Mag. Karin Kilian 1 Mitarbeiterführung. Mag. Karin Kilian 2 Mitarbeiterführung Führen bedeutet,...

Mag. Karin Kilian 1

Mitarbeiterführung

Mag. Karin Kilian 2

Mitarbeiterführung

Führen bedeutet, Mitarbeiter so zu beeinflussen, dass durch ihr Handeln das gemeinsame übergeordnete Ziel

– der Unternehmenserfolg – unter weitgehender Berücksichtigung individueller Erwartungen erreicht wird.

Personal effizient einsetzen Personal zufriedenstellen

„ökonomische Aufgabe“ „soziale Aufgabe“

„gutes“ Personalmanagement !!!

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Hohe Personalkosten gute Leistung

Unternehmer/Vorgesetzter

Konfliktsituation

Betriebsrat, Interessen-

vertreter

Mitarbeiter

Forderungen des Unternehmers:• Gute Arbeitsleistung• Erfüllung der Unter- nehmensziele• Zufriedenheit der Mitarbeiter

Forderungen der Mitarbeiter:• Richtlinien für zielge- rechtes Arbeiten• gute Arbeitsbedin- gungen, Entwicklungs- möglichkeiten, Zufrie- denheit, angemessene

Löhne,..• Vertretung ihrer Interessen gegenüber vorgesetzten Stellen

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Ziele der Personalführung

= Erhaltung und Steigerung der Produktivität bei glz. Schaffung menschengerechter Arbeitsbedingungen (=Humanisierung der Arbeitswelt).

Richtige MA-Auswahl Bemühung um die Erhaltung eines motivierten MA-Stamms (wenig

Fluktuation) Schaffung einer echten Betriebsgemeinschaft Entsprechende Entlohnungsmethoden Bestmögliche Gestaltung der Arbeit Weiterentwicklung der Mitarbeiter Soziale Betreuung

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Leistungsfähigkeit/Leistungswille

Menschliche Arbeitsleistung

Leistungswille

Leistungs-fähigkeit

Anlagen, Begabung, Fachaus-bildung, Berufserfahrung

Materielle Anreize:Lohn, Gehalt, Umsatzbeteiligung, GewinnbeteiligungImmaterielle Anreize:Sicherheit, Führungsstil, Betriebsklima, Aufstiegsmöglich-keitenArbeitsbedingungen:Arbeitsplatz, -zeit, -ablauf, Arbeitsgestaltung

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Mitarbeitermotivation

Motivationstheorien Führungsstile Teamarbeit Betriebsklima Humanisierung des Arbeitsplatzes

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Motivation

Motivation heißt, einen Mitarbeiter innerhalb seiner Arbeitswelt zum Handeln anzuspornen, um das Unternehmensziel besser, leichter und rascher zu erreichen. Motivation soll sowohl dem Mitarbeiter als auch dem Betrieb ein Höchstmaß an Erfolg bringen.

Was motiviert Sie ????

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Bedürfnispyramide nach Maslow

Selbstverwirklichung

Autonomie

Soziale Bedürfnisse

Sicherheitsbedüfnisse

Biologische Bedürfnsse

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Dualitätstheorie nach Herzberg

Hygienefaktoren (Dissatisfiers) MÜSSEN vorhanden sein Fehlen wird wahrgenommen und demotiviert Angemessene Entlohnung, Arbeitszeiteinteilung,

Arbeitsbedingungen,… Motivatoren (Satisfiers)

Tragen zur Zufriedenheit bei Einfluss auf Leistungsverhalten Selbstbestätigung durch Anerkennung, Verantwortung,

Selbständigkeit, gutes Betriebsklima,…

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Mitarbeiter-Motivations-Mix

Zufriedenheits-Faktoren Arbeitsbedingungen

Zeitsouveränität, Arbeitsplatz, Arbeitszeiten, Pausen, Freizeit

Bezahlung/SicherheitLöhne/Gehälter, Sozialleistungen, Status, Position

Organisation/KommunikationKlarheit, Information, Mitsprache

EntwicklungsmöglichkeitenSchulung, Vorwärtskommen

Motivations-Faktoren Anerkennung

Leistungen, Verhalten, Verständnis Selbständigkeit

eigene Leistungserfolge, Sinn der Arbeit

VertrauenIdentifikation, Förderung der Initiative, Mitdenken

BetriebsklimaAtmosphäre, Zusammenarbeit, Rücksicht


Ergebnisse empirischer Untersuchungen10 Qualitätsmerkmale bei der Arbeit (MA-Sicht): Anerkennung für Leistung markt-/leistungsgerechte Entlohnung für fachlich/menschl. hervorragende Führungskraft arbeiten Aufstiegs-/Weiterentwicklungsmöglichkeiten Information als Mensch und Fachkraft respektiert zu werden immer interessantere und anspruchsvollere Aufgaben übertragen

bekommen dass man Zeit für sie hat und ihnen zuhört (Mitsprache,..)


Führungsstile= Art und Weise, wie die Führungskraft die Management-funktionen

ausübt.

PlanenZiel

setzen

Kontrol-lieren

Ent-scheiden

Reali-sieren


Führungs-stile

Art der Miteinbeziehung der MA

in die Entscheidung

en

Art der Ziel-orientierung

der Führungskraf

t

Kooperativer Führungsstil

Laissez-faire-Stil

Autoritärer Führungsstil

Sachorientierung

Mitarbeiter-orientierung


Verhaltensgitter nach Blake-Mouton

Mitarbeiter-orientierung

Sach-orientierung

1/1

1 95

1/9 9/9

9/1

5/5


Betriebsklima als Motivationsfaktor

= Zusammenwirken aller Faktoren, die das Wohlbefinden/Unbehagen der MA am Arbeitsplatz ausmachen. Die Atmosphäre der betrieblichen Umwelt!


EinflussfaktorenNegative Einflüsse Positive Einflüsse

MA Unzureichende fachl. EignungMangelnde LeistungsmotivationUnzureichende GruppenintegrationAustragung persönlicher Konflikte im Betrieb (Egoismen, Vorurteile, Generationenkonflikte)

Sorgfältige PersonalauswahlBeratungsgesprächeKooperative FührungSorgfältige FremdbeobachtungLob und sachbezogene KritikSanktionen für Fehlverhalten

Vorge-setzter

Mangelnde SachkenntnisGeringe MenschenkenntnisMangelnde FührungsfähigkeitenMangelnde SelbsteinschätzungPersonenbezogene KritikAutoritärer FührungsstilZu starke Distanz zum PersonalVorurteile

Gezielte Eigenbeobachtung zur Verminderung von VorurteilenFortbildung in MA-FührungSelbstkritikErfahrungsaustausch mit Kollegen



Betriebs-organi-sation

Ungerechte AufgabenverteilungKompetenzüberschneidungenDoppelaufgabenMangelnde InformationÜberstürzte organisatorische VeränderungenFehlende und unklare RichtlinienUnklare Zielsetzungen

StellenbeschreibungenDelegationMitarbeiterinformation von oben nach unten und umgekehrtKlare Richtlinien und ZielsetzungenLfr. und sorgfältige PlanungMitarbeitergespräche

Arbeits-bedin-gungen

Unzureichende ArbeitsmittelUngerechte EntlohnungMangelnde Fortbildungs- und AufstiegsmöglichkeitenEinengung des Handlungsspiel-raums durch zu starke Spezialisierung und Standardisierung

InnovationArbeitsplatzbewertungFortbildungsprogramme/SeminareLaufbahnplanungBürokratie statt Bürokratismus



Zwischen-menschl. Beziehun-gen

Oppositionelle GruppenSoziale DistanzFehlende Informationsbereitschaft unter den MAMangelnder Erfahrungsaustausch der MitarbeiterFehlendes Gruppenbewusstsein

Auflösung negativer Gruppen oder Integration der Cliquen durch bewusste GruppenpflegeSystematische Beobachtung informeller GruppenbildungenGruppenbesprechungenIntegration von Isolierten und AußenseiternPositive Zusammenarbeit mit informellen Führern


Arbeitshumanisierung

Auf individueller Ebene Job-rotation Job-enlargement Job-enrichment Job-sharing

Auf Gruppenebene Teilautonome Arbeitsgruppen

Arbeitshumane Personalpolitik


Job-Rotation

Geplante ArbeitsplatzwechselSystematischer Tausch strukturell ähnlicher Arbeitsplätze durch MA, der sich regelmäßig wiederholen kann

Vorteile: Abwechslungsreichere Tätigkeit, weniger Monotonie Flexiblerer Mitarbeitereinsatz Zunahme fachlicher Qualifikation Förderung der Lernfähigkeit

Nachteil: Schwierigkeit der Identifikation mit Arbeit und Arbeitsplatz


Job-enlargement

ArbeitserweiterungAufgabenvielfalt wird erhöht, indem stark zergliederte, traditionell an verschiedene Stelle verteilte Tätigkeiten, einer Stelle zugeordnet werden.

Vorteile:Abwechslungsreichere Tätigkeit

Nachteil:erschwerte Planung und Organisation der Arbeit


Job-enrichment

Entscheidungsspielraum des MA wird erhöht und sein Tätigkeitsbereich wird durch glz. Übertragung von Planungs- und Kontrollaufgaben bereichert.

Vorteile:Mehr Abwechslung, weniger MonotonieQualitative Bereicherung der ArbeitsinhalteErweiterung des GestaltungsfeldesErhöhte Chance auf WeiterentwicklungZunahme der fachlichen QualifikationFörderung der LernfähigkeitZunahme der Leistungsqualität

Nachteil:Erhöhter Schulungsaufwand


Job-sharing

Es besetzen 2 oder mehrere TZ-Mitarbeiter gemeinsam einen Vollzeitarbeitsplatz, wobei sie Arbeitszeit und Arbeitsinhalte nach ihren Wünschen verteilen.

Vorteile:Flexibilisierung und freie Gestaltung der Arbeitsbedingungen und InhalteMehr Spielraum bei zeitlicher EinteilungJob-sharing-Teams können tägl./wöchentl./monatl./jährl. Arbeitszeit individuell einteilen

Nachteil:Konfliktpotential, alle Wünsche unter einen Hut zu bringen, stark abhängig von „Reife“ der Mitarbeiter,

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