Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention · Mobbing bzw. dessen Prävention...

Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention

Was (öffentliche) Organisationen tun können

Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention 1

Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

ZurVerwendungdesLeitfadens.........................................................................................3 Vorwort...............................................................................................................................41 DasPhänomenMobbing................................................................................................................7 1.1 DefinitionenvonMobbing...................................................................................7 1.1.1 DemLeitfadenzugrundeliegendeDefinition......................................................7 1.1.2 WeitereDefinitionen............................................................................................92 Handlungsmöglichkeitenvonbzw.inOrganisationen.................................................................10 2.1 PräventionvonMobbing....................................................................................12 2.1.1 ZielgruppenderMobbingprävention.................................................................13 2.1.2 Sensibilisierung...................................................................................................14 2.1.3 ScreeningundMonitoringvonMobbing...........................................................15 2.2 Interventionen....................................................................................................16 2.2.1 InnerbetrieblicheAnsprechpersonen.................................................................16 2.2.2 Beschwerde-undClearingstellen.......................................................................17 2.2.3 Konfliktmanagement-Mediation......................................................................17 2.2.4 KonfrontativeInterventionenimsozialenSystem............................................17 2.2.5 Der„No-Blame-Approach“.................................................................................20 2.2.6 Späte(tertiäre)Intervention:DebriefingundKrisenintervention....................20 2.2.7 Betriebsvereinbarungen.....................................................................................223 Muster-Tools.................................................................................................................................24 3.1 Betriebsvereinbarungen.....................................................................................24 3.1.1 Mustervereinbarung...........................................................................................24 3.2 DesignInfo-Workshop.......................................................................................28 3.3 Gesprächsleitfäden/Checklisten.........................................................................28 3.3.1 GesprächmitgemobbterPerson.........................................................................29 3.3.2 GesprächmitvermeintlichmobbenderPerson..................................................29 3.3.3 GesprächmitdemTeam......................................................................................30 3.4 LeitfadenfürpersönlichBetroffene...................................................................30 3.5 DasMobbing-Tagebuch......................................................................................31 3.6 Factsheets...........................................................................................................31 3.6.1 DieStudie„MobbingimöffentlichenDienst“(IBG,Wien2009)......................31 3.6.2 FACTSEuropäischeAgenturfürSicherheitundGesundheitsschutzam Arbeitsplatz........................................................................................................33 3.7 RundschreibendesBundeskanzleramts.............................................................34 3.8 Anlaufstellen......................................................................................................374 RechtlicheSituation–Rechtsdurchsetzung................................................................................385 Literatur........................................................................................................................................44 Abbildungsverzeichnis......................................................................................................46 Tabellenverzeichnis...........................................................................................................46

2 Fonds Gesundes Österreich


Verwendung des Leitfadens

Zur Verwendung des Leitfadens

Diesen Leitfaden verstehen wir als eine Empfehlungfür all jene Organisationen, die sich mit demThemaMobbingbzw.dessenPräventionbeschäftigenwollen.ErbeinhaltetVorschlägeaufderProzessebenezurEin-führungundzumAufbaudesThemasinderOrganisa-tion,sowieTools,diesichinderPraxisimUmgangmitMobbing–imSinnevonPräventionundInterventionfürunterschiedlicheZielgruppen–bewährthaben.

Der Leitfaden enthält auch einenVorschlag für denAufbauundoptionaleInhalteeinerBetriebsvereinba-rung.

Ebenfalls im Gesamtleitfaden integriert sind Hand-lungsanleitungenfürFührungskräfteundMitarbeiter/innen.

Der Leitfaden kann somit als Unterstützung für Or-ganisationen gesehen werden, einen bewusstseins-bildenden Prozess einzuleiten und auf ErfahrungenundbewährteInstrumentezurückzugreifen.ErerhebtnichtdenAnspruchaufeineumfassendeDarstellungallerPräventions-undInterventionsmöglichkeiten.

DownloadsdesgesamtenLeitfadenssowiederCheck-listen (alspdfundalsWorddatei)findenSieaufderHomepage des Fonds Gesundes Österreich unterwww.fgoe.org/presse-publikationen/downloads/forschung


Vorwort

Liebe Leserin, lieber Leser!

Die Folgen von Mobbing am Arbeitsplatz betreffenvorallemdieOpfer.AberauchdasgesamteArbeits-klima einer Organisation kann darunter leiden unddamit ökonomischen Schaden auf betrieblicher undgesellschaftlicher Ebene anrichten. Deshalb hat dasBundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsu-mentenschutzbereits2004eineMobbingpräventions-strategie festgelegt und Schritte für eine aktive Prä-ventionundwürdevolleZusammenarbeit eingeleitet.TeildieserStrategieisteineschriftlichabgefassteundpartnerschaftlichverhandelteVereinbarung,inderwirunsverpflichten,Mobbing zuunterbinden sowieeinpartnerschaftlichesKlimazufördernundaufrechtzuerhalten.DasBMASKistdamitVorreiterimÖffentli-chenDienst.

Fürmichwaresdeshalb selbstverständlichundper-sönlichwichtig,dassmeinRessortandieserStudiealsKooperationspartnerteilnahmunddamitzeigte,dasses sozialeVerantwortung für seine MitarbeiterInnenübernimmt.DieErgebnissedernunvorliegendenStudiewurdenindieFairPlayVereinbarungdesBMASKeingearbeitetundwarendamit einwichtiger Impuls zur ständigenWeiterentwicklungunseresProgrammes.

Sozialminister Rudolf HundstorferBundesministeriumfürArbeit,Sozialesund

Konsumentenschutz

VorbeugenundMobbingdamitbereitsimAnfangzuverhindern, ist die beste Lösung. Arbeitgeber müs-sen aufgrund ihrer Fürsorgepflicht eingreifen, wennsie mit Mobbingvorfällen in ihrem Bereich konfron-tiert sind. Um Mobbing vorzubeugen, müssen Ar-beitgeber,PersonalvertretungundBetriebsratfürdas

Themasensibilisieren.AusSichtderGdG-KMSfBmussdieVermeidungvonMobbingalsGesundheitsziel imArbeitnehmerInnenschutz- und Bedienstetenschutz-Rechtverankertwerden.

Ing. Christian MeidlingerGewerkschaftderGemeindebediensteten-Kunst,

Medien,Sport,freieBerufe


Vorwort

Mobbing ist Psychoterror und für die direkt Betroffe-nen als auch das gesamte Arbeitsumfeld eine massive Belastung mit dramatischen Folgen. Zur Vorbeugung sollte das Thema in die Unternehmenskultur integriert und ein offenes und wertschätzendes Betriebsklima gefördert werden. Defizite in der Arbeitsorganisation und dem Führungsverhalten können die Ursache von Mobbing sein, sind aber gleichzeitig Ansatzpunkte für präventive Maßnahmen. Wo offen und klar mit Kon-flikten umgegangen wird, tritt Mobbing seltener auf

bzw. wird früher erkannt und gezielt gegengesteuert.Trotz guter Prävention kann es zu Fällen von Mobbing kommen. Unternehmen sollten auf solche Fälle vorbe-reitet sein, damit die Betroffenen rasch und professio-nell unterstützt werden. Der vorliegende Leitfaden ist mit vielen praktischen Tipps ein Ratgeber und Nach-schlagewerk für die Vorbeugung und Konfliktlösung.

Mag. Christoph HörhanLeiter des Fonds Gesundes Österreich

Mobbing wirkt wie ein Virus. Einmal davon ange-steckt, ist die Gefahr groß, dass dieser Arbeitsbereich vergiftet wird und das Betriebs- und Arbeitsklima nachhaltig gestört. Mobbing ist auch für das Umfeld von Täter und Opfer eine große Belastung. Die psychi-schen Folgen für Betroffene gehen immer auch mit Er-krankungen des Körpers einher. Alle Verantwortlichen müssen bereit sein, Mobbing präventiv zu vermeiden und Mobbingvorfälle konstruktiv zu lösen. Gesetzliche

Verbote allein genügen nicht. Man braucht auch ein Konzept, wie man Lösungen herbeiführen kann. Dazu soll dieser Leitfaden einen wesentlichen Beitrag leis-ten. Die Gewerkschaften haben erkannt, dass Mob-bing kein Kavaliersdelikt ist. Wir kämpfen dafür, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer davor best-möglich geschützt werden.

HR Dir. Christine GubitzerVors. Stv. Gewerkschaft Öffentlicher Dienst

Beraterin für Konflikt- und Mobbingbetroffene

ImZugederStudienerstellungwarfürmichersichtlich,dassdasBewusstseinüberMobbingunddietatsäch-licheAufklärung durch die Bemühungen der letztenJahreschondeutlichgewachsensind.Auch gibt es bereits eine Vielzahl von Expertinnenund Experten, die Organisationen wie Betroffene imSinnederPräventionoder Interventionunterstützenkönnen.

EswarspannendundinteressantvieledieserKolleg-Innenan„einenTischgebrachtzuhaben“.Siehabenzum Gelingen dieses Leitfadens wesentlich beigetra-gen.MeinDankgiltihnengenausowiedenfinanziel-lenUnterstützern.Bleibtnurzuhoffen,dassdieserLeitfadennochvieleOrganisationenundBetriebe imSinnederMobbing-präventionnützlichseinkann.

Dr.in Irene Kloimüller, MBAIBG–InstitutfürhumanökologischeUnternehmens-

führung


Vorwort

In unserer Beratungstätigkeit sind wir immer wiederauf Fragen nach demAusmaß der Mobbing-Gefähr-dung in Österreichischen Organisationen gestoßen.MitdervorliegendenStudiekönnenwirnunseriösesDatenmaterialauchausÖsterreichliefern.Viele Unternehmen und auch wir als BeraterInnenhaben nach realisierbaren Interventionsmodellen fürdenAnlassfallgesucht.ImvorliegendenPräventions-leitfadenfindenbetrieblichVerantwortlichenuneinen

Überblick über praktikable Modelle. Ich freue mich,dasswirmitdenzahlreichenChecklistenundVorlagen(dieauchalsDownloadzurVerfügungstehen!)einenBeitragleistenkönnen,umalljene,diesichinUnter-nehmen für Mobbing-Prävention engagieren, prak-tischzuunterstützen.

Mag.a Dr.in Theresia GabrielIBG–InstitutfürhumanökologischeUnternehmens-

führung


Das Phänomen Mobbing

1 Das Phänomen Mobbing

Mobbing im Spannungsfeld zwischen infla-tionärer Verwendung des Begriffs bis zum Tabu in Unternehmen

MobbingähnlichePhänomenesindwahrscheinlich soaltwiedieMenschheitselber.ÜberalldortwoMen-schen zusammenkommen und zusammenarbeitenkann es zu Konflikten, Gruppenbildungen und Aus-schluss von einzelnen Menschen kommen. Das, washeute-bzw.seitdenVeröffentlichungenvonH.Ley-mannMitteder90erJahre(Mobbing–Psychoterroram Arbeitsplatz und wie man sich dagegen wehrenkann;1993)-alsMobbingbezeichnetwird,meintje-docheinesystematischeAusgrenzungvonMenschenundstelltsowohlfürdiedirektBetroffenenwiefürdasgesamteArbeitsumfeldeinemassiveStörungmitdra-matischenFolgendar.Wesentlich ist, dassunter an-scheinend geregelten Bedingungen völlig unerwartetMenschen ungerechtfertigtem und entwürdigendemGeschehenausgesetztwerden,welchesvonEinzelper-sonenwieaucheinerGruppeausgehenkann.

InderbreitenÖffentlichkeitundindenMedienwur-deundwirdderBegriffMobbingoftfalschundinad-äquatverwendet.Dashatzueiner„Verwaschung“desBegriffes geführt. Ein Streit zwischen Kolleg/innen,eineSchikanevonVorgesetztenoderdieunverschäm-teBemerkungeinerMitarbeiter/inwerdenleichtfertigalsMobbingbezeichnet.

DieseEntwicklunghatdazugeführt,dassMobbingoftnichternstgenommenundverharmlostwird.VielenUnternehmenbzw. ihrenRepräsentant/innenfällteszudem schwer zuzugeben, dass Mobbing bei ihnenvorkommenkönnte.SiefürchteneinenImageschaden,sodasssieauchausdiesemGrundgeneigtsind,Mob-bingzubelächelnundherunterzuspielen.

1.1 Definitionen von Mobbing

1.1.1 Dem Leitfaden zugrunde liegende Defini-tion

Eineeinheitliche,internationaldurchgängiganerkann-teDefinitionfürMobbingexistiertnicht.ObwohlderBegriffMobbingauchenglischsprachigeWurzelnhat(tomob:schikanieren;themob:derPöbel),wirdimanglosächsischenSprachraumnichtderBegriffMob-

bingverwendet,sondernaufdasWort„harassment“zurückgegriffen.Leymann war der erste Experte, der 1993 Mobbingdefinierte und eine Definition publizierte. Zusätzlichlegte er folgende Zeitangaben fest: mindestens ein-malproWocheundmindestensübereinhalbesJahr.

„Unter Mobbing am Arbeitsplatz wird eine kon-fliktbelastete Kommunikation unter Kolleg/innen oder zwischen Vorgesetzten und Unter-gebenen verstanden, bei der die angegriffene Person unterlegen ist, von einer oder mehreren anderen Personen systematisch, oft und wäh-rend längerer Zeit mit dem Ziel oder dem Effekt des Ausstoßes direkt oder indirekt angegriffen wird und dies als Diskriminierung empfindet“.

DieseDefinitionvonH.Leymannenthältmehrerere-levanteTeile:

Abbildung 1. Definition n. Leymann (1993): Wichtige Aspekte

1 Leymann beruft sich auch auf die schwedische Wurzel „mobba“



1.Arbeitslebenbzw.ZwangsgemeinschaftEshandeltsichumeinebestimmteSituationineinemfixensozialenRahmen,demArbeitsleben.Wersichindieser „Zwangsgemeinschaft“ nicht wohl fühlt, kannnichteinfachgehen.Mobbingtrittseltenerinfreiwilli-genZusammenschlüssenwieSportvereinenoderFrei-zeitclubsauf.Mobbingkannauch inanderenZwangsgemeinschaf-tenentstehen, z.B. inderSchuleoderbeimBundes-heer.

2.UnterlegenheitDie Definition unterscheidet zwei verschiedenenKlassen von Handelnden. Es gibt die unterlegene(n)Person(en) und die angreifenden Kolleg/innen oderden/die Vorgesetzte/n. Diese Rollen entstehen imLaufedesMobbing-Prozesses. In einigenFällen sindbeispielsweisebeideKonfliktparteienlangeZeitgleich-wertig,bisschließlicheineSeiteindemDauerkonfliktihreBewältigungsmöglichkeitenverliertundindieun-terlegenePositionkommt.ManchmalsindespersönlicheEreignisse,dieeinePer-sonschwächen,wieetwaeinelängereKrankheitoderder Verlust der Partnerin oder des Partners. Öftersjedoch sind es hierarchische Strukturen, die sich amEndedochdurchsetzen.

3.KonfliktbelasteteKommunikationImLaufeeineslangenArbeitstagesbegegnensichKol-leg/innenundeswirdvielkommuniziert -überwie-gendfachlich,aberoftauchprivat.WennKolleg/in-nendentäglichenGrußverweigernoderdemonstrativjemand„wieLuftbehandeln“,istdieskonfliktbelaste-teKommunikation.

4.SystematikderAngriffeZumMobbing-Geschehengehörtdazu,dassdiekon-fliktbelasteteKommunikationsystematischbetriebenwird,häufigerauftrittundlängereZeitandauert.

5.ZielgerichtetheitEswirdimRahmeneinesMobbing-ProzessesdasZielverfolgtbzw.derEffektriskiert,diebetreffendePer-sonvondiesemArbeitsplatzzuentfernen.

NeuerungenDieseausrund2.500Fällenarbeitspsychologischfor-mulierte Definition ist bis heute in vielen Punktengültig, wenngleich einige Weiterentwicklungen bzw.Relativierungenstattgefundenhaben:• der Begriff „Untergebene“ wird heute nicht

mehrverwendet;• imöffentlichenDienstistnichtimmerdervoll-

ständige „Ausstoß“ das Ziel oder der Effekt(bspw. finden eher Kettenversetzungen alsKündigungenstatt);

• diskutiertwird,obdiebetroffenePersonsichdiskriminiertfühlenmuss,damitMobbingvor-liegt,dennmanchmalbemerkendieBetroffe-nenesselbererstspätund

• dieZeitangabensindzurelativieren.Leymann hat auch als Erster unterschiedliche Mob-bing-Handlungen analysiert und in fünf Handlungs-ebenen klassifiziert, welche hier der Vollständigkeithalberaufgezähltsind:

Abbildung 2. Ebenen von Mobbinghandlungen (nach Leymann)



1.1.2 Weitere Definitionen

ImFactsheet23derEuropäischen Agentur für Si-cherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz(2002)wirdMobbingwiefolgtdefiniert:

„Unter Mobbing ist ein wiederholtes, unange-messenes Verhalten gegenüber einem Beschäftig-ten oder einer Gruppe von Beschäftigten zu ver-stehen, das Gesundheits- und Sicherheitsrisiken hervorruft.“

„Unangemessenes Verhalten“ meint jedes Verhalten,dasvonvernünftigreagierendenMenschenunterBe-achtung aller Umstände als Unterdrückung, Demüti-gung, oder Bedrohung verstanden wird. Daran kannaucheinArbeitssystembeteiligtsein,wennesalsIns-trumenteingesetztwird,umunterdrückende,demüti-gende,zerstörerischeoderbedrohendeWirkungenzuerzielen.„Gesundheits-undSicherheitsrisiken“stelleneineGefährdungdergeistigenoderkörperlichenGe-sundheitdesBeschäftigtendar.

Je nach (hierarchischen) „Ebenen“ der AngriffewerdenvonmanchenAutor/innenauchunterschied-licheBegriffefürMobbingverwendet:• Bossing:Mobbinghierarchischvonobennach

unten• Staffing:Mobbinghierarchischvonuntennach

oben• Bullying:MobbingunterSchüler/innen• Mobbing imherkömmlichenSinn:Psychoter-

roraufdergleichenHierarchieebene,d.h.un-terKolleg/innen

NachEsser & Wollmerath(2001)istMobbing„ein Geschehensprozess in der Arbeitswelt, in demdestruktiveHandlungenunterschiedlicherArtwieder-holtundübereinenlängerenZeitraumgegenEinzel-nevorgenommenwerden,welchevondenBetroffe-nenalsBeeinträchtigungundVerletzungihrerPersonempfundenwerdenunddessenungebremsterVerlauffürdieBetroffenengrundsätzlichdazuführt,dassihrepsychischeBefindlichkeitundGesundheitzunehmendbeeinträchtigtwerden,ihreIsolationundAusgrenzungamArbeitsplatzzunehmen,dagegendieChancenaufeinezufriedenstellendeLösungschwindenundderre-gelmäßigimVerlustihresbisherigenberuflichenWirk-bereichsendet.“DieseDefinitionistdervonLeymannsehrähnlich.

Die Gesundheitswissenschaft (Arentewicz, 2003)definiertMobbingals„prozesshaftes, systematisches Geschehen extremenpsychosozialen Stresses am Arbeitsplatz, das durchunangemessene,unausgewogeneKommunikationbe-dingtoderbegünstigtwird.Psychische,psychosoma-tischeundkörperlicheErkrankungensinddieKonse-quenz.“In einigen Fällen von Mobbing kommt es zu einerso genannten posttraumatischen Belastungsstörung(PTSD=PosttraumaticStressDisorder).Dieposttrau-matischeReaktionwirdbeiMobbingnichtdurcheineinmaliges schweres Trauma ausgelöst, sondern alsFolgeeinerReihevontraumatisierendenErfahrungen.MansprichtauchvonkumulativenodersequentiellenTraumatisierungen.

Die Thüringer Mobbingschutzkonzeption begreiftMobbingals systematische, fortgesetzte,aufbauendeoder ineinanderübergreifendeAnfeindung,SchikaneodereinerDiskriminierungdienendenVerhaltenswei-se,dienach ihrerArtund ihremAblauf imRegelfalleiner übergeordneten, von der Rechtsordnung nichtgedecktenZielsetzungförderlichistundjedenfalls inihrer Gesamtheit das allgemeine PersönlichkeitsrechtoderandereebensogeschützteRechtewieGesundheitoder Ehre verletzt. (Anti-Mobbing-Rechtsprechungdes Thüringer Landesarbeitsgerichts aus dem Jahr2001).DieRechtsprechungdurchdasThüringerLan-desarbeitsgericht wurde inzwischen von zahlreichenanderenArbeitsgerichtenbestätigtundistinDeutsch-land imarbeitsrechtlichenBegriffvonMobbingver-ankert.

DieWahrnehmungundBeschreibungvonMobbingistsicherauchkulturellenUnterschiedenausgesetzt.MobbingwirdauchvondeneinzelnenPersonenent-sprechend ihrer individuellen Belastbarkeit unter-schiedlicherlebt.

Fazit: In diesem Leitfaden orientieren wir uns an der Definition von H. Leymann, vor allem in Hinsicht der Systematik des Mobbing-Geschehens (kumulative Traumatisierung), der zu Grunde liegenden konfliktbelasteten Kommunikation und der Unterlegenheit. Im öffentlichen Dienst ist der komplet-te Ausstoß aus dem Arbeitsprozess nicht immer das Ziel von Mobbing, sondern das Mobbinggeschehen führt sehr häufig zu einer sog. Kettenversetzung.


Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen

2 Handlungsmöglichkeiten von bzw. in Organisationen

IndiesemKapitelwerdendieunterschiedlichenPha-senderHandlungsmöglichkeitengegenMobbingundspezifischeToolsimBereichPräventionwieInterven-tionenbeschrieben.

Es ist laut Zapf (Zapf, 1999) wahrscheinlicher vonMobbingbetroffenzuwerden,wennfolgendeBedin-gungengegebensind:

Abbildung 3. Risiko Faktoren für Mobbing (Zapf, 1999)

DieseAuflistungvonZapfberuhtaufeinerAuswer-tung von skandinavischen und deutschen Untersu-chungen und zeigt, dass die Ursachen von Mobbingsehrhäufig inDefizitenvonArbeitsorganisationundFührungsstrukturliegen.GenauandengenanntenFaktorenkönnendaherdieHandlungsmöglichkeitenvonOrganisationenzurPrä-ventionansetzen.Zapf wies bereits auf die höhere Prädisposition fürMobbingimöffentlichenBereichhin.SeineErkennt-nisse wurden durch den deutschen Mobbingreporteindeutigbestätigt.

EingangsversuchenwirinAnlehnungandas9-Stufen-modell des Konfliktgeschehens und der unterschied-lichenFormenderHilfe (nachGlasl)einenÜberblicküber die Entwicklung von Mobbing, Prävention undInterventionzuschaffen.



Abbildung 4.Übersicht über Mobbing-Prävention und Mobbing-Inter-vention



2.1 Prävention von MobbingUnterPräventionimengerenSinnesindhierMaßnah-mengemeint,diegesetztwerden,bevorAnzeichenvonMobbingüberhauptsichtbarwerdenunddieMobbingvermeiden(Primär-Prävention).

Abbildung 5. Prävention von Mobbing

WirgehenindiesemLeitfadendavonaus,dassesvorallemdieUnternehmenskultur ist,ander - imSinneder Prävention - gearbeitet werden soll. Das bedeu-tet, dass ein Betriebsklima gefördert wird, in demoffenundehrlichüberKonfliktegesprochenwerdenkann(KonfliktfähigkeitundCourage)undgemeinsa-meWertvorstellungenbetreffenddieArbeitunddenUmgangmiteinander(CorporateValues)bestehen.UmgegenMobbingvorzugehen,mussinderOrganisationeinKonsensdarübervorhandensein,welcherUmgangals fair gilt und welchesVerhalten als nicht fair unddiskriminierenderkanntwird.

Entgegen landläufigen Vorurteilen sind mobben-de Personen nicht selbstsichere und starke Per-sönlichkeiten, sondern Menschen, die aus ver-schiedenen Ängsten oder Unzulänglichkeitenheraus beginnen, gegen andere vorzugehen. Alles,was Sicherheit und Transparenz sowie Wohlfüh-len am Arbeitsplatz fördert und Ängste minimiert,reduziert gleichzeitig Risikofaktoren für Mobbing.

EinegesundeOrganisation(Arentewicz,2006)istge-kennzeichnetdurch:• hoheHandlungsspielräume• Mitgestaltungsmöglichkeiten für Mitarbeiter/

innenbeiihrenArbeitsbedingungen• in Menschenführung kompetente und wert-

schätzendeFührungskräfte• gesicherteIndividualrechte

Das Aufgabenpaket zur Mobbing-Prävention kannwiefolgtzusammengefasstwerden:Esgilteinoffenes,wertschätzendes Unternehmensklima zu realisieren,innerhalb dessen die Mitarbeitenden sich einbringendürfenundderartinihrerjeweiligenArbeitgefordertwerden,dasssiediesesowohlerledigenkönnen(ohneUnter-oderÜberforderung)alsauchwollen(mitInte-resseundinnererMotivation).DiefolgendeGrafikzeigtkonkreteMöglichkeitenderPrävention:

Abbildung 6. Präventionsmöglichkeiten für Organisationen



DieErfahrungenderEvaluierungenderMobbingprä-vention im Bundesministerium für Arbeit, SozialesundKonsumentenschutzzeigen,dass„Anlaufstellen“(imFalledesBMASKPräventionsbeauftragte)voral-lempräventivenCharakterhaben.Die Wirksamkeit von Mobbingprävention hängt vonderArtundWeisederImplementierungderPräventi-on,dengeschaffenenVerbindlichkeitenbzw.Struktu-renundderEinbindungunterschiedlicherZielgruppenab.Ein„Erlasscharakter“vonobersterEbenebzw.dasof-fizielleBekenntniszum„FairPlay“,alsoeinemfairenUmgang miteinander, kann die Implementierung er-leichternunddieAkzeptanzerhöhen.Damitgeschaf-fene Betriebsvereinbarungen gelebt werden, müssenVorgesetzte und Personalwesen mit gutem Beispielvorangehen.

Zahlreiche Instrumente der Personalentwicklungund des Arbeitnehmer/innenschutzes können imSinnederMobbingpräventioneingesetztwerden.Dazugehören das Mitarbeiter/innengespräch, regelmäßigeTeambesprechungen, Mitarbeiter/innenbefragungen,Arbeitsplatzevaluierungen und Gefahrenanalysen,welche auch psychosoziale Stressoren evaluieren,genausowiedieAuswertungvonKrankenstandundFluktuationaufAbteilungsebene.In der Mobbingprävention und Mobbinginterventi-ongeschultePersonalist/innenundPräventivdienstekönntenalsomitder„BrilleMobbingprävention“zu-meistaufbestehendeInstrumenteinderOrganisationzurückgreifen.

ImSinnederPräventionsinnvoll–jedocherstinwe-nigenUnternehmeneingeführt-isteinprofessionellesKonfliktmanagement. Es ist erwiesen, dass Unter-nehmen,welcheübereineFormeinesgeordnetenUm-gangs mit Konflikten verfügen, Mobbing verhindernbzw.früherundgezieltergegensteuernkönnen.EinegezielteKonfliktbewältigungbeginntbeiderof-fenen Ansprache der handelnden Personen, d.h. siemüssenaufgefordertwerden ihrHandelnzuändern,zu unterlassen oder zumindest zu begründen. Nichtproduktiv sindVerhaltensweisen wie stillschweigen-deVerurteilungen,WegschauenunddasAbwartenbiswirklich „etwas passiert“, weil sie dazu führen, dassdas Konflikt- bzw. Mobbinggeschehen weitergehenkannunddarf.InderaktivenKonfliktbewältigunggehtesnichtnurumdieAufklärungvonKonflikten,sondernauchum

das Schaffen von sozialverträglichen Lösungen fürallebetroffenenParteien,quasieinenSozialvertragzuschließen, dessen Regeln gemeinsam erarbeitet undakzeptiertwerden.Wenndas„Verfahren“zurEntwicklungeinessolchenVertrages als gerecht erlebt wird, so erhöht das dieChance aufAkzeptanz der Ergebnisse von allen Be-troffenen.

2.1.1 Zielgruppen der Mobbingprävention

Damit Mobbingprävention in einer Organisation gutFuß fassen kann, müssen Führungskräfte informiertundgeschult sein.MitgliederderPersonalvertretungunddesBetriebsratesgehörenindieseSchulungun-bedingteingeschlossen,dennesistbeiMobbingwich-tig, dass Vorgesetze und Betriebsrät/innen gemein-samvorgehen.DerTop-down-Ansatzwird sinnvollerWeise durch den Bottom-up-Ansatz ergänzt. AuchMitarbeiter/innen müssen sensibilisiert werden. IneinigenUnternehmen,die eineBetriebsvereinbarungzur Mobbingprävention abgeschlossen haben, sindverpflichtende Schulungen für Führungskräfte vor-gesehen, aber auchdieflächendeckende InformationundAufklärungzumThema.Jede/rneueMitarbeiter/inkannbspw.schonbeiderEinführungindasUnter-nehmenüberdiebestehendenWerteimUmgangmitKonfliktenundMobbinginformiertwerdenundeineBasisschulung erhalten. Eine weitere wichtige Ziel-gruppederMobbingpräventionbzw.-interventionistder betriebliche Präventivdienst, alsoArbeitsmedizi-ner/innen, Arbeitspsycholog/innen und Sicherheits-fachkräfte.DieSchulungdieserFachkräfteliegtnichtunbedingtinderVerantwortungderUnternehmen.Eswäre aberwichtig, dassOrganisationenbeiderAus-wahlderFachdiensteaufKompetenzimBereichpsy-chosozialerStressorenachten.


2.1.2 Sensibilisierung

DieSensibilisierungistTeilderPrävention.Siebedeu-tetumfassendeInformationfürmöglichstalleMitar-beitendenallerHierarchie-undBerufsgruppen.Sensi-bilisierungheißt:„NichtdieAugenverschließen!“.Über Mobbing muss offen und ehrlich gesprochenwerden, couragierte Mitarbeiter/innen sind Erfolgs-faktorenfürUnternehmen.JeniederschwelligereineOrganisationwirksamgegeneinemöglicheMobbing-entwicklungvorgehenkann,umsobesser.Dennmüssenbereitsarbeitsrechtlicheoderdisziplina-rische Maßnahmen ergriffen werden, liegt Mobbingschonvor.

Mögliche Maßnahmen zur Sensibilisierung:• Informationsveranstaltungen• VerbreitungvonInformationsmaterialien(Bro-

schüren,Folder)• Qualifizierungsmaßnahmen• AbschlussundKommunikationeinerBetriebs-

vereinbarung• Aufnahme desThemas in bestehende Perso-

nalentwicklungstools• TeambesprechungenauchzuKonflikten• IntegrationindieTätigkeitderPräventivdiens-

tebzw.Gesundheitsförderungusw.

Wichtig ist eine sachlich korrekte Darstellung vonMobbing,seinenFolgenfüralleBetroffenenmitmög-lichen gesundheitlichen Konsequenzen und Hand-lungsmöglichkeiten.DasThemasollwederbagatellisiertnochübertriebenwerden.DieEuropäischeAgentur fürSicherheitundGesundheitsschutzamArbeitsplatzhatFactsheetsda-fürentwickelt.Das letzteFactsheetzuMobbingundeinvomIBGneuentwickeltesFactsheetaufbauendaufdenErgebnissenderösterreichischenStudie„MobbingimöffentlichenDienst“(2009)sindimKapitel3Mus-ter-Toolsangefügt.

Qualifizierungskonzepte Wie bereits erwähnt nimmt Qualifizierung unter-schiedlicherZielgruppen–allenvoranvonFührungs-kräften - einen wichtigen Stellenwert in der Mob-bingsensibilisierung ein. In der Mobbingpräventiongehtmandavonaus,dassdurchguteSchulungenundTrainingskonzepte dasmoralischeNiveaupositiv be-einflusstwerdenkann.FolgendeQualifizierungsmoduleimBereichMobbing-

präventionwerdenzurzeiteingesetzt:

Tabelle 1.Qualifizierungsmodule für Mobbing-Prävention

Bei den Führungskräfteseminaren, -schulungen etc.sindhäufignichtnurdastheoretischeModellzuMob-bing,ÜbungenundLeitfädenintegriert,sondernwirdvorallemein förderlichesFührungsverhalten thema-tisiert.FührungskräftekönnendurchihrVerhaltenzueinemgutenMiteinander,zurMotivationundzumEn-gagementvonMitarbeiter/innenwesentlichbeitragen.Zentral fürdieQualifizierungen istdieReflexiondesUmgangsmit„schwierigen“oder„auffälligen“Mitar-beiter/innen,weilhieroftUnsicherheitenundÄngstebezüglichdesrichtigenVorgehensbestehen.ZielderQualifizierungen ist letztlich immerauchdieFörderungderSozialkompetenzvonFührung.




2.1.3 Screening und Monitoring von Mobbing

ZielvonScreeningistdiefrühzeitigeErkennungundErfassungvonMobbinganzeichennichtnuraufderin-dividuellenEbene,sondernaufderEbenevonTeams,Dienststellen,Abteilungenbzw.Belegschaften.Niedl (1995) empfiehlt beispielsweise Führungskräf-ten regelmäßigTeam- undAbteilungsbesprechungenzumachenundhiereinerseitsaufdenUmgangmitei-nanderzuachtenundanderseitsgruppendynamischeProzesse oder Konflikte gezielt anzusprechen. DieFührungistnichtverantwortlichfürdieLösungallerKonflikteeinesTeams,abersiemusssignalisieren,dassihrKonflikteauffallenunddasssiePsychoterroroderAusgrenzungsversuche keinesfalls tolerieren sonderngegebenenfallsintervenierenwird.AufRessortebenekönnenanonymisierteMitarbeiter/innenbefragungen, die den Umgang mit KonfliktenoderdasRisikofürMobbingerheben,AnzeichenvonMobbing erfassen. Beinhalten die BefragungenThe-menderArbeitsorganisation,desBetriebsklimas,desFührungsverhaltens,derSozialbeziehungenundVer-besserungsmöglichkeitenkannesgelingen,eingutesFrühwarnsystem fürMobbing zu entwickeln. Selbst-verständlichisteswichtig,dassaufGrundderErgeb-nisseentsprechendeMaßnahmengesetztwerden.DieAnonymität der Befragten muss dabei gewahrt wer-den.EsgehtbeidiesenBefragungennichtdarum,Ein-zelne herauszufiltern, sondern Warnzeichen auf derGesamtorganisationsebeneundeventuellAbteilungs-ebenezuerfassen.Auch Gesundheitszirkel, Qualitätszirkel oder andereSystemefüreinenkontinuierlichenVerbesserungspro-zess (KVP) können für ein regelmäßiges MonitoringvonFrühzeicheneingesetztwerden.

Fazit:Die beste Mobbingprävention bedeutet, ein offenes, wert-schätzendes Unternehmensklima zu realisieren, innerhalb dessen die Mitarbeitenden sich einbringen dürfen und der-art in ihrer jeweiligen Arbeit gefordert werden, dass sie diese sowohl erledigen können (ohne Unter- oder Überforderung) als auch wollen (mit Interesse und innerer Motivation).Um gegen Mobbing vorzugehen, muss in der Organisation ein Konsens darüber vorhanden sein, welcher Umgang als fair gilt und welches Verhalten als nicht fair und diskriminie-rend erkannt wird.Zudem ist erwiesen, dass in Unternehmen, wo offen und klar mit Konflikten umgegangen wird, Mobbing öfter ver-mieden bzw. früher erkannt und gezielt gegengesteuert werden kann.



2.2 Interventionen

Selbst bei guter Prävention kann sich Mobbing ent-wickeln.Esistdahersinnvoll,ergänzendzupräventivenMaß-nahmen sich auch Gedanken über Maßnahmen imFalle des Auftretens von Mobbing zu machen bzw.zuüberlegen,welcheUnterstützungmanBetroffenenanbietenmöchteundkann.Oft istdasVorgehen inBetriebsvereinbarungenodersogenanntenCodesofConductgeregelt.DieAutor/inneneinerStudieimAuftragderEuropeanFoundationfortheImprovementofLivingandWor-kingConditions„Preventingviolenceandharassmentintheworkplace“ausdemJahr2003kommenzudemResümee, dass zwar viele Betriebe bzw. öffentlicheOrganisationenModulezurInformationundSensibi-lisierung entwickelt haben, es aber wenige ModelleguterPraxisimBereichderInterventiongibt.Weitersfandensieheraus,dassBetriebeihreMaßnah-menkaumüberprüfen,umfestzustellen,obdieseauchzielführendsind.

Interventionenkönnenfürfrühe,mittlereoderspätePhasenentwickeltwerden.Diedisziplinar-oderzivil-rechtliche Verurteilung von Mobbenden wäre zwarineinigenFällenwünschenswertundsicherauchab-schreckend,führtaber,solltendieHandelndenweiterin der Organisation arbeiten, oft nicht nachhaltig zudemgewünschtensozialenFrieden,wennnichtflan-kierend auch andere Maßnahmen getroffen werden.DieExpert/innensindeinhelligderMeinung,dassar-beitsrechtlicheoderdisziplinarischeMaßnahmen,aberebensoderZeitpunktderInterventionunddieBeglei-tung des gesamten sozialen Umfeldes, wichtig sind.Manhatherausgefunden,dassdieNicht-VerurteilungderHandelndenzueinemFortsetzenderHandlungenundzueinerDemotivationdesUmfeldesführen.Diein dem Kapitel „konfrontative Intervention“ (sieheKonfrontativeInterventionenimsozialenSystem)ge-schilderteMethodebeschäftigtsichgenaumitdiesemSpannungsfeldderIntervention.InderfolgendenTa-bellesindMethodenbetrieblicherInterventionaufge-führt:

Tabelle 2.Methoden der betrieblichen Intervention

2.2.1 Innerbetriebliche Ansprechpersonen

DiesekönnenentwederausInteressensvertretungen,Gleichbehandlungsbeauftragten oder Belegschaft ge-wähltwerden.WichtigfürihreArbeitist:

Tabelle 3.Voraussetzungen für die Arbeit als betriebliche Ansprech-person

Eigentlich hat ihre Arbeit weitgehend präventivenCharakter,abersiekönnenBetroffenegutstützen.GrenzeninihrerArbeitimSinnederInterventioner-gebensichdadurch,dassdiesePersonenTeildesSys-temsundderHierarchiesindundoftauchnichtüberausreichend Entscheidungskompetenz verfügen, umgut zu intervenieren (z.B. gegebenenfalls gegenüberFührungskräften).InderPraxis(FairPlay:BMASK)unterstützensie(po-tenziell) Betroffene durch Information und Analyse,vermittelnrechtlicheBeratungundTherapieangeboteodertragenzurKlärungbei,obwirklichMobbingvor-liegt. Sie untersuchen auch die soziale Situation derBetroffenen,umunterstützendeMaßnahmenzupla-nen.



2.2.2 Beschwerde- und Clearingstellen

EshandeltsichhierbeiumneutraleStelleninnerhalbderOrganisationbzw.umKommissionen,dieimFal-le von Beschwerden – oder wenn die Möglichkeitender Beauftragten ausgeschöpft sind – aktiv werden.Die strikte Neutralität gegenüber allen Hierarchie-undFunktionsträger/innen inderOrganisationmussgeklärt sein. Ihre Besetzung erfolgt zumeist mit ar-beitsrechtlich und arbeitspsychologisch qualifiziertenPersonenderDienstnehmer/innen-wieDienstgeber/innenvertretung und unter Beiziehung von Arbeits-medizinbzw.Arbeitspsychologie.InderPraxisistdieNeutralitätbeiMobbingfällen,indenenhochrangigeFührungskräfteinvolviertsind,zuhinterfragen.DeshalbgreifenOrganisationeneheraufexterneBeratungsstellenoderMediator/innenzurückalsinterneStellenzuinstallieren.

2.2.3 Konfliktmanagement - Mediation

ProfessionellesKonfliktmanagementinFormvonMe-diationkanndurch innerbetrieblicheAnsprechperso-nen, interne oder externe Beratungsstellen erfolgenund ist ein frühzeitig einsetzbares Instrument inderIntervention.PrimäreGrundhaltungistdieAllparteilichkeit.EsgehtnichtdarumOpferundTäterfestzulegen,sonderndieverschiedenen Sichtweisen und Interessenslagen he-rauszufiltern,umdenKonflikt zuverstehen.EswirdmitdenPersoneneinzelngenausowiemitdemTeambzw.derGruppegearbeitet.Haben bereits rechtliche Brüche im Laufe des Kon-fliktgeschehens stattgefunden – ist der Konflikt alsojustiziabel-istdieAllparteilichkeitschwierigunddieMediationimSinneeinerWin-win-Situationunmög-lich.Die Mediation eignet sich erfahrungsgemäß gut alsfrüheIntervention.BeifortgeschrittenemMobbingge-schehen wird manchmal eine „stützende“ Mediationdurchgeführt,beiderMediator/innenvonderstrengneutralen Arbeitsweise abgehen und eine Partei imVerfahrengezieltgestütztwird,umeinGleichgewichtherzustellen.DieseFormderMediationistnichtsehrverbreitetundwirdauchnurvonwenigenMediator/innenangeboten.Arentewicz(2003,S.276ff)empfiehltnebenderklas-sischenMediationauchdassogenanntePendelmodell,beiwelchemnichtsofortmitdergesamtenGruppege-arbeitetwird,sondernalleSeitenihreSichtweisenun-

tervierAugendem/derMediator/invorbringenunddiese/r selektiv Aspekte für die Gespräche mit den„anderenSeiten“aufgreift. Informationenwerdensozunächsthinundher(daherPendel)getragenunderstwenn sichdieLageetwasentspannthat,kommtdiegesamteGruppezusammen.DannkanndieklassischeMediationdurchgeführtwerden.ErfahrungenausderPraxis(FairPlayBMASK)zeigen,dass sich die meisten Betroffenen zwar individuelleUnterstützungholen,abereinebetrieblicheAuseinan-dersetzung(z.B.Mediation)scheuen.

2.2.4 Konfrontative Interventionen im sozialen System

KonfrontationstammtvomLateinischen„confrontare“undbedeutet,jemandemdieStirnbietenodersichei-nerPersonoderSachegegenüberstellen.EntgegendervielleichtauftauchendenVorstellungeineraggressivenFormdesKonfrontierensisthiereinewertschätzende,partnerschaftliche, direktive, klare und couragierteFormdeswechselseitigenAufzeigens,DarstellensundBeobachtensderunterschiedlichenMeinungen,Inter-essen,WertvorstellungenundemotionalenBefindlich-keitengemeint.GrundsätzeeinerkonfrontativenInterventionsind:

Tabelle 4.Grundsätze und Voraussetzungen konfrontativer Interven-tionen



Zurzeit konzentrieren sich die Personalverantwortli-chen der Dienststellen des Öffentlichen Dienstes imWesentlichenauf:

1.Vorbeugung(Prävention,sieheKapitel2.1.)

2. IndividuelleBeratungundUnterstützungdervomMobbingBetroffenen(eigeneStellenfürErstberatungbisKostenübernahmevonPsychotherapiestunden)

3. Maßnahmen der Führungskräfte (Machteingriffe:Ermahnung, Weisungserteilung, Disziplinaranzeige,VersetzungbishinzuKündigungoderEntlassung)Alle drei Interventionsformen beinhalten wichtigeMaßnahmen,mitdenendasAuftretenvonMobbingvermindert werden kann und soll. Aber sie reichennichtaus:a) BeihoherEskalationkönnenBetroffenetrotz

Unterstützung (Beratung, Coaching, Psycho-therapie)beiAndauernderAngriffenichtwei-terarbeiten.

b) Feindseligkeiten überschreiten oft die sog.„SchwellederdisziplinärenErheblichkeit“nicht–esgibtdannkeinelegitimenGrundlagenfürdisziplinäreMaßnahmenderFührungskräfte.

c) Bei langdauernden Mobbing-Prozessen ist esschwierig zu klären, inwieweit Mobbingbe-troffene und Mobbende jeweils Anteile amernstlich gestörten Betriebsfrieden haben.OhnedieseFeststellungkönnendienstrechtli-cheMaßnahmewiederumkaumgesetztwer-den;werden sie trotzdemgesetzt, empfindendieBeteiligtendiesealsungerecht.

d) VerhaltensauffälligkeitenbeiBetroffenen(z.B.scheinbar rechthaberisches oder überängstli-chesVerhalten)werdenoftnichtalsFolgedesMobbingserkanntundalsBasisfürMachtein-griffegesehen.

e) FührungskräftehabenentsprechenddemGe-setzFürsorgepflicht(sieheAngestellten-bzw.Vertragsbedienstetengesetz). Angaben kon-kreterMaßnahmenfehlenjedoch(z.B.„ange-messene Abhilfe“). Die Persönlichkeitsrechtebegrenzen die Interventionsrechte von Vor-gesetzten weiter (z.B. Meinungsfreiheit). Indieserunklaren,oftüberforderndenSituationneigen viele Verantwortliche dazu, Mobbingso langewiemöglichzu ignorierenoder sehrraschdienstrechtlicheMaßnahmenzusetzen.

Esfehlteinergänzender4.Ansatz,derdasgesamtebe-

troffenesozialeSystemeinbezieht.EinekonfrontativeAuseinandersetzungsollauchmitdenjenigenstattfin-den,dieeineMitwirkunganeinerBewältigungssuchevorerstablehnen.Organisatorisch soll die Methode der konfrontativenInterventionineinerDienststellen-bzw.Betriebsver-einbarungalsBestandteilderInterventionsformenfürMobbingfälle festgeschrieben sein. Weiters ist wün-schenswert, dass ein Mobbinggremium eingesetztwird,welchesparitätischmitArbeitgeber/innen-undArbeitnehmer/innenvertreter/innenbesetztwirdundderaucheineKonfliktexpertinbzw.einKonfliktexper-teangehört.DiesesGremiumhat zuentscheiden,obes sich bei dem Hilfeersuchen wirklich um Mobbinghandelt, ein Machteingriff unerlässlich ist, eine Me-diationeingeeignetesVerfahrenwäreoderzuvoreinekonfrontativeInterventiondurchzuführenist.InderfolgendenAbbildungwerdendieBausteineeinerkonfrontativenInterventionimAblaufdargestellt:



Abbildung 7.Bausteine einer konfrontativen Intervention

WesentlicheMethodenbzw.WerkzeugeinderPro-zessphase:• Rollenspiele• Aufstellungen• „HeißerStuhl“• „Einfrieren“konkreterArbeitssituationen• Gemeinsame Reflexionen und Deutung des

Wahrgenommenen• Kommunikationstechnikenwie aktivesZuhö-

ren,Doppeln,Spiegeln• KünstlerischeDarstellungsformen• Externes Verhaltenstrainingsprogramm zum

AufbausozialerKompetenzen,Aggressivitäts-,Ärgerbewältigungs-oderStresstraining

Fazit:Mit einer konfrontativen Intervention wird eine Prozessal-ternative beschrieben, die angemessenere Arbeitsformen mit echten Mobbingfällen aufzeigt als es derzeit üblich ist, wenn man die Mobbingopfer bloß individuell unterstützt oder die Lösung in untauglichen Machteingriffen von Vor-gesetzten sieht.



2.2.5 Der „No-Blame-Approach“

DieserAnsatz, welcher bis dato im Schulbereich zurAnwendunggekommenist,wurdevonB.MainesundG.RobinsoninGroßbritannieninden90erJahrenent-wickeltundistanschaulichimBuch„Wastun?–Mob-bingerfolgreichbeenden.HilfenfürOpferundTäter“vonD.undG.Krowatschekbeschriebenunddiesemauchentnommen.Die Autor/innen empfehlen diesen Ansatz auch fürErwachsenebzw.alsAnsatzinBetrieben.Die Mobbinghandlungen werden bei diesem Ansatznicht ermittelt oder thematisiert, sondern man ver-suchtherauszufinden,weralleranihnenbeteiligtist.Dann versucht man gemeinsam Betroffenheit undVerständnis für den/die Gemobbten zu wecken unddenBeteiligtenschrittweisedieVerantwortungfürdieBesserungderSituationdesBetroffenen zuübertra-gen.DieAufgabederProzessverantwortlichenbestehtdarin,dieVeränderungenzubeobachten.

Grundannahmen des „No-Blame-Approach“:• MobbingistTeildesnormalenArbeitslebens• Genaue Umstände des Mobbings lassen sich

meistensnichtklären• Strafehilftnicht• Opferkannnichtstun• VerantwortungliegtbeiderFührungskraftund

derGruppe• Leitung und andere Verantwortliche müssen

überdasVorgeheninformiertwerden

Die Handlungsschritte des „No-Blame-Ap-proach“:1. TreffenmitBetroffenen2. TreffenmitdenbeteiligtenPersonen3. Problemabklären4. Verantwortungverteilen5. GruppenachIdeenfragen(wasjederzurStüt-

zungbeitragenkönnte)6. VerantwortungaufdieGruppeübertragen7. Nachbesprechung

2.2.6 Späte (tertiäre) Intervention: Debriefing und Krisenintervention

VonMobbingbetroffeneMenschensindverunsichert,habenÄngsteundsindhäufigdurchdieandauerndenFeindseligkeiten traumatisiert (kumulative Traumati-sierung), bevor sie Unterstützung in Anspruch neh-men.WaskönnenBetroffenetun,umMobbingzuüberste-hen?

Tabelle 5.Was Betroffene gegen Mobbing tun können



In der Beratung – z.B. in innerbetrieblichen Stellen–brauchenBetroffenevorallem„Gehör“,d.h. es istwichtig,dassjemanddaist,zuhört,nichtallesinFragestellt.ZunächstgehtesumStützung,VersorgungmitInformationenundLiteratur.Debriefingbedeutet,dassentsprechenddenmomen-tanen Bedürfnissen der Betroffenen ein abgestimm-tesUnterstützungskonzeptentwickeltwird.Nachderklassischen Krisenintervention steht dieAktivierungpersönlicherundsozialerRessourcenimVordergrund.AuchdieUnterstützungbeiderEntscheidungsfindungbzgl.desweiterenVorgehens(z.B.rechtlicheSchritte)gehörenzumDebriefing.ErstspätersetztdiegenaueAnalysedesGeschehensein und manchmal eine entsprechende psychothera-peutischeundeventuellauchrechtlicheBeratungundBegleitung.

GelingtdieBewältigungnichtodertretenbereitsbe-handlungsbedürftigekörperlicheoderpsychischeEr-krankungenimZusammenhangmitArbeitskonfliktenoder Mobbing auf, braucht der/die Betroffene eine„Auszeit“. Die Stressbelastung und dadurch entste-hendeBeanspruchungMobbingbetroffenergehtweitüberdasüblicheMaßhinaus.Gemobbtzuwerdenisteine tiefgreifende Krisenerfahrung, die der von Op-fern von Gewaltverbrechen, Naturkatastrophen undKriegsgeschehenähnelt.AlsgesundheitlicheFolgenvonMobbingkönnensichschwerwiegendeKrankheitenmitchronischenKrank-heitsverläufenentwickeln.Alstypischwerden inderLiteratur(Leymann1996;Zapf1999)folgendeBeein-trächtigungengenannt:

Tabelle 6.Mögliche gesundheitliche Folgen von Mobbing für Betrof-fene

Eine stationäre Behandlung in einer psychosomati-schen Fachklinik kann dann angebracht sein. In denKliniken kommen zumeist spezielle verhaltensthera-peutischeAngebotezumEinsatz.Dabei istdieMob-bingbehandlungeingebettetineinenGesamttherapie-planstationärerpsychosomatischerRehabilitation.DieStabilisierung, Verbesserung oder Wiederherstellungberuflicher und sozialer Leistungsfähigkeit sowie einerleichterter Umgang mit bestehenden gesundheitli-chen Beeinträchtigungen stehen bei der BehandlungdervonMobbingbetroffenenPatient/innen imVor-dergrund.ImEinzelnenwerdenfolgendeZieleangestrebt(sieheR.Pöller:Mobbing:Behandlunginderpsychosomati-schenRehabilitation):• Aufbau einer vertrauensvollen therapeuti-

schenBeziehung• AufbaueinessozialenNetzes• WiedererlangungvonVertrauenindieeigene

körperliche,psychischeundsozialeFunktions-tüchtigkeit

• ErwerbeinesangemessenenStörungsverständ-nisses

• AnalysedesMobbinggeschehensbzw.desAr-beitsplatzkonfliktes

• Modifikation von Schuldgefühlen und Hilflo-sigkeitserleben

• Kognitive Umstrukturierung dysfunktionalerSchemata

• Bewältigung kritischer sozialer Situationendurch Auf- bzw. Ausbau sozialer Kompeten-zen

• FörderungderEntspannungsfähigkeit• Steigerung von Lebensqualität, Lebensfreude

undBewegungsfreiheitimAlltag• KlärungderberuflichenZukunft

Gelingt eine gesundheitliche Rehabilitation, ist eineguteberuflicheReintegrationnotwendig.Einbetrieb-liches Eingliederungsmanagement ist hier sehr un-terstützend. Arbeitsanforderungen und Belastungenwerden analysiert, dadurch können gesundheitlicheRisikenreduziertwerden.EinleistungsgerechterEin-satzwirddurchdieFeststellungvonPotenzialenundEinschränkungen ermöglicht. Zur Bewältigung neuerAufgaben können Umschulungen und Qualifizierun-gennötigsein.VorgesetzteundKolleg/innenwerdenzumUmgangmitgesundheitlicheingeschränktenPer-sonenberaten.



2.2.7 Betriebsvereinbarungen

Dieunter2.2.1bis2.2.5genanntenInterventionsme-thodensindoftinBetriebsvereinbarungenfixiertundgeregelt.EineMusterbetriebsvereinbarungfindensieimKapitel3Muster-Tools.

ArentewiczundFleissner(Arentewicz,2003,S92ff)haben30BetriebsvereinbarungenanalysiertundeineListejenerThemenerstellt,diesieindiesenVereinba-rungengefundenhabenundaus ihrerSichtempfeh-len:

FestlegungdesGegenstandesderBetriebsver-einbarung (Diskriminierung, unfaires Verhal-ten,spezifischMobbing)

ErklärungderTatbeständeanHandvonDefi-nitionenundBeispielen

HinweiseaufLeymanns’Mobbing-Definition

Hinweis aufVerantwortungundHaftungdesBetriebes (aus arbeitsrechtlichen Gründenwichtig)

Innerbetriebliche Möglichkeiten der Aufklä-rungdesKonfliktgeschehens/Mobbing

Konsequenzen und Interventionen im FallevonfestgestelltenMobbing

Praktische Vorgangsweisen und AufzeigenverschiedenerEskalationsstufen

ZeitlicheRahmenvorgaben

BeschreibungderMöglichkeitenfürsubjektivvonMobbing BetroffenezuAufklärungundUnterstützung (Dienstweg, Ansprechperso-nen,Clearingstellen)

HinweisaufVerantwortungundVerpflichtungvonFührungskräften

Regelung des Hinzuziehens von Vertrauens-personendurchdieBetroffenenfürGespräche

InstallierungvonAnlaufstellenbzw.NennungweitererBeratungsmöglichkeiten

Status,RechteundMöglichkeitenderinnerbe-trieblichenBerater/innenundAnlaufstellen

Qualifizierungen von Beauftragten fürMobbingprävention/-intervention

Regelung der Schweigepflichten und der ArtderFalldokumentation

Externe Aufklärungs- und Vermittlungsmög-lichkeiten,Mediation

Sanktionsmöglichkeiten gegenüber Mobben-den

QualifizierungsmaßnahmenfürFührungskräf-teundBetriebsrät/innen

UmgangmitanfallendenKosten

Dauer und Kündigungsmodalitäten der Be-triebsvereinbarungen

Evaluierung der Einhaltung der Betriebsver-einbarung



Fazit:Selbst bei guter Prävention kann sich Mobbing entwickeln. Es ist daher in einer Dienststelle unbedingt sinnvoll, ergän-zend zu präventiven Maßnahmen sich auch Gedanken über Maßnahmen im Falle des Auftretens von Mobbing zu ma-chen bzw. zu überlegen, welche Unterstützung den Betrof-fenen man zukommen lassen möchte.Oft ist das Vorgehen in Betriebsvereinbarungen oder sog. Codes of Conduct (anglosächsischer Raum) geregelt. Interventionen können für frühe, mittlere oder späte Pha-sen entwickelt werden. Die disziplinar- oder zivilrechtliche Verurteilung von Mobbenden wäre zwar in einigen Fällen wünschenswert und sicher auch abschreckend, führt aber, sollten die Handelnden weiter in der Organisation arbeiten, oft nicht nachhaltig zu dem gewünschten sozialen Frieden, wenn nicht flankierend auch andere Maßnahmen getroffen werden. Expert/innen sind der Meinung, dass arbeitsrechtliche bzw. disziplinäre Maßnahmen sowie ebenso der Zeitpunkt der Intervention und die Begleitung des gesamten sozialen Um-feldes wichtig sind.

Methoden der betrieblichen Intervention:• Betriebliche Ansprechpersonen (Gleichbehand-

lungs-, Mobbing-Präventionsbeauftragte, Kon-fliktlots/innen, Personalvertreter/innen,...)

• Innerbetriebliche Beschwerde-, Clearingstellen• Einbindung externer Beratungs-, Clearingstellen• Konfrontative Intervention• No-Blame-Approach• Konfliktmanagement und Mediation• Rechtliche Schritte


Muster-Tools

3 Muster-Tools

3.1 Betriebsvereinbarungen

EineBetriebsvereinbarungistinZusammenarbeitvonArbeitgeber/innen-undArbeitnehmer/innenseitege-meinsamzuerarbeitenundabzustimmen.

FolgendePunktesolltenjedenfallsenthaltensein:

1. Definition von Mobbing aus Sicht des Un-ternehmens

2. Klares Commitment gegen Mobbing

3. Definition von Konfliktmanagement und Mobbing-Prävention

4. Definition von strukturell verankerten In-stitutionen im Unternehmen

Ansprechpartner/innenimUnternehmen Aufgabenprofil Kompetenzen Ausbildung Rahmenbedingungen (Recruiting, Veranke-

rung,Finanzierung,…)

5. Regelmäßige Informations- und Sensibili-sierungs-Veranstaltungen

FürFührungskräfte FürMitarbeitende FürArbeitnehmer/innenvertretung

6. Leitfaden für betriebliches Vorgehen bei Mobbing-Verdacht

Strukturierte Gespräche mit gemobbten undmobbendenPersonen

BetrieblicheUnterstützungfürgemobbteundmobbendePersonen

KonsequenzenbeiMobbing

7. Unterlagen für Personen, die sich gemobbt fühlen

Mobbing-Check Mobbing-Tagebuch

8. Literaturliste

9. Impressum und Signaturen

3.1.1 Mustervereinbarung

Muster-Dienstvereinbarung2überdenArbeits-undGesundheitsschutz(Mobbing,sexuelleBelästi-gungundDiskriminierung)

vom...............................................................................

Zwischen.......................................................................

vertretendurch.............................................................

und

demPersonalvertretungsorgan

wirdaufInitiativederPersonalvertretungderzentra-lenDienststellein........................................................des Personalvertretungsorganes und der Gleichbe-handlungsbeauftragtennach§73inVerbindungmit§75Abs.3Nr.15desBundespersonalvertretungsgeset-zesfolgendeDienstvereinbarunggeschlossen,diedenSchutz der Beschäftigten vor sexueller Belästigung,vor Mobbing sowie vor Diskriminierung wegen Be-hinderung,Herkunft,Hautfarbe,Religion,politischerAnschauungoder sexueller IdentitätamArbeitsplatzgewährleistensoll.

PräambelEs besteht Einvernehmen, dass sexuelle Belästigung,sozialesFehlverhalten,ungelösteKonflikteundfehlen-deAchtungvorAndersdenkendensowieAngehörigenanderer Nationen oder Glaubensgemeinschaften dasBetriebsklimanegativbeeinflussen,zuStörungenderArbeitsabläufeführensowiedieQualitätderArbeits-ergebnisse beeinträchtigen. Die Rechte der Betroffe-nenaufsexuelleSelbstbestimmung,Menschenwürdeund Meinungsfreiheit werden durch solche Verhal-tensweisenverletzt.FolgedieserBelastungenkönnenseelischeundkörperlicheErkrankungensein.

AlleBeschäftigtender/des..........................................sindaufgefordert,anderGestaltungeinerArbeitsweltmitzuwirken,dievongegenseitigerAchtungundTo-leranzgeprägtistundinderKonfliktezugelassenundgelöstwerden.

2 abgestimmt für den Bereich des öffentlichen Dienstes


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§ 1 GeltungsbereichDieDienstvereinbarunggiltfüralleBeschäftigtender/des.................................................................................

§ 2 Grundsätze(1)DieseDienstvereinbarungsolldazubeitragen,se-xuelleBelästigungensowieMobbingundDiskriminie-rungzuverhindern.SieregeltdasVerfahrenbeiVer-stößen.DiegenanntenVerhaltensweisen stelleneineVerletzungderarbeitsvertraglichenPflichtenodereinDienstvergehendarundkönnenauchStrafrechtstat-beständeerfüllen.(2)DieRechtederPersonalvertretungbleibenunbe-rührt.

§ 3 Pflichten des Arbeitgebers/der Arbeitgeberin1. Die/das........................ als Arbeitgeber/in

mißbilligtjedeFormvonsexuellerBelästigungsowie von Mobbing und Diskriminierung amArbeitsplatz. Sie sieht es als ihre Pflicht an,alles zu tun, um die Beschäftigten davor zuschützen.

2. Die/das.................verpflichtetsich,inAbstim-mung mit den Betroffenen gegen Personenvorzugehen, die gegen diese Dienstvereinba-rung verstoßen. Die/das ................ hat dafürzu sorgen,dassdenBeschwerdeführer/innenaus der Mitteilung eines Fehlverhaltens keinNachteilentsteht.

3. Werden Beschäftigte durch betriebsfremdePersonen am Arbeitsplatz sexuell belästigtoderdiskriminiert,wirddie/das................ihrerechtlichen und tatsächlichen Möglichkeitenausschöpfen,umdieskünftigzuverhindern.

§ 4 Verantwortung der Vorgesetzten(1) DieVorgesetztenhabendurchihrVerhaltenzueinemBetriebsklimabeizutragen,indemdiepersönli-cheIntegritätunddieSelbstachtungallerBeschäftig-ten respektiert werden. Die Vorgesetzten tragen dieVerantwortungdafür,dassHinweisenaufeineeven-tuelle sexuelleBelästigung sowieMobbingoderDis-kriminierung in ihremVerantwortungsbereichunver-züglichnachgegangenwird.(2) Vorgesetzte, die einer sexuellen Belästigungsowie Mobbing oder Diskriminierung nicht konse-quent entgegentreten, sind auf ihre Verantwortunghinzuweisen. ImWiederholungsfall istdieEinleitungvon dienst-, oder arbeitsrechtlichen Maßnahmen zuprüfen.

§ 5 Begriffsbestimmung

(1) SexuelleBelästigungamArbeitsplatzistjedesvorsätzlichesexuellbestimmteVerhalten,dasdieWür-dedesMenschenamArbeitsplatzverletzt.Ausschlag-gebendsinddieEmpfindungenderBetroffenen.SexuelleBelästigungliegtvor,wenneinVerhalten- aufgrund allgemeingültiger gesellschaftlicher Nor-

menalsunerwünschtunterstelltwerdenkann,oder

-vondenBetroffenenerkennbarabgelehntwird.Als sexuelle Belästigung kommen z.B. in Betracht: - Aushängen, Verbreiten oder Zeigen von Bildern,Pin-up-Darstellungen,Kalendern,Softwareusw.mitsexuell anzüglichen Ausführungen, DarstellungenmenschlicherKörperoderPersonenalsLustobjekte- Unnötiger oder unerwünschter körperlicher

Kontakt- Sexuellanzüglicheoderunangenehmeverbale

Bemerkungen,Äußerungen,Witze,Kommen-tare über Aussehen anderer Personen oderErlebnissemitanderenPersonenoderbeleidi-gendeÄußerungen

- BeleidigendeoderdiskriminierendeÄußerun-genwegengleichgeschlechtlicherLebensweise

- Obszöne oder kompromittierende Aufforde-rungenoderEinladungen

- UnerwünschteverbalesexuelleAnnäherungs-versuche

- Handlungen, die geeignet sind, Frauen undMänneralsAnschauungsobjekteeinzustufen

- SprachlicheBenennungmitKosewörtern- ExhibitionistischeAngeboteoderHandlungen- AufforderungzusexuellenHandlungenAls besonders schwerwiegend wird die Belästigungangesehen,wennsiesichgegenNachgeordneterichtetoder mit Hinweisen auf eine möglicheVerknüpfungzwischen der Erfüllung von sexuellen Forderungenund dem Fortkommen oder der Benachteiligung imArbeitslebenverbundenwird.Einvernehmliche Beziehungen werden durch dieseDienstvereinbarungnichtberührt.WenndasEinver-nehmenbeendetist,dürfenBetroffenekeineNachtei-lehaben,weildieBeziehungzunächsterwünschtwar.


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(2) Mobbing findet statt, wenn jemand am Ar-beitsplatzschikaniert,bedrängtoderausgegrenztwird.EsbeeinträchtigtdiePersönlichkeitsentwicklung,dasSelbstwertgefühlsowiedieHandlungs-undEntschei-dungsfreiheitderbetroffenenPerson,esverletztihreWürdeundihrsozialesAnsehen.Mobbingverhindert,dassdieBetroffenenihreFähigkeiteneinbringenundihre fachlichenAufgaben sinnvollwahrnehmenkön-nen.AlsMobbing-Handlungenkommenz.B.inBetracht:-VerleumdungvonBeschäftigtenoderderenFamilien-Verbreitenvonabträglichenbzw.negativenGerüch-tenüberBeschäftigteoderderenFamilien-absichtlichesZurückhaltenvonarbeitsnotwendigenInformationen;-DrohungenundErniedrigungen-Beschimpfungen, verletzende Behandlung, Hohn,undAggressivität-UnwürdigeBehandlungdurchVorgesetzte,wiez.B.die Zuteilung kränkender, unlösbarer, sinnloser odergarkeinerAufgaben- Belästigungen von Beschäftigten bis in die Privat-sphäre(3) DiskriminierungistdieHerabsetzungvonBe-schäftigtenwegenihrerBehinderung,Herkunft,Haut-farbe,Religion,politischerAnschauungodersexuellenIdentitätundverletztdieWürdederbetroffenenPer-sonsowiederenGrundrechte.AlsDiskriminierungkommenz.B.inBetracht:-Verbaleoder schriftlicheÄußerungen sowieHand-lungen mit herabwürdigendem Inhalt aus o.g. Grün-den- Alle Mobbing-Handlungen mit diskriminierendemHintergrund

§ 6 Unterstützung der Betroffenen(1) BetroffenewerdenausdrücklichermutigteinFehlverhalten im Sinne dieser Dienstvereinbarungnichthinzunehmen,sondernsichdagegenzurWehrzusetzenundderbetreffendenPersonzunächstmünd-lichoderschriftlichdeutlichzumachen,dassihrVer-halten unerwünscht ist, dass es als verletzend odermissachtend empfunden wird und das Betriebsklimastört. Sie können hierzu eine Person ihres Vertrau-enseinschalten.BetroffenekönnenauchBeschäftigtesein,diezwarnichtpersönlichbehelligtwerden,aberdasFehlverhaltenmiterlebenodermitansehen.(2) Jede Form der sexuellen Belästigung, vonMobbing oder Diskriminierung sollte einem MitgliedderBeratungsstelle (§7)gemeldetwerden, insbeson-

derewenndieAufforderungzurUnterlassung(Absatz1) erfolglos ist bzw. aus persönlichen Gründenunterbleibt. Die Beschwerdeführenden können sichdurchPersonenihresVertrauensbegleitenlassen.

§ 7 Beratungsstelle, Verfahren(1) ZurBeratungderMitarbeiterinnenundMitar-beiterbeiAnliegenimSinnedieserDienstvereinbarungstehenMitgliedereinerBeratungsstellezurVerfügung.DieBeratungsstelle besteht aus mindestens achtBe-schäftigten,dienachvorherigerBekanntmachungvonderGeschäftsführungimEinvernehmenmitdem(Ge-samt-)Personalratbestelltwerden.Betroffenekönnenwählen,anwelchesMitgliedsiesichwenden.IndenimSinnedesBundespersonalvertretungsgeset-zes räumlich weit entfernten Dienststellen wird vonden jeweiligen Dienststellenleitungen im Einverneh-menmitderjeweilszuständigenPersonalvertretungjeeineVermittlungspersonbestellt.§6Abs.2letzterSatzbleibtunberührt.(2) DieMitgliederderBeratungsstellehabenfol-gendeAufgaben:-BeratungderBetroffenen-EntgegennahmevonBeschwerden-Prüfung, ob es sich um einen Fall im Sinn dieserDienstvereinbarunghandelt-InitiierenvonvorbeugendenMaßnahmenundSchu-lungen;-ÖffentlichkeitsarbeitimBetrieb-KontaktezuexternenStellen(3) Vorgetragene Anliegen werden unverzüg-lich und vertraulich behandelt. Erscheinen hiernachweitereSchritteerforderlich,gibtdieBeratungsstelledenVorgangimEinvernehmenmitdenRatsuchendenüberdieLeitungderAbteilungPersonalandieErmitt-lungsstelle (§8Abs.1)weiter.SiekanndamiteinenVorschlagzumweiterenVorgehen,insbesonderezumSchutzderRatsuchenden,verbinden.(4) DieMitgliederderBeratungsstellewerdenvonanderweitigendienstlichenTätigkeitenfreigestellt,so-weit es zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung ihrerAufgaben in der Beratungsstelle erforderlich ist. Dienotwendige personelle und sachliche Unterstützungistvonder/dem..........zugeben.(5) Die Mitglieder der Beratungsstelle sind hin-sichtlichderihnenindieserTätigkeitbekanntwerden-den Angelegenheiten über die Zeit ihrer ErnennunghinauszumStillschweigenverpflichtet.DiesgiltauchfürandereBeteiligte.


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§ 8 Ermittlungsstelle, Verfahren(1) ZurErmittlungdesSachverhaltswirdvonFallzuFalleineErmittlungsstelleeingerichtet.DieErmitt-lungsstellebestehtausderTeamleitungdesPersonal-verwaltungsteamsderAbteilung/desDezernats,indersichderVorfallereignethat,undzweiBeschäftigten,vondenenmindestenseiner/eineVolljurist/Volljuris-tinseinmuß.DieseMitgliederwerdenjeweilsvonderAbteilungsleitungPersonalauseinemPoolbestimmt.Dieser Pool besteht aus mindestens ......... Beschäf-tigten,dienachvorherigerBekanntmachungvonderGeschäftsführungimEinvernehmenmitdemGesamt-personalrat bestellt werden können. Kommt die Er-mittlungsstellezudemErgebnis,dassdieBeschwerdenichtoffensichtlichunbegründetist,leitetsiedieer-forderlichenSchutzmaßnahmenein.(2) Die Ermittlungsstelle gibt Beschuldigten da-nachGelegenheit,sichzudenVorwürfenzuäußern.Sieprüftdann,obdieAnhörungweitererPersonenbzw.dievonderBeratungsstellevorgeschlagenenMaßnah-men (§ 7Abs. 3 Satz 3) erforderlich sind.AussagenzurSachewerdenprotokolliert.DieEntscheidungüberSofortmaßnahmentrifftdieLeitungderAbteilung/desDezernatsPersonal.(3) NachAbschlußderErmittlungenprüftdieEr-mittlungsstelle,obdienst-oderarbeitsrechtlicheMaß-nahmen (z.B. Ermahnung, Abmahnung, Kündigung)erforderlich erscheinen und macht entsprechendeVorschläge gegenüber der Personalverwaltung. ÜberdasweitereVerfahrenentscheidetdieAbteilung/dasDezernatPersonal.DieMaßnahmensolleneinFehlverhaltennachdrück-lich verdeutlichen, Wiederholungen verhindern undklarstellen;dassdie/das...................einsolchesVer-haltenaufkeinenFallduldet.Kommt die Ermittlungsstelle zu dem Ergebnis, dasskeinFehlverhaltenvorliegt,schlägtsiederLeitungderAbteilung/desDezernatsPersonaldieEinstellungdesVerfahrensvor.(4) Die Betroffenen dürfen keinen Nachteil ausderAnzeige der Belästigung erleiden, dies gilt auch,wenn das Verfahren gegen Beschuldigte eingestelltwird.(5) §7Abs.4und5geltenentsprechend.

§ 9 Ausbildung, Fortbildung, QualifizierungBeiAusbildungs-,Fortbildungs-undQualifizierungs-maßnahmender/des ....................... sinddieThemen,,SexuelleBelästigungamArbeitsplatz“ sowie „Mob-bing“-einschließlichdesRechtsschutzesfürdieBe-

troffenen, der Handlungspflichten der VorgesetztenunddesVerfahrensbeiVerstößen - zuberücksichti-gen.Dasgiltinsbesonderefür:-BeschäftigtemitFührungs-undAufsichtsaufgaben-inderAus-undFortbildungtätigeBeschäftigte-MitgliederderBeratungsstelle-MitgliederderErmittlungsstelle-BeschäftigtemitPersonalaufgaben-MitgliederderPersonalvertretungen-MitgliederderJugend-undAuszubildendenvertre-tung-Frauenbeauftragte-Vermittlungspersonen- Mitarbeiter/innen der betrieblichen SozialberatungunddesBetriebs-/PersonalärztlichenDienstes-MitgliederderSchwerbehindertenvertretung-MitgliederderGesamtschwerbehindertenvertretung-Gleichbehandlungsbeauftragte

§ 10 Bekanntgabe der DienstvereinbarungAlleBeschäftigtenerhalteneinExemplardieserDienst-vereinbarungsowiedesGesetzeszumSchutzderBe-schäftigtenvorsexuellerBelästigungamArbeitsplatz(Beschäftigtenschutzgesetz).Die Dienstvereinbarung und das Gesetz können au-ßerdeminallenDezernats-undReferatsleitungenein-gesehenwerden.

§ 11 Inkrafttreten, Kündigung, NachwirkungDieDienstvereinbarungtrittmitdemTagederUnter-zeichnunginKraft.SiekannmiteinerFristvoneinemMonatzumSchlusseinesKalendermonats schriftlichgekündigtwerden.NachAblaufderKündigungsfristwirktdieDienstver-einbarung bis zum Inkrafttreten einer Neuregelungnach.

-------------------------------Ort,Datum

FürdieRessortleitungFürdiePersonalvertretunggez.gez.


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3.2 Design Info-Workshop

DieserWorkshopkannbspw.durchdieinnerbetrieb-lichenBeauftragtenoderauchandereinterne/externeExpert/innendurchgeführtwerden.

Tabelle 7.Konzept für Workshop

3.3 Gesprächsleitfäden/Checklisten

NachfolgendeChecklistensindauchalsDownloadverfügbarunter:www.fgoe.org/presse-publikationen/forschungsowohlalspdfalsauchalsWorddatei.

Füralle(Erst-)GesprächegiltfolgenderLeitfaden:

1 Vorbereitung

Teilnehmendedefinieren Zeitpunktplanenundfixieren Dauerfestlegenundkommunizieren Ortplanenundreservieren Ungestörtheitorganisieren Unterlagenherrichten

2 Einleitung

Begrüßung Platzundevtl.Getränke(Wasser)anbieten EinleitungdesGesprächs

3 Gesprächsbeginn

Konkretes Gesprächsthema und Gesprächs-zielausSichtderBetreuenden/Führungskraftkommunizieren

Rahmenbedingungen kommunizieren: Ge-sprächsdauer, Anonymität, Rollenklärung,möglicheKonsequenzendesGesprächs

DefinitionvonMobbing HinweisaufBetriebsvereinbarung(soferndie-

sevorliegt) ErwartungenderTeilnehmendenabfragen

4 Strukturierung

Besprechungspunktesammeln Tagesordnung und Ziel für dieses Gespräch

festlegen Definieren, was nicht Thema sein soll bzw.

kann

5 Besprechungspunkte abarbeiten


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6 Zusammenfassung und Ergebnisse der Ge-spräche festhalten

Besprochenes Geplantes(wer,was,biswann) OffenePunkte NeuerTermin

3.3.1 Gespräch mit gemobbter Person

a) Situation aus Sicht der gemobbten Person erfragen

WorinbestehtMobbingfürdiebetroffenePer-son?

WelcheFeindseligkeitennimmter/siewahr? WerwirdalsbeteiligtamMobbing-Geschehen

wahrgenommen? Werwirdalsunterstützendwahrgenommen? Wie hat sich die Mobbing-Situation entwi-

ckelt? Wie wird sich das Geschehen voraussichtlich

entwickeln?

b) Befinden der gemobbten Person ermitteln

WiegehtesderPersonsubjektiv? WiewirktdiePersonaufdie/denGesprächs-

führenden? Wie sieht das Entwicklungsportfolio des/der

Betroffenenaus? Welche Bedingungen halten den/die

Betroffene/ndavonab,dieAbteilung/dasUn-ternehmen zu verlassen? (schlechtes Dienst-zeugnis,AngstkeineArbeit zufinden,finan-zielleNachteile,sozialeBedingungen,Angstzuscheitern)

c) Interventions- und Unterstützungsmög-lichkeiten aufzeigen

Mögliche weitere unterstützende Personen/Institutionendiskutieren

Akute Belastungsreduktion: Veränderungeneinleiten (Aufgabengebiet, Arbeitsplatz…)nachBedarfundMöglichkeit

Unterlagenwiez.B.Mobbing-Tagebuchmitge-ben

Klären,obschriftlicheDokumentevonSeiten

des/derBetroffenenvorliegen Interventionsmöglichkeitenerarbeiten

3.3.2 Gespräch mit vermeintlich mobbender Person

a) Mobbing-Geschehen besprechen

KonkretesGeschehen(Beobachtungen,Unter-lagen,Gespräche…)vorstellenundMobbing-Verdachtdefinieren

b) Situation der vermeintlich mobbenden Person

Beziehungen zu gemobbter/n Person/en er-fragen

Zusammenarbeitklären Bisherigen Umgang mit etwaigen Konflikten

bzw.Problemenmiteinandererfragen

c) Klares Nein zu Mobbing

SichgegenMobbingaussprechen Aufforderung, keine (weiteren) Mobbing-

Handlungenzusetzen Information über Schritte entsprechend Be-

triebsvereinbarung(fallseinesolchevorliegt)

d) Lösungen erarbeiten


Coachingempfehlen,einleiten,setzen Konfliktmanagement empfehlen, einleiten,

setzen Mediationempfehlen,einleiten,setzen Disziplinarmaßnahmen empfehlen, einleiten,

setzen


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3.3.3 Gespräch mit dem Team

a) Konkreten Fall ansprechen

KonkretesGeschehen(Beobachtungen,Unter-lagen,Gespräche…)vorstellenundMobbing-Verdachtdefinieren

b) Situation der Teammitglieder

Beziehungen zu gemobbter/n Person/en er-fragen

Zusammenarbeitklären Bisherigen Umgang mit etwaigen Konflikten

bzw.Problemenmiteinandererfragen

c) Klares Nein zu Mobbing

SichgegenMobbingaussprechen Aufforderung, keine (weiteren) Mobbing-

Handlungenzusetzen Information über Schritte entsprechend der

Betriebsvereinbarung (falls eine solche vor-liegt)

d) Lösungen erarbeiten


Coachingempfehlen,einleiten,setzen Teamentwicklungempfehlen,einleiten,setzen Konfliktmanagement empfehlen, einleiten,

setzen Mediationempfehlen,einleiten,setzen Disziplinarmassnahmen empfehlen, einleiten,

setzen

3.4 Leitfaden für persönlich Betroffene

Informationeneinholen(DefinitionvonMob-bing,Mobbing-Check,…)

Sich an Personen im Unternehmen wenden,denenmanvertrautunddieeinenunterstüt-zen können (Führungskraft, Personalvertre-tung, Mobbing-Ansprechpartner/innen, Kol-leg/innen,…)

Sich mitVertrauten austauschen (Freund/in-

nen,Familie,…) Freizeitaktivitäten,Abgrenzung,Gutesfürsich

tun–persönlicheStärkung Mobbing-Tagebuchführen Coaching,BeratunginAnspruchnehmen ReflektierendespersönlichenVerhaltens,der

eigenenRessourcen KlärungrechtlicherSchritte Persönliche Handlungsmöglichkeiten reflek-

tieren Kurzschlusshandlungen vermeiden (unüber-

legteKündigungen)


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3.5 Das Mobbing-Tagebuch

FolgendePunktesolltenenthaltensein:

1. DatumundUhrzeit(wann)2. OrtdesVorfalls(wo)3. WerwarendieBeteiligten?4. Was ist heute genau vorgefallen? (wer, was,

wie,Kontext)5. WasistdasAngriffszielderheutigenHandlun-

gen?(z.B.dieZusammenarbeit,meineSelbst-achtung, mein Wohlbefinden, mein sozialesAnsehen, meine Arbeit und Leistungsfähig-keit,anderes)

6. WaswarderAnlass/HintergrunddesZusam-mentreffens?

7. GibtesZeug/innenoderBeweise?8. Sind bestimmte Anlässe/tiefere Ursachen zu

erkennen?9. WelcheFolgengabes?(Verletzungen,Beschä-

digungen,Krankenstandetc.)10. Welche Gefühle und Reaktionen wurden bei

mirausgelöst?11. WiehabeichaufdenVorfallreagiert?12. Werhatmichunterstützt?

Umsicheinigermaßengefestigt ineinenRechtsstreiteinzulassen,sindspezielle,wennauchformloseAuf-zeichnungen(sog.Mobbing-Tagebücher)unerlässlich.VorGerichtistesfüreinechancenreicheGeltendma-chungvonAnsprüchenkeinesfallsausreichend,zube-haupten,mansei„gemobbt“worden.Vielmehrmussdiese Behauptung durch die Schilderung einzelnerVorfälle präzisiert werden. Für diese systematischeDarstellungliefernchronologischeAufzeichnungenim„Mobbing-Tagebuch“gemeinsammitallenfallsgesam-meltenBeweisstückendieidealeGrundlage.Wo und wie die handschriftlichen Notizen gemachtwerden,spieltkeineRolle.AlspraktischhabensichoftWochenkalenderoderSchulhefteerwiesen.WennmitdemTagebuchbegonnenwird,istessinnvoll,den bisherigenVerlauf anhand von Kalendarien etc.nachträglich nach dem Motto: „Was bisher geschah“zurekonstruieren.AusdenAufzeichnungensolltesichaberjedenfallsergeben,wanndieserRückblickdurch-geführtwurdeundnichtvorgetäuschtwerden,dassessichdabeiumtagesaktuelleNotizenhandelt.

3.6 Factsheets

3.6.1 Die Studie „Mobbing im öffentlichen Dienst“ (IBG, Wien 2009)

In einer schriftlichen Befragung (Response: 1750Personen)sowie inqualitativenInterviews(insg.86)wurdeneinerseits dasAusmaß derBetroffenheit so-wieRessourcen,RisikenundderbetrieblicheUmgangerhoben.7% der Befragten fühlen sich betroffen – dies ent-spricht in etwa Erfahrungen aus Schweden sowieDeutschland.12%derBefragtensindaufgrundihrerAngaben„häu-figundübersechsMonategemobbt(zuwerden)“alsdeutlichgefährdetund8%alsgefährdeteinzustufen.Alleinstehende, Minderheiten (ethnisch, religiös undsexuelleOrientierung)undMenschenmitBeeinträch-tigungsindgemäßdenErgebnissenderBefragungle-diglichzu1-2%vonMobbingbetroffen.DieBefragtengebenan,dasszu4%Männerbetroffensind.

IndenInterviewsgeben66%derBefragtenan,Mob-bingfälleindereigenenOrganisationzukennen.40%der online Befragten sind Mobbingfälle bekannt. DaessichbeidenInterviewpartner/innenumFührungs-kräfte, innerbetrieblicheExpert/innenundPersonal-und Gewerkschaftsbeauftragte handelte, kann einebesondere Sensibilität für das Thema vorausgesetztwerden.Im Ranking der am häufigsten von Mobbing betrof-fenenPersonengruppenliegensowohl inderOnline-Befragung als auch in den Interviews Frauen3 (7%)und Mitarbeiter/innen ohne Führungsfunktion (7%)sowiebereitslängerimArbeitsprozessstehendeMit-arbeiter/innen (4%) voran. Alleinstehende, Minder-heiten (ethnisch, religiös und sexuelle Orientierung)undMenschenmitBeeinträchtigungsindgemäßdenErgebnissen der Befragung lediglich zu 1-2% vonMobbingbetroffen.AuchinHinblickaufdieEbenendesMobbingsdeckensichdieErgebnisseausdenInterviewsweitgehendmitdenErgebnissenderOnline-Befragung.InbeidenFäl-lenkommtdas„Bossing“gefolgtvonMobbingaufdergleichenHierarchieebeneamhäufigstenvor.Amdeut-lichgeringstenwird„Staffing“wahrgenommen.

3 Befragte geben an, dass zu 4% Männer betroffen sind.


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Tabelle 8.Ebenen des Mobbings, im Falle von Mobbing

7%derBefragtensindderMeinung,dasswesentlicheAspekte von Führung (Rollenklarheit, Kommunika-tion, Information) Mobbing mit verursacht, genausovieleMitarbeiter/innen(8%)sindauchderMeinung,dassMobbingvoneinerPersonausgeht.Die Online-Befragung ergab folgende Mobbinghand-lungen,denenbesondersMobbinggefährdetePerso-nenamhäufigstenausgesetztsind.

Tabelle 9.Ranking der 10 häufigsten Mobbinghandlungen

DasErgebnisder Interviewsdeckt sichGroßteilsmitdemErgebnisderOnline-Befragung.AuchhierstehenAngriffeaufdieQualitätderArbeits-undBerufssitu-ationknappgefolgtvonAngriffenaufdassozialeAn-sehenanersterStelle.67% der interviewten Personen gaben an, dass inden ihnen bekannten Mobbingfällen die UrsachenfürMobbingnichtbehobenwurden.75%deronlineBefragtengabenan,dassdasMobbingnichtbeendetwerdenkonnte.BeibeidenbefragtenZielgruppenwirdalsoMobbingzumeistnichtbeendet.

4 Als besonders gefährdet wurden jene Personen eingestuft die angeben, häufig und über sechs Monate Mobbinghandlungen ausgesetzt zu sein. Es handelte sich um 12% der Befragten.


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IndenInterviewswurdenachgefragt,wasdasfürdieBetroffenen wie Mobbenden bedeutet, wie sich ihreSituation entwickelt, wenn Mobbing nicht beendetwird.AnbeidieAntwortenstatistischausgewertet:

Tabelle 10.Entwicklung für Betroffene

Tabelle 11.Entwicklung für Mobbende

Wirsehen,dasseherdieGemobbtendieOrganisationoderdenArbeitsbereichdurchVersetzungoderKün-digungverlassen(42%)alsdieMobber/innen(11%).

WohinwendetmansichimFallevonMobbing?• 54%würdeneszunächstmitdem/derKontra-

hent/in/Mobber/inansprechen• 46%würden sich andieFührungskraftwen-

den• 37% würden sich an die interneAnlaufstelle

wenden• 28% würden sich an die Personalvertretung

wenden• 21% würden sich an die Geschäftsführung

wenden• 21%würdensichaneineexterneBeratungs-

stellewenden,genausovielewürdenCoachinginAnspruchnehmen

DieAnalyse der qualitativenAntworten aus den In-terviewsergabeinBestCase-Szenario,wiemankons-truktivmitMobbingumgehenkönnte:• GrundsätzlicheOffenheitvonOrganisationen,

konstruktivmitKonfliktenumzugehen

• BereitschaftsichmitdemThemaMobbingaus-einanderzusetzen

• FührungskräftesindsichihrerVerantwortungimMobbingfallbewusst

• Führungskräfte haben genügend Ressourcenfür Führungsaufgaben und wissen, was ihreHandlungsoptionenimAnlassfallsind

• Funktionierendes Zusammenspiel zwischenFührungskräften,Personalvertreter/innenso-wieinternenundexternenExpert/innen

3.6.2 FACTS Europäische Agentur für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz

http://agency .osha.eu.int - Mobbing 23

DieAgenturproduziertzurzeiteineReihevonFacts-heets die helfen sollen, arbeitsbedingten Stress undeinige seiner wichtigsten Auslöser zu bekämpfen.Mobbingsteht inunmittelbaremZusammenhangmitarbeitsbedingtemStress.DiesesFactsheetzuMobbingenthältInformationenundVorschlägefüralle,diekon-kreteMaßnahmengegenMobbingergreifenmöchten.Im Abschnitt „Weitere Informationen“ am Ende desFactsheetsfindenSieHinweise auf anderehilfreicheQuellenderAgentur.DieseQuellewirdständigaktualisiertundausgebaut.Weitere in dieser Reihe erschienene Factsheets sindhierverfügbar.

DieWebsitederAgenturfindenSieunterhttp://agency.osha.eu.int© Europäische Agentur für Sicherheit und Gesund-heitsschutzamArbeitsplatz.NachdruckmitQuellen-angabegestattet.PrintedinBelgium,2002TE-02-02-003-DE-D3


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3.7 Rundschreiben des Bundeskanzleramts

Betrifft: Prävention von Mobbing im öffentlichenDienst-RundschreibenMit1.Juli2004istunterBGBl.INr.65/2004eineum-fangreiche Novelle zum Bundes-Gleichbehandlungs-gesetzinKraftgetreten.MitdieserNovellewurdeu.a. zusätzlich zudembe-reits bestehenden Tatbestand der sexuellen Belästi-gung auch derTatbestand der geschlechtsbezogenenBelästigungsowiederBelästigungaufGrunddereth-nischenZugehörigkeit,derReligionoderderWeltan-schauung,desAltersoderdersexuellenOrientierungeingeführt.DieseTatbeständestellenSpezialfälleeinesPhänomensdar,welchesinderFachweltals„Mobbing“bezeichnetwird.ZurweitestgehendenVermeidungvon„Mobbing“ imBundesdienst, sieht sich das Bundeskanzleramt überInitiativederGewerkschaftÖffentlicherDienstimSin-nevonumfassenderInformationundSensibilisierungzudiesemThemazufolgendenAusführungenveran-lasst:

1. Definition von Mobbing

MobbingisteingesellschaftlichesPhänomen.Deshalbmussdavonausgegangenwerden,dassesauchimöf-fentlichenDienstinErscheinungtritt.UnterMobbingwirdeinekonfliktbelasteteKommuni-kationamArbeitsplatzunterKolleg/innenoderzwi-schenVorgesetztenundMitarbeiter/innenverstanden,

bei der die angegriffene Person unterlegen ist undvoneinerodereinigenPersonensystematisch,oftundwährend längererZeitmitdemZielund/oderEffektdesAusstoßesausdemArbeitsverhältnisdirektoderindirektangegriffenwirdunddiesalsDiskriminierungempfindet.MobbingisteineFormvonBeeinträchtigung,diedannvorliegt,wennwiederholteAktivitätendasZielhaben,mentale und manchmal auch körperliche Qualen zubereiten;siesindgegeneineodermehrerePerson(en)gerichtet,dieausdemeinenoderanderenGrundnichtinderLageist/sind,sichselbstzuverteidigen.Fachleute sprechen dann von Mobbing, wenn einePerson oder mehrere Personen häufiger über eineZeitlang negativen Handlungen (Schikane, Isolation,Kränkungen etc.) von einer anderen oder mehrerenanderen Personen ausgesetzt ist bzw. sind. WeitersmusseinUngleichgewichtimStärkeverhältnisvorhan-densein,sodassdasMobbingopferesschwerhat,sichzuverteidigen.MansprichtnichtvonMobbing,wennetwazweigleichstarkePersoneneinenKonfliktaus-tragen,oderwennessichumkleineKonfliktepisodenhandelt.Eine besonders schwerwiegende Form des Mobbingstelltdas sogenannte „Bossing“dar,wennderTäterinderPersondes/derVorgesetztenzufindenist.DieWehrlosigkeit des Opfers ist durch das hierarchischeGefälle und der daraus resultierenden AbhängigkeithierinbesonderemMaßegegeben.Mobbingist injedemFalleineFormpsychischerGe-


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walt, die vom Betroffenen als Trauma erlebt wird,welchesschwerwiegendegesundheitlicheFolgennachsichziehenkann.InvielenFällenisteinepsychischeBelastungsreaktiongegeben,dievonKonzentrations-störungen, Angstzuständen, Panikattacken, Schlaf-störungen,Versagens-undSchuldgefühlenund/oderDepressionenbegleitet seinkannund in schwerwie-gendenFällenineineSuchterkrankungoderineinenSuizidmündenkann.15%derSuizidesindaufMob-bingzurückzuführen!DieBundesanstaltfürArbeitsschutzundArbeitsmedi-zinhateineRepräsentativstudiefürdieBundesrepu-blikDeutschlandinAuftraggegeben,welchedieHäu-figkeitvonMobbinghandlungenuntersuchte:• Gerüchte/Unwahrheiten(62%)• Arbeitsleistungfalschbewertet(57%)• StändigeSticheleienundHänseleien(56%)• Wichtige Informationen werden verweigert

(52%)• Arbeit wird massiv und ungerecht kritisiert

(48%)• Ausgrenzung/Isolierung(40%)• Alsunfähigdargestellt(38%)• Beleidigungen(36%)• Arbeitsbehinderung(26%)• Arbeitsentzug(18%)

Näheres unter http://www.baua.de/fors/fb02/fb951.pdf

Mobbing ist von anderen Konfliktsituationen zu unterscheiden!• MobbingzieltaufAusgrenzungund/oderEnt-

fernungderbetroffenenPersonab.• Die psychischen, biologischen und sozialen

Grundlagen der betroffenen Person werdengezielt attackiert, um diese ausgrenzen und/oderentfernenzukönnen.

• Mobbingkannkrankmachen.• Daher ist vonTäter/innen und Opfer(n) und

Mittäter/innenauszugehen.

2. Phasen des Mobbing

Konfliktphase

AmAnfangstehteinungelösteroderschlechtbearbei-teterKonflikt,dasOpferkannmitdemKonfliktjedochnochumgehen.EszeigensichnochkeinesomatischenErscheinungen. DieAggression auf Seiten desTätersistnochschwerfassbar.

Phase der indirekten und direkten Aggression – Mobbing etabliert sich

DasOpferwird fürdiebestehendeLageverantwort-lichgemachtundentwertet (verschärfteKörperspra-che,verschärfterTonfalletc.).DasOpfergerätimmermehrineineVerteidigungsposition,estretenZweifelameigenenTunauf.DasOpferfühltsichzunehmendohnmächtig und kann im Konflikt nichts mehr ent-gegensetzen. Erste somatische Symptome treten auf(DauerbiszuzweiJahren).

Öffentlichkeitsphase

DieEntwertungdesOpfersgibtdemTäterdieMöglich-keit,ohneSchuldgefühleweitereaggressiveHandlun-genauszuführen:direkteverbaleEntwertung,öffent-lichesLächerlichmachen,Gewaltandrohung.DurchdieständigenDemütigungenistdasOpfersoverunsichert,dassdieArbeitdarunterleidet,Fehlerunterlaufen.Esgiltbereitsals„Problemmitarbeiter“,arbeitsrechtlicheKonsequenzen drohen. Das Opfer wendet sich nachaußen,andenDienststellenleiteroderaneinenPer-sonalvertreter,vondenenoftdieVorurteileübernom-menwerden.EskommtzutäterorientiertenLösungen,dieStigmatisierungwirdverstärkt.DerpsychischeZu-standdesOpfersverschlechtertsich(Dauer:zweibissechsJahre).

Ausschlussphase

InderletztenPhasekommteszudirekterAusübungvonGewalt,Beschuldigungen,psychischkrankzuseinund zwangsweise Begutachtungen oder auch direk-tenkörperlichenAttacken.DasMobbing-OpferleidetunterstarkenpsychosomatischenSymptomen,sodassmeistlangeKrankschreibungenerfolgen.OftkommteszumehrerenVersetzungenhintereinander.Mobbing-Fälle enden in Betrieben meist mit demVerlust desArbeitsplatzesundoftsogarmitdemAusschlussausderArbeitswelt. EntwederkündigendieBetroffenenselbst,weilsieesnichtmehraushalten,odersiewer-dengekündigtbzw.willigen ineineeinvernehmlicheLösung des Dienstverhältnisses ein. Am Ende bleibtoftnurdievorzeitigeAlterspensionoderBerufsunfä-higkeitspension.


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3. Folgen für die Organisation

Verringerte ArbeitsleistungDies trifft nicht nur auf das Mobbingopfer zu, son-dernaufalleamMobbingprozessBeteiligten.BeidenBetroffenennimmtaufGrundderpsychischenBelas-tungssituationdieKonzentrationab,dieFehleranfäl-ligkeitsteigt.DieTäterinvestierenmehrEnergieindiePlanungneuerStrategienalsindieArbeitundschre-cken auch vor Nachteilen für den Betrieb vielfachnichtzurück,wiezumBeispielSchädendurchSabo-tage,durchmangelndeInformationsweitergabe,durchden bewusst falschen Einsatz von Mitarbeitern (je-mandmithöhererQualifikationwirdzwecksDemüti-gungnurzuniederenArbeitenherangezogen,jemandwirdbewusstüberfordertundkanndieLeistungnichtzustandebringen)etc.

Verschlechterung des BetriebsklimasDie Verschlechterung reicht vom Absinken der Mo-tivation bei Unbeteiligten bis hin zu Ängsten, einesTagesebenfallsOpfersolcherMachenschaftenzuwer-den.„Nurnichtauffallen“,wedernegativnochposi-tiv,lautetdieDevise–manchmalbishinzurinnerenKündigung.

Volkswirtschaftlicher SchadenDer volkswirtschaftliche Schaden entsteht durchKrankenstände, Arztbesuche, erhöhten Medikamen-tenverbrauch, Krankenhaus- und Kuraufenthalten.Dazu kommen Kosten aus lang anhaltenderArbeits-losigkeit, Umschulungsmaßnahmen oder vorzeitigemRuhestand.WeitereKostenentstehenauseinerSuch-terkrankungundderVersorgungderHinterbliebenennacheinemSuizid.LautSchätzungenderGÖDkosteteinMobbingfallimSchnitt€50.870,-proJahr.

Mobbing-Raten in EuropaDie Europäische Stiftung zur Verbesserung der Le-bens-undArbeitsbedingungenerhobdenProzentsatzvonArbeitnehmernproLand,dieEinschüchterungs-versuchenamArbeitsplatzausgesetztsind:Näheres unter http://www.eurofound.eu.int/publications/files/EF00128DE.pdf

Achtung:EsistvonhohenDunkelziffernauszugehen!LändermithohenMobbing-RatensindaktiverinderAufdeckungundstatistischenErfassung.Mobbing ist kein Kavaliersdelikt!Mobbing ist ein Verstoß gegen die Menschenwürdesowie eineVerletzung des Persönlichkeitsrechts undverursachtnichtzuletztauchgesundheitlicheStörun-gen.AuchwennesdenStraftatbestand„Mobbing“inÖs-terreichderzeitnochnichtgibt, ist esdochmöglich,einzelneMobbinghandlungengemäßStGBstrafrecht-lichzubewerten.AlsStraftatbestände,diemitMob-bing in Zusammenhang stehen können, lassen sichetwa „üble Nachrede“, „Beleidigung“, „Urkundenun-terdrückung“, „Verleumdung“, „Ehrenbeleidigung“,aber auch „Nötigung“, „Täuschung“, „Drohung“ und„gefährliche Drohung“ nennen. Die/Der BetroffenehatalsonichtnurdieMöglichkeitderzivilrechtlichenKlage,eskannauchStrafanzeigegegenMitarbeiterin-nen und Mitarbeiter bzw.Vorgesetzte erstattet wer-den,dieMobbingbetreiben.HinsichtlichdersexuellenBelästigung,dergeschlechts-bezogenenBelästigungundderBelästigungaufGrundder ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder derWeltanschauung, des Alters oder der sexuellen Ori-entierung siehtdasBundes-Gleichbehandlungsgesetzdienst-unddisziplinarrechtlicheKonsequenzensowieeinen Mindestschadenersatzanspruch von € 720,-vor.

Abbildung 8. Prozentsatz von Arbeitnehmer/innen, die Einschüchterungsversuchen am Arbeitsplatz ausgesetzt sind


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4. Mobbing-Prävention

Zur Fürsorgepflicht des/der Vorgesetzten gehört es,Mitarbeiter/innenvordenAuswirkungenpsychischerGewaltzuschützen,unterwelche„Mobbing“zweifel-loseinzureihenist.EingutesArbeitsklimaistdiebesteMobbing-Präven-tion!Dazugehören:• GegenseitigeWertschätzung• OffeneKommunikation• Transparenz• GuteFührungsqualität• EthikinderDienststelle• PartizipationderMitarbeiter/innen...

Was kann die einzelne Führungskraft tun?• Klarstellung der Einstellung gegenüber Mob-

bing(„InmeinemBereichwerdeichkeinMob-bingdulden.“)

• Konfliktregelnfestlegen• KlarheitundTransparenzimFührungsstil(kei-

ne tatsächliche oder mutmaßliche Bevorzu-gungEinzelner)

• AusformulierungklarerZieleundVerantwort-lichkeiten (schafft Nachvollziehbarkeit undstärktdasVertraueninnerhalbdesTeams)

• RegelmäßigeMitarbeitergespräche• Mediation,SupervisionundCoaching,umEskala-

tionvonvorhandenenKonfliktenzuverhindern• UnterstützungderMobbingopfer(z.B.Dienstfrei-

stellung,umBeratunginAnspruchzunehmen)

Was kann der Dienstgeber Bund tun?ZurMobbing-Präventiongehörtvor allem,denGradderInformiertheitzumThemamöglichsthochzuhal-tenundBewusstseinsbildungzufördern.WissenüberMobbing auf der Seite der Personalverantwortlichenund Führungskräfte wie auf Seiten der Personalver-tretung und der Mitarbeiter/innen ist ein wichtigerSchritt.Im Interesse der Mobbing-Prävention wird Informa-tions-undAufklärungsarbeitdurchdasBundeskanz-leramtinFormvonVorträgenundWorkshopsgeleistet.UmdieKostenfürMobbing-Präventionsmaßnahmengering zu halten, sollen vorhandene Ressourcen ge-nützt werden. Das Bundeskanzleramt beabsichtigtdaher in Zusammenarbeit mit der Gewerkschaft Öf-fentlicherDienstWorkshopsinsbesonderefürGleich-behandlungsbeauftragte, Mitarbeiter/innen von Per-sonalabteilungen und Personalentwickler/innen zudiesemThemaabzuhalten.

EineerstediesbezüglicheVeranstaltungfindetam17.Oktober 2005 am Zentrum für Verwaltungsmanage-ment Schloss Laudon statt. Diese richtet sich an dieGesamtheitderMitarbeiter/innendesBundes,insbe-sonderean:• Führungskräfte• MitgliederderPersonalvertretungsorgane• Mitarbeiter/innenvonPersonalabteilungen• Personalentwickler/innen• Gleichbehandlungsbeauftragte und Kontakt-

frauen• Behindertenvertrauenspersonen• Betriebsärzt/inWeitersistbeabsichtigt,dieMobbing-Präventionmitbestehenden Personalentwicklungsinstrumenten zuverknüpfen.

3.8 Anlaufstellen

Nachfolgend finden Sie ausgewählte österreichweiteAnlaufstellen:

Telefonseelsorgewww.telefonseelsorge.atTel.142

IBGInstitutfürhumanökologischeUnternehmensführungwww.ibg.co.at

Österr.NetzwerkfürbetrieblicheGesundheitsförderungwww.netzwerk-bgf.at

Berufsverband Österreichischer Psychologinnen undPsychologenwww.boep.or.at

BÖPHelplinewww.boep.or.at/hl/help.htmTel.01/5048000

Psychnet:Listevonqualifizierten,eingetragenenPsy-cholog/innenwww.boep.or.at/psychnet/dbase/psylist.php

Österr.BundesverbandfürPsychotherapieÖBVPwww.psychotherapie.atTel.01/5127090

Promenteaustriawww.promenteaustria.atetc.


Rechtliche Situation – Rechtsdurchsetzung

4 Rechtliche Situation – Rechtsdurch-setzung

InÖsterreichgibtes–wieauchindenmeistenübrigenMitgliedstaatenderEuropäischenUnion–keineige-nesMobbinggesetz.Esgibtbisherauchkeineneige-nen,ausdrücklichengesetzlichenMobbingtatbestand.DieserUmstandmachtdieArbeitnehmer/innenaberkeineswegs recht- oder schutzlos. Vielmehr könnenzahlreichezivil-,straf-undverwaltungsrechtlicheBe-stimmungenimKampfgegenMobbingdurchausnutz-bargemachtwerden(sieheTabelle11Zivil-,straf-undverwaltungsrechtliche Bestimmungen gegen Mob-bing).

4.1 2. Dienstrechts-Novelle 2009

In der 2. Dienstrechts-Novelle 2009 wird dezidiertein „Mobbingverbot“ ausgesprochen. Die Mobbing-DefinitionorientiertsichanLeymann.ImSinneeinerumfassenden Mobbing-Prävention wird klargestellt,dass Mobbing eine Dienstpflichtverletzung darstellt.Der gebotene „achtungsvolle“ Umgang miteinanderwirdwiefolgtdefiniert:„Sieodererhat imUmgangmitihrenoderseinenKolleginnenundKollegensowieMitarbeiterinnen und MitarbeiternVerhaltensweisenoderdasSchaffenvonArbeitsbedingungenzuunter-lassen, die deren menschliche Würde verletzen oderdiesbezweckenodersonstdiskriminierendsind.“

2.Dienstrechts-Novelle2009-§43a(2).docArtikel1ÄnderungdesBeamten-Dienstrechtsgesetzes1979DasBeamten-Dienstrechtsgesetz1979,BGBl.Nr.333,zuletzt geändert durch das Bundesgesetz BGBl. I Nr.XXX/XXXX,wirdwiefolgtgeändert:

16.Nach§43wirdfolgender§43asamtÜberschrifteingefügt:„AchtungsvollerUmgang“(Mobbingverbot)§43a.DieBeamtinundderBeamtehabenalsVorge-setzte ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern undalsMitarbeiterinoderMitarbeiter ihrenVorgesetztengegenüber sowie einandermitAchtung zubegegnenund zu einem guten Funktionieren der dienstlichenZusammenarbeitbeizutragen.SieodererhatimUm-gangmitihrenoderseinenVorgesetzten,Kolleginnenund Kollegen sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbei-ternVerhaltensweisenoderdasSchaffenvonArbeits-bedingungen zu unterlassen, die deren menschliche

Würdeverletzenoderdiesbezweckenodersonstdis-kriminierendsind.“

Artikel4ÄnderungdesRichter-undStaatsanwaltschaftsdienst-gesetzesDas Richter- und Staatsanwaltschaftsdienstgesetz,BGBl.Nr.305/1961,zuletztgeändertdurchdasBun-desgesetzBGBl.INr.XXX/XXXX,wirdwiefolgtge-ändert:

2. Nach § 57 wird folgender § 57a samt Überschrifteingefügt:„AchtungsvollerUmgang“(Mobbingverbot)§57a.DieRichterinundderRichterhabenalsVorge-setzteihrenMitarbeiterinnenundMitarbeiternundalsMitarbeiterinoderMitarbeiterihrenVorgesetztenge-genübersowieeinandermitAchtungzubegegnenundzu einem guten Funktionieren der dienstlichen Zu-sammenarbeitbeizutragen.SieodererhatimUmgangmitihrenoderseinenKolleginnenundKollegensowieMitarbeiterinnen und MitarbeiternVerhaltensweisenoderdasSchaffenvonArbeitsbedingungenzuunter-lassen, die deren menschliche Würde verletzen oderdiesbezweckenodersonstdiskriminierendsind.“

Erläuterungen

ZuArt.1Z16(§43aBDG1979):NachderzeitigerRechtslageistunklar,obundinwie-weit das so genannte Mobbing, welches nicht vomBundes-Gleichbehandlungsgesetz erfasst ist, eineDienstpflichtverletzung darstellt.Das BDG 1979 ent-hältdazukeinespezifischenRegelungen.Unter Mobbing versteht man eine konfliktbelasteteKommunikation am Arbeitsplatz unter KolleginnenundKollegenoderzwischenVorgesetztenundMitar-beiterinnenundMitarbeitern,beiderdieangegriffe-nePersonunterlegen istundvoneinerodereinigenPersonensystematisch,oftundwährendlängererZeitmitdemZielund/oderEffektdesAusstoßesausdemArbeitsverhältnisdirektoderindirektangegriffenwird(siehedazuauchdasRundschreibendesBundeskanz-leramts,GZBKA-931.015/0002-III/7/2005)Schon § 26 der Dienstpragmatik 1914 enthielt eineVerpflichtung der Bediensteten zum achtungsvollenUmgangmitihrenVorgesetzten,KolleginnenundKol-legen.ImGegensatzdazufindetsichinden§§43bis45BDG1979keineausdrücklicheRegelung,welchedieArtundWeisedesUmgangsvonBedienstetenmitein-



anderbzw.denallgemeinen„Betriebsfrieden“zumIn-halthat.Mobbinghandlungensindjedochschonnachderzeitiger Rechtslage als Dienstpflichtverletzungenzuqualifizieren,wenndurchsieentwederTatbeständedes gerichtlichen Strafrechts (etwa Körperverletzungoder ehrenrühriges Verhalten) verwirklicht werdenoderwennausihnenRückschlüsseaufdienstlichrele-vanteCharaktermängelgezogenwerdenkönnen.UmMobbinghinkünftigzielsicherundschnellunter-bindenundahndenzukönnen,umdieInformiertheitundBewusstseinbildungunterdenBedienstetenzumThema„Mobbing“zufördern,aberauchumgegenüberdenBedienstetenklarzustellen,dassessichbeieinemderartigenVerhaltenumeineDienstpflichtverletzunghandelt,siehtderneue§43aBDG1979deshalbeineeindeutig formulierteVerpflichtung der Bedienstetenzumachtungs-undrespektvollenUmgangmiteinandervor.MitderTextierungdieserBestimmungwird–umeineüberschießendeAhndungvonzwischenmensch-

lichemFehlverhaltenhintanzuhalten–andieständigeRechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs ange-knüpft,derzufolgenichtjedespontaneGemütsäuße-rung etwa einer oder einemVorgesetzten gegenüber„aufdieGoldwaagegelegt“wird (VwGH11.12.1985,85/09/0223;4.9.1989,89/09/0076)unddisziplinar-rechtlicheFolgennachsichzieht.Nurdann,wenn„diemenschlicheWürdeeinesKollegenoderVorgesetztenverletzt“oderdiedienstlicheZusammenarbeitundda-mitderBetriebsfriede„ernstlichgestört“wird(VwGH11.12.1985,85/09/0223;16.10.2001,2001/09/0096),istdasVerhaltendisziplinarrechtlichzuahnden.Dies ist auch dann der Fall, wennVerhaltensweisengesetzt werden, die für die betroffene Person uner-wünscht, unangebracht, beleidigend oder anstößigsind. Der Begriff „Diskriminierung“ umfasst somitauch die Schaffung feindseliger oder demütigenderArbeitsbedingungen.

Tabelle 12.Zivil-, straf- und verwaltungsrechtliche Bestimmungen ge-gen Mobbing



Um Ansprüche durchsetzen zu können sind einigewichtigeAspektezubeachten:

Tabelle 13.Wichtige Aspekte bei der Beweissicherung

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9.



Es gibt mehrere Beispiele aus der Rechtsprechung,die anschaulich machen, in welchen Kontexten wel-cheGesetzeherangezogenwerdenundwelcheUrteileentsprechenddererhobenenSachlagegefälltwerden.Hierseieneinigeangeführt.

• OGH79ObA208/89(9ObA90/07m)[4Ob140/07b]DerArbeitgeberhatnebenLebenundGesundheitdesArbeitnehmersauchandereimmaterielleundmateri-elleInteressendesArbeitnehmersimbesonderenMaßzu wahren. (Wenngleich § 1157 ABGB vermögens-rechtlicheInteressendesArbeitnehmersnichterwähnt,sinddiesevomArbeitgeberebenfallszuwahren.)[DieFürsorgepflichterfasstdiegesamtePersönlichkeitderArbeitnehmer; es geht nicht nur punktuell um dieRechtsgüter Leben, Gesundheit, Sittlichkeit und Ei-gentum, sondern um deren Persönlichkeitsrechte inihrendiversenAusstrahlungenschlechthin.]

• OGH8ObA59/08xKernderBelästigungiSd§7GlBGistdasAbzielenaufdasbloßeGeschlecht.NachAnsichtdesRechtsmittel-werbershabedasErstgerichtnurfestgestellt,dasserdieTätigkeitderKlägerinbeanstandetundmehrAr-beitsleistung von ihr eingefordert habe, als sie habeleisten können. Er habe somit nur ihre Arbeitsleis-tungund-einstellungkritisiert,wasaberkeinenun-mittelbaren Zusammenhang mit dem Geschlecht derKlägeringehabthabe.MitdiesenAusführungengehtder Revisionswerber jedoch nicht vom festgestelltenSachverhaltaus.NachdenFeststellungensprachderBeklagte mit der Klägerin nämlich (beginnend mitHerbst2003)ineinemrauenundhartenUmgangston,erteilteihrWeisungeninunangebrachtemTonundwarihrgegenübergehässig.DieKlägerinwurdevomihmherabwürdigendbehandeltundbeschimpft.Während es bei bestimmten Äußerungen auf derHand liegt, dass es sich dabei um „geschlechtsbezo-genesVerhalten“handelt(z.B.„Blondinen-Witz“),istdort,woherabwürdigendesVerhalten,GehässigkeitenoderBeschimpfungennichtpersegeschlechtsbezogenerfolgen,dasMotivfürdieseVerhaltensweisenmaß-gebend. Mit seiner Feststellung, dass das VerhaltendesBeklagtenderKlägeringegenüber„daraufberuh-te,dasssieeineFrauist“,hatdasErstgerichtaberein

MotivdesBeklagtenfürseinherabsetzendesVerhal-ten der Klägerin gegenüber festgestellt, das als ge-schlechtsbezogenzuqualifizierenist.

• OGH18.9.1997,8ObA285/97pDievonderKlägerinerwähnten„Sticheleien“imZu-sammenhangmitihrerTätigkeitimBetriebsratbzw.diegelegentlicheKritikanderKlägerinsindweitvondemauch alsTerror amArbeitsplatz bezeichneten „Mob-bing“ entfernt […]. Es ist dies ein vielfach plakativgebrauchtesneuesWortfüreinschonfrüherbekann-tesarbeitsrechtlichesPhänomen,dasinderSacheimZusammenhang mit demAustrittsgrund aus drohen-derGesundheitsgefährdungnach§26Z2AngGschonwiederholtangesprochenwordenist[..].

• OGH12.9.1990,9ObA192/90Der Umstand, dass sich der Gesundheitszustand desKlägersbaldnachderAuflösungseinesArbeitsverhält-nissesmitderbeklagtenParteibesserte,sprichtnichtgegen,sondernfürdieKausalitätdesbeiderbeklagtenParteibestehendenschlechtenArbeitsklimasundderunbefriedigendenArbeitssituationfürdieErkrankungdesKlägersunddamitfürdasVorliegendesim§26Z1AngGgenanntenAustrittsgrundes.[..]Abgesehendavon,dassdiebeklagtePartei,dievonderGesundheitsgefährdungKenntnishatte,demWunschdes Klägers nach einem anderen Arbeitsplatz nichtRechnungtrug,stelltsichdieFragenacheinemmögli-chenErsatzarbeitsplatzbeiderbeklagtenParteinicht,weil nicht der Belastung durch die Arbeitstätigkeitallein, sondern demArbeitsklima insgesamt die aus-schlaggebendeBedeutungzukam;indiesemFallkannderArbeitnehmernämlichnichtdamit rechnen,dassderAustrittsgrunddurchZuweisungeineranderenTä-tigkeitbeseitigtwird.

• OGH10.5.1989,9ObA71/89Feststeht,dassdieKlägerinimMärz1986aneinerer-heblichenErschöpfungsdepressionmitpsychosomati-schenAuswirkungenlitt.DieserZustandwurdedurchdasArbeitsklimainderFirmadererstbeklagtenParteiausgelöst.DieKlägerinhattekeinenfixenruhigenAr-beitsplatzundmussteinverschiedenenRäumenunterbelastendenBedingungenarbeiten.Dieseanundfürsich schon schwierigen Arbeitsbedingungen wurden

7 Im Sinne der leichteren Lesbarkeit werden die Abkürzungen „OGH“ für den Österreichischen Obersten Gerichtshof, „BAG“ für das Deutsche Bundesarbeitsgericht, „LAG“ für das Deutsche Landesarbeitsgericht verwendet.



zusätzlichdurchHerabsetzungenundauchdurchVer-balinjurien von Seiten des Firmeninhabers belastet.DieKlägerinhättenachdenFeststellungenohneScha-denfürihreGesundheitdieArbeitbeidenbeklagtenParteiennichtmehrfortsetzenkönnen.MagderGe-schäftsführer H***, bedingt durch die angespanntewirtschaftliche Lage des Unternehmens, auch unterDruckgestandensein,sorechtfertigtediesnichtseinVerhalten gegenüber der Klägerin. Es wurden nichtnurerhöhteAnforderungenandieArbeitsleistungderKlägerin gestellt, die mit einer beträchtlichen Belas-tungverbundenwaren;derGeschäftsführerverstießauchdurchseinwiederholtbeleidigendesunddieKlä-gerinherabsetzendesVerhalteningroberWeisegegendiezwischendenParteiendesArbeitsvertrageseinzu-haltendenGrundsätzedergegenseitigenAchtungundanständigen Begegnung. Dabei handelt es sich nichtumisolierteVorfälle;dasVerhaltendesGeschäftsfüh-rers erstreckte sich vielmehr vomAusscheidenT***biszumAntrittdesKrankenstandesdurchdieKlägerinimMärzunddamitübereinenZeitraumvonmehralssechsMonaten.ZutreffendhatdasBerufungsgerichtdasVorliegendesAustrittsgrundesdes§26Abs1Z1AngGangenommen, stehtdoch fest, dassdieKlä-gerindieTätigkeitohneSchadenfürihreGesundheitnicht hätte fortsetzen können. Die Gefährdung derGesundheit des Angestellten bei Fortsetzung einerbestimmtenTätigkeitisteinDauerzustand,aufdenersichjederzeitzurRechtfertigungeinervorzeitigenBe-endigungdesArbeitsverhältnissesberufenkann(9ObA307/88).ImÜbrigenkonntedieKlägerinnachAn-trittdesKrankenstandeserstnacheinergewissenZeitderBeobachtungderweiterenEntwicklungdespsy-chischen Leidenszustandes endgültig abschätzen, obihreineweitereTätigkeitunterdenimUnternehmenderbeklagtenParteigegebenenBedingungenmöglichist.DanichtderBelastungdurchdieArbeitstätigkeitallein, sondern demArbeitsklima insgesamt die aus-schlaggebendeBedeutungzukam,stelltsichdieFragenach einem möglichen Ersatzarbeitsplatz im Unter-nehmendererstbeklagtenParteinicht.Diebesondersbelastenden Rahmenbedingungen wären nämlich injedemFallunverändertgeblieben.DerAustrittwurdedahernichtverspäteterklärt.

• OGH28.06.1995,9ObA94/95Feststeht,dassderKlägerimMärz1993ineinepsy-chischeAusnahmesituationgeratenwar,dieihreWur-zel imVerhältnis zumGeschäftsführer der beklagtenPartei hatte; der Kläger konnte ohne Gefahr eines

weiteren Schadens für seine Gesundheit die Dienst-leistungennichtfortsetzen.Erwararbeitsunfähig.DieWiedererlangung derArbeitsfähigkeit war von einerÄnderung der Situation am Arbeitsplatz abhängig.AuchunterdiesbezüglichgutenVoraussetzungenwärebeipsychiatrischerBehandlungeinKrankenstandvonvierbisachtWochenzuerwartengewesen.Vorausset-zung für eine Besserung des GesundheitszustandesdesKlägerswäreaberjedenfallseineBeendigungderZusammenarbeit mit demdamaligenGeschäftsführerderbeklagtenParteigewesen.NunwusstederKlägerwohl,dassdieserinabsehbarerZeitinPensiongehenwerde,dochwarihmnichtbekannt,dassdiessoun-mittelbarbevorstandundüberdieswarkeineswegsge-sichert,dassmitderPensionierungdesSeniorchefsdieberuflicheZusammenarbeitbeendetseinwürde,zumaldieserunmittelbarimBetriebsverbandwohnteundimHinblickdarauf,dassdanachseineFamilienangehöri-gen(SohnundGattin)alsGeschäftsführertätigwaren,zumindest während einer Übergangszeit mit seinemweiterenaktivenTätigwerden imBetrieb zu rechnenwar. Da der Kläger ohne weitere Gefährdung seinerGesundheitunterdiesenBedingungenabernichtwei-terarbeitenkonnte,warendieVoraussetzungendes§26Z1AngGerfüllt.

• OGH26.6.1997,8ObA187/97aAuch dasVerbreiten wahrerTatsachen kann rechts-widrigindenSchutzbereichdesBetroffeneneingrei-fen;dastrifftjedenfallsdannzu,wenndessenInteres-senunnötigverletztwerden,alsokeinüberwiegendesInformationsbedürfnis der Allgemeinheit oder desMitteilungsempfängersvorliegt.DasRechtaufEhreisteinPersönlichkeitsrechtimSin-nedes§16ABGBundgenießtalssolchesabsolutenSchutzgegenjedermann;drohtdieGefahreinerVer-letzung,sostehtbeiWiederholungsgefahrauchohneVorliegenderfürWiderrufundVeröffentlichungge-mäß§1330Abs2ABGBnormiertenVoraussetzungeneinUnterlassungsanspruchzu.UnterEhrenbeleidigungistjedesderEhre-verstandenalsPersonenwürde(§16ABGB)-nahetretendeVerhaltenzuverstehen.

• OGH17.10.2002,8ObA196/02kDerGeschäftsführerderBeklagtenhatderKlägeringe-genüber,dieebenfallsFührungsverantwortungzutra-genhatte,einmehrfachinadäquatesVerhaltengesetzt.Erhat-nachdemerderKlägeringleichzuBeginndasAusscheidenausdemUnternehmenankündigte,ohneallerdings tatsächlich eine Kündigung anzusprechen



- der Klägerin Informationen vorenthalten bzw. siefalsch informiertundungeeigneteWeisungenerteilt.DamithatereinerseitsdieInteressenderKlägerinver-letzt,daesihrAnliegenalsFührungskraftseinmuss-te,aufGrundlageentsprechenderInformationenundAnweisungeneinezufriedenstellendeArbeitsleistungzu erbringen,um ihrenweiterenVerbleib imBetrieberreichen zu können. Im Zusammenhang mit der imAnschlussandieBetriebsübernahmederBeklagtener-folgtenAnkündigungdesGeschäftsführersgegenüberderKlägerin,siekämezuteuerundwerde„nichtlangebeiderBeklagtensein“,sindinderfolgendenNicht-übermittlung von Unterlagen, der Falschinformationund der Erteilung ungeeigneter Weisungen typischeMobbinghandlungen des Geschäftsführers zu erbli-cken.DieseHandlungenlassenaufdasZielschließen,dieKlägerinsystematischauszugrenzen,ihreStellungimBetriebzuuntergrabenundsieausdemArbeitsver-hältniszudrängen.

• OGH10.10.2001,9ObA241/01hDerKlägerhatseinRecht,vorzeitigauszutreten,damitbegründet,dasserarbeitsunfähiggewordensei,weilihn sein Arbeitgeber monatelang „gemobbt“ habe.Demgegenüber wurde als nicht feststellbar erachtet,dassdieBeklagtedenKlägerinirgendeinerArtschi-kaniertebzw.bewusstbenachteiligte.ImGegenteil:Essteht fest, dassderKläger als ältesterFahrer gegen-überdenanderenFahrerneineReihevonPrivilegiengenossundsichnuraufGrundseinerproblematischenPersönlichkeitsstruktursubjektivdurchwirtschaftlichbegründete Maßnahmen bzw. durch die Nichterfül-lungunerfüllbarerForderungensobenachteiligtfühl-te,dassbeiihmübereinigeMonateeine„depressiveVerstimmung mit Somatisierungstendenz bei selbst-zufriedenerunddominierenderPersönlichkeitsgrund-struktur mit Selbstkritikschwäche“ eintrat. Überdieswurde (in Übereinstimmung mit dem eingeholtenSachverständigengutachten)festgestellt,dassderKlä-ger „jederzeit durch Aufbringung von entsprechen-demVerständnis und entsprechenderAkzeptanz derTatsache,dassseineForderungennicht immererfüll-barsind,eineandereSichtweisedesZustandeshätteherbeiführen können“. Damit ist dem Kläger, der imÜbrigenunmittelbarimAnschlussanseinArbeitsver-hältnisbeiderBeklagtenabermalseinArbeitsverhält-nis als Kraftfahrer eingegangen ist, der Beweis, dasser „ohne erweislichen Schaden für seine GesundheitdieArbeitnichtfortsetzen“hättekönnen(§82alitaGewO1859),nichtgelungen.


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Literatur


Abbildungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung1 Definitionn.Leymann(1993):WichtigeAspekte.......................................................... 7Abbildung2 EbenenvonMobbinghandlungen(nachLeymann)........................................................ 8Abbildung3 RisikoFaktorenfürMobbing(Zapf,1999)................................................................... 10Abbildung4 ÜbersichtüberMobbing-PräventionundMobbing-Intervention............................... 11Abbildung5 PräventionvonMobbing.............................................................................................. 12Abbildung6 PräventionsmöglichkeitenfürOrganisationen............................................................. 12Abbildung7 BausteineeinerkonfrontativenIntervention............................................................... 19

Tabellenverzeichnis

Tabelle1 QualifizierungsmodulefürMobbing-Prävention.......................................................... 14Tabelle2 MethodenderbetrieblichenIntervention.................................................................... 16Tabelle3 VoraussetzungenfürdieArbeitalsbetrieblicheAnsprechperson............................... 16Tabelle4 GrundsätzeundVoraussetzungenkonfrontativerInterventionen............................... 17Tabelle5 WasBetroffenegegenMobbingtunkönnen................................................................ 20Tabelle6 MöglichegesundheitlicheFolgenvonMobbingfürBetroffene................................... 21Tabelle7 KonzeptfürWorkshop.................................................................................................. 28Tabelle8 EbenendesMobbings,imFallevonMobbing.............................................................. 32Tabelle9 Rankingder10häufigstenMobbinghandlungen......................................................... 32Tabelle10 EntwicklungfürBetroffene.......................................................................................... 33Tabelle11 EntwicklungfürMobbende.......................................................................................... 33Tabelle12 Zivil-,straf-undverwaltungsrechtlicheBestimmungengegenMobbing.................... 39Tabelle13 WichtigeAspektebeiderBeweissicherung.................................................................. 40

Impressum:

Herausgeber:Fonds Gesundes Österreich, ein Geschäftsbereich der Gesundheit Österreich GmbH1020 Wien, Aspernbrückengasse 2Zuständige Gesundheitsreferentin: Mag.a Gerlinde Rohrauer-Näf, MPH

Konzept und für den Inhalt verantwortlich:Dr.in Irene Kloimüller, MBAIBG - Institut für humanökologische Unternehmensführung1070 Wien, Mariahilferstraße 50/3/14, www.ibg.co.at

Autorinnen:Dr.in Irene Kloimüller, MBAMag.a Dr.in Theresia GabrielMag.a Silvia SchurianMag.a Beate Riedler IBG – Institut für humanökologische Unternehmensführung

Unter Mitarbeit von:HR Dir. Christine Gubitzer (GÖD), GesamtunterstützungKurt Obermülner, MAS (GdG - KMSfB), Konfrontative InterventionAlexander Kronabeter (GdG - KMSfB)Mag.a Petra Smutny, Rechtliche Situation in ÖsterreichMag.a Christine Wildner, Konfrontative InterventionAntonia Wöhrer (BMASK), Gesamtunterstützung

Grafik: Barbara Ringseis, www.rentadesigner.atDruck: Robitschek & Co GesmbH, WienFebruar 2010

Die Erstellung dieses Leitfadens erfolgte in Kooperation mit

Gedruckt nach der Richtlinie des Österreichischen Umweltzeichens

„Schadstoffarme Druckerzeugnisse“

Robitschek & Co GesmbH, Wien • UW 698 DAS

Mobbing - Leitfaden zur Prävention und Intervention · Mobbing bzw. dessen Prävention...

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