Olaf Möllenkamp Arbeitsgericht Lübeck Personalabbau, Massenentlassung und Sozialplan Reinbek –...

Olaf MöllenkampArbeitsgericht Lübeck

Personalabbau, Massenentlassungund Sozialplan

Reinbek – 24. Februar 2010


I. Personalabbau

II. Massenentlassung

III. Sozialplan


I. Personalabbau


Personalabbau ohne Kündigung:

• Auslauf von Befristungen

• Abbau von Leiharbeitnehmern


„Vorfeldarbeit“ vor Ausspruch der Kündigung:

• Fristberechnung

• Zustimmungs- und Anhörungserfordernisse

• Schriftformerfordernis (§ 623 BGB)

• kein Begründungserfordernis

• Hinweispflichten im Kündigungsschreiben

• Zugangsnachweis

• Absicherung für Kündigungsschutzprozess


Absicherung für Kündigungsschutzprozess

• sorgfältiges rechtliches Durchdenken der beabsichtigten Kündigung

• Dokumentation von Entscheidungsgrundlagen

• schriftliche Niederlegung von unternehmerischen Entscheidungen


Struktur der betriebsbedingten Kündigung

1. Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse, die den Beschäftigungsbedarf im Betrieb vermindert haben

2. keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

3. fehlerfreie Sozialauswahl


Vorliegen dringender betrieblicher Erfordernisse

Ausgangspunkt:

nicht: Umsatzrückgang, Auftragswegfall, Gewinneinbruch, Lizenzentzug, Insolvenz o.ä.

Überhang an Arbeitskräften



außerbetriebliche Gründe innerbetriebliche Gründe

gestaltende unternehmerische Entscheidung

Kündigung



• Auftragsrückgang• Umsatzrückgang• verschlechterte

Ertragslage• Kundenverlust• Rohstoffmangel• Wegfall von Fördergeldern• Tarifentwicklung• politische Ursachen

• Rationalisierung• Betriebsstilllegung• Betriebseinschränkung• Outsourcing• Strukturveränderung• Änderung der

Produktionsmethoden



Stützt sich der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess auf bestimmte außer- und/oder innerbetriebliche Gründe, muss er das zugrunde liegende Zahlenmaterial im Fall des Bestreitens bei Gericht vorlegen, z.B.

• Bilanzen• Auftragsbestände• Ertragsentwicklung• Kundenkündigungen• Fremdverträge



Aufgrund der außer- und/oder innerbetrieblichen Ursachen wird eine „freie“ unternehmerische Entscheidung getroffen, infolge derer ein

entsteht.




• geschützt durch Art. 14 Abs. 1 GG

• gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbar auf offenbare Unsachlichkeit, Unvernunft oder

Willkür

• nicht überprüfbar auf Notwendigkeit, Zweckmäßigkeit oder Sinnhaftigkeit

• tatsächliche Entscheidung voll überprüfbar

• oft entbehrlich bei bereits erfolgter Umsetzung



Da bei Streit darüber voll überprüft wird, ob die Entscheidung überhaupt getroffen worden ist, sollte dokumentiert werden:

• Wann, wo in welcher Besetzung von wem getroffen ?

• Was wurde konkret zu wann beschlossen ?

• Warum wurde der Beschluss gefasst (Gründe) ?

• Wie wirkt sich der Beschluss auf die Beschäftigungslage aus ?



Aus der gestaltenden unternehmerischer Entscheidung muss sich ein Überhang an Arbeitskräften ergeben.

Dieser ist nicht selbsterklärend und muss ggf. rechnerisch nachvollziehbar dargestellt werden.



Einfach darzustellen bei

• Abteilungsschließung• Outsourcing• Betriebsschließung• Wegfall einzelner Arbeitsplätze

Schwieriger darzustellen bei Volumenentscheidungen



Beispiel: Reduziertes Arbeitsvolumen

2008 120.000 Maschinenstunden 60 Arbeitnehmer

2009 80.000 Maschinenstunden 58 Arbeitnehmer

2010(erwartet)

62.000 Maschinenstunden 35 Arbeitnehmer(nach Kündigungen)



Beispiel: Strukturelle Verdichtung

bisher 3 Arbeitnehmer für Abteilung Buchhaltung (Vollzeit)

1 AN Lohnbuchhaltung1 AN Finanzbuchhaltung1 AN Personalsachbearb.

neu 2 Arbeitnehmer für Abteilung + 1 Minijob 400,-- EUR

1 AN Lohnbuchhaltung1 AN FinanzbuchhaltungPersonalsachbearb. wird aufgeteilt zw. VollzeitÜberhang durch Minijob



• betriebsbezogene Sichtweise, aber ggf. unternehmensweite

Weiterbeschäftigung bedenken

• muss sich nicht auf einen konkreten Arbeitsplatz oder Arbeitnehmer beziehen





Kündigung


Typische Fallgruppen:

• Auftrags- und Umsatzrückgang

• Betriebsstilllegung und Verlagerung

• Betriebseinschränkung

• Outsourcing

• sinkende Rentabilität, Gewinnverfall

• Leistungsverdichtung

• Rationalisierung


Auftrags- und Umsatzrückgang:

• verminderter Beschäftigungsbedarf erforderlich

• geringerwertige Tätigkeiten an höherqualifizierte AN übertragbar

• Selbstbindung des AG durch dynamische Anpassung an Arbeitsmenge möglich

• AN kann kein besseres Konzept zum Arbeitsplatzerhalt erzwingen


Outsourcing:

• bei Leiharbeit unzulässig (Austauschkündigung)

• unproblematisch bei Übertragung zur eigenständigen Erledigung

• Konzeptwechsel eigene AN freie Handelsvertreter zulässig („Mosquito“)

• unzulässig bei Umgehung von Kündigungsschutz

• problematisch bei Scheinselbständigkeit


Sinkende Rentabilität, Gewinnverfall:

• muss bei Bestreiten durch Zahlenmaterial dargelegt werden

• auch auf hohem Niveau Arbeitsplatzabbau möglich

• sonst zu prüfen wie Auftrags- und Umsatzrückgang


Leistungsverdichtung:

• Arbeit muss noch zu bewältigen sein

• Mehrbelastung aber hinzunehmen

• häufig begleitet von anderen Umständen (Verlagerung, Outsourcing)

• Einsparpotenzial muss dargelegt werden

• problematisch bei schwer messbarer Leistung


Fehlen einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit

Ausgangspunkt:

Der Arbeitnehmer muss den freien Arbeitsplatz bezeichnen, auf dem er aus seiner Sicht weiterbeschäftigt werden kann.


Weiterbeschäftigung ist grundsätzlich unternehmensweit geschuldet, aber

• Arbeitsvertrag muss Versetzung hergeben

• eine Änderungskündigung kann im Raum stehen

• ggf. auch zu verschlechternden Konditionen


Richtigkeit der Sozialauswahl

Ausgangspunkt:

Der Arbeitnehmer muss den oder diejenigen Arbeitnehmer benennen, die sozial weniger schutzwürdig sind als er.


• keine abstrakte Rüge eines Auswahlfehlers möglich

• Einbeziehung nur der Arbeitnehmer, die derarbeitsvertraglichen Beschäftigung nach

vergleichbar sind

• BAG hat sog. „Dominotheorie“ bei Listenauswahl aufgegeben


Bei der Sozialauswahl sind allein folgende Kriterien maßgeblich (§ 1 Abs. 3 KSchG):

1. Dauer der Betriebszugehörigkeit

2. Lebensalter

3. Unterhaltsverpflichtungen

4. Schwerbehinderung


Von der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber Arbeitnehmer ausnehmen, deren Weiterbeschäftigung wegen

• ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen

oder

• zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebs

im berechtigten betrieblichen Interesse liegt (§ 1 Abs. 3 S. 2 KSchG).


Betriebsratsanhörung

• muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen

• hat substantiiert zu erfolgen

• Fehler in der Anhörung führen zur Unwirksamkeit der Kündigung, auf die sich der AN im Kündigungsschutzprozess berufen kann

• Arbeitgeber hat Darlegungs- und Beweislast

• Arbeitnehmer muss aber zunächst rügen


Aktuelle Problemfelder im Kündigungsrecht:

• Interessenausgleich mit Namensliste

• Sozialauswahl und Altersdiskriminierung


II. Massenentlassung


Massenentlassung (§§ 17 ff. KSchG)

• Grundlage EU-Recht

• soll Arbeitsverwaltung ermöglichen, sich auf Kündigungen einzustellen

• Anzeigeverfahren

• Fehler im Verfahren bewirken faktische Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

• keine Anwendung auf Saisonbetriebe pp.


Anzeigepflicht

wenn binnen 30 Kalendertagen in Betrieben mit in der Regel

• 21 bis 59 Arbeitnehmer mehr als 5

• 60 bis 499 Arbeitnehmer 10 % oder mehr als 25

• mindestens 500 Arbeitnehmer mindestens 30

„entlassen“ werden

Schwellenwert bei Kündigungsausspruch ist maßgeblich


Begriff der „Entlassung“ (alt)

Kündigung Kündigungsfrist Ende AV

Entlassung


EuGH „Junk“ BAG Urt. v. 23.03.2006

Kündigung Kündigungsfrist Ende AV

Entlassung


Entlassung

• primär: Kündigung durch Arbeitgeber

• auch: Eigenkündigung Arbeitnehmer falls Kündigungsabsicht und -termin mitgeteilt

• auch: Aufhebungsverträge zur Massenentlassung

Problem: Umgehung durch abgeschichtete Kündigungen über mehrere Monate


Beteiligung des Betriebsrats

• Unterrichtungs- und Erörterungsanspruch

• ggf. auch zu §§ 92 und 111 BetrVG

• Regelfrist 2 Wochen

• keine Verhinderungsmöglichkeit des BR

• Stellungnahme oder Nichtäußerung des BR ist AA nachzuweisen


Anzeige an AA

• muss vor Kündigungsausspruch erfolgen

• Unterrichtungs- und Erörterungsverfahren BR muss abgeschlossen sein

• Regelfrist 1 Monat

• keine Umsetzungsverpflichtung(nur vorsorgliche Anzeige möglich)

• Inhalt: § 17 Abs. 3 KSchG


Rechtswirkungen der Anzeige

• setzt einmonatige Sperrfrist in Lauf

• vorgelagerte Zustimmung der AA möglich

• aber auch: Verlängerung bis 2 Monate

• hiernach aber: Kündigungsberechtigung

• fehlerhafte oder unterbliebene Anzeige:

Kündigungsunwirksamkeit oder fehlende Vollzugsmöglichkeit der Entlassung (str.)


Zeitlicher Ablauf (Regelfristen)

Kündigungs-entschluss

Erörterung BR Anzeigeverfahren AA

2 Wochen 1 Monat

Kündigungen

BR § 102

1 Woche


III. Sozialplan


Freiwilliger Sozialplan:

Leistungsversprechen

• ohne BR oder• ohne

Betriebsänderung

Abmilderung und Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile

Erzwingbarer Sozialplan:

Leistungsversprechen

• nur mit BR und• bei Betriebsänderung


Sozialplan ./. Interessenausgleich

• Interessenausgleichbetrifft die Durchführung der Maßnahme selbst

• Sozialplanbetrifft den wirtschaftlichen Ausgleich für die Folgen der Durchführung


Betriebsänderung § 111 BetrVG

1. Einschränkung und Stilllegung

2. Sitzverlegung

3. Zusammenschluss

4. grundlegende Änderung von Organisation, Zweck oder Anlagen

5. neue Arbeitsmethoden oder Fertigungsverfahren


Betriebsänderung durch Personalabbau § 112 a BetrVG

• weniger 60 AN 20 %, mind. 6 AN

• 60 - 249 AN 20 %, mind. 37 AN

• 250 – 499 AN 15 %, mind. 60 AN

• mind. 500 AN 10 %, mind. 60 AN

Addition bei einheitlicher unternehmerischer Entscheidung


Typische inhaltliche Probleme bei Sozialplänen:

• Altersberücksichtigung

• Kappungen und Höchstbeträge

• lineare Abfindungsberechnung und Pauschalbeträge

• Turboprämien

• Umgang mit Eigenkündigungen und Ablehnung von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten

• Transfergesellschaften und Outplacement

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