Praxishandbuch Social Media Recruiting

Ralph DannhaumluserHrsg

Praxishandbuch Social Media RecruitingExperten Know-How Praxistipps Rechtshinweise

3 Auflage

ISBN 978-3-658-16280-1 ISBN 978-3-658-16281-8 (eBook)httpsdoiorg101007978-3-658-16281-8

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie detail-lierte bibliografische Daten sind im Internet uumlber httpdnbd-nbde abrufbar

Springer Gablercopy Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2013 2015 2017Das Werk einschlieszliglich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschuumltzt Jede Verwertung die nicht ausdruumlcklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags Das gilt insbesondere fuumlr Vervielfaumlltigungen Bearbeitungen uumlbersetzungen Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Ver-arbeitung in elektronischen SystemenDie Wiedergabe von Gebrauchsnamen Handelsnamen Warenbezeichnungen usw in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waumlren und daher von jedermann benutzt werden duumlrftenDer Verlag die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veroumlffentlichung vollstaumlndig und korrekt sind Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber uumlbernehmen ausdruumlcklich oder implizit Gewaumlhr fuumlr den Inhalt des Werkes etwaige Feh-ler oder Aumluszligerungen Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veroumlffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral

Gedruckt auf saumlurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier

Springer Gabler ist Teil von Springer NatureDie eingetragene Gesellschaft ist Springer Fachmedien Wiesbaden GmbHDie Anschrift der Gesellschaft ist Abraham-Lincoln-Str 46 65189 Wiesbaden Germany

HerausgeberRalph DannhaumluserFilderstadtDeutschland

V

Vorwort von Ralph Dannhaumluser

Liebe Leserinlieber Leseres ist laumlngst allgemein akzeptiert Der Fachkraumlftemangel zwingt Unternehmen dazu neue Wege im Recruiting zu gehen Social Media spielen dabei eine immer bedeutsamere Rolle Dennoch fehlte es vor gut vier Jahren an aktueller und praxisorientierter Literatur die das Thema Social Media Recruiting umfassend beleuchtet Meine Idee war es diese Luumlcke zu schlieszligen ndash und aus der Idee entstand in Zusammenarbeit mit meinem hochgeschaumltzten Autorenteam dieses Praxishandbuch das sich mittlerweile als fuumlhrendes Standardwerk im deutschsprachigen Raum etabliert hat Dies wird nicht nur durch die groszlige Nachfrage nach der Printversion dokumentiert sondern auch durch uumlber 160000 registrierte Online-zugriffe auf einzelne Buchkapitel der 2 Auflage bei SpringerLink (wwwlinkspringercom) eine Zahl die im Vergleich zu anderen Fachbuumlchern in diesem Genre sehr hoch ist Fuumlr die anhaltend hohe Nachfrage und das groszlige Interesse bedanke ich mich herzlich bei allen Kaumlufern Lesern Studenten Multiplikatoren Meinungsfuumlhrern und Rezensenten Meine Mitautoren und ich haben das Feedback und die vielen konstruktiven Anmerkun-gen unserer Leser gesammelt ausgewertet und in die Beitraumlge der 3 Auflage einflieszligen lassen

Was ist neu und was wurde in der 3 Auflage aktualisiertNeu aufgenommen wurde das Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo Innerhalb der letzten drei Jahre war deutlich zu beobachten dass viele Unternehmen auf den bdquoZugldquo der neuen bdquoRecruiting-Toolsldquo von Social-Media-Plattformbetreibern aufspringen Allerdings bedeutet der Erwerb dieser bdquoRecruiting-Toolsldquo nicht automatisch dass diese auch erfolg-reich im Unternehmen angewendet werden Es gibt eine groszlige bdquoWissens- und Koumlnnen-bandbreiteldquo auf Seiten der Nutzer In diesem Kapitel beleuchten wir anhand des bdquo7-Saumlu-len-Modellsldquo die kritischen Erfolgsfaktoren im Active Sourcing

Daruumlber hinaus gibt es neue Interviews und Gastbeitraumlge mit den Titeln bdquoRecruiting muss heute hochflexibel und agil seinldquo bdquoBig Data haumllt Einzug im HRldquo bdquoRecruiting von auslaumlndischen Fach- und Fuumlhrungskraumlftenldquo bdquoCandidate Experience Kandidatenorientie-rung zum Nutzen von Bewerber und Arbeitgeberldquo bdquoCultural Fit Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor in der Personalgewinnungldquo oder bdquoContentmarketing im Recruitingldquo Die

Ralph DannhaumluserHrsg

Praxishandbuch Social Media RecruitingExperten Know-How Praxistipps Rechtshinweise

3 Auflage

ISBN 978-3-658-16280-1 ISBN 978-3-658-16281-8 (eBook)httpsdoiorg101007978-3-658-16281-8

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie detail-lierte bibliografische Daten sind im Internet uumlber httpdnbd-nbde abrufbar

Springer Gablercopy Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2013 2015 2017Das Werk einschlieszliglich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschuumltzt Jede Verwertung die nicht ausdruumlcklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags Das gilt insbesondere fuumlr Vervielfaumlltigungen Bearbeitungen uumlbersetzungen Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Ver-arbeitung in elektronischen SystemenDie Wiedergabe von Gebrauchsnamen Handelsnamen Warenbezeichnungen usw in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waumlren und daher von jedermann benutzt werden duumlrftenDer Verlag die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veroumlffentlichung vollstaumlndig und korrekt sind Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber uumlbernehmen ausdruumlcklich oder implizit Gewaumlhr fuumlr den Inhalt des Werkes etwaige Feh-ler oder Aumluszligerungen Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veroumlffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral

Gedruckt auf saumlurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier

Springer Gabler ist Teil von Springer NatureDie eingetragene Gesellschaft ist Springer Fachmedien Wiesbaden GmbHDie Anschrift der Gesellschaft ist Abraham-Lincoln-Str 46 65189 Wiesbaden Germany

HerausgeberRalph DannhaumluserFilderstadtDeutschland

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Vorwort von Ralph Dannhaumluser

Liebe Leserinlieber Leseres ist laumlngst allgemein akzeptiert Der Fachkraumlftemangel zwingt Unternehmen dazu neue Wege im Recruiting zu gehen Social Media spielen dabei eine immer bedeutsamere Rolle Dennoch fehlte es vor gut vier Jahren an aktueller und praxisorientierter Literatur die das Thema Social Media Recruiting umfassend beleuchtet Meine Idee war es diese Luumlcke zu schlieszligen ndash und aus der Idee entstand in Zusammenarbeit mit meinem hochgeschaumltzten Autorenteam dieses Praxishandbuch das sich mittlerweile als fuumlhrendes Standardwerk im deutschsprachigen Raum etabliert hat Dies wird nicht nur durch die groszlige Nachfrage nach der Printversion dokumentiert sondern auch durch uumlber 160000 registrierte Online-zugriffe auf einzelne Buchkapitel der 2 Auflage bei SpringerLink (wwwlinkspringercom) eine Zahl die im Vergleich zu anderen Fachbuumlchern in diesem Genre sehr hoch ist Fuumlr die anhaltend hohe Nachfrage und das groszlige Interesse bedanke ich mich herzlich bei allen Kaumlufern Lesern Studenten Multiplikatoren Meinungsfuumlhrern und Rezensenten Meine Mitautoren und ich haben das Feedback und die vielen konstruktiven Anmerkun-gen unserer Leser gesammelt ausgewertet und in die Beitraumlge der 3 Auflage einflieszligen lassen

Was ist neu und was wurde in der 3 Auflage aktualisiertNeu aufgenommen wurde das Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo Innerhalb der letzten drei Jahre war deutlich zu beobachten dass viele Unternehmen auf den bdquoZugldquo der neuen bdquoRecruiting-Toolsldquo von Social-Media-Plattformbetreibern aufspringen Allerdings bedeutet der Erwerb dieser bdquoRecruiting-Toolsldquo nicht automatisch dass diese auch erfolg-reich im Unternehmen angewendet werden Es gibt eine groszlige bdquoWissens- und Koumlnnen-bandbreiteldquo auf Seiten der Nutzer In diesem Kapitel beleuchten wir anhand des bdquo7-Saumlu-len-Modellsldquo die kritischen Erfolgsfaktoren im Active Sourcing

Daruumlber hinaus gibt es neue Interviews und Gastbeitraumlge mit den Titeln bdquoRecruiting muss heute hochflexibel und agil seinldquo bdquoBig Data haumllt Einzug im HRldquo bdquoRecruiting von auslaumlndischen Fach- und Fuumlhrungskraumlftenldquo bdquoCandidate Experience Kandidatenorientie-rung zum Nutzen von Bewerber und Arbeitgeberldquo bdquoCultural Fit Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor in der Personalgewinnungldquo oder bdquoContentmarketing im Recruitingldquo Die

ISBN 978-3-658-16280-1 ISBN 978-3-658-16281-8 (eBook)httpsdoiorg101007978-3-658-16281-8

Die Deutsche Nationalbibliothek verzeichnet diese Publikation in der Deutschen Nationalbibliografie detail-lierte bibliografische Daten sind im Internet uumlber httpdnbd-nbde abrufbar

Springer Gablercopy Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2013 2015 2017Das Werk einschlieszliglich aller seiner Teile ist urheberrechtlich geschuumltzt Jede Verwertung die nicht ausdruumlcklich vom Urheberrechtsgesetz zugelassen ist bedarf der vorherigen Zustimmung des Verlags Das gilt insbesondere fuumlr Vervielfaumlltigungen Bearbeitungen uumlbersetzungen Mikroverfilmungen und die Einspeicherung und Ver-arbeitung in elektronischen SystemenDie Wiedergabe von Gebrauchsnamen Handelsnamen Warenbezeichnungen usw in diesem Werk berechtigt auch ohne besondere Kennzeichnung nicht zu der Annahme dass solche Namen im Sinne der Warenzeichen- und Markenschutz-Gesetzgebung als frei zu betrachten waumlren und daher von jedermann benutzt werden duumlrftenDer Verlag die Autoren und die Herausgeber gehen davon aus dass die Angaben und Informationen in diesem Werk zum Zeitpunkt der Veroumlffentlichung vollstaumlndig und korrekt sind Weder der Verlag noch die Autoren oder die Herausgeber uumlbernehmen ausdruumlcklich oder implizit Gewaumlhr fuumlr den Inhalt des Werkes etwaige Feh-ler oder Aumluszligerungen Der Verlag bleibt im Hinblick auf geografische Zuordnungen und Gebietsbezeichnungen in veroumlffentlichten Karten und Institutionsadressen neutral

Gedruckt auf saumlurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier

Springer Gabler ist Teil von Springer NatureDie eingetragene Gesellschaft ist Springer Fachmedien Wiesbaden GmbHDie Anschrift der Gesellschaft ist Abraham-Lincoln-Str 46 65189 Wiesbaden Germany

HerausgeberRalph DannhaumluserFilderstadtDeutschland

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Vorwort von Ralph Dannhaumluser

Liebe Leserinlieber Leseres ist laumlngst allgemein akzeptiert Der Fachkraumlftemangel zwingt Unternehmen dazu neue Wege im Recruiting zu gehen Social Media spielen dabei eine immer bedeutsamere Rolle Dennoch fehlte es vor gut vier Jahren an aktueller und praxisorientierter Literatur die das Thema Social Media Recruiting umfassend beleuchtet Meine Idee war es diese Luumlcke zu schlieszligen ndash und aus der Idee entstand in Zusammenarbeit mit meinem hochgeschaumltzten Autorenteam dieses Praxishandbuch das sich mittlerweile als fuumlhrendes Standardwerk im deutschsprachigen Raum etabliert hat Dies wird nicht nur durch die groszlige Nachfrage nach der Printversion dokumentiert sondern auch durch uumlber 160000 registrierte Online-zugriffe auf einzelne Buchkapitel der 2 Auflage bei SpringerLink (wwwlinkspringercom) eine Zahl die im Vergleich zu anderen Fachbuumlchern in diesem Genre sehr hoch ist Fuumlr die anhaltend hohe Nachfrage und das groszlige Interesse bedanke ich mich herzlich bei allen Kaumlufern Lesern Studenten Multiplikatoren Meinungsfuumlhrern und Rezensenten Meine Mitautoren und ich haben das Feedback und die vielen konstruktiven Anmerkun-gen unserer Leser gesammelt ausgewertet und in die Beitraumlge der 3 Auflage einflieszligen lassen

Was ist neu und was wurde in der 3 Auflage aktualisiertNeu aufgenommen wurde das Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo Innerhalb der letzten drei Jahre war deutlich zu beobachten dass viele Unternehmen auf den bdquoZugldquo der neuen bdquoRecruiting-Toolsldquo von Social-Media-Plattformbetreibern aufspringen Allerdings bedeutet der Erwerb dieser bdquoRecruiting-Toolsldquo nicht automatisch dass diese auch erfolg-reich im Unternehmen angewendet werden Es gibt eine groszlige bdquoWissens- und Koumlnnen-bandbreiteldquo auf Seiten der Nutzer In diesem Kapitel beleuchten wir anhand des bdquo7-Saumlu-len-Modellsldquo die kritischen Erfolgsfaktoren im Active Sourcing

Daruumlber hinaus gibt es neue Interviews und Gastbeitraumlge mit den Titeln bdquoRecruiting muss heute hochflexibel und agil seinldquo bdquoBig Data haumllt Einzug im HRldquo bdquoRecruiting von auslaumlndischen Fach- und Fuumlhrungskraumlftenldquo bdquoCandidate Experience Kandidatenorientie-rung zum Nutzen von Bewerber und Arbeitgeberldquo bdquoCultural Fit Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor in der Personalgewinnungldquo oder bdquoContentmarketing im Recruitingldquo Die

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Vorwort von Ralph Dannhaumluser

Liebe Leserinlieber Leseres ist laumlngst allgemein akzeptiert Der Fachkraumlftemangel zwingt Unternehmen dazu neue Wege im Recruiting zu gehen Social Media spielen dabei eine immer bedeutsamere Rolle Dennoch fehlte es vor gut vier Jahren an aktueller und praxisorientierter Literatur die das Thema Social Media Recruiting umfassend beleuchtet Meine Idee war es diese Luumlcke zu schlieszligen ndash und aus der Idee entstand in Zusammenarbeit mit meinem hochgeschaumltzten Autorenteam dieses Praxishandbuch das sich mittlerweile als fuumlhrendes Standardwerk im deutschsprachigen Raum etabliert hat Dies wird nicht nur durch die groszlige Nachfrage nach der Printversion dokumentiert sondern auch durch uumlber 160000 registrierte Online-zugriffe auf einzelne Buchkapitel der 2 Auflage bei SpringerLink (wwwlinkspringercom) eine Zahl die im Vergleich zu anderen Fachbuumlchern in diesem Genre sehr hoch ist Fuumlr die anhaltend hohe Nachfrage und das groszlige Interesse bedanke ich mich herzlich bei allen Kaumlufern Lesern Studenten Multiplikatoren Meinungsfuumlhrern und Rezensenten Meine Mitautoren und ich haben das Feedback und die vielen konstruktiven Anmerkun-gen unserer Leser gesammelt ausgewertet und in die Beitraumlge der 3 Auflage einflieszligen lassen

Was ist neu und was wurde in der 3 Auflage aktualisiertNeu aufgenommen wurde das Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo Innerhalb der letzten drei Jahre war deutlich zu beobachten dass viele Unternehmen auf den bdquoZugldquo der neuen bdquoRecruiting-Toolsldquo von Social-Media-Plattformbetreibern aufspringen Allerdings bedeutet der Erwerb dieser bdquoRecruiting-Toolsldquo nicht automatisch dass diese auch erfolg-reich im Unternehmen angewendet werden Es gibt eine groszlige bdquoWissens- und Koumlnnen-bandbreiteldquo auf Seiten der Nutzer In diesem Kapitel beleuchten wir anhand des bdquo7-Saumlu-len-Modellsldquo die kritischen Erfolgsfaktoren im Active Sourcing

Daruumlber hinaus gibt es neue Interviews und Gastbeitraumlge mit den Titeln bdquoRecruiting muss heute hochflexibel und agil seinldquo bdquoBig Data haumllt Einzug im HRldquo bdquoRecruiting von auslaumlndischen Fach- und Fuumlhrungskraumlftenldquo bdquoCandidate Experience Kandidatenorientie-rung zum Nutzen von Bewerber und Arbeitgeberldquo bdquoCultural Fit Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor in der Personalgewinnungldquo oder bdquoContentmarketing im Recruitingldquo Die

VI Vorwort von Ralph Dannhaumluser

meisten Buchkapitel der 3 Auflage ndash insbesondere die umfangreichen Kapitel bdquoXINGldquo und bdquoLinkedInldquo ndash wurden aktualisiert Beispielsweise haben wir im Kapitel bdquoXINGldquo ein weiteres Anwendungsszenario aus Recruitersicht neu aufgenommen In dieser Auflage werden zudem auch erstmals die europaumlische Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und deren in der gesamten EU zwingend zu beachtende Auswirkungen vorgestellt Das von vielen Lesern gewuumlnschte Stichwortverzeichnis haben wir in der 3 Auflage ebenfalls integriert

Das PraxishandbuchSocial Recruiting gewinnt fuumlr Personalsuchende zunehmend an Bedeutung Aus der Praxis fuumlr die Praxis zeigen in dieser 3 Auflage 14 erfahrene Experten wie man die wichtigsten Social-Media- Kanaumlle fuumlr das Personal-Recruiting erfolgreich nutzen kann Die Autoren offenbaren ihre Erfolgsgeheimnisse und zeigen auf wie Sie mit aktiver Personalsuche mehr und besser qualifizierte Bewerber finden Auch erfahren Sie welche Moumlglichkeiten es mit bdquoEmployer Brandingldquo fuumlr Ihr Unternehmen gibt um im bdquoWar for Talentsldquo den Wettbewerbern einen Schritt voraus zu sein Rechtshinweise Praxisbeispiele Interviews Checklisten und Leitfaumlden sowie eine klare und systematische Gliederung bieten Ihnen bei der Personalbeschaffung mit Hilfe von Social Media wichtige Hilfestellungen

Wer und was erwartet Sie in diesem BuchDaniela Chikato ist seit Jahren spezialisiert auf Personalsuche und Personalmarketing mit neuen Medien und Internettechnologien ndash insbesondere unter Einsatz von XING Aus ihrer taumlglichen Praxis kennt sie die Vorzuumlge von XING im anzeigengestuumltzten sowie aktiven Recruiting und weiszlig die facettenreichen oft sogar kostenfreien Moumlglichkeiten bestmoumlglich zu nutzen Diese Erfahrung gibt sie seit mehreren Jahren als Trainerin weiter Im gemeinsamen Buchbeitrag bdquoZuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turboldquo skiz-ziert sie zusammen mit mir die verschiedenen Einsatzszenarien von XING fuumlr die Per-sonalarbeit Dazu liefern wir Ihnen Profitipps fuumlr die Entwicklung und Umsetzung Ihrer Recruiting-Strategie mit optimalen Ruumlcklaufquoten in der Ansprache von aktiv und latent Jobsuchenden

Wolfgang Brickwedde beleuchtet auf Basis seiner langjaumlhrigen Berufserfahrung im Management von Recruitment-Abteilungen bei Philips und SAP die Moumlglichkeiten von LinkedIn fuumlr das Recruiting In seinem Beitrag zum bdquofortgeschrittenen Recruitingldquo zeigt er wie man Kandidaten findet die nicht bei XING oder LinkedIn aktiv sind und wie man das bdquoActive Sourcingldquo automatisieren kann Schlieszliglich geht er in einem Kapitel auf die Frage ein wie man Erfolge im (Social Media) Recruiting erzielt und bewertet

Im Kapitel zu Facebook erhalten Sie einen fuumlnfstufigen Fahrplan mit dem Sie Ihr Enga-gement systematisch aufbauen koumlnnen Zentrales Anliegen des Autors Prof Dr Martin Grothe ist es Arbeitgeber davor zu bewahren allzu unuumlberlegt oder unvorbereitet bei Facebook aktiv zu werden Entlang dieses Fahrplans geben Expertenbeitraumlge Fallstudien und Interviews einen tiefen Einblick in die notwendigen Online- und Inhouse-Uumlberlegun-gen und -Prozesse Durch diese Beitraumlge von Adecco BertelsmannMedienfabrik BMW

Vorwort von Ralph Dannhaumluser VII

DEBA EY Siemens wbpr und aus dem complexium-Team entsteht ein facettenreicher Blick auf die zielgerichtete Nutzung von Facebook fuumlr Employer Branding und Recruiting

Michaela Schroumlter-Uumlnluuml beschreibt in ihrem Beitrag die Chancen des Corporate Bloggings fuumlr Employer Branding und Recruiting Aus zahlreichen Beratungsprojekten weiszlig sie dass ein Blog mit einer zielgerichteten Strategie und durchdachtem Konzept den bdquolebendigenldquo Dreh- und Angelpunkt einer integrierten Social-Media-Personalmarke-tingstrategie darstellt und damit zum Recruiting-Erfolg eines Unternehmens beitraumlgt Die Autorin interviewt fuumlr ihren Beitrag Experten aus der Praxis und bietet so wertvolle Ein-blicke in die Blogging-Realitaumlt erfolgreicher Unternehmen

Die bdquoReputationldquo hat sich uumlber die letzten Jahre zu einer bdquoharten Waumlhrungldquo im Inter-net entwickelt Der gute Ruf insbesondere als potenzieller Arbeitgeber hat heute einen signifikanten Einfluss auf die Qualitaumlt und Quantitaumlt der eingehenden Bewerbungen Unabhaumlngige Online-Arbeitgeberbewertungs-portale agieren dabei als Filter und beguumlns-tigen oder konterkarieren die Bemuumlhungen im Wettbewerb um Talente Nikolaus Reuter Gruumlnder und Vorstandsvorsitzender des auf IT-Freelancer spezialisierten Personaldienst-leisters Etengo (Deutschland) AG teilt zusammen mit Caroline Junge Senior Marke-ting Manager bei Etengo (Deutschland) AG sein umfangreiches Wissen fuumlr den optima-len Umgang mit Arbeitgeberbewertungsportalen Die Autoren erlaumlutern wie man diese effektiv nutzt In einem weiteren Kapitel zeigen Nikolaus Reuter und Caroline Junge auf dass ein professionelles Verknuumlpfen aller Social-Media-Aktivitaumlten wie ein Turbo wirkt sowohl fuumlr den ROI als auch das User-Erlebnis

Die HR-Bloggerin und Jobboumlrsen-Expertin Eva Zils zeigt in ihrem Beitrag wie bedeut-same Online-Stellenmaumlrkte die sozialen Medien zur Verbreitung von Stellenanzeigen ein-setzen Da Jobboumlrsen sowohl fuumlr Recruiter als auch fuumlr Bewerber das beliebteste Medium zur Personal- und Jobsuche darstellen ist es sehr sinnvoll die verschiedenen Mechanis-men Kooperationen und Moumlglichkeiten der Social-Media-Anbindung von Jobboumlrsen zu kennen zu verstehen und zu nutzen Das Kapitel zeigt die Vorgehensweisen relevanter Online-Stellenboumlrsen in Deutschland Oumlsterreich und der Schweiz die soziale Netzwerke gezielt einsetzen um mehr Reichweite fuumlr Stellenausschreibungen ihrer Kunden zu gene-rieren Weiterhin werden Moumlglichkeiten und Produkte aufgezeigt die Jobboumlrsen und Job-suchmaschinen den Unternehmen anbieten um mit sozialen Medien und Communitys geeignete Mitarbeiter zu finden und Kandidatenpools aufzubauen

Tobias Kaumlrcher bringt uns in seinem Beitrag das Videoportal YouTube naumlher ndash mit uumlber einer Milliarde Nutzern im Monat das Synonym fuumlr Online-Video schlechthin Wer immer heute Bewegtbild in Digital-Kampagnen einsetzen moumlchte wird YouTube nutzen muumlssen Mehr uumlber die technischen Hintergruumlnde das Nutzerverhalten und die Chancen des Perso-nalmarketings auf dieser Plattform erfahren Sie im Kapitel bdquoYouTubeldquo

Rechtsanwalt Dr Carsten Ulbricht langjaumlhriger Experte fuumlr Internet und soziale Medien beleuchtet die rechtlichen Implikationen die im Bereich Social Media Recrui-ting beachtet und umgesetzt werden sollten Er erklaumlrt die rechtlichen Anforderungen von Social-Media-Praumlsenzen und gibt Antworten auf grundsaumltzliche Fragen des Arbeitnehmer-datenschutzes (wie also in und uumlber sozialen Netzwerken nach Bewerbern recherchiert

VIII Vorwort von Ralph Dannhaumluser

und was an Daten erhoben werden darf) Rechtsanwalt Dr Ulbricht zeigt zudem auf welche rechtlichen Grenzen keinesfalls uumlberschritten werden sollten Dieser Teil des Buches gibt damit einen guten Uumlberblick uumlber die wichtigsten rechtlichen bdquoStolpersteineldquo sowie notwendige Maszlignahmen und hilft damit entsprechende Risiken zu vermeiden

Barbara Braehmer ist Talentfinderin und Social Recruiting Coach und damit eine her-ausragende Expertin im Finden und Gewinnen talentierter Mitarbeiter Ihre langjaumlhrige Erfahrung als Personalmanagerin in renommierten Industrieunternehmen und als Partnerin bei Top-10-Personalberatungen laumlsst sie in dieses Praxishandbuch einflieszligen Im gemein-samen Kapitel bdquoSteigerung des Wirkungsgrades durch Social Recruiting in der Praxisldquo erfahren Sie von uns beiden mit welchen Stufen Sie Schritt fuumlr Schritt Ihren persoumlnlichen Wirkungsgrad mit Social Recruiting deutlich steigern koumlnnen Durch die Erklaumlrung und Definition der einzelnen Stufen koumlnnen Sie durch eine Art Selbstreflexion eruieren wo Sie stehen uumlber welches Wissen sowie Anwendungskoumlnnen Sie bereits verfuumlgen und wo es noch Lern- und Entwicklungsbedarf gibt

Im neuen Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo beleuchten wir anhand des bdquo7-Saumlu-len-Modellsldquo die kritischen Erfolgsfaktoren

Im Kapitel bdquoWarum Sie heutzutage im Recruiting nicht auf Twitter verzichten koumlnnenldquo zeigt Barbara Braehmer die grundsaumltzlichen Einsatzmoumlglichkeiten von Twitter auf und haumllt zahlreiche Praxistipps fuumlr Sie bereit

Hans Fenner bringt seine eigene Managementerfahrung als Direktor eines globalen Unternehmens sowie sein Wissen als internationaler Berater Trainer und Coach ein In seinem Beitrag bdquoErfolgsfaktoren fuumlr Social Media Recruiting in Unternehmenldquo setzt sich Hans Fenner unter anderem mit den Anforderungen an den bdquoRecruiter 20ldquo auseinander Die Art und Weise geeignete Kandidaten zu finden hat sich veraumlndert ebenso die Art und Weise wie man diese Kandidaten fuumlr das Unternehmen und ihre zukuumlnftigen Aufgaben begeistert sowie sie professionell integriert um sie nicht wieder zu verlieren bevor sich die Recruiting-Investition amortisiert hat

Gero Hesse langjaumlhriger Berater und Blogger im Themenfeld Social Media stellt heraus wie Social Media Recruiting zum Treiber fuumlr Change-Management und Kultur-wandel in Organisationen werden kann Angefangen bei relevanten Trends im Kontext Recruiting uumlber die Bedeutung langfristiger Talentbeziehungen bis hin zum Dialog auf Augenhoumlhe skizziert Gero Hesse die Notwendigkeit fuumlr einen Kulturwandel in vielen Organisationen Welche Implikationen haben Transparenz und Authentizitaumlt fuumlr die Rolle der Kommunikations- und Personalabteilungen wo liegen Chancen und Risiken einer Enterprise-20-Organisation Dieses Buchkapitel verdeutlicht dass es mit dem alleini-gen Einsatz von Social Media nicht getan ist sondern eine Enterprise 20 ermoumlglichende Unternehmenskultur eine Voraussetzung dafuumlr ist

HinweisSollte in diesem Buch nur die maumlnnliche Form der Inhalte und Begriffe genannt sein so moumlchte ich darauf hinweisen dass in jedem Fall sowohl das weibliche als auch das maumlnn-liche Geschlecht gemeint ist

Vorwort von Ralph Dannhaumluser IX

DanksagungEin herzliches Dankeschoumln geht zunaumlchst an alle Mitautoren die es geschafft haben einen Teil ihrer kostbaren Freizeit der Erstellung dieses Fachbuches zu widmen und ihr Wissen ndash ganz im Sinne des Social-Media-Gedankens ndash zu teilen Des Weiteren moumlchte ich mich bei Herrn Prof Dr Tim Weitzel fuumlr die sehr guten Anregungen und den inspirierenden Gedankenaustausch bedanken Auch meinen beiden Hauptansprechpartnerinnen vom Springer Gabler Verlag Sabine Bernatz und Juliane Wagner gebuumlhrt fuumlr die tolle Unter-stuumltzung und super Zusammenarbeit mein Dank

Ich wuumlnsche Ihnen viele praktische Impulse beim Lesen dieses Kompendiums und viel Erfolg beim Finden und Gewinnen Ihres Wunschkandidaten im bdquoWar for Talentsldquo Uumlber Ihr Feedback und Ihre Anregungen freue ich mich

Stuttgart-Filderstadt Sommer 2017Ralph DannhaumluserGeschaumlftsfuumlhrer on-connectRecruiting | Beratung | Vortragwwwon-connectde

Vorwort von Ralph Dannhaumluser VII

DEBA EY Siemens wbpr und aus dem complexium-Team entsteht ein facettenreicher Blick auf die zielgerichtete Nutzung von Facebook fuumlr Employer Branding und Recruiting

Michaela Schroumlter-Uumlnluuml beschreibt in ihrem Beitrag die Chancen des Corporate Bloggings fuumlr Employer Branding und Recruiting Aus zahlreichen Beratungsprojekten weiszlig sie dass ein Blog mit einer zielgerichteten Strategie und durchdachtem Konzept den bdquolebendigenldquo Dreh- und Angelpunkt einer integrierten Social-Media-Personalmarke-tingstrategie darstellt und damit zum Recruiting-Erfolg eines Unternehmens beitraumlgt Die Autorin interviewt fuumlr ihren Beitrag Experten aus der Praxis und bietet so wertvolle Ein-blicke in die Blogging-Realitaumlt erfolgreicher Unternehmen

Die bdquoReputationldquo hat sich uumlber die letzten Jahre zu einer bdquoharten Waumlhrungldquo im Inter-net entwickelt Der gute Ruf insbesondere als potenzieller Arbeitgeber hat heute einen signifikanten Einfluss auf die Qualitaumlt und Quantitaumlt der eingehenden Bewerbungen Unabhaumlngige Online-Arbeitgeberbewertungs-portale agieren dabei als Filter und beguumlns-tigen oder konterkarieren die Bemuumlhungen im Wettbewerb um Talente Nikolaus Reuter Gruumlnder und Vorstandsvorsitzender des auf IT-Freelancer spezialisierten Personaldienst-leisters Etengo (Deutschland) AG teilt zusammen mit Caroline Junge Senior Marke-ting Manager bei Etengo (Deutschland) AG sein umfangreiches Wissen fuumlr den optima-len Umgang mit Arbeitgeberbewertungsportalen Die Autoren erlaumlutern wie man diese effektiv nutzt In einem weiteren Kapitel zeigen Nikolaus Reuter und Caroline Junge auf dass ein professionelles Verknuumlpfen aller Social-Media-Aktivitaumlten wie ein Turbo wirkt sowohl fuumlr den ROI als auch das User-Erlebnis

Die HR-Bloggerin und Jobboumlrsen-Expertin Eva Zils zeigt in ihrem Beitrag wie bedeut-same Online-Stellenmaumlrkte die sozialen Medien zur Verbreitung von Stellenanzeigen ein-setzen Da Jobboumlrsen sowohl fuumlr Recruiter als auch fuumlr Bewerber das beliebteste Medium zur Personal- und Jobsuche darstellen ist es sehr sinnvoll die verschiedenen Mechanis-men Kooperationen und Moumlglichkeiten der Social-Media-Anbindung von Jobboumlrsen zu kennen zu verstehen und zu nutzen Das Kapitel zeigt die Vorgehensweisen relevanter Online-Stellenboumlrsen in Deutschland Oumlsterreich und der Schweiz die soziale Netzwerke gezielt einsetzen um mehr Reichweite fuumlr Stellenausschreibungen ihrer Kunden zu gene-rieren Weiterhin werden Moumlglichkeiten und Produkte aufgezeigt die Jobboumlrsen und Job-suchmaschinen den Unternehmen anbieten um mit sozialen Medien und Communitys geeignete Mitarbeiter zu finden und Kandidatenpools aufzubauen

Tobias Kaumlrcher bringt uns in seinem Beitrag das Videoportal YouTube naumlher ndash mit uumlber einer Milliarde Nutzern im Monat das Synonym fuumlr Online-Video schlechthin Wer immer heute Bewegtbild in Digital-Kampagnen einsetzen moumlchte wird YouTube nutzen muumlssen Mehr uumlber die technischen Hintergruumlnde das Nutzerverhalten und die Chancen des Perso-nalmarketings auf dieser Plattform erfahren Sie im Kapitel bdquoYouTubeldquo

Rechtsanwalt Dr Carsten Ulbricht langjaumlhriger Experte fuumlr Internet und soziale Medien beleuchtet die rechtlichen Implikationen die im Bereich Social Media Recrui-ting beachtet und umgesetzt werden sollten Er erklaumlrt die rechtlichen Anforderungen von Social-Media-Praumlsenzen und gibt Antworten auf grundsaumltzliche Fragen des Arbeitnehmer-datenschutzes (wie also in und uumlber sozialen Netzwerken nach Bewerbern recherchiert

VIII Vorwort von Ralph Dannhaumluser

und was an Daten erhoben werden darf) Rechtsanwalt Dr Ulbricht zeigt zudem auf welche rechtlichen Grenzen keinesfalls uumlberschritten werden sollten Dieser Teil des Buches gibt damit einen guten Uumlberblick uumlber die wichtigsten rechtlichen bdquoStolpersteineldquo sowie notwendige Maszlignahmen und hilft damit entsprechende Risiken zu vermeiden

Barbara Braehmer ist Talentfinderin und Social Recruiting Coach und damit eine her-ausragende Expertin im Finden und Gewinnen talentierter Mitarbeiter Ihre langjaumlhrige Erfahrung als Personalmanagerin in renommierten Industrieunternehmen und als Partnerin bei Top-10-Personalberatungen laumlsst sie in dieses Praxishandbuch einflieszligen Im gemein-samen Kapitel bdquoSteigerung des Wirkungsgrades durch Social Recruiting in der Praxisldquo erfahren Sie von uns beiden mit welchen Stufen Sie Schritt fuumlr Schritt Ihren persoumlnlichen Wirkungsgrad mit Social Recruiting deutlich steigern koumlnnen Durch die Erklaumlrung und Definition der einzelnen Stufen koumlnnen Sie durch eine Art Selbstreflexion eruieren wo Sie stehen uumlber welches Wissen sowie Anwendungskoumlnnen Sie bereits verfuumlgen und wo es noch Lern- und Entwicklungsbedarf gibt

Im neuen Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo beleuchten wir anhand des bdquo7-Saumlu-len-Modellsldquo die kritischen Erfolgsfaktoren

Im Kapitel bdquoWarum Sie heutzutage im Recruiting nicht auf Twitter verzichten koumlnnenldquo zeigt Barbara Braehmer die grundsaumltzlichen Einsatzmoumlglichkeiten von Twitter auf und haumllt zahlreiche Praxistipps fuumlr Sie bereit

Hans Fenner bringt seine eigene Managementerfahrung als Direktor eines globalen Unternehmens sowie sein Wissen als internationaler Berater Trainer und Coach ein In seinem Beitrag bdquoErfolgsfaktoren fuumlr Social Media Recruiting in Unternehmenldquo setzt sich Hans Fenner unter anderem mit den Anforderungen an den bdquoRecruiter 20ldquo auseinander Die Art und Weise geeignete Kandidaten zu finden hat sich veraumlndert ebenso die Art und Weise wie man diese Kandidaten fuumlr das Unternehmen und ihre zukuumlnftigen Aufgaben begeistert sowie sie professionell integriert um sie nicht wieder zu verlieren bevor sich die Recruiting-Investition amortisiert hat

Gero Hesse langjaumlhriger Berater und Blogger im Themenfeld Social Media stellt heraus wie Social Media Recruiting zum Treiber fuumlr Change-Management und Kultur-wandel in Organisationen werden kann Angefangen bei relevanten Trends im Kontext Recruiting uumlber die Bedeutung langfristiger Talentbeziehungen bis hin zum Dialog auf Augenhoumlhe skizziert Gero Hesse die Notwendigkeit fuumlr einen Kulturwandel in vielen Organisationen Welche Implikationen haben Transparenz und Authentizitaumlt fuumlr die Rolle der Kommunikations- und Personalabteilungen wo liegen Chancen und Risiken einer Enterprise-20-Organisation Dieses Buchkapitel verdeutlicht dass es mit dem alleini-gen Einsatz von Social Media nicht getan ist sondern eine Enterprise 20 ermoumlglichende Unternehmenskultur eine Voraussetzung dafuumlr ist

HinweisSollte in diesem Buch nur die maumlnnliche Form der Inhalte und Begriffe genannt sein so moumlchte ich darauf hinweisen dass in jedem Fall sowohl das weibliche als auch das maumlnn-liche Geschlecht gemeint ist

Vorwort von Ralph Dannhaumluser IX

DanksagungEin herzliches Dankeschoumln geht zunaumlchst an alle Mitautoren die es geschafft haben einen Teil ihrer kostbaren Freizeit der Erstellung dieses Fachbuches zu widmen und ihr Wissen ndash ganz im Sinne des Social-Media-Gedankens ndash zu teilen Des Weiteren moumlchte ich mich bei Herrn Prof Dr Tim Weitzel fuumlr die sehr guten Anregungen und den inspirierenden Gedankenaustausch bedanken Auch meinen beiden Hauptansprechpartnerinnen vom Springer Gabler Verlag Sabine Bernatz und Juliane Wagner gebuumlhrt fuumlr die tolle Unter-stuumltzung und super Zusammenarbeit mein Dank

Ich wuumlnsche Ihnen viele praktische Impulse beim Lesen dieses Kompendiums und viel Erfolg beim Finden und Gewinnen Ihres Wunschkandidaten im bdquoWar for Talentsldquo Uumlber Ihr Feedback und Ihre Anregungen freue ich mich

Stuttgart-Filderstadt Sommer 2017Ralph DannhaumluserGeschaumlftsfuumlhrer on-connectRecruiting | Beratung | Vortragwwwon-connectde

VIII Vorwort von Ralph Dannhaumluser

und was an Daten erhoben werden darf) Rechtsanwalt Dr Ulbricht zeigt zudem auf welche rechtlichen Grenzen keinesfalls uumlberschritten werden sollten Dieser Teil des Buches gibt damit einen guten Uumlberblick uumlber die wichtigsten rechtlichen bdquoStolpersteineldquo sowie notwendige Maszlignahmen und hilft damit entsprechende Risiken zu vermeiden

Barbara Braehmer ist Talentfinderin und Social Recruiting Coach und damit eine her-ausragende Expertin im Finden und Gewinnen talentierter Mitarbeiter Ihre langjaumlhrige Erfahrung als Personalmanagerin in renommierten Industrieunternehmen und als Partnerin bei Top-10-Personalberatungen laumlsst sie in dieses Praxishandbuch einflieszligen Im gemein-samen Kapitel bdquoSteigerung des Wirkungsgrades durch Social Recruiting in der Praxisldquo erfahren Sie von uns beiden mit welchen Stufen Sie Schritt fuumlr Schritt Ihren persoumlnlichen Wirkungsgrad mit Social Recruiting deutlich steigern koumlnnen Durch die Erklaumlrung und Definition der einzelnen Stufen koumlnnen Sie durch eine Art Selbstreflexion eruieren wo Sie stehen uumlber welches Wissen sowie Anwendungskoumlnnen Sie bereits verfuumlgen und wo es noch Lern- und Entwicklungsbedarf gibt

Im neuen Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo beleuchten wir anhand des bdquo7-Saumlu-len-Modellsldquo die kritischen Erfolgsfaktoren

Im Kapitel bdquoWarum Sie heutzutage im Recruiting nicht auf Twitter verzichten koumlnnenldquo zeigt Barbara Braehmer die grundsaumltzlichen Einsatzmoumlglichkeiten von Twitter auf und haumllt zahlreiche Praxistipps fuumlr Sie bereit

Hans Fenner bringt seine eigene Managementerfahrung als Direktor eines globalen Unternehmens sowie sein Wissen als internationaler Berater Trainer und Coach ein In seinem Beitrag bdquoErfolgsfaktoren fuumlr Social Media Recruiting in Unternehmenldquo setzt sich Hans Fenner unter anderem mit den Anforderungen an den bdquoRecruiter 20ldquo auseinander Die Art und Weise geeignete Kandidaten zu finden hat sich veraumlndert ebenso die Art und Weise wie man diese Kandidaten fuumlr das Unternehmen und ihre zukuumlnftigen Aufgaben begeistert sowie sie professionell integriert um sie nicht wieder zu verlieren bevor sich die Recruiting-Investition amortisiert hat

Gero Hesse langjaumlhriger Berater und Blogger im Themenfeld Social Media stellt heraus wie Social Media Recruiting zum Treiber fuumlr Change-Management und Kultur-wandel in Organisationen werden kann Angefangen bei relevanten Trends im Kontext Recruiting uumlber die Bedeutung langfristiger Talentbeziehungen bis hin zum Dialog auf Augenhoumlhe skizziert Gero Hesse die Notwendigkeit fuumlr einen Kulturwandel in vielen Organisationen Welche Implikationen haben Transparenz und Authentizitaumlt fuumlr die Rolle der Kommunikations- und Personalabteilungen wo liegen Chancen und Risiken einer Enterprise-20-Organisation Dieses Buchkapitel verdeutlicht dass es mit dem alleini-gen Einsatz von Social Media nicht getan ist sondern eine Enterprise 20 ermoumlglichende Unternehmenskultur eine Voraussetzung dafuumlr ist

HinweisSollte in diesem Buch nur die maumlnnliche Form der Inhalte und Begriffe genannt sein so moumlchte ich darauf hinweisen dass in jedem Fall sowohl das weibliche als auch das maumlnn-liche Geschlecht gemeint ist

Vorwort von Ralph Dannhaumluser IX

DanksagungEin herzliches Dankeschoumln geht zunaumlchst an alle Mitautoren die es geschafft haben einen Teil ihrer kostbaren Freizeit der Erstellung dieses Fachbuches zu widmen und ihr Wissen ndash ganz im Sinne des Social-Media-Gedankens ndash zu teilen Des Weiteren moumlchte ich mich bei Herrn Prof Dr Tim Weitzel fuumlr die sehr guten Anregungen und den inspirierenden Gedankenaustausch bedanken Auch meinen beiden Hauptansprechpartnerinnen vom Springer Gabler Verlag Sabine Bernatz und Juliane Wagner gebuumlhrt fuumlr die tolle Unter-stuumltzung und super Zusammenarbeit mein Dank

Ich wuumlnsche Ihnen viele praktische Impulse beim Lesen dieses Kompendiums und viel Erfolg beim Finden und Gewinnen Ihres Wunschkandidaten im bdquoWar for Talentsldquo Uumlber Ihr Feedback und Ihre Anregungen freue ich mich

Stuttgart-Filderstadt Sommer 2017Ralph DannhaumluserGeschaumlftsfuumlhrer on-connectRecruiting | Beratung | Vortragwwwon-connectde

Vorwort von Ralph Dannhaumluser IX

DanksagungEin herzliches Dankeschoumln geht zunaumlchst an alle Mitautoren die es geschafft haben einen Teil ihrer kostbaren Freizeit der Erstellung dieses Fachbuches zu widmen und ihr Wissen ndash ganz im Sinne des Social-Media-Gedankens ndash zu teilen Des Weiteren moumlchte ich mich bei Herrn Prof Dr Tim Weitzel fuumlr die sehr guten Anregungen und den inspirierenden Gedankenaustausch bedanken Auch meinen beiden Hauptansprechpartnerinnen vom Springer Gabler Verlag Sabine Bernatz und Juliane Wagner gebuumlhrt fuumlr die tolle Unter-stuumltzung und super Zusammenarbeit mein Dank

Ich wuumlnsche Ihnen viele praktische Impulse beim Lesen dieses Kompendiums und viel Erfolg beim Finden und Gewinnen Ihres Wunschkandidaten im bdquoWar for Talentsldquo Uumlber Ihr Feedback und Ihre Anregungen freue ich mich

Stuttgart-Filderstadt Sommer 2017Ralph DannhaumluserGeschaumlftsfuumlhrer on-connectRecruiting | Beratung | Vortragwwwon-connectde

XI

Geleitwort von Prof Dr Tim Weitzel Social Media Recruiting gestern heute und morgen

bdquoSocial Medialdquo haben in der Rekrutierung in den letzten zehn Jahren einen Sprung vom ungeliebten Technik-Thema zum unverzichtbaren Werkzeug der Bewerberkommunika-tion gemacht Nach anfaumlnglicher Skepsis zeigte sich bald dass ein professionelles Soci-al-Media-Engagement ein maumlchtiges Tool im War for Talent sein kann wenn es richtig eingesetzt wird Viele Vorreiter die auch in diesem Buch ihre Erfahrungen teilen haben geholfen dass wir heute ein realistisches Bild und gute Kenntnis der Erfolgs- und Schei-ter-Faktoren von Social Media Recruiting haben

Vieles hat sich in den letzten zehn Jahren geaumlndert von den konkreten Plattformen bis zu Einsichten was Social Media wirklich bedeuten und wie Mitarbeiter und Kandida-ten mit ihnen umgehen koumlnnen Unsere jaumlhrlichen Unternehmens- und Kandidatenstu-dien am Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) an der Uni Bamberg zusammen mit Monster und der GGS Heilbronn zeigten dass das bdquoWeb 20ldquo bereits 2009 ein Recruiting-Thema war die meisten aber nicht viel damit anzufangen wussten So berichtete fast ein Viertel der Groszligunternehmen von Diskussionsgruppen im Internet zu ihnen als Arbeitgeber Gleichzeitig wusste die Haumllfte gar nicht ob solche Foren existier-ten geschweige denn wie damit ndash oder mit dem damals staumlrker als Facebook genutzten studiVZ ndash umzugehen sei

Es wurde bald klar dass Social Media fuumlr die Personalbeschaffung tatsaumlchlich wertvoll sein koumlnnen aber professionell betrieben werden muumlssen und umfassende Veraumlnderungen erfordern Als wichtige Erfolgsfaktoren fuumlr erfolgreiches Social Media Recruiting zeigten sichbull Zielgruppenorientierung (Zielgruppen verstehen respektieren angemessen anspre-

chen)bull Dialog(authentischesKommunizieren)undbull Change(OrganisationzuRecruiting20umbauen)

Der letzte Punkt umfasst so schwierige Herausforderungen wie die Abstimmung der Social-Media- mit anderen Aktivitaumlten oder eine explizite integrierte und gelebte Soci-al-Media-Strategie und -Implementierung Gero Hesse betonte in einer Fallstudie in den

XII Geleitwort von Prof Dr Tim Weitzel hellip

Recruting Trends 2012 entsprechend dass der Social-Media-Erfolg bei Bertelsmann auf den Saumlulen Authentizitaumlt (Mentalitaumlt auch leben) Dialog statt Broadcasting (Dialog auf Augenhoumlhe Social Media sind nicht nur ein weiterer Broadcasting-Kanal) und Kombina-tion von On- und Offline-Maszlignahmen (Maszlignahmenportfolio) besteht

Erfolg mit Social Media Recruiting kann also nicht aus einer Reihe von Einzelmaszlignah-men entstehen sondern erfordert eine umfassende Organisations- und Teamgestaltung Das impliziert einerseits anspruchsvolles Change- und Implementierungsmanagement gleichzeitig aber auch dass Unternehmen die dieses meistern einen umso nachhaltigeren und schwieriger kopierbaren Wettbewerbsvorteil aus ihrer Social-Media-Recruiting-Kom-petenz aufbauen koumlnnen Eine Fallstudie mit Roche in den Recruiting Trends 2012 zeigt anhand eines Social-Media-Vorgehensmodells klar auf wie das Zusammenspiel verschie-dener Elemente zu einem erfolgreichen Social-Media-Engagement fuumlhren kann

1 FestlegenHinterfragen der strategischen Ziele2 Definition von Zielgruppen3 Auswahl von Social-Media-Plattformen fuumlr die Zielgruppen4 ThemenkatalogRedaktionsplan entwickeln5 Verantwortlichkeiten festlegen6 Kommentar-Management aufbauen und weiterentwickeln7 Social-Media-Controlling (zuruumlck zu 1)

Inzwischen sind Social-Media-Kanaumlle bei deutschen Groszligunternehmen nach Unterneh-menswebsite und Internet-Stellenboumlrsen zusammen mit Mitarbeiterempfehlungen die Hauptkanaumlle zu Kandidaten die Mehrheit hat ihre Social-Media-Aktivitaumlten mit anderen Maszlignahmen begonnen abzustimmen und organisationale Verantwortung fuumlr Social Media benannt Was fruumlher ein Wettbewerbsvorteil war ist inzwischen Normalitaumlt geworden und neue Chancen und Herausforderungen zeigen sich Daher bietet das Praxishandbuch Social Media Recruiting in seiner dritten Auflage den aktualisierten Stand des Wissens maszliggebender Experten zu allen wichtigen Fragen um dieses so wichtige wie wandelvolle Thema Hochaktuelle Fragen von bdquoWie finde ich Kandidaten die nicht auf den populaumlren Plattformen aktiv sindldquo uumlber bdquoWie laumlsst sich Active Sourcing automatisierenldquo und bdquoWas bedeutet Mobile fuumlr unsldquo bis zur Diskussion der Rolle von Social Media Recruiting als Treiber von Kultur- und Organisationswandel adressieren wichtige Herausforderungen der Rekrutierungspraxis und erlauben einen Blick in die Kristallkugel wohin der Weg geht

Bamberg Fruumlhjahr 2017Prof Dr Tim Weitzel ist Inhaber des Lehrstuhls fuumlr Wirtschaftsinformatik und Dienst-

leistungen an der Universitaumlt Bamberg und Leiter des Centre of Human Resources Infor-mation Systems (CHRIS)

XIII

Barbara Braehmer geboren 1963 ist Talentfinderin Expertin im Finden und Gewinnen talentierter Mitarbeiter und Social Recrui-ting Coach Nach einem Studium in Deutschland an der Universitaumlt Bayreuth und in Groszligbritannien an der University of Leeds lang-jaumlhriger Erfahrung als Personalmanagerin in renommierten Quali-taumltsunternehmen der Industrie (Carl Zeiss Oberkochen und Grundig AG Fuumlrth) und als Partnerin bei Top-10-Personalberatungen (Dr Heimeier amp Partner Managementberatung GmbH und Steinbach amp Partner GmbH) gruumlndete sie 2005 die Intercessio GmbH the Talent-finder Company (wwwintercessiode) sowie 2010 die Intercessio Academy (wwwintercessioacademy) in Bonn

Intercessio ist ein Digital-Human-Ressource-Consulting- und -Recruiting-Service-Unternehmen sowie eine Trainings-Akademie mit der Kernkompetenz Social Recruiting und Talent Sourcing Als Recruiting Efficiency Partner hilft beraumlt und trainiert es die richtigen Recruiting-Strategien -Prozesse -Systeme und Werkzeuge zu finden und zu implementieren und unterstuumltzt seine Kunden ebenso durch die Uumlbernahme von Social-Recruiting- und Sourcing-Mandaten

Als Dozentin der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg haumllt Barbara Bra-ehmer den Kontakt zur Wissenschaft ist versierte Fachautorin haumllt Vortraumlge und moderiert Trainings Privat lebt sie seit vielen Jahren Social Responsibility vor spendet fuumlr ihre beduumlrftigen Patenkinder in Asien und rettet als aktive Tierschuumltzerin selbst Hunde und Katzen aus Notlagen und leitet den europaweit taumltigen Verein Fellgesichter eV

wwwintercessiode

Die Autorinnen und Autoren

XII Geleitwort von Prof Dr Tim Weitzel hellip

Recruting Trends 2012 entsprechend dass der Social-Media-Erfolg bei Bertelsmann auf den Saumlulen Authentizitaumlt (Mentalitaumlt auch leben) Dialog statt Broadcasting (Dialog auf Augenhoumlhe Social Media sind nicht nur ein weiterer Broadcasting-Kanal) und Kombina-tion von On- und Offline-Maszlignahmen (Maszlignahmenportfolio) besteht

Erfolg mit Social Media Recruiting kann also nicht aus einer Reihe von Einzelmaszlignah-men entstehen sondern erfordert eine umfassende Organisations- und Teamgestaltung Das impliziert einerseits anspruchsvolles Change- und Implementierungsmanagement gleichzeitig aber auch dass Unternehmen die dieses meistern einen umso nachhaltigeren und schwieriger kopierbaren Wettbewerbsvorteil aus ihrer Social-Media-Recruiting-Kom-petenz aufbauen koumlnnen Eine Fallstudie mit Roche in den Recruiting Trends 2012 zeigt anhand eines Social-Media-Vorgehensmodells klar auf wie das Zusammenspiel verschie-dener Elemente zu einem erfolgreichen Social-Media-Engagement fuumlhren kann

1 FestlegenHinterfragen der strategischen Ziele2 Definition von Zielgruppen3 Auswahl von Social-Media-Plattformen fuumlr die Zielgruppen4 ThemenkatalogRedaktionsplan entwickeln5 Verantwortlichkeiten festlegen6 Kommentar-Management aufbauen und weiterentwickeln7 Social-Media-Controlling (zuruumlck zu 1)

Inzwischen sind Social-Media-Kanaumlle bei deutschen Groszligunternehmen nach Unterneh-menswebsite und Internet-Stellenboumlrsen zusammen mit Mitarbeiterempfehlungen die Hauptkanaumlle zu Kandidaten die Mehrheit hat ihre Social-Media-Aktivitaumlten mit anderen Maszlignahmen begonnen abzustimmen und organisationale Verantwortung fuumlr Social Media benannt Was fruumlher ein Wettbewerbsvorteil war ist inzwischen Normalitaumlt geworden und neue Chancen und Herausforderungen zeigen sich Daher bietet das Praxishandbuch Social Media Recruiting in seiner dritten Auflage den aktualisierten Stand des Wissens maszliggebender Experten zu allen wichtigen Fragen um dieses so wichtige wie wandelvolle Thema Hochaktuelle Fragen von bdquoWie finde ich Kandidaten die nicht auf den populaumlren Plattformen aktiv sindldquo uumlber bdquoWie laumlsst sich Active Sourcing automatisierenldquo und bdquoWas bedeutet Mobile fuumlr unsldquo bis zur Diskussion der Rolle von Social Media Recruiting als Treiber von Kultur- und Organisationswandel adressieren wichtige Herausforderungen der Rekrutierungspraxis und erlauben einen Blick in die Kristallkugel wohin der Weg geht

Bamberg Fruumlhjahr 2017Prof Dr Tim Weitzel ist Inhaber des Lehrstuhls fuumlr Wirtschaftsinformatik und Dienst-

leistungen an der Universitaumlt Bamberg und Leiter des Centre of Human Resources Infor-mation Systems (CHRIS)

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Barbara Braehmer geboren 1963 ist Talentfinderin Expertin im Finden und Gewinnen talentierter Mitarbeiter und Social Recrui-ting Coach Nach einem Studium in Deutschland an der Universitaumlt Bayreuth und in Groszligbritannien an der University of Leeds lang-jaumlhriger Erfahrung als Personalmanagerin in renommierten Quali-taumltsunternehmen der Industrie (Carl Zeiss Oberkochen und Grundig AG Fuumlrth) und als Partnerin bei Top-10-Personalberatungen (Dr Heimeier amp Partner Managementberatung GmbH und Steinbach amp Partner GmbH) gruumlndete sie 2005 die Intercessio GmbH the Talent-finder Company (wwwintercessiode) sowie 2010 die Intercessio Academy (wwwintercessioacademy) in Bonn

Intercessio ist ein Digital-Human-Ressource-Consulting- und -Recruiting-Service-Unternehmen sowie eine Trainings-Akademie mit der Kernkompetenz Social Recruiting und Talent Sourcing Als Recruiting Efficiency Partner hilft beraumlt und trainiert es die richtigen Recruiting-Strategien -Prozesse -Systeme und Werkzeuge zu finden und zu implementieren und unterstuumltzt seine Kunden ebenso durch die Uumlbernahme von Social-Recruiting- und Sourcing-Mandaten

Als Dozentin der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg haumllt Barbara Bra-ehmer den Kontakt zur Wissenschaft ist versierte Fachautorin haumllt Vortraumlge und moderiert Trainings Privat lebt sie seit vielen Jahren Social Responsibility vor spendet fuumlr ihre beduumlrftigen Patenkinder in Asien und rettet als aktive Tierschuumltzerin selbst Hunde und Katzen aus Notlagen und leitet den europaweit taumltigen Verein Fellgesichter eV

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Die Autorinnen und Autoren

XIII

Barbara Braehmer geboren 1963 ist Talentfinderin Expertin im Finden und Gewinnen talentierter Mitarbeiter und Social Recrui-ting Coach Nach einem Studium in Deutschland an der Universitaumlt Bayreuth und in Groszligbritannien an der University of Leeds lang-jaumlhriger Erfahrung als Personalmanagerin in renommierten Quali-taumltsunternehmen der Industrie (Carl Zeiss Oberkochen und Grundig AG Fuumlrth) und als Partnerin bei Top-10-Personalberatungen (Dr Heimeier amp Partner Managementberatung GmbH und Steinbach amp Partner GmbH) gruumlndete sie 2005 die Intercessio GmbH the Talent-finder Company (wwwintercessiode) sowie 2010 die Intercessio Academy (wwwintercessioacademy) in Bonn

Intercessio ist ein Digital-Human-Ressource-Consulting- und -Recruiting-Service-Unternehmen sowie eine Trainings-Akademie mit der Kernkompetenz Social Recruiting und Talent Sourcing Als Recruiting Efficiency Partner hilft beraumlt und trainiert es die richtigen Recruiting-Strategien -Prozesse -Systeme und Werkzeuge zu finden und zu implementieren und unterstuumltzt seine Kunden ebenso durch die Uumlbernahme von Social-Recruiting- und Sourcing-Mandaten

Als Dozentin der Hochschule Bonn-Rhein-Sieg haumllt Barbara Bra-ehmer den Kontakt zur Wissenschaft ist versierte Fachautorin haumllt Vortraumlge und moderiert Trainings Privat lebt sie seit vielen Jahren Social Responsibility vor spendet fuumlr ihre beduumlrftigen Patenkinder in Asien und rettet als aktive Tierschuumltzerin selbst Hunde und Katzen aus Notlagen und leitet den europaweit taumltigen Verein Fellgesichter eV

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Die Autorinnen und Autoren

XIV Die Autorinnen und Autoren

Wolfgang Brickwedde ist Leiter des Institute for Competitive Recruiting (ICR) Das ICR unterstuumltzt und beraumlt Unternehmen bei der Verbesserung der Ergebnisse ihrer Recruitingprozesse mit dem Ziel ihre Wettbewerbsfaumlhigkeit im Kampf um Talente zu steigern Das ICR bildet eine Plattform die das Ziel verfolgt das Recruitment in Deutschland insgesamt zu verbessern Dazu werden Studien zum Status des Recruitments (ICR Recruiting Reports) und Benchmarks zur Nutzung und Zufriedenheit mit Recruitingloumlsungen wie z B Jobboumlrsen Bewerbermanagementsystemen oder Personalberatungen durchgefuumlhrt Das ICR hat daruumlber hinaus die Jobboumlrse Recruiting-Jobsde gegruumlndet und mit CandidateReach das erste Multi-Channel-Posting speziell fuumlr KMUs in Deutschland eingefuumlhrt

Bis Ende 2009 verantwortete Wolfgang Brickwedde bei SAP die Personalbeschaffung und das operative Personalmarketing in der Region EMEA Vor seiner Zeit bei SAP war Wolfgang Brickwedde bei Royal Philips Electronics in unterschiedlichen Management-Funktionen in den Bereichen Employer Branding Recruitment und Management Development fuumlr verschiedene Laumlnder verantwortlich

Er ist Gruumlndungsmitglied und war von 2007 bis 2009 Sprecher des Vorstandes des dapmqueb (wwwqueborg) und Vorstandsmitglied der HR Alliance (wwwhr-allianceeu) von 2008 bis 2009 In seiner Zeit bei Philips als auch bei SAP hat sich Wolfgang Brickwedde mit den Themen (Social Media) Recruitment Active Sourcing Employer Branding und Talent Management beschaumlftigt

Daniela Chikato geboren 1973 ist Betriebswirtin und Verlags-kauffrau und lebt in Hamburg Sie verfuumlgt uumlber mehr als 20-jaumlhrige Vertriebspraxis und 17 Jahre Expertise im E-Recruiting im Online-Personalmarketing im Umfeld der Online-Jobboumlrsen und Online-Projektboumlrsen sowie in der Personalberatung

2009 gruumlndete Daniela Chikato ihr Beratungsunternehmen mit Spezialisierung auf Sales amp Recruitment Consulting Sie unterstuumltzt Internet-Startups in der Monetarisierung ihrer Geschaumlftsmodelle sowie beim Auf- und Ausbau ihrer Vertriebsorganisationen und ent-wickelt E-Recruiting-Strategien Zudem rekrutiert sie operativ Fach- und Fuumlhrungskraumlfte fuumlr ausgewaumlhlte Unternehmen

Daniela Chikato nutzt XING seit Jahren als Recruiting-Kanal sowie zur Generierung neuer Auftraumlge und Geschaumlftskontakte Ihre Erfahrung gibt sie als Trainerin weiter und agierte beispielsweise von 2009 bis 2015 als lizenzierte Trainerin der offiziellen bdquoXING-Recruiter-Seminareldquo in D-A-CH Sie referierte u a fuumlr die DGFP

Die Autorinnen und Autoren XV

eV (Deutsche Gesellschaft fuumlr Personalfuumlhrung) bzw fuumlr die ZfU International Business School

Entspannung vom multimedialen Alltag findet Daniela Chikato beim Schlagzeug- und Klavierspielen als Seglerin genieszligt sie Wind und Wellen

wwwchikatode | wwwxingtodanielachikato

Ralph Dannhaumluser ist einer der fuumlhrenden Experten im Bereich Social Recruiting amp Marketing im deutschsprachigen Raum Er coacht schreibt und referiert zu Karriere- und Social-Media-The-men und gibt sein Wissen mit groszliger Leidenschaft als Speaker oder Referent weiter Beispielsweise mit dem Live-Event bdquoKarrierefuumlhrer-scheinldquo den er zusammen mit Prof Dr Martin-Niels Daumlfler in der Spielzeit 20162017 an 30 Abenden vor uumlber 5000 Auszubildenden Studenten und Berufseinsteigern durchgefuumlhrt hat Eine 25-jaumlhrige Vertriebs- und Beratungstaumltigkeit sind die Grundlage fuumlr seine aus-gewiesene Expertise

Im Jahr 2009 gruumlndete der Stratege bdquoon-connectldquo das als dyna-misches Beratungsunternehmen neue Wege im Social Recruiting amp Marketing oumlffnet on-connect hilft seinen Kunden in der aktiven Per-sonalgewinnung und beim Positionieren in Businessnetzwerken wie XING LinkedIn oder kununu Neben der strategischen und operati-ven Unterstuumltzung umfassen die Dienstleistungsbereiche auch Trai-nings und Vortraumlge fuumlr Fuumlhrungskraumlfte und deren Mitarbeiter Zum Kundenstamm gehoumlren namhafte Konzerne sowie mittelstaumlndische Unternehmen aller Branchen

Ralph Dannhaumluser lebt mit seiner Familie in der Wirtschaftsregion Stuttgart und geht in seiner Freizeit verschiedenen sportlichen Aktivi-taumlten nach

wwwon-connectde | wwwxingtodannhaeuser | wwwdelinke-dincomindannhaeuser

Hans Fenner geboren 1950 ist Elektrotechniker diplomierter Biologe selbststaumlndiger internationaler Unternehmensberater und Trainer In seine Beratung bringt er seine umfangreiche Erfahrung aus unterschiedlichen Management-Funktionen kleiner und globaler Unternehmen mit einer Umsatzverantwortung von bis zu 400 Mil-lionen Euro ein Seine internationale Verantwortung umfasste die Bereiche Geschaumlftsfuumlhrung Entwicklung Produktion Qualitaumltsma-nagement Kommunikation Marketing Vertrieb und Weiterbildung Er rekrutierte Fachkraumlfte fuumlr viele Laumlnder und sorgte fuumlr deren profes-sionelle Einarbeitung Weiterentwicklung und Kontinuitaumlt

XVI Die Autorinnen und Autoren

Seit 17 Jahren ist Hans Fenner selbststaumlndiger Unternehmensbe-rater der Capita-Consulting GmbH und bildet Manager aller Kultu-ren in 40 Laumlndern in den Bereichen moderner Unternehmens- und Menschenfuumlhrung aus Die globalen Kunden der Capita-Consulting GmbH koumlnnen inzwischen auf ein professionelles Partnernetzwerk in 77 Laumlndern zugreifen

In der Beratungspraxis von Hans Fenner bestaumltigt sich immer wieder dass sich Personen zu einem Unternehmen hingezogen fuumlhlen und fruumlher oder spaumlter wegen des Managements zum Wett-bewerb wechseln Deshalb zielt seine Recruiting-Beratung auf eine nachhaltige Wettbewerbsfaumlhigkeit ab das bedeutet die idealen Kan-didaten fuumlr das Unternehmen zu interessieren effizient zu suchen und zu finden die Besten auszuwaumlhlen einzustellen und sie aktiv zu integrieren um deren Potenzial voll und ganz auszuschoumlpfen und sie langfristig an das Unternehmen zu binden Jedes Unternehmen muss diejenigen Leistungstraumlger die ein hohes Potenzial haben und die Wettbewerbsfaumlhigkeit des Unternehmens steigern unbedingt lang-fristig an das Unternehmen binden

wwwCapita-Consultingde | wwwxingcomcompaniescapita-consultinggmbh

Prof Dr Martin Grothe ist geschaumlftsfuumlhrender Gesellschafter der complexium GmbH und Honorarprofessor an der Universitaumlt der Kuumlnste (UdK) in Berlin

Das Beratungsunternehmen complexium unterstuumltzt seit 2004 renommierte Klienten darin ihre Strategie- Kommunikations- Mar-keting- und Arbeitgeberentscheidungen in der Social-Media-Dialog-welt fundiert zu gestalten Grundlage sind innovative Analysen die die Social-Media-Kommunikation inhaltlich erschlieszligen schwa-che Signale erkennen und Zielgruppen pragmatisch entschluumlsseln Arbeitsfelder sind Market amp Competition Risk amp Security und Emp-loyer amp Enterprise 20

Bei seiner Taumltigkeit als Honorarprofessor an der UdK fuumlr das Fach bdquoDigitale KommunikationLeadership Social Media Managementldquo steht das berufsbegleitende Master-Programm bdquoLeadership in digita-ler Kommunikationldquo im Mittelpunkt

Martin Grothe ist zudem Beirat von Quality Employer Branding (Queb) eV und Vorstand des Deutschen Competitive Intelligence Forums (dcif) eV Arbeitgeber(-marken) stehen im Wettbewerb ins-besondere im Social Web

Mit zahlreichen Vortraumlgen und Publikationen wurden dabei in den letzten Jahren viele Beitraumlge geleistet um fuumlr Unternehmen

Die Autorinnen und Autoren XVII

die notwendige Weiterentwicklung ihrer Strukturen und Ablaumlufe zu beschreiben Aktuell stehen Social Business Controlling und das Thema Sicherheit im Fokus

Alma Mater ist die Wissenschaftliche Hochschule fuumlr Unterneh-mensfuumlhrung WHU

Gero Hesse ist Managing Director von TERRITORY EMBRACE der Employer-Branding- und Personalmarketing-Einheit von TERRITORY

Schon nach seinem BWL-Studium entdeckte Gero Hesse seine Lei-denschaft fuumlr Employer Branding und Personalmarketing Zunaumlchst verantwortlich fuumlr Employer Branding bei einer Unternehmensbera-tung uumlbernahm er 2000 das Employer Branding von Bertelsmann Nach zehn Jahren wechselte Gero Hesse als Geschaumlftsfuumlhrer zur Ber-telsmann-Tochter Medienfabrik und gruumlndete die Employer-Bran-ding-Agentur Embrace welche seit Mai 2016 zur Content-Commu-nication-Agentur TERRITORY gehoumlrt

Zudem betreibt er den mehrfach ausgezeichneten Employer-Bran-ding- und Recruiting-Blog saatkorncom und ist in den Themenfel-dern Employer Branding Personalmarketing Recruiting und Digi-talisierung als Autor und Speaker unterwegs Sowohl 2011 als auch 2013 wurde Gero Hesse vom Personalmagazin in die Liste der bdquo40 fuumlhrenden Koumlpfe im Personalwesenldquo aufgenommen Der passionierte Familienvater lebt mit seiner Frau und seinen vier Kindern in Guumlters-loh und ist leidenschaftlicher Rockmusik-Fan

Carolin Junge verantwortet seit Herbst 2016 als Senior Marke-ting Manager den Bereich Marketing bei der Etengo (Deutschland) AG und damit die gesamte interne und externe Kommunikation des Unternehmens vom strategischen Marken-Management uumlber PR bis hin zur HR-Kampagne

Nach dem wirtschaftswissenschaftlichen Masterstudium mit Fokus auf die Musik- und Kreativwirtschaft etablierte sie in ihrer letzten Funktion als Head of Marketing amp Sales das Fashion-Startup bdquovon Jungfeldldquo Spaumltestens mit dem oumlffentlichkeitswirksamen Auftritt in der TV-Sendung bdquoDie Houmlhle der Loumlwenldquo erreichte das Unternehmen deutschlandweite Bekanntheit und konnte sich schnell und nachhal-tig erfolgreich im hart umkaumlmpften Fashion-Retailmarkt in der D-A-CH-Region etablieren Gemeinsam mit ihrem Team betreute Carolin Junge Groszligkunden wie z B KaDeWe Galeries Lafayette oder Breu-ninger Durch den zuumlgigen Ausbau der Markenpraumlsenz am POS und das damit verbundene schnelle Wachstum des Labels sammelte sie

XVIII Die Autorinnen und Autoren

wertvolle Erfahrungen im Zusammenspiel und in der Wechselwir-kung zwischen Marketing und Personalrekrutierung

Bei der Etengo (Deutschland) AG ist einer ihrer Schwerpunkte die gezielte Weiterentwicklung von Employer Branding Social Media und Content Marketing und die gekonnte Einbindung dieser Teildis-ziplinen in den uumlbergreifenden Marketingmix Ihr Hauptaugenmerk liegt dabei auf einer dezidierten und integrierten Social-Media-Stra-tegie Die Erfahrung zeigt dass mit Blick sowohl auf die interne Rek-rutierung fuumlr den eigenen Nachwuchs als auch auf die projektbasierte Rekrutierung fuumlr Kunden alle Kanaumlle offline und online optimal verknuumlpft und attraktiv bespielt werden muumlssen um dauerhaft erfolg-reich zu sein

Tobias Kaumlrcher ist Digital-Konzepter bei der Zum goldenen Hir-schen Dammtor GmbH Die Hirschen Group ist eine der fuumlnf groumlszligten inhabergefuumlhrten Agenturen in Deutschland Vom Online-Journalis-mus und -Marketing kommend fand Tobias Kaumlrcher 2010 den Weg zum Personalmarketing Auch heute arbeitet er hauptsaumlchlich an Digi-tal-Kampagnen sieht aber die Grenzen zwischen Klassik Digital und Social mehr und mehr verschwinden Er entwickelt gemeinsam mit seinen Kunden digitale Markenauftritte fuumlr alle Plattformen steuert die Umsetzung und steht Unternehmen im Alltag der laufenden Kam-pagnen zur Seite Er war mehrere Jahre Koautor des Agenturblogs wollmilchsaude mit 25000 Lesern monatlich eines der reichwei-tenstaumlrksten Blogs der deutschen HR-Szene Auch heute beschaumlftigt er sich noch haumlufig mit Werbung und Marketing im HR-Bereich dem Web 20 den Chancen fuumlr Unternehmen und dem Aufbau von Arbeitgebermarken Er ist davon uumlberzeugt dass Recruiting Perso-nalmarketing und Employer Branding noch ganz am Anfang einer neuen Entwicklung stehen die durch eine veraumlnderte Unternehmens-kultur angestoszligen wurde Offene Kommunikation Respekt vor dem Wunschkandidaten und technisches wie strategisches Know-how werden zukuumlnftige Kampagnen praumlgen

wwwhirschende | wwwxingtokaercher

Nikolaus Reuter geboren 1977 absolvierte zunaumlchst eine Aus-bildung zum Industriekaufmann beim Pharmakonzern GlaxoSmith-Kline Dem betriebswirtschaftlichen Studium an der Hochschule Pforzheim und der Warsaw School of Economics folgten Stationen bei Renault sowie Hewlett-Packard Als Unternehmensberater und Projektleiter fuumlr strategisches Marketing und marktorientierte Unter-nehmensfuumlhrung sammelte er weitere wertvolle Erfahrungen bei

Die Autorinnen und Autoren XIX

namhaften Groszligunternehmen wie Lufthansa T-Systems und Daimler Der Schritt in die spezialisierte Personaldienstleistung erfolgte mit dem Eintritt in die Hays AG wo Nikolaus Reuter bis Anfang 2008 den Bereich Research in der D-A-CH-Region verantwortete

Im Jahr 2008 gruumlndete er den seit fast einem Jahrzehnt erfolgreich am Markt agierenden Personaldienstleister Etengo (Deutschland) AG und verantwortet dessen Aktivitaumlten seither als Vorstandsvorsitzen-der 2013 folgte die vielbeachtete Gruumlndung der Tochtergesellschaft Etengo Academic Experts GmbH die sich auf die Uumlberlassung von hochqualifiziertem Personal konzentriert Unter der Marke Shelter-Rock Investments buumlndelt Reuter seine Aktivitaumlten als Investor und uumlbernimmt ausgewaumlhlte high-level Beratungsmandate Zudem ist Reuter ein gefragter Vortragsredner und findet mit mehr als hundert veroumlffentlichten Beitraumlgen Interviews und Reportagen auch breiten Zuspruch bei der Fach- und Wirtschaftspresse

Michaela Schroumlter-Uumlnluuml geboren 1980 beschaumlftigt sich seit 2009 professionell mit der Konzeption und Kommunikation in sozialen Medien Nach Stationen bei klassischen Medien in einer PR-Agen-tur und Tageszeitung gilt ihr berufliches Engagement den neuen Medien In ihrer dreijaumlhrigen beratenden Taumltigkeit hat die studierte Politikwissenschaftlerin Unternehmen bei der Konzeption von Face-book-Karriereseiten beraten Kommunikationsworkshops geleitet sowie als Sparringspartner bei Fragen zu Employer-Branding-Kam-pagnen in sozialen Medien zur Seite gestanden Zudem war sie fuumlr den redaktionellen Aufbau von wwwpersonalmarketingblogde mitverantwortlich

Seit 2012 ist die Autorin bei der VEDA GmbH als Marketing Supervisor taumltig In dieser Funktion ist sie u a fuumlr die Konzep-tion Umsetzung und die Kommunikation der Social-Media-Kanaumlle verantwortlich

Dr Carsten Ulbricht ist auf Internet Mobile und Social Media spezialisierter Rechtsanwalt bei der Kanzlei Bartsch Rechtsanwaumllte (StuttgartKarlsruheFrankfurt) mit den Schwerpunkten IT-Recht Marken- Urheber- und Wettbewerbsrecht sowie Datenschutz Im Rahmen seiner anwaltlichen Taumltigkeit beraumlt Carsten Ulbricht nationale und internationale Mandanten in allen Rechtsfragen des IT- und Internetrechts E-Commerce sowie zu allen Themen im Bereich Social Web Seine Schwerpunkte liegen dabei auf der recht-lichen Pruumlfung internetbasierter Geschaumlftsmodelle und der Vermei-dung etwaiger Risiken bei Aktivitaumlten im und uumlber das Internet

XX Die Autorinnen und Autoren

datenschutzrechtlichen Themen aber auch dem Umgang mit nutzer-generierten Inhalten

Neben seiner Referententaumltigkeit berichtet er seit dem Jahr 2007 regelmaumlszligig in seinem Weblog zum Thema bdquoWeb 20 Social Media amp Rechtldquo unter wwwrechtzweinullde nicht nur uumlber neueste Entwick-lungen in der Rechtsprechung Diskussionen in der Literatur und uumlber eigene Erfahrungen sondern analysiert auch Internet-Geschaumlftsmo-delle und -projekte auf ihre rechtlichen Erfolgs- und Risikofaktoren

Prof Dr Tim Weitzel ist seit 2005 Inhaber des Lehrstuhls fuumlr Wirt-schaftsinformatik insb Informationssysteme in Dienstleistungs-bereichen an der Otto-Friedrich-Universitaumlt Bamberg wo er Dekan der Fakultaumlt Wirtschaftsinformatik und Angewandte Informatik und stellv Senatsvorsitzender war

Er ist Leiter des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) das er 2002 an der Universitaumlt Frankfurt gruumlndete und das in jaumlhrlichen Unternehmens- und Kandidatenstudien Trends Her-ausforderungen und innovative Loumlsungen in der Personalbeschaf-fung sowie die Chancen von IT in Personalprozessen erarbeitet Die CHRIS-Analysen koumlnnen inzwischen auf uumlber 4000 Unternehmens-frageboumlgen (Groszligunternehmen und Mittelstand) 130000 Kandi-datenfrageboumlgen und 80 Unternehmens-Fallstudien zuruumlckgreifen Aktuelle Arbeitsschwerpunkte im CHRIS-Team sind neben Chancen und Risiken von IT in Personalprozessen (bdquoWas kann das sbquoE‛ in E-Re-cruitingldquo) und HR-Prozessmanagement (Standardisierung Automa-tisierung Wertbeitrag Change) vor allem Social-Media-Stress (bdquodark side of ITldquo) und alles zum Thema IT workforce

Tim Weitzel ist gem Handelsblatt-Ranking einer der forschungs-staumlrksten BWL-Professoren Deutschlands Seine Forschungsergeb-nisse zu E-HR IT- und Innovationsmanagement und Technostress sind in 15 Fachbuumlchern und 200 nationalen und internationalen Fach-artikeln u a in MISQ JMIS oder der GQ veroumlffentlicht und welt-weit 3500-mal zitiert

Eva Zils geboren 1975 ist seit neun Jahren in der Branche der internationalen Online-Recruiting-Beratung taumltig Nach ihrem Stu-dienabschluss in franzoumlsischer und englischer Sprach- und Litera-turwissenschaft arbeitete sie im Marketing und in der Kundenbera-tung in internationalen HR-Kommunikationsagenturen in Lyon und Straszligburg

2007 startete sie ihren Blog wwwonline-recruitingnet der inzwi-schen zu den fuumlhrenden und meistgelesenen Informationsquellen fuumlr

Die Autorinnen und Autoren XXI

Recruiter und Personaler zaumlhlt Darin kommentiert und beschreibt sie die internationalen Trends des Online-Recruiting mit Fokussierung auf Jobboumlrsen und Social Media Daraus entstand 2012 ihr gleich-namiges Beratungsunternehmen

Ihre internationale Themen-Expertise stellt Eva Zils regelmauml-szligig in Studien Gastartikeln und Interviews in Fachmagazinen wie beispielsweise OnRec Magazine Ingenieurkarriere Personalma-gazin oder der WUV unter Beweis Daruumlber hinaus referiert sie in drei Sprachen (englisch deutsch franzoumlsisch) auf HR-Messen und -Events in verschiedenen Laumlndern

Heute lebt Eva Zils in Straszligburg In ihrer Freizeit reist und radelt sie gerne wobei sie an der frischen Luft Kraft auftankt In ruhigeren Momenten begeistert sie sich fuumlr englischsprachige Kriminalromane franzoumlsische Humorsendungen und Musik

wwwonline-recruitingnet | wwwsocialmedia-recruitingcom | httpwwwlinkedincominevazilsde

XXIII

Inhaltsverzeichnis

1 Trends im Recruiting 1Ralph Dannhaumluser

2 Zuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turbo 41Ralph Dannhaumluser und Daniela Chikato

3 Erschlieszligen Sie mit LinkedIn den deutschen und international orientierten Talentpool 143Wolfgang Brickwedde

4 Wie Sie Facebook richtig verankern 187Martin Grothe

5 Karriere-Blogs 245Michaela Schroumlter-Uumlnluuml

6 Arbeitgeberbewertungsportale ndash die neue Macht der Bewerber 277Nikolaus Reuter und Carolin Junge

7 Crossmediale Vernetzung ndash der Turbo fuumlrs Social Media Recruiting 325Nikolaus Reuter und Carolin Junge

8 Social Media Recruiting amp Recht ndash Rechtliche Rahmenbedingungen bei der Recherche und Gewinnung von Mitarbeitern uumlber XING Facebook amp Co 333Carsten Ulbricht

9 Warum Sie auf Twitter im Recruiting nicht verzichten duumlrfen 357Barbara Braehmer

10 YouTube 399Tobias Kaumlrcher

11 Active Sourcing in der Praxis 407Ralph Dannhaumluser und Barbara Braehmer

XXIV Inhaltsverzeichnis

12 Online-Jobportale mit Social-Media- Verbindung in Deutschland Oumlsterreich und der Schweiz 435Eva Zils

13 Social Media Recruiting fuumlr Fortgeschrittene 457Wolfgang Brickwedde

14 Recruiting-Erfolge messen und managen 469Wolfgang Brickwedde

15 Steigerung des Wirkungsgrades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxis 487Ralph Dannhaumluser Barbara Braehmer

16 Erfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmen 533Hans Fenner

17 Auf dem Weg zum Enterprise 20 Digitalisierung Demografie und Wertewandel als Treiber fuumlr Change-Management und Kulturwandel 565Gero Hesse

18 Zusammenfassung und Ausblick 591Ralph Dannhaumluser

Stichwortverzeichnis 597

1copy Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2017 R Dannhaumluser (Hrsg) Praxishandbuch Social Media Recruiting httpsdoiorg101007978-3-658-16281-8_1

R Dannhaumluser ()on-connect Ralph Dannhaumluser eK Filderstadt Deutschlande-mail rdon-connectde

Trends im Recruiting

Ralph Dannhaumluser

Zusammenfassung

In diesem Kapitel erhalten Sie einen Uumlberblick uumlber die aktuellen Trends im Recruiting Sie finden Beispiele aus der taumlglichen Praxis Interviews mit interessanten Persoumlnlich-keiten namhafter Unternehmen sowie eine kleine Auswahl an validierten Studienergeb-nissen die die Trends belegen

1

Inhaltsverzeichnis

11 Neue Ideen muumlssen her 212 Vom bdquoPost and Prayldquo zum bdquoaktiven Recruitingldquo in sozialen Netzwerken 313 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem 414 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web 515 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein 616 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden 617 Allgemeine Trends im Recruiting 718 Recruiting muss heute hochflexibel und agil sein 1019 Content Marketing im Recruiting 12110 Recruiting von auslaumlndischen Fach- und Fuumlhrungskraumlften 14111 Candidate Experience Kandidatenorientierung zum Nutzen von Bewerber und Arbeitgeber 17112 Cultural Fit Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor in der Personalgewinnung 19113 bdquoBig Dataldquo haumllt Einzug im HR-Bereich 20114 Gesellschaftlicher Wandel beeinflusst auch das Recruiting ndash Talent Relationship

Management Employer Branding etc 23115 Talent Relationship Management (TRM) 24116 Die Generation Y draumlngt auf den Arbeitsmarkt 26117 Mobile Recruiting 27118 Marktdaten und Studienergebnisse 29 Literatur 39

2 R Dannhaumluser

11 Neue Ideen muumlssen her

Der Fachkraumlftemangel ist das Topthema vieler Unternehmen in Deutschland Oumlsterreich und der Schweiz Bisher gaumlngige Wege scheinen nicht mehr so zu funktionieren Fie-berhaft wird daruumlber nachgedacht wo und wie geeignete Mitarbeiter gefunden werden koumlnnen Welche Kanaumlle funktionieren zur Ansprache potenzieller Mitarbeiter noch Die Personalsuchenden halten daher haumlnderingend Ausschau nach neuen Ideen um die besten Talente gewinnen und langfristig an das Unternehmen binden zu koumlnnen

Social Media Recruiting gilt als das neue Wundermittel im Wettbewerb gegen den Fach-kraumlftemangel Zu Recht denn mittlerweile steht diese Loumlsung neben den Online-Stellen-anzeigen Karriereseiten von Unternehmen und Mitarbeiterempfehlungen ganz oben auf der Liste unter den beliebtesten Rekrutierungskanaumllen im deutschsprachigen Raum Auf-grund des demografischen Wandels hat sich diese Situation in den letzten Jahren spuumlrbar zugespitzt und wird sich in den naumlchsten Jahren weiter zuspitzen Diverse Studien aus Forschung Wirtschaft Politik und von Branchenverbaumlnden bestaumltigen diesen Trend ganz eindeutig Jetzt gilt es mehr denn je sich die beste Ausgangsposition zu sichern die eigenen unternehmerischen Hausaufgaben zu machen und zu lernen wie man das kost-bare Gut bdquoqualifizierte Mitarbeiterldquo fuumlr sich gewinnen und binden kann bevor es andere Unternehmen tun

Massive Veraumlnderungen in der Kommunikation Die Art und Weise der Kommu-nikation zwischen Bewerbern und Unternehmen hat sich durch das Internet im letzten Jahrzehnt fundamental veraumlndert Die sogenannte bdquoGeneration Yldquo draumlngt auf den Arbeits-markt Sie ist nach 1980 geboren und damit die erste Generation die weitestgehend mit dem Internet und mit mobiler Kommunikation aufgewachsen ist Sie organisiert sich welt-weit uumlber soziale Netzwerke und tauscht sich uumlber diese Netzwerke zu privaten aber auch beruflichen Themen aus Vor diesem Hintergrund verlieren die Unternehmen nach und nach die bdquoHoheit uumlber den internen und externen Kommunikationsflussldquo das heiszligt die Hoheit daruumlber wie wann wo und vor allem was uumlber das eigene Unternehmen gespro-chen wird Experten sehen in diesem bdquoVerlust der Informationshoheitldquo einen Paradigmen-wechsel in der Kommunikation

Revolution des Bewerberverhaltens Als Ergebnis erleben wir eine Revolution des Bewerberverhaltens Die Machtverhaumlltnisse haben sich verschoben Die Uumlbermacht der Arbeitgeber gehoumlrt der Vergangenheit an Auf einmal haben die Bewerber die Auswahl Unternehmen buhlen um die besten Mitarbeiter und muumlssen in sozialen Netzwerken bdquoFarbe bekennenldquo Je nach Zielgruppe und Zielrichtung nutzen Personalsuchende einschlaumlgige Social-Media-Kanaumlle wie zum Beispiel XING LinkedIn Facebook Twitter YouTube kununu Google+ oder Karriere-Blogs fuumlr aktives oder passives Social Recruiting

Veraumlnderungen der Arbeitswelten Die Schlagworte bdquofortschreitende Digitalisierungldquo bdquodemografischer Wandelldquo und bdquoWertewandel durch die Generation Yldquo sind die ent-scheidenden Treiber fuumlr die einschneidenden Veraumlnderungen in den Arbeitswelten der

1 Trends im Recruiting 3

Unternehmen Althergebrachte Statussymbole und klassische Belohnungssysteme begeis-tern die anspruchsvollen Berufseinsteiger und Young Professionals eher nicht Stattdes-sen werden bestehende Systeme und der Sinn der Arbeit hinterfragt und es wird kritisch gepruumlft wie sich der Job mit den eigenen Interessen und Werten in Einklang bringen laumlsst Dazu werden persoumlnlicher Freiraum sowie zeitliche und raumlumliche Flexibilitaumlt vom Arbeit-geber geradezu selbstverstaumlndlich eingefordert Diese neuen Gegebenheiten zwingen Unternehmen zum massiven Umdenken und Handeln Auch und gerade im Umgang mit potenziellen Bewerbern den hauseigenen Recruiting-Prozessen der Unternehmenskultur dem Fuumlhrungsverhalten sowie dem vielfach zitierten bdquoEmployer Brandingldquo

12 Vom bdquoPost and Prayldquo zum bdquoaktiven Recruitingldquo in sozialen Netzwerken

Sicher kennen Sie als Personalchef als Recruiter oder Firmeninhaber folgende Situation Sie schalten eine Stellenanzeige in Fachmedien oder auf Online-Jobboumlrsen warten ab hoffen und beten dass der passende Bewerber dabei ist Die im englischen Sprachraum gebraumluchliche Redewendung bdquoPost and Prayldquo beschreibt dieses Verhalten sehr treffend Die goldenen Zeiten in denen es darum ging welche der 200 eingegangenen Bewerbun-gen aussortiert werden sollen sind bei den meisten Unternehmen leider vorbei Heutzutage muumlssen Unternehmen kreativer und aktiver in ihren Personalbeschaffungsmaszlignahmen werden denn die verfuumlgbaren Fachkraumlfte werden immer rarer beziehungsweise stehen in festen ungekuumlndigten Arbeitsverhaumlltnissen Daher gilt es vergleichbar mit der Iden-tifikation potenzieller Kunden im aktiven Vertrieb die Fachkraumlfte effizient ausfindig zu machen sie aktiv und auf Augenhoumlhe anzusprechen von sich als Arbeitgeber zu uumlberzeu-gen fuumlr eine Vertragsunterschrift zu gewinnen und schlieszliglich an das eigene Unternehmen zu binden

Aus der taumlglichen Recruiting-Praxis und eigener Erhebung weiszlig ich dass beispiels-weise auf der Business-Plattform XING nur ca 10 der potenziellen Kandidaten aktiv und offenkundig kommunizieren dass sie aktiv auf Jobsuche sind Circa 30 der Kan-didaten kategorisiere ich in bdquolatent suchende Kandidatenldquo Diese kommunizieren ihr Wechselinteresse entweder verborgen oder sind aktuell nicht auf der Suche aber durchaus offen fuumlr interessante Jobangebote Der Groszligteil naumlmlich uumlber 60 aller potenziellen Kandidaten sind passive Kandidaten die sich aktuell laut den Angaben in den einzel-nen XING-Profilen nicht fuumlr Jobangebote interessieren Die bdquoTalent Trends 2016ldquo von LinkedIn Deutschland beschreiben dass 88 der Berufstaumltigen in Deutschland durchaus interessiert sind von neuen Jobangeboten zu houmlren Egal ob jemand passiv oder aktiv auf Stellensuche ist scheinbar sind die allermeisten Berufstaumltigen offen fuumlr ein passendes Jobangebot oder dafuumlr mit einem PersonalberaterRecruiter uumlber eine Karrierechance zu sprechen um zu sehen ob diese interessant fuumlr sie sein koumlnnte

Das bedeutet dass der Groszligteil Ihrer klassischen Personalmarketingmaszlignahmen ver-puffen kann da diese Maszlignahmen von vielen der interessanten Kandidaten die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind aber dennoch aktiv angesprochen werden wollen einfach nicht

4 R Dannhaumluser

wahrgenommen werden Es geht sehr viel Wirkung und Aufmerksamkeit verloren Wer-befachleute sprechen hier von Streuverlusten Wer liest sich schon freiwillig den Stellen-markt in der Samstagszeitung oder in Online-Jobboumlrsen durch wenn er aktuell mit dem Job und seinem Umfeld zufrieden ist Ich kenne diese Situation noch gut aus meiner Zeit als Angestellter Der Drang zur aktiven beruflichen Veraumlnderung kam immer nur dann wenn ich uumlber- oder unterfordert war das Umfeld (Fuumlhrungskraft Kollegen Freiraumlume Verantwortung Entlohnung und sonstige Rahmenbedingungen) nicht gestimmt hat und ich mich nicht im sogenannten bdquoFlowldquo fuumlhlte

13 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem

Ich behaupte Der Recruiter im Personalbereich hat das gleiche Problem wie der Verkaumlufer im Vertrieb Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe nicht

Fuumlr den Recruiter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines Kandidaten ent-scheidend fuumlr den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse seines Kunden Also gilt es im Recruiting wie im Verkauf die bdquoPipelineldquo ordentlich zu fuumlllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft mit entsprechenden kommunikativen Maszlignahmen z B in Social Media zu uumlberbruumlcken Das bedeutet dass Sie es sich zur Aufgabe machen sollten parallel zu Ihren klassischen Recruiting-Maszlignahmen eine attraktive Arbeitgeber-marke positiv im Hinterkopf Ihrer potenziellen Kandidaten zu verankern Um das zu rea-lisieren benoumltigen Sie wichtige Informationen von Ihrer Zielgruppe Heutzutage ist das mit Social Media moumlglich da die Menschen freiwillig mehr von sich preisgeben als es noch vor zehn Jahren der Fall war Wenn Sie sich dies zunutze machen und Beziehungen aufbauen werden Sie hocherfolgreich sein Dieses Fachbuch wird Ihnen diverse Maszlig-nahmen und Moumlglichkeiten zur effizienten Nutzung von Social Media fuumlr Recruiting und auch zur Staumlrkung der eigenen Unternehmensmarke aufzeigen Sie bedienen sich einfach am Buffet und nehmen das was Ihnen am besten schmeckt und zu Ihrer Situation und Ihrem Umfeld passt

Beispiel

Wenn irgendwann beispielsweise ein neuer Autokauf faumlllig wird sollte bei mir im Hinterkopf der Verkaumlufer meines Vertrauens auftauchen Falls es ein Verkaumlufer einer anderen Automarke ist hat dieser alles richtig gemacht denn er hat waumlhrend der Zeit meines Desinteresses eine Beziehung zwischen ihm seiner Marke und mir geschickt aufgebaut ohne aufdringlich zu wirken So ist die Chance fuumlr einen Kauf bei ihm deutlich gestiegen Gleiches gilt fuumlr Ihre Arbeitgebermarke und Sie Egal wie groszlig und maumlchtig oder klein und unbekannt Ihre Firma ist das Schoumlne an Social Media ist dass sie fuumlr alle fast die gleichen Chancen bieten nicht immer sind die groumlszligten Budgets fuumlr den Erfolg entscheidend Kreativitaumlt und Aktivitaumlt sind gefrag-ter denn je

1 Trends im Recruiting 5

14 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web

Die sogenannte bdquoAktive Kandidatensuche und -gewinnungldquo im Web ist eine ergaumln-zende Personalbeschaffungsloumlsung im bdquoKampf um die besten Talenteldquo Sie werden in den letzten Jahren haumlufiger den Begriff bdquoActive Sourcingldquo gehoumlrt oder gelesen haben

Analyse und HerleitungEinige von Ihnen kennen den Begriff bdquoSourcingldquo wahrscheinlich als Teil der Beschaf-fungsstrategie in der Materialwirtschaft Zentrales Ziel ist hier die Sicherstellung der Ver-sorgung des Unternehmens mit Ressourcen aller Art bei gleichzeitig so geringen Kosten wie moumlglich Der wesentliche Unterschied vom Personalwesen zur Materialwirtschaft liegt hier in den bdquoMenschen und ihren Beziehungenldquo

Fuumlr mich als erfolgreicher aktiver Recruiter im Web ist die Koumlnigsdisziplin des Online- Recruitings die Kompetenz Mitarbeiter im Web zu finden auszuwaumlhlen und gleichzeitig zu gewinnen Diese wird Active Sourcing genannt Voraussetzungen fuumlr erfolgreiches Active Sourcing sind eine gute und fundierte Planung der Aufbau einer klugen Strategie das Wissen um die Vorgehensweise die Faumlhigkeit der Mitarbeiter und das Know-how die Methoden Prozesse und Tools virtuos einzusetzen

Sourcing-Prozesse sind vergleichbar mit den Fachkompetenzen bei einem Autorennen Wer einen solchen Wettbewerb gewinnen moumlchte muss nicht nur wissen wie man Auto faumlhrt sondern sich sowohl ebenso Fahrerfahrung unter Rennbedingungen aneignen als auch das spezielle Rennfahrzeug die Rennstrecke und die Regeln beherrschen

Profi-Sourcer legen ndash wie auch Rennfahrer ndash besonderes Augenmerk auf den Start und die Grundlagen Jeder Sourcing-Prozess wird zu einer Sisyphusarbeit wenn folgende Voraussetzungen als Fundament nicht vorhanden sind

bull Wissen bull Faumlhigkeit bull Strategie bull Tools bull Prozesse

Die Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren beschreiben wir detailliert im Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo anhand der bdquo7 Saumlulen des Active Sourcingsldquo Die Kapitel bdquoZuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turboldquo bdquoErschlieszligen Sie mit Lin-kedIn den international orientierten Talentpoolldquo sowie bdquoSteigerung des Wirkungs-grades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxisldquo mit dem Thema bdquoActive Sourcingldquo setzen sich mit dieser Thematik auch auseinander

Wie bereits zuvor erwaumlhnt befinden sich in beruflichen sozialen Netzwerken zum Groszlig-teil latent suchende Kandidaten die den Talentpool eines Unternehmens signifikant erhoumlhen koumlnnen Mit einer aktiven Kandidatenansprache werden Sie deutlich mehr

6 R Dannhaumluser

Erfolg haben indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eroumlffnen Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist wird er Ihnen eventuell mitteilen wann und unter welchen Umstaumlnden dies der Fall sein wird Daruumlber hinaus besteht die Moumlglich-keit sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen Das erweitert Ihren Radius spuumlrbar und macht aus einer bdquoKaltakquiseldquo eine bdquoWarmakquiseldquo Gerade fuumlr Unternehmen die nicht so bekannt sind bietet diese Methode die Moumlglichkeit sich bei den potenziellen Kandidaten vorzustellen Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wett-bewerb ndash und nicht wie sonst mit der groszligen Konkurrenz an Arbeitgebern Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten fuumlhlen sich viele geehrt und freuen sich daruumlber wahrgenommen zu werden und inter-essant sowie begehrt zu sein

15 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Recruiter 10 wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 20 liegen Welten Die Anforderungen an seine Faumlhigkeiten an den Recruiter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erwei-tert War der Recruiter 10 eher bdquoverwaltender Administratorldquo so ist der Recruiter 20 mehr bdquoBerater und Verkaumluferldquo

Topanforderungen Aus meiner Sicht muumlssen proaktive Recruiter 20 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen hochkommunikative Faumlhigkeiten besitzen eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persoumlnlichkeiten sein Gleichzeitig muumlssen sie den Arbeitsmarkt fuumlr ihre Ziel-gruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Fuumlhrungskraumlfte managen

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlaumlgige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu koumlnnen benoumltigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter Das Kompetenzprofil eines Recruiters 20 entwickelt vom ICR Institute for Competitive Recruiting besteht aus neun funktionalen und neun geschaumlftsbezogenen Kompetenzen An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel bdquoErfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmenldquo von Hans Fenner der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschaumlftigt

16 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden

Aufgrund der zunehmend steigenden Personalbeschaffungskosten muumlssen sich Firmen genau uumlberlegen welche Kanaumlle sie belegen wollen um an ihre Wunschkandidaten her-anzukommen Mittlerweile werden fuumlr Stellenvermittlungen zwischen 20 und 30

XXIV Inhaltsverzeichnis

12 Online-Jobportale mit Social-Media- Verbindung in Deutschland Oumlsterreich und der Schweiz 435Eva Zils

13 Social Media Recruiting fuumlr Fortgeschrittene 457Wolfgang Brickwedde

14 Recruiting-Erfolge messen und managen 469Wolfgang Brickwedde

15 Steigerung des Wirkungsgrades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxis 487Ralph Dannhaumluser Barbara Braehmer

16 Erfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmen 533Hans Fenner

17 Auf dem Weg zum Enterprise 20 Digitalisierung Demografie und Wertewandel als Treiber fuumlr Change-Management und Kulturwandel 565Gero Hesse

18 Zusammenfassung und Ausblick 591Ralph Dannhaumluser

Stichwortverzeichnis 597

1copy Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2017 R Dannhaumluser (Hrsg) Praxishandbuch Social Media Recruiting httpsdoiorg101007978-3-658-16281-8_1

R Dannhaumluser ()on-connect Ralph Dannhaumluser eK Filderstadt Deutschlande-mail rdon-connectde

Trends im Recruiting

Ralph Dannhaumluser

Zusammenfassung

In diesem Kapitel erhalten Sie einen Uumlberblick uumlber die aktuellen Trends im Recruiting Sie finden Beispiele aus der taumlglichen Praxis Interviews mit interessanten Persoumlnlich-keiten namhafter Unternehmen sowie eine kleine Auswahl an validierten Studienergeb-nissen die die Trends belegen

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Inhaltsverzeichnis

11 Neue Ideen muumlssen her 212 Vom bdquoPost and Prayldquo zum bdquoaktiven Recruitingldquo in sozialen Netzwerken 313 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem 414 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web 515 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein 616 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden 617 Allgemeine Trends im Recruiting 718 Recruiting muss heute hochflexibel und agil sein 1019 Content Marketing im Recruiting 12110 Recruiting von auslaumlndischen Fach- und Fuumlhrungskraumlften 14111 Candidate Experience Kandidatenorientierung zum Nutzen von Bewerber und Arbeitgeber 17112 Cultural Fit Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor in der Personalgewinnung 19113 bdquoBig Dataldquo haumllt Einzug im HR-Bereich 20114 Gesellschaftlicher Wandel beeinflusst auch das Recruiting ndash Talent Relationship

Management Employer Branding etc 23115 Talent Relationship Management (TRM) 24116 Die Generation Y draumlngt auf den Arbeitsmarkt 26117 Mobile Recruiting 27118 Marktdaten und Studienergebnisse 29 Literatur 39

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11 Neue Ideen muumlssen her

Der Fachkraumlftemangel ist das Topthema vieler Unternehmen in Deutschland Oumlsterreich und der Schweiz Bisher gaumlngige Wege scheinen nicht mehr so zu funktionieren Fie-berhaft wird daruumlber nachgedacht wo und wie geeignete Mitarbeiter gefunden werden koumlnnen Welche Kanaumlle funktionieren zur Ansprache potenzieller Mitarbeiter noch Die Personalsuchenden halten daher haumlnderingend Ausschau nach neuen Ideen um die besten Talente gewinnen und langfristig an das Unternehmen binden zu koumlnnen

Social Media Recruiting gilt als das neue Wundermittel im Wettbewerb gegen den Fach-kraumlftemangel Zu Recht denn mittlerweile steht diese Loumlsung neben den Online-Stellen-anzeigen Karriereseiten von Unternehmen und Mitarbeiterempfehlungen ganz oben auf der Liste unter den beliebtesten Rekrutierungskanaumllen im deutschsprachigen Raum Auf-grund des demografischen Wandels hat sich diese Situation in den letzten Jahren spuumlrbar zugespitzt und wird sich in den naumlchsten Jahren weiter zuspitzen Diverse Studien aus Forschung Wirtschaft Politik und von Branchenverbaumlnden bestaumltigen diesen Trend ganz eindeutig Jetzt gilt es mehr denn je sich die beste Ausgangsposition zu sichern die eigenen unternehmerischen Hausaufgaben zu machen und zu lernen wie man das kost-bare Gut bdquoqualifizierte Mitarbeiterldquo fuumlr sich gewinnen und binden kann bevor es andere Unternehmen tun

Massive Veraumlnderungen in der Kommunikation Die Art und Weise der Kommu-nikation zwischen Bewerbern und Unternehmen hat sich durch das Internet im letzten Jahrzehnt fundamental veraumlndert Die sogenannte bdquoGeneration Yldquo draumlngt auf den Arbeits-markt Sie ist nach 1980 geboren und damit die erste Generation die weitestgehend mit dem Internet und mit mobiler Kommunikation aufgewachsen ist Sie organisiert sich welt-weit uumlber soziale Netzwerke und tauscht sich uumlber diese Netzwerke zu privaten aber auch beruflichen Themen aus Vor diesem Hintergrund verlieren die Unternehmen nach und nach die bdquoHoheit uumlber den internen und externen Kommunikationsflussldquo das heiszligt die Hoheit daruumlber wie wann wo und vor allem was uumlber das eigene Unternehmen gespro-chen wird Experten sehen in diesem bdquoVerlust der Informationshoheitldquo einen Paradigmen-wechsel in der Kommunikation

Revolution des Bewerberverhaltens Als Ergebnis erleben wir eine Revolution des Bewerberverhaltens Die Machtverhaumlltnisse haben sich verschoben Die Uumlbermacht der Arbeitgeber gehoumlrt der Vergangenheit an Auf einmal haben die Bewerber die Auswahl Unternehmen buhlen um die besten Mitarbeiter und muumlssen in sozialen Netzwerken bdquoFarbe bekennenldquo Je nach Zielgruppe und Zielrichtung nutzen Personalsuchende einschlaumlgige Social-Media-Kanaumlle wie zum Beispiel XING LinkedIn Facebook Twitter YouTube kununu Google+ oder Karriere-Blogs fuumlr aktives oder passives Social Recruiting

Veraumlnderungen der Arbeitswelten Die Schlagworte bdquofortschreitende Digitalisierungldquo bdquodemografischer Wandelldquo und bdquoWertewandel durch die Generation Yldquo sind die ent-scheidenden Treiber fuumlr die einschneidenden Veraumlnderungen in den Arbeitswelten der

1 Trends im Recruiting 3

Unternehmen Althergebrachte Statussymbole und klassische Belohnungssysteme begeis-tern die anspruchsvollen Berufseinsteiger und Young Professionals eher nicht Stattdes-sen werden bestehende Systeme und der Sinn der Arbeit hinterfragt und es wird kritisch gepruumlft wie sich der Job mit den eigenen Interessen und Werten in Einklang bringen laumlsst Dazu werden persoumlnlicher Freiraum sowie zeitliche und raumlumliche Flexibilitaumlt vom Arbeit-geber geradezu selbstverstaumlndlich eingefordert Diese neuen Gegebenheiten zwingen Unternehmen zum massiven Umdenken und Handeln Auch und gerade im Umgang mit potenziellen Bewerbern den hauseigenen Recruiting-Prozessen der Unternehmenskultur dem Fuumlhrungsverhalten sowie dem vielfach zitierten bdquoEmployer Brandingldquo

12 Vom bdquoPost and Prayldquo zum bdquoaktiven Recruitingldquo in sozialen Netzwerken

Sicher kennen Sie als Personalchef als Recruiter oder Firmeninhaber folgende Situation Sie schalten eine Stellenanzeige in Fachmedien oder auf Online-Jobboumlrsen warten ab hoffen und beten dass der passende Bewerber dabei ist Die im englischen Sprachraum gebraumluchliche Redewendung bdquoPost and Prayldquo beschreibt dieses Verhalten sehr treffend Die goldenen Zeiten in denen es darum ging welche der 200 eingegangenen Bewerbun-gen aussortiert werden sollen sind bei den meisten Unternehmen leider vorbei Heutzutage muumlssen Unternehmen kreativer und aktiver in ihren Personalbeschaffungsmaszlignahmen werden denn die verfuumlgbaren Fachkraumlfte werden immer rarer beziehungsweise stehen in festen ungekuumlndigten Arbeitsverhaumlltnissen Daher gilt es vergleichbar mit der Iden-tifikation potenzieller Kunden im aktiven Vertrieb die Fachkraumlfte effizient ausfindig zu machen sie aktiv und auf Augenhoumlhe anzusprechen von sich als Arbeitgeber zu uumlberzeu-gen fuumlr eine Vertragsunterschrift zu gewinnen und schlieszliglich an das eigene Unternehmen zu binden

Aus der taumlglichen Recruiting-Praxis und eigener Erhebung weiszlig ich dass beispiels-weise auf der Business-Plattform XING nur ca 10 der potenziellen Kandidaten aktiv und offenkundig kommunizieren dass sie aktiv auf Jobsuche sind Circa 30 der Kan-didaten kategorisiere ich in bdquolatent suchende Kandidatenldquo Diese kommunizieren ihr Wechselinteresse entweder verborgen oder sind aktuell nicht auf der Suche aber durchaus offen fuumlr interessante Jobangebote Der Groszligteil naumlmlich uumlber 60 aller potenziellen Kandidaten sind passive Kandidaten die sich aktuell laut den Angaben in den einzel-nen XING-Profilen nicht fuumlr Jobangebote interessieren Die bdquoTalent Trends 2016ldquo von LinkedIn Deutschland beschreiben dass 88 der Berufstaumltigen in Deutschland durchaus interessiert sind von neuen Jobangeboten zu houmlren Egal ob jemand passiv oder aktiv auf Stellensuche ist scheinbar sind die allermeisten Berufstaumltigen offen fuumlr ein passendes Jobangebot oder dafuumlr mit einem PersonalberaterRecruiter uumlber eine Karrierechance zu sprechen um zu sehen ob diese interessant fuumlr sie sein koumlnnte

Das bedeutet dass der Groszligteil Ihrer klassischen Personalmarketingmaszlignahmen ver-puffen kann da diese Maszlignahmen von vielen der interessanten Kandidaten die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind aber dennoch aktiv angesprochen werden wollen einfach nicht

4 R Dannhaumluser

wahrgenommen werden Es geht sehr viel Wirkung und Aufmerksamkeit verloren Wer-befachleute sprechen hier von Streuverlusten Wer liest sich schon freiwillig den Stellen-markt in der Samstagszeitung oder in Online-Jobboumlrsen durch wenn er aktuell mit dem Job und seinem Umfeld zufrieden ist Ich kenne diese Situation noch gut aus meiner Zeit als Angestellter Der Drang zur aktiven beruflichen Veraumlnderung kam immer nur dann wenn ich uumlber- oder unterfordert war das Umfeld (Fuumlhrungskraft Kollegen Freiraumlume Verantwortung Entlohnung und sonstige Rahmenbedingungen) nicht gestimmt hat und ich mich nicht im sogenannten bdquoFlowldquo fuumlhlte

13 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem

Ich behaupte Der Recruiter im Personalbereich hat das gleiche Problem wie der Verkaumlufer im Vertrieb Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe nicht

Fuumlr den Recruiter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines Kandidaten ent-scheidend fuumlr den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse seines Kunden Also gilt es im Recruiting wie im Verkauf die bdquoPipelineldquo ordentlich zu fuumlllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft mit entsprechenden kommunikativen Maszlignahmen z B in Social Media zu uumlberbruumlcken Das bedeutet dass Sie es sich zur Aufgabe machen sollten parallel zu Ihren klassischen Recruiting-Maszlignahmen eine attraktive Arbeitgeber-marke positiv im Hinterkopf Ihrer potenziellen Kandidaten zu verankern Um das zu rea-lisieren benoumltigen Sie wichtige Informationen von Ihrer Zielgruppe Heutzutage ist das mit Social Media moumlglich da die Menschen freiwillig mehr von sich preisgeben als es noch vor zehn Jahren der Fall war Wenn Sie sich dies zunutze machen und Beziehungen aufbauen werden Sie hocherfolgreich sein Dieses Fachbuch wird Ihnen diverse Maszlig-nahmen und Moumlglichkeiten zur effizienten Nutzung von Social Media fuumlr Recruiting und auch zur Staumlrkung der eigenen Unternehmensmarke aufzeigen Sie bedienen sich einfach am Buffet und nehmen das was Ihnen am besten schmeckt und zu Ihrer Situation und Ihrem Umfeld passt

Beispiel

Wenn irgendwann beispielsweise ein neuer Autokauf faumlllig wird sollte bei mir im Hinterkopf der Verkaumlufer meines Vertrauens auftauchen Falls es ein Verkaumlufer einer anderen Automarke ist hat dieser alles richtig gemacht denn er hat waumlhrend der Zeit meines Desinteresses eine Beziehung zwischen ihm seiner Marke und mir geschickt aufgebaut ohne aufdringlich zu wirken So ist die Chance fuumlr einen Kauf bei ihm deutlich gestiegen Gleiches gilt fuumlr Ihre Arbeitgebermarke und Sie Egal wie groszlig und maumlchtig oder klein und unbekannt Ihre Firma ist das Schoumlne an Social Media ist dass sie fuumlr alle fast die gleichen Chancen bieten nicht immer sind die groumlszligten Budgets fuumlr den Erfolg entscheidend Kreativitaumlt und Aktivitaumlt sind gefrag-ter denn je

1 Trends im Recruiting 5

14 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web

Die sogenannte bdquoAktive Kandidatensuche und -gewinnungldquo im Web ist eine ergaumln-zende Personalbeschaffungsloumlsung im bdquoKampf um die besten Talenteldquo Sie werden in den letzten Jahren haumlufiger den Begriff bdquoActive Sourcingldquo gehoumlrt oder gelesen haben

Analyse und HerleitungEinige von Ihnen kennen den Begriff bdquoSourcingldquo wahrscheinlich als Teil der Beschaf-fungsstrategie in der Materialwirtschaft Zentrales Ziel ist hier die Sicherstellung der Ver-sorgung des Unternehmens mit Ressourcen aller Art bei gleichzeitig so geringen Kosten wie moumlglich Der wesentliche Unterschied vom Personalwesen zur Materialwirtschaft liegt hier in den bdquoMenschen und ihren Beziehungenldquo

Fuumlr mich als erfolgreicher aktiver Recruiter im Web ist die Koumlnigsdisziplin des Online- Recruitings die Kompetenz Mitarbeiter im Web zu finden auszuwaumlhlen und gleichzeitig zu gewinnen Diese wird Active Sourcing genannt Voraussetzungen fuumlr erfolgreiches Active Sourcing sind eine gute und fundierte Planung der Aufbau einer klugen Strategie das Wissen um die Vorgehensweise die Faumlhigkeit der Mitarbeiter und das Know-how die Methoden Prozesse und Tools virtuos einzusetzen

Sourcing-Prozesse sind vergleichbar mit den Fachkompetenzen bei einem Autorennen Wer einen solchen Wettbewerb gewinnen moumlchte muss nicht nur wissen wie man Auto faumlhrt sondern sich sowohl ebenso Fahrerfahrung unter Rennbedingungen aneignen als auch das spezielle Rennfahrzeug die Rennstrecke und die Regeln beherrschen

Profi-Sourcer legen ndash wie auch Rennfahrer ndash besonderes Augenmerk auf den Start und die Grundlagen Jeder Sourcing-Prozess wird zu einer Sisyphusarbeit wenn folgende Voraussetzungen als Fundament nicht vorhanden sind

bull Wissen bull Faumlhigkeit bull Strategie bull Tools bull Prozesse

Die Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren beschreiben wir detailliert im Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo anhand der bdquo7 Saumlulen des Active Sourcingsldquo Die Kapitel bdquoZuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turboldquo bdquoErschlieszligen Sie mit Lin-kedIn den international orientierten Talentpoolldquo sowie bdquoSteigerung des Wirkungs-grades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxisldquo mit dem Thema bdquoActive Sourcingldquo setzen sich mit dieser Thematik auch auseinander

Wie bereits zuvor erwaumlhnt befinden sich in beruflichen sozialen Netzwerken zum Groszlig-teil latent suchende Kandidaten die den Talentpool eines Unternehmens signifikant erhoumlhen koumlnnen Mit einer aktiven Kandidatenansprache werden Sie deutlich mehr

6 R Dannhaumluser

Erfolg haben indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eroumlffnen Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist wird er Ihnen eventuell mitteilen wann und unter welchen Umstaumlnden dies der Fall sein wird Daruumlber hinaus besteht die Moumlglich-keit sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen Das erweitert Ihren Radius spuumlrbar und macht aus einer bdquoKaltakquiseldquo eine bdquoWarmakquiseldquo Gerade fuumlr Unternehmen die nicht so bekannt sind bietet diese Methode die Moumlglichkeit sich bei den potenziellen Kandidaten vorzustellen Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wett-bewerb ndash und nicht wie sonst mit der groszligen Konkurrenz an Arbeitgebern Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten fuumlhlen sich viele geehrt und freuen sich daruumlber wahrgenommen zu werden und inter-essant sowie begehrt zu sein

15 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Recruiter 10 wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 20 liegen Welten Die Anforderungen an seine Faumlhigkeiten an den Recruiter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erwei-tert War der Recruiter 10 eher bdquoverwaltender Administratorldquo so ist der Recruiter 20 mehr bdquoBerater und Verkaumluferldquo

Topanforderungen Aus meiner Sicht muumlssen proaktive Recruiter 20 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen hochkommunikative Faumlhigkeiten besitzen eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persoumlnlichkeiten sein Gleichzeitig muumlssen sie den Arbeitsmarkt fuumlr ihre Ziel-gruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Fuumlhrungskraumlfte managen

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlaumlgige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu koumlnnen benoumltigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter Das Kompetenzprofil eines Recruiters 20 entwickelt vom ICR Institute for Competitive Recruiting besteht aus neun funktionalen und neun geschaumlftsbezogenen Kompetenzen An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel bdquoErfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmenldquo von Hans Fenner der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschaumlftigt

16 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden

Aufgrund der zunehmend steigenden Personalbeschaffungskosten muumlssen sich Firmen genau uumlberlegen welche Kanaumlle sie belegen wollen um an ihre Wunschkandidaten her-anzukommen Mittlerweile werden fuumlr Stellenvermittlungen zwischen 20 und 30

1copy Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH 2017 R Dannhaumluser (Hrsg) Praxishandbuch Social Media Recruiting httpsdoiorg101007978-3-658-16281-8_1

R Dannhaumluser ()on-connect Ralph Dannhaumluser eK Filderstadt Deutschlande-mail rdon-connectde

Trends im Recruiting

Ralph Dannhaumluser

Zusammenfassung

In diesem Kapitel erhalten Sie einen Uumlberblick uumlber die aktuellen Trends im Recruiting Sie finden Beispiele aus der taumlglichen Praxis Interviews mit interessanten Persoumlnlich-keiten namhafter Unternehmen sowie eine kleine Auswahl an validierten Studienergeb-nissen die die Trends belegen

1

Inhaltsverzeichnis

11 Neue Ideen muumlssen her 212 Vom bdquoPost and Prayldquo zum bdquoaktiven Recruitingldquo in sozialen Netzwerken 313 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem 414 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web 515 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein 616 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden 617 Allgemeine Trends im Recruiting 718 Recruiting muss heute hochflexibel und agil sein 1019 Content Marketing im Recruiting 12110 Recruiting von auslaumlndischen Fach- und Fuumlhrungskraumlften 14111 Candidate Experience Kandidatenorientierung zum Nutzen von Bewerber und Arbeitgeber 17112 Cultural Fit Unternehmenskultur als Erfolgsfaktor in der Personalgewinnung 19113 bdquoBig Dataldquo haumllt Einzug im HR-Bereich 20114 Gesellschaftlicher Wandel beeinflusst auch das Recruiting ndash Talent Relationship

Management Employer Branding etc 23115 Talent Relationship Management (TRM) 24116 Die Generation Y draumlngt auf den Arbeitsmarkt 26117 Mobile Recruiting 27118 Marktdaten und Studienergebnisse 29 Literatur 39

2 R Dannhaumluser

11 Neue Ideen muumlssen her

Der Fachkraumlftemangel ist das Topthema vieler Unternehmen in Deutschland Oumlsterreich und der Schweiz Bisher gaumlngige Wege scheinen nicht mehr so zu funktionieren Fie-berhaft wird daruumlber nachgedacht wo und wie geeignete Mitarbeiter gefunden werden koumlnnen Welche Kanaumlle funktionieren zur Ansprache potenzieller Mitarbeiter noch Die Personalsuchenden halten daher haumlnderingend Ausschau nach neuen Ideen um die besten Talente gewinnen und langfristig an das Unternehmen binden zu koumlnnen

Social Media Recruiting gilt als das neue Wundermittel im Wettbewerb gegen den Fach-kraumlftemangel Zu Recht denn mittlerweile steht diese Loumlsung neben den Online-Stellen-anzeigen Karriereseiten von Unternehmen und Mitarbeiterempfehlungen ganz oben auf der Liste unter den beliebtesten Rekrutierungskanaumllen im deutschsprachigen Raum Auf-grund des demografischen Wandels hat sich diese Situation in den letzten Jahren spuumlrbar zugespitzt und wird sich in den naumlchsten Jahren weiter zuspitzen Diverse Studien aus Forschung Wirtschaft Politik und von Branchenverbaumlnden bestaumltigen diesen Trend ganz eindeutig Jetzt gilt es mehr denn je sich die beste Ausgangsposition zu sichern die eigenen unternehmerischen Hausaufgaben zu machen und zu lernen wie man das kost-bare Gut bdquoqualifizierte Mitarbeiterldquo fuumlr sich gewinnen und binden kann bevor es andere Unternehmen tun

Massive Veraumlnderungen in der Kommunikation Die Art und Weise der Kommu-nikation zwischen Bewerbern und Unternehmen hat sich durch das Internet im letzten Jahrzehnt fundamental veraumlndert Die sogenannte bdquoGeneration Yldquo draumlngt auf den Arbeits-markt Sie ist nach 1980 geboren und damit die erste Generation die weitestgehend mit dem Internet und mit mobiler Kommunikation aufgewachsen ist Sie organisiert sich welt-weit uumlber soziale Netzwerke und tauscht sich uumlber diese Netzwerke zu privaten aber auch beruflichen Themen aus Vor diesem Hintergrund verlieren die Unternehmen nach und nach die bdquoHoheit uumlber den internen und externen Kommunikationsflussldquo das heiszligt die Hoheit daruumlber wie wann wo und vor allem was uumlber das eigene Unternehmen gespro-chen wird Experten sehen in diesem bdquoVerlust der Informationshoheitldquo einen Paradigmen-wechsel in der Kommunikation

Revolution des Bewerberverhaltens Als Ergebnis erleben wir eine Revolution des Bewerberverhaltens Die Machtverhaumlltnisse haben sich verschoben Die Uumlbermacht der Arbeitgeber gehoumlrt der Vergangenheit an Auf einmal haben die Bewerber die Auswahl Unternehmen buhlen um die besten Mitarbeiter und muumlssen in sozialen Netzwerken bdquoFarbe bekennenldquo Je nach Zielgruppe und Zielrichtung nutzen Personalsuchende einschlaumlgige Social-Media-Kanaumlle wie zum Beispiel XING LinkedIn Facebook Twitter YouTube kununu Google+ oder Karriere-Blogs fuumlr aktives oder passives Social Recruiting

Veraumlnderungen der Arbeitswelten Die Schlagworte bdquofortschreitende Digitalisierungldquo bdquodemografischer Wandelldquo und bdquoWertewandel durch die Generation Yldquo sind die ent-scheidenden Treiber fuumlr die einschneidenden Veraumlnderungen in den Arbeitswelten der

1 Trends im Recruiting 3

Unternehmen Althergebrachte Statussymbole und klassische Belohnungssysteme begeis-tern die anspruchsvollen Berufseinsteiger und Young Professionals eher nicht Stattdes-sen werden bestehende Systeme und der Sinn der Arbeit hinterfragt und es wird kritisch gepruumlft wie sich der Job mit den eigenen Interessen und Werten in Einklang bringen laumlsst Dazu werden persoumlnlicher Freiraum sowie zeitliche und raumlumliche Flexibilitaumlt vom Arbeit-geber geradezu selbstverstaumlndlich eingefordert Diese neuen Gegebenheiten zwingen Unternehmen zum massiven Umdenken und Handeln Auch und gerade im Umgang mit potenziellen Bewerbern den hauseigenen Recruiting-Prozessen der Unternehmenskultur dem Fuumlhrungsverhalten sowie dem vielfach zitierten bdquoEmployer Brandingldquo

12 Vom bdquoPost and Prayldquo zum bdquoaktiven Recruitingldquo in sozialen Netzwerken

Sicher kennen Sie als Personalchef als Recruiter oder Firmeninhaber folgende Situation Sie schalten eine Stellenanzeige in Fachmedien oder auf Online-Jobboumlrsen warten ab hoffen und beten dass der passende Bewerber dabei ist Die im englischen Sprachraum gebraumluchliche Redewendung bdquoPost and Prayldquo beschreibt dieses Verhalten sehr treffend Die goldenen Zeiten in denen es darum ging welche der 200 eingegangenen Bewerbun-gen aussortiert werden sollen sind bei den meisten Unternehmen leider vorbei Heutzutage muumlssen Unternehmen kreativer und aktiver in ihren Personalbeschaffungsmaszlignahmen werden denn die verfuumlgbaren Fachkraumlfte werden immer rarer beziehungsweise stehen in festen ungekuumlndigten Arbeitsverhaumlltnissen Daher gilt es vergleichbar mit der Iden-tifikation potenzieller Kunden im aktiven Vertrieb die Fachkraumlfte effizient ausfindig zu machen sie aktiv und auf Augenhoumlhe anzusprechen von sich als Arbeitgeber zu uumlberzeu-gen fuumlr eine Vertragsunterschrift zu gewinnen und schlieszliglich an das eigene Unternehmen zu binden

Aus der taumlglichen Recruiting-Praxis und eigener Erhebung weiszlig ich dass beispiels-weise auf der Business-Plattform XING nur ca 10 der potenziellen Kandidaten aktiv und offenkundig kommunizieren dass sie aktiv auf Jobsuche sind Circa 30 der Kan-didaten kategorisiere ich in bdquolatent suchende Kandidatenldquo Diese kommunizieren ihr Wechselinteresse entweder verborgen oder sind aktuell nicht auf der Suche aber durchaus offen fuumlr interessante Jobangebote Der Groszligteil naumlmlich uumlber 60 aller potenziellen Kandidaten sind passive Kandidaten die sich aktuell laut den Angaben in den einzel-nen XING-Profilen nicht fuumlr Jobangebote interessieren Die bdquoTalent Trends 2016ldquo von LinkedIn Deutschland beschreiben dass 88 der Berufstaumltigen in Deutschland durchaus interessiert sind von neuen Jobangeboten zu houmlren Egal ob jemand passiv oder aktiv auf Stellensuche ist scheinbar sind die allermeisten Berufstaumltigen offen fuumlr ein passendes Jobangebot oder dafuumlr mit einem PersonalberaterRecruiter uumlber eine Karrierechance zu sprechen um zu sehen ob diese interessant fuumlr sie sein koumlnnte

Das bedeutet dass der Groszligteil Ihrer klassischen Personalmarketingmaszlignahmen ver-puffen kann da diese Maszlignahmen von vielen der interessanten Kandidaten die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind aber dennoch aktiv angesprochen werden wollen einfach nicht

4 R Dannhaumluser

wahrgenommen werden Es geht sehr viel Wirkung und Aufmerksamkeit verloren Wer-befachleute sprechen hier von Streuverlusten Wer liest sich schon freiwillig den Stellen-markt in der Samstagszeitung oder in Online-Jobboumlrsen durch wenn er aktuell mit dem Job und seinem Umfeld zufrieden ist Ich kenne diese Situation noch gut aus meiner Zeit als Angestellter Der Drang zur aktiven beruflichen Veraumlnderung kam immer nur dann wenn ich uumlber- oder unterfordert war das Umfeld (Fuumlhrungskraft Kollegen Freiraumlume Verantwortung Entlohnung und sonstige Rahmenbedingungen) nicht gestimmt hat und ich mich nicht im sogenannten bdquoFlowldquo fuumlhlte

13 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem

Ich behaupte Der Recruiter im Personalbereich hat das gleiche Problem wie der Verkaumlufer im Vertrieb Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe nicht

Fuumlr den Recruiter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines Kandidaten ent-scheidend fuumlr den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse seines Kunden Also gilt es im Recruiting wie im Verkauf die bdquoPipelineldquo ordentlich zu fuumlllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft mit entsprechenden kommunikativen Maszlignahmen z B in Social Media zu uumlberbruumlcken Das bedeutet dass Sie es sich zur Aufgabe machen sollten parallel zu Ihren klassischen Recruiting-Maszlignahmen eine attraktive Arbeitgeber-marke positiv im Hinterkopf Ihrer potenziellen Kandidaten zu verankern Um das zu rea-lisieren benoumltigen Sie wichtige Informationen von Ihrer Zielgruppe Heutzutage ist das mit Social Media moumlglich da die Menschen freiwillig mehr von sich preisgeben als es noch vor zehn Jahren der Fall war Wenn Sie sich dies zunutze machen und Beziehungen aufbauen werden Sie hocherfolgreich sein Dieses Fachbuch wird Ihnen diverse Maszlig-nahmen und Moumlglichkeiten zur effizienten Nutzung von Social Media fuumlr Recruiting und auch zur Staumlrkung der eigenen Unternehmensmarke aufzeigen Sie bedienen sich einfach am Buffet und nehmen das was Ihnen am besten schmeckt und zu Ihrer Situation und Ihrem Umfeld passt

Beispiel

Wenn irgendwann beispielsweise ein neuer Autokauf faumlllig wird sollte bei mir im Hinterkopf der Verkaumlufer meines Vertrauens auftauchen Falls es ein Verkaumlufer einer anderen Automarke ist hat dieser alles richtig gemacht denn er hat waumlhrend der Zeit meines Desinteresses eine Beziehung zwischen ihm seiner Marke und mir geschickt aufgebaut ohne aufdringlich zu wirken So ist die Chance fuumlr einen Kauf bei ihm deutlich gestiegen Gleiches gilt fuumlr Ihre Arbeitgebermarke und Sie Egal wie groszlig und maumlchtig oder klein und unbekannt Ihre Firma ist das Schoumlne an Social Media ist dass sie fuumlr alle fast die gleichen Chancen bieten nicht immer sind die groumlszligten Budgets fuumlr den Erfolg entscheidend Kreativitaumlt und Aktivitaumlt sind gefrag-ter denn je

1 Trends im Recruiting 5

14 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web

Die sogenannte bdquoAktive Kandidatensuche und -gewinnungldquo im Web ist eine ergaumln-zende Personalbeschaffungsloumlsung im bdquoKampf um die besten Talenteldquo Sie werden in den letzten Jahren haumlufiger den Begriff bdquoActive Sourcingldquo gehoumlrt oder gelesen haben

Analyse und HerleitungEinige von Ihnen kennen den Begriff bdquoSourcingldquo wahrscheinlich als Teil der Beschaf-fungsstrategie in der Materialwirtschaft Zentrales Ziel ist hier die Sicherstellung der Ver-sorgung des Unternehmens mit Ressourcen aller Art bei gleichzeitig so geringen Kosten wie moumlglich Der wesentliche Unterschied vom Personalwesen zur Materialwirtschaft liegt hier in den bdquoMenschen und ihren Beziehungenldquo

Fuumlr mich als erfolgreicher aktiver Recruiter im Web ist die Koumlnigsdisziplin des Online- Recruitings die Kompetenz Mitarbeiter im Web zu finden auszuwaumlhlen und gleichzeitig zu gewinnen Diese wird Active Sourcing genannt Voraussetzungen fuumlr erfolgreiches Active Sourcing sind eine gute und fundierte Planung der Aufbau einer klugen Strategie das Wissen um die Vorgehensweise die Faumlhigkeit der Mitarbeiter und das Know-how die Methoden Prozesse und Tools virtuos einzusetzen

Sourcing-Prozesse sind vergleichbar mit den Fachkompetenzen bei einem Autorennen Wer einen solchen Wettbewerb gewinnen moumlchte muss nicht nur wissen wie man Auto faumlhrt sondern sich sowohl ebenso Fahrerfahrung unter Rennbedingungen aneignen als auch das spezielle Rennfahrzeug die Rennstrecke und die Regeln beherrschen

Profi-Sourcer legen ndash wie auch Rennfahrer ndash besonderes Augenmerk auf den Start und die Grundlagen Jeder Sourcing-Prozess wird zu einer Sisyphusarbeit wenn folgende Voraussetzungen als Fundament nicht vorhanden sind

bull Wissen bull Faumlhigkeit bull Strategie bull Tools bull Prozesse

Die Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren beschreiben wir detailliert im Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo anhand der bdquo7 Saumlulen des Active Sourcingsldquo Die Kapitel bdquoZuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turboldquo bdquoErschlieszligen Sie mit Lin-kedIn den international orientierten Talentpoolldquo sowie bdquoSteigerung des Wirkungs-grades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxisldquo mit dem Thema bdquoActive Sourcingldquo setzen sich mit dieser Thematik auch auseinander

Wie bereits zuvor erwaumlhnt befinden sich in beruflichen sozialen Netzwerken zum Groszlig-teil latent suchende Kandidaten die den Talentpool eines Unternehmens signifikant erhoumlhen koumlnnen Mit einer aktiven Kandidatenansprache werden Sie deutlich mehr

6 R Dannhaumluser

Erfolg haben indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eroumlffnen Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist wird er Ihnen eventuell mitteilen wann und unter welchen Umstaumlnden dies der Fall sein wird Daruumlber hinaus besteht die Moumlglich-keit sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen Das erweitert Ihren Radius spuumlrbar und macht aus einer bdquoKaltakquiseldquo eine bdquoWarmakquiseldquo Gerade fuumlr Unternehmen die nicht so bekannt sind bietet diese Methode die Moumlglichkeit sich bei den potenziellen Kandidaten vorzustellen Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wett-bewerb ndash und nicht wie sonst mit der groszligen Konkurrenz an Arbeitgebern Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten fuumlhlen sich viele geehrt und freuen sich daruumlber wahrgenommen zu werden und inter-essant sowie begehrt zu sein

15 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Recruiter 10 wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 20 liegen Welten Die Anforderungen an seine Faumlhigkeiten an den Recruiter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erwei-tert War der Recruiter 10 eher bdquoverwaltender Administratorldquo so ist der Recruiter 20 mehr bdquoBerater und Verkaumluferldquo

Topanforderungen Aus meiner Sicht muumlssen proaktive Recruiter 20 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen hochkommunikative Faumlhigkeiten besitzen eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persoumlnlichkeiten sein Gleichzeitig muumlssen sie den Arbeitsmarkt fuumlr ihre Ziel-gruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Fuumlhrungskraumlfte managen

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlaumlgige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu koumlnnen benoumltigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter Das Kompetenzprofil eines Recruiters 20 entwickelt vom ICR Institute for Competitive Recruiting besteht aus neun funktionalen und neun geschaumlftsbezogenen Kompetenzen An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel bdquoErfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmenldquo von Hans Fenner der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschaumlftigt

16 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden

Aufgrund der zunehmend steigenden Personalbeschaffungskosten muumlssen sich Firmen genau uumlberlegen welche Kanaumlle sie belegen wollen um an ihre Wunschkandidaten her-anzukommen Mittlerweile werden fuumlr Stellenvermittlungen zwischen 20 und 30

2 R Dannhaumluser

11 Neue Ideen muumlssen her

Der Fachkraumlftemangel ist das Topthema vieler Unternehmen in Deutschland Oumlsterreich und der Schweiz Bisher gaumlngige Wege scheinen nicht mehr so zu funktionieren Fie-berhaft wird daruumlber nachgedacht wo und wie geeignete Mitarbeiter gefunden werden koumlnnen Welche Kanaumlle funktionieren zur Ansprache potenzieller Mitarbeiter noch Die Personalsuchenden halten daher haumlnderingend Ausschau nach neuen Ideen um die besten Talente gewinnen und langfristig an das Unternehmen binden zu koumlnnen

Social Media Recruiting gilt als das neue Wundermittel im Wettbewerb gegen den Fach-kraumlftemangel Zu Recht denn mittlerweile steht diese Loumlsung neben den Online-Stellen-anzeigen Karriereseiten von Unternehmen und Mitarbeiterempfehlungen ganz oben auf der Liste unter den beliebtesten Rekrutierungskanaumllen im deutschsprachigen Raum Auf-grund des demografischen Wandels hat sich diese Situation in den letzten Jahren spuumlrbar zugespitzt und wird sich in den naumlchsten Jahren weiter zuspitzen Diverse Studien aus Forschung Wirtschaft Politik und von Branchenverbaumlnden bestaumltigen diesen Trend ganz eindeutig Jetzt gilt es mehr denn je sich die beste Ausgangsposition zu sichern die eigenen unternehmerischen Hausaufgaben zu machen und zu lernen wie man das kost-bare Gut bdquoqualifizierte Mitarbeiterldquo fuumlr sich gewinnen und binden kann bevor es andere Unternehmen tun

Massive Veraumlnderungen in der Kommunikation Die Art und Weise der Kommu-nikation zwischen Bewerbern und Unternehmen hat sich durch das Internet im letzten Jahrzehnt fundamental veraumlndert Die sogenannte bdquoGeneration Yldquo draumlngt auf den Arbeits-markt Sie ist nach 1980 geboren und damit die erste Generation die weitestgehend mit dem Internet und mit mobiler Kommunikation aufgewachsen ist Sie organisiert sich welt-weit uumlber soziale Netzwerke und tauscht sich uumlber diese Netzwerke zu privaten aber auch beruflichen Themen aus Vor diesem Hintergrund verlieren die Unternehmen nach und nach die bdquoHoheit uumlber den internen und externen Kommunikationsflussldquo das heiszligt die Hoheit daruumlber wie wann wo und vor allem was uumlber das eigene Unternehmen gespro-chen wird Experten sehen in diesem bdquoVerlust der Informationshoheitldquo einen Paradigmen-wechsel in der Kommunikation

Revolution des Bewerberverhaltens Als Ergebnis erleben wir eine Revolution des Bewerberverhaltens Die Machtverhaumlltnisse haben sich verschoben Die Uumlbermacht der Arbeitgeber gehoumlrt der Vergangenheit an Auf einmal haben die Bewerber die Auswahl Unternehmen buhlen um die besten Mitarbeiter und muumlssen in sozialen Netzwerken bdquoFarbe bekennenldquo Je nach Zielgruppe und Zielrichtung nutzen Personalsuchende einschlaumlgige Social-Media-Kanaumlle wie zum Beispiel XING LinkedIn Facebook Twitter YouTube kununu Google+ oder Karriere-Blogs fuumlr aktives oder passives Social Recruiting

Veraumlnderungen der Arbeitswelten Die Schlagworte bdquofortschreitende Digitalisierungldquo bdquodemografischer Wandelldquo und bdquoWertewandel durch die Generation Yldquo sind die ent-scheidenden Treiber fuumlr die einschneidenden Veraumlnderungen in den Arbeitswelten der

1 Trends im Recruiting 3

Unternehmen Althergebrachte Statussymbole und klassische Belohnungssysteme begeis-tern die anspruchsvollen Berufseinsteiger und Young Professionals eher nicht Stattdes-sen werden bestehende Systeme und der Sinn der Arbeit hinterfragt und es wird kritisch gepruumlft wie sich der Job mit den eigenen Interessen und Werten in Einklang bringen laumlsst Dazu werden persoumlnlicher Freiraum sowie zeitliche und raumlumliche Flexibilitaumlt vom Arbeit-geber geradezu selbstverstaumlndlich eingefordert Diese neuen Gegebenheiten zwingen Unternehmen zum massiven Umdenken und Handeln Auch und gerade im Umgang mit potenziellen Bewerbern den hauseigenen Recruiting-Prozessen der Unternehmenskultur dem Fuumlhrungsverhalten sowie dem vielfach zitierten bdquoEmployer Brandingldquo

12 Vom bdquoPost and Prayldquo zum bdquoaktiven Recruitingldquo in sozialen Netzwerken

Sicher kennen Sie als Personalchef als Recruiter oder Firmeninhaber folgende Situation Sie schalten eine Stellenanzeige in Fachmedien oder auf Online-Jobboumlrsen warten ab hoffen und beten dass der passende Bewerber dabei ist Die im englischen Sprachraum gebraumluchliche Redewendung bdquoPost and Prayldquo beschreibt dieses Verhalten sehr treffend Die goldenen Zeiten in denen es darum ging welche der 200 eingegangenen Bewerbun-gen aussortiert werden sollen sind bei den meisten Unternehmen leider vorbei Heutzutage muumlssen Unternehmen kreativer und aktiver in ihren Personalbeschaffungsmaszlignahmen werden denn die verfuumlgbaren Fachkraumlfte werden immer rarer beziehungsweise stehen in festen ungekuumlndigten Arbeitsverhaumlltnissen Daher gilt es vergleichbar mit der Iden-tifikation potenzieller Kunden im aktiven Vertrieb die Fachkraumlfte effizient ausfindig zu machen sie aktiv und auf Augenhoumlhe anzusprechen von sich als Arbeitgeber zu uumlberzeu-gen fuumlr eine Vertragsunterschrift zu gewinnen und schlieszliglich an das eigene Unternehmen zu binden

Aus der taumlglichen Recruiting-Praxis und eigener Erhebung weiszlig ich dass beispiels-weise auf der Business-Plattform XING nur ca 10 der potenziellen Kandidaten aktiv und offenkundig kommunizieren dass sie aktiv auf Jobsuche sind Circa 30 der Kan-didaten kategorisiere ich in bdquolatent suchende Kandidatenldquo Diese kommunizieren ihr Wechselinteresse entweder verborgen oder sind aktuell nicht auf der Suche aber durchaus offen fuumlr interessante Jobangebote Der Groszligteil naumlmlich uumlber 60 aller potenziellen Kandidaten sind passive Kandidaten die sich aktuell laut den Angaben in den einzel-nen XING-Profilen nicht fuumlr Jobangebote interessieren Die bdquoTalent Trends 2016ldquo von LinkedIn Deutschland beschreiben dass 88 der Berufstaumltigen in Deutschland durchaus interessiert sind von neuen Jobangeboten zu houmlren Egal ob jemand passiv oder aktiv auf Stellensuche ist scheinbar sind die allermeisten Berufstaumltigen offen fuumlr ein passendes Jobangebot oder dafuumlr mit einem PersonalberaterRecruiter uumlber eine Karrierechance zu sprechen um zu sehen ob diese interessant fuumlr sie sein koumlnnte

Das bedeutet dass der Groszligteil Ihrer klassischen Personalmarketingmaszlignahmen ver-puffen kann da diese Maszlignahmen von vielen der interessanten Kandidaten die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind aber dennoch aktiv angesprochen werden wollen einfach nicht

4 R Dannhaumluser

wahrgenommen werden Es geht sehr viel Wirkung und Aufmerksamkeit verloren Wer-befachleute sprechen hier von Streuverlusten Wer liest sich schon freiwillig den Stellen-markt in der Samstagszeitung oder in Online-Jobboumlrsen durch wenn er aktuell mit dem Job und seinem Umfeld zufrieden ist Ich kenne diese Situation noch gut aus meiner Zeit als Angestellter Der Drang zur aktiven beruflichen Veraumlnderung kam immer nur dann wenn ich uumlber- oder unterfordert war das Umfeld (Fuumlhrungskraft Kollegen Freiraumlume Verantwortung Entlohnung und sonstige Rahmenbedingungen) nicht gestimmt hat und ich mich nicht im sogenannten bdquoFlowldquo fuumlhlte

13 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem

Ich behaupte Der Recruiter im Personalbereich hat das gleiche Problem wie der Verkaumlufer im Vertrieb Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe nicht

Fuumlr den Recruiter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines Kandidaten ent-scheidend fuumlr den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse seines Kunden Also gilt es im Recruiting wie im Verkauf die bdquoPipelineldquo ordentlich zu fuumlllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft mit entsprechenden kommunikativen Maszlignahmen z B in Social Media zu uumlberbruumlcken Das bedeutet dass Sie es sich zur Aufgabe machen sollten parallel zu Ihren klassischen Recruiting-Maszlignahmen eine attraktive Arbeitgeber-marke positiv im Hinterkopf Ihrer potenziellen Kandidaten zu verankern Um das zu rea-lisieren benoumltigen Sie wichtige Informationen von Ihrer Zielgruppe Heutzutage ist das mit Social Media moumlglich da die Menschen freiwillig mehr von sich preisgeben als es noch vor zehn Jahren der Fall war Wenn Sie sich dies zunutze machen und Beziehungen aufbauen werden Sie hocherfolgreich sein Dieses Fachbuch wird Ihnen diverse Maszlig-nahmen und Moumlglichkeiten zur effizienten Nutzung von Social Media fuumlr Recruiting und auch zur Staumlrkung der eigenen Unternehmensmarke aufzeigen Sie bedienen sich einfach am Buffet und nehmen das was Ihnen am besten schmeckt und zu Ihrer Situation und Ihrem Umfeld passt

Beispiel

Wenn irgendwann beispielsweise ein neuer Autokauf faumlllig wird sollte bei mir im Hinterkopf der Verkaumlufer meines Vertrauens auftauchen Falls es ein Verkaumlufer einer anderen Automarke ist hat dieser alles richtig gemacht denn er hat waumlhrend der Zeit meines Desinteresses eine Beziehung zwischen ihm seiner Marke und mir geschickt aufgebaut ohne aufdringlich zu wirken So ist die Chance fuumlr einen Kauf bei ihm deutlich gestiegen Gleiches gilt fuumlr Ihre Arbeitgebermarke und Sie Egal wie groszlig und maumlchtig oder klein und unbekannt Ihre Firma ist das Schoumlne an Social Media ist dass sie fuumlr alle fast die gleichen Chancen bieten nicht immer sind die groumlszligten Budgets fuumlr den Erfolg entscheidend Kreativitaumlt und Aktivitaumlt sind gefrag-ter denn je

1 Trends im Recruiting 5

14 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web

Die sogenannte bdquoAktive Kandidatensuche und -gewinnungldquo im Web ist eine ergaumln-zende Personalbeschaffungsloumlsung im bdquoKampf um die besten Talenteldquo Sie werden in den letzten Jahren haumlufiger den Begriff bdquoActive Sourcingldquo gehoumlrt oder gelesen haben

Analyse und HerleitungEinige von Ihnen kennen den Begriff bdquoSourcingldquo wahrscheinlich als Teil der Beschaf-fungsstrategie in der Materialwirtschaft Zentrales Ziel ist hier die Sicherstellung der Ver-sorgung des Unternehmens mit Ressourcen aller Art bei gleichzeitig so geringen Kosten wie moumlglich Der wesentliche Unterschied vom Personalwesen zur Materialwirtschaft liegt hier in den bdquoMenschen und ihren Beziehungenldquo

Fuumlr mich als erfolgreicher aktiver Recruiter im Web ist die Koumlnigsdisziplin des Online- Recruitings die Kompetenz Mitarbeiter im Web zu finden auszuwaumlhlen und gleichzeitig zu gewinnen Diese wird Active Sourcing genannt Voraussetzungen fuumlr erfolgreiches Active Sourcing sind eine gute und fundierte Planung der Aufbau einer klugen Strategie das Wissen um die Vorgehensweise die Faumlhigkeit der Mitarbeiter und das Know-how die Methoden Prozesse und Tools virtuos einzusetzen

Sourcing-Prozesse sind vergleichbar mit den Fachkompetenzen bei einem Autorennen Wer einen solchen Wettbewerb gewinnen moumlchte muss nicht nur wissen wie man Auto faumlhrt sondern sich sowohl ebenso Fahrerfahrung unter Rennbedingungen aneignen als auch das spezielle Rennfahrzeug die Rennstrecke und die Regeln beherrschen

Profi-Sourcer legen ndash wie auch Rennfahrer ndash besonderes Augenmerk auf den Start und die Grundlagen Jeder Sourcing-Prozess wird zu einer Sisyphusarbeit wenn folgende Voraussetzungen als Fundament nicht vorhanden sind

bull Wissen bull Faumlhigkeit bull Strategie bull Tools bull Prozesse

Die Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren beschreiben wir detailliert im Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo anhand der bdquo7 Saumlulen des Active Sourcingsldquo Die Kapitel bdquoZuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turboldquo bdquoErschlieszligen Sie mit Lin-kedIn den international orientierten Talentpoolldquo sowie bdquoSteigerung des Wirkungs-grades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxisldquo mit dem Thema bdquoActive Sourcingldquo setzen sich mit dieser Thematik auch auseinander

Wie bereits zuvor erwaumlhnt befinden sich in beruflichen sozialen Netzwerken zum Groszlig-teil latent suchende Kandidaten die den Talentpool eines Unternehmens signifikant erhoumlhen koumlnnen Mit einer aktiven Kandidatenansprache werden Sie deutlich mehr

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Erfolg haben indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eroumlffnen Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist wird er Ihnen eventuell mitteilen wann und unter welchen Umstaumlnden dies der Fall sein wird Daruumlber hinaus besteht die Moumlglich-keit sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen Das erweitert Ihren Radius spuumlrbar und macht aus einer bdquoKaltakquiseldquo eine bdquoWarmakquiseldquo Gerade fuumlr Unternehmen die nicht so bekannt sind bietet diese Methode die Moumlglichkeit sich bei den potenziellen Kandidaten vorzustellen Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wett-bewerb ndash und nicht wie sonst mit der groszligen Konkurrenz an Arbeitgebern Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten fuumlhlen sich viele geehrt und freuen sich daruumlber wahrgenommen zu werden und inter-essant sowie begehrt zu sein

15 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Recruiter 10 wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 20 liegen Welten Die Anforderungen an seine Faumlhigkeiten an den Recruiter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erwei-tert War der Recruiter 10 eher bdquoverwaltender Administratorldquo so ist der Recruiter 20 mehr bdquoBerater und Verkaumluferldquo

Topanforderungen Aus meiner Sicht muumlssen proaktive Recruiter 20 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen hochkommunikative Faumlhigkeiten besitzen eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persoumlnlichkeiten sein Gleichzeitig muumlssen sie den Arbeitsmarkt fuumlr ihre Ziel-gruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Fuumlhrungskraumlfte managen

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlaumlgige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu koumlnnen benoumltigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter Das Kompetenzprofil eines Recruiters 20 entwickelt vom ICR Institute for Competitive Recruiting besteht aus neun funktionalen und neun geschaumlftsbezogenen Kompetenzen An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel bdquoErfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmenldquo von Hans Fenner der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschaumlftigt

16 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden

Aufgrund der zunehmend steigenden Personalbeschaffungskosten muumlssen sich Firmen genau uumlberlegen welche Kanaumlle sie belegen wollen um an ihre Wunschkandidaten her-anzukommen Mittlerweile werden fuumlr Stellenvermittlungen zwischen 20 und 30

1 Trends im Recruiting 3

Unternehmen Althergebrachte Statussymbole und klassische Belohnungssysteme begeis-tern die anspruchsvollen Berufseinsteiger und Young Professionals eher nicht Stattdes-sen werden bestehende Systeme und der Sinn der Arbeit hinterfragt und es wird kritisch gepruumlft wie sich der Job mit den eigenen Interessen und Werten in Einklang bringen laumlsst Dazu werden persoumlnlicher Freiraum sowie zeitliche und raumlumliche Flexibilitaumlt vom Arbeit-geber geradezu selbstverstaumlndlich eingefordert Diese neuen Gegebenheiten zwingen Unternehmen zum massiven Umdenken und Handeln Auch und gerade im Umgang mit potenziellen Bewerbern den hauseigenen Recruiting-Prozessen der Unternehmenskultur dem Fuumlhrungsverhalten sowie dem vielfach zitierten bdquoEmployer Brandingldquo

12 Vom bdquoPost and Prayldquo zum bdquoaktiven Recruitingldquo in sozialen Netzwerken

Sicher kennen Sie als Personalchef als Recruiter oder Firmeninhaber folgende Situation Sie schalten eine Stellenanzeige in Fachmedien oder auf Online-Jobboumlrsen warten ab hoffen und beten dass der passende Bewerber dabei ist Die im englischen Sprachraum gebraumluchliche Redewendung bdquoPost and Prayldquo beschreibt dieses Verhalten sehr treffend Die goldenen Zeiten in denen es darum ging welche der 200 eingegangenen Bewerbun-gen aussortiert werden sollen sind bei den meisten Unternehmen leider vorbei Heutzutage muumlssen Unternehmen kreativer und aktiver in ihren Personalbeschaffungsmaszlignahmen werden denn die verfuumlgbaren Fachkraumlfte werden immer rarer beziehungsweise stehen in festen ungekuumlndigten Arbeitsverhaumlltnissen Daher gilt es vergleichbar mit der Iden-tifikation potenzieller Kunden im aktiven Vertrieb die Fachkraumlfte effizient ausfindig zu machen sie aktiv und auf Augenhoumlhe anzusprechen von sich als Arbeitgeber zu uumlberzeu-gen fuumlr eine Vertragsunterschrift zu gewinnen und schlieszliglich an das eigene Unternehmen zu binden

Aus der taumlglichen Recruiting-Praxis und eigener Erhebung weiszlig ich dass beispiels-weise auf der Business-Plattform XING nur ca 10 der potenziellen Kandidaten aktiv und offenkundig kommunizieren dass sie aktiv auf Jobsuche sind Circa 30 der Kan-didaten kategorisiere ich in bdquolatent suchende Kandidatenldquo Diese kommunizieren ihr Wechselinteresse entweder verborgen oder sind aktuell nicht auf der Suche aber durchaus offen fuumlr interessante Jobangebote Der Groszligteil naumlmlich uumlber 60 aller potenziellen Kandidaten sind passive Kandidaten die sich aktuell laut den Angaben in den einzel-nen XING-Profilen nicht fuumlr Jobangebote interessieren Die bdquoTalent Trends 2016ldquo von LinkedIn Deutschland beschreiben dass 88 der Berufstaumltigen in Deutschland durchaus interessiert sind von neuen Jobangeboten zu houmlren Egal ob jemand passiv oder aktiv auf Stellensuche ist scheinbar sind die allermeisten Berufstaumltigen offen fuumlr ein passendes Jobangebot oder dafuumlr mit einem PersonalberaterRecruiter uumlber eine Karrierechance zu sprechen um zu sehen ob diese interessant fuumlr sie sein koumlnnte

Das bedeutet dass der Groszligteil Ihrer klassischen Personalmarketingmaszlignahmen ver-puffen kann da diese Maszlignahmen von vielen der interessanten Kandidaten die zwar nicht aktiv auf Jobsuche sind aber dennoch aktiv angesprochen werden wollen einfach nicht

4 R Dannhaumluser

wahrgenommen werden Es geht sehr viel Wirkung und Aufmerksamkeit verloren Wer-befachleute sprechen hier von Streuverlusten Wer liest sich schon freiwillig den Stellen-markt in der Samstagszeitung oder in Online-Jobboumlrsen durch wenn er aktuell mit dem Job und seinem Umfeld zufrieden ist Ich kenne diese Situation noch gut aus meiner Zeit als Angestellter Der Drang zur aktiven beruflichen Veraumlnderung kam immer nur dann wenn ich uumlber- oder unterfordert war das Umfeld (Fuumlhrungskraft Kollegen Freiraumlume Verantwortung Entlohnung und sonstige Rahmenbedingungen) nicht gestimmt hat und ich mich nicht im sogenannten bdquoFlowldquo fuumlhlte

13 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem

Ich behaupte Der Recruiter im Personalbereich hat das gleiche Problem wie der Verkaumlufer im Vertrieb Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe nicht

Fuumlr den Recruiter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines Kandidaten ent-scheidend fuumlr den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse seines Kunden Also gilt es im Recruiting wie im Verkauf die bdquoPipelineldquo ordentlich zu fuumlllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft mit entsprechenden kommunikativen Maszlignahmen z B in Social Media zu uumlberbruumlcken Das bedeutet dass Sie es sich zur Aufgabe machen sollten parallel zu Ihren klassischen Recruiting-Maszlignahmen eine attraktive Arbeitgeber-marke positiv im Hinterkopf Ihrer potenziellen Kandidaten zu verankern Um das zu rea-lisieren benoumltigen Sie wichtige Informationen von Ihrer Zielgruppe Heutzutage ist das mit Social Media moumlglich da die Menschen freiwillig mehr von sich preisgeben als es noch vor zehn Jahren der Fall war Wenn Sie sich dies zunutze machen und Beziehungen aufbauen werden Sie hocherfolgreich sein Dieses Fachbuch wird Ihnen diverse Maszlig-nahmen und Moumlglichkeiten zur effizienten Nutzung von Social Media fuumlr Recruiting und auch zur Staumlrkung der eigenen Unternehmensmarke aufzeigen Sie bedienen sich einfach am Buffet und nehmen das was Ihnen am besten schmeckt und zu Ihrer Situation und Ihrem Umfeld passt

Beispiel

Wenn irgendwann beispielsweise ein neuer Autokauf faumlllig wird sollte bei mir im Hinterkopf der Verkaumlufer meines Vertrauens auftauchen Falls es ein Verkaumlufer einer anderen Automarke ist hat dieser alles richtig gemacht denn er hat waumlhrend der Zeit meines Desinteresses eine Beziehung zwischen ihm seiner Marke und mir geschickt aufgebaut ohne aufdringlich zu wirken So ist die Chance fuumlr einen Kauf bei ihm deutlich gestiegen Gleiches gilt fuumlr Ihre Arbeitgebermarke und Sie Egal wie groszlig und maumlchtig oder klein und unbekannt Ihre Firma ist das Schoumlne an Social Media ist dass sie fuumlr alle fast die gleichen Chancen bieten nicht immer sind die groumlszligten Budgets fuumlr den Erfolg entscheidend Kreativitaumlt und Aktivitaumlt sind gefrag-ter denn je

1 Trends im Recruiting 5

14 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web

Die sogenannte bdquoAktive Kandidatensuche und -gewinnungldquo im Web ist eine ergaumln-zende Personalbeschaffungsloumlsung im bdquoKampf um die besten Talenteldquo Sie werden in den letzten Jahren haumlufiger den Begriff bdquoActive Sourcingldquo gehoumlrt oder gelesen haben

Analyse und HerleitungEinige von Ihnen kennen den Begriff bdquoSourcingldquo wahrscheinlich als Teil der Beschaf-fungsstrategie in der Materialwirtschaft Zentrales Ziel ist hier die Sicherstellung der Ver-sorgung des Unternehmens mit Ressourcen aller Art bei gleichzeitig so geringen Kosten wie moumlglich Der wesentliche Unterschied vom Personalwesen zur Materialwirtschaft liegt hier in den bdquoMenschen und ihren Beziehungenldquo

Fuumlr mich als erfolgreicher aktiver Recruiter im Web ist die Koumlnigsdisziplin des Online- Recruitings die Kompetenz Mitarbeiter im Web zu finden auszuwaumlhlen und gleichzeitig zu gewinnen Diese wird Active Sourcing genannt Voraussetzungen fuumlr erfolgreiches Active Sourcing sind eine gute und fundierte Planung der Aufbau einer klugen Strategie das Wissen um die Vorgehensweise die Faumlhigkeit der Mitarbeiter und das Know-how die Methoden Prozesse und Tools virtuos einzusetzen

Sourcing-Prozesse sind vergleichbar mit den Fachkompetenzen bei einem Autorennen Wer einen solchen Wettbewerb gewinnen moumlchte muss nicht nur wissen wie man Auto faumlhrt sondern sich sowohl ebenso Fahrerfahrung unter Rennbedingungen aneignen als auch das spezielle Rennfahrzeug die Rennstrecke und die Regeln beherrschen

Profi-Sourcer legen ndash wie auch Rennfahrer ndash besonderes Augenmerk auf den Start und die Grundlagen Jeder Sourcing-Prozess wird zu einer Sisyphusarbeit wenn folgende Voraussetzungen als Fundament nicht vorhanden sind

bull Wissen bull Faumlhigkeit bull Strategie bull Tools bull Prozesse

Die Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren beschreiben wir detailliert im Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo anhand der bdquo7 Saumlulen des Active Sourcingsldquo Die Kapitel bdquoZuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turboldquo bdquoErschlieszligen Sie mit Lin-kedIn den international orientierten Talentpoolldquo sowie bdquoSteigerung des Wirkungs-grades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxisldquo mit dem Thema bdquoActive Sourcingldquo setzen sich mit dieser Thematik auch auseinander

Wie bereits zuvor erwaumlhnt befinden sich in beruflichen sozialen Netzwerken zum Groszlig-teil latent suchende Kandidaten die den Talentpool eines Unternehmens signifikant erhoumlhen koumlnnen Mit einer aktiven Kandidatenansprache werden Sie deutlich mehr

6 R Dannhaumluser

Erfolg haben indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eroumlffnen Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist wird er Ihnen eventuell mitteilen wann und unter welchen Umstaumlnden dies der Fall sein wird Daruumlber hinaus besteht die Moumlglich-keit sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen Das erweitert Ihren Radius spuumlrbar und macht aus einer bdquoKaltakquiseldquo eine bdquoWarmakquiseldquo Gerade fuumlr Unternehmen die nicht so bekannt sind bietet diese Methode die Moumlglichkeit sich bei den potenziellen Kandidaten vorzustellen Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wett-bewerb ndash und nicht wie sonst mit der groszligen Konkurrenz an Arbeitgebern Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten fuumlhlen sich viele geehrt und freuen sich daruumlber wahrgenommen zu werden und inter-essant sowie begehrt zu sein

15 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Recruiter 10 wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 20 liegen Welten Die Anforderungen an seine Faumlhigkeiten an den Recruiter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erwei-tert War der Recruiter 10 eher bdquoverwaltender Administratorldquo so ist der Recruiter 20 mehr bdquoBerater und Verkaumluferldquo

Topanforderungen Aus meiner Sicht muumlssen proaktive Recruiter 20 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen hochkommunikative Faumlhigkeiten besitzen eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persoumlnlichkeiten sein Gleichzeitig muumlssen sie den Arbeitsmarkt fuumlr ihre Ziel-gruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Fuumlhrungskraumlfte managen

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlaumlgige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu koumlnnen benoumltigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter Das Kompetenzprofil eines Recruiters 20 entwickelt vom ICR Institute for Competitive Recruiting besteht aus neun funktionalen und neun geschaumlftsbezogenen Kompetenzen An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel bdquoErfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmenldquo von Hans Fenner der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschaumlftigt

16 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden

Aufgrund der zunehmend steigenden Personalbeschaffungskosten muumlssen sich Firmen genau uumlberlegen welche Kanaumlle sie belegen wollen um an ihre Wunschkandidaten her-anzukommen Mittlerweile werden fuumlr Stellenvermittlungen zwischen 20 und 30

4 R Dannhaumluser

wahrgenommen werden Es geht sehr viel Wirkung und Aufmerksamkeit verloren Wer-befachleute sprechen hier von Streuverlusten Wer liest sich schon freiwillig den Stellen-markt in der Samstagszeitung oder in Online-Jobboumlrsen durch wenn er aktuell mit dem Job und seinem Umfeld zufrieden ist Ich kenne diese Situation noch gut aus meiner Zeit als Angestellter Der Drang zur aktiven beruflichen Veraumlnderung kam immer nur dann wenn ich uumlber- oder unterfordert war das Umfeld (Fuumlhrungskraft Kollegen Freiraumlume Verantwortung Entlohnung und sonstige Rahmenbedingungen) nicht gestimmt hat und ich mich nicht im sogenannten bdquoFlowldquo fuumlhlte

13 Personaler und Vertriebler haben das gleiche Problem

Ich behaupte Der Recruiter im Personalbereich hat das gleiche Problem wie der Verkaumlufer im Vertrieb Beide kennen den Entscheidungszeitpunkt ihrer Zielgruppe nicht

Fuumlr den Recruiter ist der Zeitpunkt des Wechselinteresses seines Kandidaten ent-scheidend fuumlr den Vertriebsmitarbeiter das Kaufinteresse seines Kunden Also gilt es im Recruiting wie im Verkauf die bdquoPipelineldquo ordentlich zu fuumlllen und den Zeitraum zwischen Interesse und Wechselbereitschaft mit entsprechenden kommunikativen Maszlignahmen z B in Social Media zu uumlberbruumlcken Das bedeutet dass Sie es sich zur Aufgabe machen sollten parallel zu Ihren klassischen Recruiting-Maszlignahmen eine attraktive Arbeitgeber-marke positiv im Hinterkopf Ihrer potenziellen Kandidaten zu verankern Um das zu rea-lisieren benoumltigen Sie wichtige Informationen von Ihrer Zielgruppe Heutzutage ist das mit Social Media moumlglich da die Menschen freiwillig mehr von sich preisgeben als es noch vor zehn Jahren der Fall war Wenn Sie sich dies zunutze machen und Beziehungen aufbauen werden Sie hocherfolgreich sein Dieses Fachbuch wird Ihnen diverse Maszlig-nahmen und Moumlglichkeiten zur effizienten Nutzung von Social Media fuumlr Recruiting und auch zur Staumlrkung der eigenen Unternehmensmarke aufzeigen Sie bedienen sich einfach am Buffet und nehmen das was Ihnen am besten schmeckt und zu Ihrer Situation und Ihrem Umfeld passt

Beispiel

Wenn irgendwann beispielsweise ein neuer Autokauf faumlllig wird sollte bei mir im Hinterkopf der Verkaumlufer meines Vertrauens auftauchen Falls es ein Verkaumlufer einer anderen Automarke ist hat dieser alles richtig gemacht denn er hat waumlhrend der Zeit meines Desinteresses eine Beziehung zwischen ihm seiner Marke und mir geschickt aufgebaut ohne aufdringlich zu wirken So ist die Chance fuumlr einen Kauf bei ihm deutlich gestiegen Gleiches gilt fuumlr Ihre Arbeitgebermarke und Sie Egal wie groszlig und maumlchtig oder klein und unbekannt Ihre Firma ist das Schoumlne an Social Media ist dass sie fuumlr alle fast die gleichen Chancen bieten nicht immer sind die groumlszligten Budgets fuumlr den Erfolg entscheidend Kreativitaumlt und Aktivitaumlt sind gefrag-ter denn je

1 Trends im Recruiting 5

14 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web

Die sogenannte bdquoAktive Kandidatensuche und -gewinnungldquo im Web ist eine ergaumln-zende Personalbeschaffungsloumlsung im bdquoKampf um die besten Talenteldquo Sie werden in den letzten Jahren haumlufiger den Begriff bdquoActive Sourcingldquo gehoumlrt oder gelesen haben

Analyse und HerleitungEinige von Ihnen kennen den Begriff bdquoSourcingldquo wahrscheinlich als Teil der Beschaf-fungsstrategie in der Materialwirtschaft Zentrales Ziel ist hier die Sicherstellung der Ver-sorgung des Unternehmens mit Ressourcen aller Art bei gleichzeitig so geringen Kosten wie moumlglich Der wesentliche Unterschied vom Personalwesen zur Materialwirtschaft liegt hier in den bdquoMenschen und ihren Beziehungenldquo

Fuumlr mich als erfolgreicher aktiver Recruiter im Web ist die Koumlnigsdisziplin des Online- Recruitings die Kompetenz Mitarbeiter im Web zu finden auszuwaumlhlen und gleichzeitig zu gewinnen Diese wird Active Sourcing genannt Voraussetzungen fuumlr erfolgreiches Active Sourcing sind eine gute und fundierte Planung der Aufbau einer klugen Strategie das Wissen um die Vorgehensweise die Faumlhigkeit der Mitarbeiter und das Know-how die Methoden Prozesse und Tools virtuos einzusetzen

Sourcing-Prozesse sind vergleichbar mit den Fachkompetenzen bei einem Autorennen Wer einen solchen Wettbewerb gewinnen moumlchte muss nicht nur wissen wie man Auto faumlhrt sondern sich sowohl ebenso Fahrerfahrung unter Rennbedingungen aneignen als auch das spezielle Rennfahrzeug die Rennstrecke und die Regeln beherrschen

Profi-Sourcer legen ndash wie auch Rennfahrer ndash besonderes Augenmerk auf den Start und die Grundlagen Jeder Sourcing-Prozess wird zu einer Sisyphusarbeit wenn folgende Voraussetzungen als Fundament nicht vorhanden sind

bull Wissen bull Faumlhigkeit bull Strategie bull Tools bull Prozesse

Die Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren beschreiben wir detailliert im Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo anhand der bdquo7 Saumlulen des Active Sourcingsldquo Die Kapitel bdquoZuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turboldquo bdquoErschlieszligen Sie mit Lin-kedIn den international orientierten Talentpoolldquo sowie bdquoSteigerung des Wirkungs-grades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxisldquo mit dem Thema bdquoActive Sourcingldquo setzen sich mit dieser Thematik auch auseinander

Wie bereits zuvor erwaumlhnt befinden sich in beruflichen sozialen Netzwerken zum Groszlig-teil latent suchende Kandidaten die den Talentpool eines Unternehmens signifikant erhoumlhen koumlnnen Mit einer aktiven Kandidatenansprache werden Sie deutlich mehr

6 R Dannhaumluser

Erfolg haben indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eroumlffnen Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist wird er Ihnen eventuell mitteilen wann und unter welchen Umstaumlnden dies der Fall sein wird Daruumlber hinaus besteht die Moumlglich-keit sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen Das erweitert Ihren Radius spuumlrbar und macht aus einer bdquoKaltakquiseldquo eine bdquoWarmakquiseldquo Gerade fuumlr Unternehmen die nicht so bekannt sind bietet diese Methode die Moumlglichkeit sich bei den potenziellen Kandidaten vorzustellen Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wett-bewerb ndash und nicht wie sonst mit der groszligen Konkurrenz an Arbeitgebern Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten fuumlhlen sich viele geehrt und freuen sich daruumlber wahrgenommen zu werden und inter-essant sowie begehrt zu sein

15 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Recruiter 10 wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 20 liegen Welten Die Anforderungen an seine Faumlhigkeiten an den Recruiter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erwei-tert War der Recruiter 10 eher bdquoverwaltender Administratorldquo so ist der Recruiter 20 mehr bdquoBerater und Verkaumluferldquo

Topanforderungen Aus meiner Sicht muumlssen proaktive Recruiter 20 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen hochkommunikative Faumlhigkeiten besitzen eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persoumlnlichkeiten sein Gleichzeitig muumlssen sie den Arbeitsmarkt fuumlr ihre Ziel-gruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Fuumlhrungskraumlfte managen

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlaumlgige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu koumlnnen benoumltigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter Das Kompetenzprofil eines Recruiters 20 entwickelt vom ICR Institute for Competitive Recruiting besteht aus neun funktionalen und neun geschaumlftsbezogenen Kompetenzen An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel bdquoErfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmenldquo von Hans Fenner der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschaumlftigt

16 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden

Aufgrund der zunehmend steigenden Personalbeschaffungskosten muumlssen sich Firmen genau uumlberlegen welche Kanaumlle sie belegen wollen um an ihre Wunschkandidaten her-anzukommen Mittlerweile werden fuumlr Stellenvermittlungen zwischen 20 und 30

1 Trends im Recruiting 5

14 Aktive Kandidatensuche und -gewinnung im Web

Die sogenannte bdquoAktive Kandidatensuche und -gewinnungldquo im Web ist eine ergaumln-zende Personalbeschaffungsloumlsung im bdquoKampf um die besten Talenteldquo Sie werden in den letzten Jahren haumlufiger den Begriff bdquoActive Sourcingldquo gehoumlrt oder gelesen haben

Analyse und HerleitungEinige von Ihnen kennen den Begriff bdquoSourcingldquo wahrscheinlich als Teil der Beschaf-fungsstrategie in der Materialwirtschaft Zentrales Ziel ist hier die Sicherstellung der Ver-sorgung des Unternehmens mit Ressourcen aller Art bei gleichzeitig so geringen Kosten wie moumlglich Der wesentliche Unterschied vom Personalwesen zur Materialwirtschaft liegt hier in den bdquoMenschen und ihren Beziehungenldquo

Fuumlr mich als erfolgreicher aktiver Recruiter im Web ist die Koumlnigsdisziplin des Online- Recruitings die Kompetenz Mitarbeiter im Web zu finden auszuwaumlhlen und gleichzeitig zu gewinnen Diese wird Active Sourcing genannt Voraussetzungen fuumlr erfolgreiches Active Sourcing sind eine gute und fundierte Planung der Aufbau einer klugen Strategie das Wissen um die Vorgehensweise die Faumlhigkeit der Mitarbeiter und das Know-how die Methoden Prozesse und Tools virtuos einzusetzen

Sourcing-Prozesse sind vergleichbar mit den Fachkompetenzen bei einem Autorennen Wer einen solchen Wettbewerb gewinnen moumlchte muss nicht nur wissen wie man Auto faumlhrt sondern sich sowohl ebenso Fahrerfahrung unter Rennbedingungen aneignen als auch das spezielle Rennfahrzeug die Rennstrecke und die Regeln beherrschen

Profi-Sourcer legen ndash wie auch Rennfahrer ndash besonderes Augenmerk auf den Start und die Grundlagen Jeder Sourcing-Prozess wird zu einer Sisyphusarbeit wenn folgende Voraussetzungen als Fundament nicht vorhanden sind

bull Wissen bull Faumlhigkeit bull Strategie bull Tools bull Prozesse

Die Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren beschreiben wir detailliert im Kapitel bdquoActive Sourcing in der Praxisldquo anhand der bdquo7 Saumlulen des Active Sourcingsldquo Die Kapitel bdquoZuumlnden Sie mit XING Ihren Recruiting-Turboldquo bdquoErschlieszligen Sie mit Lin-kedIn den international orientierten Talentpoolldquo sowie bdquoSteigerung des Wirkungs-grades durch Social Recruiting und Active Sourcing in der Praxisldquo mit dem Thema bdquoActive Sourcingldquo setzen sich mit dieser Thematik auch auseinander

Wie bereits zuvor erwaumlhnt befinden sich in beruflichen sozialen Netzwerken zum Groszlig-teil latent suchende Kandidaten die den Talentpool eines Unternehmens signifikant erhoumlhen koumlnnen Mit einer aktiven Kandidatenansprache werden Sie deutlich mehr

6 R Dannhaumluser

Erfolg haben indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eroumlffnen Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist wird er Ihnen eventuell mitteilen wann und unter welchen Umstaumlnden dies der Fall sein wird Daruumlber hinaus besteht die Moumlglich-keit sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen Das erweitert Ihren Radius spuumlrbar und macht aus einer bdquoKaltakquiseldquo eine bdquoWarmakquiseldquo Gerade fuumlr Unternehmen die nicht so bekannt sind bietet diese Methode die Moumlglichkeit sich bei den potenziellen Kandidaten vorzustellen Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wett-bewerb ndash und nicht wie sonst mit der groszligen Konkurrenz an Arbeitgebern Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten fuumlhlen sich viele geehrt und freuen sich daruumlber wahrgenommen zu werden und inter-essant sowie begehrt zu sein

15 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Recruiter 10 wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 20 liegen Welten Die Anforderungen an seine Faumlhigkeiten an den Recruiter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erwei-tert War der Recruiter 10 eher bdquoverwaltender Administratorldquo so ist der Recruiter 20 mehr bdquoBerater und Verkaumluferldquo

Topanforderungen Aus meiner Sicht muumlssen proaktive Recruiter 20 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen hochkommunikative Faumlhigkeiten besitzen eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persoumlnlichkeiten sein Gleichzeitig muumlssen sie den Arbeitsmarkt fuumlr ihre Ziel-gruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Fuumlhrungskraumlfte managen

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlaumlgige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu koumlnnen benoumltigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter Das Kompetenzprofil eines Recruiters 20 entwickelt vom ICR Institute for Competitive Recruiting besteht aus neun funktionalen und neun geschaumlftsbezogenen Kompetenzen An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel bdquoErfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmenldquo von Hans Fenner der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschaumlftigt

16 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden

Aufgrund der zunehmend steigenden Personalbeschaffungskosten muumlssen sich Firmen genau uumlberlegen welche Kanaumlle sie belegen wollen um an ihre Wunschkandidaten her-anzukommen Mittlerweile werden fuumlr Stellenvermittlungen zwischen 20 und 30

6 R Dannhaumluser

Erfolg haben indem Sie einen Dialog mit Ihrem potenziellen Kandidaten eroumlffnen Falls dieser nicht sofort wechselmotiviert ist wird er Ihnen eventuell mitteilen wann und unter welchen Umstaumlnden dies der Fall sein wird Daruumlber hinaus besteht die Moumlglich-keit sich aktiv Empfehlungen aus dessen Netzwerk einzuholen Das erweitert Ihren Radius spuumlrbar und macht aus einer bdquoKaltakquiseldquo eine bdquoWarmakquiseldquo Gerade fuumlr Unternehmen die nicht so bekannt sind bietet diese Methode die Moumlglichkeit sich bei den potenziellen Kandidaten vorzustellen Sie sind nur mit dem aktuellen Job im Wett-bewerb ndash und nicht wie sonst mit der groszligen Konkurrenz an Arbeitgebern Wenn Sie Bezug nehmen auf die Qualifikationen Referenzen oder Arbeitsproben des Kandidaten fuumlhlen sich viele geehrt und freuen sich daruumlber wahrgenommen zu werden und inter-essant sowie begehrt zu sein

15 Moderne Recruiter muumlssen Vertriebler und Berater sein

Zwischen dem Recruiter 10 wie Sie ihn aus der Vergangenheit kennen und dem in der heutigen Zeit notwendigen Recruiter 20 liegen Welten Die Anforderungen an seine Faumlhigkeiten an den Recruiter selbst und an das Aufgabenfeld haben sich deutlich erwei-tert War der Recruiter 10 eher bdquoverwaltender Administratorldquo so ist der Recruiter 20 mehr bdquoBerater und Verkaumluferldquo

Topanforderungen Aus meiner Sicht muumlssen proaktive Recruiter 20 eine sehr hohe Vertriebsorientierung mitbringen hochkommunikative Faumlhigkeiten besitzen eine aktive Vorgehensweise mit hoher Lernbereitschaft im Umgang mit Web-Technologien haben und gewinnende Persoumlnlichkeiten sein Gleichzeitig muumlssen sie den Arbeitsmarkt fuumlr ihre Ziel-gruppen gut kennen und die Erwartungen der Fach- und Fuumlhrungskraumlfte managen

Dazu muss der proaktive Recruiter nicht unbedingt ein personalwissenschaftliches Studium oder eine einschlaumlgige Ausbildung im Personalbereich absolviert haben Um in Zukunft erfolgreiches Recruiting betreiben zu koumlnnen benoumltigen Sie neben einem Umdenken in Ihrem Unternehmen auch einen neuen Typ von Recruiter Das Kompetenzprofil eines Recruiters 20 entwickelt vom ICR Institute for Competitive Recruiting besteht aus neun funktionalen und neun geschaumlftsbezogenen Kompetenzen An dieser Stelle verweise ich auf das Kapitel bdquoErfolgsfaktoren Social Media Recruiting in Unternehmenldquo von Hans Fenner der sich detaillierter mit den Skills eines Recruiters beschaumlftigt

16 Recruiter 20 werden verstaumlrkt inhouse taumltig werden

Aufgrund der zunehmend steigenden Personalbeschaffungskosten muumlssen sich Firmen genau uumlberlegen welche Kanaumlle sie belegen wollen um an ihre Wunschkandidaten her-anzukommen Mittlerweile werden fuumlr Stellenvermittlungen zwischen 20 und 30