Möglichkeiten des Human Ressource Managements für einen unternehmensinternen Technologietransfer

Möglichkeiten des Human Ressource Management für einen unternehmensinternen Technologietransfer - Technologietransfer: Ökonomische Perspektiven -

Hilger Schneider

Möglichkeiten des Human Ressource Managements für einen unternehmensinternen

Technologietransfer

Von Hilger Schneider

26.06.2006

Hilger Schneider Möglichkeiten des Human Ressource Management für einen unternehmensinternen Technologietransfer - Technologietransfer: Ökonomische Perspektiven -

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1. Einleitung

2. Definitionen/Abgrenzungen

3. Methoden und Modelle der Bewertung Summarische Bewertung

Analytische Bewertung

Mischverfahren

4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis Trainée Programme

Assessment Center

5. Bewertung der Massnahmen in Unternehmen CEPEC – Prozess der Funktionsbewertung

GFO – Prozess der Funktionsbewertung

Hay – Prozess der Funktionsbewertung

6. Fazit und Ausblick

7. Literaturverzeichnis

Gliederung


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1. Einleitung

Welchen theoretischen Bezugsrahmen gibt es für diese Herausforderungen des Human Ressource Management?

• die Anzahl der Führungspositionen nimmt ab

• es ist wichtig das, das Wissen im Unternehmen verbleibt und nicht abwandert

• zur Erkennung von Führungstalenten und Fachtalenten

• immer mehr Firmen entscheiden sich dafür Funktions- und Personalbewertungsmethoden als Grundlage für ihre integrierten Human - Ressource – Systeme zu nutzen und so die Stellenbewertungen, das Training und die Entwicklung besser beurteilen und fördern zu können


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1. Einleitung

Integrationsmodell (vgl. Tichy,/Fombrun/ Devanna 1984)


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1. Einleitung




Mischverfahren


Assessment Center






Gliederung


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2. Definition/ Abgrenzung

Funktionsbewertung:

Funktionsbewertung ist ein Verfahren zur Quantifizierung der Arbeitsschwierigkeiten. Sie dient der Erfassung und Beurteilung der Anforderungen uns Beanspruchungen, welche die Mitarbeitenden bei der der Ausführung einer Funktion erfüllen beziehungsweise erleben. Dabei wird von einer angenommenen Normalleistung ausgegangen.

(Roger Minder)


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Schlüsselqualifikationen: - sind lange verwertbare Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen und Wahrnehmungen zum lösen gesellschaftlicher Probleme.

- als Berufsqualifikation sind es funktions- und bedarfsübergreifende Qualifikationen zur Bewältigung beruflicher Anforderungssituationen.

- diese Fähigkeiten, Einstellungen und Haltungen reichen über fachliche Kenntnisse und Fertigkeiten hinaus und überdauern diese. Das Ziel ist hierbei die berufliche Flexibilität und Mobilität.

- Hierdurch soll der Arbeitnehmer selbständig dazu befähigt werden die Wandlungen in seinem Beruf zu bewältigen ohne gleich Fremdhilfe zu benötigen.

(Roger Minder)


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Integriertes Personalmanagement:

- im Rahmen des integrierten Personalmanagements werden die Interdependenzen von Teilfunktionen des Personalmanagements berücksichtigt und durch Abstimmung aller mitarbeiterbezogenen Gestaltungsmassnahmen auf die Verwirklichung der strategischen Unternehmensziele ausgerichtet. (Roger Minder)


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1. Einleitung




Mischverfahren


Assessment Center






Gliederung


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3. Methoden und Modelle

Methoden der Funktionsbewertung (vgl. Kappel 1993)


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Methoden der Personalbeurteilung (vgl. Zander 1970)


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Summarische Bewertung:

Bei der summarischen Funktions- u. Personalbewertung erfolg die Bewertung als ein Ganzes. Systematische Kriterien werden hier nicht betrachtet. Die Arbeitsschwierigkeit wird somit durch eine ganzheitliche Einschätzung der Arbeits- und Personalanforderungen bestimmt.

Analytische Bewertung:

Diese Bewertung beruht auf betriebs-, tätigkeits- und personalspezifischen Beurteilungskriterien (z.B. benötigte Fachkenntnisse oder Erfahrung). Die unterschiedliche Bedeutung der Beurteilungsmerkmale wird in der Regel durch eine Gewichtung berücksichtigt. Die Merkmale werden einzeln und unabhängig von einander beurteilt. Durch die Addition der erhaltenen Punktewerte erhalten wir einen Funktionswert der im Vergleich mit anderen Funktionswerten derselben Organisation zu bewerten ist.


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Mischverfahren orientiert an Kappel (1993)


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Mischbewertung:

Da es sehr unterschiedliche Unternehmen bzw. Organisationen in unterschiedlichsten Branchen tätig sind und eine sehr unterschiedliche Anzahl von Mitarbeitern beschäftigen habe einige Unternehmen eine Mischbewertung für sich eingeführt.

Diese Unternehmen kombinieren verschiedene Methoden der systematischen und analytischen Bewertungen.

Eine analytische Bewertung ist nur an bestimmten Stellen notwendig.

An den wichtigen Schlüssel- und Referenzstellen

Ansonsten unterbleibt analytische Bewertung aufgrund des hohen kosten- und zeitintensiven Aufwandes.

So dass an den restlichen Positionen/ Arbeitsplätzen in der Organisation ein summarisches Verfahren durchgeführt wird, welches dann den Referenzfunktionen gegenübergestellt und zugeordnet wird.


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1. Einleitung




Mischverfahren


Assessment Center






Gliederung


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4. Beispiele aus der Unternehmenspraxis

Personalentwicklung:

• Fachliche Weiterbildung

• Führungskräfteschulung und –entwicklung

• Förderung von Teamentwicklung und Projektarbeit

• systematische Förderung von leistungsfähigen Mitarbeitern

• Erlernen von Schlüsselqualifikationen

Vier Instrumente kommen zum Einsatz

• Laufbahnplanung

• Leistungs- und Entwicklungsbeurteilung

• Mitarbeitergespräche und Qualifikationszirkel

• betriebliche Bildung (inner- und ausserbetriebliche)


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Trainée Programme: - Trainées sind oft Kandidaten für Führungskräfte oder Spezialisten

- Trainées sind Berufsanfänger welche spezielle Förderprogramme durchlaufen die 1 – 2 Jahre dauern können

- Entwicklungskosten für Trainée ca. 150.000 €

- ein Trainée hat viel Verantwortung und wird mit durchschnittlich 37.000 € entlohnt

- In dieser Einführungsphase sollen wichtige Firmenbereiche und Personen in einem beschleunigten Zeitrahmen kennen gelernt werden.

- Hierbei wird versucht Trainées eines Jahrganges zusammen arbeiten zu lassen um so einen gruppendynamischen Effekt herbeizuführen.

- Eine intensivere Zusammenarbeit ist dann später wahrscheinlich.

- Die Fähigkeiten und das Wissen des Trainées werden währen des Programms dabei den Erfordernissen des Unternehmens angepasst.


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Assessment Center:

• Inhalte:

• strukturierte Interviews (meist zu Beginn)

• Gruppendiskussionen (Jeder gegen Jeden) meist schliesst daran an das ein in der Gruppe gefundenes Ergebnis zu präsentieren ist

• Postkorbübung

• Rollenspiele (kritische Vorgesetzen – Mitarbeiter – Gespräche, Kollegengespräche, Verkaufsgespräche)

• Präsentationsaufgaben, Einzeln oder in Kleingruppen

• Fragebögen (psychometrische Testverfahren: Persönlichkeits- und Leistungstests), Intelligenztests, nur unter Aufsicht eines Diplompsychologen zulässig

• Abschlussgespräche mit Auswertung und ggf. Jobangebot

• bei längeren AC auch Essenseinladung (Gabeltest)


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1. Einleitung




Mischverfahren


Assessment Center






Gliederung


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5. CEPEC – Prozess der Funktionsbewertung

Ziel ist die Bewertung in den Bereichen Beratung, Benchmarking und Allgemeines

• es soll die Unternehmensleitung und die Human Ressource Verantwortlichen in allen Bereichen des Salärmanagements unterstützen

• es ist eine summarische Methode nach dem Katalogverfahren (ohne Lohngruppen)


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5. GFO – Prozess der Funktionsbewertung

Ziel ist die Bewertung in vier zentralen Bereichen

• Gehaltsmanagement

• Organisation

• Führung

• Projektmanagement

• Mischform aus analytischem Stufenwert-verfahren und summarischem Katalogverfahren (ohne Lohngruppen)


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5. Hay – Prozess der Funktionsbewertung

• Ziel des Hay – Prozess ist die Strategie – Implementierung durch integriertes Personalmanagement.

• aufbauend auf der Kernkompetenz der „Stellenbewertung“ und des „Gehaltsmanagements“

• soll heute Unterstützung auf allen Ebenen des strategischen Personalmanagements bieten

• Mischform aus analytische - Stellenwert – Methode und summarischer – Profil - Methode


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1. Einleitung




Mischverfahren


Assessment Center






Gliederung


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• Bei den Bewertungsverfahren ist es kaum möglich nur eine rein methodische Form anzuwenden.

• Eine Unternehmung wird daher zusätzlich zu der am häufigsten verwendeten Mischform noch eine summarische Methode als Kontrollfunktion durchführen.

• Da in Organisationen die Informationstechnologie und Elektronik eine immer wichtigere Rolle spielt wird eine Informationsverbreitung in den betrieblichen Prozessen und dem betrieblichen Alltag immer umfassender ermöglicht.

• Dadurch könnte eine Netzwerkfunktion entstehen, die es ermöglicht die Mitarbeiter jederzeit nach Bedarf, Fähigkeiten und Qualifikationen einzusetzen.


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1. Einleitung




Mischverfahren


Assessment Center






Gliederung


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Capgemini: HR- Barometer 2004/ 2006

Roger Minder: Funktionsbewertungsansatz im integrierten Personalmanagement; Konzeptionelle Grundlagen – Empirische Untersuchung – Gestaltungsempfehlungen (2003)

Christiane Konegen-Grenier: Trainee Programme. Berufsstart für Hochschulabsolventen. Köln, 1999

http://www.jobpilot.de/content/journal/studium/thema/kw25-02.html

http://infobub.arbeitsagentur.de/berufe/start?dest=profession&prof-id=27331

http://www.pointofcareer.de/index.php?a=357

http://www.unister.de/Unister/career/startseite/assessment/

http://www.online-bewerbung.org/bewerbung_deutschland_eignung.htm

http://www.personalseite.de/information/assessment.htm







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http://www.unister.de/Unister/career/startseite/assessment/




http://www.personalseite.de/information/assessment.htm

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