Gleichstellungsbericht

Prof. Dr. Gabriele Sobiech

Berichtszeitraum

01.10.2016 bis 30.09.2018

IMPRESSUM

Herausgabe

Gleichstellungsbeauftragte

Prof. Dr. Gabriele Sobiech Stabsstelle Gleichstellung, akademische Personalentwicklung und Familienförderung

Doris Schreck (Leitung) Theresia Budean Anja Bechstein Leona Cordi

Kontakt

Pädagogische Hochschule Freiburg Stabsstelle Gleichstellung Kunzenweg 21 79117 Freiburg (0761) 682-417

gleichstellung@ph-freiburg.de

www.ph-freiburg.de/gleichstellung

Dezember 2018

INHALTSVERZEICHNIS

Einführung ............................................................................................................................. 3

1. Wissenschaftliches und künstlerisches Personal in Forschung und Lehre, Studierende .. 6 1.1 Professuren .............................................................................................................. 6 1.2 Juniorprofessuren .................................................................................................... 8 1.3 Wissenschaftlicher Mittelbau .................................................................................... 8 1.4 Studierende ............................................................................................................ 11

2. Berufungsverfahren, Führungspositionen ...................................................................... 13 2.1 Berufungsverfahren ................................................................................................ 13 2.2 Berufungsordnung .................................................................................................. 14 2.3 Besetzung der Führungspositionen und -gremien .................................................. 14

3. Karriere- und Personalentwicklung für Nachwuchswissenschaftlerinnen ....................... 16 3.1 Entwicklung der Frauenanteile im Qualifikationsverlauf .......................................... 16 3.2 Promotionen ........................................................................................................... 17 3.3 Habilitationen / PostDoc-Phase .............................................................................. 18 3.4 Personalentwicklung / Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen ................ 19

3.4.1 LGFG-Stipendien und Beteiligung an Frauenförderprogrammen ..................... 19 3.4.2 Personalentwicklungskonzept ......................................................................... 19 3.4.3 Bildungswissenschaftliche Graduiertenakademie (BiwAk) PH Freiburg ........... 20 3.4.4 Programm MenTa – Mentoring im Tandem ..................................................... 20 3.4.5 Beratungs- und Coachingangebot zur individuellen Karriereorientierung ........ 21

4. Gleichstellungspolitische Gremienarbeit und Vernetzung .............................................. 22 4.1 PH-intern ................................................................................................................ 22 4.2 Landes- und Bundesebene .................................................................................... 23

5. Gleichstellungspolitische Aktivitäten / Finanzen / Projekte ............................................. 24

5.1 Gleichstellungsplan /STEP ..................................................................................... 24 5.2 Finanzielle Förderung von Gender-/Diversity- und Gleichstellungsprojekten .......... 24 5.3 Einwerbung von Drittmitteln/ Professorinnenprogramm I - III .................................. 25

5.3.1 Genderpreis der Hochschule ........................................................................... 26 5.4 Gleichstellungs-, Gender- und Diversity-Projekte ................................................... 26

5.4.1 Gender in die Lehre ........................................................................................ 26 5.4.2 (Sexualisierte) Diskriminierung und Gewalt ..................................................... 27 5.4.3 Akquise von Studierenden für geschlechtsatypische Studienfächer ................ 28 5.4.4 Geschlechtergerechte Sprache ....................................................................... 29 5.4.5 Total-E-Quality (TEQ) ..................................................................................... 30 5.4.6 Diversität an der Hochschule .......................................................................... 30

5.5 Veranstaltungen und Publikationen ........................................................................ 31 5.6 Wahrgenommene Termine ..................................................................................... 31

6. Familienfreundliche Hochschule .................................................................................... 32 6.1 Betriebskita PH-Campinis ...................................................................................... 32 6.2 Ausbau Kinderbetreuung ........................................................................................ 33 6.3 Ferienbetreuung ..................................................................................................... 33 6.4 Vernetzung ............................................................................................................. 34 6.5 Familienfreundliche Infrastruktur ............................................................................ 34 6.6 Service Angebote ................................................................................................... 35

7. Beratung und Coaching ................................................................................................. 35 7.1 Beratung Studieren mit Kind und Mutterschutz ........................................................... 35 7.2 Beratungsangebot zur wissenschaftlichen Karriere / Nachwuchsförderung ................ 36 7.3 Beratung zu sexualisierter Diskriminierung und Gewalt .............................................. 36

8. Bewertung und Ausblick ................................................................................................ 37

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Einführung Das Verhältnis zwischen Staat, Markt, Wissenschaftsorganisationen, Hochschulen und Zivilgesellschaft ist inzwischen zu Gunsten stärkerer Markt- und Wettbewerbs-mechanismen konfiguriert worden. Das Idealbild eines effizienten Wirtschaftsunter-nehmens gilt nun auch für die Hochschulen, der Wettbewerb um finanzielle und per-sonelle Ressourcen, in dem sich gegeneinander profiliert und positioniert wird, gehört zum Alltagsgeschäft. Parallel zur Ökonomisierung der Wissenschaft lässt sich in den letzten zwei Jahr-zehnten auch eine Institutionalisierung von Gleichstellungspolitiken konstatieren, nicht zuletzt unterstützt durch die EU-Politik. Bereits 2007 reagierten Bund, Länder und die Deutsche Forschungsgemeinschaft (DFG) auf die Empfehlungen des Wis-senschaftsrats zur Verbesserung der Chancengleichheit über die Implementierung neuer gleichstellungspolitischer Steuerungsprogramme. Dazu gehören das Professorinnenprogramm des Bundes und der Länder, das seit 2007 hohe finanzielle Anreize setzt für die Gleichstellung in Wissenschaft und For-schung wie auch die Vergabepraxis der DFG, die seit 2008 die gleichstellungsbezo-gene Strukturentwicklung an Hochschulen maßgeblich mit gesteuert hat. Damit ver-bunden war erstmals die Einführung von Zielquoten für die Repräsentanz von Frauen auf allen Qualifikationsstufen. Durch diese Maßnahmen haben sich neue gleichstellungsbezogene Strukturen, Funktionen und Instrumente in den Wissenschaftsorganisationen etabliert, Gleich-stellung ist damit zum wettbewerbsrelevanten Faktor geworden. Was ist dadurch gewonnen oder was geht verloren, wenn Gleichstellung zum „busi-ness case“ avanciert, wie Britt Dahmen1 (2017, S. 14)2 es so treffend formuliert hat. Vorteile lassen sich an internen Regelungen innerhalb der Hochschulen ablesen, Gleichstellung wird zunehmend in bestehende übergreifende hochschulinterne stra-tegische Qualitätsmanagementprozesse integriert. Strategische Steuerungsinstru-mente sind z. B. Ziel- und Leistungsvereinbarungen, Hochschulentwicklungspläne (mit Kaskadenmodell) u. ä. Extern wird ohne ein überzeugendes Gleichstellungskon-zept die Einwerbung von Drittmitteln aus Bund, Ländern und DFG inzwischen erheb-lich erschwert. So hat die DFG „Forschungsorientierte Gleichstellungsstandards“ entwickelt, die auf der strukturellen Ebene („bei allen personen- und ressourcenbe-zogenen Entscheidungen der Einrichtungen“) und der personellen Ebene („perso-nenbezogene Entscheidungen sind strikt nach Leistung und Potenzial“, ohne Verzer-rungseffekte vorzunehmen) Standards vorgeben, um den Kriterien „Durchgängigkeit, Transparenz, Wettbewerbsfähigkeit, Zukunftsorientierung sowie Kompetenz“ zu ent-sprechen. Hinzu tritt die „Einführung der Geschlechterdimension in die Forschung“3. Diese Erweiterung ist voraussetzungsvoll, da Antragsteller_innen in Zukunft – in den Leitfäden zur Antragstellung – „zur Reflexion hinsichtlich der Relevanz von Ge-schlecht und Vielfältigkeit (fett im Orig.) in der Durchführung ihrer Forschungspro-jekte angeregt werden“ (ebd., S. 2) sollen. Eine Maßnahme, die übrigens bei interna-tionaler Antragsstellung bereits üblich ist. Damit wird die Umsetzung von Chancen-gleichheit transparenter und vergleichbarer, sie wird dokumentiert und festgeschrie-ben. Gleichstellung wird zudem nach den DFG-Standards im Kontext von Ge-schlechterforschung verortet, was von der Sache her längst überfällig war.

1 Dr. Britt Dahmen ist Leiterin des Referats Gender & Diversity Management an der Universität zu Köln.

2 Dahmen, Britt (2017). Balanceakte: Spannungsfelder aktueller Gleichstellungspolitik an Hochschulen. In Löther, Andrea & Samjeske, Kathrin (Hrsg.) Neue Gouvernance und Gleichstellung der Geschlechter in der Wissen-schaft (S. 11-22). Gesis Tagungsdokumentation. Köln: Warlich Druck.

3 vgl. DFG, Informationen für die Wissenschaft, 4. Juli 2018, S. 1

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Welche Nachteile sind nun mit dieser Entwicklung verbunden? Gefahren der Wett-bewerbslogik liegen beispielsweise darin, dass solche Wettbewerbe, die ja häufig dem aktuellen Zeitgeist unterliegen, auf lange Sicht durch neue Trends abgelöst werden. Das würde bedeuten, dass dann Gleichstellung möglicherweise auf der Füh-rungsebene nicht mehr weiter verfolgt wird. Letztlich geht es ja um eine nachhaltige Kulturveränderung, die Schwierigkeit liegt darin, dass Gleichstellungsarbeit als pro-zessuale Größe nicht unvermittelt beurteilt werden kann, also Veränderungen von Haltungen, Einstellungen, Handlungen. Wie sind solche qualitativen Aspekte adäquat zu erfassen, zu messen? Zudem sind Gleichstellungsakteur_innen zugleich aufgeru-fen, Kritik an lediglich wettbewerbsorientierter Quantifizierung zu üben, z. B. eine Ökonomisierung von Bildung in Frage zu stellen, ebenso eine kritische Bestandsauf-nahme dessen zu liefern, wer denn durch diese Entwicklungen aus der Wissenschaft exkludiert wird. Birgit Riegraf (2017, S. 53)4 verweist z. B. darauf, dass Diskriminie-rungsformen Wissenschaftlerinnen gegenüber diskreter werden, aber nicht minder bedeutsam. So sind z. B. die niedrigsten Frauenquoten unter den Professorinnen in den Ingenieur- und Naturwissenschaften zu finden, also in den Bereichen, die sich zurzeit der Definition des Wissenschaftsverständnisses von ‚Exzellenz‘, ihrer Orien-tierung an quantitativ geprägten Kriterien, am anschlussfähigsten erweisen. Ein wei-terer exkludierender Faktor liegt nach Riegraf (ebd.) darin, dass lehrintensive Stellen vermehrt von Frauen besetzt werden, was ihnen im weiteren Karriereverlauf den Zu-tritt zu höheren forschungsträchtigen Stellen erschwert. Riegraf (ebd., S. 56) spricht in diesem Zusammenhang von der „Flaschenhalsproblematik“, die sich durch die Zu-nahme von Projektstellen verschärft, denn „eine hohe Zahl qualifizierter und befristet angestellter Nachwuchswissenschaftler_innen (steht) eine geringe Zahl von Profes-suren bzw. sonstiger Dauerstellen gegenüber“ (Internationale Expertenkommission zur Evaluation der Exzellenzinitiative, 2016, S. 27). Diese Tatsache ist sicher nicht nur als ein Ergebnis der Exzellenzinitiative zu bewerten, sondern ist inzwischen als ein generelles Folgeproblem von Drittmittelforschung anzusehen. Wissenschaftlerin-nen gehen vor allem in der Post-Doc-Phase verloren. Hier zeigt sich, dass durch die Diskursverschiebung zu Effizienz der normative Gerechtigkeitsanspruch von Gleich-stellung und die Auseinandersetzung mit negativen Auswirkungen der Umstrukturie-rung in den Hintergrund treten, wie eben auch die Zunahme prekärer Beschäfti-gungsbedingungen von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern zeigen. Dieser Bericht umfasst die Darstellung der Analyse der Geschlechterverhältnisse beim wissenschaftlichen und künstlerischen Personal in Forschung und Lehre und bei den Studierenden an unserer Hochschule. Es wird Auskunft gegeben über die abgeschlossenen und anhängigen Berufungsverfahren, die Besetzung von Füh-rungspositionen und -gremien sowie über die Förderung des wiss. Nachwuchses, differenziert nach Geschlecht. Es folgen Ausführungen zu Bestrebungen der Imple-mentierung von Gleichstellungs- und Genderaspekten in Forschung und Lehre sowie über Maßnahmen zur Gewährleistung der Familienfreundlichkeit. Des Weiteren wer-den Aktivitäten, Ereignisse und Entwicklungen in den verschiedenen Feldern der Gleichstellung von der Gleichstellungsbeauftragten und der „Stabsstelle Gleichstel-lung, akademische Personalentwicklung und Familienförderung“ von Oktober 2016 bis September 2018 aufgeführt. Der Gleichstellungsbericht legt also Rechenschaft ab über die vielfältigen Bemühungen zur Umsetzung des Gleichstellungsplanes (2017-2021), dem die Hochschule sich verpflichtet hat.

4 Riegraf, Birgit (2017). Über die Verknüpfung von Geschlecht, Exzellenz und Prekarität. In Löther, Andrea & Samjeske, Kathrin (Hrsg.) Neue Gouvernance und Gleichstellung der Geschlechter in der Wissenschaft (S. 53-60). Gesis Tagungsdokumentation. Köln: Warlich Druck.

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Allerdings ist die Umsetzung von Gleichstellungszielen und der Implementierung gleichstellungs- und genderbezogener Maßnahmen nur in Teamarbeit der zentralen Gleichstellungsbeauftragten mit ihren Mitstreiterinnen in den Fakultäten, mit den Fa-kultäts- und Senatsgleichstellungskommissionen und besonders mit der Stabsstelle Gleichstellung denkbar und machbar. Entsprechend ist auch der vorliegende Bericht das Ergebnis konstruktiver Zusammenarbeit, für die ich der Leiterin der Stabsstelle Doris Schreck sowie Theresia Budean, die dankenswerter Weise äußerst beharrlich, unterstützt durch die Personalabteilung und dem Studierendensekretariat, die Statis-tiken erstellt hat, Yvonne Baum (bis Oktober 2017), Anja Bechstein und Leona Cordi sehr herzlich danken möchte. Freiburg, Oktober 2018 _______________________

Prof. Dr. Gabriele Sobiech Gleichstellungsbeauftragte

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1. Wissenschaftliches und künstlerisches Personal in Forschung und Lehre, Studierende

1.1 Professuren

Ein wichtiger Aufgabenbereich der Gleichstellungsbeauftragten ist die Teilnahme an den Berufungsverfahren der Hochschule, um auf die Gleichstellung von Männern und Frauen in professoralen Positionen hinzuwirken. Zwar ist an der Pädagogischen Hochschule die Anzahl an Professorinnen insgesamt gestiegen, hat aber immer noch nicht den gleichen Wert wie den von Männern erreicht. Vor allem in den so genann-ten MINT-Fächern sind Rekrutierungsverfahren zur Gewinnung von Wissenschaftle-rinnen notwendig, da bis dato keine einzige Frau das Professorinnenamt in diesen Fächern innehat. Um Gleichstellung insgesamt zu erreichen, müssen bei der Darstel-lung des wissenschaftlichen Werdegangs Karrierepausen oder verlängerte Qualifika-tionszeiten durch Elternzeiten, Erkrankungen oder Pflegetätigkeiten mit berücksich-tigt und bei Berufungsentscheidungen geltend gemacht werden. Die absolute Zahl der Professorinnen und Professoren an der Pädagogischen Hoch-schule Freiburg hat sich gegenüber dem Wintersemester 16/17 – hier hatten 38 Männer und 26 Frauen eine Professur inne – auf 27 Frauen erhöht, während sich die Anzahl der Männer auf 32 reduzierte.

Professorinnen / Professoren (WiSe 16/17)

Diagramm 1 (Quelle: Statistik Stabsstelle Gleichstellung 2016/2017)

Dies entspricht einem Anteil an Professorinnen von 45,7%, der sich im Vergleich zum letzten Berichtszeitraum5 wesentlich erhöht hat. In diesem betrug ihr Anteil le-diglich 32% (vgl. Gleichstellungsbericht 2012/2013). Diese positive Entwicklung ist zum einen sicher dem Umstand geschuldet, dass Gleichstellungsarbeit inzwischen als wettbewerbsrelevanter Faktor gilt (siehe Einführung). Zum anderen wird Gleich-stellungsarbeit zugleich von einer gesamtpolitischen Strategie unterstützt, die eine

5 Die Stelle der Gleichstellungsbeauftragten war aufgrund des Rücktritts meiner Vorgängerin vom WiSe 2014/15 - SoSe 2015 vakant. Nach der Abfassung des Gleichstellungsplans (2017-2021) im SoSe 2017, der neben ande-rem Auswertungen aktueller Zahlen (bezogen auf Professuren etc.) präsentiert, erfolgt daher dieser Gleichstel-lungsbericht erst zu diesem Zeitpunkt.

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gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern in Führungspositionen in Pri-vatwirtschaft und öffentlichem Dienst durch verschiedene Maßnahmen zu erreichen sucht (vgl. Zweiter Gleichstellungsbericht der Bundesregierung 2017, S. 19).

Professorinnen / Professoren (WiSe 17/18)

Diagramm 2 (vgl. Anlage 1.1, Tab. 1)

Mit dem Anteil an Professorinnen von 47% im SoSe 2018 nimmt die Pädagogische Hochschule eine unumstrittene Spitzenposition ein. Diese Entwicklung zeigt sich be-reits an Daten aus dem Jahr 2015. Im Vergleich mit den anderen universitären Hochschulen in Deutschland liegt die PH Freiburg gemäß dem „Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten 2017“6 bezüglich des prozentualen Frauenanteils an den Professuren neben zwei weiteren Pädagogischen Hochschulen (Weingarten und Ludwigsburg) bereits in der Spitzengruppe. Das vom Wissenschaftsrat empfohlene Kaskadenmodell7, nach dem der sehr hohe Frauenanteil bei den Absolvent_innen an der PH Freiburg – 82% WiSe17/18 – min-destens auf der Ebene der Promovendinnen (63%, 2017) einzuhalten wäre, erweist sich für unsere Hochschule allerdings, auch aufgrund der geringen Anzahl an Habili-tandinnen, nicht als hinreichend wirksames Instrument. Eine aktive Rekrutierung von Wissenschaftlerinnen, wie sie nach dem Berichtszeitraum des letzten Gleichstel-lungsberichts 2013 in die Berufungsordnung unserer Hochschule aufgenommen worden ist, kann hier Zusätzliches bewirken, insbesondere wenn bereits bei der Aus-schreibung einer Professur eine gleichstellungsbezogene Sondierung des akademi-schen Feldes vorhergeht. Die Forderung einer festen, verbindlich sanktionierten Pro-fessorinnen-Quote von mittelfristig bis zu 50%, wie sie zurzeit von Akteurinnen der Gleichstellungspolitik wieder erhoben wird und auch von meiner Kollegin Tatjana Jesch, die vor mir das Amt der Gleichstellungsbeauftragten an der PH Freiburg inne hatte, schon erhoben worden ist, wird also durch die Öffnung unserer Berufungsord-nung für die aktive Rekrutierung nicht ihre Aktualität und Berechtigung verlieren. Notwendig ist zudem eine gendersensible akademische Personalentwicklung, die ja ausdrücklich zum Aufgabenbereich der Stabsstelle Gleichstellung gehört und unter

6 GESIS – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften /Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten (cews.publik.no21)

7 Das Kaskadenmodell wurde für die Wissenschaft entwickelt. Danach ergeben sich die Ziele für den Frauenanteil einer jeden wissenschaftlichen Karrierestufe durch den Anteil der Frauen auf der direkt darunter liegenden Qua-lifizierungsstufe (vgl. Wissenschaftsrat 07/2007: Empfehlungen zur Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern).

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Fakultät 1 Fakultät 2 Fakultät 3 gesamt

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anderem gewährleisten soll, dass ein zunehmend höherer Anteil an Gender-Expert_innen in den Berufungs-, Besetzungs- und Auswahlkommissionen der PH vertreten ist. Wirksame positive Sanktionen sollen Angehörige aller in solchen Kom-missionen tätigen Statusgruppen zur Teilnahme an den entsprechenden Lehrgängen und Fortbildungen - zu nennen ist hier z. B. das Workshopangebot „Berufungsverfah-ren transparent? Geschlechtergerecht!“ (Prof. Dr. Elisabeth Cheauré) - motivieren. Mit der Hochschulleitung besteht bereits seit 2012/13 Einigkeit über die Notwendig-keit dieser Maßnahme.

1.2 Juniorprofessuren

Die Einrichtung von Juniorprofessuren nahm an der Pädagogischen Hochschule Freiburg im WiSe 2011/12 ihren Anfang. In diesem Semester ging die erste Junior-professur an einen Mann, ab WiSe 13/14 kamen zwei Frauen hinzu. Die Anzahl der Frauen in dieser Form der Weiterqualifikation nach der Promotion nahm stetig zu und umfasst im SoSe 2018 insgesamt 7 Juniorprofessuren (davon 6 mit Tenure Track), während die Anzahl der Männer nur mit einer weiteren Juniorprofessur auf 2 anstieg. Damit beträgt der Frauenanteil 78% und verglichen mit dem Anteil an abgeschlosse-nen Promotionsverfahren mit einem Frauenanteil von 63% (Stand 2017) sind es mehr Frauen, als nach dem Kaskadenmodell zu erwarten wäre. Möglicherweise pla-nen Frauen, die häufig die besseren Abschlüsse aufgrund der erwähnten Gleichstel-lungspolitik (siehe Einführung) vorweisen können, den Weg zur Professur mittlerwei-le systematischer und zielgerichteter. Und dies, obwohl sie weiterhin maßgeblich für die Kindererziehung zuständig sind: So gaben lediglich 8% der deutschen Professo-rinnen an, von ihrem Partner bei der Kinderbetreuung entlastet zu werden, während 66% der Wissenschaftler dies ihrer Partnerin überlassen (Riegraf 2017, S. 56f). Ei-nerseits bietet der Weg über eine Juniorprofessur die Möglichkeit, weitere Qualifika-tionen bezüglich Lehre, Forschung, Schulpraxis und Verwaltung zu erlangen, die ei-ne Habilitation allein nicht leisten kann. Andererseits sind dadurch die Anforderungen während der Einnahme der Juniorprofessur auch ungleich höher.

1.3 Wissenschaftlicher Mittelbau

Im wissenschaftlichen Mittelbau der drei Fakultäten an der PH Freiburg sind 2017 insgesamt 52 Männer und 112 Frauen tätig (siehe Diagramme 3 u. 4). In 2013 waren es noch 68 Männer und 122 Frauen (vgl. Gleichstellungsbericht 2012/2013).

Beschäftigte im Beamtenverhältnis 2017

Diagramm 3: Beschäftigte im Beamtenverhältnis nach Fakultät und Geschlecht (vgl. Anlage 1.2.1, Tab. 5)

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Beschäftigte im Angestelltenverhältnis 2017

Diagramm 4: Beschäftigte im Angestelltenverhältnis nach Fakultät und Geschlecht (vgl. Anlage 1.2.2, Tab. 6)

Durch die hohe Anzahl an Stellen, die befristet aus zugewiesenen Landesmitteln und Drittmitteln finanziert werden, sind in 2017 unter den Beschäftigten im Angestellten-verhältnis lediglich 24 Frauen und 16 Männer unbefristet eingestellt, auf befristeten Stellen sind hingegen 62 Frauen und 19 Männer zu finden (s. Anlage 1.2.2). Bei den Beschäftigten im Beamtenverhältnis sind in 2017 zwei Frauen auf einer Teilzeitstelle befristet, alle anderen unbefristet eingestellt (s. Anlage 1.2.1). Allerdings sind auf Teilzeitstellen 8 Frauen und 4 Männer beschäftigt, d. h. zugerechnet der 2 befristeten Stellen haben mehr als doppelt so viele Frauen wie Männer Teilzeitstellen inne. Die Prozentzahlen von Frauen und Männern im Angestelltenverhältnis (nur befristet) verdeutlichen, dass 77% Frauen gegenüber 23% Männern in ungesicherten Arbeits-verhältnissen leben. Im Jahr 2013 lag der Frauenanteil noch bei 73%, fiel also im Vergleich zu 2017 etwas niedriger aus. Bei den Beamt_innen liegt der Trend umgekehrt, da sich hier insgesamt eine Erhö-hung des Frauenanteils zeigt. So sind bei den Beamt_innen 2013 noch von 61 nur 28 Personen, also 46% Frauen zu verzeichnen (vgl. Gleichstellungsbericht 2012/ 2013). Im Vergleich dazu ist 2017 der Frauenanteil zwar gestiegen, die Anzahl der verbeamteten Stellen allerdings insgesamt gesunken. D. h. genauer von 41 unbefris-teten Beamt_innen sind 24 Frauen und 17 Männer vertreten, was einem Anteil von 59% Frauen und 41% Männern entspricht (s. Anlage 1.2.1).

Ein Blick ins Statistische Jahrbuch der PH 2017 (Stand 30.06.2017) ergänzt die Dia-gramme 3 und 4 um Daten zur Voll- und Teilzeitbeschäftigung sowie zu befristeten und unbefristeten Beschäftigungsverhältnissen, und dies nicht nur in den Fakultäten, sondern zusätzlich auch in den Zentralen Einrichtungen der Hochschule:

Tabelle 1: Statistisches Jahrbuch der Pädagogischen Hochschule Freiburg 2017, S. 32

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Betrachtet man nun in Tabelle 1 das Geschlechterverhältnis in den Fakultäten und den zentralen Einrichtungen, so beträgt das Verhältnis von den im wissenschaftli-chen Mittelbau beschäftigten Frauen und Männern insgesamt 63% zu 37%. Weitere zu beziehende Daten über Voll- und Teilzeitbeschäftigung sowie über unbefristete und befristete Beschäftigungsverhältnisse sind folgende: Von den insgesamt 137 Frauen des wissenschaftlichen Mittelbaus arbeiten 91 in Teilzeit, also 66%. Dagegen haben von den 82 Kollegen nur 36 Teilzeitstellen inne, was einem Anteil von 44% entspricht. Von den insgesamt 219 Stellen im akademischen Mittelbau sind 127 Teil-zeitstellen, also 58%. Die Einnahme von Teilzeitstellen, so zeigt die aktuelle Zahl, geht also deutlich auf Kosten der Frauen. Auch bei der Befristung von Arbeitsver-hältnissen im wissenschaftlichen Mittelbau ist eine strukturelle Benachteiligung von Frauen festzustellen: Auf 91 befristete Stellen kommen insgesamt 69 Frauen, d. h. ihr Anteil beträgt 76%. Zusätzlich ist zu beachten, dass nur 10 der 69 von Frauen eingenommenen befristeten Stellen Vollzeitbeschäftigungen sind, d. h. mit lediglich 14% bestehen Vollzeit-Arbeitsverhältnisse. Die 22 befristet beschäftigten Männer dagegen arbeiten in 4 Fällen, also zu 18% in Vollzeit. Dass die ungleiche Verteilung von Vollbeschäftigung in Zusammenhang steht mit dem sogenannten Gender Care Gap, zeigt der „Zweite Gleichstellungsbericht der Bundesregierung“ (Nov. 2017, S. 62) auf. Dieser verweist darauf, dass Frauen 1,5 mal so viel unbezahlte Sorgearbeit leisten wie Männer, weshalb Teilzeitarbeit für vie-le Frauen eine Option darstellt, Erwerbs- und Sorgearbeit zu verbinden. Diese Ent-scheidung verhindert allerdings eine gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern am Erwerbsleben, was sich für Frauen negativ auf den Bruttostundenver-dienst, das Gesamterwerbseinkommen im Lebenslauf und der eigenständigen Al-terssicherungsleistungen auswirkt. Veränderungen der damit beschriebenen unglei-chen Verwirklichungschancen der Geschlechter sind Ziele der Gleichstellungspolitik der Bundesregierung (ebd., S. 64).

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1.4 Studierende

Unter den Studierenden der PH Freiburg überwiegt der Frauenanteil:

Tabelle 2: Statistisches Jahrbuch der Pädagogischen Hochschule Freiburg 2017, S.18 f.; vgl. Anlage 1.4, Tab. 8-13

Wie schon im Wintersemester 2016/17 und im WiSe 17/18 liegt der Anteil der Stu-dentinnen bei knapp 74% und ist damit gegenüber dem letzten Gleichstellungsbe-richt (vgl. Gleichstellungsbericht 2012/2013) leicht gestiegen (73%). Insgesamt belief sich die Anzahl der Studierenden auf 4471 im SoSe 2018, davon 3300 Studentinnen (74%) und 1171 (26%) Studenten. Dieses zahlenmäßige Ungleichgewicht zwischen den Geschlechtern spiegelt sich mehr oder weniger stark in beinahe allen Studien-gängen wider, besonders ausgeprägt ist es jedoch im Lehramt Grundschule mit 379 Studentinnen gegenüber 72 Studenten, was einem Anteil von 84% jungen Frauen entspricht, sowie im BA Primar mit 164 Studentinnen und 14 Studenten, also einem Frauenanteil von 92%.

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Hinzu kommen die deutlich von Studentinnen bevorzugten Bachelor-Studiengänge:

Gesundheitspädagogik (WiSe 17/18: 91%; SoSe 18: 91%)

Erziehung und Bildung (WiSe 17/18: 77%; SoSe 18: 76%)

Kindheitspädagogik (WiSe 17/18: 88%; SoSe 18: 88%)

Frühe Bildung (WiSe 17/18: 82%; SoSe 18: 79%)

Deutsch als Zweit-/Fremdsprache (WiSe 17/18: 79%; SoSe 18: 79%) und Masterstudiengänge:

Deutsch als Fremdsprache (WiSe 17/18: 85%; SoSe 18: 87%)

Gesundheitspädagogik (WiSe 17/18: 80%; SoSe 18: 81%)

Erziehungswissenschaft (WiSe 17/18: 87%; SoSe 18: 93%)

Erziehungswissenschaft in der Erwachsenenbildung oder Sozialpädagogik (WiSe 17/18: 82%; SoSe 18: 80%)

Medien in der Bildung (WiSe 17/18: 100%; SoSe 18: 100%)

Bildungspsychologie (WiSe 17/18: 93%; SoSe 18: 92%)

Unterrichts- und Schulentwicklung (WiSe 17/18: 72%; SoSe 18: 72%). Einen geringeren Frauenanteil haben hingegen die Bachelorstudiengänge in den Fächern:

Informatik/ Wirtschaft (WiSe 17/18: 23%; SoSe 18: 19%)

Medientechnik/ Wirtschaft (WiSe 17/18: 32%; SoSe 18: 31%)

Mechatronik (WiSe 17/18: 0%; SoSe 18: 0%)

Elektrotechnik/ Informationstechnik (WiSe 17/18: 19%; SoSe 18: 23%)

Elektr. Energietechnik/ Physik (WiSe 17/18: 19%; SoSe 18: 20%) sowie die Masterstudiengänge in den Fächern:

Elektronik/ Informatik (WiSe 17/18: 0%; SoSe 18: 0%)

Mechatronik (WiSe 17/18: 0%; SoSe 18: 0%)

Elektr. Energietechnik/ Physik (WiSe 17/18: 50%; SoSe 18: 0%)

Informatik/Wirtschaft (WiSe 17/18: 43%; SoSe 18: 50%). Vergleicht man diese Zahlen mit dem letzten Gleichstellungsbericht von 2012/2013 so fällt auf, dass in den Studiengängen, die traditionell von Frauen bevorzugt wer-den, die Anzahl der Studentinnen leicht zurückgegangen ist. Z. B. studierte im SoSe 2013 kein einziger Mann Kindheitspädagogik, während im SoSe 2018 das Studium rund 12% Männer aufnahmen. Ob dies nun dem regelmäßigen „Boys‘ Day“ an der PH geschuldet ist oder allgemein politischer Bestrebungen, z. B. junge Väter zur El-ternzeit zu motivieren und damit für Erziehungsarbeit insgesamt zu interessieren, kann an dieser Stelle nicht beurteilt werden. Aus den Zahlen lässt sich jedoch schlie-ßen, dass traditionelle Geschlechterbilder bei der Studienwahl immer noch ihre Wirk-samkeit entfalten. Dies zeigt sich auch in den technisch-naturwissenschaftlichen Bachelorstudiengän-gen, in denen die Anzahl der Studentinnen, verglichen mit dem Studienjahr 2012/ 2013 nahezu gleich geblieben ist. Nehmen in Medientechnik/ Wirtschaft ca. ein Drit-tel Frauen ein Studium auf, verbleibt die Anzahl der Studentinnen bis auf Mecha-

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tronik, das keine Frau studiert, auf rund 20%, also einem Fünftel der Studierenden insgesamt. In diesem Bereich, den so genannten MINT-Fächern liegt demnach trotz aller bisherigen politischen Bemühungen immer noch ein hoher Bedarf, Frauen zu fördern und vor allem Professuren mit Frauen zu besetzen, um entsprechende Vor-bilder zu schaffen. Die Masterstudiengänge verzeichnen ein ähnliches Bild. Die Studienwahl der nachwachsenden Generation folgt möglicherweise zum einen dem Geschlechtsstereotyp, dass die Arbeit mit jüngeren Kindern Frauen zu überlas-sen ist, wie auch die Tätigkeiten im Bildungsbereich bezüglich der unteren berufs-praktischen und akademischen Ebenen noch immer eher von Frauen dominiert wer-den. Dieser Umstand wird aber sicher auch mit Gründen der Dotierung zusammen-hängen, da die Lehrkräfte im Grundschulbereich noch immer weniger an Gehalt be-ziehen als die Absolvent_innen der Lehrämter der Sek I und Sek II. 2. Berufungsverfahren, Führungspositionen

2.1 Berufungsverfahren

Von Oktober 2016 bis September 2018 fanden an der Pädagogischen Hochschule 11 Berufungsverfahren statt (vgl. Diagramm 5 und 6). Davon wurden zwei Verfahren aus verschiedenen Gründen bisher auf ‚Eis gelegt‘ und nicht weiter verfolgt. Wie aus dem Vergleich der Diagramme 5 und 6 zu ersehen ist, haben sich im Studi-enjahr 2016-2017 von 135 Bewerbungen Frauen mit einem Anteil von 55,6% um ausgeschriebene Professuren beworben, während sich das Verhältnis im darauffol-genden Studienjahr wieder drastisch zuungunsten von Frauen veränderte. Unter den Bewerbungen fällt ihr Anteil auf 34,7%. Dies hängt sicher mit den Fächern zusam-men, in denen die Professuren ausgeschrieben worden sind. So ist es immer noch so, dass in den so genannten MINT-Fächern der Anteil der qualifizierten Wissen-schaftlerinnen erheblich geringer ausfällt als z. B. in den Bildungswissenschaften.

Berufungsverfahren (Okt. 2016 – Sept. 2017)

Diagramm 5: Berufungsverfahren 2016-2017 (vgl. Anlage 2.1, Tab. 18 a)

Einen ersten Listenplatz erreichten im gesamten Berichtszeitraum fünf Frauen und drei Männer. Allerdings nahmen nur drei Frauen und ein Mann der erstplatzierten Wissenschaftler_innen den nachfolgenden Ruf an.

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Bewerbungen Einladungen 1. Listenplätze Rufannahme

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Berufungsverfahren (Okt. 2017 – Sept. 2018)

Diagramm 6: Berufungsverfahren 2017-2018 (vgl. Anlage 2.1, Tab. 18 b)

Im Bemühen um Geschlechterparität unter den Professuren wurden bereits im letz-ten Berichtszeitraum – veranlasst durch eine aus Gleichstellungssicht bis dahin et-was uneinheitliche Ausschreibungspraxis – bestimmte Formulierungen einvernehm-lich mit dem Kanzler festgelegt, die seitdem durch die Personalabteilung in jede Aus-schreibung als standardisierte Textelemente eingefügt werden und so das Profil ei-ner gendersensiblen und familienfreundlichen Hochschule verlässlich unterstreichen. Die Absicht, „den Anteil von Frauen in Forschung und Lehre deutlich zu steigern“, wird dabei in wünschenswerter Konsequenz und Klarheit hervorgehoben. Wissen-schaftlerinnen – auch und gerade solche mit Kindern – sollen sich auf diese Weise zu einer Bewerbung ermutigt fühlen. Zudem wird nun allen Bewerber_innen aus-drücklich signalisiert, dass von ihnen als Voraussetzung und Teil ihrer Qualifikation „Sensibilität in genderbezogenen Fragestellungen erwartet“ wird. Empfehlungen zum Gender Mainstreaming, wie sie etwa die Europäische Union, das Wissenschafts-ministerium und die Hochschulrektorenkonferenz geben, werden so von der PH – entsprechend der Formulierung im Strategiepapier 2017-2021 – noch ein wenig nachdrücklicher als bislang umgesetzt.

2.2 Berufungsordnung

Im Januar 2013 wurde an der Pädagogischen Hochschule Freiburg die Ordnung zur Durchführung von Berufungs- und Auswahlverfahren (OBA) erlassen, die inhaltlich unter Beteiligung der Stabsstelle Gleichstellung vorbereitet worden war. Allerdings ist diese Berufungsordnung inzwischen veraltet bzw. den neuen Regelun-gen des LHG (vgl. Fassung vom 05.07.2018 §4 und §49) nicht angepasst – z. B. ist in der OBA 2013 die Gleichstellungsbeauftragte immer noch mit beratender Stimme, statt mit einem Stimmrecht ausgestattet – und daher wenig aussagekräftig. Eine ent-sprechende Aktualisierung der Berufungsordnung wurde und wird seitens der Gleichstellungsbeauftragten und der Stabsstelle Gleichstellung immer wieder im Rektorat angemahnt und eingefordert.

2.3 Besetzung der Führungspositionen und -gremien

Der Gleichstellungsplan der Pädagogischen Hochschule Freiburg (2017-2021) „be-kennt sich zum Leitprinzip des Gender Mainstreaming und verpflichtet sich, bei der Wahrnehmung aller Aufgaben die Herstellung gleicher Chancen für Frauen und Männer in Wissenschaft, Studium und Verwaltung zu fördern, dieses als durchgängi-ges Prinzip zu berücksichtigen und auf die bestehenden Nachteile hinzuwirken“. Im

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1 10

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Bewerbungen Einladungen 1. Listenplätze Rufannahme

w

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Weiteren werden Führungsgremien und Leitungspositionen direkt angesprochen, in dem zum Ziel erklärt wird, „die paritätische Teilhabe von Frauen und Männern“ vor allem in diesen Gremien und auf diesen Positionen zu erreichen. Dass dieses Ziel immer noch nicht umgesetzt ist, offenbart ein Blick auf Tabelle 3:

Tabelle 3: Besetzung der Führungsgremien nach Geschlecht (Statistisches Jahrbuch der Pädagogischen Hoch-schule Freiburg 2017, S. 31; Stand: 22.08.2017

An der Pädagogischen Hochschule ist das Rektorat, wie bereits im Gleichstellungs-bericht 2012/2013 festgestellt, durchgehend mit Männern besetzt, ein Umstand, der seit langer Zeit besteht (vgl. auch Gleichstellungsbericht 2011/12). Verschiedene Faktoren wie die unbestrittene Qualifikation der Funktionsinhaber, die Zurückhaltung der vor Ort auffindbaren potenziellen Kandidatinnen sowie der auf Frauen wie Män-ner im Wissenschaftsbetrieb entpolitisierend wirkende Forschungs-, Publikations- und Profilierungsdruck tragen zu dieser Situation bei. Immerhin aber herrscht Ge-schlechterparität unter den Wahlmitgliedern im Hochschulrat, wobei das professorale Mitglied abermals ein Mann ist. Die Zusammensetzung des Senats ist aus Gleichstellungssicht dann wieder weniger günstig einzuschätzen. Unter den Personen im Professor_innenamt sind von 14 Se-natsmitgliedern 5 Frauen vertreten, d. h. der Anteil der Professorinnen mit 38% ist, verglichen mit dem letzten Gleichstellungsbericht 2012/2013, gleich geblieben und damit, gemessen an der gestiegenen Anzahl an Professorinnen bis zum SoSe 2018, als ein Ungleichverhältnis zu bezeichnen. Beim wissenschaftlichen Mittelbau ist ge-nau die Hälfte der Mitglieder Frauen und unter den Studierenden liegt das Verhältnis 3 Frauen : 1 Mann, ein Verhältnis, das etwa das Gesamtverhältnis von Studentinnen zu Studenten an der PH repräsentiert und sich damit im Vergleich zum letzten Gleichstellungsbericht, in dem ein eklatantes Missverhältnis der geschlechtsbezoge-nen Zusammensetzung der Studierenden konstatiert wurde, deutlich verbessert hat. Unter den Dekanatsleitungen der drei Fakultäten sind eine Frau und zwei Männer vertreten, während bei den Pro- und Studiendekan_innen die Ämter paritätisch be-setzt sind. Der Anteil der Professorinnen in den Fakultätsvorständen und Institutslei-tungen lässt hingegen zu wünschen übrig. Bei ersterem sind 31%, bei letzterem sind 35% Frauen vertreten. Beim Mittelbau ist das Verhältnis umgekehrt, der Anteil von 27% Männern entspricht etwa dem Anteil der Beschäftigten im Angestelltenverhältnis (29%).

16

Es gilt also, in den Führungsgremien den Frauenanteil deutlich auszubauen und da-für geeignete Kandidatinnen im Blick zu behalten. Verschiedene Hindernisse sind dabei – zuletzt mit den in diesem Gleichstellungsbericht vorgestellten Mitteln – zu überwinden: der noch nicht gleichgestellte Professorinnenanteil an der Hochschule, die Erfordernisse der fachbezogenen Karrieregestaltung, zusätzlich beanspruchende familiäre Pflichten und die selbstkritische Skepsis gegenüber Führungsverantwor-tung. 3. Karriere- und Personalentwicklung für Nachwuchswissenschaftlerinnen Im Berichtszeitraum konnte die Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen er-folgreich professionalisiert und ausgebaut werden. Ansprechpartnerin für diesen Auf-gabenbereich, der auch intensiv mit der akademischen Personalentwicklung ver-knüpft ist, ist Doris Schreck, Leiterin der Stabsstelle Gleichstellung, akademische Personalentwicklung und Familienförderung. Hervorzuheben ist für den Berichtszeit-raum die erfolgreiche Weiterführung des Frauenförder-Programms MenTa-Mentoring im Tandem (s. 3.3.4). Zudem stand die Erarbeitung eines Konzeptentwurfs zur För-derung des akademischen Personals im Rahmen der Erstellung eines Personalent-wicklungskonzeptes für die Hochschule im Mittelpunkt (s. 3.3.2). Diese Entwicklung war insbesondere bei der erneuten Bewerbung für das Bund-Länder-Programm Pro-fessorinnenprogramm III von Bedeutung (s. 5.3), denn die Ausschreibung 2018 hatte als Themenschwerpunkt die Personalentwicklung, mit dem Fokus auf Frauenförder-maßnahmen im Rahmen der Nachwuchsförderung.

3.1 Entwicklung der Frauenanteile im Qualifikationsverlauf

In den Diagrammen 7 und 8 wird die positive Entwicklung der Frauenanteile im Qua-lifikationsverlauf in Anlehnung an das Kaskadenmodell deutlich. So konnten die Frauenanteile im Vergleich zum vergangenen Berichtszeitraum insbesondere bei den Promotionen und bei den W3-Professuren deutlich erhöht werden, letzteres wurde bereits in Kap.1.1 ausführlich dokumentiert.

Wissenschaftliche Qualifikationsebenen 2012/2013 (in Prozent)

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Promotionen

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Diagramm 7: Entwicklung der Qualifizierungsstufen nach Geschlecht; Stabsstelle Gleichstellung, Stand: 31.03.2013

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Wissenschaftliche Qualifikationsebenen 2016/2017 (in Prozent)

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Studierende

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Absolvent_innen

WiSe 16/17

Promotionen

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abgeschlossen

W3-Professuren

WiSe 16/17

Frauen

Männer

Diagramm 8: Entwicklung der Qualifizierungsstufen nach Geschlecht; Stabsstelle Gleichstellung, Stand: 30.06.2017

3.2 Promotionen

Insgesamt kann die Hochschule steigende Promotionszahlen vorweisen: in 2016 wurde mit 21 abgeschlossenen Dissertationen der bisher höchste, jährliche Stand verzeichnet (s. Anlage 3.1.3.) Dies ist vorrangig auf die zunehmend erfolgreiche Ein-werbung von Promotionskollegs im Bereich der Bildungsforschung zurückzuführen: während eines der ersten PH-übergreifenden Promotionskollegs8 im Jahr 2008 mit sieben Qualifikant_innen (davon 5 Frauen) an der PH Freiburg gestartet wurde, lau-fen aktuell im Jahr 2018 fünf z. T. kooperative Forschungs- und Nachwuchskollegs an der PH Freiburg mit insgesamt 32 Qualifikant_innen (davon 25 Frauen). Bei den abgeschlossenen Promotionen ist in den Jahren 2012-2017 ein durchschnitt-licher Frauenanteil von 59% zu verzeichnen. Im Vergleich 2016 und 2017 ist der An-teil der Promovendinnen um 6% auf 63% gestiegen. Bei den laufenden Promotionen – insgesamt 163 – liegt der Frauenanteil derzeit bei 64% (s. Anlage 3.1.1, Tab.20). Nach Fakultäten differenziert findet sich in der Fakul-tät für Bildungswissenschaften der höchste Frauenanteil von 69%, in der Fakultät für Mathematik, Naturwissenschaft und Technik ein Anteil von 58%. Zusammenfassend lässt sich weiterhin eine positive Entwicklung der Frauenanteile bei den abgeschlossenen und laufenden Promotionen feststellen. Anzumerken ist jedoch, dass es unbedingt einer Weiterführung und Stärkung der Maßnahmen zur Unterstützung von Promovendinnen (bzw. bereits von Masterabsol-vierenden) bedarf, wie etwa familienfreundliche Regelungen in befristeten Arbeits-verhältnissen oder bspw. bei Familiengründung. Zudem sind entsprechende Verlän-gerung von Projektstellen zur Fertigstellung der Promotion und Qualifizierungsstellen für die PostDoc-Phase, wie sie 2017 erstmals geschaffen wurden (s. 3.2), unabding-bar. Dies gilt insbesondere auch für abgeordnete Lehrerinnen, die den Hochschulen häufig als hervorragend qualifizierte Wissenschaftlerinnen verloren gehen, weil die

8 https://www.ph-freiburg.de/forschung-nachwuchs/promotion-und-habilitation/promotionskollegs.html (09.05.2018)

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Rückkehr in den Schuldienst für viele die attraktivere Option ist, im Vergleich zur pre-kären, kaum planbaren Situation im Wissenschaftsbetrieb. Gleichzeitig müssen Be-rufsperspektiven und Karrierechancen – innerhalb und außerhalb – der Wissenschaft aufgezeigt und individuell ausgelotet werden. Dazu müssen bestehende Beratungs- und Coachingangebote nachhaltig etabliert und finanziert werden. Gerade bei Nachwuchswissenschaftlerinnen fällt die Qualifizierungsphase (meist nach der Promotion) häufig mit dem Wunsch nach Familiengründung zusammen und auch hier gilt es Möglichkeiten aufzuzeigen, wie eine erfolgreiche Berufslaufbahn mit Familienaufgaben vereinbart werden kann. Abschließend ist hier noch die erfolgreiche interne Vernetzung und Kooperation zwi-schen der Stabsstelle Gleichstellung, dem Forschungsreferat und der Stabsstelle Hochschuldidaktik anzumerken, die sich unmittelbar auf die Optimierung des be-darfsorientierten Qualifizierungs- und Beratungsangebotes, auf die verbesserte Transparenz von formalen Prozessen und Informationsflüssen sowie insgesamt posi-tiv auf die Förderstrukturen für Nachwuchswissenschaftler_innen an unserer Hoch-schule auswirkt.

3.3 Habilitationen / PostDoc-Phase

Seit 2009 wurden an der Hochschule insgesamt 6 Habilitationen erfolgreich abge-schlossen, davon vier Verfahren von Wissenschaftlerinnen. Die relativ geringe An-zahl an Habilitationen ist charakteristisch für Pädagogische Hochschulen, weshalb die Personalbindung bzw. -gewinnung von promovierten Nachwuchskräften bzw. die Schaffung von bedarfsorientierten Qualifizierungsstellen stärker in den Fokus der Nachwuchsförderung gestellt wurde. Vor diesem Hintergrund wurde erstmals zum Wintersemester 2017/2018 das hochschulspezifische Post-Doc-Programm9 einge-führt. Dabei werden insgesamt 3 Qualifizierungsstellen für Promovierte (1 Stelle pro Fakultät) im Rahmen von 2 Förderlinien (frühe und späte PostDoc-Phase) für eine Laufzeit von 1-2 Jahren ausgeschrieben. Eine weitere positive Entwicklung zeigt sich durch die Einrichtung einer relativ hohen Anzahl von Juniorprofessuren an der Hoch-schule, durch die für Nachwuchswissenschaftler_innen eine hervorragende Möglich-keit zur Habilitation bzw. zur Qualifizierung für eine Professur geschaffen wurde. Wie in Kap. 1.2. geschildert, wurden die Juniorprofessuren mehrheitlich mit Frauen be-setzt. Des Weiteren bereichern die landesweiten Aktivitäten der Hochschule – insbesonde-re durch das Forschungsreferat – im Netzwerk der Graduiertenakademie der Päda-gogischen Hochschulen (graph),10 das spezifische Qualifizierungs-, Informations- und Beratungsangebot für Postdoktorand_innen.

9 https://www.ph-freiburg.de/forschung-nachwuchs/promotion-und-habilitation/postdoc-programm.html

(09.05.2018) 10

Graduiertenakademie Pädagogische Hochschulen, http://www.ph-bw.de/graph/ (09.05.2018)

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3.4 Personalentwicklung mit Schwerpunkt Förderung von Nachwuchs-wissenschaftlerinnen

3.4.1 LGFG-Stipendien und Beteiligung an Frauenförderprogrammen

Insbesondere für Doktorandinnen – mit und ohne Kinder – ist die Finanzierung der Promotion aus den Mitteln der Landesgraduiertenförderung (LGFG) eine bedeu-tende Fördermaßnahme. Im Berichtszeitraum wurde durch die Teilnahme der Gleich-stellungsbeauftragten im Forschungsausschuss gewährleistet, dass neben inhaltli-chen Anforderungen der Mittelvergabe auch familienfreundliche Aspekte bei der Sti-pendienvergabe berücksichtigt wurden. In den Jahren 2016/2017 wurden 28 der insgesamt 34 Stipendien von Nachwuchs-wissenschaftlerinnen bezogen (82%); (2014/2015: 66%, 2015/2016: 73%). Seit 2013 profitieren promovierende Eltern von der familienfreundlichen Regelung in der LGFG-Vergaberichtlinie der Hochschule, in dem eine Verlängerung der Stipendien um 1 Jahr, sowie ein Kinderzuschlag in Höhe von bis zu 210 Euro monatlich gewährleistet wird. Zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen, insbesondere zur Schaffung von weiteren Qualifizierungsstellen, beteiligt sich die Hochschule kontinuierlich an spezifischen Frauenförderprogrammen des Landes wie etwa beim Brigitte-Schlieben-Lange-Programm für Nachwuchswissenschaftlerinnen mit Kind(ern), in dem seit 2008 insgesamt 7 Doktorandinnen und 2 Habilitandinnen, (2016-2018: 2 Doktorandinnen) gefördert wurden. Beim Margarethe von Wrangell-Habilitations-programm wurden die bisher eingereichten Anträge in den vergangenen Jahren lei-der nicht bewilligt. Dies lag zum einen an der Konkurrenzsituation (ca. 60-70 Anträge bei 10 Bewilligungen) und zum anderen an der seit 2016 viel diskutierten Forderung von Seiten des MWKs mit der Antragsstellung die Betreuungs- und Prüfungsberech-tigung für Promotionen für Postdoktorandinnen von Hochschulseite zu bestätigen. Diese Forderung widerspricht den landesweit gängigen hochschulinternen Regelun-gen und muss dringend auf landespolitischer Ebene geklärt werden.

3.4.2 Personalentwicklungskonzept

Aufgrund der rechtlichen Rahmenbedingungen (WissZVG) und Empfehlungen (Stif-terverband 2016) bzgl. der Einforderung von Personalentwicklungskonzepten im Rahmen von Förderprogrammen (z. B. Tenure-Track-Programm, BMBF 2017) hat die Hochschule dem Thema Personalentwicklung, insbesondere unter dem Fokus der Weiterentwicklung und des Ausbaus von Qualifizierungs- und Beratungsangebo-ten für Nachwuchskräfte, in den vergangenen Jahren Priorität eingeräumt. Dement-sprechend bildet die Förderung von Nachwuchswissenschaftler_innen – auch in An-lehnung an die Strategieplanung 2017-2021 – einen Schwerpunkt des neuen Perso-nalentwicklungskonzepts (PE-Konzept) der Hochschule. Das im PE-Konzept der Hochschule enthaltene Grundgerüst für ein Konzept zur Förderung des akademi-schen Personals wurde in einer Arbeitsgruppe unter Mitwirkung des Forschungsrefe-rats (Heike Ehrhardt), der Stabsstelle Gleichstellung (Doris Schreck), der Stabsstelle Hochschuldidaktik – Lehrinnovation – Coaching (Marion Degenhardt) im Jahr 2016 erarbeitet und am 10.05.17 im Hochschulrat vorgestellt. Kern des im Frühjahr 2017 vom Rektorat fertiggestellten PE-Konzeptes ist der soge-nannte „Qualifizierungspfad“ zur Gewinnung und Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses wie auch der (Junior-)Professor_innen, wobei für jede Phase der wis-senschaftlichen Laufbahn – von der Orientierungsphase für promotionsinteressierte Masterabsolvent_innen bis hin zur (Junior-)Professur – bedarfsorientierte Qualifizie-

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rungs- und Weiterbildungsangebote zur Verfügung gestellt werden sollen. Qualifizie-rungsziele, -wege und -elemente werden im Sinne des neugefassten WissZeitVG auch jenseits der „Klassiker“ Promotion und Habilitation strukturiert und supervidiert (Qualifizierung für die Hochschullehre, für das Wissenschaftsmanagement oder ei-nen außeruniversitären Karriereweg). Um die Personalentwicklung an der Hochschule weiter zu professionalisieren und durch Erfahrungen aus anderen Hochschulen zu bereichern, ist die Hochschule im SoSe 2017 dem bundesweiten Netzwerk UniNetzPE als aktives Mitglied beigetreten. Auf den Jahrestagungen wird die PH Freiburg i.d.R. durch die Stabsstelle, das For-schungsreferat oder die Personalabteilung vertreten.

3.4.3 Bildungswissenschaftliche Graduiertenakademie (BiwAk) PH Freiburg

Die in 2011 gegründete Bildungswissenschaftliche Graduiertenakademie vereint alle, für die Nachwuchsförderung zuständigen Einrichtungen unter einem „Dach“ und ist im Prorektorat Forschung angesiedelt. Sie ermöglicht ein zielgruppenspezifisches Qualifizierungsangebot und die Bündelung von Beratungs- und Förderangeboten. Federführende Mitglieder von BiwAk sind u. a. das Prorektorat Forschung, die Stabs-stelle Hochschuldidaktik – Lehrinnovation – Coaching, die Stabsstelle Gleichstellung, die Abteilung Forschungsmethoden, die Bibliothek, das Schreibzentrum sowie die Vertretungen des wissenschaftlichen Nachwuchses und der Graduiertenkollegs. Durch die professionalisierte Internetpräsenz und den Mailverteiler „wiss. Nach-wuchs“ bietet sich den Nachwuchswissenschaftler_innen ein bedarfsorientiertes und vielfältiges Informations- und Unterstützungsangebot. BiwAk ist landesweit vernetzt und kooperiert mit der Graduiertenakademie der Päda-gogischen Hochschulen Baden-Württembergs (graph). Ein wichtiger Bestandteil von BiwAk ist das Programm MenTa-Mentoring im Tandem im Rahmen der Frauenfördermaßnahmen an der Hochschule.

3.4.4 Programm MenTa – Mentoring im Tandem

Seit der Gründung des hochschulinternen Frauenförderprogramms im Jahr 2012 konnte das MenTa – Mentoring im Tandem11 erfolgreich etabliert, wenn auch noch nicht mit ausreichenden personellen Kapazitäten ausgestattet werden. In 6 Förder-runden haben insgesamt 44 Nachwuchswissenschaftlerinnen am Programm teilge-nommen, davon 8 Postdoktorandinnen. Ebenso viele hochschulexterne (Führungs-) Personen aus Wissenschaft, Wirtschaft und Bildungsinstitutionen haben sich als kompetente Mentor_innen im Programm engagiert. Die Nachwuchswissenschaftle-rinnen profitieren dabei vom one-to-one Mentoring mit berufserfahrenen Men-tor_innen, vom Rahmenprogramm mit individuellem Beratungs- und Coaching-Angebot zur Karriereorientierung, moderierten Peergruppen-Treffen und spezifischen Qualifizierungsangeboten. Die mit dem MenTa-Programm einhergehende Vernet-zung mit dem landesweiten MuT-Programm12 für High Potentials bietet insbesondere für Postdoktorandinnen ein renommiertes Qualifizierungsangebot mit Veranstaltun-gen wie z. B. „Berufungsverfahren realistisch trainieren“. Feedbacks zur Zufriedenheit und zum Gewinn aus der Teilnahme am Programm ge-hen aus der (Veranstaltungs-)Evaluation, den Abschlussberichten der Mentees und den (Telefon-)Interviews mit Mentees und Mentor_innen hervor.13 Die Feedbacks zur

11

www.ph-freiburg.de/menta 12

http://www.lakog.uni-stuttgart.de/.content/PDF/MuT-Folder-2018-WEB.pdf (09.05.2018) 13

vgl. PH FR 2014/2, http://www.ph-freiburg.de/zentral/hochschule/presse/phfr/ (09.05.2018)

21

besonderen Situation von abgeordneten Lehrerinnen, in Bezug auf die Prozesse der individuellen Karriereorientierung während der Qualifizierungsphase, konnten in einer Veröffentlichung dargestellt werden.14 Die Bedeutung des MenTa-Programms für Programmteilnehmer_innen hinsichtlich der Nachwuchsförderung an Hochschulen, ihre persönlichen Erfahrungsberichte wie auch der „Blick von Außen“ auf die Forschungsaktivitäten unserer Hochschule konn-ten aktuell in einer Sendung des PH-Radios am 2. Juli 2018 der Öffentlichkeit vorge-stellt werden.15 Die Sendung wurde in Kooperation mit Monika Löffler (PH-Radio) und Olivia Kraft (Stabsstelle Gleichstellung) auf Grundlage von eigens dafür durchge-führten Telefoninterviews mit aktuellen Programmteilnehmerinnen konzipiert und durchgeführt. An dieser Stelle möchte ich allen Mitwirkenden, insbesondere den bei-den Kolleginnen, herzlich für die erfolgreiche Zusammenarbeit danken. Das MenTa-Programm erfreut sich einer guten Nachfrage. Im kommenden Förder-jahr ist das Angebot mit 10 Teilnehmerinnen (7 Promovendinnen, 3 PostDocs) kom-plett ausgebucht. Das MenTa-Programm profitiert von der Vernetzung durch bundes- und landesweite, aktive Mitgliedschaften im Forum Mentoring e.V. sowie im Netzwerk Mentoring Ba-den-Württemberg e.V., in dem Doris Schreck im Juni 2018 zur 2. Vorsitzenden ge-wählt wurde. Die PH Freiburg ist die einzige Pädagogische Hochschule, die im Rahmen der Nachwuchsförderung ein frauenbezogenes Mentoringprogramm anbietet.

3.4.5 Beratungs- und Coachingangebot zur individuellen Karriereorientierung

Um dem Drop-out von Nachwuchswissenschaftlerinnen auf dem Weg zur Professur entgegenzuwirken, bietet die Stabsstelle Gleichstellung seit 2016 professionelles Coaching, insbesondere für Nachwuchswissenschaftlerinnen, mit dem Fokus der individuellen Karriereorientierung innerhalb und außerhalb von Hochschule und Wis-senschaft, insbesondere unter Berücksichtigung der Vereinbarkeit Wissenschaft und Familie. Zudem wurden die familienfreundlichen Strukturen wie auch zielgruppen-spezifische Beratungs- und Unterstützungsmöglichkeiten weiter ausgebaut (s. Kap. 6). An dieser Stelle sei auch auf die Kinderbetreuungsmöglichkeit bei den PH-Campinis verwiesen, die häufig von Qualifikandinnen genutzt wird (s. Kap. 6.1). Beratungsangebot Duale Karriere: Durch die Mitgliedschaft im Netzwerk Duale Karriere der Universität Freiburg,16 seit 2009, unterstützt die Hochschule ihre Beschäftigten, insbesondere Wissenschaft-ler_innen, bei der Verwirklichung der dualen Karriere. So wird z. B. im Rahmen von Einstellungs- bzw. Bleibeverhandlungen die Zusammenführung von Akademi-ker_innenfamilien gefördert, in dem die Hochschulleitung wie auch die Stabsstelle Gleichstellung Beratung und Unterstützung bei der Suche nach Stellen berät und ggf. individuelle Lösungen anbietet. Dazu wurden im Berichtszeitraum drei Beratungen von Frau Schreck durchgeführt.

14

Krüger, J./Schreck, D. (2017): Mentoring für promovierende und habilitierende Lehrerinnen. Herausforderungen und Chancen. In: Petersen, R. et al.(Hrsg.): Praxishandbuch Mentoring in der Wissenschaft. Springer VS, Wiesbaden 2017. 15

https://www.ph-radio.de/archiv/podcast/warum-frauen-der-wissenschaft-verloren-gehen-und-was-menta- dagegen-unternimmt/ (27.11.2018) 16

https://www.chancengleichheit.uni-freiburg.de/dualcareer/dualcareernetzwerk (25.04.2018)

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4. Gleichstellungspolitische Gremienarbeit und Vernetzung Vernetzung ist eine zentrale Strategie, um Gleichstellungsarbeit auch nach außen sichtbar zu machen. So stellte die Gleichstellungsbeauftragte der PH im SoSe 2018 eine Vernetzung zwischen den Gleichstellungsbeauftragten und/oder Gleichstel-lungsreferentinnen der Hochschulen Freiburgs her – insgesamt fanden mehrere Tref-fen zwecks Ideenaustausch statt -, um einen Antrag17 im Rahmen der 900-Jahr-Feier der Stadt Freiburg zu konzipieren und an entsprechender Stelle einzureichen. Zum anderen geschieht Vernetzungsarbeit innerhalb der Hochschule hauptsächlich in der Gremienarbeit, um zugleich dazu beizutragen, dass Gender Mainstreaming als ein Prinzip in der Entscheidungs- und Beschlussfindung berücksichtigt wird.

4.1 PH-intern

Im Berichtszeitraum war die Gleichstellungsbeauftragte Mitglied des Senats. Dar-über hinaus arbeitete sie im Forschungsausschuss, im Ausschuss für Lehre und Studium und im Hochschulrat mit und leitete die Senatsgleichstellungskommission. Die Leiterin der Stabsstelle Gleichstellung ist ebenfalls Mitglied im Hochschulrat, als Vertreterin des nicht-wissenschaftlichen Dienstes.

Im Forschungsausschuss ging es unter anderem darum, dass Forschungs-vorhaben von Frauen und Forschungsvorhaben, die sich mit Themen aus dem Bereich Gender Studies beschäftigen, angeregt und gefördert werden, sowie darum, Frauen zu ermuntern, Forschungsanträge zu stellen, diese bei Bedarf zu begutachten und Hilfe zur Weiterentwicklung des Antrags zu geben.

Die Mitwirkung im Ausschuss für Lehre und Studium umfasst u.a. gender-sensible Beratung bei der Vergabe des Lehrpreises sowie bei der Begut-achtung und Bewilligung von Anträgen zum Thema "Innovation in der Lehre".

Im Senat wurden von der Gleichstellungsbeauftragten Vorlagen, Empfehlun-gen und Beschlüsse auf ihre jeweiligen Auswirkungen auf Frauen und Männer hin überprüft und ggf. Änderungsvorschläge eingebracht – entsprechend der Prinzipien des Gender Mainstreaming gemäß des Gleichstellungsplans der Hochschule. Ein weiterer Schwerpunkt lag darin, Vorhaben, die die Gleich-stellung von Frauen und Männern fördern, anzuregen. Dazu gehörte zum Bei-spiel zusammen mit der Gleichstellungsreferentin die Maßnahme, die von der ehemaligen Gleichstellungsbeauftragten Tatjana Jesch initiierte geschlechter-gerechte Sprachverwendung in der Grundordnung der PH nachhaltig zu ver-ankern.

An den Sitzungen des Hochschulrats wurde die Gleichstellungsbeauftragte seit diesem Berichtszeitraum regelmäßig mit beratender Stimme beteiligt. In Anbetracht der großen Bedeutung des Hochschulrats, der gemäß LHG we-sentliche, die Hochschule prägende Entscheidungen trifft, ist dies eine positive Entwicklung.

17

Der Antrag trägt den Titel „Frauen* bilden Frauen“ - Veranstaltungsreihe der Gleichstellungsbeauftragten der Hochschulen Freiburgs mit Unterstützung der ‚Unabhängigen Frauen‘“ und ist am 31. Juli bei der Stadt Freiburg eingereicht worden.

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Die Zusammenarbeit mit den Fakultätsräten verlief im Berichtszeitraum sehr gut. Regelmäßig erhält die Stabsstelle Gleichstellung Einladungen zu den Sitzungen mit der jeweiligen Tagesordnung und die Protokolle der Sitzungen. In den meisten Fällen nahm die Gleichstellungsbeauftragte aus Zeitgründen nicht an den Sitzungen teil, ist aber durch Einladungen und Protokolle gut in-formiert und kann sich jederzeit im Bedarfsfall mit den Dekan_innen in Verbin-dung setzen.

Mit den Stellvertreterinnen Prof. Dr. Karin Schleider (Fakultät 1), Prof. Dr. Sabine Pemsel-Maier (Fakultät 2) und Prof. Dr. Franziska Birke (Fakultät 3), traf sich die Gleichstellungsbeauftragte bisher einmal im Jahr, um spezifische Bedarfe oder Problemstellungen der Fakultäten mit Blick auf Gleichstellung und Gender-Mainstreaming aus erster Hand zu erfahren. Zugleich soll die Ar-beit der Vertreterinnen mit diesen Treffen jeweils gewürdigt werden, da es bis-her keinerlei Regelungen gibt, ihre Arbeit mit spezifischen Ausgleichsmaß-nahmen zu honorieren. Entwicklung.

Zweimal pro Semester finden unter Leitung der Gleichstellungsbeauftragten Sitzungen der Senatsgleichstellungskommission sowie eine gemeinsame Sitzung der Mitglieder aller Fakultätsgleichstellungskommissionen und Gen-derinteressierten statt. Diese Vernetzung fördert den Informationsfluss und führt zu Synergieeffekten in der Arbeit an der Hochschule dank einer kontinu-ierlichen, guten und anregenden Zusammenarbeit.

Die Senatsgleichstellungskommission ist darüber hinaus zuständig für die Vergabe der leistungsorientierten Mittel „Gleichstellung“, den sogenannten „Gendertopf“ (s. Kapitel 5.2 und Anlage 4.2), und für die Ausschreibung und Vergabe des Genderpreises der Hochschule.

Die gute Zusammenarbeit all derjenigen, die sich an der Pädagogischen Hochschule und an anderen Hochschulen in Baden-Württemberg für die Gleichstellung von Frauen und Männern einsetzen, ist unabdingbar dafür, dem Ziel selbst näherzukom-men. Gleichstellungsbeauftragte allein könnten dies nicht leisten. Auch auf Fakultäts-ebene sind die jeweiligen Fakultätsgleichstellungskommissionen aktiv und tragen durch ihr Engagement zur Vernetzung auf Fakultäts-, Instituts- und Abteilungsebene bei.

4.2 Landes- und Bundesebene

Die Gleichstellungsbeauftragte und die Gleichstellungsreferentin nehmen regelmäßig an den Landeskonferenzen der Gleichstellungsbeauftragten an den wissenschaftli-chen Hochschulen Baden-Württembergs (LaKoG) teil (drei 1-2 tägige Tagungen jähr-lich). Neben dem wertvollen und konstruktiven Austausch der Hochschulen untereinander, waren im Berichtszeitraum u.a. folgende Themen und Treffen im Fokus (s. auch An-lage 6):

- Nachwuchsförderung / Frauenförderprogramme - Neue MWK-Richtlinie für Gleichstellungspläne - Stellungnahme der PHen zur gleichstellungsabträglichen Konsequenzen der

BA/MA-Umstellung der Lehramtsstudiengänge an das MWK (02/2016) - Maßnahmen zur Implementierung von Gender in die Lehre - Gleichstellungsstrategie Baden-Württemberg (Mitarbeit in AG) - Erneuerung der LaKoG Struktur/Aktualisierung der Satzung (Mitarbeit in AG)

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- Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt (Mitarbeit in AG) - LHG-Novellierung (Mitarbeit in AG) - Referentinnen-Treffen, Uni Konstanz

Im Berichtszeitraum hat Doris Schreck im Rahmen der LaKoG an den ganztägigen Fortbildungen Statistiken/Monitoring/Controlling (2016), Orientierung/Positionierung/ Visionen/Strategien (2017), „Antifeminismus, Diskriminierung, Rassismus: Was tun?“ (2017) teilgenommen. Auch die Gleichstellungsakteurinnen der Pädagogischen Hochschulen tauschen sich regelmäßig aus, um für diesen Hochschultyp spezifische Themen zu erörtern. Auf Bundesebene besteht regelmäßig eine aktive Teilnahme an den Jahrestagungen der Bundeskonferenz der Frauenbeauftragten und Gleichstellungsbeauftragten an Hochschulen (BuKoF). Seit 2013 ist Frau Schreck aktives Mitglied der BukoF Kom-mission „Geschlechtergerechte Personalentwicklung an Hochschulen“, von der re-gelmäßig Stellungnahmen an den Wissenschaftsrat bzw. die HRK erarbeitet werden. 5. Gleichstellungspolitische Aktivitäten / Finanzen / Projekte

5.1 Gleichstellungsplan /STEP

Der Gleichstellungsplan 2017-2021 ist seit November 2017 in Kraft. Der Gleichstel-lungsplan stellt ein sehr gutes Instrument dar, um die Gleichstellung an der PH weiter voranzubringen, und bietet in Kombination mit den zweijährlich vorgelegten Berichten der Gleichstellungsbeauftragten die Möglichkeit, genaue Ist-Soll-Analysen durchzu-führen.

5.2 Finanzielle Förderung von Gender-/Diversity- und Gleichstellungs-projekten auf zentraler und fakultativer Ebene

An der PH Freiburg werden ‚Leistungsorientierte Mittel‘ (LoMV) „Kriterium Gleichstel-lung“ ausgezahlt, die auf Fakultätsebene den Fakultätsgleichstellungskommissionen für deren Aktivitäten und auf Hochschulebene für fakultätsübergreifende Projekte bereitgestellt werden. Im Rahmen der Senatsgleichstellungskommission erfolgt ein regelmäßiger Austausch über die Ausschreibung, Vergabe und Verwendung der Mit-tel. Grundsätzlich ist zu überlegen, ob eine hochschulinterne Veröffentlichung der geförderten Projekte im Sinne einer verbesserten Öffentlichkeitsarbeit des Gender-themas und der Mittelvergabe, angestoßen werden sollte. Zentraler „Incentive“:

Über die Vergabe der Mittel aus dem sog. „Gendertopf“ entscheidet die Senats-gleichstellungskommission unter Leitung der Gleichstellungsbeauftragten. Gefördert werden in erster Linie kleinere Projekte (Vorträge, Workshops etc.) mit einer gewis-sen Öffentlichkeitswirksamkeit. In der Regel wird jeweils zu Beginn des Sommerse-mesters und des Wintersemesters ein Aufruf zur Antragstellung an alle Dozent_innen des Hauses versandt. Das Verfahren hat sich bewährt. Die Antragstellung und Pro-jektbewilligung im Berichtszeitraum WiSe 2016/17 bis SoSe 2018 verliefen sehr er-folgreich (eine Übersicht über die Projekte findet sich in Anlage 4.2). Aus aktuellem Bedarf beschloss die Senatsgleichstellungskommission im SoSe 2018 die Erweiterung der Vergabekriterien um den Aspekt Diversität.

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Dezentrale Förderung:

Im Rahmen der leistungsorientierten Mittelvergabe „Gleichstellung“ erhielten die drei Fakultäten Mittel, die sie als Incentives für die Gleichstellungsarbeit einsetzen kön-nen. Die Gleichstellungskommissionen bezuschussen daraus Vorhaben auf Fakul-tätsebene zum Thema „Gender, Diversität und Gleichstellung“ und fördern den konti-nuierlichen Diskurs zu Gender-Fragen innerhalb der Fakultäten.

5.3 Einwerbung von Drittmitteln/ Professorinnenprogramm I - III

Im Rahmen des Professorinnenprogramms18 hat die Stabsstelle Gleichstellung seit 2010 Mittel zur Förderung von Professuren, die im Rahmen von Erstberufungen mit Nachwuchswissenschaftlerinnen besetzt wurden, erfolgreich akquiriert. In diesem Rahmen konnten 6 W3-Professuren mit Frauen besetzt werden: 4 Vorgriffs- und 2 Regelprofessuren. Mit letzteren gewinnt die Hochschule Mittel zur Durchführung von sog. gleichstellungsfördernden Maßnahmen, die in fünf verschiedenen Handlungs-feldern konzipiert und durchgeführt werden. Die Hochschule konnte dadurch einer-seits ihren Professorinnenanteil weiter verbessern; gleichzeitig ist mit der Verpflich-tung der Hochschule, Eigenmittel zur Umsetzung von zusätzlichen Gleichstellungs-maßnahmen einzubringen, ein finanzieller Anschub für den Gleichstellungsbereich verbunden. Daraus standen für die Jahre 2016-2018 ca. 15.000 Euro zur Verfügung. Zudem wurden im Rahmen des Professorinnenprogramms seit 2010 zwei befristete Stellen für akademische Mitarbeiterinnen geschaffen, die für die Konzeption und Durchführung der Gleichstellungsmaßnahmen zuständig sind. Im Berichtszeitraum wurden zu folgenden Handlungsfeldern Maßnahmen umge-setzt:19

Erhöhung des Frauenanteils bei Professuren und in Führungspositionen (s. Kap. 1 und 2)

Beratungsangebot und Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen/ Menta-Programm (s. Kap. 3)

Familienfreundliche Hochschule (s. Kap.6)

Gender in die Lehre (s. Kap. 5.4.1, 5.4.1.1)

Akquise von Studierenden für geschlechtsatypische Studiengänge (s. Kap. 5.4.3)

Vergabe des hochschulinternen PH-Genderpreises 2016, 2017 (s. Kap. 5.3.1)

Weiterführung des Beratungsangebotes Duale Karrieren (s. Kap. 3.3.5) Mit Jahresbeginn 2018 wurde vom BMBF erneut das Bund-Länder-Nachfolgepro-gramm Professorinnenprogramm III aufgelegt, für dessen Teilnahme sich die Päda-gogische Hochschule im Frühjahr 2018 erfolgreich für die erste Bewerbungsphase mit einem Gleichstellungszukunftskonzept beworben hat. Das federführend von Frau Schreck erarbeitete Gleichstellungszukunftskonzept20 enthält eine umfassende Ist-Soll-Analyse zur Entwicklung der Frauenanteile in den verschiedenen Statusebenen der Hochschule wie auch der gleichstellungspolitischen Strukturen und der Maß-nahmen zur ‚Familienfreundlichen Hochschule‘. Den Schwerpunkt der Ausschrei-bung bildete das Thema Personalentwicklung für wissenschaftliche Qualifikandinnen.

18

Professorinnenprogramm I (2010-2014), Professorinnenprogramm II (2015-2019) 19

vgl. auch Abschlussbericht Professorinnenprogramm II, erhältlich bei der Stabsstelle Gleichstellung 20

Gleichstellungszukunftskonzept der PH Freiburg 2019-2021, erhältlich bei der Stabsstelle Gleichstellung

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Mit dem dritten Antrag ist erneut die Akquise von Fördermitteln zur Finanzierung von drei Professuren und Gleichstellungsmaßnahmen für den Zeitraum 2019-2023 ge-plant. Die Begutachtung findet im November 2018 statt.

5.3.1 Genderpreis der Hochschule

Seit 2010 vergibt die Senatsgleichstellungskommission jährlich den mit 1.000,- Euro dotierten Genderpreis der PH aus Mitteln des Professorinnenprogramms. Im Be-richtszeitraum wurde dieser an folgende Personen und Projekte vergeben:

2016: Apl. Prof. Dr. habil. Susanne Kuß aus dem Fach Geschichte (beantragt durch Prof. Dr. Thomas Martin Buck) für die Konzeption und Durchführung des Seminars „Männer und Frauen im Amerikanischen Bürgerkrieg 1861-65“. Studierende entwi-ckelten aus diesem Seminar, das im SoSe 2015 im Rahmen eines Lehrauftrages von Frau Kuß durchgeführt wurde, eine Ausstellung sowie einen interdisziplinären Work-shop an dem sich Studierende und Fachwissenschaftler_innen beteiligten.

2017: Susanne Franz und Studierende aus dem Institut für Anglistik (beantragt durch Prof. Dr. Mechthild Hesse) für das von der Studierendengruppe „PH Playmates“ um-gesetzte Theaterstück „Crossing Stones“, adaptiert nach dem Roman von Helen Frost. Anlässlich des bevorstehenden 100-jährigen Bestehens des Frauenwahlrechts in England (2018) widmete sich das Theaterprojekt im SoSe 2016 mit dieser Auffüh-rung ganz der Genderthematik.

Die Überreichung des Genderpreises findet jeweils im Rahmen der Eröffnung des Akademischen Jahres statt.

5.4 Gleichstellungs-, Gender- und Diversity-Projekte

5.4.1 Gender in die Lehre

Die Implementierung von Inhalten zur Genderkompetenz in der Lehre ist eines der stetigen Aufgabenbereiche der Stabsstelle. Dabei werden in verschiedenen Koopera-tionen an der Hochschule auch eigene, die Lehre ergänzende Angebote entwickelt. Die langjährige Kooperation mit dem Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik ist hier besonders hervorzuheben. Im Berichtszeitraum haben sich die wissenschaftli-chen Mitarbeiterinnen der Stabsstelle nahezu jedes Semester mit 90-minütigen Lehr-einheiten zur gendersensiblen Berufsorientierung an Lehrveranstaltungen von Prof. Dr. Diehl („Konzepte und Systeme beruflicher Bildung“) und/oder Katharina Agostini („Berufskunde und Berufsorientierung – Übergänge von der Schule in den Beruf“) beteiligt. Weiterhin wurde das Angebot einer Lehrbeteiligung seitens der Stabsstelle im WiSe 2016/17 zum wiederholten Mal während einer Informationsveranstaltung der Stelle für ‚Schulpraktische Studien‘ zum ‚Integrierten Semesterpraktikum‘ (ISP) den anwe-senden Dozierenden vorgestellt. In der Vergangenheit wurden bereits mehrere Lehr-einheiten zum Thema „Gender in der Schule“ im Rahmen von ISP-Begleitseminaren durchgeführt. Das ISP eignet sich hier besonders gut, da Studierende in der Schul-praxisphase mit Hilfe von gender- und diversitätsbezogenen Fragestellungen Schul-praxis beobachten und reflektieren können. Im WiSe 2016/17 und im SoSe 2017 konnte sich eine wissenschaftliche Mitarbeiterin der Stabsstelle mit Gender-Lehrein-heiten an insgesamt drei Lehrveranstaltungen beteiligen, so in Englisch und Geogra-phie. Nicht allen Anfragen seitens Dozierender konnte nachgegangen werden, da die Kapazitäten der Stabsstelle begrenzt sind. Aus diesem Grund behält es sich die

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Stabsstelle vor, das Angebot für Lehreinheiten jedes Semester stärker oder weniger stark zu bewerben. Bei Bedarf berät die Stabsstelle Dozierende und Studierende zu Genderthemen in der Lehre bzw. in wissenschaftlichen Arbeiten. Beispielsweise hat sich im SoSe18 eine Studentin Beratung eingeholt, die aktuell eine Zulassungsarbeit zu Geschlech-terbildern in (beruflichen) Zukunftsvorstellungen von Grundschulkindern erarbeitet hat. Zudem steht die Stabsstelle derzeit mit Dozierenden des Schülerlabors NAWIlino im Fach Chemie zu den dort schon seit einigen Semestern integrierten genderbezo-genen Beobachtungsfragen für Studierende in Kontakt. Die Lehrenden hatten den Wunsch, selbst mehr zum Thema Gender zu erfahren und gemeinsam eine Idee zur Einführung der Beobachtungsfragen bei den Studierenden zu entwickeln. Die Nachfrage für derartige Unterstützungs-/Beratungsangebote ist bisher gering, allerdings wirbt die Stabsstelle aus Kapazitätsgründen auch nicht regelmäßig für die-se Angebote. Jedes Semester gibt die Stabsstelle Gleichstellung die Broschüre „Gender Studies“ heraus, ein kommentiertes Vorlesungsverzeichnis, in dem Lehrangebote mit explizi-tem und implizitem Gender- bzw. Diversitätsbezug dargestellt sind. Anlage 4.1 gibt einen Überblick. Ebenfalls besonders hervorzuheben beim Thema „Gender in die Lehre“ sind zwei erfolgreiche Projekte, die in separaten Kapiteln erläutert werden: die Beteiligung der Stabsstelle im Basiszertifikat Hochschuldidaktik (Punkt 5.4.1.1) und das Mentoring-programm für Studierende im Fach Technik (Punkt 5.4.3).

5.4.1.1Basiszertifikat Hochschuldidaktik im Kontext diversitätssensiblen Lehrens und Lernens

Das im Rahmen des Professorinnenprogramms II von der Stabsstelle Hochschuldi-daktik – Lehrinnovation – Coaching in Kooperation mit der Stabsstelle Gleichstellung implementierte Zertifikatsprogramm Basiszertifikat Hochschuldidaktik im Kontext diversitätssensiblen Lehrens und Lernens21 ist eine hervorragende Ergänzung zu den bisherigen Qualifizierungsangeboten. Es wurde Ende 2015 vom Senat verab-schiedet und konnte im April 2016 erfolgreich an den Start gehen. Das für vier Se-mester angelegte Zertifikatsprogramm mit dem besonderen Merkmal eines integrier-ten Gender- und Diversitätsschwerpunktes wird insbesondere von Nachwuchswis-senschaftlerinnen gut angenommen; aktuell nehmen 29 akademische Mitarbei-ter_innen (nahezu ausschließlich Frauen) aus vielen verschiedenen Fachrichtungen am Programm teil, 2/3 davon sind Promovendinnen.

5.4.2 (Sexualisierte) Diskriminierung und Gewalt

Vor dem Hintergrund des AGG und des LHG22 ist die Hochschule für den Schutz Ih-rer Mitglieder und Angehörigen vor (sexualisierter) Diskriminierung und Gewalt ver-antwortlich und trägt dafür Sorge, dass alle gleichberechtigt an Forschung, Lehre, Studium und Weiterbildung teilhaben können. Dazu wurden im Berichtszeitraum – neben den Beratungen in Einzelfällen (s. Kap. 7) – unterschiedliche Maßnahmen ergriffen:

21

https://www.ph-freiburg.de/basiszertifikat-hd/basiszertifikat-hochschuldidaktik.html (09.05.2018) 22

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG § 3 Abs. 4, § 12 Abs. 3) und Landeshochschulgesetz Baden- Württemberg (LHG § 2 Absatz 4)

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In Kooperation mit Frauenhorizonte – Gegen sexuelle Gewalt e.V., Freiburg, bietet die Stabsstelle Gleichstellung regelmäßig zielgruppenspezifische Maßnahmen für Studierende und Mitarbeitende an. Im SoSe 2017 fand eine Schulung für Führungs-kräfte zu sexualisierter Diskriminierung und Gewalt statt, an der insgesamt 17 Perso-nen aktiv teilnahmen. Als Ergänzung zum seit Jahren bestehenden und stark nachgefragten Angebot im Institut für Psychologie (verantwortlich: Prof. Dr. Karin Schleider) konnte im SoSe 2018 in Kooperation mit der ‚Verfassten Studierendenschaft‘ erstmals ein Workshop für Studierende mit dem Titel „Sexueller Missbrauch – Ein Thema für Päda-gog_innen?“ durchgeführt werden. Unter der Leitung von Wendepunkt e.V. – Fach-stelle gegen sexuellen Missbrauch, Freiburg, setzten sich zehn Studierende intensiv mit dem Thema des sexuellen Missbrauchs und ihrer Rolle als (angehende) Päda-gog_innen auseinander. Eine Verstetigung dieses Angebots sollte angesichts der besonderen Relevanz und den positiven Rückmeldungen dringendst zeitnah finanzi-ell gesichert und verstetigt werden. Des Weiteren wurden zu dieser Thematik auch Projekte über den Gendertopf geför-dert, so z. B. der im SoSe 2018 durch Wildwasser Freiburg e.V. durchgeführte Work-shop „Erkennen und Handeln bei sexualisierten Gewalterfahrungen im Sportunter-richt“ (Prof. Dr. Gabriele Sobiech). Auf struktureller Ebene wurde vom Senat im WiSe 2017/18 die neue Auflage der „Richtlinie gegen Diskriminierung und sexualisierte Gewalt im Studium und am Ar-beitsplatz an der Pädagogischen Hochschule Freiburg“ verabschiedet. Die Richtlinie ergänzt bestehende Präventionsmaßnahmen wie z. B. die im WiSe 2017/18 neu auf-gelegte Broschüre „Grenzüberschreitung. Betroffen?! Was tun? Informationen zu se-xualisierter Diskriminierung und Gewalt“. Nach der Neufassung des LHG (2005) § 4, Absatz 10, muss die Hochschule eine Ansprechperson für Antidiskriminierung bestellen, die darauf hinwirkt, dass ihre Mit-glieder und Angehörigen vor Diskriminierungen aus rassistischen Gründen, wegen der ethnischen Herkunft oder der religiösen und weltanschaulichen Identität ge-schützt werden. Diese Funktion hat die Gleichstellungsbeauftragte übernommen.

5.4.3 Akquise von Studierenden für geschlechtsatypische Studienfächer

Zur verstärkten Akquise von Studierenden für geschlechtsatypische Studienfächer wurden im Berichtszeitraum vielfältige Maßnahmen ergriffen: So hat sich die PH Freiburg auch in den Jahren 2017 und 2018 erneut mit verschie-denen Angeboten im Rahmen des bundesweiten Boys‘- und Girls‘ Day beteiligt. Beim Boys‘ Day, der abermals in Kooperation mit der Agentur für Arbeit stattfand, lag der Fokus auf dem Studiengang Grundschullehramt. Dank vielfältiger Kooperationen mit der PH Bibliothek, den PH Campinis, dem Schreibzentrum und verschiedenen Grundschulen konnten die Schüler aus fünf verschiedenen Angeboten auswählen und somit vielfältige Einblicke in die PH als Arbeits- und Studienort erlangen. Im Rahmen des Girls‘ Day konnte im Berichtszeitraum mit dem Fachbereich Chemie eine Kooperation etabliert werden, die sich großer Beliebtheit erfreut. 2017 und 2018 gingen insgesamt 40 Schülerinnen der Klassenstufen 8-10 auf Spurensuche und lös-ten einen Kriminalfall, indem sie verschiedene Verfahren zur Visualisierung latenter Fingerabdrücke kennenlernten. Angesichts der großen Nachfrage wird eine Koopera-tion mit weiteren Fachbereichen der Fakultät 3 angestrebt. In Kooperation mit dem Fach Technik wurde im Rahmen des Girls‘ Day 2016 ein Mentoringprogramm für Studienanfänger_innen entwickelt. Das Angebot zielt auf die Erleichterung des Studieneinstiegs mittels one-to-one-Mentoring mit Studierenden

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aus höheren Semestern. Trotz der insgesamt relativ geringen Anzahl an Studentin-nen haben mehr als ein Drittel Frauen an den 17 Tandems teilgenommen, die seit SoSe 2017 für jeweils ein Semester durchgeführt wurden. Bemerkenswert dabei ist, dass viele Mentees sich bereit erklärt hatten, in weiteren Semestern gerne die Rolle als Mentor_innen zu übernehmen. Darüber hinaus wurden für die Teilnahme der Hochschule an Messen und Berufsin-fobörsen Informationsmaterialien unter dem Aspekt der geschlechtersensiblen Be-rufsorientierung überarbeitet und mitwirkende Studierende zur Stärkung der Gender-kompetenz geschult. Diese Materialien kamen u.a. auch im Rahmen des Hochschul-infotags 2016 und 2017 zum Einsatz.

5.4.4 Geschlechtergerechte Sprache

Die Gleichstellungsbeauftragte und die Stabsstelle Gleichstellung haben im Berichts-zeitraum durch verschiedene Maßnahmen zu einer Auseinandersetzung mit einer geschlechtergerechten, inklusiven Sprachpraxis an der Hochschule eingeladen: Im WiSe 2016/17 erfolgte die Herausgabe der Broschüre „Sprache Macht (Un)sicht-bar. Informationen zu einer gendersensiblen Sprachverwendung“, die von der Gleich-stellungsbeauftragten und der Stabsstelle Gleichstellung (federführend Yvonne Baum) in Kooperation mit der Senatsgleichstellungskommission erarbeitet wurde. Die Handreichung richtet sich an alle Mitglieder der Hochschule und enthält Anre-gungen für eine geschlechtergerechte Sprachverwendung. Zudem werden darin Va-rianten geschlechtergerechter Schreibweisen aufgezeigt, die u. a. in wissenschaftli-chen (Abschluss-) Arbeiten oder in anderen Textformen Anwendung finden können. Dieses Angebot wurde im SoSe 2017 ergänzt durch einen Workshop für Beschäftigte aus Forschung und Lehre, Verwaltung, Technik und Labor. Der Workshop zielte vor allem auf den praktischen Umgang mit inklusiver Sprache und dem Transfer in den Arbeitsalltag. Geleitet wurde der Workshop von zwei erfahrenen Expertinnen_innen aus den Universitäten Freiburg und Zürich. Die wissenschaftliche Auseinandersetzung um eine gendersensible Sprachverwen-dung wurde auch im WiSe 17/18 fortgeführt. So fand auf Einladung der Gleichstel-lungsbeauftragten ein Gastvortrag der Soziolinguistin Prof. Dr. Helga Kotthoff (Uni-versität Freiburg) statt, die sich in ihrem Vortrag zu gendersensibler Sprache kritisch mit dem so genannten Gender Gap bzw. der Verwendung eines Sternchen ausei-nandersetzte. Der Einladung folgten viele Hochschulangehörige aus den verschiede-nen Statusgruppen. Auf der Ebene der Gremienarbeit beschäftigten sich Gabriele Sobiech und Doris Schreck mit der gendersensiblen Schreibweise in der Grundordnung, die von der Gleichstellungsbeauftragten Prof. Dr. Tatjana Jesch (Amtszeit 2013/2014) mit Zu-stimmung des Senats implementiert und vom MWK zurückgewiesen wurde. Nach einem hochschulinternen Diskurs wurde die Grundordnung in der Senatssitzung vom 19.07.2017 erneut mit Gender Gap-Schreibweise verabschiedet und letztendlich vom MWK toleriert.

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5.4.5 Total-E-Quality (TEQ)

2017 hat die Hochschule zum dritten Mal das TEQ-Prädikat erhalten – eine Aus-zeichnung für praktizierte Chancengleichheit des auf Bundesebene angesiedelten Vereins Total-E-Quality e.V., der auch von Seiten des BMBF Unterstützung erfährt. Das Prädikat wird für drei Jahre vergeben und verpflichtet die Hochschule zur Um-setzung von weiteren innovativen Gleichstellungsmaßnahmen. Mittels der umfassenden Ist-Soll-Analyse rücken einerseits Erfolge, andererseits auch Optimierungsbedarfe in den Fokus. Letztere werden wiederum für künftige Pla-nungen als konkrete gleichstellungsfördernde Vorhaben formuliert. Für die TEQ-Bewerbung 2017 hat die Stabstelle Gleichstellung die Erfolge der Hochschule zu-sammengetragen. In den Berichtszeitraum fallen zum Beispiel die implementierten Verfahren zur Rekrutierung von Professorinnen und die erfolgreich professionalisier-ten Maßnahmen zur Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen. Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Ergebnisse des Selbstbewertungsin-strumentes die positiven Entwicklungen und Erfolge der Chancengleichheitspolitik der Hochschule widerspiegeln und bestätigen. Das Selbstbewertungsinstrument TEQ bietet die Chance, die geschlechtergerechte und diskriminierungsfreie Hochschule weiter voranzutreiben. Diese Chance möchte die Stabsstelle für die Hochschule auch zukünftig nutzen.

5.4.6 Diversität an der Hochschule

Die Stabsstelle Gleichstellung versteht es als eine ihrer Aufgaben, die mannigfaltigen Aktivitäten für eine vielfältige und diskriminierungskritische Hochschule zu bündeln. Dazu werden u. a. alle Lehrveranstaltungen und Aktivitäten mit einem Gleichstel-lungs- und Diversitätsbezug gesammelt und jeweils zu Semesterbeginn im Rahmen des ‚Kommentierten Vorlesungsverzeichnisses‘ (KVV) veröffentlicht. Ferner beteiligte sich die Stabsstelle im Berichtszeitraum am jährlich stattfindenden bundesweiten ‚Diversity‘-Tag der Charta der Vielfalt, dessen Mitglied die PH seit dem SoSe 2016 ist. Während 2017 die Internationalisierung im Fokus des Aktionstages stand, wurde 2018 gemeinsam mit Kooperationspartner_innen ein Tag gegen Dis-kriminierung veranstaltet. Ziel des Aktionstages war es, gemeinsam Impulse für eine inklusive, diskriminierungskritische Hochschule zu entwickeln. Dazu fand im Vorfeld eine Postkartenaktion statt, mit Hilfe derer anonym Diskriminierungserfahrungen zum Thema formuliert werden konnten. Mehr als 200 Personen aus den verschiedenen Statusgruppen nutzten die Gelegenheit, sich zu äußern. Inhaltlich weitergeführt werden konnten diese Aktivitäten im SoSe 2018 im Rahmen des Fachtags der Gleichstellungbeauftragten und der Stabsstelle Gleichstellung zu „Antifeminismus, Rassismus, Diskriminierung: Was tun?“. Die eingeladene Expertin

Dr. Regina Frey, Politikwissenschaftlerin, Genderexpertin und Leiterin der Geschäfts-stelle zum ‚Zweiten Gleichstellungsbericht der Bundesregierung‘, zeigte in ihrem Vor-trag auf, welche Akteursgruppen aus welcher ideologischen Haltung heraus eine An-ti-Gender Rhetorik an den Tag legen. Damit wurde der Fachdiskurs mit den populis-tischen Anwürfen der „Gender-Reaktionär_innen“ kontrastiert. Eine Erkenntnis aus dem Vortrag war: Es ist nötig, Antifeminismus zum Thema des institutionellen Han-delns einer Hochschule zu machen.

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5.5 Veranstaltungen und Publikationen

Neben der Beteiligung an zentralen Veranstaltungen der Hochschule soll eine noch weiter zu entwickelnde Konzeption in der Ausrichtung auf aktuelle und zentrale The-men im hochschulöffentlichen Dialog „Standpunkte“ setzen. Zwei so genannte Fach-tage haben in diesem Sinne bereits stattgefunden: „Differenzkonzepte in Wissen-schaft und Bildung“ (2016) sowie ein Fachtag zu „Antifeminismus, Diskriminierung, Rassismus: Was tun?“ (2018), zu denen jeweils auch externe Expert_innen eingela-den wurden. Mit diesen Fachtagen soll gezeigt werden, dass Gleichstellung mit den theoretischen Ansätzen der Geschlechterforschung/ Gender Studies eng verwoben ist und aktuelle, gesellschaftlich relevante Fragestellungen aufgriffen und diskutiert werden. Hierbei gilt es, auch mit anderen Akteur_innen der Hochschule (z. B. Inklu-sionsprofessuren, Pädagogische Werkstatt) zu kooperieren, um eine möglichst breite Hochschulöffentlichkeit zu erreichen. Diese Fachtage sollen jeweils einmal im Jahr (im SoSe) angeboten werden. Ein weiterer Schwerpunkt stellt die, durch die Gleichstellungsbeauftragte initiierte, Vernetzung von „alteingesessenen“ und jungen Kolleg_innen dar, um einmal einen zwanglosen Austausch, aber auch Vernetzungen in Lehre und Forschung zu ermög-lichen. Dazu wird einmal im Semester ein Treffpunkt über das Rundmailsystem be-kannt gegeben. Alle im Berichtszeitraum im Rahmen der vielfältigen Aufgabengebieten und Themen-bereiche durchgeführten Veranstaltungen sind in Anlage 5 aufgelistet. Publikationen:

In der Stabsstelle Gleichstellung wird ein breites Spektrum an Informationsmateria-lien zu einer Vielzahl gleichstellungs- und genderrelevanter Themen bereitgestellt, beispielsweise zu den Bereichen ‚Familienfreundliche Hochschule‘, Nachwuchsförde-rung, (finanzielle) Fördermöglichkeiten, Gleichstellungspolitik an Hochschulen, Gen-der Studies u.v.m. Ein Teil dieser Informationsmaterialien wird in der Stabsstelle erstellt – beispiels-weise themenbezogene Flyer sowie die Broschüre „Gleichstellung – Gender – Ge-schlecht. Kommentiertes Vorlesungsverzeichnis“. Einen Teil beziehen wir von ande-ren Institutionen, darunter: Ministerien auf Landes- und Bundesebene, Frauenverbän-de, Sozialverbände, Stiftungen, die Studierendenwerke und aus anderen Hochschu-len. Um aktuelle Materialien anbieten zu können, werden von uns regelmäßig Inter-netveröffentlichungen, Zeitschriften und andere Publikationen recherchiert und aus-gewertet. Auf der Homepage der Gleichstellungsbeauftragten / der Stabsstelle Gleichstellung sind ebenfalls viele Informationen und Links zu finden, die Pflege der Homepage stellt eine regelmäßige Aufgabe dar (http://www.ph-freiburg.de/gleichstellung/).

5.6 Wahrgenommene Termine

Eine Auflistung der im Berichtszeitraum von den jeweiligen Gleichstellungsakteurin-nen wahrgenommenen Termine sind in Anlage 6 zu finden.

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6. Familienfreundliche Hochschule Diesen Tätigkeitsbereich übernimmt seit März 2016 schwerpunktmäßig Anja Bech-stein, wissenschaftliche Mitarbeiterin der Stabsstelle (25% Stellenumfang, unbefristet), sodass familienfreundliche Angebote kontinuierlich professionalisiert und bedarfsori-entiert weiterentwickelt werden können.

6.1 Betriebskita PH-Campinis (www.ph-freiburg.de/campinis)

Die betriebliche Kindertagesstätte (Kita) bietet 10 Betreuungsplätze, 6 Ganztagsplät-ze (GT) und 4 Plätze mit verlängerter Öffnungszeit (VÖ), für Kinder von Beschäftig-ten und Studierenden im Alter von 2 Monaten bis 3 Jahre. Das Projekt wird im Team mit der Beauftragten für Chancengleichheit, Manuela Pluche, und dem Träger der Einrichtung, der Fachberatung Kindertagespflege (TagesmütterVerein Freiburg e.V.), geleitet. Im Berichtszeitraum wurde die tägliche Öffnungszeit auf Anregung des Trä-gers von Mo-Do um eine halbe Stunde reduziert und liegt jetzt bei 16:30 Uhr für GT Betreuung (freitags wie gehabt bis 15:00 Uhr). Grund hierfür waren die mehrheitlich frühen Abholzeiten von Kindern im Ganztagsbetrieb, die eine Öffnung bis 17:00 Uhr im Hinblick auf die städtischen Zuschüsse nicht mehr rechtfertigen ließen. Es gab Gespräche mit Träger und Stadt hinsichtlich der Frage nach einer flexibleren (be-darfsorientierten) Vergabe von GT- und VÖ-Plätzen, wobei bspw. die Möglichkeit zur Vergabe von einem weiteren Platz als VÖ-Platz wünschenswert wäre (5 GT-, 5 VÖ- Plätze). Diese Handhabe wurde seitens der Stadt abgelehnt und der Träger wurde aufgefordert, das Vergabeverhältnis von (mind.) 6 GT- zu 4 VÖ-Plätzen aufrecht zu erhalten, da das Überwiegen der GT-Plätze für die GT-Förderung der Einrichtung vorausgesetzt wird. Die Hochschule richtet sich nach dieser Vorgabe, um den Be-trieb der Einrichtung als Ganztageseinrichtung durch die städtischen Zuschüsse dauerhaft gewährleisten zu können. Die Betreuungsplätze können nach wie vor problemlos belegt werden, da eine stetig hohe Nachfrage besteht und eine Warteliste geführt wird. Zudem besteht seit Okto-ber 2015 eine Kooperationsvereinbarung mit der Musikhochschule Freiburg. Diese sieht vor, dass bei Bedarf mit einer Beteiligung an den laufenden Kosten der Einrich-tung maximal zwei Betreuungsplätze belegt werden können, sofern die Plätze nicht von Hochschulangehörigen der PH in Anspruch genommen werden. Derzeit sind zwei Plätze durch Kinder von Professor_innen der Musikhochschule belegt. Die an-deren Plätze werden mehrheitlich von Kindern von wissenschaftlichem Personal der PH in Anspruch genommen. Auffällig ist, dass nur wenige Plätze an Studierende vergeben werden (derzeit kein Platz belegt). Dies hängt einerseits mit Prioritäten in der Vergabe und der geringen Anzahl der Plätze, andererseits aber auch mit der ge-ringen Nachfrage seitens Studierender zusammen. Aus den Beratungen studieren-der Eltern wird deutlich, dass sie häufig Betreuung nah am Wohnort suchen und die-ser häufig nicht (mehr) in Freiburg liegt. Die Betreuung wird nach wie vor von vier Erzieherinnen und einer Fachkraft zur vollsten Zufriedenheit der Eltern durchgeführt. Finanziert wird die betriebliche Einrich-tung aktuell aus Zuschüssen der Stadt Freiburg, dem Studierendenwerk, der Musik-hochschule und aus Eigenmitteln der Hochschule. 2016 feierten die PH-Campinis ihr 10-jähriges Bestehen mit einem Festakt, bei dem Redner_innen und Gäste aus verschiedensten hochschulinternen und externen Stel-

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len und Institutionen anwesend waren, so bspw. Hochschulrat, Vereinigung der Freunde der PH, BBQ Berufliche Bildung gGmbH, Amt für Kinder, Jugend und Fami-lie, Rathaus/Büro der Bürgermeisterin, Freiburg Wirtschaft Touristik und Messe GmbH & Co. KG.

6.2 Ausbau Kinderbetreuung

Im Berichtszeitraum wurde, in Zusammenarbeit mit dem Kanzler, der Versuch unter-nommen, eine Betreuung für über 3-jährige Kinder an der Hochschule zu ermögli-chen. Entsprechend dem Bedarf und den Kapazitäten an der Hochschule wurden bei der Stadt Freiburg die Möglichkeiten zur Einrichtung einer Gruppe mit 10 Plätzen an-gefragt. Die Stadt konnte die Förderung einer solchen kleinen Kindergartengruppe nicht zusagen, für eine Gruppe mit 20 Plätzen wiederrum fehlt der Platz an der Hochschule. Dementsprechend sollen Bedarf und Möglichkeiten geprüft werden, evtl. einzelne Plätze in Freiburger Kindergärten einzukaufen, um Hochschulangehörigen, Gastwis-senschaftler_innen und Austauschstudierenden mit Kindern die Betreuungssituation zu erleichtern. Vereinzelt wurden auch Betreuungsmöglichkeiten im Rahmen von Tagungen durch die Stabsstelle Gleichstellung ermöglicht.

6.3 Ferienbetreuung (www.ph-freiburg.de/familie)

Sommerferien: In Kooperation mit der Beauftragten für Chancengleichheit wird jährlich zu Beginn der Sommerferien die zweiwöchige Ferienbetreuung „Ferien auf dem Campus“ für Kinder von 5-11 Jahren angeboten. Zielgruppe sind alle Hochschulmitglieder, einzel-ne Plätze werden extern vergeben. Das jährliche Angebot mit max. 22 Kindern er-freut sich einer guten Nachfrage und war bisher immer voll ausgebucht. Auch dieses Angebot wird in der Regel überwiegend vom wissenschaftlichen Perso-nal wahrgenommen. Für studierende Eltern ist das Angebot offensichtlich weniger attraktiv, es wurde lediglich 2016 von vier Studierenden wahrgenommen, vermutlich auch weil das Angebot in den Semesterferien stattfindet. Das Angebot erfreut sich einer kontinuierlich hohen Nachfrage und Zufriedenheit der Kinder und Eltern: einige Kinder nahmen bereits mehrere Jahre an der Betreuung teil. Das Angebot der Ferienbetreuung richtet sich auch an Angehörige der Musikhoch-schule, dies ist ebenfalls in der Kooperationsvereinbarung zu den PH-Campinis zwi-schen beiden Hochschulen festgehalten. Bisher nehmen Musikhochschul-Angehö-rige das Angebot allerdings kaum wahr. 2017 feierte die Ferienbetreuung 10- jähriges Bestehen und ist inzwischen ein fest etabliertes Angebot an der Hochschule und im Stadtteil. So gab es 2017 eine Anfra-ge der Volkshochschule Freiburg mit dem Wunsch zu kooperieren. Anlässlich des 50-jährigen Bestehens des Kinderhilfswerks terre des hommes organisierte die Volkshochschule eine Ausstellung zum Thema „Kinderrechte in aller Welt“, an der sich die Kinder unserer Ferienbetreuung mit großformatigen Zeichnungen und Baste-leien beteiligten. Für die Betreuung konnten motivierte Studierende mit den erforderlichen Erfahrun-gen für diese verantwortungsvolle Aufgabe gewonnen werden. Aktuell werden für die Betreuung jeweils drei Studierende eingestellt.

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Angebote für weitere Schulferienzeiten:

Für die Fastnachts-, Oster-, Pfingst- und Herbstferien zahlt die Hochschule einen Zuschuss in Höhe von 30,00 € pro Freizeitangebot und Kind. Das gut nachgefragte Angebot richtet sich an Beschäftigte im nicht-wissenschaftlichen Dienst sowie an wissenschaftliche Mitarbeitende im sog. Mittelbau. Studierende Eltern erhalten bei Betreuungsangeboten unter bestimmten Voraussetzungen Ermäßigungen, bspw. bei der Freiburger Turnerschaft (FT) und werden deshalb bei der Bezuschussung nicht berücksichtigt.

6.4 Vernetzung

Erfreulich zeigt sich die Entwicklung der seit 2016 bestehenden Mitgliedschaft im bundesweiten Verein „Familie in der Hochschule“, die neben bestehenden regionalen und überregionalen Mitgliedschaften erwähnenswert ist. Insbesondere durch die ak-tive Mitarbeit in der AG „Familienfreundliche Studienbedingungen“ profitiert die Hoch-schule vom Austausch der Expertise und von Best-Practice-Beispielen unter den Mitgliedshochschulen; 2016 war die PH Freiburg Gastgeberin für eine AG-Sitzung. Der Gewinn des Engagements zeigt sich vor allem hinsichtlich der Professionalisie-rung des Beratungsangebotes, wie bspw. den aktuellen Beratungen zum neuen Mut-terschutzgesetz und seinen Folgen für schwangere Studentinnen. Ein Ergebnis der Arbeitsgruppe ist u.a. auch die Internetplattform zum Thema „Auslandsstudium mit Kind“.23 Anja Bechstein nimmt insbesondere aktiv an zwei Arbeitskreisen zu Beratungsthe-men teil: dem hochschulinternen „Runden Tisch Beratung“ unter Leitung des Prorek-torats Lehre und dem des Studierendenwerks Freiburg unter Leitung der Abteilung Sozialberatung. Positiv hervorzuheben ist auch die zunehmende Vernetzung der Stabsstelle mit stu-dierenden Eltern über einen E-Mail-Verteiler der hierfür eingerichtet wurde. Studie-rende werden in den Beratungen auf den Verteiler hingewiesen und registrieren sich häufig. So konnten auch schon wichtige Informationen von Studierenden an Studie-rende über den Verteiler ausgetauscht werden (Bsp. Erfahrungen mit Stundenplä-nen, zeitlichen Abläufen etc.).

6.5 Familienfreundliche Infrastruktur

An der Hochschule wurden weitere Wickelmöglichkeiten geschaffen und bestehende Wickeltische erneuert. Ein Übersichtsplan hierzu, wie zur gesamten familienfreundli-chen Infrastruktur, steht seit Anfang 2016 auf dem Webportal www.ph-freiburg.de/familie zur Verfügung. Weiterhin wurde 2016 das Eltern-Kind-Zimmer im Pav. II gemeinsam mit der Gleich-stellungsreferentin wie auch der Chancengleichheitsbeauftragten initiiert und einge-richtet. Allerdings musste der Raum aufgrund der PCB-Problematik bis auf weiteres gesperrt werden. Die Stabsstelle richtet derzeit das Augenmerk auf die zeitnahe Ein-richtung eines neuen Eltern-Kind-Zimmers, welches in den Umbaumaßnahmen im Mensa-Zwischendeck unter Rücksprache mit dem Kanzler eingeplant wurde.

23

https://www.auslandsstudium-mit-kind.de/ (08.05.2018)

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6.6 Service Angebote

Seit WiSe 2016/17 können Hochschulangehörige die Freiburger FamilienCard bei der Stabsstelle Gleichstellung beantragen. Das Angebot wird rege wahrgenommen, v.a. von Beschäftigten. Derzeit wird eruiert, ob und unter welchen Bedingungen die Stabsstelle auch als Anlaufstelle für den Freiburger Familienpass fungieren kann. Diese Angebote tragen auch dazu bei, die Wahrnehmung der familienfreundlichen Angebote der Stabsstelle für Hochschulmitglieder mit Familie an der Hochschule zu erhöhen. 7. Beratung und Coaching Zielgruppe der Beratung der Stabsstelle Gleichstellung sind Studierende und Be-schäftigte des wissenschaftlichen Dienstes. Für diese gibt es hauptsächlich zwei sehr gut etablierte Beratungsangebote bei der Stabsstelle: zum einen die Beratung zur wissenschaftlichen Karriere mit dem Schwerpunkt der Förderung von Nach-wuchswissenschaftlerinnen (Doris Schreck), zum anderen die Beratung zum Studium mit Kind und Mutterschutz (Anja Bechstein).

7.1 Beratung Studieren mit Kind und Mutterschutz

Die studierenden Eltern geben häufig ein positives Feedback zu diesem nied-rigschwelligen Beratungsangebot, das sich als Erstberatung zum Studium mit Kind versteht und fortwährend gut angenommen wird (s. Anlage 7). Themen sind vor al-lem Studienorganisation-/ Finanzierung und Kinderbetreuung. Für die Beratung bei spezifischen Fragen sind die erfolgreiche Kooperation und der kurzfristig mögliche Austausch mit dem Prüfungsamt und dem Studierendensekretariat sehr wertvoll. In den meisten Fällen suchen schwangere Studentinnen, aber auch Eltern, die be-reits Kinder haben und ein Studium planen, Beratung. Dabei stehen häufig Bedenken im Mittelpunkt, ob das Studium mit Kind(ern) zu bewältigen ist. Aktuell sind über allgemeine Fragen hinaus zwei spezifische Themen in den Bera-tungen präsent: Zum einen wurde in Einzelfällen die PCB-Problematik angespro-chen. Dabei konnten für die betroffenen Studierenden in Absprache mit dem Prorek-torat Lehre und den Institutsleitungen den Umständen entsprechend gute Lösungen gefunden werden. Die Studierenden nutzten das Beratungsangebot auch, um ihre Unzufriedenheit zum Umgang mit der PCB-Problematik an der Hochschule zu kom-munizieren. Das zweite Thema ist das massive Finanzierungsproblem für studieren-de Eltern im Zweitstudium. Die Stabsstelle ist sehr interessiert daran, hierzu hoch-schulintern und -extern Unterstützungsmöglichkeiten zu eruieren und steht auch zu diesen Fragen im gewinnbringenden Austausch mit anderen Hochschulen im Netz-werk „Familie in der Hochschule“. Seit 01.01.2018 gibt es das neue Mutterschutzgesetz (MuSchG), das auch Studen-tinnen berücksichtigt. Die Umsetzung des Gesetzes wird vom Kanzler geleitet, feder-führend beauftragt ist das Studierendensekretariat. Die Stabsstelle Gleichstellung begleitet den Umsetzungsprozess in Zusammenarbeit mit Kanzler, Studierendensek-retariat und ‚Schulpraktischen Studien‘ und übernimmt die Beratung zum MuSchG für die Studentinnen.

36

7.2 Beratungsangebot zur wissenschaftlichen Karriere/Nachwuchsförderung

(s. Kap. 3.3.5)

Doris Schreck ist in ihrer Funktion als Gleichstellungsreferentin für die Beratung des wissenschaftlichen Personals zuständig. Im Fokus dabei stehen die Themen: Karrie-reorientierung innerhalb und außerhalb von Hochschule und Wissenschaft, Möglich-keiten der wissenschaftlichen Qualifikation (z. B. Finanzierung, Wege zur Professur, Berufsperspektiven) und die Vereinbarkeit von Familie und wiss. Qualifizierung. Das Angebot wird vorrangig von Nachwuchswissenschaftlerinnen in Anspruch genom-men. Häufig werden Informationen nach Perspektiven, Finanzierungsmöglichkeiten und zur Frage der Vereinbarung von Familienpflichten und wiss. Tätigkeiten im Zuge von Promotionen und Habilitationen nachgefragt. Zudem besteht ein kontinuierlicher Beratungsbedarf zu Themen wie Promotionsbetreuung, Stellenbefristung bzw. -verlängerung, Teamkonflikte, Konflikte mit Vorgesetzten, Umsetzung von Mutter-schutz- und Elternzeiten. Ein wichtiger Bereich in der Beratung zur Nachwuchsförderung bildet die Beratung im Rahmen von spezifischen Frauenförderprogrammen des MWK wie Brigitte Schlie-ben-Lange-Programm und Margarethe von-Wrangell-Programm. Doris Schreck berät die Stipendiatinnen u.a. zur Antragstellung sowie bei Fragen zu Unterbrechungen aufgrund von Familiengründung/ Mutterschutz, zu Möglichkeiten der Weiterfinanzie-rung der Promotion/ Habilitation und Verlängerungsmöglichkeiten von Stipendien oder Stellen. Hierbei hat sich immer wieder der gute Kontakt ins MWK und zur Lan-deskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten bewährt. Regelmäßig anfallende Anfragen und Informationen zu Berufungsverfahren werden von der Gleichstellungsbeauftragten, Prof. Dr. Gabriele Sobiech, beraten.

7.3 Beratung zu sexualisierter Diskriminierung und Gewalt

Nach dem Landeshochschulgesetz ernennen die Hochschulen seit 2015 eine weibli-che und eine männliche Ansprechperson für Fragen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung. Marcel Hinderer (Sprecherziehung, IdSL) und Doris Schreck (Stabsstel-le Gleichstellung) wurden im Oktober 2015 vom Senat für diese Funktionen ernannt. Seit 2015 gab es insgesamt 8 Fälle, in denen sich betroffene Personen an die An-sprechpersonen oder an andere Stellen der Hochschule zur Beratung gewandt bzw. Vorfälle gemeldet hatten. Davon lagen 5 Fälle im Berichtszeitraum Okt. 2016 - Sept. 2018, in einem Fall wurde von Seiten der Stabsstelle eine umfassende Beratung mit Frauenhorizonte e.V. Freiburg in Anspruch genommen. Es haben 3 Beratungsge-spräche mit Betroffenen stattgefunden, in 2 Fällen war das Rektorat indirekt mit ein-gebunden.

37

8. Bewertung und Ausblick

Zu den positiven Entwicklungen im Berichtszeitraum zählen:

der Anstieg des Anteils an Professorinnen. Im Vergleich zum letzten Be-richtszeitraum (2012/13) stieg der Frauenanteil von 32% auf 47% und liegt damit über der im Gleichstellungsplan angestrebten Quote von 45%. Mit die-ser Quote hat die Pädagogische Hochschule Freiburg beim Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten (2017) die Spitzengruppe erreicht. Ebenso sind unter den Juniorprofessuren 80% Frauen vertreten, was die Erwartungen nach dem Kaskadenmodell, nach dem 60% Frauen ihre Promotion erfolgreich ab-geschlossen hatten, weit übertroffen hat;

die Entwicklung der Nachwuchsförderung, insbesondere im Hinblick auf die Förderung von Nachwuchswissenschaftlerinnen im Rahmen des Programms MenTa - Mentoring im Tandem;

den erfolgreichen Ausbau des familienfreundlichen Hochschulprofils, das es erleichtert, Studium und wissenschaftliche Karriere mit Elternpflichten zu ver-binden und so dem Gender Bias im Wissenschaftsbetrieb entgegenzuwirken. Familiengerechte Rahmenbedingungen für Studium und wissenschaftliche Ar-beit sind zudem Schlüsselfaktoren im zunehmenden Wettbewerb der Hoch-schulen und steigern die Attraktivität einer Hochschule nachhaltig.

Geringe bzw. keine Fortschritte wurden im Berichtszeitraum gemacht im Hinblick:

die Schaffung von mehr Vollzeit-Dauerstellen im Mittelbau für Frauen. Frauen im wissenschaftlichen Dienst der PH Freiburg sind seit Jahren im Ver-gleich zu ihren Kollegen zu einem weit höheren Teil teilzeit- und befristet be-schäftigt. Eine Karriere zu planen und zugleich eine Familie zu gründen wird für viele Frauen in prekären Beschäftigungsverhältnissen erheblich erschwert.

eine Verminderung des Gender Bias bezüglich der Studienfachwahl. Auch im Berichtszeitraum ist nach wie vor der geringe Männeranteil unter den Stu-dierenden der PH zu beklagen, sieht man einmal von wenigen klassischen MINT-Studienrichtungen ab, in denen umgekehrt die Frauen in der Minderheit sind. Das im Gleichstellungsplan (2017-2021) der Pädagogischen Hochschule formulierte Ziel die „Geschlechterparität bei den Studierenden anzustreben“, ist noch lange nicht erreicht und muss konsequent weiter verfolgt werden.

Als künftige Maßnahmen sind zu wünschen:

ein positiv sanktioniertes, in Lehrgängen zu erwerbendes Gender-Zertifikat für alle an Berufungs-, Auswahl- und Besetzungskommissionen beteiligten Sta-tusgruppen;

eine deutliche Reduktion der Ausschreibungen von befristeten und Teilzeit-stellen;

eine Beschränkung von Stellen-Befristungen auf 3- oder 5-jährige Qualifika-tionsstellen;

eine feste, verbindlich sanktionierte Frauenquote von 50% für unbefristete, Vollzeit-, Qualifikations- und Beamt_innen-Stellen im wissenschaftlichen Mit-telbau.

38

An dieser Stelle bleibt nur noch darauf hinzuweisen, dass der Gleichstellungsplan (2017-2021) mit seinen Vorschlägen zu Umsetzungsstrategien und Maßnahmen be-zogen auf eine geschlechtergerechte Hochschulsteuerung für die kommenden Jahre eine Orientierung bietet, um die Pädagogische Hochschule zum einen im Hochschul-ranking auch in den noch ausbaufähigen Bereichen einen Spitzenplatz zu sichern, und zum anderen eine Kulturveränderung zu initiieren, die zur stetigen Reflexion hin-sichtlich der Relevanz von Geschlecht und Vielfältigkeit in Forschung und Lehre bei-trägt.

Anlagen

1

Anlagen zum Bericht der Gleichstellungsbeauftragten 01.10.2016 - 30.09.2018 Inhalt Anlage 1: Wissenschaftliches und künstlerisches Personal in

Forschung und Lehre, Studierende

1.1 Professuren S. 2 1.2 Wissenschaftlicher Mittelbau S. 4 1.2.1 Beschäftigte im Beamtenverhältnis S. 4 1.2.2 Beschäftigte im Angestelltenverhältnis S. 5 1.3 Zentrale Einrichtungen und sonstige Bereiche S. 6 1.3.1 Beschäftigte im Beamten- und Angestelltenverhältnis S. 6 1.3.2 Lehrerabordnungen S. 6 1.4 Studierende S. 7

1.4.1 Absolventinnen / Absolventen S. 10 1.4.2 Studentische Hilfskräfte S. 11

Anlage 2: Berufungsverfahren, Führungsgremien

2.1 Berufungsverfahren S. 12 2.2 Zusammensetzung der Führungsgremien S. 13 Anlage 3: Förderung wissenschaftlicher Nachwuchs

3.1 Promotionen S. 14 3.2 Habilitationen S. 16 3.3 Stipendien nach dem S. 17

Landesgraduiertenförderungsgesetz (LGFG) Anlage 4: Stärkung des Bereichs Gender Studies in Forschung

und Lehre

4.1 Lehrangebote zu Gender Studies S. 18 4.2 Leistungsorientierte Mittelvergabe S. 19 Anlage 5: Veranstaltungen S. 21 Anlage 6: Wahrgenommene Termine S. 24 Anlage 7: Beratungen S. 31

2

Anlage 1: Wissenschaftliches und künstlerisches Personal in Forschung und Lehre, Studierende

1.1 Professuren (Quelle: Personalabteilung; Stand: 30.06.18) SoSe 2017 – SoSe 2018

SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Fakultät 1 20 9 11 20 9 11 19 9 10

Fakultät 2 23 11 12 22 12 10 24 12 12

Fakultät 3 18 6 12 17 6 11 17 7 10

gesamt 61 26 43 %

35 57 %

59 27 46 %

32 54 %

60 28 47 %

32 53 %

Tab. 1: Entwicklung der Anzahl der Professuren 2017 - 2018 – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Fakultät WiSe 17/18 (Stand: 31.03.18)

gesamt C4 C3 C2 W 1 W 3

w + m w m w m w m w m w m w m

Fakultät 1 20 9 11 1 2 2 - - - - - 6 9

Fakultät 2 22 12 10 1 - 1 1 - - - - 10 9

Fakultät 3 17 6 11 1 - 1 4 - - - - 4 7

insgesamt 59 27 32 3 2 4 5 - - - - 20 25

Tab. 2: Anzahl der Professuren – aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Fakultät und Besoldungsgruppe SoSe 2018 (Stand: 30.06.18)

gesamt C4 C3 C2 W 1 W 3

w + m w m w m w m w m w m w m

Fakultät 1 19 9 10 1 2 2 - - - - - 6 8

Fakultät 2 24 12 12 1 - 1 1 - - - - 10 11

Fakultät 3 17 7 10 1 - 1 3 - - - - 5 7

insgesamt 60 28 32 3 2 4 4 - - - - 21 26

Tab. 3: Anzahl der Professuren – aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Fakultät und Besoldungsgruppe

3

Juniorprofessuren (Quelle: Personalabteilung; Stand: 30.06.18)

gesamt

w

m

SoSe 2017 8 6 2

WiSe 17/18 9 7 2

SoSe 2018 9 7 2

Tab. 4: Anzahl der Juniorprofessuren

4

1.2 Wissenschaftlicher Mittelbau 1.2.1 Beschäftigte im Beamtenverhältnis 2017 (Quelle: Personalabteilung; Stand: 30.06.17)

gesamt A 15 A 14 A 13 A12 A 11 w + m w m w m w m w m W m w m

Fakultät 1

Vollzeit befristet - - - - - - - - - - - - - unbefristet 5 3 2 - - 1 1 1 1 1 - - -

Teilzeit befristet - - - - - - - - - - - - - unbefristet 2 2 - - - 2 - - - - - - -

Fakultät 2

Vollzeit befristet - - - - - - - - - - - - - unbefristet 12 5 7 - - 4 4 1 2 - 1 - -

Teilzeit befristet 2 2 - - - 2 - - - - - - - unbefristet 1 - 1 - - - - - 1 - - - -

Fakultät 3

Vollzeit befristet - - - - - - - - - - - - - unbefristet 14 10 4 - - 7 3 3 1 - - - -

Teilzeit befristet - - - - - - - - - - - - - unbefristet 7 4 3 - - 1 1 3 2 - - - -

insgesamt 43 26 60 %

17 40 %

- - 17 9 8 7 1 1 - -

Tab. 5: Anzahl der Beamtinnen und Beamten im wissenschaftlichen Mittelbau – aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Fakultät, Besoldungsgruppe und Beschäftigungsumfang

5

1.2.2 Beschäftigte im Angestelltenverhältnis 2017 (Quelle: Personalabteilung; Stand: 30.06.17)

gesamt E 14/ E13Ü

E 13 E 12 E 11

w/m w m w m w m W m w m

Fakultät 1

Vollz

eit

befristet aus befristet zugewie-senen Landesmitteln

3 2 1 - - 2 1 - - - -

aus Drittmitteln 4 3 1 - - 3 - - 1 - -

unbefristet 3 2 1 1 - 1 1 - - - -

Teilz

eit

befristet aus befristet zugewie-senen Landesmitteln 16 14 2 - - 12 - 2 2 - -

aus Drittmitteln 13 10 3 - - 9 3 1 - - - unbefristet 5 5 - 4 - 1 - - - - -

Fakultät 2

Vollz

eit

befristet aus befristet zugewie-senen Landesmitteln 1 1 - - - 1 - - - - -

aus Drittmitteln 2 1 1 - - 1 1 - - - -

unbefristet 5 1 4 - - - 2 1 2 - -

Teilz

eit

befristet aus befristet zugewie-senen Landesmitteln 5 5 - - - 5 - - - - -

aus Drittmitteln 10 6 4 - - 5 3 1 1 - - unbefristet 16 10 6 1 3 6 - 3 3 - -

Fakultät 3

Vollz

eit

befristet aus befristet zugewie-senen Landesmitteln 1 1 - - - 1 - - - - -

aus Drittmitteln 2 2 - - - 2 - - - - -

unbefristet 3 2 1 - - 1 1 1 - - -

Teilz

eit

befristet aus befristet zugewie-senen Landesmitteln 11 6 5 1 - 5 5 - - - -

aus Drittmitteln 13 11 2 1 - 6 2 4 - - - unbefristet 8 4 4 - 1 3 3 1 - - -

insgesamt 121 86 71 %

35 29 %

8 4 64 22 14 9 - -

Tab. 6: Anzahl der Beschäftigten im Angestelltenverhältnis im wissenschaftlichen Mittelbau – aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Beschäftigungsumfang und Vergütungsgruppe

6

1.3 Personaldaten in den Zentralen Einrichtungen und sonstigen Bereichen 1.3.1 Beschäftigte im Beamten- und Angestelltenverhältnis 2018 (Quelle: Personalabteilung; Stand: 30.06.18)

gesamt A15/A14 A13 E14/ E13Ü

E13 E12/E11

gesamt w m w m w m w m w m w m

Vollz

eit

befristet

- - - - - - - - - - - - -

unbefristet 4 1 3 - 2 - - - - - 1 1 -

Teilz

eit

befristet

2 2 - - - - - - - 1 - 1 -

unbefristet 6 5 1 - - 1 1 - - 4 - - -

insgesamt 12 8 67 %

4 33 %

- 2 1 1 - - 5 1 2 -

Tab. 7: Anzahl der Beschäftigten (Beamte und Angestellte) in den Zentralen Bereichen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Beschäftigungsumfang und Vergütungsgruppe 1.3.2 Lehrerabordnungen (Quelle: Personalabteilung; Stand: 30.06.18) SoSe 2017 – SoSe 2018

SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Fakultät 1 5 1 4 7 3 4 7 3 4

Fakultät 2 17 13 4 12 10 2 12 10 2

Fakultät 3 19 13 6 22 14 8 21 12 9

gesamt 41 27 66 %

14 34 %

41 27 66 %

14 34 %

40 25 63 %

15 37 %

Tab. 8: Entwicklung der Anzahl der Lehrerabordnungen – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Fakultät

7

1.4 Anzahl der Studierenden SoSe 2017 – SoSe 2018 (Quelle: Studierendensekretariat; Stand: 30.06.18) Studierende gesamt (Kopfzahl)

gesamt

w

m

SoSe 2017 4386 3236 (74%) 1150 (26%)

WiSe 17/18 4902 3622 (74%) 1280 (26%)

SoSe 2018 4471 3300 (74%) 1171 (26%) Tab. 9: Anzahl der Studierenden gesamt Lehramt alle Fachsemester

SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Grundschule 646 544 102 551 467 84 451 379 72

Hauptschule 32 17 15 14 5 9 7 2 5

Realschule 40 15 25 18 11 7 9 6 3

WHR 701 417 284 621 363 258 536 305 231

Europalehramt GS 213 199 14 191 180 11 165 154 11

Europalehramt RS 6 3 3 2 1 1 1 - 1

Europalehramt WHR

47 36 11 42 32 10 33 26 7

Bachelor Grundschule

445 387 58 695 604 91 771 666 105

Bachelor Sek. I 497 273 224 740 414 326 802 452 350

BA Eula Primar 123 109 14 163 150 13 178 164 14

BA Eula Sek I 24 16 8 41 27 14 42 28 14

insgesamt 2774 2016 73 %

758 27 %

3078 2254 824 2995 2182 813

Tab. 10: Anzahl der Lehramt Studierenden – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Studienrichtung

8

Diplom alle Fachsemester

SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Diplom

grundständig 2 - 2 2 - 2 1 - 1

Aufbaustudium 1 1 - 1 1 - -

insgesamt 3 1 33 %

2 67 %

3 1 2 1 - 1

Tab. 11: Anzahl der Diplom Studierenden – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Studienrichtung Bachelor alle Fachsemester

SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Gesundheits-pädagogik

183 167 16 216 196 20 188 171 17

Erziehung und Bildung/Erz.wissen-schaft

384 302 82 409 313 96 361 275 86

Frühe Bildung 80 71 9 33 27 6 28 22 6

Kindheitspädagogik 212 187 25 276 244 32 240 212 28

Deutsch als Zweitsprache / Fremdsprache

78 65 13 77 61 16 66 52 14

Informatik / Wirtschaft

55 10 45 71 16 55 42 8 34

Medientechnik und Wirtschaft

66 21 45 76 24 52 59 18 41

Mechatronik 8 0 8 13 - 13 9 - 9

Elektrotechnik / Informationstechnik

21 3 18 21 4 17 13 3 10

Elektr. Energie-technik / Physik

22 5 17 26 5 21 15 3 12

insgesamt 1109 831 75 %

278 25 %

1218 890 328 1021 764 257

Tab. 12: Anzahl der Bachelor Studierenden – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Studienrichtung

9

Master alle Fachsemester

SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Deutsch als Fremdsprache

65 54 11 79 67 12 68 59 9

Gesundheits-pädagogik

65 52 13 71 57 14 63 51 12

Erziehungswissen-schaft

44 36 8 31 27 4 27 25 2

Elektronik/Inform. 5 - 5 6 - 6 4 - 4

Mechatronik 4 - 4 3 - 3 5 - 5

Elektr. Energie-technik/ Physik

4 2 2 4 2 2 2 - 2

Informatik/Wirtsch. 6 3 3 7 3 4 6 3 3

Erziehw. Erw.bild. o. Sozialpäd.

123 101 22 159 130 29 135 108 27

Medientechnik / Wirtschaft

16 5 11 11 3 8 9 - 9

Medien in der Bildung

16 11 5 5 5 - 3 3 -

Bildungs-psychologie

22 20 2 14 13 1 12 11 1

Unterrichts- und Schulentwicklung

23 18 5 18 13 5 18 13 5

insgesamt 393 302 77 %

91 23 %

408 320 88 352 273 79

Tab. 13: Anzahl der Master Studierenden – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Studienrichtung Weitere Studiengänge alle Fachsemester

SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m ges. w m ges. w m

Promotion 22 15 7 23 14 9 21 13 8

LA Erweiterungsfächer 74 64 10 155 127 28 279 223 56

Diplom: Zusatzfächer - - - - -

Diplom: Erziehungswiss. 2 - 2 2 - 2 1 - 1

Diplom: Erz.wiss. Aufbau 1 1 - 1 1 - -

befristet zugelassene ausländische Studierende

39 32 7 42 35 7 33 26 7

insgesamt 138 112 81 %

26 19 %

223 177 46 334 262 72

Tab. 14: Anzahl der Studierenden – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Studienrichtung

10

1.4.1 Absolventinnen / Absolventen (Quelle: Akademisches Prüfungsamt; Stand: 05.12.2018) Abschlüsse WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m

Lehrämter (ab SoSe 2018 mit Bachelor)

204 161 43 369 297 72

Bachelor (ohne Lehrämter)

94 82 12 152 139 13

Master 43 37 6 77 68 9

Diplom 1 1 - - - -

gesamt

342 281 82 %

61 18 %

598 504 84 %

94 16 %

Tab. 15: Abschlüsse der Studierenden – aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Studienrichtung

11

1.4.2 Anzahl der beschäftigten, studentischen Hilfskräfte (Quelle: Personalverwaltung; Stand: 30.06.18) SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Fakultät 1 43 39 4 32 26 6 49 41 8

Fakultät 2 62 48 14 59 42 17 61 45 16

Fakultät 3 64 42 22 76 48 28 53 37 16

Zentrale Einrichtungen und sonstige Bereiche

83 62 21 93 64 29 78 44 34

insgesamt* 252 191 76 %

61 24 %

260 180 69 %

80 31 %

241 167 69 %

74 31 %

Tab. 16: Anzahl der beschäftigten stud. Hilfskräfte - aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Fakultät / Einrichtung (inkl. Projekte, finanziert aus Hochschul- und Projektmitteln) * ohne ZIK SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018

gesamt w m gesamt w m gesamt w m

studentische Hilfskräfte

13 6 46 %

7 54 %

15 4 27 %

11 73 %

14 6 43 %

8 57 %

Tab. 17: Anzahl der beschäftigten stud. Hilfskräfte im ZIK

12

Anlage 2: Berufungsverfahren, Führungsgremien 2.1 Berufungsverfahren Berufungsverfahren Okt. 2016 – Sept. 2017 (Quelle: Personalabteilung, Stabsstelle Gleichstellung; Stand: 30.06.17)

Bewerbungen Einladungen Listenplatz 1 Rufannahme gesamt w m gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Fakultät 1

W3 31 21 10 6 3 3 1 1 - - - -

W1 25 18 7 5 3 2 1 1 - 1 1 -

Fakultät 2

W3 25 8 17 6 - 6 1 - 1 - - -

W1 23 17 6 4 4 - 1 1 - 1 1 -

Fakultät 3

W3 16 5 11 4 1 3 1 - 1 - - -

W1 15 6 9 3 2 1 1 1 - 1 1 -

insgesamt 135 75 56%

60 44%

28 13 46%

15 54%

6 4 67%

2 33%

3 3 100%

- 0%

Tab. 18 a: Anzahl der Personen, die sich auf eine Professur beworben haben, zu einem Vorstellungs- gespräch eingeladen wurden, einen Listenplatz erhielten und den Ruf annahmen

– aufgeschlüsselt nach Geschlecht, Fakultät, Besoldungsgruppe (gilt auch für Tab. 18 b). Berufungsverfahren Okt. 2017 – Sept. 2018 (Quelle: Personalabteilung, Stabsstelle Gleichstellung; Stand: 30.06.18)

Bewerbungen Einladungen Listenplatz 1 Rufannahme gesamt w m gesamt w m gesamt w m gesamt w m

Fakultät 1

W3 - - - - - - - - - - - -

W1 9 3 6 6 3 3 - - - - - -

Fakultät 2

(2 St.) W3 52 18 34 16 5 11 1 - 1 1 - 1

W1 19 8 11 4 2 2 1 1 - - - -

Fakultät 3

W3 18 5 13 7 3 4 - - - - - -

W1 - - - - - - - - - - - -

insgesamt 98 34 35%

64 65%

33 13 39%

20 61%

2 1 50%

1 50%

1 - 0%

1 100%

Tab. 18 b: (siehe oben)

13

2.2 Zusammensetzung der Führungsgremien (Quelle: Stabsstelle Gleichstellung; Stand: 18.07.18)

Gremium / Institution

Beschäftigungsstatus / Geschlecht

gesamt Professor/innen Mittelbau Sonstige

Studierende

w + m w m w m w m w m

Rektorat 4 - 4 - 3 - 1 - - Wahl-Mitglieder der PH im Hochschulrat

4 2 2 - 1 1 1 1 -

Senat 23 8 15 5 9 2 4 1 2

Fakultät I

Dekan/-in 1 - 1 - 1 - - - -

Prodekan/-in 1 1 - 1 - - - - -

Studiendekan/-in 1 - 1 - 1 - - - -

Fakultätsrat 18 11 7 3 6 4 - 4 1

Institutsleitungen 3 2 1 2 1 - - - -

Fakultät II

Dekan/-in 1 - 1 - 1 - - - -

Prodekan/-in 1 1 - 1 - - - - -

Studiendekan/-in 1 - 1 - 1 - - - -

Fakultätsrat 17 6 11 2 7 1 2 3 2

Institutsleitungen 7 2 5 2 5 - - - -

Fakultät III

Dekan/-in 1 1 - 1 - - - - -

Prodekan/-in 1 - 1 - 1 - - - -

Studiendekan/-in 1 1 - 1 - - - - -

Fakultätsrat 19 8 11 4 6 3 1 1 4

Institutsleitungen 6 3 3 3 3 - - - -

insgesamt

110

46 42%

64 58%

25

46

11

9

10

9

Tab. 19: Besetzung der Führungsgremien – aufgeschlüsselt nach Geschlecht

14

Anlage 3: Förderung wissenschaftlicher Nachwuchs 3.1 Promotionen an der PH Freiburg 3.1.1 Laufende Promotionsverfahren 2018 (Quelle: Prorektorat Forschung; Stand: 30.06.18)

Fakultät / Fach gesamt w m

Fakultät 1 78 53 (68%) 25 (32%)

Bildungs-/Erziehungswissenschaft 35 28 7

Psychologie 12 9 3

Soziologie 31 16 15

Fakultät 2 40 26 (65%) 14 (35%)

Anglistik 4 2 2

Bildende Künste 2 2 -

Deutsche Sprache und Literatur 15 11 4

Musik 6 1 5

Politik- und Geschichtswissenschaft 4 2 2

Romanistik 5 5 -

Theologien 4 3 1

Fakultät 3 45 26 (58%) 19 (42%)

Alltagskultur, Bewegung und Gesundheit

10 9 1

Berufs- und Wirtschaftspädagogik 1 - 1

Biologie und ihre Didaktik 7 4 3

Chemie, Physik, Technik und ihre Didaktik

7 3 4

Geographie und ihre Didaktik - - -

Mathematische Bildung 20 10 10

insgesamt 163 105 64 %

58 36 %

Tab. 20: Laufende Promotionsverfahren – aufgeschlüsselt nach Fächern und Geschlecht.

15

3.1.2 Abgeschlossene Promotionsverfahren nach Fächern 2016 - 2018 (Quelle: Prorektorat Forschung; Stand: 30.06.18) 2016 2017 2018

ges. w m ges. w m ges. w m

Fakultät 1

Erziehungswissenschaft 5 2 3 5 4 1 1 - 1

Medien in der Bildung 1 1 - - - - - - -

Psychologie 3 1 2 1 1 - 1 - 1

Soziologie - - - 1 1 - - - -

Fakultät 2

Anglistik - - - - - - 1 1 -

Bildende Künste 1 - 1 - - - - - -

Deutsche Sprache und Literatur

1 1 - 3 2 1 3 3 -

Musik - - - - - - 1 - 1

Politik- und Geschichtswissenschaft

1 - 1 1 - 1 - - -

Romanistik - - - - - - 1 1 -

Theologien - - - - - - 1 1 -

Fakultät 3

Alltagskultur, Bewegung und Gesundheit

3 2 1 - - - - - -

Berufs- und Wirtschaftspädagogik

1 1 - - - - - - -

Biologie und ihre Didaktik - - - 1 - 1 1 - 1

Chemie, Physik, Technik und ihre Didaktiken

2 1 1 3 1 2 - - -

Geographie - - - 1 - 1 - - -

Mathematische Bildung 3 3 - 3 3 - 1 - 1

insgesamt 21 12 57%

9 43%

19 12 63%

7 37%

11 6 55%

5 45%

Tab. 21: Abgeschlossene Promotionsverfahren - aufgeschlüsselt nach Geschlecht und Fakultät.

16

3.1.3 Abgeschlossene Promotionsverfahren 2012-2018 (Quelle: Prorektorat Forschung; Stand: 30.06.18)

Jahr gesamt weiblich männlich

2012 17 9 53% 8 47%

2013 11 8 73% 3 27%

2014 13 7 54% 6 46%

2015 16 8 54% 8 46%

2016 21 12 57% 9 43%

2017 19 12 63% 7 37%

2018 11 6 55% 5 45%

insgesamt 108 62 57% 46 43%

Tab. 22: Abgeschlossene Promotionen nach Geschlecht. 3.2 Abgeschlossene Habilitationen 2009 - 2018 (Quelle: Berichte der Gleichstellungsbeauftragten 2009-2018; Dekanate 2018)

Jahr Fach weiblich männlich

2009 EW, Medienpädagogik - 1

2010 - 2013 - - -

2014 EW, Erwachsenenbildung/Weiterbildung

EW, Bildungsforschung und Schulentwicklung

Mathematik

1

-

1

-

1

2015 Gesundheitspädagogik 1 -

2016 - - -

2017 - - -

2018 Soziologie 1 -

insgesamt 6 4 (67%) 2 (33%)

Tab. 23: Abgeschlossene Habilitationen – aufgeschlüsselt nach Fächern und Geschlecht

17

3.3 Stipendien nach dem Landesgraduiertenförderungsgesetz (LGFG) an der Pädagogischen Hochschule Freiburg im Jahr 2017 (Quelle: Forschungsreferat; Stand: 31.12.17)

Stipendiat_in

w m Fakultät 1 1 - Fakultät 2 1 1 Fakultät 3 - 2 gesamt 2 3

Tab. 24: Stipendien nach dem Landesgraduiertenförderungsgesetz (LGFG) nach Geschlecht Stipendiat_in

w m Fakultät 1 3 - Fakultät 2 4 1 Fakultät 3 6 2 gesamt 13 3

Tab. 25: Stipendien nach dem Landesgraduiertenförderungsgesetz (LGFG) nach Geschlecht inkl. Promotionskolleg

18

Anlage 4: Stärkung des Bereichs Gender Studies in Forschung und Lehre 4.1 Lehrangebote zu Themenbereichen der Gender Studies der Fakultäten 1-3 (Quelle: Stabsstelle Gleichstellung, Stand: 30.06.18) SoSe 2017 – SoSe 2018

SoSe 2017 WiSe 17/18 SoSe 2018 ges. w m ges. w m ges. w m

Professor_innen 7 5 2 8 4 4 9 5 4 Akad. Mittelbau 6 5 1 5 4 1 6 6 - Lehrbeauftragte - - - - - - - - - insgesamt 13 10

77 % 3

23 % 13 8

62 % 5

38 % 15 11

73 % 4

27 %

Tab. 26: Anzahl der Lehrenden mit expliziten Lehrangeboten zu Themenbereichen der Gender Studies – aufgeschlüsselt nach Beschäftigtenstatus.

SoSe 2017 – SoSe 2018

SoSe 2017 WiSe 17/18 gesamt P M L gesamt P M L

w m w m w m w m w m w m Fakultät 1 5 3 1 - 1 - - 9 3 4 1 1 - - Fakultät 2 6 - 1 5 - - - 3 - - 3 - - - Fakultät 3 2 2 - - - - - 1 1 - - - - - insgesamt 13 5 2 5 1 - - 13 4 4 4 1 - -

SoSe 2018 gesamt P M L

w m w m w m Fakultät 1 10 4 3 3 - - - Fakultät 2 4 - 1 3 - - - Fakultät 3 1 1 - - - - - insgesamt 15 5 4 6 - - -

Tab. 27: Anzahl der Lehrenden mit expliziten Lehrangeboten zu Themenbereichen der Gender Studies

– aufgeschlüsselt nach Fakultät.

19

4.2 Leistungsorientierte Mittelvergabe Förderung der Gleichstellung / des Genderaspektes aus Mitteln der LoMV (Genderpool) (Quelle: Zentrale Mittel der PH Freiburg; Stand: 30.06.18) Beschlüsse: Gleichstellung der Geschlechter/Gender Aspekt (Haushaltsjahr 2017) Antragsteller/innen

Projekt Kurzbeschreibung genehmigt

Riegel, Christine, Prof. Dr. Vortragsreihe Inter- und transdisziplinäre Veranstaltungsreihe ‚Salongespräche‘ zu „Klassismus - Kapitalismuskritik - Intersektionalität“

500,00

Schleider, Karin, Prof. Dr. Workshop „Prävention & Intervention bei sexueller Gewalt im Kindes- & Jugend-alter in schulischen und außerschulischen pädagogischen Kontexten“ für Studierende der PH Freiburg, Beratungsstelle Wendepunkt e.V.

840,00

Sobiech, Gabriele, Prof. Dr.

Gastvortrag „Über Striche und Sternchen in Personenbezeichnungen“ Fragen und Sichtweisen einer Soziolinguistin***, Prof. Dr. Helga Kotthoff, Uni Freiburg

200,00

Steube, Florian Student

Projekt „Sensibilisierung für (kulturbezogene) Rollenbilder und Genderstereo-type“; Materialien und Drucken von Fotos und Flyer

72,00

Hartung, Sebastian Workshop „Gender und Interkulturalität in der Lehrer_innenbildung“ im Rahmen des Seminars „Sportunterricht und Sport - sozialwissenschaftliche Ver-tiefung“; Honorar für zwei Referentinnen + Reisekosten

240,00

Heppekausen, Jutta Workshop „Inklusion versus MACHT - volle Ausgrenzung - im Kontext einer brüchigen ‚Willkommenskultur‘ im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Werte in pädagogischen Praxen“, Ref. Marie-Therese Reichenbach; Honorar

400,00

Òhidy, Andrea, Prof. Dr. Gastvortrag „Ausstieg aus der Wissenschaft in der Qualifikationsphase bis zur Promotion aus genderbezogener Perspektive“, Dr. Svea Korff und Dr. Anja Franz; Honorar- und Reisekosten

500,00

20

Schreck, Doris Kostenbeitrag TEQ TOTAL E-QUALITY Prädikat 2017

595,00

Yüksel, Gökcen, Dr. Ihring, Isabelle, Dr.

Gastvortrag im Rahmen des Seminars "Einführung in die Gender Studies"

„Gender und (Homo)Sexualität in muslimischen Kontexten“, Danjiel Cubelic; Honorar- und Reisekosten

250,00

Summe:

3.597,00

Tab. 28: Leistungsorientierte Mittelvergabe

21

Anlage 5: Veranstaltungen 01.10.2016 - 30.09.2018 WiSe 16/17

Veranstaltung Referent_in / Organisation

11.10.2016 MenTa Einführungs-Workshop, Gruppe 5

Doris Schreck

14.10.2016 Workshop „Konflikt- und Kommunikationstraining in der Wissenschaft. Schwierige Gespräche authentisch führen“

Heike Schubert, Comsense, 55270 Ober-Olm

14.10.2016 Jubiläumsfestakt - 10 Jahre PH-Campinis

Anja Bechstein

28.10.2016 MenTa-Abschlusstreffen, Gruppe 4

Doris Schreck

06.12.2016 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 5

Doris Schreck

19.01.2017 Vortrag „Interkulturelle Kommunikation: Schwierigkeiten und Potentiale der vielfältigen kulturellen Einflussfaktoren von Kommunikation und Interaktion“

Johanna Abraham, Regensburg

27.01.2017 Workshop „Sprache(n) und Macht - Lehr-Lernsituationen im Fokus von Gender und Rassismuskritik“

Profx Drx Lann Hornscheidt, Humboldt-Uni Berlin

09.-10.02.2017 Workshop „Karriereperspektiven entwickeln“ - Ein Kompetenzcoaching -"Sich profilieren und positionieren innerhalb und außerhalb der Wissenschaft"

Dr. Silke Oehrlein-Karpi, 55129 Mainz

06.03.2017 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 5

Doris Schreck

SoSe 2017

11.05.2017 Workshop „Inklusive Sprache - wozu brauchen wir sie und wie funktioniert sie?“

Dr. Aniela Knoblich, Uni Freiburg und Jennifer J* Moos, Uni Zürich

22

15.05.2017 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 5

Doris Schreck

18.-19.05.2017 Arbeitsgruppe Best Practice Club ‚Familie in der Hochschule‘ „Familien- gerechte Studienbedingungen und Internationalisierung“

Anja Bechstein

30.05.2017 "Vielfalt (er)leben" am bundesweiten Diversity Tag

Yvonne Baum

19.07.2017 Gastvortrag „Macht. Geschlecht. Raum - Widerständige Kunstpraxen als Intervention im öffentlichen Raum“

Sarah Held, Wien

26.07.2017 Schulung zum Thema „Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hochschulen“ für Führungskräfte

Katja Ravat, Rechtsanwältin und Gabriele Kratz, Frauenhorizonte

WiSe 17/18

26.10.2017 MenTa-Abschlussveranstaltung, Gruppe 5

Doris Schreck

03.11.2017 MenTa-Einführungsworkshop, Gruppe 6

Doris Schreck

24.11.2017 Workshop „Konflikt- und Kommunikationstraining in der Wissenschaft. Schwierige Gespräche authentisch führen“

Heike Schubert, Comsense, 55270 Ober-Olm

15.12.2017 MenTa-Netzwerktreffen, Gruppe 6

Doris Schreck

10.01.2018 Vortrag „Über Striche und Sternchen in Personenbezeichnungen. Fragen und Sichtweisen einer Soziolinguistin***“

Prof. Dr. Helga Kotthoff, Uni Freiburg

26.01.2018 MenTa-Netzwerktreffen, Gruppe 6

Doris Schreck

08.- 09.02.2018 Workshop „Karriereperspektiven entwickeln“ - Ein Kompetenzcoaching - "Sich profilieren und positionieren innerhalb und außerhalb der Wissenschaft"

Dr. Silke Oehrlein-Karpi, K.T.E., 55129 Mainz

23

SoSe 2018 26.04.2018 Girls‘ Day und Boys‘ Day

Leona Cordi

26.04.2018 MenTa-Netzwerktreffen, Gruppe 6

Doris Schreck

04.05.2018 Workshop für Studierende „Sexueller Missbrauch - Ein Thema für Pädagog_innen?!“; gemeinsame Veranstaltung mit der Verfassten Studierendenschaft

Wendepunkt e.V., 79100 Freiburg

05.06.2018 Tag gegen Diskriminierung (am bundesweiten Diversity Tag)

Leona Cordi

08.06.2018 MuT-Veranstaltung LaKoG „Beruf, Berufung, Berufungsverfahren“ Tipps & Tricks auf dem Weg zur Professorin

Prof. Dr. Elisabeth Cheauré, Uni Freiburg

13.07.2018 Fachtag „Antifeminismus, Rassismus, Diskriminierung: Was tun?“

Dr. Regina Frey, Berlin

27.07.2018 MenTa-Netzwerktreffen, Gruppe 6

Doris Schreck

Tab. 29: Veranstaltungen der Stabsstelle Gleichstellung

24

Anlage 6: Wahrgenommene Termine SoSe 2016 14.04.- Workshop „Karriereperspektiven entwickeln“ - Ein Kompetenzcoaching - 15.04.16 "Sich profilieren und positionieren innerhalb und außerhalb der

Wissenschaft", Dr. Silke Oehrlein-Karpi, PH Freiburg (Doris Schreck) 29.04.16 Auftaktveranstaltung Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Aspekte des Lehrens

und Lernens an der Hochschule, Teil 1 03.05.16 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen 03.05.16 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 09.05.- 10 Jahre Forum Mentoring e.V. Deutschland - Jubiläumsveranstaltung, Berlin 11.05.16 (Doris Schreck) 23.05.16 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 4, PH Freiburg (Doris Schreck) 07.06.16 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 10.06.16 Sommerworkshop „Sprache(n) & Macht“ Mehrsprachigkeit in pädagogischen

Feldern, PH Freiburg 14.06.16 Vortrag „Lass mich doch mal ausreden!“ Körpersprache im Fokus von Gender

Diversity, Prof. Dr. Christa Heilmann, Philipps Uni Marburg, PH Freiburg (Yvonne Baum)

17.06.16 Fachtag „Differenzkonzepte in Wissenschaft und Bildung“, PH Freiburg

(Gabriele Sobiech, Uwe Bittlingmayer) 24.06.16 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Einführung in die Arbeit mit ILIAS 27.06.16 MuT-Veranstaltung LaKoG „Netzwerke und Networking in der Wissenschaft“,

PH Freiburg 28.06.16 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 04.07.- LaKoG, PH Karlsruhe (Gabriele Sobiech, Doris Schreck) 05.07.16 07.07.16 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Einführung in das didaktische Konzept des

Lehrfportfolios 12.07.16 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 4, PH Freiburg (Doris Schreck) 15.07.16 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Supervision und kollegiale Praxisberatung 19.07.16 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen

25

19.07.16 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 19.09.- Dritte Jahrestagung des Best Practice-Clubs „Familie in der Hochschule“ 20.09.16 Arbeitstreffen des Best Practice-Clubs, Goethe-Universität Frankfurt (Doris

Schreck) 28.09.- BuKoF - 28. Jahrestagung: „Nachhaltige Gleichstellungspolitiken“, 30.09.16 Universität Freiburg (Doris Schreck, Yvonne Baum) WiSe 16/17 11.10.16 MenTa Einführungs-Workshop Gruppe 5, PH Freiburg (Doris Schreck) 13.10.16 Arbeitstreffen der Gleichstellungsreferentinnen an den Hochschulen BaWü,

Uni Konstanz (Doris Schreck) 14.10.16 Workshop „Konflikt- und Kommunikationstraining in der Wissenschaft.

Schwierige Gespräche authentisch führen“, Frau Heike Schubert, Comsense, PH Freiburg (Doris Schreck)

14.10.16 Jubiläumsfestakt - 10 Jahre PH-Campinis 28.10.16 MenTa-Abschlusstreffen Gruppe 4, PH Freiburg (Doris Schreck) 04.11.16 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Aspekte des Lehrens und Lernens an der

Hochschule, Teil 1 08.11.16 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen 08.11.16 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 11.11.16 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Aspekte des Lehrens und Lernens an der

Hochschule, Teil 2 15.11.16 Netzwerk für Personalentwicklung an Universitäten (UniNetzPE), Jahres-

tagung 2016, Uni Stuttgart (Doris Schreck) 21.11.- LaKoG, PH Weingarten (Doris Schreck) 22.11.16 24.11.16 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Supervision und kollegiale Praxisberatung 06.12.16 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 5, PH Freiburg (Doris Schreck) 09.12.16 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Gendersensible Lehre 19.01.17 Vortrag „Interkulturelle Kommunikation: Schwierigkeiten und Potentiale der

vielfältigen kulturellen Einflussfaktoren von Kommunikation und Interaktion“, Frau Johanna Abraham, Regensburg, PH Freiburg (Yvonne Baum)

24.01.17 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen

26

24.01.17 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 25.01.- Arbeitstreffen des Best-Practice-Club „Familie in der Hochschule“, Friedrich- 26.01.17 Schiller-Universität Jena (Anja Bechstein) 27.01.17 Workshop „Sprache(n) und Macht - Lehr-Lernsituationen im Fokus von

Gender und Rassismuskritik“ Lann Hornscheidt, PH Freiburg (Doris Schreck, Yvonne Baum)

02.02.17 Netzwerktreffen Mentoring BaWü, Uni Stuttgart (Doris Schreck) 03.02.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Einführung in das didaktische Konzept des

Lehrportfolios 09.02.- Workshop „Karriereperspektiven entwickeln“ - Ein Kompetenzcoaching - 10.02.17 "Sich profilieren und positionieren innerhalb und außerhalb der Wissen-

schaft", Dr. Silke Oehrlein-Karpi, PH Freiburg (Doris Schreck) 17.02.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Portfolioarbeit mit Studierenden 19.02.- Netzwerktreffen GEW, Hannover (Yvonne Baum) 20.02.17 20.02.- LaKoG, Uni Stuttgart-Hohenheim (Doris Schreck) 21.02.17 06.03.17 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 5, PH Freiburg (Doris Schreck) 24.03.17 BuKoF AK-Sitzung „Gendergerechte Personalentwicklung an wissenschaft-

lichen Hochschulen“, Universität Stuttgart (Doris Schreck) 28.03.- Coachingnetz-Wissenschaft Tagung „Coach me if you can 2.0“, Wissen- 29.03.17 schaftszentrum Bonn (Doris Schreck) SoSe 2017 04.05.17 LaKoG AG „Strategie Gleichstellung BaWü“, Universität Stuttgart (Doris

Schreck) 09.05.17 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen 11.05.17 Workshop „Inklusive Sprache - wozu brauchen wir sie und wie funktioniert sie?“ Dr. Aniela Knoblich, Uni Freiburg und Jennifer J* Moos, Uni Zürich, PH Freiburg 12.05.17 Tagung „Akademische Personalentwicklung an Fachhochschulen und Pädagogischen Hochschulen“, PH Zürich (Doris Schreck) 12.05.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Aspekte des Lehrens und Lernens an der

Hochschule, Teil 1 (Yvonne Baum)

27

15.05.17 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 5, PH Freiburg (Doris Schreck) 18.05.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Supervision und kollegiale Praxisberatung 18.05.- Arbeitsgruppe Best Practice Club ‚Familie in der Hochschule‘ „Familien- 19.05.17 gerechte Studienbedingungen und Internationalisierung“ PH Freiburg (Anja

Bechstein) 30.05.17 "Vielfalt (er)leben" am bundesweiten Diversity Tag, PH Freiburg (Yvonne

Baum) 23.06.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: TN-Orientierung und aktivierende Lehr-/

Lernmethoden 06.07.17 LaKoG AG „Strategie Gleichstellung BaWü“, Universität Stuttgart (Doris

Schreck) 11.07.17 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 14.07.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Kooperatives Lehren im Team 17.07.17 LaKoG, KIT Karlsruher Institut für Technologie (Gabriele Sobiech, Doris

Schreck) 19.07.17 Gastvortrag „Macht. Geschlecht. Raum - Widerständige Kunstpraxen als

Intervention im öffentlichen Raum“ Sarah Held, Wien, PH Freiburg (Yvonne Baum)

26.07.17 Schulung zum Thema „Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt an Hoch-

schulen“ für Führungskräfte, Katja Ravat, Rechtsanwältin und Gabriele Kratz, Frauenhorizonte, PH Freiburg (Doris Schreck)

28.07.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Lehrveranstaltungen gender- und

diversitätsbewusst planen und durchführen, Teil 1 (Sabine Hastedt, Bremerhaven und Yvonne Baum)

13.09.- „Vereinbarkeit 4.0 Neue Wege für familiengerechte Hochschulen“, 4. Jah- 15.09.17 restagung des Best Practice-Clubs „Familie in der Hochschule“, Technische

Universität Wien (Doris Schreck) 18.09.- Netzwerk für Personalentwicklung an Universitäten (UniNetzPE), Jahres- 19.09.17 tagung 2017, Johannes-Gutenberg Universität Mainz (Doris Schreck) WiSe 17/18 13.10.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Aspekte des Lehrens und Lernens an der Hochschule, Teil 1 17.10.17 Netzwerktreffen Mentoring BaWü, Uni Stuttgart (Doris Schreck)

28

18.10.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Offenes begleitetes Arbeiten am Lehrport-folio (fakultativ)

20.10.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Lehrveranstaltungen gender- und

diversitätsbewusst planen und durchführen, Teil 2 26.10.17 MenTa-Abschlussveranstaltung, Gruppe 5 (Doris Schreck) 26.10.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Einführung in das didaktische Konzept des

Lehrportfolios 27.10.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Kollegiale Praxisberatung und Supervision

(für „Fortgeschrittene“) 03.11.17 MenTa Einführungs-Workshop Gruppe 6, PH Freiburg (Doris Schreck) 09.11.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Kollegiale Praxisberatung und Supervision

(für „Einsteiger_innen“) 10.11.17 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Aspekte des Lehrens und Lernens an der

Hochschule, Teil 2 20.11.- LaKoG, Universität Stuttgart (Doris Schreck) 21.11.17 24.11.17 Workshop „Konflikt- und Kommunikationstraining in der Wissenschaft.

Schwierige Gespräche authentisch führen“, Heike Schubert, Comsense, PH Freiburg (Doris Schreck) 28.11.17 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen 28.11.17 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 07.12.- Netzwerktreffen Mentoring BaWü, Uni Stuttgart (Doris Schreck) 08.12.17 15.12.17 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 6, PH Freiburg (Doris Schreck) 10.01.18 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Einführung in die Arbeit mit ILIAS 10.01.18 Vortrag „Über Striche und Sternchen in Personenbezeichnungen. Fragen und

Sichtweisen einer Soziolinguistin***“ Prof. Dr. Helga Kotthoff, Uni Freiburg, PH Freiburg

23.01.18 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen 24.01.18 Jubiläumsfeier 10 Jahre Brigitte-Schlieben-Lange-Programm, LaKoG / MWK,

Universität Stuttgart (Doris Schreck) 26.01.18 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: E-Portfolios in der Lehre (Portfolioarbeit mit

Studierenden)

29

26.01.18 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 6, PH Freiburg (Doris Schreck) 29.01.- Arbeitstreffen Best Practice-Club „Familie in der Hochschule“, Universität 30.01.18 Leipzig (Anja Bechstein) 30.01.18 Netzwerktreffen Mentoring BaWü, Uni Stuttgart (Doris Schreck) 02.02.18 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Kompetenzorientiertes Prüfen 08.02.- Workshop „Karriereperspektiven entwickeln“ - Ein Kompetenzcoaching - 09.02.18 "Sich profilieren und positionieren innerhalb und außerhalb der Wissen-

schaft", Dr. Silke Oehrlein-Karpi, K.T.E., PH Freiburg (Doris Schreck) 12.02.- Tagung „Diversität (ent)Grenzen?!“, Universität Leipzig (Leona Cordi) 13.02.18 19.03.18 DLR-Infoveranstaltung Professorinnenprogramm III, Universitätsclub Bonn

(Doris Schreck, Anja Bechstein) SoSe 2018 12.04.18 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Feedback in Lehr-/Lernprozessen 26.04.18 Girls‘ Day und Boys‘ Day, PH Freiburg (Leona Cordi) 26.04.18 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 6, PH Freiburg (Doris Schreck) 04.05.18 Workshop für Studierende „Sexueller Missbrauch - Ein Thema für

Pädagog_innen?!“, Wendepunkt e.V. (gemeinsame Veranstaltung mit der Verfassten Studierendenschaft), PH Freiburg (Leona Cordi)

15.05.18 LaKoG AG „Sexualisierte Diskriminierung“, Universität Stuttgart (Doris

Schreck) 15.05.18 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen 15.05.18 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 05.06.18 Tag gegen Diskriminierung, PH Freiburg (Leona Cordi) 07.06.18 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Supervision und Kollegiale Praxisberatung

(für „Einsteiger_innen“) 07.06.18 Netzwerktreffen Mentoring BaWü, Uni Stuttgart (Doris Schreck) 08.06.18 BuKoF „Geschlechtergerechte Personalentwicklung an Hochschulen“

Stuttgart (Doris Schreck) 08.06.18 MuT-Veranstaltung LaKoG „Beruf, Berufung, Berufungsverfahren“ Tipps &

Tricks auf dem Weg zur Professorin, PH Freiburg

30

12.06.- Jahrestagung „Linked Lives - Familienpolitik in der Hochschule“, Ruhr-Uni 13.06.18 Bochum und Arbeitstreffen Netzwerk ‚Familie in der Hochschule‘, Technische

Universität Dortmund (Anja Bechstein) 13.06.18 LaKoG AG „Sexualisierte Diskriminierung“, Universität Stuttgart (Doris

Schreck) 28.06.18 Tagung „Gipfelstürmerinnen - vielfältige Karrierewege für Akademikerinnen“,

Universität Stuttgart (Doris Schreck) 29.06.18 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Kooperatives Lehren im Team und

Möglichkeiten kollegialer Unterstützung 04.07.- Symposium „Diversity in der Hochschulbildung. Studium, Lehre, Personal- 05.07.18 entwicklung“, RWTH Aachen Universität (Leona Cordi) 10.07.18 Gemeinsame Sitzung der Senats- und Fakultätsgleichstellungskommissionen 10.07.18 Sitzung der Senatsgleichstellungskommission 12.07.18 LaKoG, Universität Konstanz (Doris Schreck) 13.07.18 Fachtag „Antifeminismus, Rassismus, Diskriminierung: Was tun?“ Dr. Regina Frey, Berlin, PH Freiburg (Prof. Dr. Gabriele Sobiech) 13.07.18 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: E-Portfolio in der Lehre, Rechenzentrum

der Uni Freiburg 20.07.18 Basiszertifikat Hochschuldidaktik: Gendersensible Lehre 27.07.18 MenTa-Netzwerktreffen Gruppe 6, PH Freiburg (Doris Schreck) 12.09.- bukof - 30. Mitgliederversammlung, Landshut (Doris Schreck) 14.09.18 25.09.- Jahrestagung UniNetzPE, Universität RWTH Aachen (Doris Schreck) 26.09.18

31

Anlage 7: Beratungen April 2016 – Sept. 2018 (Quelle: Stabsstelle Gleichstellung; Stand: 30.06.18)

Tab. 30: Beratungen aufgeschlüsselt nach Themen

SoSe 16 WiSe 16/17 SoSe 17 WiSe 17/18 SoSe 18

Studieren mit Kind 19 25 13 23 18

Mutterschutz - - - 4 8

Nachwuchsförderung 4 2 5 3 3

Sexuelle Belästigung / Stalking - 1 1 - 1

Berufungsverfahren - - - - 1

Förderung Gender/ Projekte - - - - -

Sonstige - 1 2 3 -

insgesamt 23 29 21 33 31