Praxishandbuch Dual Career - Familienforschung · der Dual Career-Paare weiter zunehmen und die...

Praxishandbuch

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Dual

Car

eer

Artikel Nr. 8058 12001

Herausgeber und Vertrieb

Statistisches Landesamt Baden-Württemberg

© Statistisches Landesamt Baden-Württemberg, Stuttgart, 2012

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Impressum

Praxishandbuch

Zukunftsorientiertes Personalmanagement

3

I Inhalt I

V Vorwort 5

1 Einleitung 9

2 DasWichtigsteinKürze 13

3 DualCareer-Paare 17

3.1 WersindDualCareer-Paare? 18

3.2 WelchestrategischeRollespielenDualCareer-PaareinderPersonalpolitik? 21

3.3 RegionaleDualCareer-Netzwerke 24

3.4 EntwicklungandenHochschulen 25

4 ErgebnissederBefragungen 27

5 Leitfaden 39

5.1 Allgemeines 40

5.2 RekrutierungundStandortwechsel 41

5.3 UnterstützungbeiderStellensuche 41

5.4 RegionaleDualCareer-Netzwerke 43

5.5 SozialeIntegrationamneuenLebens-undArbeitsort 46

5.6 VereinbarkeitvonKarriereundFamilie 47

5.7 StandortmarketingfürdieRegion 48

5.8 Auslandsentsendungen 48

6 Checkliste 51

7 DualCareer-FörderunginderPraxis 57

8 Kontakte 73

L Literaturverzeichnis 81

5

Sehr geehrte Damen und Herren,

DieVereinbarkeitvonBerufundPrivatlebenisteinedergrößtenHer-ausforderungendermodernenArbeitswelt.VordemHintergrunddesdemografischenWandelsunddessteigendenFachkräftemangelswerdenzunehmendLösungsmöglichkeitenfürdieBalancevonBerufundFamiliegesucht.SowohlbeiStudienabsolventen,jungenFamilienundPaarenalsauchbeiPaareninfortgeschrittenemAltergehörthierzuheutedieberuflicheEntwicklungsmöglichkeitfürbeidePartner.DiePartnerschaftenmiteinemAlleinverdienergehörenmehrundmehrderVergangenheitan.

„DualCareer“beschreibtalsFachterminusdasPhänomenderDoppelkar-rierebeiderPartner,dasdurchdiezunehmendeFrauenerwerbstätigkeitundanderegesellschaftlicheVeränderungenanBedeutungerlangthatundzunehmenderlangt.DassbeidePartnereinemBerufnachgehenundhierbei–ohneHierarchieverhältnis–durchausauchähnliche(Karriere-)Zieleverfolgen,istbereitsarbeitsweltlicheRealität.DiegesellschaftlichenunddemografischenEntwicklungenweisendaraufhin,dassdieAnzahlderDualCareer-PaareweiterzunehmenunddieDualCareer-FörderungalsBausteineinerzukunftsorientiertenPersonalpolitikimmermehranBedeutunggewinnenwird.Dass„DualCareer“einZukunftsthemaist,zeigenauchdievielenNeugründungenregionalerDualCareer-Netzwerke.

WastunUnternehmeninDeutschlandzurFörderungvonDualCareer-Paaren?UndwiebewertensiedenNutzenunddieZukunftderDualCareer-Förderung?

DiesesPraxishandbuchskizziertdenEntwicklungsstandeinesnochjun-gen, aber in vielerlei Hinsicht zukunftsweisenden Themas. Es bietetArbeitgebernundanderenInteressierteneinenpraxisorientiertenÜber-blick,einenEinstiegundHandlungsempfehlungen,mitderenHilfedieUmsetzungvonFördermaßnahmenimUnternehmen,ineinerInstitutionund/oderineinemNetzwerkgelingenkann.

ZurErstellungdesPraxishandbuchsDualCareerwurden50Interviewsgeführt.EskonnteaußerdemaufdieErfahrungendesBest-PracticeClubs

I Vorwort V

6

V Vorwort

desvonderRobertBoschStiftunggefördertenProjekts„FamilieinderHochschule“ zurückgegriffenwerden.Wir danken den Unternehmen,Hochschulen undDual Career-Netzwerken, die durch ihre Teilnahmean der Befragung wesentlich zur Entstehung dieses PraxishandbuchbeigetragenundesmitLebengefüllthaben.BeiihnenallenistdiesesZukunftsthemabereitsunternehmerischeRealität.

ZurDurchführungdesProjektswurdeaußerdemeinExpertengesprächdurchgeführt. Beteiligt waren Prof. Michel Domsch (Helmut-Schmidt-UniversitätHamburg),KathrinMahlerWalther (EuropäischeAkademiefür Frauen inPolitikundWirtschaft),KerstinMelzer (UniversitätKon-stanz), Tanja Neu (Daimler AG), Stephanie Schmidt (MetropolregionRhein-Neckar GmbH), Dr. Kathrin Silber, (Wirtschaftsförderung Regi-on Stuttgart GmbH), Dr. Selma Speith-Kölbl (TUMünchen).Wir dan-kenIhnen für IhreTeilnahme.DieErgebnissesind indasPraxishand-bucheingeflossen.DarüberhinausdankenwirderWirtschaftsförderungRegionStuttgartGmbHmitihremDualCareerCenterRegionStuttgartfürdieengeKooperation.

Stuttgart,imApril2012

Dr.IngridHamm Dr.CarminaBrennerRobertBoschStiftung FamilienForschungBaden-Württemberg imStatistischenLandesamtBaden- Württemberg

Geschäftsführerin Präsidentin

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Robert Bosch StiftungDieRobertBoschStiftungisteinedergroßenunternehmensverbundenenStiftungeninDeutschland.Ihrgehören92ProzentdesStammkapitalsderRobertBoschGmbH.Siewurde1964gegründetundsetztdiegemein-nützigenBestrebungendesFirmengründersundStiftersRobertBosch(1861-1942)fort.

DieStiftungkonzentriertsichinihrerArbeitaufdieBereicheWissenschaft,Gesundheit,Völkerverständigung,Bildung,GesellschaftundKultur.SiebetreibtinStuttgartdasRobert-Bosch-Krankenhaus,dasDr.MargareteFischer-Bosch-InstitutfürklinischePharmakologieunddasInstitut fürGeschichtederMedizin.

DieRobertBoschStiftungarbeitetseit2003amThemaFamilieundde-mographischerWandel.ZweiExpertenkommissionenunterLeitungvonProf.KurtBiedenkopfhabensichmitFamilienpolitikunddenFolgendesdemographischenWandelsbeschäftigt.

DurchProgrammewie„UnternehmenFamilie“und„FamilieinderHoch-schule“fördertdieRobertBoschStiftungdieVereinbarkeitvonFamilieundBerufundstärktFamilieninihremlokalenLebensumfeld.IndiesemZusammenhangstehtauchdieDualCareer-Förderung.

UmzukünftigWohlstandundWachstuminZeitendesdemographischenWandels zu sichern, brauchtDeutschland inWissenschaft, ForschungundWirtschaftFachkräfte.EineStrategiehierbeiistdieFörderungvonDual-Career-Paaren.SiestelltinDeutschlandbislangnocheinRandthe-madar.ZieldesProjektesistesdaher,HochschulensowiekleinenundmittelständischenUnternehmenDual-Career-StrategienaufzuzeigenundHilfestellungenfüreineeffizienteundnachhaltigeFörderunganzubieten.

I Vorwort V

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V Vorwort

FamilienForschung Baden-WürttembergDieFaFoFamilienForschungBaden-Württembergisteinesozialwissen-schaftlicheForschungseinrichtung imStatistischenLandesamtBaden-WürttembergmitArbeitsschwerpunktFamilienwissenschaftundwurde1982gegründet.HaupttätigkeitsfeldderFamilienForschungistnebenderempirischenAnalysederLebenssituationvonFamiliendieanwendungs-orientiertePolitikberatungzurnachhaltigenGesellschaftsentwicklung.

ZumAngebotsspektrumderFamilienForschungzählennebenDatenundAnalysenaußerdemBeteiligungs-,Informations-,Bildungs-,Beratungs-undUnterstützungsangebote zur nachhaltigenKommunal- undUnter-nehmensentwicklung.UnsereStärkensinddasKompetenzspektrum,dieKreativitätunddieErfahrungunsererMitarbeiter/innen.

DieStrukturderFaFosiehtdabeigenerellzweiArbeitsbereichevor.DerwissenschaftlicheBereichumfasstdiesozial-undfamilienwissenschaftli-chenAnalysenunddientmitseinenErgebnisseneinerkontinuierlichenundthemenbezogenenFamilienberichterstattung.EranalysiertdieSituationderFamilien,beschäftigtsichmitdendemographischenHerausforderungenundzeigtHandlungsoptionenauf.DerServicebereichstelltfamilienpolitischeService-undBeratungsleistungenfürKommunenundUnternehmenbereitunddientdamitderkonkretenUmsetzungundUnterstützungfürmehrFamilienfreundlichkeitinderPraxisderKommunenundUnternehmen.

BeideBereicheergänzensichgegenseitig.Ergebnissederwissenschaft-lichenAnalysenfließenindenServicebereicheinundwerdenoperativindiePraxisumgesetzt,sowiedieErfahrungenausderPraxisdietheore-tischenArbeitenbeeinflussen.

Einleitung1

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1 Einleitung

DurchdievermehrteErwerbstätigkeitvonFrauengibtesimmermehrer-werbstätigePaare.UnterdiesenbildendiesogenanntenDualCareer-PaareeinebesondereGruppe.DualCareer-Paaresindmeisthochqualifiziert;fürsieistihrBerufmehralseinGelderwerb–eristTeilihresSelbstver-ständnisses.SiestehennichtnurvorderHerausforderung,BerufundFamilie,sondernauchzweiBerufskarrierenmitihrenAnforderungenanMobilitätundFlexibilitätzuvereinbaren.

FürdieunternehmerischePersonalpolitiksindDualCareer-PaareeinewichtigeZielgruppe.SiewirdinZukunftimmermehrmitderTatsachekonfrontiertsein,dassimmermehrHochqualifizierteeinenebensogutqualifiziertenPartneroderPartnerinhaben.DieEntscheidungübereinenberuflichen Umzug oder eine Auslandsentsendung werden nicht vondemoderderbetreffendenBewerbendenoderMitarbeitendenallein,sonderngemeinsammitdemLebenspartneroderderLebenspartneringetroffen.GuteberuflicheChancenfürbeidePartnerundeinebedarfs-gerechteInfrastruktur fürdieganzeFamiliesindeineVoraussetzungbeiderEntscheidungfüreinenneuenLebensmittelpunkt.WedereinefachlichanspruchsvolleTätigkeit,nocheingutesGehalt,könnenfehlendeberuflichePerspektivendesPartnersaufwiegen.BeiüberregionalerRe-krutierung,beiStandortwechseln,aberauchbeiAuslandsentsendungen,kanndieFörderungvonDoppelkarriereneinentscheidenderBausteinfüreinezukunftsorientiertePersonalpolitiksein.

IndiesemPraxishandbuchgehteszunächstumdieFragen:WersindDualCareer-PaareundwelcheBedeutunghabensiefüreinzukunftsorientiertesPersonalmanagement?WiewirdsichdieZahlderDualCareer-Paareent-wickeln?AnschließendwerdendieErgebnissevon35Unternehmensbefra-gungenpräsentiert.ObwohlDualCareer-Paareinderbetriebswirtschaftli-chenLiteraturseitEndeder1980er-Jahrethematisiertwerden,1istbisherwenigdarüberbekannt,aufwelcheWeiseUnternehmeninDeutschlandDualCareer-Paareunterstützen,welcheZielesiedamitverfolgenundwiesiedenNutzenderFörderungabschätzen.2FürdiesesPraxishandbuchwurdeninsgesamt50telefonischeundpersönlicheLeitfadeninterviewsmitUnternehmenundDualCareer-Netzwerkkoordinatorenund-koordi-natorinnengeführt.AusdieserdeutschlandweitenBefragunglassensichwichtigeTrendszurDualCareer-FörderunginUnternehmenableiten.

SovielfältigwiediebefragtenUnternehmensindauchderenMaßnah-men,umDualCareer-Paarezu fördern.DualCareer-Förderungdurch

1 Vgl. z.B. Domsch/Krüger-Basner 1989; Mayrhofer 1989.2 Ausnahmen bilden eine Telefonbefragung mit Unternehmensvertretern des Instituts für

Personalwesen und Internationales Management (I.P.A.)(Domsch/Ladwig 2002), vgl. auch Kapitel 4, sowie Kölbl 2008.

”Wie man irgend-wann mal erkannt

hat, dass die Mitarbeiter auch Kinder haben, wer-den die Unternehmen jetzt auch erkennen müssen, dass Mitarbeiter auch Partnerinnen und Partner haben.” Bärbel Welsch, Arbeitsgruppe ‚Dual Career’ Heidelberg

”Die Menschen wollen irgend-

wann auch mal an einem Standort ankommen. Und dann brauchen beide eine Perspektive.” Dr. Sybille Jung, Universität des Saarlandes

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1 Einleitung 1

UnternehmenreichtvonderUnterstützungbeiderStellensuchebiszumVereinbarkeitsmanagement. Dieses Buch beschreibt Maßnahmen derbefragtenUnternehmenundenthältTippszuderenUmsetzung.EssollkeineStandardsdefinieren,sondernAnregungenfüreinebedarfsgerechteFörderunggeben.UnternehmenkönnensicheinenÜberblickverschaffenundsicheinpassendesMaßnahmenpaketzusammenstellen.EineCheck-listegibteinenschnellenÜberblickundkannalsArbeitsgrundlagedienen.ZumAbschlusswerdenBeispielezurPraxisderDualCareer-FörderunginDeutschlandvorgestellt.

Das Wichtigste in Kürze2

15

2 Das Wichtigste in Kürze 2

2.1 Ergebnisse der BefragungDiebefragtenArbeitgeberhabensichbereitsderDualCareer-Problema-tikgestelltundreagierenaufdieseHerausforderung.DieDualCareer-FörderungbeschränktsichinderPraxisjedochaufdieBesetzungvonSchlüsselpositionenundverläuftinderRegelunsystematischundein-zelfallbezogen.NureinFünftelderUnternehmenweistseineBewerberaktivaufdieFörderunghin.DiemeistenUnternehmensehenDualCareer-FörderungimKontextvonWork-Life-BalanceundFamilienfreundlichkeitundmöchtendasThemaindiesemKontextverstärktbearbeiten.

AlsentscheidendfürdasGelingenderDualCareer-UnterstützungsehendieUnternehmenvorallemrealistischeErwartungenunddieKompro-missbereitschaftderbetroffenenPaarean.Hinzukommteinfunktionie-rendes(DualCareer-)Netzwerk,derdirekteKontaktmitdenPaarensowieGlaubwürdigkeitundVerlässlichkeitinderFörderung.DieEnttäuschungvon(zuhohen)Erwartungenistkontraproduktiv.

Unternehmen,dieDualCareer-Förderunganbieten,könnenbeiBewer-bendeneineschnellereBereitschaftfeststellen,einArbeitsplatzangebotanzunehmen.NachihrerEinschätzungkonnteninEinzelfällendurchDualCareer-FörderungauchKandidatenundKandidatinnengewonnenwer-den,diedasUnternehmensonstnichthätte rekrutierenkönnen.Fast60%der35befragtenUnternehmenplaneneineAusweitungihrerDualCareer-Förderung.Insgesamt90%gehenvoneinersteigendenRelevanzimeigenenUnternehmen,85%inUnternehmenallgemeinaus.

2.2 Schlussfolgerungen

Dual Career-Förderung ist ein relevantes Thema für das Personalma-nagement,dasinZukunftdurchdenfortschreitendenWertewandelundBildungshomogamieweiteranBedeutunggewinnenwird.DieFörderungindenUnternehmenistnochnichtinstitutionalisiertundfindetvoral-leminNetzwerkenstatt.GegenwärtigwerdenDualCareer-PaarenebenForschungsinstitutenvorallemingroßeninternationalagierendenUnter-nehmenundUnternehmenimländlichenRaumgefördert.AmstärkstenwirddasThemabisherandenHochschulenbearbeitet.EineDualCareer-FörderungsolltestrukturellindieUnternehmenskultureingebundensein,aberauchimmersoflexibelorganisiertsein,dassRaumfürindividuelleundpragmatischeLösungenbleibt.

Dual Career-Paare3

18

3 Dual Career-Paare

3.1 Wer sind Dual Career-Paare?GleicheBildungschancenfürMännerundFrauensowieveränderteGe-schlechterrollen undWertvorstellungen lassen die Zahl der erwerbs-tätigen Frauenunddamit derDoppelverdiener stetig steigen. IndenzurückliegendenJahrzehntensindneueLebens-undPartnerschaftsmo-delleentstanden.FrauenverfolgenzunehmendihreeigeneKarriereundsuchensicheinenähnlichoderbessergebildetenPartner.Soentstehenunter Bildungs- und Karrieregesichtspunkten immermehr homogenePartnerschaften.

AkademikerentscheidensichbesondershäufigfüreinegleichberechtigteBeziehung.VielePaarelernensichandenHochschulenkennen,studierenoftmalsdasgleicheFachundsteigenmitdengleichenBildungsvorausset-zungenindasBerufslebenein.DabeidePartnervielinihreAusbildunginvestierthaben,wollenauchbeideeineTätigkeitausüben,diediesenInvestitionenentspricht.DerBerufdientihnennichtalleinzumLohner-werb,sondernistTeilihrerpersönlichenEntfaltung.„DualCareer-Paare”oder„DualCareerCouples”sind

„Paare, in denen beide Partner eine hohe Bildung und Berufsorientierung besitzen sowie eine eigenständige Berufslaufbahn verfolgen.”3

FürUnternehmenbedeutetdas,dasshintereinem/einerhochqualifizier-tenMitarbeitenden oder Bewerbenden ein/einemeist ebenso gut aus-gebildete/rPartner/PartnerinmiteigenenBerufsplänensteht.DainUn-ternehmenSchlüsselpositionennichtausschließlichaufHochqualifiziertebeschränktsind,istinderUnternehmenspraxiseineerweiterteDefinitionvon„DualCareer”sinnvoll:

„Erfolgreiches Verfolgen einer beruflichen Karriere durch beide Partner, die ihrem Alter sowie ihren bisherigen Bildungsinvestitionen entspricht.”4

DieZahlderDualCareer-Paarelässtsichnurschwerfeststellen,dasubjek-tiveEigenschaftenwie„Berufsorientierung”nichtstatistischerfasstwer-den.EineAnnäherunggibtdieZahlvonAkademikerpaaren,5dieinVollzeitarbeiten.DieswareninDeutschlandimJahr2009knapp600000Paare,was53%derDoppelverdiener-Akademikerpaareentspricht.

3 Solga/Wimbauer (Hrsg.) 2005.4 Rusconi/Solga 2010.5 Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaf-

ten, in denen beide Lebenspartner entweder einen Fachhochschulabschluss (auch Ingenieur-schulabschluss), den Abschluss einer Universität oder eine Promotion besitzen (Alter 25 bis 65 Jahre).

”Unser Fokus liegt nicht allein auf

‚Dual Career-Paaren‘ im klassischen Sinn. Es gibt durchaus auch andere, für unser Haus bedeutsame Paar-Konstellationen – vielleicht mit einem weniger hohen Karriere-anspruch, aber in einer ähnlichen Situation.” Heidi Sayle, Ernst Klimmer GmbH

19

3 Dual Career-Paare 3

DieZahlderAkademikerpartnerschaftenstieginDeutschlandvon1999bis2009vonknapp1Mill.auf1,5Mill.Paare.Über70%(ca.1,1Mill.Paare)dieserAkademikerpaaresindDoppelverdienerpaare.AberauchbeiNichtakademikerpaaren6sindDoppelverdienermit56%(ca.8,3Mill.Paare)heuteschondasgängigsteArbeitsmodell. ImVergleichzudenDoppelverdiener-AkademikerpaarenüberwiegtbeidenNichtakademiker-DoppelverdienerpaarenjedochdasModell„derMannarbeitetinVollzeit,dieFrauinTeilzeit”(52%,ca.4,4Mill.Paare).7

6 Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaf-ten, in denen höchstens ein Lebenspartner einen akademischen Abschluss besitzt (Alter 25 bis 65 Jahre).

7 Ergebnisse des Mikrozensus 2009: eigene Berechnungen.

Statistisches Landesamt Baden-Württemberg 248 12

Gesamtheit der Paare

Doppelverdienerpaare

Dual Career-Paare/Doppelkarriere-Paare

Abbildung nach Domsch/Ladwig 2002.

AbgrenzungDop-pelverdienerpaareundDualCareer-Paare


0

20

60

in %80

40

Beideerwerbstätig

Nur ein Lebens-partner erwerbstätig

Beide nichterwerbstätig

AkademikerNichtakademiker

*) Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften, in denenbeide Lebenspartner entweder einen Fachhochschulabschluss (auch Ingenieurschulabschluss), den Ab-schluss einer Universität oder eine Promotion besitzen (Alter 25 bis 65 Jahre). – **) Paare, nicht ehelicheLebensgemeinschaften und und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften, in denen höchstens ein Le-benspartner einen akademischen Abschluss besitzt (Alter 25 bis 65 Jahre).

Datenquelle: Mikrozensus 2009.

Akademiker-*)undNichtakademiker-paare**)inDeutsch-land2009nachErwerbsbeteiligungderPartner

20

3 Dual Career-Paare

EinehoheWahrscheinlichkeitfüreineDualCareer-KonstellationhabenFührungskräfteundhierinsbesondereweiblicheFührungskräfte.Rund54%derweiblichenFührungskräftehabeneinenvollzeiterwerbstätigenPartnerodereinePartnerin,währendknapp25%dermännlichenFüh-rungskräftevollzeiterwerbstätigeund32%teilzeiterwerbstätigePart-nerinnenoderPartnerhaben.

DassdieklassischeKonstellation,inderdieFraudieKarrieredesMannesunterstützt,indemsieRepräsentationspflichtenerfülltundihm„denRü-ckenfreihält”,immermehrzumAuslaufmodellwird,zeigtauchderBlick

”Die handelnden Personen […],

die über Einstellung und Nicht-Einstellung entscheiden, müssen sich bewusst sein, dass Dual Career immer ein entscheidender Faktor sein kann und ist.” Gisbert Jockenhöfer, Frankfurt Institute for Advanced Studies

Akademiker*)-undNichtakademiker**)-undDoppel-verdienerpaareinDeutschland2009nachErwerbs-umfangderPartner


0

20

40

in %60

*) Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften und gleichgeschlechtliche Lebensgemeinschaften, in denenbeide Lebenspartner entweder einen Fachhochschulabschluss (auch Ingenieurschulabschluss), den Ab-schluss einer Universität oder eine Promotion besitzen. – **) Paare, nicht eheliche Lebensgemeinschaften,in denen höchstens ein Lebenspartner einen akademischen Abschluss besitzt (Alter 25 bis 65 Jahre).


BeideVollzeit

Mann Voll-,Frau Teilzeit

Frau Voll-,Mann Teilzeit

BeideTeilzeit

AkademikerNichtakademiker

MännlicheundweiblicheFührungskräfteinDeutschland2009nachErwerbs-umfangderPartner


0

20

40

in %60

*) Angestellte mit selbstständiger Leistung in verantwortlicher Tätigkeit oder mit begrenzter Verantwortungfür andere sowie Angestellte mit umfassenden Führungsaufgaben und Entscheidungsbefugnissen, Alter31 bis 65 Jahre.


Partner/inVollzeit

erwerbstätig

Partner/inTeilzeit

erwerbstätig

Partner/innicht

erwerbstätig

Keine/nPartner/in

Männliche FührungskräfteWeibliche Führungskräfte

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aufdiejungeberufstätigeGeneration,dieinden1980er-Jahrengeborenwurde.Fürdiese„GenerationY”istesnormal,dassbeidePartnerKar-rieremachen.Sieistleistungsbereit,ehrgeizig,legtauchWertaufeineabwechslungsreicheTätigkeitunddieMöglichkeitzurSelbstverwirklichung.GleichzeitiglegtdieseGenerationWertaufeineBalancezwischenArbeits-undPrivatleben.Esistihrzunehmendwichtig,dasssichdasUnternehmen,fürdassiearbeitet,auchfürsieinteressiert.8DieGenerationY,dieheutezwischen25und32Jahrealtist,stehtzudemvorderHerausforderung,ihreFamilien-undKarriereplanungparallelzumeistern.Siebefindetsichindersogenannten„Rush-HourdesLebens”,indieBerufseinstiegund-aufstiegunddieFamiliengründungfallen.

DualCareer-PaarebildenfürdieunternehmerischePersonalpolitikfolglicheinewichtigeZielgruppe,dieauchquantitativbedeutsamistundderenAnzahldurchdenfortschreitendenWertewandelundBildungshomogamieinZukunftweiterzunehmenwird.

3.2 Welche strategische Rolle spielen Dual Career-Paare in der Personalpolitik?

8 Vgl. Rump et al. 2011.

”Wenn man sich anschaut, welche

Generationen von Men-schen [...] jetzt in die Un-ternehmen eintreten und den Fachkräftemarkt be-stimmen, sind ganz andere Wertigkeiten von Arbeit und die Wichtigkeit von Arbeitsinhalten relevant. [...] Das Thema Arbeit an sich wird sich verändern [...]. Und ich glaube, [...] Unternehmen werden sich auch noch einiges einfallen lassen müssen, um dem zu begegnen.” Juliane Grauer, Deutsche Lufthansa AG


Dual Career-Paare Unternehmen

Unterstützung beider Stellensuche

Dual Career-FörderungSoziale Integration

Vereinbarkeit vonKarriere und Familie

Rekrutierung

Bindung

Standortwechsel

Auslands-entsendung

Standortmarketing

Diversity-Management

VorteilederDualCareer-Förderung

22

3 Dual Career-Paare

BeiDualCareer-PaarenistnichtnurdasindividuelleBerufs-undPrivatlebenstarkmiteinanderverwoben,sondernauchdiebeidenKarrierenderPartner.DieKarrieredesPartnershatAuswirkungenaufdieeigene.EinberuflichbedingterUmzugodereingemeinsamerAuslandsaufenthalt,derdieKarrieredeseinenPartnersbefördert,kannfürdenanderenPartnerdenVerlustseinesberuflichenNetzwerksundeinenKarriereknickbedeuten.IndieEnt-scheidungfürodergegeneinenberuflichenUmzugfließendaherdieKarri-ereoptionenbeiderPartnereinundsiewirdzwischendiesenausgehandelt.

VoneinerDualCareer-FörderungprofitierenUnternehmenundPaareglei-chermaßen.Unternehmenkönnen(hochqualifizierte)Fachkräfterekrutierenundbinden,zudemfindensieeinfachergeeigneteKandidatenundKandida-tinnenfürAuslandsentsendungenundStandortwechsel.VomZuzugzweierFachkräfteprofitiertschließlichauchdieganzeRegion.DieDualCareer-PaareandererseitserhaltenUnterstützung,umgemeinsamaneinemOrtlebenzukönnen,derbeidenPartnerneineberuflichePerspektiveunddieMöglichkeitzurVereinbarkeitvonKarriereundFamiliebietet.

Rekrutierung und Standortwechsel

InDeutschlandwerdenlauteinerMcKinsey-StudieimJahr2030ca.5,2Mill.Arbeitskräftefehlen,davon2,4Mill.AkademikerundAkademikerinnen.9DemgegenüberwirddieArbeitskräftenachfrageimqualifiziertenBereichwachsen.ArbeitgebermüssenvoraussichtlichmitimmergrößerenSchwie-rigkeitenrechnen,ihrenFachkräftebedarfanihremStandortzudecken.NachderFamilie(48%)istderfehlendeUmzugswilledesPartnersoderderPartnerin(36%)fürdieDeutscheneinHaupthindernisfüreinenberuflichbedingtenUmzug.10InsbesonderebeiderRekrutierungvonspezialisiertenFachkräftenwerdenDualCareer-KonstellationeneinewichtigeRollespie-len(undtunesschonheute),aberauchbeiStandortwechselninnerhalbdesUnternehmens.ArbeitgeberkönnendurchentsprechendeAngeboteihrenBewerbendenundBeschäftigtensignalisieren,dassihnendieDualCareer-ProblematikbeiUmzügenbewusstistundnichtalsreinprivatesProblemabgetanwird.VonDualCareer-Förderungkönnengeradekleineundmittlere Unternehmen profitieren. Arbeitgeber, die nichtmit dengroßenNamenderWeltkonzernemithalten,schaffendurchDualCareer-FörderungeinengroßenAnreizfürBewerberundBewerberinnenjenseitsvonGehaltszahlungen.DualCareer-FörderungistauchfürArbeitgeberausdemöffentlichenBereich,diedurchihreTarifbindungnichtmitdenSpit-zengehälternderWirtschaftmithaltenkönnen,eininteressantesAngebot.

9 McKinsey Deutschland 2011.10 Mit 36 % liegt Deutschland über dem internationalen Durchschnitt (23 %) (Manpower Group

2011).

”Heutzutage müssen wir sowohl natio-

nal als auch international suchen und rekrutieren. Dabei beziehen wir auch die Lebenssituationen der Partnerinnen / Partner mit ein, denn heute werden Entscheidungen über den Lebensweg gemeinsam getroffen.” Claudia Fräger, FRÄGER GmbH

”Da wir finanziell […] gegen die ganz

großen [Unternehmen] nichts ausrichten können, an Geldleistung, müssen wir es anderweitig tun.” Jan Bauer, Seitenbau GmbH

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Mitarbeiterbindung

AuchfüreinelangfristigeMitarbeiterbindungspieltdieberuflicheInteg-rationdesPartnersoderderPartnerineinezentraleRolle.InderPraxiszeigtsich,dassDistanzbeziehungeneinhäufigerGrundfürFrühfluktuationsind.Jüngere,kinderlosePaaresindnocheherbereit,füreineinteres-santeStelleeineDistanzbeziehungeinzugehen.11FürdenüberwiegendenTeilderPaarekommteineWochenendbeziehungallerdingsnuralsÜber-gangslösunginFrage.12AucheineinteressanteStellemitüberzeugendemGehaltkanndenVerlustanLebensqualitätdurcheineDistanzbeziehungnichtaufwiegen.EineräumlicheTrennungbringtfürdieBetroffenenaufDauerBelastungenfürdiePartnerschaftundihresozialenKontaktemitsich.EingroßerTeilderknappenZeitgehtdurchdasPendelnzwischendenWohnortenverloren.DiepsychischenundphysischenBelastungendurchdieMobilitätkönnenlangfristigzugesundheitlichenBeeinträchti-gungenführen.13EinDualCareer-Paar,dasberuflichundprivataneinemStandortangekommenist,wirddieseSituationnurungernauflösen.DasDualCareer-EngagementvonUnternehmenwirdauchvondeneigenenMitarbeitendenpositivwahrgenommenundhatdahereinengünstigenEinflussaufdieUnternehmenskultur.

Standortmarketing

DurchdieKonkurrenzderBallungszentrengestaltetsichdieRekrutierunggut-undhochgebildeterFachkräftefürArbeitgeberinländlichenGebietenhäufigschwierig.UnternehmenimländlichenRaumwerdenihrenFach-kräftebedarfinZeitendesNachwuchskräftemangelsvoraussichtlichimmerwenigerdurcheigeneAusbildungdeckenkönnen.ÜberregionaleRekrutie-rungwirddahereinewachsendeRollespielen.GeradefürhochqualifiziertePaare,diezweiadäquateArbeitsstellenaneinemOrtsuchen,erscheinenBallungsräumezunächstattraktiver.EingemeinsamesStandortmarketingmitBlickaufDualCareer-PaareundgegenseitigeUnterstützungbeiderStellensuchefürDualCareer-Partnerund-Partnerinnenistdeshalbge-radefürArbeitgeberimländlichenRaumeineChance.DiemitziehendenPartnerundPartnerinnengefragterFachkräftesindzugleicheineChancefürdieganzeRegion.

11 In einer solchen Phase können Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden zusätzlich durch flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit, tageweise von zu Hause zu arbeiten, unterstützen.

12 60 % der getrennt zusammenlebenden Paare („living apart together”) sind unter 30 Jahre alt. 60 % der getrennt zusammenlebenden Paare sind vollzeiterwerbstätig. Zwei Drittel dieser Paare sind kinderlos (vgl. Peuckert 2008).

13 Schneider, Nobert F. et al. 2002.

”Das ist ein Wechsel des Menschenbil-

des, die Arbeitskraft nicht nur als Humanressource zu betrachten, sondern sie als Mensch wahrzuneh-men, der noch andere Be-dürfnisse und Bedarfe hat, die ein Arbeitgeber mit unterstützen kann und so einen guten Mitarbeiter/eine gute Mitarbeiterin für einen längstmöglichen Zeitraum gewinnt.” Kerstin Melzer, Netzwerk 2careers

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3 Dual Career-Paare

Auslandsentsendungen

DieinternationalenVerflechtungenderGeschäftsweltmachendieerfolgrei-cheEntsendungqualifizierterMitarbeiterundMitarbeiterinneninsAuslandfürUnternehmenessenziell.DieszeigtsichauchanderZunahmederinternationalenEntsendungen:Rund60%dereuropäischenUnternehmenverzeichneneinenAnstiegderAuslandsentsendungenvonMitarbeitendenzwischeneinzelnenNiederlassungen.14Vorallemvonjungenundaufstre-bendenMitarbeitendenwerdenAuslandseinsätzeerwartet.DochobwohlAuslandsentsendungenalswichtigerKarrierebausteingelten,wirdesfürUnternehmenimmerschwieriger,geeigneteKandidatenundKandidatinnenfüreineAuslandsentsendungzugewinnen.EinwichtigerGrunddafürist,dassebendieseZielgruppemithoherWahrscheinlichkeitTeileinesDualCareer-Paaresist.AuchattraktiveAngebotewerdenerstnachintensiverRücksprachemitdemPartneroderderPartnerinangenommen,dadiesendurcheineAuslandsentsendungeinKarrierebruchdroht.

Diversity-Management

FunktionierendeDoppelkarrierensindvorallemeineVoraussetzung fürweiblicheKarrieren.KnappdieHälftederAkademikerinnenhateinenebensogutausgebildetenPartner,beiAkademikernistesnureinDrittel.DaherstehenAkademikerinnenbesondershäufigvorderHerausforderung,dieeigeneKarrieremitderdesmännlichenPartnerszuvereinbaren.FrauenfolgenzudemhäufigerdemMannandessenKarrierestandortundbringensichnachderFamiliengründungmeiststärkerindieOrganisationderKin-derbetreuungunddesHaushaltsein.DieUnterstützungderPartnerinnenbeiderStellensucheunddemAufbaueinesberuflichenNetzwerksleistetdahereinenwichtigenBeitragzumDiversity-Management.

3.3 Regionale Dual Career-Netzwerke

InDeutschlandwurdenindenletztenJahrendurchHochschulen,aberauchWirtschaftsförderungen15eineReihevonDualCareer-Netzwerkenund-Arbeitskreisengegründet.ArbeitgebertauschensichhierüberihreErfahrungenmitderDualCareer-Förderung–oftimKontextvonFach-kräftegewinnungoderAuslandsentsendungen–ausundunterstützensichgegenseitigbeiderStellensuchefürDualCareer-Partnerund-Partnerinnen.

14 Pressemitteilung der Mercer Deutschland GmbH vom 13.11.200815 U.a. die Wirtschaftsförderung Region Kassel GmbH (siehe Kapitel 7) und die Wirtschaftsför-

derung Region Stuttgart GmbH (Dual Career Center Region Stuttgart)

”Es wären manche Projekte im

Ausland kaum durch-führbar, wenn wir den Mitarbeitern da nicht über eine entsprechende Dual Career-Unterstützung [...] den Weg [...] ebnen würden. Und deswegen ist das geschäftskritisch.” Linda von dem Busche, BASF SE

25


UnternehmenundHochschulenarbeitenindenNetzwerkenbeispielsweisemitStädtenundKommunen,WirtschaftsförderungenunddenAgenturenfürArbeitzusammen.SienutzenzudembestehendeStrukturenwiezumBeispieldieregionalenBündnissefürFamilie,Familienbürosundande-reBeratungsstellen.ImMittelpunktderNetzwerkestehendasKnüpfenpersönlicherKontaktezwischendenUnternehmensvertreternund-ver-treterinnen,umimBedarfsfalleineunkomplizierteKontaktaufnahmezuermöglichensowiedieNutzungvonSynergieeffektenbeiderDualCareer-Förderung.SynergieeffektekönnenbeispielsweisedurchdiegemeinsameErstellungvonInformationsblätternüberdenDualCareer-Service,durcheingemeinsamesStellenportalunddieErstellungbzw.BündelungvonInformationenfüreineIntegrationfrischrekrutierterFachkräfteamneuenArbeitsortentstehen.DieKostenfürInformationsblätter,Internetseitenetc.undgemeinsameProjektewerdenvondenMitgliederngeteilt,durchMitgliedsbeiträgeundehrenamtlicheArbeitfinanziert.

3.4 Entwicklung an den Hochschulen

InDeutschlandwarenesdieHochschulen,diedasThemaDualCareer-Förderungalserstestrukturiertbearbeiteten.HauptsächlichesZielderServicestellenundNetzwerkeisteinstrategischerVorteiliminternationa-lenWettbewerbumhochqualifizierteWissenschaftlerundWissenschaft-lerinnen–besondersinBezugaufProfessuren,teilweiseaberauchzurGewinnungvonwissenschaftlichemNachwuchs.DieverstärkteglobaleKonkurrenz,die imHochschulbereichschon längerzubeobachten ist,wirdauchaufUnternehmenzukommen.WissenschaftskarrierenerfordernregelmäßigeWechselderHochschulen.AuslandsaufenthaltegehörenzumAlltag.DerKonkurrenzdruckfürdiedeutschenHochschulendurchdasinternationaleWissenschaftssystem,insbesonderedurchdieUSA,istgroß.DerRufdergesamtenHochschulehängtzumTeilstarkvomRenommeeeinzelnerSpitzenwissenschaftlerund -wissenschaftlerinnenab.NebenderbesserenPlanbarkeitdereigenenKarriereundgutenForschungsbe-dingungenschätzendeutscheWissenschaftlerundWissenschaftlerinnenanUS-amerikanischenUniversitätendieDualCareer-FörderungdurchDoppelberufungenundStellensuchefürdiePartnerundPartnerinnen.16

FüreinebreitereDiskussionderDualCareer-FörderunginDeutschlandsorgte imJahr2002dievomStifterverbandfürdieDeutscheWissen-schaftundWissenschaftlerinneninAuftraggegebeneStudie„BrainDrain–BrainGain”.DanachistfürverheirateteoderinfesterPartnerschaft

16 Vgl. Allmendinger/Eickmeier 2003.

”Die Hochschulen sind […] an der

Stelle meiner Meinung nach den Unternehmen ein Stück weit voraus, weil sie natürlich sehr viel öfter solche Fragen zu beantworten haben, als das die Unternehmen […] zu beantworten haben.” Ursula Schwarzenbart, Daimler AG

26

3 Dual Career-Paare

lebendeWissenschaftlerimAuslandein„befriedigendesStellenangebot”fürdenPartnerbeiderWahlihreszukünftigenArbeits-undLebensortesausschlaggebend.17ImJahr2010erschieneine„ExpertisezuDualCareer-VorhabenanUniversitätenundaußeruniversitärenForschungseinrichtun-geninHessen”derEAF|EuropäischeAkademiefürFraueninPolitikundWirtschaft,diedurchdasHessischeMinisteriumfürWissenschaftundKunstinAuftraggegebenwurde.18DiesekamzudemErgebnis:„NurwenneineneueBalancezwischenFrauenundMännernimDreieckvonFamilie,BerufundPartnerschaftgelingt,istunsereGesellschaftzukunftsfähig.Politik undWirtschaft sind eindringlich aufgefordert, Bedingungen zuschaffen,unterdenenjungeMenschendiesesmehrheitlichgewünschteLebenskonzeptauchtatsächlichumsetzenkönnen.”19

DieDualCareer-ServicesandenHochschulenkonntenzumTeilmitHilfevonGeldernderExzellenzinitiativedesBundesundderLändergegründetwerden.AuchdieKooperationmehrererUniversitäten,WettbewerbeoderAuditierungenführtenzurEntstehungvonDualCareer-Services.ImJuni2010initiiertendieUniversitätenHeidelberg,Kiel,Konstanz,Stuttgart,FrankfurtamMain,Tübingen,München(LMUundTU)dasDualCareerNetzwerkDeutschland(DCND).NebenHochschulenkönnenauchaußeruni-versitäreForschungseinrichtungendemNetzwerkbeitreten.DasNetzwerkorganisiertfürseineMitgliederWeiterbildungenundschaffteinePlattformzumAustauschvonFachwissenzuDualCareer-Serviceleistungen.20ImOktober2011hattedasNetzwerkrund30Mitglieder.

DieDualCareer-FörderunganHochschulenvollziehteinesehrdynamischeEntwicklung.Allein2011gabesunterBeteiligungvonHochschulenachtNeugründungenvonDualCareer-Servicesund-Netzwerken.Umeinebrei-tereBasisanStellenzuschaffen,gehendieDualCareer-ServiceszudemvermehrtregionaleKooperationenmitanderenHochschulen,aberauchmitUnternehmen,öffentlichenArbeitgebernundVerbändenein.ObwohlauchUnternehmenschonseitden1990er,vereinzeltsogarbereitsseitden1980er-JahreneinzelneDualCareer-Paaregeförderthaben,sinddieHochschulendenUnternehmenmitihrenStrukturenbeiderDualCareer-Förderungvoraus.UnternehmenerlangenhierdurchdieMöglichkeitmiterfahrenenHochschuleninihrerRegionzukooperierenundvonderenErfahrungenzulernen.21

17 Stifterverband für die Deutsche Wissenschaft 2002.18 Lukoschat/Mahler Walther 2010.19 Walther/Lukoschat 2008.20 http://www.dcnd.org/index.php/geschichte-und-organisation.html21 In Kapitel 8 finden Sie Kontaktadressen von Dual Career Services und -Netzwerken.

http://www.dcnd.org/index.php/geschichte-und-organisation.html

Ergebnisse der Befragungen4

28

4 Ergebnisse der Befragungen

4.1 Die BefragungDieErgebnissedesPraxishandbuchsbasierenimWesentlichenaufIn-terviewsmitUnternehmen,diemitihrerDualCareer-Förderungbereitsöffentlich in Erscheinung getreten sind oder sich durch ihre familien-freundlichePersonalpolitikhervorgetanhaben–alsoausderPraxisvonUnternehmen inDeutschland.Insgesamtwurden35UnternehmenfürdiesesPraxishandbuchbefragt.IneinemFallwurdenmiteinerOrganisa-tionzweiInterviewsanunterschiedlichenStandortengeführtunddieseaufgrundderverschiedenartigenHerangehensweisegesondertausge-wertet.DreiViertelderInterviewpartnerund-partnerinnenhabenLei-tungsfunktionenimPersonalbereichinneodersindGeschäftsführungen.Ergänzendfanden15GesprächemitVertreternundVertreterinnenvonDualCareer-Netzwerkenstatt.

UnterdenbefragtenUnternehmensindeinKleinunternehmenmitzehnMitarbeitendenundsiebenmittlereUnternehmen.23Dieübrigen28be-fragtenUnternehmenbeschäftigenmehrals500Mitarbeitende.DieHälfteallerbefragtenUnternehmenhatmindestenseinenAuslandsstandort.DiebefragtenUnternehmengehörenfolgendenBranchenan:Automobil-produktion,Automobilzulieferung,ChemischeErzeugnisse,Elektrotech-nik,Energie,Forschung,IT,Kirchen,Krankenhäuser/Kliniken,Luft-undRaumfahrt,Maschinenbau,Medien,sonstigesproduzierendesGewerbe,Sozialwesen,Sprach-undKulturförderung,Versicherungen,Wirtschafts-prüfung.SchwerpunktderBefragungwarDualCareer-FörderungdurchUnterstützungbeiderStellensucheunddersozialenIntegrationam(neu-en)Arbeitsort.

4.2 Verortung im Unternehmen

DiebefragtenUnternehmenbeschäftigensichimMittelseit2006mitdemThema„DualCareer”.33UnternehmenunterstütztendiePartnerundPartnerinnenihrerMitarbeitendenzurZeitderBefragungbeiderStellen-suche.„DualCareer”24istinderHälftederUnternehmenauchdieBezeich-nungfürdieAktivitäten.DieandereHälftederUnternehmenverwendetkeinebestimmteBezeichnung.MeistwerdenDualCareer-AktivitätendortunterdemStichwort„Work-Life-Balance”oder„Personalentwicklung”ge-

23 Bis 500 Mitarbeitende24 Vereinzelt auch „Double Career”

„DualCareer”istdiegängigsteBezeichnungindenUnternehmen

29

4 Ergebnisse der Befragungen 4

fasst.25DieüberwiegendeMehrheitunterstütztPaare,auchwennnureinPartnerimeigenenUnternehmenist.ZweiUnternehmensetzenbeiihrerFörderungvoraus,dassbeidePartnerimUnternehmenbeschäftigtsind.

DasThema„DualCareer”wirdüberwiegendindenPersonalabteilungenbearbeitet. Zum Teil kooperieren mehrere Personalbereiche bei derDoppelkarriereförderung.InfünfFällenwarenzentraleLeitungsstellenwieStandortleitungoderGeschäftsführungenmitdemThemabetraut,inzweiFällendieGleichstellungsbeauftragte.JenachZielrichtungderDualCareer-Förderung istdasThema inPersonalentwicklungundTa-lentmanagementbishinzuDiversity-ManagementundWork-Life-Balanceangesiedelt.DreiViertelderGeschäftsführungenpositioniertensichinternpositivzumThema.

4.3 Zielrichtung der Dual Career-Förderung

DieDualCareer-FörderungderbefragtenUnternehmenzieltfastimmeraufFachkräfte,dierekrutiertund/oderandasUnternehmengebundenwerdensollen.DieHälftederUnternehmenunterstütztDualCareer-PaarebeiStandortwechseln,14UnternehmenbeiAuslandsentsendungen.

25 In einer Telefonbefragung, die im Jahr 2002 vom Institut für Personalwesen und Internationa-les Management durchgeführt wurde, verbanden nur zwölf von 42 Unternehmensvertretern mit der Bezeichnung Doppelkarrierepaar eine entsprechende Thematik. 13 der Befragten sahen keine betriebs- bzw. personalwirtschaftliche Relevanz von Dual Career-Paaren oder nur eine allgemeine Relevanz, nicht aber für Unternehmen. 21 Unternehmen gaben an, bei der Versetzung eines Mitarbeiters oder einer Mitarbeiterin bei der Jobsuche zu unterstützen. Zehn Unternehmen hatten bereits die Stellensuche innerhalb eines Netzwerks in Erwägung gezogen (Domsch/Ladwig 2002).


05

1015202530

Rekrutierung/Bindung

Standort-wechsel

Auslands-entsendungen

Anzahl Unternehmen

35

18

33

14

ZielgruppenderDualCareer-Förderung

30


DieDualCareer-Förderungderbefragten35UnternehmenistinderRegelunsystematisch,d.h.anlass-undeinzelfallbezogen.InfastallenUnter-nehmenwerdenbislangnurausgesuchteBewerbendegefördert,diefürSchlüsselpositionenvorgesehensind.LediglicheinFünftelderUnternehmenweistseineBewerbendenaktivaufdieFörderunghin.AufNachfragewürdejedochinderHälftederUnternehmenjede/rBewerbendegefördert,beieinemDrittelausschließlichAkademikerundAkademikerinnen.Mitarbei-tendewerdenebenfallsvonknappdreiViertelnderUnternehmendaraufhingewiesen–meistimZugevonStandortwechselnoderAuslandsent-sendungen.DurchschnittlichschätzendieUnternehmendenmomentanenAnteilanMitarbeitendenmiteinemDualCareer-Problemaufca.10%.DieZurückhaltungbeiderKommunikationderDualCareer-Förderungwirdteilweisedamitbegründet,nichtzugroßeAnsprücheseitensderBewer-bendenoderderMitarbeitendenzuerzeugen,dieggf.nichterfüllbarwären.

ExterneKommunikationderDualCareer-Förderung


keine Bewerbungs-gespräche

Veranstaltungen

Anzahl Unternehmen

25

0

5

10

15

20

Internet

22

9 8

21

InterneKommunikationderDualCareer-Förderung


keine Mitarbeiter-gespräche

Sonstiges

Anzahl Unternehmen

30

0

5

10

15

25

20

Intranet

12

25

6 6

31


DieEntscheidung,DualCareer-Paarezufördern,scheintjedochnichtindirektemZusammenhangmitdemAkademikeranteilderBeschäftigtenzustehen.KnappdieHälftederbefragtenUnternehmenhateinenAkade-mikeranteilvonuntereinemDrittel.JedochscheintderAkademikeranteilAuswirkung auf die Entscheidung zu haben, sich einem speziellenDualCareer-Netzwerkanzuschließen.KeinesderUnternehmenmitniedrigemAkademikeranteil(biszueinemDrittel)istMitgliedineinemDualCareer-Netzwerkbzw.ineinemNetzwerk,dasexplizit(auch)zudiesemThemaarbeitet.MitsteigendemAkademikeranteilnehmendieMitgliedschafteninDualCareer-Netzwerkenzu.InUnternehmenmiteinemDrittelAkademi-keranteilwirdDualCareer-Förderungals familienfreundlicheMaßnahmebetrachtet,wasaufUnternehmenmithöheremAnteilwenigerzutrifft.ImVergleich zuUnternehmen inBallungsräumenwerdenUnternehmen imländlichenRaumbesondershäufigvonBewerbendenaufeinemöglicheDualCareer-Förderungangesprochen.

DualCareer-FörderungwirddurchdiemeistenderbefragtenUnternehmenalsMaßnahmeeinerfamilienfreundlichenPersonalpolitikeingeordnet.DreiVier-telderUnternehmenbetreibenDualCareer-Förderung(auch)zurErhöhungihrerArbeitgeberattraktivität.21UnternehmenspüreneinenunterschiedlichausgeprägtenFachkräftemangelundunterstützenDualCareer-Paareexplizit,umFach-undFührungskräftezugewinnen.Davonspüren17UnternehmenineinzelnenBereichenbereitseinenakutenFachkräftemangel,viererwartendiesen.DiestrifftaufUnternehmenzu,diesehrspezielleQualifikationensuchen,sowieallgemeinimÄrzte-undPflegebereich,imIngenieurbereichundbeiqualifiziertemwissenschaftlichemNachwuchs.KnappdieHälftenenntauchFrauenförderungbzw.DiversityalsZielderDualCareer-Förderung.FrauenförderungistfürdieseUnternehmenjedochmeistnureinpositiverNebeneffekt.EinzelneUnternehmengabenan,dassDualCareer-FörderungeineVoraussetzungdafürsei,FraueninFührungspositionenzubringenundDualCareer-FörderunganstellevonGenderMainstreamingbetriebenwerde.

UnternehmenimländlichenRaumwerdenhäufigeraufDualCareer-Förderungange-sprochen

”Ich denke […] dass sich […] der

Arbeitgeber attraktiver macht, dass sich die Zu-friedenheit der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen erhöht, dass sie sich ernst genommen fühlen.” Sabine Walz, Goethe Institut.

17UnternehmenspüreneinenakutenFachkräftemangel


FamilienfreundlichePersonalpolitik

Arbeitgeber-attraktivität/

Employer Branding

Frauenförderung/Diversity

Anzahl Unternehmen

35

05

1015

2530

20

Fachkräfte-mangel

3027

2116

GründefürDualCareer-FörderunginUnternehmen

32


BesonderheitenbeiderDualCareer-Förderunglassensichauchbeiklei-nenundmittlerenUnternehmen,UnternehmenmitAuslandsstandortensowieForschungsinstitutenfeststellen.

Kleine und mittlere Unternehmen

FürdiebefragtenUnternehmenmitbiszu500MitarbeitendenistDualCareer-FörderungeinRekrutierungsinstrument.Fastalleleidenineinzel-nenBereichenuntereinemakutenFachkräftemangel.FürsieistdieDualCareer-Förderung,wieauchbeigrößerenUnternehmen,eineMaßnahmeausdemBereichfamilienfreundlichePersonalpolitik,dieaußerdemihreAttraktivitätalsArbeitgebersteigernsoll.DiekleinenundmittlerenUn-ternehmennutzenzurFörderungsowohlihrezuanderenThemenvor-handenenNetzwerkealsauchDualCareer-Netzwerke.ImVergleichzugrößerenUnternehmengehensiehäufigeraktivmitdemAngebotaufihreBewerbendenzu.

Unternehmen mit mindestens einem Auslandsstandort

DieseUnternehmennutzenDualCareer-Förderungvorallem,umsichalsattraktiveArbeitgeberzupositionieren.AuchfürsieistRekrutierungeinwichtigesZielderFörderung,obwohlnureinDrittel einenakutenFachkräftemangelspürt.IndreiViertelnderinternationalenUnterneh-menwirddieFörderungvonDualCareer-PaarenauchalsInstrumentbeinationalenundinternationalenEntsendungeneingesetzt.DabeinutzenfastalleUnternehmenNetzwerkezurArbeitssuche;knappdieHälftederUnternehmennutztDualCareer-Netzwerke.UnternehmenmitAuslands-standortenwerdenvonBewerbernundBewerberinnenhäufigeraufeineDualCareer-FörderungangesprochenalsUnternehmenohneAuslands-standorte.EinDrittelgibtexplizitan,PartnerundPartnerinnenauchfürdaseigeneUnternehmenzurekrutieren.

Forschungsinstitute

FürdiebefragtenForschungsinstituteistdieDualCareer-FörderungvorallemeineMaßnahmezurSteigerungderArbeitgeberattraktivität.Fach-kräftemangelundFrauenförderungspielenhieralsMotivekaumeineRolle.IhnengehtesbeiderDualCareer-Förderungdarum,diebestenKöpfefürsichzugewinnenundzubinden.BeiStandortwechselnfördertdieHälftederForschungsinstitute.ImGegensatzzudenübrigenUnternehmenistDualCareer-FörderungnurfürknappdieHälftederForschungsinstituteeineMaßnahmeausdemBereichfamilienfreundlichePersonalpolitik.AlleInstitute nutzen Netzwerke zur Dual Career-Förderung, insbesondereauchspezielleDualCareer-Netzwerke.

33


4.4 UmsetzungDualCareer-FörderungverläuftinderRegelunsystematischundeinzel-fallbezogen.DiesspiegeltsichauchindenAngabenüberdieAnzahlderDualCareer-Fälle(imJahr)wider.EinesystematischeErfassungderDualCareer-FälleindenUnternehmenfehltweitgehend.DiemeistenBefragtenkonnten nur annäherungsweise Angabenmachen; acht UnternehmenkonntenkeineAngabenzurFallzahlmachen.

ImDurchschnittwurden von den befragtenUnternehmen sechsDualCareer-FälleproJahrangegeben.AmhäufigstenwerdenKontaktedurch(DualCareer-)NetzwerkeundinformelleKontaktezuanderenArbeitge-bernhergestellt.FesteinterneAnsprechpartnerfürDualCareersindeherunüblich–zumeistbetreuendiejeweiligenPersonalreferentendasThemamit.EntsprechendmachendieaufgewendetenpersonellenRessourceneineneherkleinenTeilderArbeitszeitaus.ÜbereineeigeneStellefürdasThema„DualCareer”verfügtkeinesderUnternehmen.

BeiderStellensuchenehmen21UnternehmendirektenKontaktmitdenPartnernundPartnerinnenauf.ElfUnternehmenkommunizierenüberdieeigenenMitarbeitenden.DreiViertelderbefragtenUnternehmennutzenNetzwerkezurStellensuchefürDualCareer-Partnerund-Partnerinnen.MehralseinDrittelderUnternehmenistMitgliedineinemspeziellenDualCareer-Netzwerk.DieZusammenarbeitvonUnternehmeninNetzwerkenberuhtaufgegenseitigerUnterstützung.FastalleNetzwerketreffensichregelmäßigzumpersönlichenAustauschundverfolgenteilweiseauchge-meinsameProjektewiegrößereVeranstaltungenzurNetzwerkkooperation,BenchmarkingoderdieErarbeitunggemeinsamerInformationsmaterialien.DavieleNetzwerkenochrelativjungsind,konntenochnichtjedesUnter-nehmenbeiDualCareer-FällenmiteinemNetzwerkzusammenarbeiten.DurchschnittlichwurdenproUnternehmenvierDualCareer-FälleineinNetzwerkgegeben.

ElfUnternehmenversuchenbeiderStellensuchezunächst,denPartnernundPartnerinneneineStelleindereigenenOrganisationanzubietenundstellenimzweitenSchrittKontaktezuanderenUnternehmenher.SechsUnternehmensuchenausschließlichimeigenenHausnacheinergeeignetenStelle.SiebenschließendieSucheimeigenenHausexplizitaus–teilweiseaberauch,weilsiesehrspezialisierteQualifikationsprofilenachfragen.ElfmachendazukeineAngaben.MehralsdieHälftederUnternehmeninformiertüberdenregionalenArbeitsmarkt.DieKorrekturvonBewer-bungsunterlagenwirdvonachtUnternehmenangeboten,hauptsächlichfürPartnerundPartnerinnen,diemitdendeutschenBewerbungskonven-tionennichtvertrautsind.

DreiViertelderUnternehmennutzenNetzwerkezurStellensuche

34


MehralsdreiViertelderbefragtenUnternehmenunterstützenDualCareer-PaarebeiderSuchenacheinergeeignetenKinderbetreuungund/oderbeiderSuchenacheinerWohnung.14UnternehmenbeauftragenfürdieseUnterstützungsleistungenexterneRelocationservices.DiesebietenDualCareer-PaarenUnterstützungenwieUmzugshilfen,BeratunginBezugaufdieWohnviertelderneuenStadt,HilfenbeiAmtsgängen,UnterstützungbeiderSuchenachKinderbetreuungsmöglichkeitenundSchulen,Kinder-notfallbetreuungundElderCare.

UnterstützungbeiderStellensuche


Kontaktherstellungzu Arbeitgebern

Suche imeigenen

Unternehmen

InformationArbeitsmarkt

Anzahl Unternehmen

35

0

5

10

15

25

30

20

Bewerbungs-unterlagen

26

17

8

23

UnterstützungbeidersozialenIntegration


Suche nachKinderbetreuung

Suche nachWohnung

Anzahl Unternehmen

35

0

5

10

15

25

30

20

ExternerRelocationservice

3027

14

35


4.5 Schwierigkeiten und BedenkenDiemeistenbefragtenUnternehmensehendieHauptschwierigkeitderDual Career-Förderung darin, keine zu großen Erwartungen bei denPaaren,voralleminHinblickaufdieUnterstützungbeiderStellensuche,zuwecken.ZielsollteeineangemesseneKombinationausEigeninitia-tivederPartnerundPartnerinnenundsinnvollerUnterstützungdurchdasUnternehmensein.DerServiceanspruchsolltenichtüberwiegen.Teilweisewurdediskutiert,inwieweitsicheinUnternehmenindasPri-vatlebenseinerMitarbeitendeneinmischensollte.DiesgeschahvordemHintergrund,dassNachfragenzurfamiliärenSituationinBewerbungs-gesprächenauchschonnegativaufgefasstwurden.ZudemgibtesBe-denken,dassbeieinerAusweitungderFörderungaufeinengrößerenPersonenkreisderAufwandfürdieFörderungunddieErwartungenderPaarezuhochseinkönnten.

RunddreiViertelderUnternehmenverbindenkeineBedenkenmitderDualCareer-Förderung.VorbehaltebestehenzumeistgegenüberDualCareer-PaarenindergleichenArbeitseinheit.InsbesonderederEinsatzindergleichenAbteilungwirdausgeschlossen.Teilweisewirdbefürchtet,dassderPartneroderdiePartnerinGefahrlaufe,als„zweiteWahl”betrachtetzuwerden.AuchausdiesemGrundwerdenNetzwerkezurStellensuchebevorzugt.EineAusnahmebildenUnternehmen,diemehrereStandortein „Pendelreichweite”habenundDualCareer-Paaredortbeschäftigenkönnen.BeiAuslandsentsendungenwirdhäufiger auchaufStellen imeigenenUnternehmenzurückgegriffen.

4.6 Kosten und Nutzen

80%derbefragtenUnternehmensindderMeinung,dassderNutzendieKostenfürdieDualCareer-Förderungübersteigt.DieübrigenUnterneh-menkonntenunteranderemwegendeszukurzenFörderzeitraumskeineabschließendeEinschätzungabgeben.NegativeAuswirkungenderFörde-rungkonstatiertkeineOrganisation.AlsNutzenderDualCareer-FörderungwerdenvorrangigGewinnungundlangfristigeBindungsehrguterMitarbei-terundMitarbeiterinnengenannt,außerdemdieMitarbeiterzufriedenheit,Arbeitgeberattraktivität,eineverbesserteUnternehmenskulturunddasZustandekommenunddieerfolgreicheBeendigungvonAuslandsentsen-dungen.DreiViertelderUnternehmenerhaltenpositiveRückmeldungenvondenbetroffenenPaaren.Vorallemberichtendiese,sichalsMitarbei-tenderwertgeschätztzufühlen,unddassdieFörderungineinigenFällenausschlaggebendfürdieAnnahmeeinerAnstellungwar.

”Der Nutzen ist weitaus höher als

die Kosten. Experten sind knapp. Wenn es über Dual Career-Förderung gelingt, diese erfolgsentscheiden-den Experten fürs Un-ternehmen zu gewinnen, ist der Nutzen riesig und kaum quantifizierbar.” Dr. Dieter Grupp, Südwürttembergische Zentren für Psy-chiatrie (ZfP)

36


MehrereBefragteäußerten,dassderNutzenderDualCareer-FörderungdieKostenumeinVielfachesübersteige.ÜbereinebetriebswirtschaftlicheKosten-Nutzen-RechnungzurDualCareer-FörderungverfügtkeinesderbefragtenUnternehmen.EinUnternehmenplantjedocheineentsprechendeErfassungvonDualCareer-Fällen.Mehrfachwurdedazubemerkt,dasseinesolchenurschweraufzustellensei,dasichderimmaterielleNutzen(wielangfristigeMitarbeiterbindungundMitarbeiterzufriedenheit)nichtmonetärerfassenlasse.DieKostenderDualCareer-FörderungbeschränkensichzumeistaufeinenTeilderArbeitszeitundSachmittel.

AuchdieNetzwerkkooperationwirdpositivbewertet.VorteileliegenvorallemineinerverbessertenMitarbeitergewinnungund-bindungunddemKnow-how-GewinndurchgegenseitigenAustausch.SechsOrganisationenkonntenhierzuteilweise(noch)keineAngabemachen,weildieKooperationennochzuwenigzumTragenkamenoderwedereinepositivenocheinenegativeTendenzauszumachenwar.NegativwurdedieNetzwerkzusammenarbeitvonkeinemderUnternehmenbewertet.

”Ich bin […] davon überzeugt,

dass […] Faktoren wie Bindungs- und Rekru-tierungsvorteile […] die Kosten immer aufwiegen.” Ekkehard Härtel, Miele & Cie. KG

”Es ist für uns schon ideal, auf ein

Netzwerk zurückgreifen zu können”. Dr. Martha Roßmayer, Max-Planck-Gesellschaft

AuswirkungenderDualCareer-Förderung


PositiveAuswirkungen

NegativeAuswirkungen

Anzahl Unternehmen30

0

5

10

15

25

20

KeineEinschätzung

PositiveRückmeldungen

der Paare

28

0

7

25

37


4.7 Planungen und PrognosenDiebisaufeinenFallunbefristeteDualCareer-Förderungsoll in60%derUnternehmeninZukunftausgeweitetwerden–vorallemdurcheinesystematischereAnsprachevonBewerbernundBewerberinnensowiederMitarbeitenden,durchdenEintrittineinDualCareer-Netzwerk,einenall-gemeinenAusbauderAngeboteundverstärkteexterneKommunikation.EinzukünftigerAusbauwirdinderRegelvonderweiterenEntwicklungderFallzahlenabhängiggemacht.MehralsdieHälftederUnternehmenstelltenzumZeitpunktderBefragungeinezunehmendeNachfragefest.AchtUnternehmensehenkeineverstärkteNachfrage.

30Unternehmengehendavonaus,dassdieBedeutungvon„DualCareer”inUnternehmeninZukunftsteigt.EntwicklungenwiederFachkräftemangelundeinedamiteinhergehendezunehmendeArbeitnehmerorientierung,mehrbildungshomogenePartnerschaften,einWertewandelinderBevöl-kerunghinzuwenigertraditionellenPaarmodellenundeinergrößerenBedeutungvonWork-Life-Balancewerdenhierfürunteranderenalsent-scheidendangesehen.DieInterviewpartnerund-partnerinnengehendavonaus,dassessichumeinenstrategischenFaktorinderUnternehmens-entwicklunghandelnwird,dasBewusstseinfür„DualCareer”zunimmtundsichbranchenübergreifendeNetzwerkezurDualCareer-Kooperationherausbildenwerden.ZweiUnternehmensehenkeinenBedeutungsgewinnderDualCareer-FörderunginUnternehmen.32Unternehmengehendavonaus,dass„DualCareer”imeigenenBetriebanRelevanzgewinnenunddieNachfrageindenmeistenBranchenzunehmenwird.

”Da wir […] in den letzten Jahren […]

verstärkt Nachfragen dazu [DC] hatten, können und wollen wir das […] nicht ignorieren, sondern nehmen uns dem auch wirklich an und möchten da vorankommen.” Sabine Walz, Goethe Institut

”In dem Moment, wo Sie einen ‚Be-

werbermarkt’ haben, wird man bei hochqualifizierten Leuten an dieser Frage [DC] nicht vorbeikom-men, und dann ist es sehr, sehr gut, wenn man sich vorher darüber Gedanken gemacht hat.” Christian Jenssen, Deutsches Zentrum für Luft- und Raumfahrt


WachsendeBedeutung

Kein Bedeutungsgewinn

Anzahl Unternehmen

35

0

5

10

15

25

30

20

In UnternehmenIm eigenen Unternehmen

3032

2 2

BedeutungderDualCareer-Förderung

Leitfaden5

40

5 Leitfaden

5.1 AllgemeinesDieserLeitfadenenthältMaßnahmenundTippszurUmsetzungvonDualCareer-MaßnahmeninUnternehmen,definiertaberkeineStandardsfürdieDualCareer-Förderung.Struktur,GrößeundRessourceneinesUnterneh-mens,seinStandortundnichtzuletztdieZielstellungderjeweiligenDualCareer-FörderungmachenunterschiedlicheUmsetzungenerforderlich.

Um unternehmensintern Akzeptanz für die Dual Career-Förderung zuerreichen,mussdasAnliegenvonderFührungsebenedesUnternehmensgetragenwerden. Zur Einführung vonDual Career-Maßnahmen ist essinnvoll,wennsichdieGeschäftsführunganfangsselbstumdasThemakümmertundeserstzueinemspäterenZeitpunktandiePersonalabteilungabgibt.DurcheinesolcheVorgehensweisewirddeutlich:DasThema„DualCareer-Förderung”ist„Chefsache”undwirdTeilderUnternehmenskultur.

FürdiepositiveWahrnehmungderDualCareer-FörderungimUnternehmenselbstundinderÖffentlichkeitsollteinsbesonderedieUnterstützungbeiderStellensuchetransparentgemachtwerden,zumBeispieldurchInforma-tionenimIntranet,inderMitarbeiterzeitungundaufdenKarriereseitenimInternet.EineDualCareer-Förderung,dievonvornehereinHochqualifiziertenvorbehaltenbleibt,kannVorbehaltebeiderrestlichenBelegschaftauslösen.DadasThemaDualCareer-FörderungeinQuerschnittsthemaist,sollteesinregelmäßigenAbständenbeiBesprechungenderPersonalabteilungaufderAgendastehen.Dieshilftdabei,dieProzesseimmerweiterzuverbessern.EineDualCareer-FörderungsolltestrukturellindieUnternehmenskultureingebundensein,aberauchimmersoflexibelorganisiertsein,umRaumfürindividuelleundpragmatischeLösungenzulassen.

ImmermehrBewerbendeundMitarbeitende,beideneneineAuslandsent-sendungansteht,sprechenihreDualCareer-SituationimBewerbungs-oderPersonalgesprächvonsichausan.UmdieFörderungvonDualCareer-PaarenjedochnichtvomZufalloderdemgutenWillenEinzelnerabhängigzumachen(„zurrichtigenZeitamrichtigenOrt”),solltedieDualCareer-FörderungindieunternehmensinternenProzesseintegriertsein.Wichtigistauch,denPaarenimVorfelddieMöglichkeitenundGrenzenderUnterstützungdeutlichzumachenundEnttäuschungenaufgrundüberhöhterErwartungensozuvermeiden.

IhrLebensmodell „DualCareer” ist fürdiebetroffenenPaareeinsehrprivatesThema.Daher sollte esdieEntscheidungdesMitarbeitendenbleiben,obeinvorhandenesUnternehmensangebotgenutztwirdodernicht.EineNichtinanspruchnahmeistkeinRückschlagfürdasFörderungs-angebotdesUnternehmens.AuchwennesimkonkretenEinzelfallnichtzueinerUnterstützungdesPaareskommenmag,wirddasAngebotdesArbeitgebersinallerRegelalsWertschätzungwahrgenommen.

”Nur wenn es [DC] auf der Führungs-

ebene als ebenso wichtig anerkannt wird wie von dem betroffenen Mitarbei-ter/Mitarbeiterin, dann ist […] der Erfolg gewährleis-tet. Aber das ist bei uns gegeben.” Sabine Walz, Goethe-Institut

„DualCareer”wirdalsWertschätzungwahrgenommen

41

5 Leitfaden 5

5.2 Rekrutierung und StandortwechselBei derRekrutierungvonneuemPersonal solltedie InformationüberdasFörderungsangebotdesUnternehmensfrühzeitigerfolgen,dasheißtspätestensimBewerbungs-oderPersonalgespräch,umindenEntschei-dungsfindungsprozess des Paares einzufließen. Damit das Angebot indiesemGesprächnichtuntergehtundderBewerbendeoderMitarbei-tendeetwas„inderHandhat”,isteinMerkblattoderInformationsflyersinnvoll,derdemPartnermitnachHausegebrachtwerdenkann.DieseInformationsmaterialiensolltenfürausländischePartnerauchaufEnglischvorhandensein.

5.3 Unterstützung bei der Stellensuche

BevornachanderenpotenziellenArbeitgeberngesuchtwird,sollteeinUnternehmenzunächstprüfen,obdermitziehendePartneroderdiePart-nerinnichtauchfüreinePositionimeigenenUnternehmengeeignetist.DurchimmermehrbildungshomogenePartnerschaftenbestehendafürguteChancen.Die Implementierung interner Prozesse für die interneStellensuchebeschleunigtdieSuche,auchbeiDualCareer-AnfragenvonbefreundetenUnternehmenundNetzwerkpartnern.DieUnterstützungbeiderStellensucheerfolgtidealerweisedurcheinenfestenAnsprechpartner,dersowohlunternehmensinternalsauchzuanderenUnternehmenKontakteknüpft,diebeiAnfragenaktiviertwerdenkönnen.DieseAnsprechperson

”Nach unserer Erfahrung handelt

es sich bei dem Partner eines Bewerbers, den wir einstellen wollen, oft um einen ebenfalls sehr quali-fizierten Mitarbeiter.” Ingolf Prüfer, Deere & Company European Office


Im eigenen Unternehmen

Bestehende Netzwerkemit Unternehmen inder Region nutzen

Dual Career-Netzwerk – ausschließlich im Netzwerk – zunächst im eigenen Unternehmen

Stellensuche

Externe Personaldienstleistung

UnterstützungbeiderStellensuche

42

5 Leitfaden

mussnichtausschließlichfürdasThemazuständigsein,hataberauchdieFunktion,demThema„DualCareer”intern„einGesichtzugeben”.

DiePartnerundPartnerinnenhabenamneuenStandortinderRegelkeinberuflichesNetzwerk,aufdassiebeiderStellensuchezurückgrei-fenkönnen.DieUnterstützungdesUnternehmenskannhelfen,diesesNetzwerkzuersetzen,indemdenStellensuchendenOrientierungüberden regionalen Arbeitsmarkt verschafft und bei potenziellen Arbeit-gebern „Türengeöffnet”werden.ZielderFörderung istdabeinicht,den Partner oder die Partnerin „irgendwo unterzubringen”, sonderneine Stelle zu finden,mit der der Partner oder die Partnerin seine/ihreKarrierebzw.Berufslaufbahnvorantreibenkann.ImInteressederPartnerundeinerpositivenAußenwirkungderDualCareer-FörderungmussbeiderinternenundexternenStellensuchedeshalbdasPrinzipderBestenauslesegelten.

UmdiePartnerundPartnerinnengutzuberatenundbedarfsgerechteLösungenanbietenzukönnen,müssenzunächstderenVorstellungenundBedürfnisseineinempersönlichenGesprächgeklärtwerden.Dabeigiltes,gemeinsammit ihnenLösungenzuentwickeln.EineoptimaleFörderungbesteht ineinerangemessenenKombinationausEigenini-tiativeundUnterstützung.ImGesprächsolltendahernebendenMög-lichkeitenundGrenzenauchdienotwendigenBeiträgederSuchendenselbstthematisiertwerden.DieUnterstützungbeiderStellensucheimZugeeinerDualCareer-Förderungsolltenichtals„Stellenvermittlung”oderGarantieaufeineStelleverstandenwerden.Eine (zu)hoheEr-wartungshaltungderSuchendeninBezugaufdiePassgenauigkeitderStelleoderdasGehaltkanndieStellensucheerschweren.DiesgiltvorallemfürländlicheStandortemiteingeschränkterBranchenvielfaltderansässigenUnternehmen.

UmbeimAustauschvonLebensläufenmitanderenUnternehmendenDatenschutz zu wahren, sollten Lebensläufe nur nach AbsprachemitdemPartneroderderPartnerinanpotenzielleArbeitgeberweitergege-benwerden.EinBegleitschreibenzurBewerbungmitdemHinweisaufdieDualCareer-SituationdesPartnersoderderPartnerinkannindenPersonalabteilungen die – vielleicht vorhandene Skepsis – gegenübereinemBewerberodereinerBewerberinausräumen,dersichvonweitherindieRegionbewirbt.EineweitereMöglichkeitist,diePartnerundPartnerinnenselbstrecherchierenzulassenundnuraufderenNachfrageeinenKontaktzumfavorisiertenArbeitgeberherzustellen.HierbeihelfenihnenInformationenzumregionalenArbeitsmarktzumBeispielinFormeinerLinksammlung.

ReichendiezeitlichenRessourcenimeigenenUnternehmenfüreineBe-ratungundUnterstützungvonDualCareer-Paarennichtaus,kannfür

ImInteressederPartnerundPart-nerinnenmussdasPrinzipderBesten-auslesegelten

DualCareer-FörderungbedeutetkeineGarantieaufeineStelle

43

5 Leitfaden 5

denPartneroderdiePartnerineinexternerPersonaldienstleistereinge-schaltetwerden.ZeitlicheRessourcenbeiderStellensuchespartauchdieZusammenarbeitineinemDualCareer-Netzwerk.

5.4 Regionale Dual Career-Netzwerke

NichtjedesUnternehmenhatdieMöglichkeit,DualCareer-Partnernund-PartnerinneneinepassendeStelleimeigenenUnternehmenanzubieten.GründedafürkönnenschlichtdieGrößedesUnternehmens,derGradderSpezialisierungodereineUnternehmenspolitiksein,DualCareer-Partnerund-partnerinnennichtbeiderStellensucheimeigenenUnternehmenzufördern,umNepotismusvorwürfeauszuschließen.DurchdieMitglied-schaftineinemNetzwerk30könnenUnternehmeninBezugaufAnzahlundBrancheneinebreitereBasisanStellenschaffen,undsievergrößerndamitdieChance,eineadäquatebzw.karriereförderlicheStellefürDualCareer-Partnerzufinden.DasBündelnderKräfte ineinemNetzwerkschafftaußerdemdieMöglichkeit,Kooperationsprojektewiebeispiels-weisedieErstellungvonInformationsmaterialiengemeinsamanzugehen.DualCareer-NetzwerkebringendieteilnehmendenUnternehmenineineWin-win-Situation,weilsieihreAnfragenindasNetzwerkgebenkönnenundgleichzeitigvoninteressantenBewerbendeninderRegionerfahren.AuchbeiderMitgliedschaft ineinemNetzwerk istes jedochsinnvoll,zunächstdieEinsatzmöglichkeitenimeigenenUnternehmenzuprüfenundmitziehendePartnerundPartnerinnenalsPersonalressourcefürdaseigeneUnternehmenzunutzen.

Dual Career-Netzwerkemachen gute Erfahrungen damit, dass jedesMitgliedsunternehmeneineAnsprechpersoningehobenerPositionbe-nenntundregelmäßigeNetzwerktreffenstattfinden,welcheGelegenheitzumKnüpfenpersönlicherKontakteschaffen.EineAnsprechpersoningehobenerPosition,zumBeispielaufPersonalleiterebene,erleichtertbeiAnfragendieinternenProzesseimUnternehmenundermöglichtin-nerhalbdesNetzwerksGesprächeaufAugenhöhe.NichtzuletztdrücktsichdurchdiePositionderAnsprechpersonauchderHandlungswilledesUnternehmensbeimThema„DualCareer”aus.DieNetzwerkkontaktemitanderenPersonalverantwortlichensindaußerdemeineguteGelegenheit,umErfahrungenmitderFörderungvonDualCareer-Paarenauszutau-schen.AufVertrauensbasiskannauchübergescheiterteMaßnahmengesprochenwerden,diebeioffiziellenAnlässen inderRegelwenigerdeutlichkommuniziertwerden.

30 Ein Verzeichnis der Dual Career-Netzwerke mit Ansprechpersonen finden Sie im Anhang.

”Die Ideen und Themen aus der

Arbeitsgruppe ‚Dual Career’ sind für uns gern-gesehener und wertvoller Anstoß um unsere eigenen Services weiterzuentwi-ckeln.” Bärbel Welsch, Arbeitsgruppe ‚Dual Career’ Heidelberg

44

5 Leitfaden

UmfalscheErwartungenundKonflikteauszuschließen,solltensichdieMitgliederbeiderGründungeinesDualCareer-NetzwerksoderbeiderBearbeitungdesThemas„DualCareer”inanderenNetzwerkenaufEck-punkteverständigen:

DieNetzwerkmitgliedersolltensichdaraufeinigen,welcheGruppevonDual Career-Partnern gefördertwird, so dass dieGrößenordnung dermöglicherweiseeingehendenDualCareer-AnfragenandererUnterneh-meneingeschätztwerdenkann.DiediesbezüglichenEinschränkungenkönnenvon„Topkandidaten”bzw.SchlüsselpositionenüberbestimmteQualifikationen(z.B.Ingenieurwesen)bishinzuallenAkademikernoderallenQualifizierungsstufenreichen.

DieStellensucheimNetzwerkkannfolgendermaßengehandhabtwerden:

•GezielteVersendungvonLebensläufenoderKurzlebensläufenandieNetzwerkmitglieder(nachAbsprachemitdem/derPartner/in)

•VersendungderUnterlagenandenAdressverteilerdesgesamtenNetz-werksoderEinstellungvonLebensläufenineineDatenbank.BeidernichtgezieltenWeiterleitungsolltenpersönlicheDatengeschwärztbzw.weggelassenwerden.

•Einrichtung eines öffentlichen gemeinsamen Stellenportals, in demStellenausschreibungenderMitgliedergebündeltundProfilederDualCareer-Partner/inneneingestelltwerden

•EinrichtungeineszentralenDualCareer-Büros,dasdieBeratungderDualCareer-Partner/innenunddieStellensucheimNetzwerkübernimmt.

DieVersendungallerLebensläufeaneinenVerteilermachtdieÜberprüfungderAnfragenfürNetzwerkmitgliederaufwendig,verschafftihnenaberZugriffaufeinengroßenBewerberpool.WirdimNetzwerkeinegezielteVersendungvonLebensläufenvereinbart,solltediesnurmitVorwissenbzw.nachgründlicherRechercheerfolgen.Unternehmen,diehäufigun-passendeLebensläufeerhalten,werdenDualCareer-Anfragenmitnach-lassendemInteresseprüfen.

AuchwenndieBeteiligungamNetzwerkfreiwilligistundaufGegenseitigkeitberuht,erhöhteinegemeinsameErklärungderMitgliedsunternehmendieVerbindlichkeitundbetontdenStellenwertdesThemas.EinegemeinsameErklärunghatauchdenVorteil,dassgegenüberBewerbendenkonkreteUnternehmensnamengenanntwerdenunddasNetzwerkwerbewirksamnachaußenpräsentiertwerdenkann.

StellensucheimNetzwerk

EinegemeinsameErklärungschafftVerbindlichkeit

45

5 Leitfaden 5

EinesolcheErklärungsolltefolgendePunkteberücksichtigen:

•DefinitiondesgefördertenPersonenkreises•BestimmungeinerfestenAnsprechpersonfürDualCareer-Anfragen•WohlwollendePrüfungvonAnfragenausdemNetzwerk•Aufbau internerProzesse fürzeitnaheRückmeldungenaufAnfragenundinterneKommunikationdesThemas„Akzeptanz”

•PrinzipderBestenauslese•VerfügbarkeitdesUnternehmenslogosfürdiegemeinsameÖffentlich-keitsarbeit,z.B.dieNetzwerk-Homepage

DualCareer-FörderungkannebensoinanderenNetzwerkenvonUnterneh-mernundPersonalverantwortlichenzumThemagemachtwerden.AuchindiesemFallisteinegemeinsameErklärungsinnvoll,ummehrVerbind-lichkeitzuschaffen.DieausschließlicheNutzunginformellerNetzwerkehatallerdingsdenNachteil,dassdieKontaktestarkpersonenabhängigunddamitkurzlebigersindundnichtalsoffizielleAnsprechpersonzurVerfügungstehen.

BeimAufbaueinesDualCareer-NetzwerkssolltendievorhandenenStruktu-reneingebundenwerden:etwalokaleHochschulen,dieIndustrie-undHan-delskammern,Wirtschaftsförderungen,KontaktstellenFrauundBeruf,31derArbeitgeberservicederAgenturfürArbeitsowiedie„LokalenBündnissefürFamilie”.32DieDualCareer-ZusammenarbeitmitdirektenWettbewer-bernkannsichschwieriggestalten,wenneineTätigkeitdesPartnersoderderPartnerinbeieinemdirektenWettbewerbernichtgewünschtist.DiebeteiligtenArbeitgeberimNetzwerksollteninPendeldistanzzueinanderliegen–auchüberLandes-undStaatsgrenzenhinweg.

Die„optimale”GrößeeinesNetzwerkswirdvondenUnternehmensehrunterschiedlichbewertet.EinegrößereAnzahlvonKooperationspartnernerhöht einerseits dieChance, einepassendeStelle zufindenundhatVorteilebeiderAußendarstellungdesNetzwerks;zudemvergrößernsichdiefinanziellenMöglichkeiten.EinegrößereZahlvonMitgliedernbzw.PersonenmachtesfürdenNetzwerkkoordinatorjedochauchaufwendiger,dasNetzwerklebendigzuhalten.AuchfürdieeinzelnenNetzwerkmit-

31 Die Kontaktstellen Frau und Beruf in Baden-Württemberg beraten Frauen zu beruflichen Fra-gen z.B. zur Karriereplanung und Wiedereinstieg. Sie werden vom Ministerium für Finanzen und Wirtschaft Baden-Württemberg gefördert. http://www.frauundberuf-bw.de

32 Lokale Bündnisse für Familie sind Netzwerke von Akteurinnen und Akteuren aus Wirtschaft, Politik und Zivilgesellschaft. Die Partner finden sich vor Ort auf freiwilliger Basis zusammen. Kernthemen sind die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, verlässliche Kinderbetreuung und eine unterstützende familienfreundliche Infrastruktur. Die Lokalen Bündnisse werden vom Bundesministerium für Familien, Senioren, Frauen und Jugend getragen und aus Mitteln des Europäischen Sozialfonds kofinanziert. Bundesweit existieren mehr als 660 Lokale Bündnisse für Familie. http://www.lokale-buendnisse-fuer-familie.de/

DualCareer-NetzwerkesolltenvorhandeneStruk-turenintegrieren

NetzwerkesolltenzuBeginneineüberschaubareGrößehaben

http://www.frauundberuf-bw.de

http://www.lokale-buendnisse-fuer-familie.de/

46

5 Leitfaden

gliederwirdesschwieriger,einenpersönlichenKontaktaufzubauen.EinAustauschaufVertrauensbasisunddieBeteiligungdereinzelnenMitglie-deranKooperationsprojektensindineinerkleinerenGruppeeinfacherzuhandhaben.UnternehmensolltendaherdieGrößedesNetzwerksandenindividuellenNetzwerkzielenorientierenundzunächstmiteinerar-beitsfähigenMitgliederzahlbeginnen,dasNetzwerkaufzubauenundbeiBedarfinhaltlichweiterzuentwickeln.

Bei fehlenden internen Kapazitäten für die Stellensuche und/oder dieBeratungderDualCareer-Partnerund-PartnerinnenkönnendieNetz-werkmitgliederaucheingemeinsamesNetzwerkbüroeinrichten.DurchdieBündelungvonDualCareer-FällenineinemNetzwerkbürokönnensichdiedortigenAnsprechpersonenzudemeinhohesMaßanErfahrungskom-petenzbeiderBeratungvonDualCareer-PartnernundderregionalenStellensucheerwerben.EinezentraleAnsprechpersonkannvondenPaarenauchals„neutraler”wahrgenommenwerden.MitarbeitendeeinesDualCareer-BürossolltendenregionalenArbeitsmarktauchüberdasNetzwerkhinaussowieWeiterbildungs-undBeratungsangeboteinderRegionsehrgutkennen,OffenheitundKommunikationsfähigkeit,Personalmanage-ment-undEnglischkenntnissevorweisenkönnen.DieseFunktionkannvoneinemNetzwerkpartnerodereinembereitsexistierenden„WelcomeCenter”oderFamilienbüroübernommenwerden.

5.5 Soziale Integration am neuen Lebens- und Arbeitsort

Neben den beruflichen Perspektiven spielen für die Entscheidung derPaareletztlich„weicheFaktoren”eineentscheidendeRolle–nämlich,obsichbeidePartnervorstellenkönnen,amneuenStandortheimischzuwerdenundobsiedortdieInfrastrukturvorfinden,diesiebrauchen.IndieEntscheidungfüreinenUmzugfließendaherauchdieamUmzugsortvorhandenenKinderbetreuungsangebote,derWohnungsmarktundderFreizeitwertderRegionein.DerUmzugineinneuesLebensumfeldbringtzudemgroßenorganisatorischenAufwandmitsichundwirftvieleprak-tischeFragenauf,z.B.beiderSuchenacheinergeeignetenWohnung,KinderbetreuungoderSchule.PrivateNetzwerkeetwazurKinderbetreu-ungmüssenerstnochaufgebautwerden.FürdieseFragensolltedasUnternehmeneine festeAnsprechpersonzurVerfügungstellen.DieseAufgabekannauchimZugeeinesPatenprogrammsvoneinemPatenausdemKollegenkreisodervoneinemzentralenNetzwerkbüroübernommenwerden.EinigeFragenoderProblemeergebensichaucherstimLaufedererstenWochennachdemUmzug.

EingemeinsamesNetzwerkbürobündeltBeratungs-erfahrung

Letztendlichentscheidendie„weichenFaktoren”

47

5 Leitfaden 5

Arbeitgeber,dieDualCareer-PaaremitihremregionalenWissenundihrenNetzwerkenbeidersozialenIntegrationamneuenStandortunterstützen,ersparendenberufstätigenPaarenvielOrganisationsaufwand,ermögli-chenihrenneuenMitarbeitendeneinenreibungsloserenundschnellerenJobeinstiegundkönnenFrühfluktuationvermeiden.DazugehörtauchdieBereitstellungvonInformationsmaterialienderKommunensowieKontakt-adressenörtlicherBeratungsstellen.RückmeldungenderDualCareer-Paaresollten in die zurVerfügunggestelltenMaterialien einfließen. Für denÜbergangkanneineMitarbeiterwohnungzurVerfügunggestelltwerden.DieseUnterstützungsolltewiedieStellensuchefürdenPartneroderdiePartnerin frühzeitig, das heißt beim Bewerbungsgespräch, spätestensaberbeiderStellenzusageangebotenwerden.

5.6 Vereinbarkeit von Karriere und Familie

VereinbarkeitsmanagementistfüralleberufstätigenPaareeineHerausfor-derung.FürDualCareer-PaaremitKindernbedeutetdieVereinbarkeitvonKarriereundFamiliejedochtagtäglicheinenbesonderen„Drahtseilakt”.33DennVoraussetzungfürihrLebensmodellsindgeradeUnterstützungs-maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf/Karriere und Familie. NebenflexiblenArbeitszeitenwieArbeitszeitkontenoderVertrauensarbeitszeitundTelearbeitzählenauchdieSucheoderdieBereitstellungeinergeeig-netenKinderbetreuungunddasVorhaltenvonNotfallkinderbetreuungzuwichtigenMaßnahmen.ArbeitgebersolltenimBewerbungsgesprächundinihrenStellenanzeigenbzw.InternetseitendaheraufihreMaßnahmenzurVereinbarkeitvonBerufundFamiliehinweisen.ImmermehrBewerberundBewerberinnenforderndieseinVorstellungsgesprächenaberauchschonaktivein.34

33 Walther/Lukoschat 2008 haben in ihrer umfangreichen Studie „Kinder und Karrieren: Die neuen Paare” im Auftrag der Bertelsmann Stiftung die Vereinbarkeitsstrategien von Dual Career-Paaren untersucht.

34 Informationen zu Maßnahmen zur Vereinbarkeit von Beruf und Familie finden Sie z.B. beim bun-desweiten Unternehmensnetzwerk Erfolgsfaktor Familie (www.erfolgsfaktor-familie.de) und beim Kompetenzzentrum Beruf & Familie Baden-Württemberg (www.kompetenzzentrum-bw.de).

Unterstützungsmaß-nahmenzurVerein-barkeitvonBerufundFamiliesindfürDualCareer-PaareeineVoraussetzung

http://www.erfolgsfaktor-familie.de

http://www.kompetenzzentrum-bw.de

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5 Leitfaden

5.7 Standortmarketing für die Region ArbeitgeberundWirtschaftsförderungenkönnenDualCareer-PaarendieEntscheidungfürdieRegionerleichtern,indemsierelevanteInformationenaufeinerInternetseiteoderineinerBroschürebündeln.UnternehmenkönnendieseInformationenmitihrenStellenangebotenverlinkenoderdenBewerbernundBewerberinnenimVorstellungsgesprächüberreichen.AuchderAufbaueines„WelcomeCenters”,dasfürFragenzurRegionzurVerfügungsteht,istdenkbar.AufdieseWeisekönnenzweiHochqualifi-ziertefürdieRegiongewonnenwerden.

5.8 Auslandsentsendungen

EinrechtzeitigesUnterstützungsangebotfürdieDualCareer-Partnerund-PartnerinnenbeiderStellensucheunddersozialenIntegrationimEnt-sendelanderhöhtdieChance,geeigneteKandidatenfüreineAuslandsent-sendungzufindenund reduziert kostspieligevorzeitigeAbbrüchederEntsendungen.

KulturelleUnterschiede inderArbeitswelt,SprachbarrierenundweiteräumlicheEntfernungenmachenesfürdieBegleitendenschwierig,einepassendeStellezufinden.Gelingtesnicht,auchdemPartnerimEnt-sendelandeineberuflichePerspektivezubieten,istdasRisikogroß,dasseineEntsendungfrühzeitigabgebrochenwird.EinunglücklicherPartnerschränktzudemdieProduktivitätdesEntsandtenwährendderEntsen-dungsphaseein.Nichtimmerkommendie(wirklichen)GründefüreineAbsageoderdenAbbrucheinerAuslandsentsendungzurSprache.

DamitAuslandsentsendungenausSorgevoreinemKarrierebruchdesPartnersnichtvonvornehereinabgelehntwerden,müssendiePartnerundPartnerinnen indieVorgesprächezurAuslandsentsendungund invorbereitendeMaßnahmeneingebundenwerden.InVorgesprächenzuAuslandsentsendungen sollte daher auch die berufliche Situation desPartners erfragt und konkreteUnterstützungsmöglichkeiten dargelegtundbesprochenwerden.

JenachEntsendestandortisteswichtig,auchdenPartneroderdiePart-nerinaufdenAuslandsaufenthaltvorzubereiten,zumBeispieldurcheineBesichtigungsreise(„Look&See-Trip”),welcheihnindieLageversetzt,dieEntscheidungfürdasEntsendelandabzuwägen.ZudemhelfenSprach-kurseundinterkulturelleSeminarezurVorbereitung.

”Ich denke, es [DC] wird eine wichtige

Facette sein, die nicht nur die Unternehmen, sondern auch eine Region angeht – wenn es darum geht, kreative, innovative und qualifizierte Köpfe zu gewinnen. Es gibt viel Potenzial, und ich glaube, dass es auch ein Rekru-tierungselement ist, das bisher völlig unterschätzt wurde.” Kerstin Melzer, Netzwerk 2careers

Nichtimmerkom-mendiewirklichenGründefüreineAbsagezurSprache

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5 Leitfaden 5

GeradefürPartnerundPartnerinnen,dienichtsoforteineStelleamAus-landsstandortfinden,isteininterkulturellesTrainingwichtig,dadieseimlokalenAlltagslebenoftvielstärkeralsdervonAnfanganberufstätigePartnermitderfremdenKulturinBerührungkommen.ArbeitenbeidePartnerimUnternehmenundgelingtes,fürbeideeinepassendeTätigkeitimAuslandzufinden,könnenbeideparallelweiterentwickeltwerden.EinAbbruchdesAufenthaltsistindiesemFallunwahrscheinlich.

UnternehmenkönnendieBegleitendenbeiderBewerbungimAuslandunterstützen,indemsieschriftlicheInformationenzurBewerbungskulturimEntsendelandbzw.inDeutschland,eineVeranstaltungodereinpersönlichesGesprächmiteinerentsprechendenAnpassungderBewerbungsunterlagenanbieten.ZurUnterstützungdereigenständigenStellensuchedesPartnersoderderPartnerinkannein„Job-Hunting-Trip”finanziertwerden.VorderexternenStellensuchesollteauchbeiAuslandsentsendungenzunächstgeklärtwerden,obdieQualifikationdesPartnersfürdaseigeneUnterneh-menamAuslandsstandortoderinFormeinerProjektstellemitTelearbeitamInlandsstandortgenutztwerdenkann.IstdiesnichtderFall,könnenKontaktezubefreundetenUnternehmenoderderAußenhandelskammeram Entsendestandort hergestellt werden. Bei häufigen EntsendungenkannauchderAufbaueinesDualCareer-NetzwerksamEntsendestandortsinnvollsein.SolltesichfürdenPartneroderdiePartnerinkeineStellefinden,könnenauchQualifizierungsmaßnahmenfinanziertwerden,diedenEinstiegerleichtern.

DerUmzugineinanderesLandhatfürdieganzeFamiliedesoderderEntsandtenbeträchtlicheFolgen.MaßnahmenzurVereinbarkeitvonBerufund Familiemüssen imAusland ebenso gegeben seinwie amHeim-standort.NebenderUnterstützungdurcheinenRelocationservicekönnenUnternehmendieVernetzungzwischenehemaligenExpatriatesgezieltfördern,etwaindemsieneuenExpatriatesPatenvermitteln,diebereitsimAuslandsind.AucheinvomUnternehmenorganisierter„Stammtisch”inDeutschlandoderamEntsendestandorterfülltdiesenZweck.HierbeisolltenexplizitauchdiePartnerundPartnerinneneinbezogenwerden,umihnendieMöglichkeitzugeben,sichausersterHandüberdenArbeits-markt,WeiterbildungsmöglichkeitenunddieAlltagsorganisationvorOrtzuinformieren.

UnternehmensolltendiePartnerundPartnerinnenschließlichrechtzeitigvorderRückkehrinsHeimatlandbeiderberuflichenundsozialenRein-tegrationunterstützen.

”Wenn es gelingt, für beide [Partner]

eine Position zu iden-tifizieren, dann haben wir da […] eine parallele Weiterentwicklung, die natürlich auch für das Unternehmen sinnvoll ist. Wir können dann zwei Leute weiterentwickeln, die […] Erfahrungen im Ausland sammeln, das ist natürlich ein sehr starker Nutzen, den das Unter-nehmen hat.” Brigitte Kasztan, Ford of Europe und Ford Deutschland

Checkliste6

52

6 Checkliste

DieseChecklisteenthältMaßnahmenundTippszurUmsetzungvonDualCareer-MaßnahmeninUnternehmen,definiertaberkeineStandardsfürdieDualCareer-Förderung.Struktur,GrößeundRessourceneinesUnterneh-mens,seinStandortundnichtzuletztdieZielstellungderjeweiligenDualCareer-FörderungmachenunterschiedlicheUmsetzungenerforderlich.

6.1 AllgemeinesGibtesdenRückhaltderGeschäftsführung?

Ist„DualCareer”TeilderUnternehmenskultur?

IstdieFörderungindieunternehmensinternenProzesseintegriert?

WirdaufdenKarriereseitenimInternetaufdieFörderunghingewiesen?

IstdieFörderungfürdieMitarbeitendentransparent?GibtesInformationenimIntranet,ineinerMitarbeiterzeitschriftetc.?

WirddieDualCareer-FörderungimBewerbungs-undMitarbeiter-gesprächaktivangeboten?

GibtesschriftlicheInformationen,diemitgenommenwerdenkönnen?

GibtesdieInformationenzurDualCareer-FörderungauchaufEnglisch?

IsteineindividuelleFörderungmöglich?

Freiwilligkeit:NichtinanspruchnahmenichtalsRückschlaginterpretieren!

6.2 StellensucheGibteseinefesteAnsprechpersonimUnternehmen,diedemThema„einGesichtgibt”?

GiltdasPrinzipderBestenausleseauchfürDualCareer-Partner/innen?

GibteseinErstgesprächmitdemPartner/derPartnerin,umseine/ihreInteressenundBedarfzuklären?

WerdenzunächstEinsatzmöglichkeitenimeigenenUnternehmenüber-prüft?

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6 Checkliste 6

SindinterneProzessezurStellensuchefürDualCareer-Partner/innenimplementiert?

WirdimErstgesprächthematisiert,dasskeineGarantieaufeineStellebesteht,sondernlediglich„Türengeöffnet”werden?

WerdendienotwendigenBeiträgedesPartners/derPartnerinthematisiert?

ErfolgtdieWeitergabevonLebensläufennurnachAbsprachemitdemPartner/derPartnerin(Datenschutz!)?

WerdenLebensläufeanandereArbeitgebermiteinemBegleitschreibenversendet,dasaufdieDualCareer-Situationaufmerksammacht?

WerdendenPartner/innenInformationenzureigenenRecherche(z.B.Linksammlung)zurVerfügunggestellt?

BekommenPartner/innenfinanzielleUnterstützungfürdieInanspruchnahmeeinerPersonalberatung?

6.3 Regionale Dual Career-NetzwerkeBefindensichdieNetzwerkmitgliederinPendeldistanzzueinander?

WerdenimNetzwerkverschiedeneBranchenabgedeckt?

WerdendievorhandenenStruktureninderRegionfürdasNetzwerkgenutzt(Wirtschaftsförderungen,IHK,AgenturfürArbeit)?

Istfestgelegt,welchePaaregefördertwerden?

HatjedesNetzwerkmitgliedeinefesteAnsprechpersoningehobenerPositionbenannt?

GibtesregelmäßigeNetzwerktreffen?

HabensichdieNetzwerkmitgliederdaraufverständigt,DualCareer-Anfragen„wohlwollend”undzügigzuprüfen?

Gibteseine(schriftliche)gemeinsameErklärung?

GibtesInformationsmaterialien/eineInternetseiteüberdasNetzwerk?

GibteseinezentraleAnsprechperson/einNetzwerkbüro?

54

6 Checkliste

6.4 Soziale Integration am neuen Arbeits- und Lebensort

WerdendiePaarebeiderSuchenachgeeignetenKinderbetreuungs-möglichkeiten,SchulenundWohnungunterstützt?

WirddieUnterstützungimBewerbungsgesprächangeboten?

WerdendieInformationsangebotederKommunenundKontaktdatenvonBeratungsstellenweitergegeben?

FließendieRückmeldungenderPaareindasallgemeineInformations-angebotein?

GibteseinPatensystemzurIntegrationneuerMitarbeitenderundderenPartner/in?

WirdeineMitarbeiterwohnungfürdieerstenBeschäftigungsmonatezurVerfügunggestellt?

6.5 Vereinbarkeit von Karriere und Familie

GibtesflexibleArbeitszeiten/Vertrauensarbeitszeit,TelearbeitundNotfallkinderbetreuung?

WirdimBewerbungsgesprächundaufderInternetseiteaufMaßnahmenzurVereinbarkeitvonBerufundFamiliehingewiesen?

6.6 Standortmarketing für die RegionWerdendieInformationenüberdieRegiongebündeltundArbeitgebernzurVerfügunggestellt?

Gibtesein„WelcomeCenter”alsAnlaufstellefürNeuzugezogene?

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6 Checkliste 6

6.7 AuslandsentsendungenWirdimAusreisegespräch/PersonalgesprächaktivaufdieDualCareer-Förderunghingewiesen?

WirdeinegemeinsameBesichtigungsreisefürdiePaareangeboten?

GibtesfürdiePartner/innenInformationenzurBewerbungskulturimEntsendeland?

BekommenausländischePartner/innenInformationenzurBewerbungskulturinDeutschland?

ErhaltensieUnterstützungbeiderErstellungihrerBewerbungsunterlagen?

WerdenfürdiePartner/innenSprachkursefinanziert?

BekommenderPartner/diePartnerineininterkulturellesTraining?

WerdendiePartner/innenbeiderStellensuchedurch„Jobhunting-Trips”unterstützt?

WirdnacheinerTätigkeitfürdenPartner/diePartnerinamAuslands-standortgesucht?

WerdendenPartner/innenvorhandeneProjektstelleninTelearbeitangeboten?

WerdenKontaktezuUnternehmenundAußenhandelskammernamAuslandsstandortzurStellensuchegenutzt?

GibteseinefinanzielleUnterstützungfürQualifizierungsmaßnahmen?

WirddieVernetzungmitbereitstransferiertenMitarbeitendenundderenPartner/innenunterstützt?(Patensystem,Stammtischetc.)?

GibtesfürdiePartner/inneneinRückkehrmanagement?

Dual Career- Förderung in der Praxis

7

58

7 Praxisbeispiele

Personalleiter-Netzwerk der regionalen Großunternehmen, Kassel

Das Personalleiter-Netzwerk wird durch die Wirtschaftsförderung Region Kassel GmbH organisiert. Besprochen werden aktuelle Themen aus dem Personalbereich, darunter auch das Thema „Dual Career”. Das Netzwerk wurde durch die Daimler AG angestoßen und Anfang 2010 gegründet. Es besteht aus 25 großen Unternehmen aus den Bereichen Mobilitäts-wirtschaft, erneuerbare Energien und Gesundheitswesen; die Universität Kassel ist ebenfalls Mitglied.

ImVergleichzuBallungszentrenistesfürUnternehmenimRaumKasselschwierig,Fachkräftezugewinnen.DieZieledesNetzwerkssinddaherdieStärkungdesWirtschaftsstandortsKassel,indemQualitätundPotenzialederRegionbekanntgemachtwerden,derAustauschüberPersonalthemenundggf.dieErarbeitungvonProjekten.„DualCareer”isteinThemadesNetzwerks.DasNetzwerkerlaubtzudemeinenzielgerichtetenAustauschvonGroßunternehmen.

Die Personalleiter derMitgliedsunternehmen treffen sich vierMal imJahr.EinUnternehmenistjeweilsGastgeber.DieWirtschaftsförderungRegionKasselGmbHbietetdenorganisatorischenRahmen.BeimerstenTreffenwurdendieKooperationsthemenbesprochen.DiegegenseitigeUnterstützungbeiderStellensuchefürDualCareer-Partnerund-Partne-rinnenwurdedurcheineErklärungfixiert.DieZusammenarbeitberuhtjedochaufFreiwilligkeitundGegenseitigkeit.

DieMitgliedsunternehmenkönnendieBewerbungsunterlagenvonDualCareer-Partnernund-PartnerinnendirektandiePersonalverantwortlichenimNetzwerkübermitteln.DieteilnehmendenUnternehmenprüfen,obeinekurz-bzw.mittelfristigeBeschäftigungsmöglichkeitfürdenLebenspart-nerbesteht.DieLebensläufewerdenvorzugsweise,„miteinergewissenPräferenz”,berücksichtigt,soferngeeigneteEinsatzmöglichkeitenbeste-hen.EineVerpflichtunghierzubestehtjedochnicht.DerAustauschvonLebensläufenerfolgtohneEinbezugderWirtschaftsförderung.

DieWirtschaftsförderungRegionKasselGmbHbietetdenDualCareer-Partnernund-PartnerinneneinekostenfreieBeratungzumArbeitsmarktundIntegration inderRegionamWohnortan.ZurVereinfachungderStellensuchebefindensichimInternetangebotderWirtschaftsförderung

Ziel

Organisation

Förderung

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7 Praxisbeispiele 7

außerdemeineÜbersichtderansässigenUnternehmennachBranchensowie InformationenzudenBereichenWohnen,KinderbetreuungundFreizeitetc.HierzugehörtaucheinWohnungsvermittlungsdienstüberdenzeitnahbereitseingerichteteWohnungenvermitteltwerden.

EinweiteresgemeinsamesProjektdesNetzwerks istdiegemeinsameInternetpräsenzwww.kassel-welcome.de,dieaufdieVorzügederRegi-onhinweist.ArbeitgeberkönnenihreStellenangebotemitdieserSeiteverlinken.DieDualCareer-UnterstützungdesPersonalleiter-Netzwerkswirdkaumnachaußenbeworben.DualCareer-PaareerfahrenvondemServicenurüberdieangeschlossenenUnternehmen.

GrundsätzlichbestehtInteresse,weitereKooperationspartnerindasNetz-werkaufzunehmen.AufgenommenwerdenUnternehmenmitmehrals500Beschäftigten(gehobenerMittelstand)ausartverwandtenBranchen,dadieStrategiederWirtschaftsförderungeinederartigeClusterentwick-lungvorsieht.

WirtschaftsförderungRegionKasselGmbHThilovonTrottzuSolz,GeschäftsführerTel:0561/70733-50info(at)wfg-kassel.dewww.kassel-welcome.de

Zukunft

Kontakt

mailto:info%40wfg-kassel.de?subject=

http://www.kassel-welcome.de

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7 Praxisbeispiele

Netzwerk 2careers, Bodenseeregion

Das im März 2011 gegründete Netzwerk 2careers befindet sich im ak-tiven Aufbau und hat eine stabile Mitgliederzahl erreicht. Es wird von Kerstin Melzer (Universität Konstanz) und Cornelia Dettmer (Personal-service | Business Coaching) koordiniert. Das Netzwerk besteht aus 17 Mitgliedern (darunter 11 Unternehmen) und wendet sich an Arbeitgeber aus der Boden seeregion.

ZieldesNetzwerksistes,qualifizierteFach-undFührungskräftezuge-winnenundlangfristigzubinden,indemihnenauchdieprivateIntegrationerleichtertwird.DasNetzwerkbietetUnterstützungbeiderRelocation(Wohnungssuche,Kinderbetreuung,ElderCare,Freizeitmöglichkeiten).InsbesonderestehendiemitziehendenPartnerundPartnerinnenimFokus,wennesdarumgeht,beruflichePerspektiveninderRegionanzubieten.DamitleistetdasNetzwerkeinenBeitrag,umeinerseitsdenqualifiziertenPersonalbedarfseinerMitgliederausreichendzudeckenundandererseitspositiveWeichenfürzukünftigeGenerationenamStandortzustellen.

DasNetzwerktrifftsichdreibisvierMalproJahr.ZudenTreffenladendieMitgliederimWechselein–auch,umsichgegenseitigbesserken-nenzulernen. Die Netzwerkmitglieder verpflichten sich: eine konkreteAnsprechpersonzubenennen,zeitnahaufAnfragenausdemNetzwerkzureagieren,DualCareer-Fälleernsthaftunddiskretzubehandeln,re-gelmäßiganNetzwerktreffenteilzunehmensowiedieganzheitlicheundnachhaltigeRekrutierung in ihremUnternehmenoder ihrerOrganisa-tionbekanntzumachen.DieKostendesNetzwerkswerdenunterdenMitgliedernaufgeteilt.NetzwerkmitgliedermüssenArbeitgeberseinundgrundsätzlichBedarfan(hoch-)qualifiziertemPersonalhaben.

JedesNetzwerkmitgliedunterstützteigenverantwortlichseineDualCare-er-Partnerund-Partnerinnen.BeiBedarfvermitteltdasNetzwerkKontaktezuDienstleistern(z.B.BusinessCoaching,Relocation-Service,interkultu-relleIntegration),diefürindividuelleAufträgeengagiertwerdenkönnen.Die Netzwerk-Homepage www.2careers.net informiert über folgendeThemen:Netzwerk,WirtschaftsraumBodenseeundStellenportaleausRegion,Umzugsfragen,Kinder-undAngehörigenbetreuung,Freizeitmög-lichkeitenundkulturellesLeben.ZudemfindensichhierProfilederMitglie-der,dieaufihreaktuellenStellenangeboteverlinken.2careerswirdüber

Ziel

Organisation

Förderung

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7 Praxisbeispiele 7

Kommunikationsmittel,Pressebeiträge,diegemeinsameHomepageunddirekteGesprächemitPersonalverantwortlichenmöglicherNetzwerk-partnerweiterbekanntgemacht.

DasNetzwerksollindieSchweizundnachÖsterreicherweitertwerden.

2careersKerstinMelzerUniversitätKonstanzTel:07531/88-2430kerstin.melzer(at)2careers.net

CorneliaDettmerPersonalservice|BusinessCoachingTel:07534/995-822cornelia.dettmer(at)2careers.netwww.2careers.net

Zukunft

Kontakt

mailto:kerstin.melzer%402careers.net?subject=

mailto:cornelia.dettmer%402careers.net?subject=

http://www.2careers.net

62

7 Praxisbeispiele

Dual Career Programm der Universität Konstanz

Das Dual Career Programm der Universität Konstanz wurde Ende 2007 eingerichtet und umfasst individuelle Beratung und Begleitung, Netzwerk-arbeit und -koordination (siehe 2careers) sowie Gestaltung der strukturel-len Rahmenbedingungen. Es richtet sich an alle Partner/innen von neuen Professor/innen, Nachwuchswissenschaftler/innen und Verwaltungsmitar-beiter/innen und leistet damit einen Beitrag zur familienfreundlichen und geschlechtergerechten Weiterentwicklung der Universität.

DieDualCareerUnterstützungbeginntmit einempersönlichenBera-tungsgespräch, in demdie beruflichenVorstellungen der Partner undPartnerinnenbesprochenundeineStrategievereinbartwerden.ImAn-schlusswerdensie in ihremBewerbungsprozessbegleitet:potenzielleArbeitgeberwerdenrecherchiert,offeneStellenweitergeleitetundggf.Kontaktevermittelt.ZudembietetdasDualCareerProgramman,dieBe-werbungsunterlagenzuprüfen,aufVorstellungsgesprächevorzubereitenundbeiFragenzurVereinbarkeitvonBerufundFamiliezuberaten.BeiKinderbetreuungsmöglichkeitenunterstütztdieuniversitätseigeneKoor-dinationsstelle„familiengerechteHochschule”,FragenzurRelocation(z.B.Wohnungssuche,Visa-Anträge,Amtsgänge)werdendurchdasWelcomeCenterderUniversitätKonstanzbeantwortet.

DasDualCareerProgrammwirdüberdieHomepage,Flyer,Veranstal-tungen, Artikel undWillkommensmappenbeworben. Zudem informie-rendieeinstellendenArbeitsgruppenüberdasAngebot.2011führtedieUniversitätKonstanzeineeigeneDualCareer-Policyein,dieRichtlinienfürdenUmgangmitDualCareer-Paaren(insbesonderebeiStellenbeset-zungsverfahren)umfasst.DasDualCareerProgrammberätca.30PaareproJahr(Tendenzsteigend).

DasDualCareerProgrammwurde2011durchdasBüroBASSinBerneva-luiert.DabeiwurdendieberatenenDualCareer-Partnerund-Partnerinnenonlinebefragt,welcheAnstellungsiesuchten,wiedieAusgangsbedin-gungenwaren,welcheDienstleistungendesDualCareerProgrammsinAnspruchgenommenwurdenundinwieferndiesezumErfolgbeigetragenhabenkönnten.DieBefragunghatteeinenRücklaufvon67%.DasAn-gebotwurdedurchwegpositivbewertet:PartnerundPartnerinnen,diedieBeratungalsrelevantfürihregefundeneBeschäftigungerachteten,

Förderung

Evaluation

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7 Praxisbeispiele 7

warentendenziellzufriedenerundstuftensiealsbedeutenderfürihreKarriereeinalsdiejenigenPartnerundPartnerinnen,dieohneZutundesDualCareerProgrammseineStellegefundenhatten.

UniversitätKonstanzKerstinMelzer,KoordinatorinDualCareerProgrammReferatfürGleichstellungundFamilienförderungTel:07531/88-2430kerstin.melzer(at)uni-konstanz.dewww.familienaudit.uni-konstanz.de/duale-karrieren

Kontakt

mailto:kerstin.melzer%40uni-konstanz.de?subject=

http://www.familienaudit.uni-konstanz.de/duale-karrieren

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7 Praxisbeispiele

Arbeitsgruppe ‚Dual Career‘, Heidelberg

Die Arbeitsgruppe ‚Dual Career‛ besteht aus acht Wissenschaftseinrich-tungen und der Stadt Heidelberg und wurde auf Initiative der Universität Heidelberg und des Heidelberger Bündnisses für Familie im Oktober 2008 gegründet.

ZieldieserArbeitsgruppeistes,attraktiveAngebotefürDoppelkarriere-PaareamWissenschaftsstandortHeidelbergzuschaffen,umhochqualifi-zierte(Wissenschaftler-)PaarefürHeidelbergzugewinnenoderdieseanHeidelbergzubinden.DieFörderungderVereinbarkeitvonDoppelkarriereundFamilieisteinweiteresausgewiesenesZiel.

DieregelmäßigenTreffenzumAustauschfindenzweimalproJahrindenRäumen des Bündnisses für Familie statt. Jede Einrichtung hat ihreneigenen Dual Career-Service bzw. eine Ansprechperson, die bei DualCareer-Fragenkontaktiertwerdenkann.

DieMitgliederderArbeitsgruppeunterstützensichgegenseitigbeiderStellensuchefürDualCareer-Partner/innen:EsgibtklareAnsprechper-sonenindeneinzelnenEinrichtungen,dieauchdieDualCareer-Partner/innenausdenkooperierendenEinrichtungenunterstützen,wenndiesesich auf aktuell ausgeschriebene Stellen bewerben. Zur Planung vonkommendemPersonalbedarfwerdenProfileoderLebensläufevonPart-ner/inneninnerhalbdesNetzwerkesweitergeleitet.SiebenDualCareer-Partner/innenkonntenseitGründungderArbeitsgruppeaufdiesemWegeineneueStellefinden.

DieArbeitsgruppehataußerdemunterwww.familie-heidelberg.deeinegemeinsameStellenbörsegeschaffen.DarinkönnenDualCareer-Partnerund-PartnerinnenvakanteStelleninallenbeteiligtenEinrichtungenrecher-chieren.ZugleichkönnendurchdieDualCareer-ServicesStellengesuchefürdiePartnerundPartnerinnenaufgegebenwerden.DadurchwirddieStellensuchesowohl fürdiePartnerundPartnerinnenalsauchfürdiebetreuendenInstitutionenerleichtert.

ÜberdieaktiveUnterstützungvonBewerbungenhinausbesprechenundbearbeitendieMitgliederderArbeitsgruppezudemThemenrundumdasThema„DualCareer”:etwazuDatenschutz-Fragenoderzuspeziellen

Ziel

Organisation

Förderung

65

7 Praxisbeispiele 7

Leistungen für internationale Paare oder Familien. Die Kosten für dieArbeitsgruppewerdenanteiligdurchdieMitgliedergetragen.

DieArbeitsgruppebewirbtihreKooperationaufdenWebseitendesBünd-nissesfürFamilieHeidelbergsowiedurcheinengemeinsamenFlyer.DieMitgliederhabenaußerdemdieSeitedesBündnissesaufihreneigenenHomepagesverlinkt.

DieArbeitsgruppeplant,ihreZusammenarbeitinZukunftnochauszu-bauen:GemeinsameVeranstaltungenzuThemenwiederGestaltungvonDoppelkarrieren,zuBewerbungundKarriereplanung,aberauchStadtfüh-rungeno.Ä.sollendasAngebotunddieServicesfürDoppelkarrierepaareerweitern.

Arbeitsgruppe‚DualCareer‛HeidelbergBärbelWelsch,LeitungTel:06221/543797welsch(at)uni-heidelberg.dewww.familie-heidelberg.de/bffh/dualcareer

Zukunft

Kontakt

mailto:welsch%40uni-heidelberg.de?subject=

http://www.familie-heidelberg.de/bffh/dualcareer

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7 Praxisbeispiele

Dual Career Netzwerk Berlin

Das Dual Career Netzwerk Berlin wurde im Januar 2011 gegründet und ist ein gemeinsames Projekt der Berliner Hochschulen und der Senatsver-waltung für Bildung, Wissenschaft und Forschung. Die Geschäftsstelle ist räumlich an der FU Berlin angesiedelt, aber explizit für alle Hochschulen Berlins zuständig. Momentan sind 13 öffentliche Berliner Hochschulen Mitglied. Einige Unternehmen, etwa die Telekom, haben Interesse an einer Netzwerkzusammenarbeit bekundet.

ZieldesNetzwerksist,denWissenschafts-undWirtschaftsstandortBerlinzustärken.DieHochschulenwollendieAnzahlderRufannahmen–trotzbegrenzterfinanziellerPersonalmittelderBerlinerHochschulen–unddieZufriedenheitderBeschäftigtendurchdieServiceleistungenerhöhen.

ImSeptember2011fandeineKooperationskonferenzfüralleNetzwerk-partnerundInteressiertestatt.GeplantsindregelmäßigeTreffenallerinternenAnsprechpersonen.DasNetzwerkbürounterhält strategischePartnerschaftenzudenIndustrie-undHandelskammern,derWirtschafts-förderungundeinemUnternehmerverband.DasNetzwerkbüroistmiteiner100%-Leitungsstelle,einer75%-Referenten-Stelleundeine75%-Sach-bearbeitungsstellebesetzt.DieseStellensowieeinkleinerSachmitteletatzurBüroausstattungwerdendurchdasLandBerlinfinanziert.

DasUnterstützungsangebotdesNetzwerkswendetsichvorwiegendanWissenschaftseinrichtungen.FürUnternehmenvermitteltdasNetzwerkKontaktezudenNetzwerkmitgliedernundindieSenatsverwaltung.ZudemwerdendieKurzprofilevonDualCareer-Partnern/innenaufderInternetseiteeingestelltsowieandiePersonalverantwortlichenmöglicherArbeitgeberverschickt.AufdieseWeisesolleinZugangzum„stillenStellenmarkt”undzulangeunbesetztenStellengeschaffenwerden.

Zur Beratung der Dual Career-Paare der WissenschaftseinrichtungengibteseinKontaktformular,dasu.a.dieAusbildung,Vorstellungenzumzukünftigen Tätigkeitsfeld und den Bedarf nach Kinderbetreuung undUnterstützungbeiderPflegevonAngehörigenabfragt.IneinemErst-gesprächbekommendiePartner/innenInformationenzudenmöglichenUnterstützungsleistungendesDualCareer-Serviceunddasnichtzuun-terschätzende Gefühl, in Berlin willkommen zu sein. Die Partner und

Ziel

Organisation

Förderung

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7 Praxisbeispiele 7

PartnerinnenwerdenimnächstenSchrittzurBewerbungs-undStellenlageberaten–auch,dadasAngebotinBerlinz.T.relativunübersichtlichist.DadieDualCareerPartner/innenhäufigsehrhochqualifiziertsind,müssenlokaleKarrieremöglichkeitenlangfristiggeplantwerden.

BeiderWohnungssuchebekommendiePaaredurchdasNetzwerkbüroOrientierungshilfeüberdieInternet-Seite.AußerdemwirddortaucheinÜberblicküberdieverfügbarenKultur-undFreizeitangebotegegeben.BeiderSuchenacheinerpassendenKinderbetreuungwerdendiePaareandiezuständigenBerlinerNetzwerkeverwiesen.DasNetzwerkwirdaufVeranstaltungenderIHK,vonWirtschaftsverbänden,Wirtschafts-förderungenunddurchZeitungsartikelbzw.Onlineveröffentlichungenvorgestellt.Weiterhin gibt es Informationsmaterial zumDual CareerService(Flyer,Broschüren,Postkarten).SeitderGründungbisAugust2011gabesca.20konkreteVermittlungsaufträgederNetzwerkpart-nermitzunehmenderTendenz.Darüberhinausgehenvieleallgemeine(telefonische)Anfragenein.

DasDualCareerNetzwerksollerweitertwerden.ZunächstmüssenjedochdieBedingungenzurZusammenarbeitgeklärtwerden.EinentsprechendesKonzeptwirdgemeinsammitdemBeiratdesDualCareerNetzwerksundpotenziellenKooperationspartnernentwickelt.DieBeratungwirdnachdemerstenJahrihresBestehensevaluiertwerden.Unteranderemsolldabeierhobenwerden,obdieBeratungineineAnstellungmündete;außerdemdieZufriedenheitmitderBetreuung/BeratungsowiedieErreichbarkeitunddieKompetenzderBeratung.

DualCareerNetzwerkBerlinChristineKurmeyer,LeiterinTel:030/83873923info(at)dualcareer-berlin.dewww.dualcareer-berlin.de

Zukunft

Kontakt

mailto:info%40dualcareer-berlin.de?subject=

http://www.dualcareer-berlin.de

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7 Praxisbeispiele

Der Dual Career Service des Jenaer Bündnisses für Familie

Der Dual Career Service entwickelte sich auf Initiative der Friedrich-Schiller-Universität Jena aus der Arbeitsgruppe „Führungskräfte in Familie” des Jenaer Bündnisses für Familie heraus. Diese Arbeitsgruppe besteht aus 14 Unternehmen und Organisationen und wird von der Personalleiterin der Carl Zeiss Jena GmbH geleitet.

Ziel der Arbeitsgruppe ist die Verbesserung der RahmenbedingungenderIntegrationvonFachkräftenund ihrenFamilien inJena.DieStadtJenasollfürFührungs-undFachkräfteattraktiverundhierzusollendieRahmenbedingungen,wieWohn- undKinderbetreuungsmöglichkeiten,DualCareerundMobilität,optimiertwerden.

DasAngebotisteinServicefürdieüber50MitgliederdesJenaerBünd-nisses für Familie.OrganisationenoderUnternehmen,diedemBünd-nisbeitretenwollen,müssendieKriterienfürFamilienfreundlichkeitdesBündnisseserfüllenundineinerdersiebenArbeitsgruppenmitarbeiten.DieBewerbungwirdaneinKuratoriumgerichtet,dasüberdieAufnahmeentscheidet.

Bündnismitglieder, dieDual Career-Partner und -Partnerinnen bei derJobsucheunterstützenwollen,könnensichandreiAnsprechpartnerimBündniswendenundihreBewerberundderenAnliegenvorstellen:denArbeitgeberservice derArbeitsagentur, einen privaten Personaldienst-leisterunddieWirtschaftsförderungJena.DieKooperationspartnerbie-tenBeratungsgesprächean,vermittelnArbeitgeberkontakte,sammelnStellenangeboteundsindvorOrtvernetzt.AufWunschnehmensiefürdenPartneroderdiePartnerindirektKontaktmitdenAnsprechpersoneninUnternehmenauf.AufderHomepagederWirtschaftsförderungkön-nendiePartnerundPartnerinnenindenStellenmärktenbedeutsamerJenaer Arbeitgeber recherchieren. Zusätzlich habenUnternehmendieMöglichkeit,indenArbeitsgruppendesBündnissesKontaktezuanderenPersonalverantwortlichenzuknüpfen.DieKontaktdatenderAnsprech-partner sind auf dem Informationsblatt „Dual Career Ein Paar – zweiKarrieren”desBündnissesangegeben,denvieleMitgliedsunternehmeninihrIntraneteingestellthaben.AuchdieFriedrich-Schiller-UniversitätJenanutztdasAngebot,insbesonderefürihreneuberufenenProfessorenundProfessorinnen.

Ziel

Organisation

Förderung

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7 Praxisbeispiele 7

Bei derSuchenach einer geeignetenKinderbetreuung könnenUnter-nehmenihreDualCareer-PaareandengemeinnützigenFamilienserviceimZentrumfürFamilieundAlleinerziehendee.V.weitervermitteln.DerFamilienserviceunterstützt auchbei derVermittlungvonPflegeange-botenfürAngehörigeundbeiderSuchenachgeeignetenSchulen.FürZugezogenehatdieArbeitsgruppeaußerdemdieAngebote„JenainderBox”undden„JenaerSalon”entwickelt.„JenainderBox”isteineIn-formationsboxzudenThemenKinderbetreuungundSchulen,miteinemStadtplanundAngeboten,dieJenainteressantmachen.DieBoxkannvondenUnternehmenzumSelbstkostenpreisfürihreBeschäftigtenerworbenwerden.Im„JenaerSalon”könnensichNeuzugezogenemonatlichtreffen,umJenakennenzulernenundKontaktezuknüpfen.DieWirtschaftsför-derungbietetaußerdemeineStadtführungan,dieUnternehmenihrenneuenMitarbeitendenfinanzierenkönnen.DerDualCareerServicewirdbeiVeranstaltungendesJenaerBündnissesfürFamiliebekanntgemacht.

JenaerBündnisfürFamilieStefanieFrommann,KoordinatorinTel:03641/489666office(at)familienzentrum-jena.dewww.jena.de

Arbeitsgruppe„FührungskräfteinFamilie”SylviaOrlamünder,PersonalleiterinCarlZeissGmbHJenaTel:03641/642200orlamuender(at)zeiss.de

Friedrich-Schiller-UniversitätJenaDr.MatthiasSchwarzkopf,BeauftragterfürBerufungsverfahrenTel:03641/931514Matthias.Schwarzkopf(at)uni-jena.dewww.familie.uni-jena.de/Dual+Career+Service.html

Kontakt

mailto:office%40familienzentrum-jena.de?subject=

http://www.jena.de

mailto:orlamuender%40zeiss.de?subject=

mailto:Matthias.Schwarzkopf%40uni-jena.de?subject=

http://www.familie.uni-jena.de/Dual+Career+Service.html

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7 Praxisbeispiele

Datenbank für Dual Career-Services, Programm Familie in der Hochschule

Das Programm Familie in der Hochschule wurde 2007 von der Robert Bosch Stiftung, dem Beauftragte der Bundesregierung für die Neuen Bun-desländer und dem Centrum für Hochschulentwicklung (CHE) gegründet. Ziel des Programms ist die Förderung der Familienorientierung deutscher Hochschulen. Im Rahmen des „Best Practice-Clubs“ des Programms ent-wickeln vier Hochschulen eine Datenbank für Dual Career-Services.

DieDatenbanksolldieBeratungundBetreuungvonDualCareer-PaarendurchdieVerknüpfungvorhandenerDatenerleichtern.ZielistaußerdemeinekontinuierlicheundverlässlicheBeratungderPaarebeiwechselndenAnsprechpersonen.

DieDatenbankwirdinderArbeitsgruppe„FamilienfreundlicheAllianzeninderRegion“desBestPractice-Clubsentwickelt.MitgliederderArbeits-gruppesinddieUniversitätErfurt,dieFriedrich-Schiller-UniversitätJena,dieUniversitätKonstanzunddieEberhardKarlsUniversitätTübingen.

DenMitarbeitendenwirdmitderDatenbankeinInstrumentandieHandgegeben, um ihrWissen und ihre Erfahrungen bei der Beratung vonDualCareer-Paarendauerhaftzuspeichernundverknüpfenzukönnen.DazugehörennebenberatungsrelevantenDatenderDualCareer-Paare,regionaleAngebote,persönlicheKontakteundErfahrungendievondenMitarbeitendenzuverschiedenenBeratungsthemenbereitsgesammeltwurden.

WeiteresProjektzielistdieErarbeitungeinesHandlungsleitfadens,indemdiewährendderErstellungderDatenbankgewonnenenKenntnissesoaufgearbeitetwerden,dasssiefürweitereDatenbankprojektenutzbarsind.DerLeitfadenwirdEndedesJahres2012veröffentlicht.

Ziel

Organisation

Förderung

Zukunft

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7 Praxisbeispiele 7

UniversitätErfurtProf.Dr.SabineSchmolinsky,ZentraleGleichstellungs-undFamilienbeauftragteTel:0361/7374471sabine.schmolinsky(at)uni-erfurt.de

Kontakt

mailto:sabine.schmolinsky%40uni-erfurt.de?subject=

Kontakte8

74

8 Kontakte

Kiel

Hamburg

Braunschweig

Göttingen

Hannover

Bremen

AachenBonn

Köln

Münster

Bochum

Dortmund

Siegen

Darmstadt

Frankfurt/M.

Gießen

Kassel

Stuttgart

KarlsruheHeidelberg

Freiburg/Br.

Konstanz

Ulm

München

BambergBayreuth

Erlangen

Saarbrücken

Berlin

Potsdam

Dresden

JenaErfurt

WürzburgMannheim

63-63-12-01S© Kartengrundlage GfK GeoMarketing GmbH

Karte erstellt mit RegioGraphStatistisches Landesamt Baden-WürttembergLandesinformationssystem

Dual Career-Netzwerke und universitäre Dual Career-Services in Deutschland

75

8 Kontakte 8

Baden-WürttembergNetzwerke

NetzwerkOberrheinAlbert-Ludwigs-UniversitätFreiburgDualCareerServiceKatharinaKlaasTel:0761/2034411chancengleichheit(at)verwaltung.uni-freiburg.de

DualCareerNetzwerkandenEucor-UniversitätenAlbert-Ludwigs-UniversitätFreiburgDualCareerServiceKatharinaKlaasTel:0761/2034411chancengleichheit(at)verwaltung.uni-freiburg.de

Netzwerk2careersUniversitätKonstanzDualCareerProgrammKerstinMelzerTel:07531/882430kerstin.melzer(at)uni-konstanz.de

Personalservice|BusinessCoachingCorneliaDettmerTel:07534/995822cornelia.dettmer(at)2careers.net

MetropolregionRhein-Neckar,MannheimArbeitskreisDualCareerNicoleThornTel:0621/1298774nicole.thorn(at)m-r-n.com

WirtschaftsförderungRegionStuttgartDualCareerCenterRegionStuttgartDr.KathrinSilberTel:0711/2283552kathrin.silber(at)region-stuttgart.de

UniversitäreServices

Albert-Ludwigs-UniversitätFreiburgDualCareerServiceKatharinaKlaasTel:0761/2034411chancengleichheit(at)verwaltung.uni-freiburg.de

Ruprecht-Karls-UniversitätHeidelbergDualCareerServiceBärbelWelschTel:06221/543797baerbel.welsch(at)zuv.uni-heidelberg.de

KarlsruherInstitutfürTechnologieDualCareerServiceFelicitasThönnessenTel:0721/60845322felicitas.thoennessen(at)kit.edu

UniversitätKonstanzServicestelleDualCareerCouplesKerstinMelzerTel:07531/882430kerstin.melzer(at)uni-konstanz.de

UniversitätHohenheim,Stuttgart-HohenheimDualCareerCouplesServiceRotraudKoncaTel:0711/45923478konca(at)uni-hohenheim.de

UniversitätStuttgartDualCareerProgrammNadine-AiméeBauer,MartinaTakorsTel:0711/68584107DCCProgramm(at)uni-stuttgart.de

UniversitätUlmDualCareerServiceTobiasBottTel:0731/5025011tobias.bott(at)uni-ulm.de

mailto:chancengleichheit%40verwaltung.uni-freiburg.de?subject=



mailto:cornelia.dettmer%402careers.net?subject=

mailto:nicole.thorn%40m-r-n.com?subject=

mailto:kathrin.silber%40region-stuttgart.de?subject=


mailto:baerbel.welsch%40zuv.uni-heidelberg.de?subject=

mailto:felicitas.thoennessen%40kit.edu?subject=


mailto:konca%40uni-hohenheim.de?subject=

mailto:DCCProgramm%40uni-stuttgart.de?subject=

mailto:tobias.bott%40uni-ulm.de?subject=

76

8 Kontakte

BayernUniversitäreServices

Otto-Friedrich-UniversitätBambergDualCareerServiceKanzlerinDr.DagmarSteuer-FlieserTel:0951/8631011kanzlerin(at)uni-bamberg.de

UniversitätBayreuthDualcareerSupportDr.MabelBraunTel:0921/552192dual.career(at)uni-bayreuth.de

Friedrich-Alexander-UniversitätErlangen-NürnbergDualCareerServiceKanzlerThomasA.H.SchöckTel:09131/8526602kanzler(at)zuv.uni-erlangen.de

Ludwig-Maximilians-UniversitätMünchenDualCareerServiceSusanneSeifermannTel:089/21805927susanne.seifermann(at)verwaltung.uni-muenchen.de

TechnischeUniversitätMünchenMunichDualCareerOfficeKerstinDübner-GeeTel:089/28925297duebner-gee(at)zv.tum.de

Julius-Maximilians-UniversitätWürzburgWelcomeCenterTel:0931/3184356welcomecenter(at)uni-wuerzburg.de

BerlinNetzwerke

DualCareerNetzwerkBerlinChristineKurmeyerTel:030/83873923info(at)dualcareer-berlin.de


TechnischeUniversitätBerlinDualCareerServiceMonaFischerTel:030/31422480mona.fischer(at)tu-berlin.de

BrandenburgUniversitäreServices

UniversitätPotsdamServicestelleCoachingfürNeuberufeneCharlotteReinischTel:0331/9771290charlotte.reinisch(at)uni-potsdam.de

mailto:kanzlerin%40uni-bamberg.de?subject=

mailto:dual.career%40uni-bayreuth.de?subject=

mailto:kanzler%40zuv.uni-erlangen.de?subject=

mailto:susanne.seifermann%28at%29verwaltung.uni-muenchen.de?subject=

mailto:susanne.seifermann%28at%29verwaltung.uni-muenchen.de?subject=

mailto:duebner-gee%40zv.tum.de?subject=

mailto:welcomecenter%40uni-wuerzburg.de?subject=

mailto:info%40dualcareer-berlin.de?subject=

mailto:dualcareer%40fu-berlin.de?subject=

mailto:mona.fischer%40tu-berlin.de?subject=

mailto:charlotte.reinisch%40uni-potsdam.de?subject=

77

8 Kontakte 8

BremenNetzwerke

HochschulendesLandesBremenundOldenburgUniversitätBremenDualCareerWelcomeServiceTinaHoffmannTel:0421/21860102dual.career(at)uni-bremen.de

UniversitätendesNordverbundesUniversitätBremenDualCareerWelcomeServiceTinaHoffmannTel:0421/21860102dual.career(at)uni-bremen.de


UniversitätBremenDualCareerWelcomeServiceTinaHoffmannTel:0421/21860102dual.career(at)uni-bremen.de

HamburgUniversitäreServices

UniversitätHamburgNeuberufenen-ServiceKerstinBartlingTel:040/428383501neuberufenen-service(at)uni-hamburg.de

HessenNetzwerke

WirtschaftsförderungRegionKasselGmbHDualCareerNetzwerkThilovonTrottzuSolzTel:0561/7073350v.trott(at)wfg-kassel.de

NetzwerkDarmStadtTechnischeUniversitätDarmstadtServicestelle„DualCareer,FamilieundWohnen”UlrikeBuntenbruchTel:06151/166851buntenbruch(at)pvw.tu-darmstadt.de

Rhein-Main-NetzwerkGoethe-UniversitätFrankfurtamMainDualCareerServiceMarlarKinTel:069/79828113kin(at)em.uni-frankfurt.de


TechnischeUniversitätDarmstadtServicestelle„DualCareer,FamilieundWohnen”UlrikeBuntenbruchTel:06151/166852buntenbruch(at)pvw.tu-darmstadt.de

Goethe-UniversitätFrankfurtamMainDualCareerServiceMarlarKinTel:069/79828113kin(at)em.uni-frankfurt.de

Justus-Liebig-UniversitätGießenDr.IreneHäderleTel:0641/9912053Irene.Haederle(at)admin.uni-giessen.de

mailto:dual.career%40uni-bremen.de?subject=



mailto:neuberufenen-service%40uni-hamburg.de?subject=

mailto:v.trott%40wfg-kassel.de?subject=

mailto:buntenbruch%40pvw.tu-darmstadt.de?subject=

mailto:kin%40em.uni-frankfurt.de?subject=

mailto:buntenbruch%40pvw.tu-darmstadt.de?subject=

mailto:kin%40em.uni-frankfurt.de?subject=

mailto:Irene.Haederle%40admin.uni-giessen.de?subject=

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8 Kontakte

UniversitätKasselDualCareer&FamilyWelcomeServiceYvonneWeberTel:0561/8042813yvonne.weber(at)uni-kassel.de

Philipps-UniversitätMarburgFamilienserviceKarenAlbrechtTel:06421/2826401familie(at)verwaltung.uni-marburg.de

NiedersachsenNetzwerke

DualCareerNetzwerkSüdostniedersachsenTechnischeUniversitätBraunschweigBrigitteDoetschTel:0531/3914102b.doetsch(at)tu-braunschweig.de

DCC-NetzwerkderInitiativeWissenschaftHannoverLeibnitzUniversitätHannoverDualCareerServiceClaudiaSchulpinTel:0511/7622299claudia.schulpin(at)zuv.uni-hannover.de


TechnischeUniversitätBraunschweigBrigitteDoetschTel:0531/3914102b.doetsch(at)tu-braunschweig.de

Georg-August-UniversitätGöttingenDualCareerServiceNadineDreyerTel:0551/393050nadine.dreyer(at)zvw.uni-goettingen.de

LeibnitzUniversitätHannoverDualCareerServiceClaudiaSchulpin0511/7622299claudia.schulpin(at)zuv.uni-hannover.de

Nordrhein-WestfalenNetzwerke

DualCareerNetzwerkRheinlandUniversitätzuKölnDualCareerSupportIraKünneckeTel:0221/4702173i.kuennecke(at)verw.uni-koeln.de


Rheinisch-WestfälischeTechnischeHochschuleAachenDualCareerServiceNicoleRichterTel:0241/8099121nicole.richter(at)zhv.rwth-aachen.de

RheinischeFriedrich-Wilhelms-UniversitätBonnDualCareerServiceJudithEbachTel:0228/737023ebach(at)verwaltung.uni-bonn.de

TechnischeUniversitätDortmundDr.UteZimmermannTel:0231/7556466zimmermann(at)verwaltung.tu-dortmund.de

UniversitätzuKölnDualCareerSupportIraKünneckeDualCareerSupportderUniversitätzuKölnTel:0221/4702173i.kuennecke(at)verw.uni-koeln.de

mailto:yvonne.weber%40uni-kassel.de?subject=

mailto:familie%40verwaltung.uni-marburg.de?subject=

mailto:b.doetsch%40tu-braunschweig.de?subject=

mailto:claudia.schulpin%40zuv.uni-hannover.de?subject=

mailto:b.doetsch%40tu-braunschweig.de?subject=

mailto:nadine.dreyer%40zvw.uni-goettingen.de?subject=

mailto:claudia.schulpin%40zuv.uni-hannover.de?subject=

mailto:i.kuennecke%40verw.uni-koeln.de?subject=

mailto:nicole.richter%40zhv.rwth-aachen.de?subject=

mailto:ebach%40verwaltung.uni-bonn.de?subject=

mailto:zimmermann%40verwaltung.tu-dortmund.de?subject=

mailto:i.kuennecke%40verw.uni-koeln.de?subject=

79

8 Kontakte 8

WestfälischeWilhelms-UniversitätMünsterGabrieleWolterTel:0251/8322163dual.career(at)uni-muenster.de

UniversitätSiegenMichaelaKrexTel:0271/7404827michaela.krex(at)zv.uni-siegen.de

Arbeitskreis„DemografischerWandel”PetraKippingTel:0271/3331160p_kipping(at)siegen-wittgenstein.de

SaarlandUniversitäreServices

UniversitätdesSaarlandesDr.SybilleJungTel:0681/3024814s.jung(at)mx-uni-saarland.de

SachsenUniversitäreServices

TechnischeUniversitätDresdenDualCareerServiceGabrieleFeylerTel:0351/46337663Gabriele.Feyler(at)tu-dresden.de

Schleswig-HolsteinUniversitäreServices

Christian-Albrechts-UniversitätzuKielFamilien-ServiceBettinaBolterauerTel:0431/8802019familienservice(at)uv.uni-kiel.de

ThüringenNetzwerke

DualCareerNetzwerkJenaBündnisfürFamilieJenaStefanieFrommannTel:03641/489666office(at)familienzentrum-jena.de


UniversitätErfurtBürofürGleichstellungundFamilieSusetteSchubertTel:0361/7375065gleichstellungsbuero(at)uni-erfurt.de

Friedrich-Schiller-UniversitätJenaDualCareerServiceDr.DanielaSiegel,Dr.MatthiasSchwarzkopfTel:03641/931514berufung(at)uni-jena.de

mailto:dual.career%40uni-muenster.de?subject=

mailto:michaela.krex%40zv.uni-siegen.de?subject=

mailto:p_kipping%40siegen-wittgenstein.de?subject=

mailto:s.jung%40mx-uni-saarland.de?subject=

mailto:Gabriele.Feyler%40tu-dresden.de?subject=

mailto:familienservice%40uv.uni-kiel.de?subject=

mailto:office%40familienzentrum-jena.de?subject=

mailto:gleichstellungsbuero%40uni-erfurt.de?subject=

mailto:berufung%40uni-jena.de?subject=

80

8 Kontakte

DeutschlandNetzwerke

DualCareerNetzwerkDeutschlandUniversitätPotsdamCharlotteReinischTel:0331/9771290charlotte.reinisch(at)uni-potsdam.de

TechnischeUniversitätMünchenKerstinDübner-GeeTel:089/28925297duebner-gee(at)zv.tum.de

mailto:charlotte.reinisch%40uni-potsdam.de?subject=

mailto:duebner-gee%40zv.tum.de?subject=

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Projektleitung: Barbara Becker, Erich Stutzer

Mitarbeit: Renate Alber, Katrin Böttinger, Claudia Busch, Christine Ehrhardt, Hannah Keding, Harald Leschhorn, Heike Lipinski, Eva Schulte, Tanja Zähle

Layout und Technische Leitung: Wolfgang Krentz

Entwicklung und Realisierung

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