Neues Tarifrecht für den öffentlichen Dienst - ptk-bayern.defile/PTJ_Artikel_2007.pdf228...

228 Psychotherapeutenjournal 3/2007

Neues Tarifrecht für den öffentlichen Dienst –TVöD/TV-L. Die Eingruppierung von PP/KJP –Wie sieht es aus mit der Facharztäquivalenz?1

Gerd Dielmann

ver.di Bundesverwaltung

Zusammenfassung: Vor dem Hintergrund aktueller gesellschaftspolitischer und ta-rifpolitischer Entwicklungen, werden in diesem Beitrag die Grundzüge des neuenTarifrechts im öffentlichen Dienst dargestellt. Ausgehend von der Zielsetzung einerModernisierung des in die Jahre gekommenen BAT werden wesentliche Eckpunktedes TVöD und des TV-L skizziert und Verbesserungen sowie Problempunkte be-schrieben. Die Überleitungsregelungen werden kurz benannt.

Ausgehend vom derzeit noch geltenden Eingruppierungsrecht des BAT und deraktuellen tarifrechtlichen Situation der psychotherapeutischen Berufe wird der aktu-elle Diskussionsstand in der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di) zu einerneuen Eingruppierungssystematik vorgestellt. Dabei wird die durch konkurrierendeTarifverträge des Marburger Bundes entstandene Situation berücksichtigt und aufUnterschiede und Gemeinsamkeiten eingegangen.

Die Forderungen der ver.di-Bundesfachkommission PP/KJP zur Eingruppierungwerden dargestellt und zur angestrebten Entgeltordnung in Beziehung gesetzt.

Um die aktuelle und noch bevorstehen-de Auseinandersetzung um eine ange-messene Vergütung der nach dem Psy-chotherapeutengesetz qualifizierten Beru-fe richtig einschätzen zu können, soll indiesem Beitrag zunächst das neue Tarif-recht im öffentlichen Dienst vor dem Hin-tergrund der gesellschaftspolitischen undtarifpolitischen Rahmenbedingungen über-blicksartig dargestellt werden. Daranschließt sich die Beschreibung des derzei-tigen Diskussionsstandes um eine neueEntgeltordnung für die Beschäftigten desöffentlichen Dienstes an, mit Schwerpunkt-setzung bei den psychotherapeutischenBerufen.

GesundheitspolitischeRahmenbedingungen

Wie alle staatlich verantworteten Ausgabenstehen die Kosten im Sozial- und Gesund-

heitswesen unter besonderem Rechtfer-tigungszwang. Auch wenn die nominalenKostensteigerungen im Gesundheitswesengemessen am Bruttoinlandsprodukt (BiP)mit etwa 6,8 % Anteil der Ausgaben dergesetzlichen Krankenversicherung (GKV)am BiP in den vergangenen Jahren ver-gleichsweise stabile Werte aufweisen, ste-hen doch die Beitragssätze der gesetzli-chen Krankenkassen als Ausdruck hoher„Lohnnebenkosten“ immer wieder imBrennpunkt öffentlichen Interesses. Der1995 eingeleitete Wettbewerb unter dengesetzlichen Krankenkassen hat aber we-niger zu insgesamt niedrigeren Beitrags-sätzen geführt, sondern zu einem Wett-bewerb um günstige Versicherte, so ge-nannte „gute Risiken“ und zu Leistungs-zurückhaltung vor allem der großen Kran-kenkassen gegenüber ihren Versicherten.Jedes Jahr gewannen die privaten Kran-kenversicherungen zwischen ca. 170.000und 230.000 Mitglieder aus der GKV hin-

zu. Die Zahl der Vollversicherten in der PKVstieg von 6,95 Mio. (1995) auf 8,26 Mio.(2004). Zugleich fand ein rasanterKonzentrationsprozess in der GKV statt.So ist die Zahl der gesetzlichen Kranken-kassen von 1.223 im Jahre 1992 auf 360,davon 289 Betriebskrankenkassen, in2006 gesunken (BMG MitgliederstatistikKM 1). Wettbewerb und Kostendruck aufSeiten der Kostenträger wirken sich ne-ben zahlreichen kostendämpfenden undkostenverlagernden Gesetzgebungsmaß-nahmen auch auf die Leistungsanbieteraus. Das GKV-Wettbewerbsstärkungsgesetzgeht weiter diesen Weg. Der erhoffte Wett-bewerb um Qualität wird aber wohl aus-bleiben, und im Preiswettbewerb um diegünstigsten Kassentarife drohen die Ver-sorgungsstrukturen gefährdet zu werden.

Die Umstellung der Krankenhausfinan-zierung auf ein an diagnosebezogenenFallpauschalen orientiertes Vergütungs-system verstärkt den Kostendruck auch beiden Krankenhäusern. Auf betrieblicherEbene äußert sich dies u.a. in Outsourcingvon Servicebereichen (z.B. Küchen, Rei-nigungsdienste) mit dem Ziel der Tarifab-senkung für die dort Beschäftigten. Aus-gliederungen und Neugründungen vonTochtergesellschaften ohne Tarifbindungsind auch bei Kirchen und Wohlfahrtsver-bänden probate Mittel, sich in diesemVerdrängungswettbewerb zu behaupten.Ganze Kliniken werden an private Aktien-

1 Erweiterte schriftliche Fassung eines Vortrags,der am 2. Dezember 2006 in Frankfurt amMain anlässlich des Fortbildungstags derHessischen Psychotherapeutenkammer ge-halten wurde.

G. Dielmann

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gesellschaften verkauft, ein Prozess, derselbst vor Universitätskliniken nicht Haltmacht. Einzelne Länder haben begonnen,die Einrichtungen der psychiatrischen Ver-sorgung zu privatisieren.

Im Gesundheitswesen sank die Zahl derKrankenhäuser in öffentlicher Trägerschaftvon 1043 im Jahre 1990 auf 647 in 2006.Gleichzeitig wuchs die Zahl der privatenKrankenhäuser von 321 auf 487 und ver-doppelte sich deren Bettenzahl von 22.779auf 59.289 (Destatis, 2006). Der Wettbe-werbsvorteil privater Klinikbetreiber liegtnicht nur in ihrer Finanzkraft, sondern auchin den zumeist in der Gesamtsumme nied-rigeren Personalkosten. Oft wird wederWeihnachts- noch Urlaubsgeld gezahlt undliegt das Gehaltsniveau insgesamt niedri-ger als im öffentlichen Dienst.

Tarifpolitischer Kontext

Immer mehr Arbeitgeber trachten danach,sich jeder Tarifbindung zu entziehen oder

billigere Lösungen zu finden. Zunehmendtreten mit ver.di konkurrierende Gewerk-schaften, wie der zum Christlichen Gewerk-schaftsbund (CGB) gehörende DeutscheHandels- und Industrieangestellten-Ver-band (DHV) und der Marburger Bund inErscheinung, die abweichende Tarifrege-lungen treffen. Der Bundes-Angestellten-tarifvertrag (BAT) als ehedem weithin gel-tender Flächentarifvertrag erodiert nicht nurim Osten. Die kommunalen Arbeitgeber-verbände klagen über Mitgliederschwund.Die Tarifgemeinschaft deutscher Länder(TdL) droht sich aufzulösen. Das LandBerlin wurde ausgeschlossen und Hessenhat seinen Austritt erklärt. In den letztenJahren hat der BAT auch seine Leitfunktionfür die ihm angegliederten Tarifbereiche,z.B. bei Kirchen und ihren Einrichtungen,bei der Arbeiterwohlfahrt und beim Deut-schen Roten Kreuz zunehmend verloren(Denzler, 2004). Flankiert und unterstütztwurden diese Entwicklungen durch gesetz-geberische Maßnahmen, wie der Kürzungstaatlicher Zuschüsse und der gesetzlichenEinführung längerer Arbeitszeiten für Be-

amte, der alsbald dann auch die Ange-stellten folgen sollen.

Vor diesem Hintergrund hatten sich dieTarifvertragsparteien des öffentlichen Dienstesanlässlich des Tarifabschlusses 2003 in Pots-dam darauf verständigt, das Tarifrecht für denöffentlichen Dienst völlig neu zu gestalten.

Ziele dieser Modernisierung des BAT wa-ren u.a.:

■ Erhalt des öffentlichen Tarifverbunds■ Stärkung der Tarifbindung durch Ein-

führung von Niedriglohngruppen■ Einheitliches Tarifrecht für Arbeiter/-in-

nen und Angestellte■ Straffung, Vereinfachung und Trans-

parenz■ Lösung vom Beamtenrecht■ Erfahrungsstufen statt Lebensalters-

stufen, bessere Vergütung für Jüngere■ Stärkere Leistungsorientierung■ Führung auf Probe und auf Zeit■ Besitzstandswahrung■ Kostenneutralität

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Neues Tarifrecht für den öffentlichen Dienst – TVöD/TV-L


Im Rahmen dieser allgemeinen Zielset-zung wurden weitere Einzelziele verfolgt,die sich dann auch im Tarifergebnis nie-dergeschlagen haben. Der Erhalt der Tarif-bindung, vor allem in den von Out-sourcing bedrohten Versorgungsberei-chen, sollte im wesentlichen durch dieEinführung von Niedriglohngruppen er-reicht werden. Die für die verschiedenenBeschäftigtengruppen bestehenden Un-terschiede bei Arbeitsbedingungenund Vergütung sollten vereinheitlicht wer-den. Gewerkschaftliche Zielsetzung war esdabei auch, die in verschiedenen Anla-gen zum BAT geregelten Vergütungen ineine einheitliche Vergütungstabelle zu in-tegrieren. Es bestand Einigkeit, dass ineinem allgemeinen Teil des Tarifvertragseinheitliche Regelungen für den gesam-ten öffentlichen Dienst getroffen werdensollten und das branchenspezifische Tarif-recht u.a. für Krankenhäuser, Heil- undPflegeeinrichtungen, „Einrichtungen undHeime, die der Förderung der Gesund-heit, der Erziehung, Fürsorge oder Be-treuung“ dienen, in einem besonderenTeil geregelt werden sollte.

Die Loslösung vom Beamtenrecht wirddurch die Abschaffung des Senioritäts-prinzips und des bis dahin über familien-standsbezogene Ortszuschläge realisier-ten Alimentationsprinzips vollzogen. Erst-genanntes bezieht sich auf die im BATübliche Vergütung nach Lebensalterüber unterschiedliche Vergütungsstufen.Der Ortszuschlag war danach bemessen,ob der/die Beschäftigte ledig oder ver-heiratet war und erhöhte sich mit derZahl der zu versorgenden Kinder. DieLebensaltersstufen sollten durch Erfah-rungsstufen ersetzt werden, um demvom Lebensalter unabhängigen Erwerbvon Berufserfahrung Rechnung zu tra-gen. Zugleich sollten jüngere Beschäftig-te relativ besser vergütet werden, umAnreize für eine Tätigkeit im öffentlichenDienst zu setzen und den mit einer selb-ständigen Lebensführung und Haus-haltsgründung verbundenen besonde-ren Kosten in dieser Lebensphase ge-recht zu werden. Eine stärkere Leistungs-orientierung sollte sich im neuen Tarif-recht ebenso niederschlagen wie die be-fristete Besetzung von Führungspositio-nen.

Zentrales gewerkschaftliches Ziel war es,dass es bei der Umstellung auf eine neueVergütungssystematik für bestehende Be-schäftigungsverhältnisse zu keinen gravie-renden Einkommensverlusten kommensollte. Die Arbeitgeberseite wiederum leg-te großen Wert darauf, die Neugestaltungdes Tarifrechts möglichst kostenneutral zurealisieren.

In einem mehr als zweijährigen Prozesswurde der Tarifvertrag in verschiedenenparitätisch besetzten Arbeitsgruppen aus-gehandelt, so dass er schließlich am 1. Ok-tober 2005 in Kraft treten konnte. AufGrund von nicht einigungsfähigen Posi-tionen vor allem bei den Neuregelungender Arbeitszeit war die Tarifgemeinschaftdeutscher Länder (TdL) zuletzt an denTarifverhandlungen nicht mehr beteiligt. DerTarifvertrag galt also zunächst nur für dieder Vereinigung der Kommunalen Arbeit-geberverbände (VKA) angeschlossenenKommunen und ihre Einrichtungen undfür den Bund. Mit der TdL konnte nachvierzehnwöchigem Arbeitskampf, an demim Gesundheitswesen vor allem die Uni-versitätskliniken beteiligt waren, am 12. Ok-tober 2006 ein nicht identischer, aber ver-gleichbarer Tarifabschluss vereinbart wer-den. Parallel zu den Verhandlungen mitder TdL wurden auch mit der VKA Nach-besserungen und Veränderungen bei Ar-beitszeitregelungen und Vergütungen fürden ärztlichen Dienst verhandelt. Die ge-änderte Fassung des TVöD (BesondererTeil Krankenhäuser) trat rückwirkend zum01.08.2006 in Kraft.

Da das gesamte Tarifwerk in dem gege-benen Rahmen unmöglich vollständig dar-gestellt werden kann, will ich mich im fol-genden auf einige wesentliche Eckpunktebeschränken.

Wesentliche Eckpunkteder Tarifverträge für denöffentlichen Dienst(TVöD/TV-L)

Qualifizierung

Erstmals konnten für alle Beschäftigten desöffentlichen Dienstes geltende Regelungenzur Qualifizierung vereinbart werden. Zwar

ließ sich ein genereller Rechtsanspruch aufdie Teilnahme an Maßnahmen der Fort-und Weiterbildung nicht realisieren, ersteAnsätze, die Bedeutung lebenslangen Ler-nens anzuerkennen und hierfür auch inbegrenzten Umfang Verantwortung zuübernehmen, finden sich jedoch in denRegelungen wieder. Danach haben Be-schäftigte einen Anspruch auf ein regel-mäßiges Qualifizierungsgespräch, das inder Regel jährlich mit der jeweiligen Füh-rungskraft geführt werden soll. In diesemGespräch soll festgestellt werden, ob undgegebenenfalls welcher Qualifizierungs-bedarf besteht. Der Tarifvertrag unterschei-det Erhaltungsqualifizierung, Fort- undWeiterbildung, Qualifizierung für eine an-dere Tätigkeit (Umschulung) und Wieder-einstiegsqualifizierung. Wird die Teilnahmean einer Bildungsmaßnahme vom Arbeit-geber veranlasst, so trägt er auch die Ko-sten. Eine ähnliche Formulierung gab esim BAT bereits für Angestellte im Pflege-dienst (Nr. 7 SR 2a BAT), die durchausfür die Freistellung und Finanzierung fürFort- und Weiterbildungsmaßnahmen einegewisse Bedeutung erlangt hat. Ein mög-licher Eigenbeitrag wird durch eine Quali-fizierungsvereinbarung geregelt. Die auchin der BAT-Regelung vorgesehene Rück-zahlungspflicht war verschiedentlich Ge-genstand juristischer Auseinandersetzun-gen. Zeiten von vereinbarten Qualifizie-rungsmaßnahmen gelten als Arbeitszeit.Aus Sicht der Gewerkschaften lässt dieseRegelung noch einige Wünsche offen, je-doch ist ein Anfang gemacht.

Arbeitszeit

Das Thema Arbeitszeit war vor dem Hin-tergrund einer gekündigten Arbeitszeitre-gelung durch die TdL, unterschiedlicherWochenarbeitszeiten in Ost und West undbereits eingeführter Arbeitszeitverlänge-rung für Beamte besonders brisant. ImErgebnis konnten sich die Tarifvertrags-parteien auf eine Wochenarbeitszeit von39 Stunden/Woche beim Bund und38,5 Stunden (West) sowie 40 Stunden(Ost) bei der VKA verständigen. Mit derneuen Entgelttabelle für Ärztinnen undÄrzte wurden 40 Stunden Wochenarbeits-zeit vereinbart, bei Beibehaltung der 38,5-Stunden-Woche für diejenigen, die dieswollten.

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Auf landesbezirklicher Ebene können sichdie Tarifvertragsparteien im Tarifgebiet Westdarauf einigen, die regelmäßige wöchent-liche Arbeitszeit auf bis zu 40 Stunden zuverlängern. Die Arbeitszeit wurde darüberhinaus sehr weitgehend flexibilisiert: Eingroßzügig bemessener Ausgleichszeitraumeröffnet die Möglichkeit, Arbeitsspitzen undZeiten geringerer Auslastung auszuglei-chen. Durch Öffnungsklauseln für betrieb-liche Regelungen kann ein Arbeitszeitkor-ridor von bis zu 45 Stunden/Woche ver-einbart und eine tägliche Rahmenarbeits-zeit von bis zu 12 Stunden eingeführtwerden. Der Ausgleichszeitraum beträgt einJahr. In der Rahmenzeit erbrachte Über-stunden sind nicht zuschlagspflichtig.Durch Betriebs- oder Dienstvereinbarungkönnen Arbeitszeitkonten eingerichtet wer-den. Soweit Arbeitszeitkorridor oder Rah-menzeit vereinbart werden, ist das Ar-beitszeitkonto verbindlich vorzusehen.Langzeitkonten, die über den Ausgleichs-zeitraum von einem Jahr hinausgehen,sind möglich.

Im Bereich der Länder wurden landes-spezifische Wochenarbeitszeiten (Stand:Februar 2006) vereinbart. Maßstab wardie durchschnittliche tatsächliche Wochen-arbeitszeit, die in den Ländern wegen dergekündigten Arbeitszeitbestimmungen undunterschiedlichen Handhabe bei Neuein-stellungen zwischen 38 Stunden und42 Minuten (Schleswig-Holstein) und40 Stunden und 6 Minuten (Bayern) va-riieren. Für ärztliches Personal in Kranken-häusern und Unikliniken gilt die 42-Stun-den-Woche.

Wechselschicht- und Schichtarbeit, Nacht-arbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereit-schaft wurden definiert und neu geregelt.Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) erlaubt Ab-weichungen von den in ihm geregeltenArbeitszeitvorschriften auf Grundlage vonTarifverträgen und Betriebs- oder Dienst-vereinbarungen, die auf Grundlage einesTarifvertrags zwischen den Betriebsparteienvereinbart werden (§ 7 ArbZG). DieTarifvertragsparteien haben von dieserMöglichkeit Gebrauch gemacht und las-sen Abweichungen von der täglichen undder vereinbarten wöchentlichen Arbeits-zeit zu, „wenn in die Arbeitszeit regelmä-ßig und in erheblichem Umfang Bereit-

schaftsdienst fällt“ (§ 7.1 (3) TVöD-K). BeiBereitschaftsdiensten der Stufen A und Bkann die wöchentliche Arbeitszeit auf biszu maximal durchschnittlich 58 Stundenund der Stufen C und D auf bis zu maxi-mal durchschnittlich 54 Stunden verlän-gert werden. Die abzuschließenden Be-triebs- oder Dienstvereinbarungen müs-sen „einvernehmlich“ zustande kommen,d.h. ohne dass eine Entscheidung derEinigungsstelle herbeigeführt wurde.

Die Voraussetzungen für die Verlängerungder durchschnittlichen Wochenarbeitszeitdurch „einvernehmliche“ Betriebs- oderDienstvereinbarungen sind wie folgt defi-niert:

1. Prüfung alternativer Arbeitszeitmodelle2. Belastungsanalysen gemäß § 5 Arbeits-

schutzgesetz3. Maßnahmen zur Gewährleistung des

Gesundheitsschutzes

Mit dieser Regelung wird den Betriebs-parteien (Betriebs- und Personalräten undMitarbeitervertretungen) ein höheres Maßan Verantwortung übertragen und es rük-ken Fragen des Gesundheitsschutzes stär-ker ins Blickfeld. Da die Vereinbarungeneinvernehmlich getroffen werden müssen,besteht ein hoher Einigungszwang aberauch die Möglichkeit, betriebliche Regelun-gen zu verhindern. Die Tarifverträge desMarburger Bundes sehen z.T. großzügi-gere Möglichkeiten zur Verlängerung dertäglichen und wöchentlichen Arbeitszeitenvor.

Im Verhältnis zu den bisherigen Arbeits-zeitregelungen im BAT, die in Verbindungmit der EU-Arbeitszeitrichtlinie nur nocheine Wochenarbeitszeit von 48 Stunden/Woche zulassen, bedeutet dies eine stär-kere Flexibilisierung der Arbeitszeiten aufbetrieblicher Ebene.

Eingruppierung und Entgelt

Die mit diesem Tarifvertrag angestrebteneue Entgeltordnung konnte noch nichtabschließend vereinbart werden. Die Ein-gruppierungsvorschriften des BAT geltennach den Überleitungstarifverträgen zu-nächst weiter. Die Tarifvertragsparteienbeabsichtigen, bis zum 31.12.2007 neue

Regelungen zur Eingruppierung zu tref-fen. Der ursprüngliche Terminplan ist an-gesichts der Tatsache, dass die Verhand-lungen bis Redaktionsschluss dieser Aus-gabe noch nicht aufgenommen wordensind, kaum noch einzuhalten.

Da über Jahre hin keine einvernehmlichenRegelungen zur Eingruppierung getroffenwerden konnten, besteht hier erheblicherNachholbedarf. Neu entstandene Berufe,gestiegene Anforderungen und Belastun-gen sind im Tarifrecht noch gar nicht er-fasst oder einseitig durch Arbeitgeber-empfehlungen zur Eingruppierung ge-regelt.

Aus gewerkschaftlicher Sicht werden u.a.folgende Zielsetzungen bei den bevorste-henden Verhandlungen verfolgt: Das neueEingruppierungsrecht soll diskriminierungs-frei und EU-konform sein, Orientierungs-maßstab ist die auszuübende Tätigkeit,nicht allein der formale Bildungs- undBerufsabschluss. Anforderungen an dieTätigkeiten, wie Qualifikation, Verantwor-tung, soziale Kompetenz u.a., sind vorabzu definieren. Die Tätigkeiten sind einheit-lich, nach gleichen Kriterien zu bewerten.Alle Anforderungen und Belastungen ei-ner Tätigkeit sind zu erfassen. Die Syste-matik soll transparent und nachvollzieh-bar sein.

Die Tarifvertragsparteien haben sich bis-lang auf eine einheitliche Tabelle für alleBeschäftigten in 15 Entgeltgruppen und 6Erfahrungsstufen verständigt. Besonderskompliziert war dabei die Integration derAnlage 1b BAT, in der die Eingruppierungs-vorschriften für den Pflegedienst geregeltsind. Die im BAT vorgesehenen Lebens-altersstufen und familienstandsbezogenenZuschläge (Ortszuschlag) werden künftigentfallen.

Folgende Eck-Eingruppierungen wurdenvereinbart:

■ EG 1: einfachste Tätigkeiten (Beispiel-katalog)

■ EG 2 – EG 4: un- und angelernte Tä-tigkeiten, Ausbildung unter 3 Jahren

■ ab EG 5: dreijährige Berufsausbildung■ ab EG 9: Fachhochschulabschluss/

Bachelor

G. Dielmann


■ ab EG 13: wiss. Hochschulabschluss/Master

Zweieinhalbjährige Ausbildungsgänge sindden dreijährigen gleichgestellt. Bemerkens-wert ist die Gleichstellung der Bachelor- undMasterabschlüsse unabhängig von der Artder Hochschule, an der sie erworben wur-den. Damit greifen die Tarifvertragsparteiendie im Zuge des Bologna-Prozesses ange-strebte Angleichung der Abschlüsse auf.

Im übrigen sind alle nach dem 01.10.2005bis zum In-Kraft-Treten der neuen Ent-geltordnung vorgenommenen Neuein-gruppierungen und Umgruppierungen mitAusnahme der Eingruppierungen in dieEntgeltgruppe 1 und im ärztlichen Dienstals vorläufig zu betrachten. Sie begrün-den weder Vertrauensschutz noch Besitz-stand (§ 17 Abs. 3 TV-Ü).

Die in den Vergütungsregelungen des BATbisher geltenden Lebensaltersstufen wer-den grundsätzlich durch 6 Erfahrungs-

oder Entwicklungsstufen ersetzt. Die jewei-ligen Endstufen sind bei Bund und VKAund für einzelne Entgeltgruppen unter-schiedlich geregelt.

Die Erfahrungs- bzw. Entwicklungsstufenstellen sich in den Entgeltgruppen 2 bis15 bei ununterbrochener Tätigkeit in der-selben Entgeltgruppe bei ihrem Arbeitge-ber wie folgt dar:

■ Stufe 1: ohne Berufserfahrung■ Stufe 2: 1 Jahr Berufserfahrung oder

1 Jahr in Stufe 1■ Stufe 3: nach weiteren 2 Jahren■ Stufe 4: nach weiteren 3 Jahren■ Stufe 5: nach weiteren 4 Jahren■ Stufe 6: nach weiteren 5 Jahren

Bei 3 Jahren Berufserfahrung erfolgt ab01.01.2009 die Einstufung in Stufe 3. Inden Stufen 4 bis 6 kann die Höherstu-fung bei über- bzw. unterdurchschnittli-chen Leistungen beschleunigt oder ge-hemmt werden. Dies ist eines der nun-

mehr vereinbarten Merkmale „leistungs-orientierter Vergütung“. Da es nach wievor schwierig ist, Leistung zu definieren undangemessene Kriterien für ihre Bewertungzu finden, war dieser Punkt innergewerk-schaftlich nicht unumstritten und wird auchin der Diskussion um die Bewertung desTarifergebnisses einer eher kritischen Be-trachtung unterzogen. Um groben Unge-rechtigkeiten entgegen zu wirken, wirdBeschäftigten die Möglichkeit eingeräumt,gegen eine Verlängerung der Stufenlauf-zeiten Beschwerde zu führen. Zur Bera-tung dieser Beschwerden werden paritä-tisch besetzte betriebliche Kommissioneneingerichtet, auf deren Vorschlag der Ar-beitgeber dann zu entscheiden hat, ob erder Beschwerde abhilft.

Im Unterschied zu den Lebensaltersstufenim BAT beziehen sich die Erfahrungsstufenauf den jeweiligen Betrieb (Arbeitgeber).Sie können bei einem Stellenwechsel vomneuen Arbeitgeber anerkannt werden,müssen aber nicht. Das ist zweifellos einer

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der Schwachpunkte des neuen Tarifver-trags, dass es der Gewerkschaft nicht ge-lungen ist, die jeweils erreichte Einstufungauch bei Arbeitgeberwechsel zu sichern.Damit wird das Anliegen, Berufserfahrungzu bewerten, konterkariert. Berufserfah-rung geht schließlich bei Stellenwechselnicht verloren. Die Umstellung von Le-bensaltersstufen auf das neue Systemkann daher zu erheblichen Einkommens-verlusten führen.

Andererseits ist es im privatwirtschaftli-chen Bereich unüblich, dass bei dem ei-nen Arbeitgeber erworbene Besitzstän-de bei Arbeitgeberwechsel garantiert er-halten bleiben.

Leistungsentgelt

Neben der dargestellten Beschleunigungoder Verlangsamung des Stufenaufstiegswurden weitere leistungsorientierte Ele-mente ins Tarifwerk aufgenommen. Abdem 1. Januar 2007 wird ein Leistungs-entgelt eingeführt, das zusätzlich zum Ta-bellenentgelt gezahlt wird. „Die leistungs-und/oder erfolgsorientierte Bezahlung solldazu beitragen, die öffentlichen Dienstlei-stungen zu verbessern. Zugleich sollenMotivation, Eigenverantwortung und Füh-rungskompetenz gestärkt werden.“ (§ 18Abs. 1 TVöD). Das zur Verteilung zur Ver-fügung stehende Gesamtvolumen beträgtzunächst 1 % der ständigen Monatsent-gelte des Vorjahres beim jeweiligen Arbeit-geber. Angestrebt wird eine Zielgröße von8 %. Die Auszahlung des Leistungsentgelts,das die Gestalt einer Leistungsprämie, Er-folgsprämie oder Leistungszulage anneh-men kann, setzt eine betriebliche Einigungüber das Verfahren und die Verteilungs-kriterien voraus. Dies ist in einer Betriebs-bzw. einvernehmlichen Dienstvereinbarungzu regeln. Das Leistungsentgelt wird jähr-lich ausgezahlt.

Es besteht Auszahlungspflicht. Falls eineEinigung der Betriebsparteien in 2007 nichtzustande kommt, erhalten die Beschäftig-ten im Dezember 2007 einheitlich 12 %des Tabellenentgelts ausgezahlt. Die Kom-plexität des Themas und die Schwierigkei-ten einer gerechten betrieblichen Umset-zung, lassen keine schnellen Lösungenerwarten. Wegen der vereinbarten Kosten-

neutralität soll die zusätzliche Zahlung desLeistungsentgelts (on Top) durch die Ein-sparungen bei der Jahressonderzahlungund erwartete Rückflüsse aus der Be-sitzstandsregelung kompensiert werden.Für die Entwicklung und das ständige Con-trolling des betrieblichen Systems des Lei-stungsentgelts soll wiederum eine pari-tätisch zusammengesetzte „betrieblicheKommission“ gebildet werden, die sichauch der zu erwartenden Beschwerdenanzunehmen hat. Wie bei der leistungs-bezogenen Beschleunigung oder Verlang-samung des Stufenaufstiegs hat die Kom-mission ein Vorschlagsrecht, die Entschei-dung verbleibt jedoch beim Arbeitgeber.

Da der Marburger Bund in seinen Tarif-verträgen auf eine Vereinbarung zum Lei-stungsentgelt für die selbst ernannten „Lei-stungsträger“ des ärztlichen Dienstes ver-zichtet hat, ist es unwahrscheinlich gewor-den, dass es für die anderen Beschäftig-ten zu differenzierten Regelungen kommt.Zudem ist zwischen den Tarifvertragspar-teien strittig, ob die ärztlichen Vergütun-gen bei der Berechnung der auszuzah-lenden Gesamtsumme zu berücksichtigensind.

Sonderzahlung

Die im Geltungsbereich des BAT bisherin gesonderten Tarifverträgen vereinbar-ten Sonderzahlungen „Urlaubsgeld“ und„Zuwendung“ (Weihnachtsgeld) werdenab 2007 zu einer Jahressonderzahlungzusammengefasst. Sie wurde für die EG 1bis 8 auf 90 %, für die EG 9 bis 12 auf80 % und für die EG 13 bis 15 auf 60 %im Tarifgebiet West festgelegt. Im Tarif-gebiet Ost werden 75 % der jeweiligenVomhundertsätze vereinbart. Bezugs-größe ist das in den Monaten Juli, Au-gust und September durchschnittlich ge-zahlte Monatsentgelt. Überstunden undLeistungsentgelte bleiben außer Betracht.Die Jahressonderzahlung wird mit demTabellenentgelt für November ausgezahlt.Ein Teilbetrag kann früher ausgezahlt wer-den. Im TV-L wurden abweichende Pro-zentsätze vereinbart.

Der Zuwendungstarifvertrag hatte zuletzt82,14 % (West) und 61,61 % (Ost) derSeptemberurlaubsvergütung als Zuwen-

dung festgelegt. Das Urlaubsgeld lag alsFestbetrag je nach Eingruppierung zwi-schen 255,65 und 332,34 €, wobei diehöheren Einkommen den niedrigerenBetrag erhielten. Bei der zum Teil sehrkritischen Bewertung dieser Regelungdurch die Beschäftigten in den höherenEinkommensstufen ist zu bedenken, dassdie Tarifverträge zu Urlaubs- und Weih-nachtsgeld zum Teil bereits gekündigtwaren und nicht mit einer unveränder-ten Zahlung auf Dauer gerechnet wer-den konnte. Zudem war der Betrag derZuwendung festgeschrieben, so dass derprozentuale Anteil von der Monats-vergütung sank, und schließlich war zuerwarten, dass Bezieher/-innen höhererEinkommen bei der Vergabe der lei-stungsorientierten Entgeltbestandteile grö-ßere Chancen haben würden. Ärztinnenund Ärzte erhalten wegen der höherenTabellenentgelte keine Jahressonderzah-lung (vgl. § 20 TVöD/TV-L).

Entgeltfortzahlung beiKrankheit

Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall wirdneu geregelt. Für die Dauer von bis zusechs Wochen wird das Monatsentgeltnach einem bestimmten Berechnungs-modus fortgezahlt. Das entspricht insoweitden Bestimmungen des Entgeltfortzah-lungsgesetzes. Nach Ablauf des Zeitraumserhalten Beschäftigte, die länger als ein Jahrbei demselben Arbeitgeber beschäftigt sind,einen Krankengeldzuschuss für die Zeit desErhalts von Krankengeld oder vergleich-barer Leistungen eines Sozialversiche-rungsträgers bis zu einer Dauer von13 Wochen, bei einer Beschäftigung vonmehr als 3 Jahren bei demselben Arbeit-geber bis zu einer Dauer von 39 Wochen.Gezahlt wird ein Krankengeldzuschuss inHöhe der Differenz der tatsächlichen Bar-leistungen des Sozialleistungsträgers zumNettoentgelt. Im BAT lag die Höchstdauerder Zahlung eines Krankengeldzuschussesbei 26 Wochen.

Urlaub/Arbeitsbefreiung

Der Anspruch auf Erholungsurlaub wirdfür alle Beschäftigten einheitlich wie folgtfestgelegt:

■ bis zum 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage

G. Dielmann


■ bis zum 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage■ nach dem 40. Lebensjahr 30 Arbeits-

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Beschäftigte, die ständig Schicht- oderWechselschichtarbeit leisten, haben An-spruch auf Zusatzurlaub. Er beträgt beiSchichtarbeit für je vier zusammenhängen-de Monate und bei Wechselschichtarbeitfür je 2 zusammenhängende Monate ei-nen Arbeitstag. Für Beschäftigte in Kran-kenhäusern und Universitätskliniken wer-den gestaffelt nach der Zahl der Nacht-arbeitsstunden zwischen einem und vierArbeitstagen Zusatzurlaub vereinbart. FürZusatzurlaub gilt grundsätzlich, dass erzusammen mit dem Erholungsurlaub 35bzw. 36 Tage nicht überschreiten darf.

Die Ansprüche auf Arbeitsbefreiung un-ter Fortzahlung des Entgelts, z.B. bei Um-zug, Niederkunft der Ehefrau, Erkrankungvon Angehörigen usw. bleiben in dem imBAT geregelten Umfang erhalten. Aus wich-tigem Grund kann Sonderurlaub ohneEntgeltfortzahlung gewährt werden.

Führung auf Probe und auf Zeit

Im Zuge der Modernisierung des öffentli-chen Dienstrechts sollen Führungspositio-nen zunächst auf Probe für eine Dauervon bis zu 2 Jahren besetzt werden kön-nen. Als Führungspositionen gelten Tätig-keiten mit Weisungsbefugnis ab der Ent-geltgruppe (EG) 10. Sie kann innerhalbdes Gesamtzeitraums zweimal verlängertwerden.

Darüber hinaus können Führungspositio-nen als befristetes Arbeitsverhältnis auf Zeitbis zur Dauer von 4 Jahren vereinbartwerden. In den Entgeltgruppen 10 – 12 isteine zweimalige Verlängerung bis zu einerGesamtdauer von 8 Jahren möglich, inden EG 13 – 15 können die befristetenArbeitsverhältnisse höchstens dreimal biseiner Gesamtdauer von 12 Jahren verlän-gert werden. Für Ärztinnen und Ärzte gel-ten vergleichbare Regelungen.

Kündigung

Es gelten gestaffelte Kündigungsfristen:

■ Beschäftigung bis zu 1 Jahr: 1 Monatzum Monatsschluss

■ von mehr als 1 Jahr: 6 Wochen■ von mindestens 5 Jahren: 3 Monate■ von mindestens 8 Jahren: 4 Monate■ von mindestens 10 Jahren: 5 Monate■ von mindestens 12 Jahren: 6 Monatezum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Nach Vollendung des 40. Lebensjahrs undeiner Beschäftigungszeit von mehr als15 Jahren können Beschäftigte im Tarif-gebiet West nur aus wichtigem Grundgekündigt werden. Die im BAT verankerteUnkündbarkeit im Tarifgebiet West nach15 Jahren Beschäftigung bleibt für am30.09.2005 bestehende Beschäftigungs-verhältnisse erhalten.

Überleitungsregelungen

Mit dem Tarifvertrag für den öffentlichenDienst wird eine Vielzahl von bis dahinbestehenden tarifrechtlichen Regelungenfür die Arbeiterinnen und Arbeiter sowie

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Angestellten des öffentlichen Dienstes ab-gelöst. Die arbeitsrechtliche Komplexität desÜbergangs ins neue Tarifrecht ließ es sinn-voll erscheinen, den Übergang in eigenenTarifverträgen „zur Überleitung der Be-schäftigten der kommunalen Arbeitgeberin den TVöD und zur Regelung des Über-gangsrechts (TVÜ-VKA)“, „zur Überleitungder Beschäftigten des Bundes in den TVöDund zur Regelung des Übergangsrechts(TVÜ-Bund)“ und „zur Überleitung derBeschäftigten der Länder in den TV-L undzur Regelung des Übergangsrechts (TVÜ-Länder)“ zu regeln.

An dieser Stelle muss ich mich auf die Dar-stellung der Grundzüge der Überleitungs-regelungen beim Entgelt beschränken.

Das zentrale Problem des Übergangsrechtsist die Sicherstellung der von den Beschäf-tigten des öffentlichen Dienstes erreichtenBesitzstände, die sich in sehr unterschied-lichen tariflichen Regelungen, Lohn- undVergütungstabellen und Stufenaufstiegs-erwartungen niedergeschlagen haben undgleichzeitiger Gestaltung des Übergangs ineine neue einheitliche Entgeltsystematik.

Zunächst wird für die Zuordnung zu denStufen der neu entwickelten Entgelttabelledas individuelle Vergleichsentgelt entwik-kelt. Dabei werden die Grundvergütung,der Ortszuschlag (Stufen 1 oder 2) unddie allgemeine Zulage berücksichtigt. Eserfolgt eine Stufenzuordnung in eine in-dividuelle Zwischenstufe. Die Zuordnungder bisherigen Lohn- und Vergütungsgrup-pen in die Entgeltgruppen des TVöD ist inAnlagen zum Tarifvertrag dargestellt. Zum1. Oktober 2007 bzw. 1. November 2008(TV-L) steigen die Beschäftigten in die demBetrag nach nächsthöhere reguläre Stufeihrer Entgeltgruppe auf. Danach gelten dieRegelungen zum Stufenaufstieg des TVöD/TV-L. Die kinderbezogenen Entgeltbestand-teile werden als persönliche Besitzstands-zulage weitergezahlt. Das gilt auch für Kin-der, die bis zum 31.12.2005 bzw. 31.12.2006(TV-L) geboren werden. Für bestimmteVergütungsgruppen wird ein in einer Ta-belle genau festgelegter zusätzlicher Struk-turausgleich gezahlt.

Zielsetzung ist es, dass alle Beschäftigtenihren bisherigen Besitzstand erhalten. Da-

bei sind sich die Tarifvertragsparteien dar-über im Klaren, dass bei der Vielzahl vondenkbaren Fallgestaltungen in Einzelfäl-len sowohl überproportionale Begünsti-gungen als auch Härtefälle vorkommenkönnen.

Der Tarifvertrag enthält noch zahlreicheUngereimtheiten und hatte bereits kurznach seinem Abschluss Nachverhandlun-gen und kleinere Korrekturen zur Folge.Die Frage der Arbeitszeit eskalierte bereitsEnde 2005 in einzelnen Bundesländernzu Tarifkonflikten mit kommunalen Arbeit-gebern, die sehr schnell von ihrer Kündi-gungsmöglichkeit Gebrauch gemacht hat-ten. Die gefundenen Kompromisse in Ba-den-Württemberg, Niedersachsen undHamburg führten zu unterschiedlichenLösungen. Dies ist ein weiteres Zeichen fürdie voranschreitende Flexibilisierung undÖffnung für regionale Regelungen sowiedie nachlassende Bindungskraft eines bun-deseinheitlichen Tarifwerks.

Die Vergütung der Psy-chologischen Psychothe-rapeutinnen/Psychothe-rapeuten und Kinder-und Jugendlichenthera-peutinnen/-therapeuten(PP/KJP)

Die Eingruppierung auch der psychothera-peutischen Berufe erfolgt einstweilen wei-terhin nach dem Bundes-Angestellten-tarifvertrag (BAT). Neue Eingruppierungs-regelungen wurden bislang nur für dasärztliche Personal in Krankenhäusern undUniversitätskliniken vereinbart. Nach denVorschriften des BAT werden PP und KJPentsprechend dem jeweiligen Hochschul-abschluss des Ausgangsberufs und derausgeübten Tätigkeit eingruppiert. Die „Wei-terbildung“ nach dem Psychotherapeuten-gesetz (PsychThG) wird bislang im Tarif-recht nicht berücksichtigt. Versuche, einetarifliche Gleichstellung mit Fachärztinnenund Fachärzten gerichtlich durchzusetzen,waren in der Vergangenheit nicht erfolg-reich (Schelter, 2002, S. 440).

Die Entgelttabellen des TVöD/TV-L sehen15 Entgeltgruppen (EG) mit 6 Entwicklungs-stufen vor. Damit wird das bisherige Ver-

gütungs- und Lohngruppensystem desBAT/BMTG abgelöst. „Die Entgeltgruppen1 bis 4 sind für un- und angelernte Tä-tigkeiten vorgesehen, die Entgeltgruppen 5bis 8 für Tätigkeiten auf dem Niveau einerBerufsausbildung von i.d.R. drei Jahren, dieEntgeltgruppen 9 bis 12 für Tätigkeiten aufdem Niveau einer abgeschlossenen Fach-hochschulausbildung und die Entgeltgrup-pen 13 bis 15 für Tätigkeiten auf dem Ni-veau einer abgeschlossenen wissenschaft-lichen Ausbildung an einer Universität“(Hamer & Ohnesorg, 2005, S. 15). NeueEingruppierungsmerkmale sind noch nichtvereinbart. Auch die vorgesehenen Eck-eingruppierungen sind noch nicht vertrag-lich fixiert, sondern eher als Absichtserklä-rung der Tarifvertragsparteien zu werten(ebenda). Sie können jedoch als Orientie-rung herangezogen werden.

Die von TdL und VKA mit dem MarburgerBund abgeschlossenen Tarifverträge unddie mit ver.di vereinbarten gesondertenEntgelttabellen für den ärztlichen Dienstverleihen der Forderung nach einer fach-arztäquivalenten Vergütung zusätzlicheBrisanz. Zur besseren Orientierung wer-den im folgenden die verschiedenen Ärzte-tabellen am Beispiel des Tarifgebiets Westdargestellt.

Bei einer Bewertung der ärztlichen Entgelt-tabellen im Vergleich ist zu berücksichti-gen, dass ihnen längere Arbeitszeiten alsfür die anderen Beschäftigten in Kran-kenhäusern zugrunde liegen. Im Bereichder VKA beträgt die regelmäßige Wochen-arbeitszeit für ärztliches Personal 40 Stun-den, im Bereich der Länder 42 Stunden.Es gibt keine Jahressonderzahlung undim Geltungsbereich der MB-Tarifverträgeund im TV-L kein Leistungsentgelt. BeimTV-Ärzte des MB ist zu berücksichtigen,dass im Gegenzug für den höherenTabellenlohn die Eigenbeteiligung derÄrztinnen und Ärzte für die betrieblicheAltersversorgung im Tarifgebiet Ost um1,9 % angehoben wurde. Nach dem MB-Tarifvertrag kann auf Landesebene einedurchschnittliche wöchentliche Höchstar-beitszeit von bis zu 66 Stunden verein-bart werden. Der in der Öffentlichkeitgerühmte Tariferfolg des MB relativiert sichso bei näherem Hinsehen. Im Vergleichdes ver.di-Abschlusses mit dem des MB

G. Dielmann


mit der VKA bedarf es einer differenzier-ten Betrachtung. Bei neu eingestelltenAssistenzärztInnen gibt es nur geringfü-gige Unterschiede. Während langjährigbeschäftigte FachärztInnen und Ober-ärztInnen sich bei ver.di besser stehen,schneiden leitende Oberärzte beim MB-Vertrag besonders gut ab. Durch dieöffentlichkeitswirksamen Aktivitäten konn-ten ein Absenken des Einkommens-niveaus gegenüber dem BAT weitgehendverhindert und in der Summe Einkom-menszuwächse erreicht werden, die al-lerdings von der ursprünglich erhobenen30 %-Forderung weit entfernt liegen. Denweitaus größten Teil der Mantelrege-lungen des ursprünglich abgelehntenTVöD hat der Marburger Bund über-nommen, allerdings auf eine Regelungder ärztlichen Weiterbildung im Unter-schied zu ver.di völlig verzichtet.

In den zuständigen Gremien der ver.diwird derzeit unter Beteiligung von Berufs-verbänden ein Strukturkonzept für eine

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neue Entgeltordnung entwickelt und dis-kutiert.

Danach soll die Eingruppierung in zweiSchritten erfolgen: 1. durch Bestimmungeines Grundmerkmals und 2. durch Fest-stellung von Zusatzmerkmalen. Das Grund-merkmal enthält die Kenntnisse und Fer-tigkeiten, die für die Ausübung der Tätig-keit erforderlich sind, definiert i.d.R. durchdie abgeschlossene Berufsausbildung.

Als Zusatzmerkmale sind vorgesehen:

1. Selbstständigkeit2. Verantwortung3. Schwierigkeit4. Soziale Kompetenz5. Psychische oder physische Anforde-

rungen

Das Grundmerkmal und die Zusatzmerk-male zusammen ergeben die Eingruppie-rung. Zusatzmerkmale führen jeweils zueiner höheren Eingruppierung um je eine

Entgeltgruppe. Daneben gibt es die Ein-gruppierung über Funktionsmerkmale. EinFunktionsmerkmal liegt vor, wenn die aus-zuübenden Tätigkeiten (z.B. Beschäftigtein der Tätigkeit einer Gesundheits- undKrankenpflegerin) zu einem einheitlichenArbeitsvorgang gehören. Die Eingruppie-rung ergibt sich in diesem Fall unmittelbaraus der Benennung in der Entgeltord-nung.

Für die nach dem Psychotherapeuten-gesetz qualifizierten Berufe ergäbe sichfolgendes Bild:

In die Entgeltgruppe 9 werden Personeneingruppiert, die Tätigkeiten ausüben, fürdie eine Fachhochschulausbildung oderein Bachelor-Abschluss vorausgesetzt wird(Eckeingruppierung). In die Entgeltgruppe12 werden Beschäftigte mit Tätigkeiten ein-gruppiert, die sich durch das Erfordernisumfassender erweiterter Kenntnisse oderFertigkeiten z.B. durch das Erfordernis ei-ner Zusatz- oder Spezialausbildung aus

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dem Grundmerkmal der EG 9 heraushe-ben. In der Entgeltgruppe 13 finden sichu.a. Beschäftigte mit Tätigkeiten, die eineabgeschlossene universitäre Hochschul-ausbildung erfordern. Das gilt auch fürakkreditierte Masterabschlüsse an Fach-hochschulen. In dieser Systematik würdenin die Entgeltgruppe 15 Beschäftigte ein-gruppiert, deren Tätigkeit sich durch dasErfordernis einer Zusatz- oder Spezialaus-bildung aus der EG 13 heraushebt. Da-nach ergibt sich beim derzeitigen Dis-kussionsstand der Eingruppierungssys-tematik für Beschäftigte in der Tätigkeit vonKinder- und Jugendlichenpsychothera-peutInnen und Psychologischen Psycho-therapeutInnen eine Eingruppierung in dieEntgeltgruppen 12 und 15 TVöD/TV-L.

Die Bundesfachkommission PP/KJP derver.di hat sich regelmäßig mit der Proble-matik der Eingruppierung befasst und aktivam Diskussionsprozess um die neue Ent-geltordnung mitgewirkt. Sie erhebt folgen-de Forderungen:

Die Eingruppierung soll entsprechend derQualifikation und ausgeübten Tätigkeit er-folgen. Für praktische Tätigkeit gemäßPsychotherapeutengesetz ist eine Vergü-tung tarifvertraglich zu vereinbaren, die sichan den erworbenen Hochschulabschlüs-sen und der ausgeübten Tätigkeit orien-tiert. Nach Erlangung der Approbation istnach dem Grundsatz „gleiche Vergütungfür gleichwertige Tätigkeit“ facharztäqui-valent zu vergüten. In der Ausübung der

Psychotherapie sind die psychotherapeu-tischen Berufe den Ärztinnen und Ärztengleich zu stellen. Die Bundesfachkommis-sion bedauert das Ausscheren des Mar-burger Bundes und die Eingruppierungs-regelungen in eigenen Ärztetabellen. Siebevorzugt eine Eingruppierung im Rah-men der allgemeinen Entgeltordnung desTVöD/TV-L mit allenfalls branchenspezifi-schen Lösungen.

Kinder und Jugendlichenpsychothera-peutinnen/-therapeuten mit Fachhoch-schulabschluss sind auf Grund Ihrer Ap-probation und der vorausgegangenenWeiterbildung genau so einzugruppierenwie PP und KJP mit Universitätsabschluss.Das entspricht der Entgeltgruppe 15. AlsZugangsvoraussetzung für die Weiterbil-dung nach dem PsychThG ist bei Umstel-lung der Studiengänge künftig der Master-abschluss vorzusehen.

Im Hinblick auf die Tarifrunde 2008 bleibtabzuwarten, wie die Arbeitgeberseite aufdie Vorschläge und Forderungen der Ver-einten Dienstleistungsgewerkschaft reagiertund ob es gelingt, im Rahmen der neuenEntgeltordnung zu tragfähigen Lösungenauch für die psychotherapeutischen Be-rufe zu kommen.

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ver.di – Vereinte Dienstleistungsgewerk-schaft (Hrsg.). (2007). Neue Tarifver-träge im Gesundheits- und Sozialwe-sen (kommunal). Berlin: ver.di – Ver-einte Dienstleistungsgewerkschaft.

Gerd Dielmann

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