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Personalentwicklung im Zeichen von Industrie 4.0

Wer ist SEW? Personalentwicklung bei SEW? Wie geht die SEW-PE mit Industrie

4.0 um? Herausforderungen für die PE? Was tut SEW für bestimmte

Zielgruppen? (ein Beispiel)

Vortrag: 29. November 2016

International denken, national handeln

Personalentwicklung 2016 | Anke Karsch/ DA-PEL

Seit über 85 Jahren

Standorte in 51 Ländern

15 Fertigungswerke 77 Drive Technology Center

Über 16.000 Mitarbeiter

2,7 Mrd. € Umsatz 2015/2016

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Produkte, Lösungen und Branchen

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Die Antriebstechnik von SEW-EURODRIVE steht für Produktvielfalt, Qualität, Zuverlässigkeit und Innovationskraft. • Getriebemotoren und Frequenzumrichter • Servo-Antriebssysteme • Dezentrale Antriebssysteme • Industriegetriebe • Antriebsautomatisierungslösungen • Systemkomponenten und Dienstleistungen


Ohne die Antriebstechnik würde auf der Welt vieles stillstehen. Mit Kundennähe begegnen wir den Anforderungen der unterschiedlichsten Branchen. • Transport und Logistik • Automobilindustrie • Nahrungsmittel- und Getränkeindustrie • Bau- und Baustoffindustrie • Chemie- und Pharmaindustrie • Holzindustrie, u.v.a.m.

Meilensteine einer Erfolgsgeschichte

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Gründung der "Süddeutschen Elektromotoren-Werke" durch Christian Pähr 1931

Übernahme der Geschäftsführung durch Ernst Blickle 1945

Gründung der ersten Niederlassung im Ausland in Haguenau / Frankreich 1960

1965 Entwicklung des Baukastensystems für Getriebemotoren

Gründung und Aufbau der ausländischen Montagewerke 1968


Meilensteine einer Erfolgsgeschichte

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Übernahme von Rainer und Jürgen Blickle als geschäftsführende Gesellschafter 1987/88

Bau und Inbetriebnahme einer neuen Elektronikfertigung in Bruchsal 1999

2003 Inbetriebnahme des "Ernst-Blickle-Innovation-Center" in Bruchsal

Inbetriebnahme des neuen Industriegetriebe-Werks in Bruchsal 2010

Ausbildungsstart 2016 | PE-AS / PE-AT

SEW hat sich permanent verändert, jetzt hält Industrie 4.0 Einzug

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Fabrik der Zukunft in Zeiten von Industrie 4.0 und welche Rolle spielt die PE/OE dabei


PE bei SEW - was subsumieren wir darunter


HRD/OD Technische Ausbildung

Kaufm. Ausbildung & Studium

Work, Life & Health

Corporate Learning inkl. DA

HR-Communication

Strategische Stoßrichtungen der PE


TALENT

LEADERSHIP

CULTURE

WISSEN/LEARNING

Talente suchen + finden Talente fordern + fördern Talente gewinnen + halten

Leistung sicherstellen Engagement fördern Empowerment erzeugen Innovationskraft entfalten

Handlungsorientierung Veränderungsbereitschaft Anpassungsfähigkeit

Wissenskultur transformieren Strategische Kompetenzen bereitstellen Lernprozesse auf hohem Niveau

Zielkorridore

PE/OE hat die Entwicklung aufgegriffen Taskforce Industrie 4.0


Aufgabenstellung „Warum muss sich PE/OE mit Industrie 4.0 auseinandersetzen?“

Mehrere Workshops im Laufe des Jahres 2015.

PE/OE hat dazu ein Ausgangsstatement entwickelt


PE-Statement: Industrie 4.0 ist die Zukunft von SEW. Es entstehen neue Geschäftsmodelle, Produkte und Lösungen. Dabei haben wir die Aufgabe diesen INNOVATIONSPROZESS zu unterstützen.

Dabei sehen wir es als unsere Aufgabe… … Strategien zu entwickeln, um langfristig benötigte technische Kompetenzen zu sichern. … auf eine modulare Ausbildung zu setzen, um die Nachwuchskräfte auf Industrie 4.0 vorzubereiten. … durch gezieltes Personalmarketing SEW-EURODRIVE zu einer attraktiven Arbeitgebermarke 4.0 weiter zu entwickeln und eine begleitende interne Kommunikation sicher zu stellen. … Umgebungen zu gestalten, in denen mit Hilfe von IKT individuelles und organisationales Lernen möglich ist. … Führungskräfte zu unterstützen, in einem verändernden Umfeld erfolgreich zu führen. … die Organisationseinheiten in ihren Veränderungsprozessen zu beraten und zu begleiten. … Angebote zu liefern, mit denen die Mitarbeiter dank digitaler Technologien gesund leben und arbeiten können.

Jedes einzelne Thema wird dabei selbst von Trends beeinflusst und muss die eigenen Ansätze überdenken und innovativ sein!

Wie beeinflusst Digitalisierung TRM?

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Digital- und Informationstechnik prägen die Trends in der Antriebsautomatisierung Größte Differenzierungsmöglichkeiten durch intelligente Softwarelösungen Hoher IT Fachkräftemangel, da bundesweit in allen Industriebranchen die Nachfrage nach

IT Expertise steigt Hoher Bedarf an industrieller Software: Software für Embedded Systems (Firmware),

Treiberprogramme in einer Host-Anwendung, Anwendungsprogramme, Operationssoftware (MES), Engineering Werkzeuge, Apps zur Vorortbedienung und -diagnose

Trend 1 Machine-to-Machine Communication

Beschreibung Vertikale und horizontale Vernetzung in Produktionsanlagen bis hin zu den Planungssystemen

Trend 3 Intelligente Assistenzsysteme

Beschreibung Cyber-Physical-Systems für Montage, Fertigung und Logistik, die miteinander kommunizieren und eigenständig Entscheidungen treffen können

Trend 5 Virtual Engineering

Beschreibung Kombination aus Konstruktions-, Berechnungs- und Simulationsaufgaben mit Hilfe von leistungsfähigen, digitalen und dreidimensionalen Modellen

Trend 2 Smart Services

Beschreibung Intelligente digitale Serviceangebote für Kundenbeziehungen und neue Geschäftsmodelle auf Basis von Big Data

Trend 4 Human-Machine-Interfaces Beschreibung Visualisierungssysteme oder sprach-

basierte Benutzerschnittstelle zwischen Mensch und Maschine, aber auch Technologien, die Realität und virtuelle Realität kombinieren

Was sind mögliche Handlungsfelder?

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Den Prozess zur Sicherung von langfristig benötigten technischen Kompetenzen ganzheitlich betrachten: strategische Kompetenzsicherung

Ausbildung Studium

Personal-marketing

Leadership & Talent-

development

Ausbildung technisch

Networking externe Talente

Experten Karriere

Weiterbil-dungs-

angebote

Technik • „Was sind die technischen Trends in der Antriebsautomatisierung?“ • „Welche Techniktrends sind für SEW relevant und in welchen Unternehmensbereichen sind

diese spürbar?“ • „Welche langfristig benötigten technischen Kompetenzen lassen sich davon ableiten?“ • „Wie sehen technische Zielgruppenprofile aus?“

Arbeitsmarkt • „Welche technischen Kompetenzen sind bundesweit am

häufigsten nachgefragt und wo gibt es Engpässe?“ • „Welche Forderungen stellen unsere Zielgruppen an

mögliche Arbeitgeber?“ • „Wo finden wir unsere Zielgruppen und wie erreichen

wir sie am besten?“

Wettbewerb • „Wie platzieren sich andere Unternehmen

im Industrie 4.0 Umfeld?“ • „Wie präsentieren sich unsere

Wettbewerber auf (Karriere-)Messen?“ • „Wie sprechen andere Unternehmen IT‘ler

und Softwareentwickler in Printanzeigen und online an?“

Wie beeinflusst Digitalisierung die Ausbildung?

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Durch die steigende Komplexität der Arbeitsanforderungen an den zukünftigen Facharbeiter wird sich die Ausbildung wandeln: • Solide Grundausbildung als Basis für einen beruflichen Einstieg – Jugendliche aus

ihren Lebenswelten „abholen“ • Ausbildungspersonal muss auf die Veränderungen fit gemacht werden • Talente und Begabungen der Jugendlichen einsetzen um zielgerichtet auszubilden • Kompetenzen der Jugendlichen im Umgang mit Digitalisierung nutzen • Modulare Ausbildung ermöglicht eine gezielte Hinführung auf Einsatzgebiet • Spezialisierung muss schon in der Ausbildung möglich werden • Hohe Anforderungen an zukünftige Bewerber hinsichtlich Komplexität der

zukünftigen Arbeitswelt (schulisch/fachlich aber auch persönlich) • Bindung an Unternehmen notwendig aufgrund größer Konkurrenz auf dem

Arbeitsmarkt • Sensibilisierung der Zielgruppe – Industrie 4.0 als persönliche Chance • Stärkerer Fokus auf elektrotechnische, mechatronische sowie IT Studiengänge /

Ausbildungsberufe


Fachausbildung bleibt

Organisation

Schaffung eines Lernumfeldes 4.0, das in der Struktur, Systematik und Ausstattung durch Modularität individuelle Förderung zulässt, gestützt von qualifiziertem Ausbildungspersonal, Lernmethoden und geeigneten Lernmodellen


Taskforce Industrie 4.0| PE, //// 07.12.2016 15

Operativ Berufsübergreifende Kompetenzen werden in Modulen zusammengeführt somit entsteht Raum für fachspezifische Inhalte z.B.: Prozessoptimierung, Lean Management, Wertschöpfung, Wirtschaftlichkeit, IT

Zielgruppe

Veränderung der Ansprache von geeigneten Bewerbern durch entsprechende Maßnahmen in Schulen, Ausbildungsmessen, Events, etc .. Verstärkte Schulkooperationen im Bereich der Technikförderung Veränderung Auswahlverfahren (PreTest)


Wie beeinflusst Digitalisierung Personalmarketing und HR-Kommunikation?


Zielgruppen: Neue Anforderungen an die Zielgruppe (Flexibilität, vernetztes Denken,

bessere ITK-Kenntnisse etc.) Veränderte Anforderungen der Zielgruppe an die Arbeitgeber (flexible

Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten etc.) Neue Touchpoints zur Zielgruppe (v.a. verstärkt im Bereich Mobile

Media)

Personalmarketing-Maßnahmen: Neue Kommunikationskanäle (online und v.a. im Bereich Mobile Media Mobile Marketing, mobile Jobsuche und Bewerbungen

Schnelligkeit der Berichterstattung Anonyme Kommunikation mit Gefahr des Verlusts der

Steuerungskontrolle (Arbeitgeberbewertungsportale) Priorisierung von Online- vs. Printmedien Vernetzte Personalmarketingaktivitäten (z.B. in Form von Deeplinks in

Printmedien und von Verlinkungen auf Unternehmensprofilen zur Karrierewebseite

Stärkerer Dialog mit der Zielgruppe über soziale Netzwerke Einbindung der Thematik Industrie 4.0 in redaktionelle Beiträge



zielgruppenadäquates, wettbewerbsfähiges Arbeitgeberangebot

als Basis für die Arbeitgeberkommunikation (materiell/immateriell)

Positionierung überprüfen (innovativer

Technologie-AG)

• Vernetzte PM-Aktivitäten • Dialog und Mitarbeiterstorys statt

Information und Werbung • Technikbezogene Inhalte

Mitarbeiter-netzwerke

aktivieren/nutzen

Kommunikative Begleitung - Verschmelzung von innen und außen

Ziel-gruppen,

AG-Verspre-chen =

AG-Realität?

differenzierende Botschaften und Bilder

(passend zu Industrie/Arbeiten 4.0?)

Kommunikative Skills weiterentwickeln, Prozesse mit CCA abstimmen für einen

„autorisierte“, schnellen Dialog, innovative Trends verfolgen und neue Wege testen

Wie beeinflusst Digitalisierung Führung?




Inverse Mentoring FK- Training

anbieten (neu)

FK- Trainings (LME und Profil 2020) bedarfsorientiert inhaltlich überarbeiten und anpassen; z.B. Profil 2020: Brush up „Mentor-Mentee-Prinzip“ (Coachen und Befähigen statt Anweisen und Belehren)

Austauschplattformen (z.B. Foren, Tech Talks,…) und Lernpartnerschaften anbieten

Pilotseminar geplant 2016

Weitere mögliche Handlungsfelder: SEW-Kompetenzmodell und Auswahlkriterien für Führungskräfte-Rekrutierung anpassen Veränderungs- und Anpassungskompetenz: Führungskräfte qualifizieren, z.B. Seminar

„Change Management für Führungskräfte überarbeiten“ Gegebenenfalls Performancekriterien für Führungskräfte (Leistungsbeurteilung) und

Zielzyklen anpassen Gegebenenfalls Führungsspannen anpassen (in Produktion & Logistik)

Wie beeinflusst Digitalisierung Work, Life & Health?


Hypothesen: Positive Auswirkungen auf die Ergonomie in der Produktion

körperliche Belastungen und Monotonie nehmen ab 1) (S.8-11) 2) (S.7+11) 3) (S.13-15)

Weitere Abnahme von Bewegung – immer mehr sitzende Tätigkeiten Empfundene Fremdsteuerung und entgrenzte Arbeitszeiten können sich

negativ auf die psychische Gesundheit auswirken ebenso steigender Druck und steigende Eigenverantwortung 2) (S.12) 1) (S.12+15) 3) (S.13+17+18)

Negative Auswirkungen auf soziale Kontakte (Thema „Umgang miteinander“ Top Thema bei den Workshops Gesundheitsleitbild) 4) (S.7+13+23)

Digitalisierung von Gesundheitsangeboten ermöglicht den Zugang zu weiteren Zielgruppen (Männer, ggf. Produktion etc.)

Immer mehr Kinder haben Smartphones etc. (jeder fünfte der Sechs- bis Siebenjährigen besitzt ein Smartphone, fast jedes 12jährige Kind) 5) (S. 3)

Kinder werden im Vorschulalter in der Kita den Umgang mit Tablets lernen

Bringt die zunehmende Digitalisierung konkrete Nachteile mit sich? Ausgewählte Kommentare Permanenter Zeitdruck �Erwartungshaltung einer

ständigen Erreichbarkeit �Weniger persönlicher Kontakt �Körperliche und

gesundheitliche Probleme �Urheberrechtsprobleme �Informationsüberflutung �Sinkendes Bildungsniveau �Abkopplung nicht vernetzter

Gesellschaftsteile 4) n = 734 Quellen: 1) baua: Bundesanstalt für

Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2) DGUV: Berufsgenossenschaft Holz

und Metall 3) IGM: FB Arbeitsgestaltung und

Qualifizierungspolitik 4) ibi research Uni Regensburg 5) ZEIT CHANCEN N° 44



Psychische Gesundheit Beobachtung der Entwicklung, Sensibilisierung von Mitarbeitern und Führungskräften

Bewegung Sensibilisierung und Gestaltung von Angeboten

Ergonomie Beobachtung der Entwicklung

Zusammenarbeit / Miteinander und Work-Life Leitlinie zum Umgang mit E-Mails, Smartphones - Erreichbarkeit anstoßen, Sensibilisierung

Anpassung der Maßnahmen und des Kommunikationskonzepts z.B. an flexiblere Arbeitsmodelle Digitale Angebote und Kommunikation

Ggf. Anpassung des pädagogischen Konzeptes in der Kita

Datenschutz bei Digitalen Maßnahmen

…lernen bewusster und mit mehr Angeboten im Berufsalltag, z.B. durch IKT …haben einen erhöhten Schulungs-bedarf zur Befähigung, Nutzung und personalisierter Anpassung von IT-Tools, z.B. IT-Schulungskonzept …können sich personalisiert die Lernangebote selbst wählen, z.B. LearningBase … können ihr Lernen individueller steuern, z.B. Lernpfade und Bildungs-historien ...werden durch Digitalisierung von Wissensangeboten im Holen-Prinzip unterstützt, z.B. Lernen Lernen ….Führungskräfte müssen digital führen, z.B. fachlich moderieren in SocialMedia, digitale Teilhabe

Mitarbeiter, Führungskräfte

„Die Organisation“ (Verhalten/Agilität)

…muss zentrale und dezentrale Strukturen entwickeln um Service-Funktionen im IT-Umfeld abdecken zu können, Bsp. DA-S Veränderung der Funktion …muss schnell eigene effektive Lösungsansätze entwickeln können, da es für diese Entwicklung kein erfahrungsbasiertes Wissen gibt …muss ihre Netzwerkaktivität ausbauen

….haben vermehrt Schnittstellen-themen, z.B. Kunden-BU, externe Forschungsbereiche-Entwicklung, ServiceMA-…, Vertrieb-IT, Finanzen/Personal-IT, Bruchsal-International …arbeiten über digitale Tools kollabora-tiv zusammen und brauchen dafür individuelle digitale Lösungen, z.B. SharePoint SF in Kombination mit OneNote, Jabber etc. …haben unterschiedliche Schulungs-bedarfe, z.B. in „Interdisziplinäre Problemlösung“ und „Arbeiten in virtuellen Teams“ …verlangen vermehrt mobile Lösungen des Arbeitens und Lernens

Wissensgemeinschaften/ Communities of Practice

…entwickelt neue Formate für die Vernetzung von Themen, z.B. I 4.0 …muss schnell auf Schulungsanfragen reagieren …muss ihre Tools kennen um Empfeh-lungen aussprechen zu können und individuell in der Umsetzung beraten …muss den situativen Nutzen von Mensch-Technik-Interaktionen erkennen und Strategien entwickeln …muss Maßnahmen zur Gestaltung digitaler Kulturen entwickeln …muss kreative WG erkennen und fördern

„Die Organisation“ (Rahmenbedingungen)

07.12.2016

Wie beeinflusst Digitalisierung Learning?

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Konkrete Rahmenbedingungen gestalten und Anlässe schaffen… …um vernetztes Lernen auf digitalen Plattformen zu ermöglichen …um informelles Lernen zu stärken, z.B. durch Lernnetzwerk-Veranstaltungen Neue Medienausstattung ausbauen, z.B. Tonaufnahmeraum, Smartboards, Videokonferenzausstattung…

Innovatives Denken stärken …Lernanstöße durch neue Themen/Trends/Benchmarks von außen geben …individualisiertes, bereichsspezifisches Wissensmanagement anbieten und darin beraten … Bewusstsein für Neues, Kultur der Veränderung schaffen …schnelle Problemlösungsprozesse ermöglichen

Als Organisation agiler werden …Spezifische Bedarfe an Einsatz von IT-Tools und Wissensmanagement erkennen ...Trends strategisch erkennen, selektieren und verarbeiten und bei Bedarf umsetzten …Orientierungsrahmen setzten um selbstgesteuerte Prozesse zu ermöglichen

Wie beeinflusst Digitalisierung die Organisationsentwicklung?


These 1: Veränderungen in den Organisationseinheiten werden in Menge und Schnelligkeit zunehmen (z. B. SFU etc.) These 2: Schnittstellen nehmen zu und die Notwendigkeit der interdisziplinäre Zusammenarbeit wächst und wird für den Erfolg des Unternehmens immer wichtiger These 3: Selbststeuerende Teams und agile Arbeitsformen nehmen zu



These 1: Veränderungsmenge und -geschwindigkeit Beratung und Begleitung bei Organisationsentwicklungs- projekten und Transformationsmanagement These 2: Interdisziplinäre Zusammenarbeit Förderung und Begleitung der interdisziplinären Zusammenarbeit durch Beratung und Workshop- Moderation u. Konfliktmanagement

These 3: Selbststeuernde Teams Unterstützung bei der Etablierung und Arbeitsfähigkeit selbstgesteuerter Teams

Learning No. 1 aus der Taskforce: PE und HR muss fortsetzen, was seit Jahren auf der HR-Agenda steht.


Gezielte Gestaltung der Altersstruktur

>Steuerung des Personalbestands nach Altersgruppen (Ansprache, Gewinnung, Bindung) >Gestaltung altersdiverser Teams >Altersdiverse Führung

Anpassung von Instrumenten zur Leistungsförderung >Förderung der physischen Leistungsfähigkeit >Optimierte Förderung geistiger Leistungsfähigkeit (Fähigkeiten, Kompetenzen, Wissen) >Förderung der psychischen Leistungsbereitschaft (Motivation)

Flexibilisierung der Rahmenbedingungen

>Individualisierung des Anreizsystems (alternative Karrierepfade) >Flexibilisierung von Arbeitsort und –zeit >Flexibilisierung des Entgeltsystems

Learning No. 2 aus der Taskforce: PE für 4.0 greift zu kurz!


1. Demografische Entwicklung

4. Digitalisierung der (Arbeits-)welt

5. Politische Umbrüche

6. Globalisierung 7. …….

3. Werte und Zeitgeistwandel

2. Gesamtgesell-schaftliche

Bildungssituation

1. Demografische Entwicklung Bevölkerungsschrumpfung, Steigende Lebenserwartung, Alterung der Gesellschaft

Ziel: Bereitstellung einer ausreichend großen Belegschaft, Sicherstellung einer nachhaltigen Altersstruktur, Betreiben eines klugen Age-Managements

2. Gesamtgesellschaftliche Bildungssituation Absinkendes Bildungsniveau, Unbalancierte (Aus)Bildungsstruktur

Ziel: Grundqualifikationen, Wissen und Kompetenzen verfügbar machen, Wissen schaffen und verteilen, Kompetenzen entwickeln, Expertise generieren, Talente identifizieren

3. Werte- und Zeitgeistwandel Auflösung von bewährten Werten, veränderter Zeitgeist bei neuen Generationen

Ziel: Generationenzusammenhänge erkennen, Orientierung an Lebensphasen und -entwürfen, Veränderte Erwartungen und Bedürfnisse verstehen, Erwartungen in Struktur und Maßnahmen aufgreifen

4. Digitalisierung der (Arbeits-)welt Neue Anforderungen an Arbeit (Industrie 4.0); neue Fähigkeiten und Kompetenzen; neues Lernen

Ziel: Vorbereitung und Befähigung der Organisation beim Paradigmenwechsel; neue Berufsbilder; Veränderungsbereitschaft

Verschiedene Strömungen wirken

zusammen und verstärken sich gegenseitig!

Was tut PE/OE für die Produktionsbereiche


PE trägt dazu bei mit bestimmten Aktivitäten die Produktionsmitarbeiter auf Industrie 4.0 vorzubereiten

Aktivitäten zahlen ein auf die strategischen Stoßrichtungen

Beispiel: Shopfloormanagement


Beispiel: Meisterforum


2 x jährlich Zielgruppe: alle operativen FK

der Produktion interaktives Format

Beispiel: Qualifizierungsoffensive


Sta

ndor

tbes

timm

ung

Auf-frisch-ungen

Auf-frisch-ungen

Curriculum/Modulbaukasten

Auf-frisch-ungen

Auf-frisch-ungen

Information WL , AL Op FK

z.B. Überprüfung in Selbstkontrolle durch eLearning - Tool D

etai

linfo

rmat

ion

oper

ativ

e FK

Zwischen info FK

Zwischen info FK

Zwischen info FK

Zwischen info FK

ab Mitte 2016

Start in 2015

6 Jahre

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