NACHHALTIGE UNTERNEHMENSKULTUR - · PDF fileQuelle: Studie Betriebliche Gesundheitsvorsorge...

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Dr. V. Sjut 81. BundesDekaneKonferenz WiWi

2012 HNEE

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NACHHALTIGE

UNTERNEHMENSKULTUR

Dr. Volkert Sjut

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Das erwartet Sie:

1. Einführung

2. Unternehmenskultur: was ist das?

3. Unternehmenskultur: der unterschätzte

Erfolgsfaktor

4. Schlussfolgerungen und Ausblick


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1 Einführung

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Unternehmenskultur

• 60% der Arbeitnehmer in Deutschland

fühlen sich durch die Bedingungen an ihrem

Arbeitsplatz belastet.

Quelle: Fürstenberg Institut, Fürstenberg-Performance-Studie 2010,

N=1001

81. BundesDekaneKonferenz WiWi

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Motivation ?

• Towers Watson Global

Workforce Study 2010

(D)

• 24% hoch engagiert

• 43% moderat engagiert

• 27% gering engagiert

• 6% nicht engagiert


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Dr. V. Sjut HNE(FH) Eberswalde 06/2011 6

Motivationsfaktor Bindung

Gallup Engagement

Index 2008 (D); 2010,

2011 ähnliche Werte

• 13% sind hoch moti-

viert mit hoher emoti-

onaler Bindung

• 67% zeigen geringe

emotionale Bindung;

Dienst nach Vorschrift

• 20% haben innerlich

gekündigt und keine

emotionale Bindung

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Dr. V. Sjut 7

Unternehmenskultur

• Unternehmenskultur,

Arbeitsqualität und

Mitarbeiterengage-

ment in den Unterneh-

men in Deutschland (Forschungsprojekt Nr.18/05,

BMAS 2008)

• 31% aktiv engagiert

• 37% passiv engagiert

• 18% akut unzufrieden

• 14% desinteressiert

Unternehmens- Mitarbeiter- Unternehmens-

kultur engagement erfolg


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Dr. V. Sjut 8

There are those who make it

happen, those who let it happen

and those who wonder what

happened !

(Ronald Reagan)


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2 Unternehmenskultur:

Was ist das?

( Im Englischen setzt sich der Begriff

Organisational Culture durch)

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Corporate Culture (1)

• Employees operate by a set of assumptions,

both conscious and unconscious, that dictate

how work gets done. (According to Edgar Schein, MIT, „father“ of studies on corporate

culture)


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Dr. V. Sjut 11

Unternehmenskultur (1)

• Keine einheitliche Definition

• Ergebnis der Sozialisierungsart von MA

durch ihre Arbeitsorganisation

• Tradiert, Ursprünge in der Vergangenheit

eines Unternehmens

• Im Lauf der Zeit entwickelte Verhaltens-

richtlinien (meist nicht niedergeschrieben)


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Dr. V. Sjut 12


• Soziales Phänomen, Werk eines Kollektivs

• Überdauert MA-Wechsel

• Erlernbar, MA können sich Inhalte aneignen

• Stärke bestimmt durch Prägnanz/Eindeutig-

keit, Verankerungstiefe/Internalisierung und

Verbreitungsgrad der Kultur


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Dr. V. Sjut 13

Corporate Culture (2)

• „It´s how things are done around here“

• The „Corporate Glue“

• The basic DNA of an organization


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Dr. V. Sjut 14

Firmenkultur-Typen

• Über-/Unterordnung

• Partizipation

• Machtkultur

• Patriarchenkultur

• Hierarchiekultur

• Bürokratiekultur

• Teamkultur

• Konsenskultur Quelle: SHS Business Consultants


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Dr. V. Sjut 15

Culture Prototypes

Complex organizations have multiple work cultures

• Corporate/HQ cultures

• Business unit cultures

• Geographic market cultures

• Functional/Professional cultures

• Management hierarchy cultures

• Generational cultures

(Source: Hay Group)


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Dr. V. Sjut 16

Fragen zur Unternehmenskultur

• Kann man seinem

Vorgesetzten sagen,

was einen stört?

• Wird bei Anrede auf

Titel Wert gelegt?

• Wie ist derUmgang

mit Reklamationen?

• Wie offen und ehrlich

wird kommuniziert?

• Wer wird in Entschei-

dungen involviert?

• Wie ist der Umgang

mit Betriebsrat und

Sprecherausschuß?

• Ist Unternehmens-

führung strikt am

Shareholder Value

ausgerichtet?


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Dr. V. Sjut 17

Starke Untern.kulturen: pros/cons

• Handlungsorientierung

• Rasche Entschei-

dungsfindung

• Zügige

Implementierung

• Motivation und Team-

geist

• Tendenz zur Abschot-

tung

• Abwertung neuer Orien-

tierungen

• Fixierung auf traditionel-

le Erfolgsmuster

• Konformität

Quelle: Dipl.arbeit Brack , Univ. Erlangen-Nürnberg 2007


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Dr. V. Sjut 18


• Umfasst ALLE gelebten Normen, Werte,

Verhaltensweisen im Unternehmen

• Auch Werte wie Leistung, Effizienz, Wett-

bewerb (nicht nur Vertrauen, Respekt, ...)

• Sie ist funktional oder dysfunktional bzgl.

Bewältigung von Herausforderungen, nicht

„sozialromantisch“ gut oder schlecht.

Quelle: Trendforum Unternehmenskultur 2011


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Dr. V. Sjut 19

Company Culture

• „Culture isn´t just one aspect of the game -

it IS the game. In the end, an organization is

no more than the collective capacity of its

people to create value.“

Lou Gerstner, former IBM Chairman


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3 Unternehmenskultur: der

unterschätzte Erfolgsfaktor

3.1 Herausforderungen der Märkte

3.2 Demografische Entwicklung

3.3 Motivation

3.4 Lösungsansätze

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21

3.1 Herausforderungen der

Märkte

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Dr. V. Sjut 22

Die 6 wichtigsten Herausforderungen

• Mehr Wettbewerbsdruck/neue Wettbewerber

• Zunehmende Komplexität

• Wirtschaftliche Unsicherheit

• Vertrauen in Unternehmen/Management

• Verändertes Konsumentenverhalten

• Zunehmende Innovations- und Veränderungs-

geschwindigkeit Quelle: BCG-Studie „Organisation 2015“


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Dr. V. Sjut 23

Wirtschaft und Unternehmen

werden immer komplexer

• Mechanische, lineare Sicht von Ursache

und Wirkung funktioniert nicht mehr - Beispiel Strasse: von Ampel zu Kreisverkehr

• Nur Vielfalt (Diversity) kann Vielfalt

bewältigen

• spricht für das soziale, menschen-

orientierte Führungsmodell


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Dr. V. Sjut 24

Organisationskompetenz und

wirtschaftlicher Erfolg

• 6 von 23 Kompetenzen (hart/weich) korrelieren

besonders stark mit wirtschaftlichem Erfolg:

- Führung/Leadership

- Mitarbeitermotivation/Empowerment

- Individuelle Verantwortlichkeit

- Gestaltung der Unternehmenskultur

- Change Management/Umsetzung

- Optimierung Führungsebenen/-spannen Quelle: BCG-Studie „Organisation 2015“


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Dr. V. Sjut 25

Organisation: harte und weiche

Elemente vereinen

• Kostendruck, Restrukturierung, Prozess-

und Projektmanagement bleiben Themen

• Komplexität und Unsicherheit nehmen zu

• Kernerfolgsfaktoren: Kundenorientierung,

Qualitätsführerschaft, Prozessexzellenz

• Fazit: Behavior drives Business Quelle: BCG-Studie „Organisation 2015“


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3.2 Demografische

Entwicklung

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Dr. V. Sjut 27

Demografischer Wandel... (1)

• 30 Mrd. Euro Umsatzeinbuße p.a. im

deutschen Mittelstand schon jetzt

• Wegen fehlenden Personals werden Aufträge

abgelehnt (laut >50% der befragten Unter-

nehmen)

Quelle: Ernst & Young, Mittelstandsbrometer 2011, Umfrage mit 700 mittelstd. Unternehmen


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Dr. V. Sjut 28

Beispiel Brandenburg

• Jede fünfte Stelle kann wegen fehlender

Fachkräfte nicht besetzt werden

• 9000 unbesetzte Stellen in 2010

• Unternehmen zahlen vergleichsweise wenig

• Ca. 80% des West-Lohnniveaus bei längerer

Arbeitszeit

Quelle: Betriebspanel Brandenburg 2010, Institut für sozialökonomische Strukturanalysen


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Dr. V. Sjut 29

Demografischer Wandel... (2)

• Fachkräfte werden Wettbewerbsfaktor

• Unternehmen brauchen Weitblick

• Nachhaltige, weitsichtige Personalstrategie

• Toppriorität: Personal

Quelle: McKinsey 2011, Studie Wettbewerbsfaktor Fachkräfte


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Dr. V. Sjut 30 81. BundesDekaneKonferenz WiWi

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3.3 Motivation

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Dr. V. Sjut 32

Motivation ist eine entscheidende

Leistungskomponente

• Leistung = f(Fähigkeit x Motivation x Situation)

oder

• Leistung = f (Können x Wollen x Dürfen)

Quelle: Lohaus


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Dr. V. Sjut 33

Der Eindruck „Zahlen sind

wichtiger als Menschen“

beeinflußt die Motivation

nachhaltig, und zwar negativ !


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Dr. V. Sjut 34

I am

cutting a

stone

What

are you

doing?

I am

building a

cathedral

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3.4 Lösungsansätze

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Dr. V. Sjut 36

Wettbewerbsfaktor Fachkräfte (1)

• Arbeitszeitmodelle (Jobsharing, Vertrauens-

arbeitszeit, Konten, ...)

• Arbeitsorganisation (altersgemischte Teams,

besondere Pausenregelungen, familien-

freundlich, ...)

• Fachkarrieren, Weiterbildung



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Dr. V. Sjut 37


• Gesundheitsförderung

• Mentoringsysteme

• Vergütungssystem langfristig ausrichten

(variabler Anteil, Erfolgsbeteiligung, ...)

• Recruitingstrategie (Employer Branding,

Kooperation mit Schulen, Hochschulen,

Netzwerke der Mitarbeiter, ...)



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Dr. V. Sjut 38


• Ausländische Quellen erschließen

• Gezielte Abwerbung

• Outsourcing nutzen (Betreuungsaufwand?)

• Standortwahl, -attraktivität



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Dr. V. Sjut 39

Familienfreundlichkeit (1)

• Teilzeit als Wiedereinstieg nach Elternzeit

• Gleittage bei Zeitguthaben

• Arbeitszeitkorridore

• Telearbeit

• Kita- und Hortangebote


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Dr. V. Sjut 40


• Unbezahlter Urlaub

• Eltern-Kind-Arbeitszimmer

• Familiengerechte Veranstaltungen

• Zertifikate (z.B. „audit berufundfamilie“)


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Dr. V. Sjut 41


• www.erfolgsfaktor-familie.de

• Viel Information zum Unternehmenspro-

gramm vom Bundesfamilienministerium

mit Spitzenverbänden der Wirtschaft (BDI,

BDA, DIHK, ZDH) und DGB


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Dr. V. Sjut 42

Gesundheitsförderung (1)

• Abwesenheitszeiten führen zu steigenden

Kosten

• Hoher Anteil an Krankheitskosten durch

Präsentismus (arbeiten trotz Erkrankung): Arbeitsqualität, Fehlerhäufigkeit, Unfälle, verzögerte

Genesung u.U. bis Burnout Quelle: Studie Betriebliche Gesundheitsvorsorge von Booz & Company mit Felix Burda

Stiftung, 2011


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Dr. V. Sjut 43


• Arbeitsplatz, z.B. Büros hell, leise, geräumig

• Physiotherapt. Angebote (Rückenschulung)

• Barrierefreiheit

• Fitnessraum, Lauftreffs

• Ruhezonen

• Schulung Arbeitssicherheit


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Dr. V. Sjut 44


• Frisches, gesundes Kantinenessen

• Ernährungsberatung

• Mineralwasser gratis

• Kranken-/Unfallkassen einbeziehen

• Partnerschaften mit Vereinen oder Sport-

institutionen


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Dr. V. Sjut 45

Erfolgsfaktoren mittelständischer

„Hidden Champions“ (1)

• Langfristige Orientierung vor kurzfristigem

Gewinn

• Reinvestition von Gewinnen statt

kompletter Ausschüttung

• Emotionale Verknüpfung von Leitung,

Mitarbeitern und Kunden

Quelle: Kalverkamp, Miteinander ernten; 2009


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Dr. V. Sjut 46

Erfolgsfaktoren mittelständischer


• Hohe Kommunikationsbereitschaft und

-fähigkeit

• Bündelung von Wissen

• Leidenschaft für die eigenen Produkte

• Leidenschaft für die Lösung von Kunden-

problemen



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Dr. V. Sjut 47

Führungskultur mittelständischer


• Mitarbeiter sind wichtigster Erfolgsfaktor,

nicht erster Kostenfaktor

• Anerkennung, Respekt, Wertschätzung

• Aufbau von Vertrauen und motivierendem

Arbeitsklima



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Dr. V. Sjut 48

Führungskultur mittelständischer


• Unternehmenswert: Wissen und Können der

Mitarbeiter, nicht v.a. Marken

• Konstruktiv-kritisches Miteinander für

dauerhaften Erfolg und Innovation

• Unternehmenschef: Vorbildrolle, Dirigent

des Zusammenwirkens der Organisation



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Dr. V. Sjut 49

Erfolgsansätze der WMAC

• Maßnahmen aus Mit-

arbeiterbefragungen

ableiten und umsetzen

• Vorgesetzte sind ver-

antwortlich für Mit-

arbeiterengagement

• Führung/Motivieren

durch Einbindung in

das Gesamtbild

• Hoch motivierte MA

schaffen bessere Un-

ternehmensergebnisse

Quelle: Hay Group und Fortune Magazine; WMAC: World´s Most Admired Companies


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4 Schlussfolgerungen und

Ausblick

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Dr. V. Sjut 51

Das MBA-Problem

• Ausbildung vornehmlich zahlen- und

renditeorientiert; aber:

• Rendite ist letzlich das Ergebnis einer

engagierten, motivierten Mitarbeiterschaft

• Unternehmensführung ist mehr als Führung

nach Zahlen


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Bruchlinien (1)

• Milton Friedmann 1970

• Shareholder value - Unternehmenskonzept

ab ca. 1990

• Als Folge kurzfristige Gewinninteressen ge-

paart mit Bonus-Systemen

• Zahlenfixierte statt zahlenbasierte Argumen-

tation

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Bruchlinien (2)

• Quantifizierende/modellorientiert-deduktive

Denkformen überwiegen

• Qualifizierende/erfahrungsorientierte Argu-

mentation wird vernachlässigt

• Zahlen und Glaube an Berechenbarkeit

dominieren

• Quantifizierendes BWL-Denken verdrängt

qualifizierende VWL in den WiWi

Quelle: Rödder in FAZ vom 04.07.2010

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Dr. V. Sjut 54

Executive focus is mainly on

financial and fixed capital,

neglecting the importance of

intangible capital


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Dr. V. Sjut 55

In einer „guten“

Unternehmenskultur...

• ...ist Arbeit nicht nur Einkommensquelle,

sondern vor allem auch Sinnquelle.

• ...ist Teamarbeit wie Wirtschaft: miteinander

etwas füreinander tun.

• ...ist allgemeine Gehaltskritik selten (ist oft

Indiz für andere Unzufriedenheiten)

• ...gilt aber letztlich auch: Take on ownership

or leave the ship. 81. BundesDekaneKonferenz WiWi

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Dr. V. Sjut 56

Unternehmens-/Führungskultur

• Manager steuert, Mit-

arbeiter funktioniert

• Kommandostil

• Übermaß an Bürokratie

• Routinedenken

• Einseitige Effiziens-

steigerung, Kontrolle,

Standardisierung

• Eigeninitiative, Kreati-

vität, Begeisterung be-

wirken und belohnen

• Übergreifende Lernbe-

reitschaft

• Veränderungsfähigkeit

• Komplexe anstelle

linearer Abläufe

Auslaufmodell Zeitgemäß


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Dr. V. Sjut 57

Neo-Tribalismus (1)

• Trend vom Individualismus zurück zur

Gemeinschaft

• Boom sozialer Medien (Facebook, Twitter)

• Der post-postmoderne Mensch möchte

wieder Geborgenheit und Gebundenheit

Quelle: Morhart in Harvard Business Manager 2010


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Dr. V. Sjut 58

Erfolgsfaktor Unternehmenskultur

• „Nicht nur der Bewerber muss glänzen,

sondern auch der Arbeitgeber“

(Prof. Trost, HS Furtwangen)

• Social Media erfordern Offenheit in der

Selbstdarstellung der Unternehmen


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Dr. V. Sjut 59

High Tech vs. High Touch

• High Tech (Produkte, Prozesse, Konstrukte)

ist meist übertrag-/kopierbar/generisch

• High Touch (Human Resources, Kunden-

interaktion, Unternehmenskultur) eher nicht

• Differenzierung vom Wettbewerber

Quelle: Fraunhofer, IAO


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Dr. V. Sjut 60

Hohe Anforderungen an

Führungsfähigkeit und -verhalten

• Frühe, konsistente, transparente und

regelmäßige Kommunikation

• Zuhören

• Wissen teilen und voneinander lernen

• Konflikte aushalten und lösen

• Flexibilität und Teamfähigkeit

• Ehrlich, aufrichtig und glaubwürdig handeln


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Dr. V. Sjut 61


• Vertrauen schaffen und geben durch

respektvolles, verläßliches, integres und

konsequentes Handeln

• Verantwortung übernehmen

• Übergreifendes vor Eigeninteresse stellen

• Motivieren und inspirieren


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Dr. V. Sjut 62


• Selbstkritische Reflexion

• Vorbild sein: DWYSYWD

(Do What You Say You Will Do)


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Verhalten der Einstellung

Führungskräfte derMitarbeiter

Wirtschaftliches Kunden-

Ergebnis zufriedenheit

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Dr. V. Sjut 64

Nicht alles, was zählt, kann man

zählen, und nicht alles, was man

zählen kann, zählt.

Albert Einstein (?)


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Die Tränen lassen nichts gelingen:

Wer schaffen will, muss fröhlich

sein.

(Theodor Fontane)


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NACHHALTIGE

UNTERNEHMENSKULTUR

Dr. Volkert Sjut

ökonomisch

sozial ökologisch

wirkt

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