Mitarbeiterpotenziale l¤nger nutzen durch flexible Besch¤ftigungsmodelle

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Fachveranstaltung: Fachkräfte halten durch flexible Beschäftigungs-modelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel. Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle. - PowerPoint PPT Presentation

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lter werden in der Pflege. Entwicklung und Erprobung betrieblicher Strategien

Mitarbeiterpotenziale lnger nutzen durch flexible Beschftigungsmodelle

Gefrdert durch:Ergebnisse aus dem Projekt: Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen

Fachveranstaltung:Fachkrfte halten durch flexible Beschftigungs-modelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel

Dresden| 10. Oktober 2012 | Mario GottwaldSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

1Vorhaben: Entwicklung, Erprobung und Transfer eines Modells zum betrieblichen Ausstiegsmanagement in KMU in Sachsen

Projektfrderung: Das Projekt wird gefrdert mit Mitteln des Europischen Sozialfonds und des Freistaates Sachsen

Projektpartner:

Laufzeit: 12/2010 bis 11/2012

Flexibilisierung des bergangs in die Nacherwerbsphase Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen

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2Entwicklung und exemplarische Erprobung eines Modells zum betrieblichen Ausstiegsmanagement als Alternative zur bisherigen Verrentungspraxis,Identifizierung handhabbarer Methoden und Instrumente fr die Anwendung in KMU,Sensibilisierung betrieblicher Akteure fr das Thema,Transfer der Projektergebnisse in die PraxisGliederungAusgangslage in SachsenPersonalpolitische HerausforderungenBetriebliches Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen PersonalpolitikHerausforderungen und Erfolgsbedingungen fr eine gelingende PraxisHandlungshilfen fr Betriebe

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1. Ausgangslage in SachsenSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

4Demografischer Wandel und Fachkrfteentwicklung

Arbeitskrfte-reservoir

schrumpfend . und alterndSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

5Bevlkerungsentwicklung im Freistaat Sachsenin Mio.Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Darstellung

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Entwicklung der Erwerbsbevlkerung nach Regionen (2011 bis 2025)

Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Berechnung und DarstellungSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

2. Personalpolitische Herausforderungen

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Personalwirtschaftliche Risiken im demografischen Wandel

Die Verlngerung der Lebensarbeits-zeit bewirkt eine fortlaufende Zu-nahme lterer Mitarbeiter/-innen in den Betrieben. Mgliche Folgen:

Leistungseinschrnkungen nehmen zuDie Anzahl der Krankentage erhht sichQualifikationen veraltenWas ist zu tun?

Personalverantwortliche mssen jetzt dafr Sorge tragen, durch adquate personalpolitische Manahmen das verfgbare Arbeits-krftepotenzial mglichst lange im Betrieb zu nutzen. Der Rckgang der Geburtenzahlen fhrt zur Abnahme des zur Verfgung stehenden jngeren Erwerbspersonen-potenzials.Mgliche Folgen:

Nachwuchskrfte sind nur mit hohem Aufwand zu gewinnen.Die Fluktuation steigt: Jngere Erwerbsttige wechseln hufiger den Betrieb.Was ist zu tun?

Personalverantwortliche mssen frhzeitig Konzepte erarbeiten, wie der Bestand an Fachkrften sicher-gestellt werden kann.

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9Leitfragen fr demografiefestes Handeln im BetriebWie kann die Leistungsfhigkeit des Betriebes mit alternden Belegschaften sichergestellt werden?Wie knnen vorhandene Kompetenzen der Mitarbeiter/-innen erkannt und besser gefrdert werden?Wie knnen ltere mehr als bisher in die kontinuierliche Weiterbildung einbezogen werden?Wie kann dem Verlust von wertvollem Erfahrungswissen vorgebeugt werden?Wie kann eine Vorruhestandsorientierung abgebaut werden?Wie mssen die Arbeitsprozesse gestaltet sein, damit auch arbeiten bis 67 mglich ist?Wie kann der Berufsausstieg flexibler gestaltet werden?Seite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

10Lebenszyklusbasiertes PersonalmanagementFr 50-Jhrige stellen sich in Bezug auf die Leistungsfhigkeit, Einsatzflexibilitt, Know-How und Karriereperspektiven andere Fragen als fr 30-Jhrige!

Quelle: Fraunhofer IAO, IAT Universitt Stuttgart (2004)

Flexible Beschftigungsmodelle im AlterSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

11Die Beantwortung dieser Fragen sollte in betriebliche Konzepte mnden, die alle Altersstufen bercksichtigen und nach den Strken und Problemlage verschiedener Lebensalter unterscheiden.

3. Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik Seite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

Handlungsfelder betrieblichen Ausstiegsmanagements

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Nutzen betrieblichen Ausstiegsmanagements

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14Entwicklung und Umsetzung nachhaltiger HandlungskonzepteManahmen planenBetriebs-CheckHandlungskonzept erarbeitenNachhaltigkeitsichernPersonaleinsatz- u. NachfolgeplanungBetriebliches WissensmanagementFlexible Arbeitszeit-gestaltungProjektbezogene RckbindungSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

Analyse der demografischen Ausgangssituation

Altersstrukturanalyse

Startfragebogen: Quick-CheckEinschtzung der demografischen Entwicklung im BetriebAktuelle + knftige ThemenGefahrenquellen und PotenzialbereichePersonalstrukturdaten Aktueller BestandEntwicklung der letzten drei JahreRekrutierung der letzten drei JahreVerrentungspraxisAltersteilzeitregelungenFrhverrentungen/EintrittsalterNeuralgische BereicheBereiche mit HandlungsbedarfBereiche mit erhhter KrankheitsrateBereiche mit erhhter FluktuationBereiche mit KapazittsengpssenCheck personalpolitischer InstrumenteAltersstrukturanalyse, ArbeitssituationsanalyseBerufswegeplanung fr ltere BeschftigteArbeitszeitmodelle fr ltereSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

Strategieentwicklung und ManahmenplanungVorstellung und Diskussion der Ergebnisse der Datenerhebungen zur demografischen Ausgangssituation im Betrieb

Ableitung und Priorisierung des Handlungsbedarfs zum betrieblichen Ausstiegsmanagement bezogen auf die Handlungsfelder:Strategische Personalplanung (zur frhzeitigen Karriere- und Nachfolgeplanung)Innerbetrieblicher Wissenstransfer (zur Kompensation von Wissensverlust bei Verrentungen)Arbeitszeitflexibilisierung (fr gleitende Berufsausstiege)Projektbezogene Rckbindung (zum Nutzung von Erfahrungs- und Fachwissen bereits verrenteter Mitarbeiter/-innen)

Ableitung notwendiger Manahmen/Instrumente Entwicklung eines Umsetzungsplanes (Ziel-, Meilenstein-, Zeit- und Ressourcenplanung, Klrung von Rollen und Verantwortlichkeiten)Analyse BewertungManahmenplanungSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

Manahmen und Instrumente zur Flexibilisierung des BerufsausstiegsFestanstellungDienstvertrgeWerkvertrgeAltersteilzeitZeitwertkontenJob-Sharing.Paten-/Mentoren-modellealtersgemischte TeamsWissenslandkarteZukunftsgesprchKompetenzinventurmoderierte bergabegesprcheStrategische Personaleinsatz- und Nachfolge-planungInner-betrieblicher Wissens-transferProjektbe-zogene Rckbin-dungFlexible Arbeitszeit-gestaltungSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

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4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen fr eine gelingende Praxis

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Herausforderungen fr die Umsetzungfehlende Mglichkeiten alternsgerechter Arbeitsplatzgestaltung und -organisationFinanzierbarkeit der Manahmen fr den Betrieb und die betroffenen Beschftigten (z.B. Gehaltseinbuen bei StundenreduzierungUnzureichende Ressourcen im Personalbereich (Zeit, Geld, Know-how) zur Entwicklung und Einfhrung geeigneter Manahmen des betrieblichen Ausstiegsmanagementsfehlende Bereitschaft und Akzeptanz seitens der lteren Mitarbeiter /-innen aufgrund von Unsicherheiten hinsichtlich des eigenen ArbeitsplatzesSchwierigkeiten, geeignete Nachfolger/-innen aus den eigenen Reihen zu findenSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

20Zu klrende Fragen vor der UmsetzungIst der Betrieb bereit, ltere Mitarbeiter/-innen bis zum Renteneintritt zu beschftigen (Arbeiten drfen)? Sind im Betrieb die Voraussetzungen erfllt, dass ltere bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten knnen (Arbeiten knnen)? Kann der Betrieb lteren Beschftigten Anreize bieten, damit diese nicht vorzeitig in den Ruhestand gehen, sondern gewillt sind, mglichst lange zu arbeiten (Arbeiten wollen)?Seite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

21Erfolgsfaktoren fr die Umsetzungdemografiesensible Unternehmenskultur (Wertschtzung lterer im Betrieb, Kommunikation)Commitment der BetriebsleitungEinbindung der Beschftigten bei der Entwicklung und Einfhrung von Manahmen; Vorstellungen und Wnsche bercksichtigenFrderung der Beschftigungsfhigkeit durch Gesundheitsfrderung und kompetenzorientierte Entwicklungsperspektiven (vertikal/horizontal)zielgruppengerechte Weiterbildungsangebotekonsequente Umsetzung durch Personalverantwortlicheregelmige Evaluierung von Zielen und ManahmenSeite Nr. | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

225. Handlungshilfen fr Unternehmen

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