Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle

Dresden| 10. Oktober 2012 | Mario Gottwald

Mitarbeiterpotenziale länger nutzen durch flexible Beschäftigungsmodelle

Gefördert durch:

Ergebnisse aus dem Projekt: Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen

Fachveranstaltung:Fachkräfte halten durch flexible Beschäftigungs-modelle: Konzepte betrieblicher Personalpolitik im demografischen Wandel

Seite 2 | Mario Gottwald | Forschungsinstitut Betriebliche Bildung (f-bb)

Vorhaben: Entwicklung, Erprobung und Transfer eines Modells zum betrieblichen Ausstiegsmanagement in KMU in Sachsen

Projektförderung: Das Projekt wird gefördert mit Mitteln des Europäischen Sozialfonds und des Freistaates Sachsen

Projektpartner:

Laufzeit: 12/2010 bis 11/2012

Flexibilisierung des Übergangs in die Nacherwerbsphase – Ausstiegsmanagement als Aufgabe betrieblicher Personalpolitik in Sachsen


Gliederung

1. Ausgangslage in Sachsen2. Personalpolitische Herausforderungen3. Betriebliches Ausstiegsmanagement

als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine

gelingende Praxis5. Handlungshilfen für Betriebe


1. Ausgangslage in Sachsen


Demografischer Wandel und Fachkräfteentwicklung

Arbeitskräfte-reservoir

schrumpfend …. … und alternd


Bevölkerungsentwicklung im Freistaat Sachsenin Mio.

Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010, eigene Darstellung


Entwicklung der Erwerbsbevölkerung nach Regionen (2011 bis 2025)

Quelle: Statistisches Landesamt des Freistaates Sachsen 2010,

eigene Berechnung und Darstellung


2. Personalpolitische Herausforderungen


Personalwirtschaftliche Risiken im demografischen Wandel

Die Verlängerung der Lebensarbeits-zeit bewirkt eine fortlaufende Zu-nahme älterer Mitarbeiter/-innen in den Betrieben.

Mögliche Folgen:

Leistungseinschränkungen nehmen zu

Die Anzahl der Krankentage erhöht sich

Qualifikationen veralten

Was ist zu tun?

Personalverantwortliche müssen jetzt dafür Sorge tragen, durch adäquate personalpolitische Maßnahmen das verfügbare Arbeits-kräftepotenzial möglichst lange im Betrieb zu nutzen.

Der Rückgang der Geburtenzahlen führt zur Abnahme des zur Verfügung stehenden jüngeren Erwerbspersonen-potenzials.

Mögliche Folgen:

Nachwuchskräfte sind nur mit hohem Aufwand zu gewinnen.

Die Fluktuation steigt: Jüngere Erwerbstätige wechseln häufiger den Betrieb.

Was ist zu tun?

Personalverantwortliche müssen frühzeitig Konzepte erarbeiten, wie der Bestand an Fachkräften sicher-gestellt werden kann.


Leitfragen für demografiefestes Handeln im Betrieb

• Wie kann die Leistungsfähigkeit des Betriebes mit alternden Belegschaften sichergestellt werden?

• Wie können vorhandene Kompetenzen der Mitarbeiter/-innen erkannt und besser gefördert werden?

• Wie können Ältere mehr als bisher in die kontinuierliche Weiterbildung einbezogen werden?

• Wie kann dem Verlust von wertvollem Erfahrungswissen vorgebeugt werden?

• Wie kann eine „Vorruhestandsorientierung“ abgebaut werden?

• Wie müssen die Arbeitsprozesse gestaltet sein, damit auch arbeiten bis „67“ möglich ist?

• Wie kann der Berufsausstieg flexibler gestaltet werden?• …


Lebenszyklusbasiertes PersonalmanagementFür 50-Jährige stellen sich in Bezug auf die Leistungsfähigkeit, Einsatzflexibilität, Know-How und Karriereperspektiven andere Fragen als für 30-Jährige!

Quelle: Fraunhofer IAO, IAT Universität Stuttgart (2004)

Flexible Beschäftigungsmodelle im Alter


3. Ausstiegsmanagement als Bestandteil einer demografiesensiblen Personalpolitik


Handlungsfelder betrieblichen Ausstiegsmanagements


Nutzen betrieblichen Ausstiegsmanagements


Entwicklung und Umsetzung nachhaltiger Handlungskonzepte

Maßnahmen planen

Betriebs-Check

Handlungskonzept erarbeiten

Nachhaltigkeitsichern

Personaleinsatz- u. Nachfolgeplanung

Betriebliches Wissensmanagement

Flexible Arbeitszeit-gestaltung

Projektbezogene Rückbindung


Analyse der demografischen Ausgangssituation

Altersstrukturanalyse

02468

10121416182022

bis 20Jahre

21 - 25Jahre

26 - 30Jahre

31 - 35Jahre

36 - 40Jahre

41 - 45Jahre

46 - 50Jahre

51 - 55Jahre

56 - 60Jahre

61 - 65Jahre

2005 Mitarbeiter2010 Mitarbeiter

Startfragebogen: Quick-Check• Einschätzung der demografischen

Entwicklung im Betriebo Aktuelle + künftige Themeno Gefahrenquellen und Potenzialbereiche

• Personalstrukturdaten o Aktueller Bestando Entwicklung der letzten drei Jahreo Rekrutierung der letzten drei Jahre

• Verrentungspraxiso Altersteilzeitregelungeno Frühverrentungen/Eintrittsaltero Neuralgische Bereiche

• Bereiche mit Handlungsbedarfo Bereiche mit erhöhter Krankheitsrateo Bereiche mit erhöhter Fluktuationo Bereiche mit Kapazitätsengpässeno …

• Check personalpolitischer Instrumenteo Altersstrukturanalyse, Arbeitssituationsanalyseo Berufswegeplanung für ältere Beschäftigteo Arbeitszeitmodelle für Ältereo …


Strategieentwicklung und Maßnahmenplanung

• Vorstellung und Diskussion der Ergebnisse der Datenerhebungen zur demografischen Ausgangssituation im Betrieb

• Ableitung und Priorisierung des Handlungsbedarfs zum betrieblichen Ausstiegsmanagement bezogen auf die Handlungsfelder:

o Strategische Personalplanung (zur frühzeitigen Karriere- und Nachfolgeplanung)

o Innerbetrieblicher Wissenstransfer (zur Kompensation von Wissensverlust bei Verrentungen)

o Arbeitszeitflexibilisierung (für gleitende Berufsausstiege)o Projektbezogene Rückbindung (zum Nutzung von Erfahrungs- und

Fachwissen bereits verrenteter Mitarbeiter/-innen)

• Ableitung notwendiger Maßnahmen/Instrumente • Entwicklung eines Umsetzungsplanes

(Ziel-, Meilenstein-, Zeit- und Ressourcenplanung, Klärung von Rollen und Verantwortlichkeiten)

Analyse

Bewertung

Maßnahmenplanung


Maßnahmen und Instrumente zur Flexibilisierung des Berufsausstiegs

• Festanstellung• Dienstverträge• Werkverträge• …

• Altersteilzeit• Zeitwertkonten• Job-Sharing• ….

• Paten-/Mentoren-modelle

• altersgemischte Teams• Wissenslandkarte• …

• Zukunftsgespräch• Kompetenzinventur• moderierte

Übergabegespräche• …

Strategische Personaleinsatz- und Nachfolge-

planung

Inner-betrieblicher

Wissens-transfer

Projektbe-zogene

Rückbin-dung

Flexible Arbeitszeit-gestaltung


4. Herausforderungen und Erfolgsbedingungen für eine gelingende Praxis


Herausforderungen für die Umsetzung

• fehlende Möglichkeiten alternsgerechter Arbeitsplatzgestaltung und -organisation

• Finanzierbarkeit der Maßnahmen für den Betrieb und die betroffenen Beschäftigten (z.B. Gehaltseinbußen bei Stundenreduzierung

• Unzureichende Ressourcen im Personalbereich (Zeit, Geld, Know-how) zur Entwicklung und Einführung geeigneter Maßnahmen des betrieblichen Ausstiegsmanagements

• fehlende Bereitschaft und Akzeptanz seitens der älteren Mitarbeiter /-innen aufgrund von Unsicherheiten hinsichtlich des eigenen Arbeitsplatzes

• Schwierigkeiten, geeignete Nachfolger/-innen aus den eigenen Reihen zu finden

• …


Zu klärende Fragen vor der Umsetzung

• Ist der Betrieb bereit, ältere Mitarbeiter/-innen bis zum Renteneintritt zu beschäftigen („Arbeiten dürfen“)?

• Sind im Betrieb die Voraussetzungen erfüllt, dass Ältere bis zum gesetzlichen Renteneintrittsalter arbeiten können („Arbeiten können“)?

• Kann der Betrieb älteren Beschäftigten Anreize bieten, damit diese nicht vorzeitig in den Ruhestand gehen, sondern gewillt sind, möglichst lange zu arbeiten („Arbeiten wollen“)?


Erfolgsfaktoren für die Umsetzung

• demografiesensible Unternehmenskultur (Wertschätzung Älterer im Betrieb, Kommunikation)

• Commitment der Betriebsleitung• Einbindung der Beschäftigten bei der Entwicklung und

Einführung von Maßnahmen; Vorstellungen und Wünsche berücksichtigen

• Förderung der Beschäftigungsfähigkeit durch Gesundheitsförderung und kompetenzorientierte Entwicklungsperspektiven (vertikal/horizontal)

• zielgruppengerechte Weiterbildungsangebote• konsequente Umsetzung durch Personalverantwortliche• regelmäßige Evaluierung von Zielen und Maßnahmen


5. Handlungshilfen für Unternehmen


Produkte der Projektarbeit

Handreichung

Rechtsexpertise

Qualifizierungs-module

Handlungs-leitfaden

Nähere Informationen unter:www.f-bb.de/ www.bsw-sachsen.de

http://www.f-bb.de/

http://www.f-bb.de/

http://www.bsw-sachsen.de/


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