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GENERATIONENVIELFALT IN UNTERNEHMEN:

EHER CHANCE ALS RISIKO?

>>ALTERSSTRUKTUR

UND DARAUS

RESULTIERENDE

KONSEQUENZEN

IN BEZUG AUF

KENNZAHLEN

<<

GENERATIONENMIX: ERKENNEN, NUTZEN UND BEGLEITEN!

© BETRIEBSKRANKENKASSE MOBIL OIL

DIE REFERENTINNEN

2

• Referentin Prävention und

Gesundheitsförderung

• Unterstützt und begleitet Unternehmen

im Bereich des Betrieblichen

Gesundheitsmanagements

• Fokus: nachhaltige und ganzheitliche

Betreuung

• Beraterin Gesundheits-

management der Team Gesundheit

GmbH Region Nordost

• Konzeption und Umsetzung von

präventiven und nachhaltigen

Gesundheitskonzepten für Betriebe

Miriam Sabogal

Team Gesundheit

Sandra Hinze

BKK Mobil Oil



AGENDA

• Begrüßung & Zielsetzung

• Generationenvielfalt im Unternehmen: Überblick möglicher

Kennzahlen

Altersstruktur

Arbeits(un)fähigkeit

Qualifikation und Entwicklungspotenzial

Betriebszugehörigkeit / Mitarbeiterverbundenheit

• Schaffung von Synergien

Team-Work 1: Risiken & Chancen von Generationsvielfalt

Team-Work 2: Berücksichtigung der Generationsvielfalt

• Fazit und Abschluss

3



KENNZAHLEN UND MÖGLICHE LEITFRAGEN

• Altersstruktur: Wie hoch ist das Durchschnittsalter der Belegschaft

im Unternehmen? Wie die Altersverteilung?

• Produktivität und Leistung: Wie bleibt die Arbeits- und

Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter mit zunehmendem Alter erhalten?

• Qualifikationsstruktur: Welche Qualifikationen und Kompetenzen

muss die Belegschaft mitbringen, um den künftigen Anforderungen

gerecht zu werden?

• Entwicklungspotenzial: Wie können die unterschiedlichen

Lernmuster und Arbeitsweisen der Älteren und Jüngeren

berücksichtigt werden?

• Betriebszugehörigkeit: Wie lassen sich jüngere und ältere

Beschäftigte an das Unternehmen binden?

4



ALTERSSTRUKTUR – GENERATIONEN IN DER ARBEITSWELT

5

Quelle: Klaffke und Schwarzenbart (2013): Generationen-Tabelau



PRODUKTIVITÄT – ARBEITSUNFÄHIGKEIT

6

Quelle: Knieps, F. & Pfaff, H. (Hg.) (2018): BKK Gesundheitsreport 2018. Arbeit und Gesundheit Generation 50+. Zahlen, Daten, Fakten



PRODUKTIVITÄT – ARBEITSFÄHIGKEIT NACH ALTER UND

BRANCHE

7

Quelle: Ilmarinen (2011), n= 84.270



QUALIFIKATION & ENTWICKLUNGSPOTENZIAL –

ZWEI-KOMPONENTEN MODELL DER INTELLIGENZ

8

Quelle: Martin & Kliegel (2010): Zwei-Komponenten-Modell der Intelligenzentwicklung über die Lebensspanne

Fluide Intelligenz

Biologische Komponente der kognitiven Leistungsfähigkeit

(Geschwindigkeit, Gedächtnisabruf, Problemlösen,

Arbeitsgedächtnis, Aufmerksamkeit)

Kristalline Intelligenz

Kulturelle Dimension der intellektuellen Entwicklung

(Wissen, erworbene Fähigkeiten, Erfahrungswissen, verbale

Intelligenz)



QUALIFIKATION & ENTWICKLUNGSPOTENZIAL –

VERLAUF DER INTELLIGENZ IM ALTER

9

Quelle: Martin & Kliegel (2010): Zwei-Prozess-Modell der Intelligenzentwicklung über die Lebensspanne

Kompensation durch

Wissen und Erfahrung



BETRIEBSZUGEHÖRIGKEIT / MITARBEITERVERBUNDENHEIT

(MAV)

10



SYNERGIE DURCH VIELFALT

11

Nur über das Miteinander der

Generationen kann ein

Unternehmen dafür sorgen, dass

sowohl die Stärken der

Jüngeren als auch die Stärken

der Älteren zum Zuge kommen

können.



Teamwork 1

Welche Risiken und Chancen

bestehen in der Zusammenarbeit

in altersgemischten Teams?

12



Teamwork 2

Wie kann ein Unternehmen der

Bedürfnisvielfalt einer

altersgemischten Belegschaft

gerecht werden?

14



FAZIT



VIELFALT ALS CHANCE

Am besten verstehen sich die Generationen am Mittwoch…

Ilmarinen, 2016



Take Home

• Welche Anregung/erste Idee nehme ich mit?

• Was werde ich innerhalb der nächsten 72

Stunden tun, um mit deren Umsetzung zu

beginnen?

18

Celle

Burggrafstraße 1

29221 Celle

Hamburg

Hühnerposten 2

20097 Hamburg

München

Friedenheimer Brücke 29

80639 München

Neu-Isenburg

Martin-Behaim-Straße 8

62263 Neu-Isenburg

VIELEN DANKFÜR IHRE AUFMERKSAMKEIT

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