Organisa(on  für  Komplexität  Wie  wir  Controlling  und  Führung  weiterentwickeln  werden  –    für  Höchstleistung  in  einer  komplexen  Welt.  Niels  Pfläging    Heilbronner  Strategie  &  Controlling  Forum,  26.6.2014  

Hohe Dynamik

Trägheit/geringe Dynamik

Hohe Dynamik

Manufaktur-zeitalter

Industriezeitalter Zeitalter tayloristi-

scher Industrie

Dynamischer Teil der Wert-

schöpfung Lösung: Mensch

Formaler Teil der Wert-

schöpfung Lösung:

Maschine 1850/1900 um 1970 heute

Lokale Märkte,

hohe Kustomi-sierung

Weite Märkte, wenig

Wettbewerb

Zeitachse

Informations-/Wis-senszeitalter

Globale Märkte, Höchstleister

üben Marktdruck auf konventionelle

Firmen aus

Hohe Dynamik

Trägheit/geringe Dynamik

Hohe Dynamik

Manufaktur-zeitalter

Industriezeitalter Zeitalter tayloristi-

scher Industrie

Dynamischer Teil der Wert-

schöpfung Lösung: Mensch

Formaler Teil der Wert-

schöpfung Lösung:

Maschine 1850/1900 um 1970 heute

Lokale Märkte,

hohe Kustomi-sierung

Weite Märkte, wenig

Wettbewerb

Zeitachse

Informations-/Wis-senszeitalter

Globale Märkte, Höchstleister

üben Marktdruck auf konventionelle

Firmen aus

Theorie X Theorie Y

Menschen mögen Arbeit nicht, finden sie langweilig und werden sie nach Möglichkeit vermeiden.

Menschen müssen zwar arbeiten, wollen sich aber auch für die Arbeit interessie-ren. Unter den richtigen Bedingungen macht Arbeit Spaß.

Menschen müssen angereizt wer-den, damit sie sich einsetzen und

engagieren.

Menschen sind in der Lage, sich selbst zu führen in Richtung auf ein Ziel, das sie akzeptieren.

Menschen werden am liebsten angeleitet und vermeiden die Über-

nahme von Verantwortung.

Unter den richtigen Umständen suchen und übernehmen Menschen Verantwor-tung.

Menschen sind hauptsächlich durch Geld und die Angst vor dem

Jobverlust getrieben.

Unter den richtigen Bedingungen sind Menschen durch den Wunsch motiviert, eigenes Potenzial zu entfalten.

Nur wenige Menschen sind zu Kreativität fähig, außer wenn es

darum geht, Management-Regeln zu überlisten.

Kreativität und Einfallsreichtum sind weit verbreitet, werden aber nur selten genutzt und ausgeschöpft.

Verhalten

Führung

Verantwortung

Motivation

Kreativität

Vertrieb Innen- dienst

Produkt- management

Business Team 1Business Team 2

Business Team 3

Kunde

Markt

Zentrum

Peripherie

1 Impuls

2 Information 3 Entscheidung

4 Anweisung

5 Reaktion

Ist an der Macht!

Markt

Zentrum

Peripherie

Kunde

1 Impuls

2 Entscheidung

3 Reaktion

Zentrum unterstützt Peripherie, wenn

gewünscht

Ist an der Macht!

Neueinsteiger Moderator Vertriebler Buchhalter Könner Recruiter

Kulturelle Ideengeber Informations- Quertreiber Geschäfts- Meister Ikone dienstleister führer

Entwickler Marketer Organisations- Personaler Task-Force- Markt- folklorist mitglied forscher

Auditor Spezialist Besuchstour- CEO Verhandlungs- Angebots- guide führer autor

Administrator Interner Qualitäter Schatz- Team- Ich Kunde meister sprecher

Mitarbeiter

Kunden

Gesellschaft

Eigentümer

1 Mitarbeiter

2 Kunden

3 Gesellschaft

4 Eigentümer

Formelle  Struktur  

Informelle  Struktur  

Wertschöpfungsstruktur  

Gesetz Beta Alpha

§1 Handlungsfreiheit Sinnkopplung statt Abhängigkeit

§2 Verantwortung Zellen statt Ab-teilungen

§3 Leadership Führung statt Management

§4 Leistungsklima Ergebniskultur statt Pflichterfüllung

§5 Erfolg Passgenauigkeit statt Maximierungswahn

§6 Transparenz Intelligenzfluss statt Machtstau

§7 Orientierung Relative Ziele statt Vorgabe

§8 Anerkennung Teilhabe statt Anreizung

§9 Geistesgegenwart Vorbereitung statt Planung

§10 Entscheidung Konsequenz statt Bürokratie

§11 Ressourceneinsatz Zweckdienlichkeit statt Statusgehabe

§12 Koordination Marktdynamik statt Anweisung

Design-Prinzip Beta:• Transparenz & Verbesserung• Teamvergleiche• Vergleiche mit voran-

gegangenen Perioden• Dialog & Dissens• Vergütung nach Marktwert• Ergebnisbeteiligung• Gemeinsamer Kampf gegen

Verschwendung• Target Costing

Design-Prinzip Alpha:• Fixierte- & Individual-Ziele• Management by Objectives• Budgets & Pläne• Mitarbeiterbeurteilung• Vergütung nach Position• Pay-for-Performance• Anreize, Incentives, Boni• Kostenmanagement

Design-Prinzip Beta:• Transparenz & Verbesserung• Teamvergleiche• Vergleiche mit voran-

gegangenen Perioden• Dialog & Dissens• Vergütung nach Marktwert• Ergebnisbeteiligung• Gemeinsamer Kampf gegen

Verschwendung• Target Costing

Design-Prinzip Alpha:• Fixierte- & Individual-Ziele• Management by Objectives• Budgets & Pläne• Mitarbeiterbeurteilung• Vergütung nach Position• Pay-for-Performance• Anreize, Incentives, Boni• Kostenmanagement

Industrie  

Handel  

Dienstleistung  

Öffentliche  &  NGOs  

Es  ist  möglich.  

Hoher Grad von Entscheidungs- Dezentralisierung

Geringer Grad von Entscheidungs- Dezentralisierung

Gründung junge Organisation ältere Organisation Zeitachse

1. Start-up-Phase oder „Pionierphase“

3. Beta-Phase oder „Integrationsphase“

Transformation Typ 3: „Beta-Transformation“

Transformation Typ 2: „Vertiefung“

Transformation Typ 1: „Bürokratisierung“

2. Alpha-Phase oder „Differenzierungsphase“

1900er-Jahre 1950er-Jahre 1980er-Jahre 2000er-Jahre

Experten lösen Probleme

Alle lösen Probleme

Experten arbeiten

am System

Alle arbeiten am System

Beta Alpha

Lebendig Tot

Überraschung Wiederholung

Prinzipien Regeln

Wertschöpfungsstruktur/-fluss Formalstruktur/Anweisung

Theorie-Y-Menschenbild Theorie-X-Menschenbild

Systemisch Mechanistisch

Dezentralisiert Zentralisiert

Economies of Flow Economies of Scale

Technologie: Führung Technologie: Management

Netzwerk-Zellen als „Mini-Unternehmen“ Funktionen, Ab-teilungen, Divisionen

Außen-Innen-Wertschöpfungsbeziehungen/Pull Oben-Unten-Machtbeziehungen/Push

Stakeholder bilden einen Wirkungskreis Stakeholderinteressen im ewigen Konflikt

Mitarbeiter an 1. Stelle, Kunden an 2. Stelle Kunden an 1. Stelle! Eigentümer an 1. Stelle!

Externe Referenz „Markt“ an der Macht Interne Funktion „Management“ an der Macht

Funktionale Integration bestimmt Struktur Funktionale Teilung bestimmt Struktur

Informelle Struktur: gepflegt, hat Raum Informelle Struktur: unterdrückt

Führung: dezentralisiert, temporär Führung: zentralisiert, an Position geknüpft

Führende dienen Teams & dem Ganzen Chefs regieren per Weisung & Kontrolle

Jeder muss wichtige Entscheidungen treffen Manager: für Entscheidungen bezahlt

Konsultation verleiht Stabilität, ist Pflicht Prozesse verleihen Stabilität

Komplexitäts-robust: elegant, besser & billiger Effizient: ausgelastet, schneller & billiger

Passgenau, beste Qualität & Kosten Mehr, größer, Marktanteil

Das Ganze ist die Summe der Interaktionen Das Ganze ist die Summe der Teile

So spät entscheiden wie möglich So früh entscheiden wie möglich

Kollegen holen Kollegen an Bord HR und Chefs suchen Leute aus

Team-basiert, Selbststeuerung, sozialer Druck Individualisiert, Fremdkontrolle, Bürokratie

Radikale Transparenz Macht durch Information

Relative Leistungsverträge, externer Vergleich Intern fixierte Leistungsverträge

Ist-Ist-Vergleiche Plan-Ist-Vergleiche

Alle denken & handeln, immer Strategisch versus Operational

Erfolgsbeteiligung & Teilhabe Anreize & Bonussysteme

Gemeinsam Erfolge und Misserfolge feiern Belohnen & Bestrafen

Gehalt folgt Position

www.orgfuerkomplexitaet.de      

www.nielspflaeging.com  www.betacodex.org  TwiSer:  @NielsPflaeging