Skizzieren, Malen, Entwickeln visueller Metaphern und Analogien (z.B. in der bildenden Kunst), Bildbearbeitung, Konstruieren, Reparieren, Entwicklung praktischer Dinge, Interpretation von Bildern
Mögliche berufliche Interessen:SeefahrerIn, BildhauerIn, bildende/r KünstlerIn, ArchitektIn, InnenarchitektIn, MechanikerIn, IngenieurIn
2. Sprachlich-linguistische Intelligenz
Die Fähigkeit, Worte und Sprache zu verwenden. Diese Menschen haben ausgeprägte auditive Fähigkeiten und sind im Allgemeinen begabte RednerInnen. Sie denken eher in Begriffen als in Bildern.
Ihre Fähigkeiten umfassen:Zuhören, Sprechen, Schreiben, Geschichten erzählen, Erklären, Unterrichten, Humor, Verständnis für Syntax und die Bedeutung von Begriffen, Merkfähigkeit, Überzeugungskraft, Analyse des Sprachgebrauchs
Mögliche berufliche Interessen:DichterIn, JournalistIn, AutorIn, LehrerIn, AnwältIn, PolitikerIn, ÜbersetzerIn
3. Logisch-mathematische Intelligenz
Die Fähigkeit zu Vernunft und Logik, Zahlenverständnis. Diese Menschen denken in logischen und numerischen Schemata und stellen Querverbindungen zwischen einzelnen Elementen her. Sie sind neugierig auf die Welt, die sie umgibt, fragen viel und machen gerne Experimente.
Ihre Fähigkeiten umfassen:Problemlösung, Klassifizierung und Kategorisierung von Informationen, Arbeit mit abstrakten Konzepten, Analyse von Verhältnissen und Beziehungen, Umgang mit längeren logischen Verknüpfungen, Durchführung von kontrollierten Experimenten, naturwissenschaftliche Fragestellungen, komplexere mathematische Operationen, Arbeit mit geometrischen Formen
Mögliche berufliche Interessen:WissenschafterIn, IngenieurIn, ProgrammiererIn, ForscherIn, BuchhalterIn, MathematikerIn
4. Körperlich-kinästhetische Intelligenz
Die Fähigkeit, Körperbewegungen zu kontrollieren und Dinge geschickt zu handhaben. Diese Menschen drücken sich durch Bewegungen aus. Sie haben einen guten Gleichgewichtssinn und eine gute Augen-Hand-Koordination (z.B. Ballspiele, Balancieren). Indem sie mit dem Raum um sie interagieren, organisieren sie Informationsverarbeitung und Erinnerung.
Ihre Fähigkeiten umfassen:Tanzen, Körperkoordination, Sport, Durchführung praktischer Versuche, Einsatz von Körpersprache, Handwerk, Schauspiel, Pantomime, eigenhändiges Entwerfen und Bauen, Ausdruck von Gefühlen durch den Körper
Mögliche berufliche Interessen:SportlerIn, TurnlehrerIn, TänzerIn, SchauspielerIn, Feuerwehrmann/-frau, KunsthandwerkerIn
5. Musikalisch-rhythmische Intelligenz
Die Fähigkeit, Musik zu machen und zu schätzen. Diese Menschen denken in Klängen, Rhythmen und musikalischen Strukturen. Sie reagieren sofort – positiv oder negativ – auf Musik. Viele von ihnen reagieren extrem sensibel auf Umgebungsgeräusche (z.B. Grillen, Glocken, tropfender Wasserhahn).
Ihre Fähigkeiten umfassen:Singen, Pfeifen, Musikinstrumente spielen, Erfassen von tonalen Strukturen, Komponieren, Melodiengedächtnis, Verständnis für die Struktur und den Rhythmus von Musik
Mögliche berufliche Interessen:MusikerIn, DJ, SängerIn, KomponistIn
6. Interpersonale/Soziale Intelligenz
Die Fähigkeit, andere Menschen zu verstehen und mit ihnen in Beziehung zu treten. Diese Menschen versuchen, den Standpunkt anderer Menschen einzunehmen, um diese besser zu verstehen. Sie haben oft ein unheimliches Gespür für Gefühle, Absichten und Motivationen. Sie können gut organisieren, sind jedoch manchmal auch manipulativ. Generell versuchen sie, den Frieden in einer Gruppe zu erhalten und die Zusammenarbeit zu unterstützen. Sie verwenden verbale (Sprache) und nonverbale (z.B. Augenkontakt, Körpersprache) Ausdrucksmittel, um die Kommunikation mit anderen Menschen zu ermöglichen.
Ihre Fähigkeiten umfassen:Perspektiven anderer Menschen einnehmen, Zuhören, Empathie, Verständnis für die Launen und Gefühle anderer Personen, Beratung, Zusammenarbeit mit Gruppen, Erfassen von Stimmungen, Motivationen und Absichten, verbale und nonverbale Kommunikation, Vertrauensbildung, Konfliktlösung, Aufbau von positiven Beziehungen
Mögliche berufliche Interessen:BeraterIn, VerkäuferIn, PolitikerIn, Geschäftsmann/-frau
7. Intrapersonale Intelligenz
Die Fähigkeit zu Selbstreflexion und Selbstwahrnehmung. Diese Menschen versuchen, ihre eigenen Gefühle, Träume, Beziehungen, ihre Stärken und Schwächen zu verstehen.
Ihre Fähigkeiten umfassen:Erkennen der eigenen Stärken und Schwächen, Selbstreflexion, Selbstanalyse, Bewusstsein für die eigenen Gefühle, Wünsche und Träume, Analyse der eigenen Denkmuster, innere Selbstgespräche, Verständnis für die eigene Rolle in Beziehungen
Mögliche berufliche Interessen:WissenschafterIn, TheoretikerIn, PhilosophIn
Übung 3
Lassen Sie sich Aktivitäten und Tätigkeiten einfallen, die das Lernen eines Lerntyps unterstützen können.
5 Gruppen:
1. Visuell-räumliche Intelligenz
2. Verbal-linguistische Intelligenz
3. Logisch-mathematische Intelligenz
4. Körperlich-kinästhetische Intelligenz
5. Musikalisch-rhythmische Intelligenz
Beruflich relevante Fähigkeiten
Berufliche Fähigkeiten
Beruflich nutzbare Fähigkeiten
Soziale Fähigkeiten
Berufliche Fähigkeiten
Die Person muss folgende Anforderungen erfüllen:
– Genaue Arbeit (Fehler vermeiden)
– Effiziente Arbeit (Zeitvorgaben einhalten)
– Aufrechterhaltung der Leistung (auch dann, wenn der/die Vorgesetzte oder andere Personen sich aus ihrer Aufsichtsfunktion zurückziehen)
– Generalisierung der Leistung (Die Leistung muss auch dann erbracht werden, wenn es zu Änderungen – bei Vorgesetzten, KollegInnen, Arbeitsumfeld, Materialien – kommt.)
Beruflich nutzbare Fähigkeiten
Fähigkeiten, die nicht explizit Teil einer Arbeitsplatzbeschreibung sind
Fähigkeiten, die notwendig sind, um gute Leistungen am Arbeitsplatz zu erbringen
Soziale Fähigkeiten
Soziale Kompetenzen sind eine Gruppe von Fähigkeiten, die notwendig sind, um mit anderen Menschen in Kontakt und in Kommunikation treten zu können.
Soziale Regeln und Beziehungen werden auf verbale und nonverbale Art erzeugt, kommuniziert und auch verändert.
Training von sozialen Fähigkeiten
Die wichtigsten sozialen Fähigkeiten
Die Fähigkeit, in sozialen Situationen weitgehend entspannt zu bleiben Die Fähigkeit, anderen Menschen zuzuhören und sie das auch wissen
zu lassen Einfühlungsvermögen und Interesse für die Lebenssituation anderer
Menschen Die Fähigkeit, eine gute Beziehung zu anderen Menschen aufzubauen Die Fähigkeit einzuschätzen, wie, wann und wieviel man über sich
selbst sprechen kann Die Fähigkeit, angemessen Blickkontakt aufnehmen zu können
Soziale Fähigkeiten, die am Arbeitsplatz besonders wichtig sind
Gespräch mit dem/der ArbeitgeberIn
Kommunikation mit ArbeitskollegInnen über arbeitsplatzbezogene Themen
Kommunikation mit Vorgesetzten und Jobcoaches über arbeitsplatzbezogene Themen
Informeller Kontakt mit den KollegInnen
Training von sozialen Fähigkeiten
Die Trainees lernen, ihre sozialen Verhaltensmuster zu ändern, indem sie üben, und zwar in:
– Einzelsettings
– Gruppensettings
Der Prozess der Aneignung sozialer Kompetenzen wird als Sozialisierung bezeichnet.
Training von sozialen Fähigkeiten
Herausfinden, welches Verhalten der/die TrainingsteilnehmerIn ändern möchte, anstatt Probleme zu bearbeiten, die dem/der TrainerIn aufgefallen sind
Komplexes Sozialverhalten in kleinere Teile zerlegen
Diese Teilbereiche (nach aufsteigendem Schwierigkeitsgrad) mit dem Trainee bearbeiten
Methoden für das Training von sozialen Fähigkeiten
Methoden:– Unterweisung: Verstehen lernen, warum eine Kompetenz
wichtig ist– Vom Modell lernen: Die jeweilige Fähigkeit wird per Video
oder von dem/der TrainerIn selbst vorgezeigt, um sie verständlich zu machen (jeder Teilschritt extra)
– Rollenspiel: in einer Gruppe– Feedback: GruppenteilnehmerInnen geben einander
Rückmeldung über ihr Verhalten in simulierten Situationen– Üben der neu erworbenen Fähigkeiten direkt am
Arbeitsplatz
Training von sozialen Fähigkeiten
Nachbetreuung ist oft sehr wichtig (z.B.: Innerhalb einer Gruppe von KlientInnen mit Schizophrenie hatte die Gruppe mit Nachbetreuung eine doppelt so hohe Beschäftigungsrate wie die Vergleichsgruppe ohne Nachbetreuung.)
Das Training von sozialen Kompetenzen mit lernbehinderten Menschen sollte auf die Generalisierung des neuen Verhaltens abzielen. Nur so können die Trainees ihre neuen Fähigkeiten in realen Situationen anwenden (Training in realen Settings – d.h. am Arbeitsplatz).
Strukturiertes Training
„Die Fähigkeit zu arbeiten hängt nicht vom IQ ab.“
Marc Gold
Strukturiertes Training
Eine EFFIZIENTE Methode, um die Informationen zu sammeln und zu organisieren, die Menschen mit einer Lernbehinderung benötigen
Eine WIRKSAME Art, die Informationen weiterzugeben
INFORMATIONSLÜCKE?, die Grundlage dafür, die KOMPETENZLÜCKE (Fehlen bestimmter Fähigkeiten) zu schließen
Aus welchen Teilen besteht das Strukturierte Training?
Ziel (und Kriterien für die Zielerreichung) bestimmen
Aufgaben analysieren
Informationsstrategien entwickeln
Trainingsmethoden auswählen (Umfeld, Verkettungen, Generalisierung)
Daten sammeln (Monitoring des Fortschritts hin zum Ziel)
1. Das Ziel bestimmen
Wahl (Wurde das Ziel von dem Trainee selbst bestimmt?)
Unmittelbare Anwendbarkeit (Wird die Fähigkeit jetzt benötigt?)
Angemessenheit (Ist die Fähigkeit dem Alter des/der Betreffenden angemessen?)
Integration (Führt die Fähigkeit zu besserer Integration?)
Persönliche Gesundheit und Sicherheit
Trainieren, nicht testen. Quelle: www.marcgold.com
Marc Gold
2. Aufgaben analysieren – effektiv informieren
Menschen mit Behinderung können mehrstufige Fähigkeiten erwerben, wenn der/die TrainerIn vor der gemeinsamen Arbeit die verketteten Teilfähigkeiten analysiert.
Die Analyse der Aufgaben ist keine Trainingsmethode und sagt nichts darüber aus, ob jemand gut oder weniger gut trainiert. Die Analyse ist nur ein Prozess, der in der Vorbereitung zu einem Training ablaufen sollte.
Wie sieht eine Aufgabenanalyse aus? Im Idealfall wird die Aufgabenanalyse von dem/der TrainerIn selbst
durchgeführt.
Der/Die TrainerIn sollte die Aufgabe mehrmals genau so durchführen, wie es später auch von dem Trainee verlangt wird.
Die Aufgabe sollte in einzelne Teilaufgaben/Schritte zerlegt werden. Diese müssen in die richtige Reihenfolge gebracht werden.
Für jeden Schritt in dieser Kette sollte der entsprechende Auslöser (Stimulus) identifiziert und festgehalten werden.
Die Schritte sollten schließlich noch einmal überprüft werden, um sichergehen zu können, dass nicht zu ähnliche Auslöser gewählt wurden.
Die Wahl der Methode – die Methode, die der Umgebung angemessen ist und dem Wunsch des Trainees entspricht
Die Aufgabe sollte in ihre einzelnen Komponenten zerlegt werden. Der Trainee lernt in einzelnen Schritten – eine Teilaufgabe wird erst dann durchgeführt, wenn die vorangegangene Teilaufgabe erledigt ist.
Verkettung der Schritte
Überdecke
entfernen
Überdecke entfernt
Decke entfernen
Decke entfernt
Leintuch entfernen
Kriterium für die Erfüllung der ersten Teilaufgabe = Auslöser für die zweite Teilaufgabe
1. Schritt 3. Schritt2. Schritt
So sollten die Schritte aussehen…
Klare Kriterien für jeden Schritt
Gleichwertige Schritte innerhalb einer Gesamtaufgabe
Größe der Teilaufgaben sollte dem jeweiligen Trainee angemessen sein
Klare und eindeutige Beschreibung (z.B. der notwendigen Handgriffe)
So sollten die Auslöser aussehen…
Klar
Kurz
Eindeutig (keine ähnlichen Stimuli für unterschiedliche Teilaufgaben)
Die Schritte
Klar definierte Schritte:- Die richtige Handlung wird präzise angegeben. Jede andere Handlung gilt als falsch.
Schritte mit Entscheidungsspielraum:- sind problematisch, weil es einen Spielraum für “richtig” und “falsch” gibt- machen die Beurteilung durch den/die TrainerIn subjektiv und zwingen ihn/sie dazu, einen Leistungsspielraum festzulegen.
Beispiel für eine Teilaufgabe mit Entscheidungsspielraum
Aufgabe: Fenster putzen Utensilien vorbereiten – Utensilien sind vorbereitet … … … Das Fenster polieren – das Fenster ist poliert Das Wasser ausleeren – der Kübel ist leer …
Klar definiert
Mit Entscheidungs-spielraum
Einen Sachverhalt zu beurteilen, kann eine eigene Teilaufgabe sein.
Trainierbare Teilaufgaben
Ein Schritt beinhaltet eine Entscheidung und unterbricht die Kette.
Fenster putzen …
1. Das Fenster polieren – das Fenster ist poliert
2. Das Fenster betrachten – überprüfen, ob es poliert ist (wenn ja: mit Schritt 14 weitermachen, wenn nein: zu Schritt 12 zurückgehen)
3. Das Wasser ausleeren – der Kübel ist leer
Richtige vs. falsche Ausführung einer Tätigkeit
Vollständig korrekte Ausführung = die Ausführung folgt exakt der jeweiligen Methode
Funktional korrekte Ausführung = das Ziel wird mit einer (leicht) abgewandelten Methode erreicht
Bleiben Sie bei der vollständig korrekten Ausführung einer Tätigkeit. Das wirkt sich aus auf:
1. Sicherheit2. Geschwindigkeit3. Fehlerrate4. Lerndauer5. Stigmatisierung
Die Folgen eines Fehlers
Bei manchen Schritten ist es notwendig, die Folgen eines Fehlers zu analysieren – “Risikoanalyse” (Wie groß ist die Gefahr, wann muss eingegriffen werden?)
Strukturiertes TrainingAUFGABEN-
ANALYSE
NAME: Häufigkeit:
AUFGABE:
10
10
9 9
8 8
7 7
6 6
5 5
4 4
3 3
2 2
1 1
KRITERIUM SCHRITT/TEILAUFGABE 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
11
3. Informationsstrategien
1. Welche Art von Intervention muss stattfinden?
2. Wie stark soll die Intervention sein?
3. Wann muss interveniert werden?
1) Welche Art von Intervention muss stattfinden?
Demonstration
Körperliche Aufforderung oder Unterstützung
Verbale Aufforderung oder Unterstützung
Gestische Aufforderung oder Unterstützung
2) Wie stark soll die Intervention sein?
Das Hauptziel: Die Person dazu ermächtigen, die Aufgabe selbst erledigen zu können
Trainingsziel: von einer intensiveren zu einer weniger intensiven Unterstützung und die Unterstützung nach und nach ganz zurücknehmen
Wie erkennt man, wie stark die Intervention sein muss?
- Mit der schwächsten Intervention beginnen (Geste, leichte Berührung)
- Wenn das nicht reicht: die Intervention verstärken
Direkte, körperliche Unterstützung ist stärker als verbale oder eine durch Gesten vermittelte.
Verbale Unterstützung kann nur schwer verringert werden (der Trainee gewöhnt sich daran, auf jemanden zu hören)
Wir geben oft nonverbale Aufforderungen, ohne es zu bemerken.
3) Wann muss interveniert werden?
1) BEVOR der/die Lernende handelt
Nur selten anzuwenden, z.B. am Anfang eines Trainings, wenn der Trainee überhaupt noch keine Ahnung davon hat, was zu tun ist
2) NACHDEM der/die Lernende gehandelt hat
V.a. in den späteren Phasen des Trainings – der Trainee kann sich dann verbessern
3) WÄHREND der/die Lernende handelt
(simultan)
Das richtige Timing der Interventionen ist ein Eckpunkt des Strukturierten Trainings.
Man sollte eingreifen, wenn klar ist, dass der Trainee eine falsche Entscheidung getroffen hat, aber noch bevor er/sie einen wichtigen Handlungsschritt setzt.
Vorteile
- Der/Die Lernende kann seine/ihre eigenen Entscheidungen treffen.
- Er/Sie kann zeigen, was er/sie kann.
- Die Fehlerrate wird verringert.
- Die Unterbrechungen der Handlungskette werden minimiert.
- Die Unterstützung richtet sich nach den Bedürfnissen des/der Lernenden, nicht nach den Erwartungen des/der TrainerIn (D.h.: Wir gehen prinzipiell davon aus, dass der/die Lernende die Aufgabe richtig erledigt, sind aber bereit sofort einzugreifen, wenn er/sie im Begriff ist, einen Fehler zu machen.)
Manchmal reagieren wir zu langsam, und der/die Lernende macht einen Fehler. Was tun?
1. Der/Die TrainerIn entschuldigt sich (Es ist seine/ihre Verantwortung, im richtigen Moment einzugreifen.)
2. Der/Die TrainerIn gibt einen Hinweis („Versuchen Sie es doch auf eine andere Art“) – das gibt dem/der Lernenden die Verantwortung zurück, gibt ihm/ihr Selbstvertrauen und erlaubt ihm/ihr, einen Schritt zurückzugehen.
3. Der/Die TrainerIn ruft den letzten Auslöser (Stimulus) in Erinnerung (Die Aufgabenkette wird wieder aufgenommen.)
„Keine Nachrichten sind gute Nachrichten. Ich lasse es dich wissen, wenn etwas schiefläuft.“ (Marc Gold)
4. Wahl der Trainingsmethoden
(A) NATÜRLICH X SIMULIERT UMFELD
(B) DIE STRUKTUR DES LERNENS (Verkettung)
1) Vollständige Aufgabenverkettung 2) Clusterverkettung3) Vorwärtsverkettung4) Rückwärtsverkettung5) Kombinierte Methode
(C ) GENERALISIERUNG
- die Fähigkeiten des Trainees auf neue Situationen ausweiten
Wann ist das Lernziel erreicht?
Zu unterscheiden ist: Erreichung eines Teilziels (Einzelschritt) Erreichung des Ziels (Gesamtaufgabe) Wiederholtes Erreichen des Ziels
Das Kriterium für das Training = das Ziel des Trainings = genau festlegen, was eigentlich erreicht werden soll
z.B. Der/Die Lernende soll lernen, das Bett zu machen – und zwar in einer bestimmten Geschwindigkeit, und die Fehlerrate soll innerhalb eines gewissen Zeitraums ...% nicht überschreiten.
5. Daten sammeln – Was muss dokumentiert werden?
Welche (körperliche, verbale, gestische) Hilfestellung war notwendig?
Welche Elemente eines jeden Schritts konnte der Trainee selbst erledigen?:
– Am Anfang des Trainings
– Am Ende des Trainings
Eventuell: Welche Fehler hat der/die Lernende gemacht?
(bei größeren Einheiten, z.B. Mobilitätstraining)
Wie kann man die Abhängigkeit von dem/der TrainerIn verringern?
Das Lob wird während des Trainings verringert.
KEINE NACHRICHTEN SIND GUTE NACHRICHTEN.
Der Blickkontakt wird reduziert.
DER BLICK RICHTET SICH AUF DIE AUFGABEN.
Der persönliche Umgangston und die empathische Kommunikation werden zurückgenommen.
DIE AUFFORDERUNGEN WERDEN IN EINEM SACHLICHEN TON AUSGESPROCHEN.
Zusammenfassung
Die Aufgabe, die trainiert wird, sollte...- dem Alter angemessen sein- unmittelbar anwendbar sein
- von dem Trainee selbst ausgewählt oder mit seiner Zustimmung ausgewählt worden sein
Machen Sie eine schriftliche Aufgabenanalyse. Identifzieren Sie kritische Punkte und Beurteilungsschritte.
Legen Sie fest: - Aufgaben- und Trainingskriterium - Zeit – die Dauer einer Trainingseinheit - Trainingsumfeld (natürlich, simuliert, kombiniert)- Motivation (+ und Möglichkeiten, um simulierte Motivationen auszuschalten)- Trainingsarten (Verkettungsarten)- Möglichkeiten der Generalisierung (die neuen Fähigkeiten auf andere Umgebungen, Menschen etc. ausdehnen)- Daten sammeln (wie oft, wer, wann)