Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

8
1 Matthias Mölleney Leiter des Centers for HRM & Leadership an der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich Präsident ZGP Zürcher Gesellschaft für Personal-Management Kontakt: peopleXpert gmbh Seestrasse 110a, 8610 Uster (CH) Telefon: +41 44 940 6323 Email: [email protected] http://www.peoplexpert.ch Impulsreferat Höher. Schneller. Weiter. Nachhaltig. Die Organisation als Dauerbaustelle 10. September 2019 Demographische Entwicklung Migrationsproblematik Internationale Konkurrenz Permanenter Kostendruck Digitalisierung Virtualisierung Wissensmanagement Generationenmanagement Projektorganisationen Entfall von Hierarchien Work-Life-Balance Sinnstiftende Tätigkeit Leadership Herausforderungen der nächsten 5-10 Jahre 2

Transcript of Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

Page 1: Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

1

Matthias Mölleney

Leiter des Centers for HRM & Leadership an der HWZ Hochschule für Wirtschaft

Zürich

Präsident ZGP Zürcher Gesellschaft fürPersonal-Management

Kontakt: peopleXpert gmbh

Seestrasse 110a, 8610 Uster (CH)Telefon: +41 44 940 6323

Email: [email protected]://www.peoplexpert.ch

Impulsreferat

Höher. Schneller. Weiter. Nachhaltig.Die Organisation als Dauerbaustelle10. September 2019

• Demographische Entwicklung

• Migrationsproblematik

• Internationale Konkurrenz

• Permanenter Kostendruck

• Digitalisierung

• Virtualisierung

• Wissensmanagement

• Generationenmanagement

• Projektorganisationen

• Entfall von Hierarchien

• Work-Life-Balance

• Sinnstiftende Tätigkeit

Leadership

Herausforderungen der nächsten 5-10 Jahre

2

Page 2: Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

2

WAS ERWARTET UNS IN DER ARBEITSWELT?Die Veränderungen kommen immer schneller

3

Auswirkungen der digitalen Transformation auf die Arbeitswelt

4

Computerisierung

Neue Zusammenarbeit von Mensch und Maschine

Neue Denkmuster

Tsunami-Effekt der Digitalisierung

Auflösung von Unterneh-mens- und Branchen-grenzen, Verflachung der Hierarchien

Strukturen

Quelle: Prof. Dr. Sybille Sachs, HWZ

Page 3: Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

3

Berufsbilder der Zukunft

5

Wahrscheinlichkeit der Computerisierung von ausgewählten Berufsbildern

nie

drig • Anwälte

• CEOs• Ingenieure• Lehrkräfte• Mediziner (Ärzte)• Mode-Designer• Pfleger

mitt

el • Finanzberater

• Historiker• Logistiker• Marktforscher• Piloten• Richter• Volkswirte

hoch

• Buchhalter• Chauffeure• Jäger• Metallbauer• Reinigungskräfte• Steuerberater• Versicherer

Quelle: Prof. Dr. Sybille Sachs, HWZ

Womit müssen wir rechnen?

Agilität und Kollaboration

In der «Next Economy«

gewinnen nicht mehr die Grossen,

sondern die Schnellen.

Selbst-organisation

Die Selbst-organisation

ermöglicht Agilität, stellt aber auch neue Anforde-

rungen

Neugestaltung der Wirtschaft

Die junge Generation bringt

ihre digitalen Kompetenzen ein.

Neues Führungs-verständnis

Das Führungs-verständnis und –verhalten muss

sich grundlegend verändern.

Vorgenetzte

Wir müssen Hierarchien zu

Netzwerken und Vorgesetzte zu Vorgenetzten entwickeln.

6

Page 4: Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

4

Agile Methoden im Veränderungsmanagement

Business Canvas, Barcamp

Werkzeug Koffer

Trello, Taskulu

Eigene Arbeits-

methoden

Learning Journey

Die Welt kennen-lernen

Duales Betriebs-system (Kotter)

Beteiligung

Lean Startup Thinking

Changein der

VUCA-Welt

Time Boxing

Meeting Effizienz

Design Thinking

Kunden einbe-ziehen

Scrum, Kanban

Agiles Projekt-manage-

ment

Blaue Inseln

Unter-stützung Experi-mente

(virtuelle) Spin-offs

Unter-stützung

Labs

Democratic Leadership

«etwas» Agilität

Holacracy

Hierar-chie-freies

Arbeiten

Agile Organisationsentwicklung

Beis

pie

leB

eis

pie

le

Darstellung in Anlehnung an Dr. Katja Manski 7

WAS BEDEUTET DAS FÜR DIE FÜHRUNG?Alle wollen agil werden

8

Page 5: Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

5

Welche Steuerungskonzepte es gibt...

Konzept Hierarchie Expertenstruktur (internes) Netzwerk Markt

Legitimations-grundlage

• Macht• Entscheidungen• Weisungen

• Profession• Gesetze• Regeln

• Kooperation• Vertrauen• Verpflichtung

• Wettbewerb• Leistungen• Ergebnisse

Führungsphilosophieweisungsorientiert professionell beziehungsorientiert ergebnisorientiert

RollenschwerpunktUntergebener Experte Kollege (Mit-)Unternehmer

Primäre Bezugs-gruppenausrichtung

Vorgesetztenzufriedenheit professionelle Zufriedenheit, Systemloyalität

Vorgesetzten- /Kollegen- / Mitarbeiter-zufriedenheit

Kundenzufriedenheit

Spezifische Qualifikations-indikatoren

• Anpassungsfähigkeit und -bereitschaft

• Verlässlichkeit• operative Umsetzungs-

fähigkeit

• Fachkompetenz• Erfahrung• Regelorientierung• Gerechtigkeitssinn• Verlässlichkeit

• Beziehungsfähigkeit• wechselseitige

Unterstützung• Verständnis• Verlässlichkeit

• Innovationsfähigkeit• Risikobereitschaft• Umsetzungsfähigkeit• Chancenorientierung

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Wunderer

9

In der künftigen Arbeitswelt werden wir es mit anderen Regeln zu tun haben.

«Warum sollte ich einen Vorgesetzten fragen, wenn ich auch jemanden fragen kann, der die Antwort weiss?»

Quelle: Future Work Forum Research: Employing the Next Generation, 2006

10

Page 6: Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

6

Wo ist die Priorität?

11

Beyond Leadership Activation Circle

12

Was fand ich gut?Was hätten wir besser machen können?Was haben wir gelernt?Was kann ich damit anfangen?

Was beschäftigt mich gerade? Was sollte das zentrale Thema (A) des Work-flows sein bzw. welches entscheidende Problem muss gelöst werden?

Wer bin ich und warum bin ich hier?

Umsetzen, tun

Was hat der Flow gebracht und was haben wir als Team erreicht?

Wer sind wir und welche Gemeinsamkeiten haben wir?

Was werde ich beitragen, um die gemein-same Vision (Imagine) zu erreichen?

A: Was wollen wir gemeinsam erreichen?B: Wie können wir das Problem lösen?

«Centerpoint»

Page 7: Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

7

Projekt Aristoteles

13

# 1 reason why team perform better than others: psychological safety

Psychologische Sicherheit

14

VertrauenVorbehalt- und bedingungs-loser Glaube, dass man sich auf jemanden oder etwas in

hohem Masse verlassen kann

RespektDie anerkennende Berück-

sichtigung des Wertes anderer Individuen und ihre wert-schätzende Akzeptanz

WertschätzungDas Schätzen (von «Schatz») von einzelnen oder mehreren (messbaren) Eigenschaften

anderer Individuen

«PS bedeutet, dass alle Gruppenmitglieder während der Arbeit die gemeinsame Überzeu-gung teilen, dass die Gruppe sicher ist, um zwischenmenschliche Risiken einzugehen»

Amy Edmondson, Harvard Business School, 1999

Page 8: Leiter des Centersfor HRM & Leadership Zürich Höher ...

8

Zusammenfassung

15

• Wir stecken im Moment in einem vielfältigen und fundamentalen Wandel; er wird die Voraussetzungen liefern für gesellschaftliche, politische, soziale und wirtschaftliche Neuausrichtungen.

• Neue Organisationsformen bieten und fordern sehr viel mehr Flexibilität von Führungskräften und von Mitarbeitenden.

• Expertenorganisationen haben eine Vorbildwirkung. Es kommt deswegen entschei-dend darauf an, wir gut sie den Übergang in eine agilere Wirtschaft managen und ihre Führung anpassen können.

• Um dieser Rolle gerecht werden zu können, müssen sie ihre Führungskompetenzen modernisieren und erweitern.

• Der zentrale Erfolgsfaktor wird die Fähigkeit und Motivation der Führungskräfte und der Experten zur Kooperation sein.