Projektdokumentation und Handlungsempfehlungen

Click here to load reader

  • date post

    14-Feb-2017
  • Category

    Documents

  • view

    216
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of Projektdokumentation und Handlungsempfehlungen

  • 0 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Interkulturelle ffnung: Eine Chance fr die Stadt Gieen Projektdokumentation und Handlungsempfehlungen

    imap Institut fr interkulturelle

    Management- und Politikberatung

  • 1 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Inhalt

    Inhalt ................................................................................................................................................................... 1

    1. Das Projekt Interkulturelle ffnung der Verwaltung als Chance ............................................................ 2 1.1 Vorstellung des Projektes ....................................................................................................................... 2 1.2 Der Prozess der interkulturellen ffnung in der Stadt Gieen ............................................................ 3

    2. Ergebnisse der Bestandsanalyse und der Workshops ................................................................................ 5 2.1 Onomastik-Analyse zur Erhebung des Anteils der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit

    Migrationshintergrund in der Stadtverwaltung Gieen .............................................................................. 5 2.2 Auswertung der Online-Umfrage zum Stand der interkulturellen ffnung ........................................ 8 2.3 Steuergruppe ........................................................................................................................................... 9 2.4 Kick-Off .................................................................................................................................................... 9 2.5 Ergebnisse der Pilotworkshops ............................................................................................................ 10

    2.5.1 Volkshochschule .......................................................................................................................... 10 2.5.2 Auslnderbehrde ........................................................................................................................ 11

    3. Handlungsempfehlungen fr die interkulturelle ffnung der Stadtverwaltung Gieen ......................... 12 3.1 Strategie und Fhrung .......................................................................................................................... 14 3.2 Mitarbeitende ......................................................................................................................................... 18 3.3 Ressourcen ............................................................................................................................................ 20 3.4 Prozesse ................................................................................................................................................. 22

    Impressum ....................................................................................................................................................... 25

  • 1. DAS PROJEKT INTERKULTURELLE FFNUNG DER VERWALTUNG ALS CHANCE

    2 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    1. Das Projekt Interkulturelle ff-

    nung der Verwaltung als Chance

    1.1 Vorstellung des Projektes

    Die interkulturelle ffnung der Verwaltung gewinnt durch den demografischen Wandel und den Fach-

    krftemangel in Deutschland insbesondere auf kommunaler Ebene eine immer grere Bedeutung.

    Migration und Integration werden auch in den kommenden Jahren und Jahrzehnten in immer neuen

    Facetten sowohl Wirtschaft als auch Gesellschaft in Deutschland beeinflussen. Die Potenziale von Zu-

    wanderung und Zugewanderten werden heute gerade von Unternehmen und Verbnden als eine Ant-

    wort auf den demografischen Wandel strker in den Mittelpunkt gestellt. Die Entwicklung in den Regio-

    nen hngt immer strker auch von dieser Personengruppe ab. Ein zentrales Anliegen ist es dabei, eine

    Willkommenskultur fr neu Zugewanderte und eine Anerkennungskultur fr die hier lebenden Men-

    schen mit Migrationshintergrund zu etablieren. In diesem Zusammenhang ist der Prozess der interkul-

    turellen ffnung in ffentlichen Einrichtungen ein zentrales Instrument, um Zugangsbarrieren abzu-

    bauen und die Kundenorientierung auszubauen. Interkulturelle ffnung umfasst dabei sowohl die Per-

    sonal- als auch Organisationsentwicklung.

    Das Projekt Interkulturelle ffnung der Verwaltung als Chance hat daher zum Ziel, Strukturen der

    interkulturellen ffnung in Kommunen durch einen partizipativen Prozess aufzubauen oder zu verbes-

    sern und konkrete Manahmen in ausgewhlten Fachabteilungen zu erarbeiten und zu verankern. Tr-

    ger des Projektes, welches durch den Europischen Integrationsfonds und das Hessische Ministerium

    fr Soziales und Integration kofinanziert wird, ist das imap Institut. Der Projektzeitraum betrgt drei

    Jahre von April 2012 bis Mrz 2015.

    Durch das Projekt sollen in bis zu 20 Mittelstdten und Landkreisen bundesweit Impulse fr die Perso-

    nal- und Organisationsentwicklung in einem Gesamtprozess der interkulturellen ffnung der Verwal-

    tung gegeben werden. Unter diese ausgewhlten Kommunen fllt auch die Stadt Gieen hier wurde

    das Projekt vom Hessischen Ministerium fr Soziales und Integration (Landesprogramm WIR) gefr-

    dert und trgt den Namen Interkulturelle ffnung: Eine Chance fr die Stadt Gieen.

    Diese Ziele sollen durch bedarfsorientierte Workshops fr Entscheidungstrger und Fachabteilungen

    sowie den Austausch mit anderen teilnehmenden Kommunen und Landkreisen erreicht werden. Im

    Rahmen zweier Konferenzen, sowohl einer bundesweiten am 16.09.2013 als auch einer hessenweiten

    Konferenz zum Ende des Jahres 2013, wurde der Kontakt mit anderen beteiligten Kommunen herge-

    stellt. Die Projekte sollen impulsgebend fr die jeweilige Verwaltung wirken und einen Transfer inner-

    halb der Verwaltung und darber hinaus ermglichen. Als externe Beratung hat das Institut fr inter-

    kulturelle Management- und Politikberatung (imap GmbH) aus Dsseldorf das Projekt konzipiert und

    begleitet.

  • 1. DAS PROJEKT INTERKULTURELLE FFNUNG DER VERWALTUNG ALS CHANCE

    3 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Das Projekt beinhaltet die folgenden sieben Bausteine, die am 29.11.2013 auf der Veranstaltung mit

    dem Thema Migration und Integration in Gieen als Auftakt zur Erarbeitung des Handlungskonzeptes

    Integration vorgestellt wurden:

    (1) Einrichtung einer Steuergruppe

    (2) Bestandsanalyse zur interkulturellen ffnung

    (3) Kick-off-Veranstaltung

    (4) Onomastik Analyse

    (5) Flyer

    (6) Workshops fr die Zielgruppe, Fachabteilungen als Pilotprojekte

    (7) Handlungsempfehlungen

    1.2 Der Prozess der interkulturellen ffnung in der Stadt Gieen

    Ein Anteil von 32,4 %1 der Einwohnerinnen und Einwohner der Stadt Gieen haben einen Migrationshin-

    tergrund und 11 % der Bevlkerung haben keine deutsche Staatsbrgerschaft. Aufgrund der demogra-

    fischen Entwicklung wird die kulturelle Vielfalt der Stadtbevlkerung weiter zunehmen, denn in der

    Altersgruppe der ber 65-jhrigen ist der Anteil mit 4,17 % geringer als in der Altersgruppe der unter

    29-jhrigen mit 49,6 %. Die kulturell immer vielfltigere Gesellschaft in der Stadt Gieen hat bereits in

    der Vergangenheit spezielle Anforderungen an die Verwaltung gestellt, sodass die Stadt bei dem Thema

    der interkulturellen ffnung und Integration nicht bei Null anfngt, sondern an bereits bestehende

    Manahmen anknpfen kann. Im Folgenden sind die laufenden und abgeschlossenen Anstze aufge-

    fhrt.

    Das Netzwerk Integration, unter der Leitung des Regionalkoordinators des Bundesamtes fr Migrati-

    on und Flchtlinge, setzt sich mit aktuellen Fragen zur Integration auseinander. Das im Jahre 2005 ins

    Leben gerufene Netzwerk setzt sich unter anderem aus Vertreterinnen und Vertretern von Integrations-

    kurstrgern, Beratungsstellen, Bildungseinrichtungen, Auslnderbehrden, Auslnderbeirten und der

    Integrationsbeauftragten der Stadt Gieen zusammen.

    Orientierungshilfen sind im Bereich der Serviceleistung fr eine kundengerechte Betreuung ein ent-

    scheidender Faktor. Zu diesem Zweck wurde ein interkultureller Gesundheitswegweiser entwickelt,

    bei dem Migrantinnen und Migranten einen berblick ber einschlgige Ansprechpartnerinnen und -

    partner in der Stadt erhalten. Damit sollte das interkulturelle Angebot im Gesundheitsbereich bekannt

    gemacht werden.

    Darber hinaus gibt es einen interkulturellen Wegweiser ber die Aufstellung von

    Migrantenorganisationen in Gieen. Das Netzwerk der Migrantenorganisationen (MSO-Netzwerk)

    1 Zensus 2011 Bevlkerung Gieen, Universittsstadt am 09.05.2011, Hessisches Statistisches Landesamt, Wiesbaden, 2013

    Einrichtung einer

    Steuer-gruppe

    Bestands-

    analyse Kick-off

    Onomastik Analyse

    Flyer Workshops

    fr Zielgruppe

    Handlungs-empfeh-lungen

  • 1. DAS PROJEKT INTERKULTURELLE FFNUNG DER VERWALTUNG ALS CHANCE

    4 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    frdert berdies die bessere Vernetzung und den regelmigen Austausch der Organisationen unterei-

    nander.

    Zudem verfgt die Stadt Gieen ber eine Fachstelle der interkulturellen Pdagogik im Jugendamt.

    Diese zielt darauf ab, interkulturelle Erziehung und Bildung in Kindertageseinrichtungen zu frdern.

    Arbeitsschwerpunkte sind Fortbildung und Beratung von Fachkrften in den Einrichtungen zu Migrati-

    onsthemen, Untersttzung fr die Entwicklung und Umsetzung von Konzepten interkultureller Arbeit

    und die Frderung der Ausbildung von Migrantinnen und Migranten zu sozialpdagogischen Fachkrften

    im Elementarbereich. Es besteht bereits eine weitere Vernetzung und Kooperation der Fachstelle mit

    anderen Bildungseinrichtungen und interkulturellen Initiativen auf regionaler, nationaler und internati-

    onaler Ebene.

    Ein Indikator fr die erfolgreiche Integrationsarbeit der Stadt Gieen ist auch der im Jahr 2007 verliehe-

    ne Hessische Integrationspreis fr die Interviewserie Gelungene Integration.

    Die Teilnahme am Projekt Unsere Moschee in der Mitte unserer Stadt bildete einen weiteren Meilen-

    stein der Stadt. Das Modellprojekt startete im Oktober 2011 und lief ber einen Zeitraum von drei Jah-

    ren. Initiiert wurde es von der Trkisch-Deutschen Gesundheitsstiftung (TDG) und befasste sich mit der

    Strkung der Vernetzung zwischen Stadt und Moscheegemeinde. Darauf folgte im Jahr 2013 die Beteili-

    gung am Programm Integration durch Qualifizierung zur Verbesserung der Arbeitsmarktchancen von

    erwachsenen Migrantinnen und Migranten in Deutschland.

    Ende 2013 fand eine Veranstaltung mit dem Thema Migration und Integration in Gieen als Auftakt zur

    Erarbeitung des Handlungskonzeptes Integration der Stadt Gieen statt. Im Rahmen der Erstellung

    des Handlungskonzeptes Integration haben im Jahr 2014 unter Beteiligung unterschiedlicher Akteure

    Arbeitsgruppen unter anderem zu den Themen: Erziehung und Bildung, Ausbildung, Wirtschaft und

    Wissenschaft und Gesundheit und Alter stattgefunden, deren Ergebnisse in das Handlungskonzept

    Integration einflieen werden.

    Neben den stadtweiten Projekten im Bereich Integration macht sich auch die Stadtverwaltung auf den

    Weg der interkulturellen ffnung. Der Grundstein zur interkulturellen ffnung der Verwaltung wurde

    im Dezember 2010 in Form einer Konferenz zu diesem Thema gelegt, in dessen Rahmen unter anderem

    ein Vortrag von Dr. Alfred Reichwein, KGSt, gehalten wurde. Im ersten Quartal 2011 folgte fr Fh-

    rungskrfte ein zweitgiges, einfhrendes Seminar zum Thema interkulturelle Kompetenz, welches

    vom Hessischen Verwaltungsschulverband durchgefhrt wurde. Im selben Jahr fanden zu einem spte-

    ren Zeitpunkt drei offene Schulungen der Angestellten zur interkulturellen Kompetenz in Form von

    Workshops statt, ebenfalls veranstaltet vom Hessischen Verwaltungsschulverband. Weiterhin gibt es in

    diesem Bereich regelmige Schulungen fr Auszubildende.

    Mehrsprachige Informationsmedien werden zunehmend entwickelt, das Wirtschaftsportal der stdti-

    schen Homepage ist in vier Sprachen abrufbar.

    Das Projekt Interkulturelle ffnung: Eine Chance fr die Stadt Gieen hat an die schon vorhandenen

    Anstze der interkulturellen Orientierung der Stadtverwaltung Gieen und die Bemhungen im Bereich

    Integration angeknpft. Das vorliegende Konzept soll die Ergebnisse des Projektes zusammenfassen

    und vor dem Hintergrund der Ergebnisse Empfehlungen fr die weitere Umsetzung des Prozesses der

    interkulturellen ffnung der Stadtverwaltung Gieen vorschlagen.

  • 2. ERGEBNISSE DER BESTANDSANALYSE UND DER WORKSHOPS

    5 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    2. Ergebnisse der Bestandsanalyse

    und der Workshops

    2.1 Onomastik-Analyse zur Erhebung des Anteils der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrati-

    onshintergrund in der Stadtverwaltung Gieen

    Kulturelle Vielfalt in der Mitarbeiterschaft ist eine gewinnbringende Ressource fr Organisationen und

    besonders fr Stadtverwaltungen. Wie interkulturell vielfltig ist die Stadtverwaltung Gieen? Diese

    Frage stellte sich zu Beginn des Projektes.

    Die Erfassung des Anteils der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund erweist sich

    jedoch in der Praxis nicht immer als einfache Aufgabe. Das liegt zum einen an dem Kriterium des Mig-

    rationshintergrundes selbst: Der Begriff tauchte schon in den neunziger Jahren in den integrationspo-

    litischen Diskussionen auf und wurde mit verschiedenen Inhalten gefllt. Unklar war deshalb, welche

    Personengruppen und welche Einwanderergenerationen damit gemeint waren. Im Mikrozensus fr das

    Jahr 2005 legte das Bundesamt fr Statistik eine Definition vor, die sich mittlerweile weitgehend durch-

    gesetzt hat. Demnach liegt ein Migrationshintergrund vor, wenn

    1. die Person nicht die deutsche Staatsangehrigkeit besitzt oder 2. der Geburtsort der Person auerhalb

    der heutigen Grenzen der Bundesrepublik Deutschland liegt und eine Zuwanderung in das heutige Gebiet

    der Bundesrepublik Deutschland nach 1949 erfolgte oder 3. der Geburtsort mindestens eines Elternteiles

    der Person auerhalb der heutigen Grenzen der Bundesrepublik Deutschland liegt, sowie eine Zuwande-

    rung dieses Elternteiles in das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland nach 1949 erfolgte.2

    Trotz der Begriffsklrung bleibt die Erfassung problematisch: Oft wird nur nach der Staatsangehrigkeit

    gefragt, d. h. ob eine deutsche oder eine auslndische Staatsangehrigkeit vorliegt. Damit kann rund die

    Hlfte der Personen mit Migrationshintergrund nicht erfasst werde, da diese einen deutschen Pass

    besitzen. Bei manchen Verwaltungen wird nach zustzlichen Kriterien zu den oben genannten gefragt,

    um den Migrationshintergrund zu bestimmen3. Dieses Vorgehen erschwert wiederum die Vergleichbar-

    keit mit den Angaben anderer Organisationen. Ein weiteres Problem besteht darin, dass dieses Unter-

    fangen in vielen Verwaltungen, in denen die Erfassung des Migrationshintergrundes besonders interes-

    sant wre, wie beispielsweise kommunale Verwaltungen, an den Datenschutzbestimmungen scheitert:

    Der Migrationshintergrund darf oft nicht personenbezogen erfasst werden. Um trotzdem eine Einscht-

    zung des Anteils der Mitarbeiterschaft mit Migrationshintergrund zu erhalten, erheben manche Organi-

    sationen diesen durch eine freiwillige, anonymisierte Mitarbeiterbefragung. Das Vorliegen des Migrati-

    onshintergrundes wird demnach durch Selbsteinschtzung bestimmt. Hufig sind die Rcklaufquoten

    dieser auch zeitintensiven Befragungen relativ gering und die Angaben durch die Methode der Erhebung

    nur von begrenzter Zuverlssigkeit. Gleiches gilt fr die Organisationen, die lediglich eine Schtzung

    des Anteils der Menschen mit Migrationshintergrund vornehmen.

    2 Statistische Bundesamt: Leben in Deutschland. Haushalte, Familien und Gesundheit Ergebnisse des Mikrozensus 2005, Berlin., 2006 3 So wird in manchen Kindertageseinrichtung nach deutscher oder nicht-deutscher Familiensprache unterschieden.

  • 2. ERGEBNISSE DER BESTANDSANALYSE UND DER WORKSHOPS

    6 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    1091

    122

    Wie viele Menschen mit

    Migrationshintergrund arbeiten in der

    Stadtverwaltung Gieen?

    Ohne

    Migrationshintergrund

    Mit

    Migrationshintergrund

    Um an einen mglichst genauen Datensatz zu

    gelangen, hat sich die Stadtverwaltung Gie-

    en fr das Onomastik-Verfahren entschie-

    den, das auch hchsten datenschutzrechtli-

    chen Anforderungen gerecht wird. Bei dem

    Onomastik-Verfahren handelt es sich um eine

    sprachliche Analyse von Personennamen. Es

    ist somit der klassischen Namensforschung

    (Onomastik) zuzuordnen. Dieses Verfahren

    basiert auf einem komplexen System, das mit

    wissenschaftlichen Verffentlichungen und

    Namensverzeichnissen arbeitet und so anhand von Vor- und Nachnamen die sprachliche Herkunft zu-

    ordnen kann. Hierzu bentigt man z. B. Namen aus Gewerbedateien, die man unter Bercksichtigung

    von unterschiedlichen Indikatoren analysieren kann. Das Verfahren beachtet dabei Faktoren wie die

    historische Wanderung, whrend derer viele Menschen mit auslndischen Namen eingewandert sind,

    aber auch die Namenhufigkeit in anderen Sprachen. Auch bei dem sehr ausgereiften Stand des Ono-

    mastik-Verfahrens lassen sich Fehlzuschreibungen natrlich dennoch nicht vollkommen ausschlieen.

    Diese liegen jedoch bei den Stichprobenuntersuchungen, welche zur berprfung durchgefhrt wurden,

    bislang im einstelligen Bereich.

    In Deutschland besitzen rund 19,5 % der Menschen einen Migrationshintergrund. Im Verhltnis dazu ist

    der Anteil der Beschftigten mit Migrationshintergrund im ffentlichen Dienst mit unter 10 Prozent

    deutlich geringer4. Ein hnliches Muster zeigt sich auch in der Stadt Gieen. Bei der Stadtverwaltung

    Gieen sind insgesamt 1213 Personen eingestellt. Die Auswertung ergab, dass 89,9 % von ihnen keinen

    und rund 10,1 % einen Migrationshintergrund besitzen. Die 10,1 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbei-

    ter mit Migrationshintergrund setzen sich aus einer Vielfalt an unterschiedlichen Nationalitten zu-

    sammen. Insgesamt kann die Stadtverwaltung Gieen 27 unterschiedliche Nationalitten vermerken.

    Die meisten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund kommen dabei aus der Trkei,

    aus Polen oder sind Russlanddeutsche.

    Allgemein leben in Gieen Menschen aus 148 verschiedenen Nationen und Kulturen. Auf die Stadt bezo-

    gen haben 32,4 % der Menschen einen Migrationshintergrund.

    4 Statistisches Bundesamt: Mikrozensus 2011, fr weitere Nachweise und zu den definitorischen Schwierigkeiten vgl. insoweit 2. Integrationsindikatorenbericht, Seite 132 ff

  • 2. ERGEBNISSE DER BESTANDSANALYSE UND DER WORKSHOPS

    7 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    0 5 10 15 20 25

    Bosnien-Herzegowina

    Bulgarien

    Ethiopien/ Eritrea

    Finnland

    Jugoslawien/ Nachfolge Staaten

    Kroatien

    Naher Osten/ Arabische Staaten

    Portugal

    Rumnien

    Russland

    Schweiz

    Thailand

    Tschechien

    USA

    Albanien

    Griechenland

    Grobritannien

    Ukraine

    Iran

    Mazedonien

    Phillipinen

    Migranten ohne nhere Zuordnung

    Italien

    Spanien

    Polen

    Sowjetunion/ Nachfolgestaaten

    Russlanddeutsche

    Trkei

    Ergebnisse der Onomastikanalyse fr die Stadtverwaltung Gieen.5

    5 Die Kodierung erfolgt vor dem Hintergrund von 83 Gruppen (Migrationshintergrund und Herkunftsregion)

  • 2. ERGEBNISSE DER BESTANDSANALYSE UND DER WORKSHOPS

    8 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    16,7%

    11,5% 71,7%

    Frage 6: Haben Sie bereits an einer

    Schulung zur interkulturellen

    Kompetenz teilgenommen?

    Ja, intern Ja, extern Nein

    74,0%

    26,0%

    Frage 7: Sehen Sie einen Nutzen in

    interkulturellen Fortbildungen?

    Ja Nein

    2.2 Auswertung der Online-Umfrage zum Stand der interkulturellen ffnung

    Wichtiger Bestandteil des Projektes ist die Ist-Analyse zur interkulturellen ffnung der Stadt Gieen.

    Dazu wurde per Onlinebefragung das gesamte Personal und die Fhrungsebene der Stadtverwaltung

    vom 24.06. bis 12.07.2013 befragt. Die gesamte Mitarbei-

    terschaft der Stadtverwaltung war angesprochen, sich

    an der Befragung zu beteiligen. Eine Anzahl von 271

    Personen haben die Fragen vollstndig beantwortet, so

    dass sich aussagekrftige Ergebnisse ableiten lassen.

    Die Auswertung des Onlinefragebogens macht deutlich,

    dass eine Mehrheit der befragten Fhrungskrfte sowie

    auch der Mitarbeiterschaft einen Prozess der interkultu-

    rellen ffnung fr sinnvoll hlt. Insbesondere die in den

    Ergebnissen deutlich gewordene Untersttzung eines

    strategischen, nachhaltigen Prozesses durch die Mitar-

    beiterschaft ist fr die Etablierung der interkulturellen

    ffnung von groem Wert und damit ein sehr positives

    Ergebnis. Dieser Eindruck wird durch die Onlinebefra-

    gung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter besttigt. Whrend einige dem Prozess gegenber noch

    skeptisch eingestellt sind, reagierten viele Mitarbeiterin-

    nen und Mitarbeiter sehr offen auf das Thema und mach-

    ten konstruktive Vorschlge aus der Praxis zum weiteren

    Vorgehen. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer wurden

    auch nach einer Einschtzung der Herausforderungen von

    Brgerinnen und Brgern mit Migrationshintergrund im

    Kontakt mit der Verwaltung befragt. Sprachbarrieren

    werden dabei fast von allen Befragten genannt. Auch feh-

    lendes Wissen ber die Arbeitsweise der Verwaltung und

    ber kommunale Strukturen wird von einem Groteil der

    Befragten als Herausforderung identifiziert.

    Bislang werden bereits einige Manahmen zur interkultu-

    rellen ffnung in der Verwaltung der Stadt Gieen umge-

    setzt, jedoch spiegeln die Ergebnisse wider, dass zum Teil

    mehr umgesetzt wird als von den Mitarbeiterinnen und

    Mitarbeitern wahrgenommen wird. Wenngleich die Befragung ergeben hat, dass (noch) nicht alle Mitar-

    beiterinnen und Mitarbeiter in ihrem Arbeitsleben vor interkulturell bedingten Herausforderungen ste-

    hen, besteht bei einer Mehrheit ein Interesse an interkultureller Fortbildung.

    Interessant wre eine Wiederholung der Befragung in zeitlichen Abstnden, um eine Entwicklung der

    interkulturellen ffnung nachvollziehen zu knnen. So liee sich feststellen, ob sich beispielsweise der

    Fortbildungsbedarf verndert oder ob sich der Anzahl der umgesetzten Manahmen in der Verwaltung

    erhht.

    Insbesondere die Umsetzung der als wichtig oder sehr wichtig empfundenen Manahmen der Fremd-

    sprachenkompetenz knnte ber den weiteren Verlauf des interkulturellen ffnungsprozesses Auf-

    schluss geben. Neben Englischkenntnissen sind andere Fremdsprachen weniger stark ausgeprgt.

    Zudem heben die Auswertungen den Be-

    darf nach lnderspezifischen Kenntnissen,

    insbesondere der Trkei, Russlands und

    Spaniens hervor. Mglicherweise knnten

    daher in Zukunft bei der Personalauswahl

    und -entwicklung in kontaktintensiven

    Abteilungen relevante Sprachkompeten-

    zen eine noch grere Rolle spielen.

  • 2. ERGEBNISSE DER BESTANDSANALYSE UND DER WORKSHOPS

    9 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    21,50%

    22,70%

    32,40%

    43,40%

    74,60%

    0% 20% 40% 60% 80%

    Mangelnder Bedarf

    Fehlende Impulse der Fhrungskrfte

    Fehlende Koordinierung

    Komplexitt der Thematik

    Unklare Definition von interkultureller

    ffnung

    Was sind Ihrer Meinung nach die Hindernisse fr eine

    weitere interkulturelle ffnung Ihrer Verwaltung?

    Ambivalenter fiel hingegen das Meinungsbild gegenber einer interkulturell ausgerichteten Personal-

    akquise aus: Eine Mehrheit der Befragten findet eine gezielte Erhhung des Anteils von Menschen mit

    Migrationshintergrund in der Verwaltung nicht wichtig oder unwichtig. Ein Teil der Befragten befrchtet,

    dass bei einem solchen Vorgehen knftig nicht mehr nach Eignung und Leistung entschieden werden

    wrde und Bewerberinnen und Bewerber mit Migrationshintergrund bevorteilt wrden. Die interkultu-

    relle Personalakquise ndert prinzipiell jedoch nichts an der Prmisse des ffentlichen Dienstes, dass

    alleine nach Eignung und Leistung eingestellt werden darf: Es handelt sich allein um die Sensibilisie-

    rung fr mgliche strukturelle Barrieren fr Menschen mit Migrationshintergrund im Bewerbungspro-

    zess. Das Befragungsergebnis zeigt jedoch, dass dies zumindest bei einem Teil der Befragten anders

    wahrgenommen wird. Auf solche Befrchtungen muss in einem Prozess der interkulturellen ffnung

    Rcksicht genommen und es mssen gemeinsam Lsungsmglichkeiten erarbeitet werden. Fr die

    praktische Arbeit wre

    zudem eine Vertiefung

    bestimmter Fragestellung

    auf Abteilungs- oder Sach-

    ebene wichtig: Beispiels-

    weise knnten die in der

    Befragung ermittelten

    Hrden im Umgang mit

    Menschen mit Migrations-

    hintergrund auf Abtei-

    lungsebene genauer er-

    mittelt und gezielt an ihrer

    Verringerung gearbeitet

    werden.

    2.3 Steuergruppe

    Die Lenkung des Prozesses der interkulturellen ffnung in der Verwaltung wurde durch die Steuer-

    gruppe untersttzt. Zu den Mitgliedern der Gruppe gehrten die Dezernentin fr Bildung und Integration

    Astrid Eibelshuser, die Leitungen von Ordnungsamt, Jugendamt, Schulverwaltungsamt, Volkshoch-

    schule, Stadtbro und Standesamt, die Beauftrage fr Frauen- und Gleichstellung, ein Vertreter des

    Personalamtes und des Personalrates, der wissenschaftliche Mitarbeiter im Dezernat 3 sowie seit Be-

    ginn 2014 der WIR-Koordinator. Zu den Aufgaben gehrten unter anderem, whrend des Projektverlau-

    fes Umsetzungsmglichkeiten und Zustndigkeiten zu prfen und so die tatschliche Umsetzungsphase

    bereits konzeptionell vorzubereiten. Der Steuerungsgruppe kam im Projekt zudem eine Controlling-

    Funktion zu: Hier wurden die Meilensteine berprft, der Projektverlauf evaluiert und bei Bedarf ent-

    sprechend angepasst. Die Steuerungsgruppe der Stadt Gieen fand sich an folgenden Terminen zu-

    sammen am 06.12.2012, am 26.02.2013, am 08.10.2013 und im Jahr darauf am 26.09.2014 und

    17.11.2014.

    2.4 Kick-Off

    Im Mai 2013 fand der Kick-off des Projekts im Rahmen eines Workshops der Steuergruppe statt, um

    sich ber die Anstze und Visionen der interkulturellen ffnung auszutauschen. Die Mitglieder der

    Steuergruppe haben festgestellt, dass bereits jetzt schon Anstze im Bereich Personal vorhanden sind.

    Dennoch werden weitere Handlungsanstze gesehen, zum Beispiel die Erhhung des Anteils der Mitar-

    beiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund. Zukunftsgerichtet wurde unter anderem die

    Vernderung der Organisationskultur der Verwaltung als Zeichen der interkulturellen Orientierung

    identifiziert. Als Zukunftsvision fr das Jahr 2030 formuliert die Steuergruppe unter anderem, dass

    interkulturelle ffnung selbstverstndlich sein soll.

  • 2. ERGEBNISSE DER BESTANDSANALYSE UND DER WORKSHOPS

    10 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    2.5 Ergebnisse der Pilotworkshops

    Interkulturelle ffnung untersttzt die Verwaltung dabei, ihre wichtige soziale Stellung auch in einer

    zunehmend diversifizierten Gesellschaft wahrzunehmen und die Bedrfnisse von Menschen mit Migra-

    tionshintergrund in alle wichtigen Entscheidungen mit einzubeziehen. Eine Verwaltung ist oft die erste

    Anlaufstelle und prgt daher das Bild der Stadt sowohl fr neu Zugewanderte als auch fr schon lnger

    hier lebende Menschen. Im Zusammenhang mit dem Projekt Interkulturelle ffnung: Eine Chance fr

    die Stadt Gieen sollte exemplarisch in der Volkshochschule und der Auslnderbehrde der Prozess

    der interkulturellen ffnung als Pilotprojekt angestoen werden. Es geht dabei sowohl um eine inter-

    kulturelle Sensibilisierung, also um die Vermittlung interkultureller Handlungskompetenz fr die Mitar-

    beiterinnen und Mitarbeiter, als auch um die bertragung auf andere mter und Bereiche und die Er-

    arbeitung von konkreten Manahmen. Im Rahmen dieser Workshops wurde deshalb zu Anfang der Ist-

    Stand in der Volkshochschule und in der Auslnderbehrde der Stadt Gieen ermittelt. Mitarbeiterinnen

    und Mitarbeiter der mter analysierten, was bereits gut luft und an welchen Stellen noch Handlungs-

    bedarf besteht. Anschlieend wurden von den Teilnehmerinnen und Teilnehmern konkrete Handlungs-

    manahmen und Lsungsanstze formuliert. Im folgenden Text werden die Ergebnisse vorgestellt.

    2.5.1 Volkshochschule

    Die Volkshochschule der Stadt Gieen stellt sich schon seit langem auf eine kulturell vielfltige Zu-

    sammensetzung der Kursteilnehmerinnen und -teilnehmer ein. Dies ist nicht zuletzt auf die Vielzahl der

    angebotenen Kurse zurckzufhren. Darunter fallen neben Integrationskursen, Englisch- und Deutsch-

    kursen (auch speziell fr neu zugewanderte Personen Deutsch als Zweitsprache) zustzlich auch

    ergnzende freiwillige Leistungen, wie beispielsweise eine breite Palette verschiedener Beratungsan-

    gebote fr Teilnehmer aus anderen Kulturen. Darber hinaus spiegelt auch das Personal die interkultu-

    relle Ausrichtung der VHS wider - unter den etwa 260 Kursleitungen ist ein hoher Anteil von Migrantin-

    nen und Migranten, Zuwanderern und Nicht-Deutschen vertreten. Daraus ergaben sich seit Jahren,

    auch fr die Mitarbeiterschaft, vielfltige Anregungen und Herausforderungen, was auch zum Angebot

    interkultureller Schulung fr das Personal fhrte. Die Wertschtzung der kulturellen Vielfalt, sowohl

    der Mitarbeitenden als auch der Kursteilnehmerinnen und -teilnehmer, ist seit 2005 fest im Leitbild der

    Gieener Volkshochschule verankert.

    ber die reine Funktion der Wissensvermittlung hinaus sieht sich die VHS auch als Kontaktvermittler -

    in jedem Semester werden sogenannte 'Come together' fr neue Kursteilnehmerinnen und Kursteil-

    nehmer angeboten: Ziel ist hierbei, Bekanntschaften unter Menschen mit hnlichen kulturellen Hinter-

    grnden zu vermitteln, die ohne voneinander zu wissen sich in Parallelkursen befinden. Um die Kurse

    mglichst zielgruppengerecht zu gestalten, werden mithilfe von Kursteilnehmerinnen und -teilnehmern

    mit Migrationshintergrund Bedarfe aus der Bevlkerung abgefragt. Dies wird zudem durch die gute

    Vernetzung der VHS Gieen mit externen Akteuren (z. B. Caritas, Diakonie, MOen, Auslnderbeirat) un-

    tersttzt. Ein speziell ausgebildeter Bildungsberater, der kostenlos regelmige Bildungsanschlussbe-

    ratungen fr Migrantinnen und Migranten anbietet, wird von der Volkshochschule zur Verfgung ge-

    stellt, um Zugewanderten den Einstieg in die Gesellschaft zu erleichtern. Auch dadurch hat die VHS

    einen hohen Anteil von Kundinnen und Kunden mit Migrationshintergrund gewonnen.

    In den Workshops im Mrz 2014 wurde unter anderem der Wartebereich als Handlungsfeld gesehen,

    der fr den Aspekt der Kundenfreundlichkeit besonders wichtig ist. Im Anschluss an die Workshops

    wurde der Wartebereich umgestaltet und neu mbliert. Zustzlich wird die Aufenthaltsqualitt erhht,

    indem Getrnke vorgehalten werden und die Spielzeugkiste fr Kinder erneuert wurde. Ein weiteres

    Handlungsfeld, das bearbeitet werden soll, ist die Ansprache der Kundinnen und Kunden mit Migrati-

    onshintergrund (Ethnowerbung). Es wurde festgestellt, dass persnliche Informationen zur Erreichung

    der Kundengruppe mit Migrationshintergrund effektiver sind als schriftliche Informationsmaterialien.

    Kursleiterinnen und leiter sollen dafr sensibilisiert werden, Informationen ber Angebote an die

    Kundinnen und Kunden direkt weiterzugeben. Die bersetzung der AGB in verschiedenen Sprachen,

  • 2. ERGEBNISSE DER BESTANDSANALYSE UND DER WORKSHOPS

    11 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    ebenso der Aushnge und Infoschilder und die Einrichtung eines mehrsprachigen Anrufbeantworters

    sind weitere Handlungsfelder, die knftig in der VHS in Angriff genommen werden sollen. Darber hin-

    aus soll die Informationsvermittlung fr Migrantinnen und Migranten durch ein Info-Board mit Informa-

    tionen in leichter Sprache reibungsloser gestaltet werden. Diskussion bezglich Systematisierung des

    Patenschaftsgedankens von erfahrenen Teilnehmenden fr Neu-Kunden stehen noch zur Umsetzung

    aus. Schlielich soll zustzlich zur blichen Evaluation eine Befragung der Menschen mit Migrationshin-

    tergrund zu Verbesserungsvorschlgen der Kurse und der Angebote eingefhrt werden.

    2.5.2 Auslnderbehrde

    In der Auslnderbehrde der Stadt Gieen gibt es seit einigen Jahren verstrkte Bemhungen, sich den

    Bedarfen der Menschen, die die Auslnderbehrde aufsuchen, zu ffnen. So gibt es beispielsweise Be-

    ratungsangebote in Form von externen Gruppentermine oder Informationsveranstaltungen.

    Der Weg der interkulturellen ffnung wurde bereits 2011 in Form eines 2-tgigen, einfhrenden Semi-

    nars zum Thema, interkulturelle Kompetenz beschritten. Dieses wurde vom Hessischen Verwaltungs-

    schulverband durchgefhrt und ist eine von vielen positiven Vernderungen der letzten Jahre wie auch

    bspw. die kundenfreundliche Einrichtung und Gestaltung der Einzelbros. Es gibt ein hohes Ma an

    Flexibilitt fr Kundinnen und Kunden, die zwischen offenen Sprechzeiten und Terminvergabe whlen

    knnen. Im Rahmen eines Workshops, der im Juni 2014 stattfand, hat die Mitarbeiterschaft weiter an

    der Verbesserung der Dienstleistungen der Auslnderbehrde gearbeitet. So wurde die Idee weiterent-

    wickelt, einen separaten Servicebereich einzurichten, welcher im Vorfeld ber allgemeine Fragen in-

    formiert und die Erledigung kleinerer Anliegen (u.a. Annahme von Antrgen zur Fristwahrung, nde-

    rung der Adresse in Reiseausweisen und elektronischen Aufenthaltstiteln, Anzeige bei Passverlust)

    ermglicht. Auf diese Weise konnte dem Umstand Rechnung getragen werden, dass bislang einige Kun-

    dinnen und Kunden unter Umstnden auch bei kleineren Anliegen Wartezeiten hatten. Der Servicebe-

    reich ist nicht nur ein Vorteil fr die Kundschaft, sondern auch fr die Mitarbeitenden, die sich nun um

    weniger Anliegen intensiver kmmern knnen. Ein einfach verstndlicher Flyer informiert ber diese

    Vernderungen.

    Eine weitere Herausforderung fr das Team der Auslnderbehrde sind die vielen rechtlichen nderun-

    gen, welche besonders in den vergangenen Jahren in immer krzeren Intervallen erfolgen. Hinzu kom-

    men vermehrt Entscheidungen des EuGH, die wie das europische Recht bei auslnderrechtlichen Ent-

    scheidungen Anwendung finden. Um die Aspekte und Informationen, welche besonders relevant fr das

    Tagesgeschft sind, kompakt und zgig allen Mitarbeitenden zu vermitteln, ist eine Verbreiterung der

    Leitungsstruktur vorgesehen. Auch der derzeit in der Auslnderbehrde vorgehaltene Service, durch

    Anschreiben auf Passablauf und ablaufende Aufenthaltserlaubnisse zu erinnern, knnte weiterentwi-

    ckelt werden.

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    12 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    3. Handlungsempfehlungen fr die

    interkulturelle ffnung der Stadt-

    verwaltung Gieen

    Definition von interkultureller ffnung

    ber zwei Drittel der Befragten in der Onlineumfrage geben an, dass ein Hindernisgrund fr eine weite-

    re ffnung der Verwaltung an der unklaren Definition von interkultureller ffnung liegt. Eine Mglich-

    keit sich dem Begriff anzunhern, bietet die vom imap Institut verwendete Definition6:

    In den letzten Jahren haben immer mehr Stdte begonnen, interkulturelle ffnung als Zielsetzung in

    ihre kommunale Politik aufzunehmen. Dabei setzen die verschiedenen Kommunen zum Teil sehr unter-

    schiedliche Schwerpunkte: In manchen Stdten werden vermehrt interkulturelle Trainings fr die Mit-

    arbeiterinnen und Mitarbeiter angeboten, in anderen wird der Anteil der Auszubildenden mit Migrati-

    onshintergrund erhht, und wiederum andere achten auf Mehrsprachigkeit bei ihren Informationsbro-

    schren. Offensichtlich umfasst interkulturelle ffnung im Verstndnis der Kommunen eine Vielzahl

    von unterschiedlichen Manahmen.

    Was genau ist unter interkultureller ffnung zu verstehen? Schrer (2007)7 definiert interkulturelle

    ffnung als einen

    [] bewusst gestaltete[n] Prozess, der (selbst-) reflexive Lern- und Vernderungsprozesse von und

    zwischen unterschiedlichen Menschen, Lebensweisen und Organisationsformen ermglicht, wodurch Zu-

    gangsbarrieren und Abgrenzungsmechanismen in den zu ffnenden Organisationen abgebaut werden und

    Anerkennung ermglicht wird

    Das bergeordnete Ziel von interkultureller ffnung ist es, ffentlichen und privatwirtschaftlichen Or-

    ganisationen den Umgang mit einer zunehmend kulturell diversifizierten Klientel zu erleichtern. Ge-

    meint sind damit Stadtverwaltungen, Behrden, mter, Kliniken, Trger der freien Wohlfahrtspflege,

    aber auch Wirtschaftsunternehmen. Eine Studie des Bundesministeriums fr Verkehr, Bau und Stadt-

    entwicklung (BMVBS) legt nahe, dass interkulturelle ffnung vor allem in Grostdten mit einem hohen

    6 Curvello: Welche Kompetenzen mssen Verwaltungen erwerben?, In: Dokumentation der Fachkonferenz Interkulturelle ff-

    nung der Verwaltung Zuwanderungsland Deutschland in der Praxis vom 23./ 24. Mai 2002 in der Friedrich-Ebert-Stiftung, Ber-lin, S.39 7 Schrer, Huberts: Interkulturelle Orientierung und ffnung: Ein neues Paradigma fr die soziale Arbeit., In: Archiv fr Wissen-

    schaft und Praxis der sozialen Arbeit, 3/2007. S. 80-91.

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    13 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund als wichtiges Ziel wahrgenommen wird8. Zunehmend

    begreifen jedoch auch Klein- und Mittelstdte dies als ein Instrument zur Standortverbesserung.

    Interkulturelle ffnung ist ein langfristig angelegter Prozess und erfordert Vernderung - Jede Vern-

    derung erzeugt allerdings auch Widerstnde: Viele Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter knnen anfangs

    den Bedarf fr diese Vernderung nicht nachvollziehen. Es ist daher notwendig, ngsten zu begegnen

    und Vorteile deutlich zu machen. Interkulturelle ffnung bedeutet weder eine pauschale Kritik an der

    Arbeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter noch den Aufbau einer bequemen Gehstruktur fr die

    Menschen mit Migrationshintergrund.

    Ziel der interkulturellen ffnung ist es nicht, alle Strukturen und Angebote zu verndern, sondern fr

    die Zielgruppe der Bevlkerung mit Migrationshintergrund mitzudenken.

    Indikatoren und Handlungsempfehlungen

    Im Rahmen des Projektes wurden zum einen die Bedarfe und der Ist-Stand der interkulturellen ffnung

    der Stadtverwaltung Gieen deutlich und zum anderen wurden konkrete Manahmen in einigen Pilotab-

    teilungen angegangen und teilweise bereits umgesetzt. Das Projekt wurde in dem Wissen initiiert, dass

    der Prozess nicht mit Projektende abgeschlossen ist, sondern dies nur ein Zwischenschritt ist. Unter

    Bercksichtigung der Ergebnisse der Bestandsanalyse sowie der Arbeit mit der Steuergruppe und den

    Pilotabteilungen hat imap die folgenden Handlungsempfehlungen fr den weiteren Prozess der inter-

    kulturellen ffnung identifiziert. Die Handlungsempfehlungen orientieren sich an Indikatoren, die imap

    fr den Idealprozess der interkulturellen ffnung in Organisationen entwickelt hat. Die Indikatoren von

    imap sind in kursiver Schrift den Handlungsempfehlungen fr Gieen vorangestellt.

    Die Indikatoren sind nach vier entscheidenden Dimensionen einer Organisation aufgefhrt:

    In den Dimensionen der Organisationen finden sich allgemeine Oberindikatoren und konkrete Unterin-

    dikatoren.

    8 Stand der kommunalen Integrationspolitik in Deutschland -Studie erstellt fr das Bundesministerium fr Verkehr, Bau und

    Stadtentwicklung und die Beauftragte der Bundesregierung fr Migration, Flchtlinge und Integration, Berlin, April 2012

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    14 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    3.1 Strategie und Fhrung

    Leitbild und Strategie der Organisation treffen Aussagen zur interkulturellen Orientierung und ff-

    nung, die von den Fhrungskrften vertreten und weitervermittelt werden.

    Die Organisation verfgt ber eine Strategie, in der die interkulturelle ffnung als Ziel formuliert wird.

    Den Mitarbeitenden werden ber die strategische Ausrichtung die Ziele einer interkulturellen ffnung deut-

    lich.

    Die Strategie ist in schriftlichter Form zugnglich, sowohl fr Mitarbeitende als auch fr Externe.

    Die Strategieebene gibt die Richtung an, in die sich eine Organisation entwickelt. Die Themen, die hier

    gesetzt werden, entfalten eine Wirkung auf die gesamte Organisation. Themen, die nicht strategisch

    angegangen werden, haben in der Regel keine Chance, dauerhaft in der Organisation verankert zu wer-

    den. Die Stadtverwaltung Gieen begreift interkulturelle ffnung nicht nur als Schulungsmanahmen,

    also als Personalentwicklung. Vielmehr will die Stadtverwaltung den Prozess der interkulturellen ff-

    nung auch als Vernderung der Organisation, also als Organisationsentwicklung angehen.

    Interkulturelle ffnung als Personal- und Organisationsentwicklung ist fr viele Verwaltungen und Be-

    hrden zunchst ein neues Thema. Manche Bereiche klassischerweise die Bereiche Integration, KITAs

    oder Sozialdienste hatten schon grere Berhrungspunkte, andere bislang erst wenige. Um interkul-

    turelle ffnung in alle relevanten Entscheidungsprozesse, (Unter-)Abteilungen, Teams weiterzutragen

    und auch die einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erreichen, ist eine eindeutige strategische

    Entscheidung auf der Fhrungsebene notwendig. Fhrungskrften sollten bei dieser Entscheidung eine

    eindeutige, strategische Richtung vorgeben und diese an die Mitarbeiterschaft weitervermitteln.

    Diese sichert, wie bei anderen groen Vernderungsthemen, zudem die notwendige Kontinuitt: Genau

    wie bei Themen wie zum Beispiel Kosteneffizienz, Umweltbewusstsein oder Familienfreundlichkeit ist

    interkulturelle ffnung nicht mit einer oder mehreren Einzelmanahmen erreicht, sondern muss

    dauerhaft auf der Agenda einer Organisation stehen, um bestehende und neugeplante Angebote immer

    wieder auf ihre interkulturelle Anschlussfhigkeit hin zu prfen und bei Bedarf anzupassen. Die strate-

    gische Entscheidung bildet somit das Dach der interkulturellen ffnung.

    Zu Anfang des Projektes wurde in einem Workshop mit der Steuergruppe an der Grundausrichtung des

    Projektes gearbeitet. Um das Thema als Aufgabe der Gesamtverwaltung und als Querschnittsthema zu

    begreifen, wird empfohlen, einen Workshop mit allen Fhrungskrften zu dem Thema durchzufhren,

    auf welchem die strategischen Ziele der interkulturellen ffnung der Stadtverwaltung Gieen entwickelt

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    15 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    werden. Diese sollten dann regelmig in Fhrungskrftetagungen o.. besprochen und der Fortschritt

    geprft werden. Die Fhrungskrfte sollten die Ziele in ihre Arbeitsbereiche mitbringen und bersetzen,

    was diese konkret fr ihre Aufgabenfelder bedeuten. Die Kommunikation der Fhrungskrfte an die

    Mitarbeitenden spielt dabei eine entscheidende Rolle.

    - Fhrungskrfteworkshop und Treffen der Steuerungsgruppe zur Entwicklung der strategischen

    Ziele interkultureller ffnung

    - Kommunikation der strategischen Ziele durch die Fhrungskrfte in den Bereichen

    - Operationalisierung der Ziele in den einzelnen Abteilungen

    - regelmige berprfung des Fortschritts in Fhrungskrftetagungen

    - IK als Querschnittsthema begreifen

    In der Organisation sind Strukturen zur Steuerung und kontinuierlichen Verbesserung des Prozesses

    der interkulturellen ffnung unter Beteiligung der Fhrungsebene etabliert.

    In der Organisation gibt es konzeptionelle Vorberlegungen zur Steuerung der interkulturellen ffnung.

    Unter Beteiligung der Fhrungsebene besteht ein regelmiger Austausch zum Prozess der interkulturellen

    ffnung.

    Die Mitarbeiterschaft hat die Mglichkeit, den Prozess der interkulturellen ffnung aktiv mitzugestalten.

    Abteilungsspezifische Schwerpunkte/Bedarfe zur interkulturellen ffnung sind erfasst.

    Interkulturelle ffnung muss als Vernderungsprozess top-down angestoen werden. Den Fhrungs-

    krften der Verwaltung kommt dabei eine ganz besondere Verantwortung zu: Sie mssen den Prozess

    mitgestalten und ihn in den eigenen Verantwortungsbereichen durchsetzen. Entsprechend wichtig ist

    es, die Fhrungsebene in den Gesamtprozess mit einzubeziehen und fr das Thema zu gewinnen. Die

    Fhrungskrfte mssen dafr vom Nutzen der interkulturellen ffnung berzeugt werden, nur so kn-

    nen sie den Prozess und die anfngliche Mehrarbeit, die es bedeuten kann, gegenber ihren Mitarbei-

    tenden vertreten. Nur knapp 30 % der Befragten gaben an, dass interkulturelle ffnung von Fhrungs-

    krften thematisiert wird. Die Stadtverwaltung Gieen initiierte diesen Prozess bereits im Jahre 2011, in

    dem die Fhrungskrfte an einem zweitgigen Workshop zum Thema interkulturelle Kompetenz vom

    Hessischen Verwaltungsschulverband teilnahmen.

    Aus der Erfahrung der Pilotworkshops ist die Einbindung der Fhrungskrfte ein Erfolgsfaktor fr die

    Umsetzung der konkreten Manahmen. Fehlende Impulse durch die Fhrungsebene sehen 22,6 % der

    Befragten in der Umfrage als Hindernis der interkulturellen ffnung an.

    Auch die Einbeziehung der Mitarbeiterebene ist fr eine erfolgreiche interkulturelle ffnung wichtig.

    Selbst wenn der Impuls von der Fhrungsebene erfolgen muss, gibt es auf Seiten der Mitarbeiterinnen

    und Mitarbeitern in der Regel bereits implizites Wissen und Lsungsstrategien. Die Mitarbeitenden sind

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    16 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    fr die Umsetzung der interkulturellen ffnung letztlich entscheidend. ber einen bottom-up Prozess

    sollten ihre Erfahrungen und Lsungsstrategien aufgegriffen und fr die interkulturelle ffnung nutzbar

    gemacht werden.

    Im Rahmen des Projektes wurde im Vorfeld zu den Pilotworkshops Gesprche mit den jeweiligen Fh-

    rungskrften der Volkshochschule und der Auslnderbehrde gefhrt. Dies war wichtig, um die Fh-

    rungskrfte fr den Prozess zu gewinnen und den Nutzen zu identifizieren. Darber hinaus wurde hier-

    bei deutlich, dass jeder Bereich nicht nur einen unterschiedlichen Stand der interkulturellen ffnung

    hat, sondern auch andere Bedarfe. An den Workshops waren alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter be-

    teiligt. Es war bedeutend, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu Beteiligten zu machen und ihnen den

    Nutzen zu verdeutlichen. Durch dieses partizipative Vorgehen ist die Akzeptanz der Mitarbeitenden fr

    die Umsetzung der Manahmen hher. Dies zeigte sich an den Ergebnissen der Workshops, die die Aus-

    lnderbehrde, als auch die Volkshochschule rasch umgesetzt haben.

    Bei der Onlineumfrage der Mitarbeiterschaft der Stadtverwaltung Gieen gaben 21,5 % der Befragten

    an, dass es fr eine interkulturelle ffnung in der Stadt im Moment an Bedarf mangelt. Daher wird fr

    das weitere Vorgehen in der Stadtverwaltung Gieen empfohlen, pro Jahr eine kurze Bedarfsabfrage

    unter allen Fhrungskrften zu machen, bei der identifiziert wird, in welchen Bereichen der Nutzen und

    der Bedarf fr eine interkulturelle ffnung am dringendsten ist.

    Pro Jahr sollten so analog zu den Pilotabteilungen einige Abteilungen herausgesucht werden, in denen

    Manahmen zur interkulturellen ffnung angestoen werden sollen. Wichtig sind hierbei das Vorge-

    sprch mit der Fhrungskraft und die Beteiligung der Mitarbeitenden in den Workshops.

    Fr die Sicherstellung eines langfristigen Prozesses der interkulturellen ffnung ist die strategische

    Steuerung entscheidend. In der Stadtverwaltung Gieen gibt es bereits einen Koordinator interkultu-

    relle ffnung, dessen Aufgabe es ist, den Prozess der interkulturellen ffnung kontinuierlich zu beglei-

    ten. Im Projekt hat zustzlich die Steuergruppe eine wichtige planende und koordinierende Funktion.

    Die Steuergruppe sollte quartalsweise tagen, um die Fortschritte der interkulturellen ffnung zu ber-

    prfen und weitere Schritte zu planen. Der Kreis der Steuergruppe kann gegebenenfalls um die Fh-

    rungskrfte der jhrlich wechselnden Pilotabteilungen und um externen Akteure erweitert werden.

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    17 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    - regelmige Konferenzen mit externen Akteuren

    - pro Jahr Workshops und bedarfsgerechte Methodentrainings fr 2-3 Pilotabteilungen

    - regelmige Bedarfsabfrage auf Fhrungsebene

    - Erarbeitung abteilungsspezifischer Manahmen

    - Kommunikation der Fhrungskrfte mit MAs zum Thema interkulturelle ffnung

    - quartalweise Tagung der Steuergruppe

    Instrumente zur Abfrage von Erwartungen und Bedarfen der Einwohnerinnen und Einwohner mit

    Migrationshintergrund, bezogen auf bestimmte Abteilungen oder Dienstleistungen der Stadtverwal-

    tung, werden kultursensibel entwickelt.

    Die Erwartungen und Bedarfe der Einwohnerinnen und Einwohner mit Migrationshintergrund werden abge-

    fragt.

    Erwartungen und Bedarfe der Menschen mit Migrationshintergrund werden bei der Konzeption und Planung

    von Dienstleistungen bercksichtigt.

    Die interkulturelle ffnung einer Organisation verfolgt keinen Selbstzweck, sondern soll einen konkre-

    ten Nutzen fr die Mitarbeitenden und die Kundinnen und Kunden erreichen. Durch sie soll den Mitar-

    beiterinnen und Mitarbeitern der Umgang mit der kulturell diversifizierten Kundschaft, den Kundinnen

    und Kunden die Annahme von Angeboten und Leistungen der Organisation erleichtert werden. Um den

    Ansprchen und Bedrfnissen der diversifizierten Gesellschaft gerecht zu werden, ist es ratsam, diese

    in den interkulturellen ffnungsprozess mit einzubeziehen. Dabei ist es sinnvoll, bedarfsgerecht und

    nutzenorientiert die Zielgruppe der Bevlkerung mit Migrationshintergrund zu befragen. Dies kann im

    Rahmen von qualitativen oder quantitativen Befragungen je nach Abteilung und Bedarf geschehen. Zum

    Beispiel ist es sinnvoll, bei Dienstleistungen und Angeboten der Verwaltung, die unzureichend von Men-

    schen mit Migrationshintergrund genutzt werden, die Grnde durch eine Befragung zu eruieren. Da-

    durch knnen Leistungen und Informationen zielgerichteter ausgerichtet werden.

    - Entwicklung von bedarfsorientierten, abteilungsspezifischen Instrumenten zur Befragung der Ein-

    wohnerinnen und Einwohner mit Migrationshintergrund

    - Bercksichtigung der Bedarfe der Kundschaft in der Serviceausrichtung

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    18 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    3.2 Mitarbeitende

    Mitarbeitende aller Hierarchieebenen nehmen an interkulturellen Qualifizierungsmanahmen teil.

    Es finden regelmige interkulturelle Qualifizierungsmanahmen in Form von Fortbildungen (intern/extern),

    Vortrgen u.. statt.

    Alle Mitarbeitenden haben Anspruch auf eine interkulturelle Fortbildung.

    Sprachkenntnisse der Mitarbeitenden werden erfasst und genutzt.

    Die Teilnahme an interkulturellen Trainings der Mitarbeitenden wird dokumentiert.

    Unter interkultureller Kompetenz wird die Fhigkeit verstanden, mit kultureller Fremdheit umzuge-

    hen und mit Menschen aus anderen Kulturen erfolgreich kommunizieren und interagieren zu knnen.

    Diese Fremdheit existiert nicht zwangslufig an sich, sondern setzt oftmals erst einen Anderen voraus,

    der den Ersten als fremd empfindet. Die Erkenntnis, dass jeder Mensch, bewusst sowie unbewusst,

    nach der eigenen kulturellen Prgung denkt, fhlt, handelt und urteilt, ist ein erster unerlsslicher

    Schritt auf dem Weg zur interkulturellen Kompetenz. Grundvoraussetzung fr eine erfolgreiche inter-

    kulturelle Kommunikation ist also ber die Sensibilitt fr Fremdwahrnehmungen und

    Empathiefhigkeit die Fhigkeit, eigene Denk- und Verhaltensmuster zu reflektieren, um das eigene

    Weltverstndnis als relativ und nicht selbstverstndlich zu begreifen

    In der Umfrage zeigt sich, dass ber siebzig Prozent der Befragten noch an keinen interkulturellen

    Fortbildungen teilgenommen haben. Bei dem Teil der Befragten, der bereits Schulungen zur interkultu-

    rellen Kompetenz in Anspruch genommen hat, wurde ber die Hlfte intern weitergebildet. Fr Auszu-

    bildende gibt es bereits regelmige Schulungen. Auffallend ist, dass 36,4 % der Fhrungskrfte schon

    an internen bzw. externen Schulungen teilgenommen hat. Bei der Mitarbeiterschaft fllt dieser Wert mit

    26,8 % deutlich geringer aus. Das hhere Ergebnis der Fhrungskrfte kommt durch den im Jahre 2011

    durchgefhrten Workshop zustande.

    Die Workshops im Projekt haben gezeigt, dass die Kombination von interkultureller Sensibilisierung und

    konkreter Manahmenentwicklung sinnvoll ist. Dies setzt voraus, dass die Workshops mglichst abtei-

    lungsspezifisch durchgefhrt werden. Es empfiehlt sich, dass die Durchfhrenden vor der Schulung mit

    den Fhrungskrften vorbereitende Gesprche fhren und die Abteilungen besuchen und mit den Mit-

    arbeiterinnen und Mitarbeiter ber Themen, Fragen und Erwartungen sprechen. Darber hinaus kn-

    nen offene interkulturelle Trainings angeboten werden.

    - interkulturelle Schulung der MAs durch interne und/oder externe Dienstleister

    - Schulungen bedarfsgerecht gestalten, durch wechselseitigen Austausch zwischen Fhrungsebene

    und MAs

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    19 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Mitarbeitende und Fhrungskrfte der Abteilungen arbeiten mit Migrantenorganisationen und Multi-

    plikatoren zusammen.

    Migrantenorganisationen (MOen) und Multiplikatoren sind in der Organisation ausreichend bekannt.

    Es gibt einen regelmigen Austausch zwischen den MOen, Multiplikatoren, relevanten externen Institutionen

    und der Organisation bzw. den Abteilungen der Organisation.

    Insbesondere fr Kommunalverwaltungen spielt die Vernetzung mit anderen Organisationen eine wich-

    tige Rolle. In vielen Bereichen sind sie auf eine Zusammenarbeit mit zivilgesellschaftlichen Akteuren

    und Organisationen angewiesen. Auch fr eine interkulturelle ffnung kann diese nutzbar gemacht

    werden: So knnen Verwaltungen beispielsweise den Kontakt zu Migrantenorganisationen (MOen) und

    hnlichen Vereinen suchen, um Informationen in Zielgruppen zu verbreiten, die fr die Verwaltungen

    selbst nur schwer ansprechbar sind. So knnen beispielsweise Eltern mit geringen Deutschkenntnissen

    ber Anmeldefristen oder Gesundheitsuntersuchungen fr ihre Kinder informiert werden. Die Vernet-

    zung zu solchen externen Organisationen kann auch genutzt werden, um Bedarfe oder Anliegen zu er-

    fahren, die nicht direkt an die Verwaltungen herangetragen werden.

    Eine so reibungslos funktionierende Zusammenarbeit setzt allerdings voraus, dass die entsprechenden

    Organisationen und Vereine auch in der gesamten Verwaltung bekannt sind und nicht nur in den Integ-

    rationsstellen. Des Weiteren ist ein regelmiger Austausch und eine gewisse Vertrauensgrundlage von

    beiden Seiten notwendig, um dauerhaft und gut funktionieren zu knnen.

    Die Auslnderbehrde hat positive Erfahrungen mit dem Kontakt zum Auslnderbeirat sowie mit

    Schlsselpersonen aus der Bevlkerung mit Migrationshintergrund gemacht. Diese knnen als Mittler

    genutzt werden, um beispielsweise Informationen zu vermitteln. Es wird empfohlen zu prfen, ob dies

    auch fr andere Bereiche der Stadt relevant ist.

    - Relevante Multiplikatoren identifizieren und aktivieren

    - regelmiger Austausch mit relevanten externen Organisationen/Vereinen

    - Zusammenarbeit mit Auslnderbeirat

    - effektive Vermittlung von Informationen an Zielgruppe durch Schlsselpersonen etc.

    Das Personalmanagement beinhaltet eine Strategie zur bedarfsorientierten Gewinnung und Bindung

    von Mitarbeitenden mit interkultureller Kompetenz

    Abteilungen und Bereiche mit einem erhhten Bedarf an interkultureller Kompetenz (beispielsweise durch ein

    hohes Ma an Kundenkontakt) sind identifiziert.

    Bei der Personalauswahl ist die Organisation sensibilisiert fr mgliche Barrieren im Bewerbungsprozess fr

    Menschen mit Migrationshintergrund und hat dagegen Manahmen ergriffen.

    Es gibt Bestrebungen, die Bewerberquote von Menschen mit Migrationshintergrund zu erhhen.

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    20 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Im Bereich Personalmanagement sollte von Seiten der Organisation klar sein, in welchen Abteilungen

    interkulturelle Kompetenz wichtig ist, sodass beim Einsatz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter inter-

    kulturelle Kompetenz als eine fr relevante Abteilungen wichtige Fhigkeit bercksichtiget werden

    kann.

    Aufgrund eigener Erfahrungen im Hinblick auf interkulturelle Interaktionen haben Migrantinnen und

    Migranten oft, wenngleich auch nicht immer, eine gutes Grundrepertoire in Bezug auf interkulturelles

    Verstehen und Agieren. Zudem knnen sie auch hufig neue Perspektiven und Sichtweisen mit in den

    Arbeitsalltag einbringen, sofern sie eine ausgeprgte Selbstreflexion aufweisen. Menschen mit Migrati-

    onshintergrund sind in den meisten Verwaltungsgliederungen deutlich unterreprsentiert. Die Auswer-

    tung der Onomastikanalyse ergab, dass 89,9 % von ihnen keinen und rund 10,1 % einen Migrationshin-

    tergrund besitzen. Die 10,1 % der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Migrationshintergrund setzten

    sich aus einer Vielfalt unterschiedlicher Nationalitten zusammen.

    Auch wenn die Zahl der Neueinstellungen pro Jahr gering ist, ist es ratsam, die Anzahl der Bewerberin-

    nen und Bewerber zu erhhen. Dies steht im Zusammenhang mit dem Ziel, Chancengleichheit im Be-

    werbungsprozess zu erreichen.

    Wie geschildert, wurden bereits Manahmen ergriffen, mgliche strukturelle Barrieren im Bewer-

    bungsprozess abzubauen. Dieser Weg sollte weiter verfolgt werden.

    - Bewerbungsprozesse barrierefrei gestalten

    - Interkulturelle Kompetenz strker profilieren

    - Bercksichtigung unterschiedlicher Zielgruppen in Stellenausschreibungen (z. B. durch kultursen-

    sible Werbung)

    3.3 Ressourcen

    Ausstattung und Rumlichkeiten der Einrichtung und etwaige Verpflegungsangebote sind kultursen-

    sibel gestaltet.

    Rumlichkeiten sind kultursensibel gestaltet.

    Auch das Arbeitsumfeld und die rumliche Gestaltung spielen fr die interkulturelle ffnung eine Rolle.

    Rumlichkeiten sollen gerade in Organisationen mit intensivem Publikumsverkehr, dies ist bei ffentli-

    chen Verwaltungen der Fall, mehreren Ansprchen gerecht werden: Sie haben zunchst eine sachlich-

    funktionale Dimension, indem sie als Bros, Aktenrume, Wartezimmer, Empfangshallen und Bespre-

    chungszimmern das Angebot, die Durchfhrung und den Erhalt von Leistungen ermglichen. Rumlich-

    keiten haben auch Einfluss darauf, wie gearbeitet wird: Ein Groraumbro bedingt eine andere Arbeit

    als Einzelbros, eine dezentral verteilte Stadtverwaltung erfordert andere Prozesse als eine zentrali-

    sierte. Als Arbeitsplatz haben Rumlichkeiten in ihrer Gestaltung zudem auch eine Wirkung auf das

    Wohlbefinden der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Sie haben in ihrer Optik und Organisation natrlich

    auch eine hnliche emotionale Wirkung auf Kundinnen und Kunden der Organisation.

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    21 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Eine interkulturelle ffnung der Rumlichkeiten nimmt all diese Dimensionen in den Blick und fragt, ob

    sie den verschiedenen Ansprchen einer kulturell diversifizierten Gesellschaft gerecht werden: Bieten

    die Rumlichkeiten beispielsweise den Kundinnen und Kunden Orientierung auch wenn sie ber keine

    guten Deutschkenntnisse verfgen? Sind Einzelberatungen rumlich mglich, wenn sensible oder als

    privat empfundene Themen besprochen werden sollen? Knnen sich alle Mitarbeiterinnen und Mitarbei-

    ter in den Rumlichkeiten wohl fhlen, oder sind sie stark durch bestimmte kulturelle Vorstellungen

    geprgt? Ist das Verpflegungsangebot sofern vorhanden fr alle kulturell annehmbar? Spiegelt die

    Organisation beispielsweise in ihren Bildern und Symboliken auch die Vielfalt ihrer Kundschaft wider?

    Es muss der Anspruch einer interkulturell geffneten Organisation sein, diese Fragen in Bezug auf die

    Gestaltung ihrer Rumlichkeiten zu reflektieren. Sowohl in der Auslnderbehrde als auch in der

    Volkshochschule wurde dies als Handlungsfeld identifiziert.

    Laut der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Abteilungen gab es einigen Optimierungsbedarf im Hin-

    blick auf die Rumlichkeiten. Der Wartebereich in der Volkshochschule wurde angenehmer und einla-

    dender gestaltet, zum Beispiel durch Bereitstellung von Zeitungen, Wasserspendern, Bnken, Pflanzen

    und Spielsachen. Es wird empfohlen, sich die Rumlichkeiten und Wartebereiche aus Sicht der Ziel-

    gruppe mit Migrationshintergrund anzusehen und evtl. umzugestalten.

    - Wartebereiche und insbesondere Eingangsbereiche in publikumsintensiven Bereichen kultursensi-

    bel gestalten

    Es gibt ein finanzielles Budget fr interkulturelle ffnung

    Es gibt ein Budget, aus dem interkulturelle ffnungsmanahmen finanziert werden.

    Nicht alle Manahmen interkultureller ffnung kosten zwangslufig Geld, fr andere ist ein finanzielles

    Budget jedoch notwendig. Damit ist nicht zwangslufig gemeint, dass beispielsweise in einer kommuna-

    len Haushaltsplanung ein fester Posten fr die interkulturelle ffnung der Verwaltung eingerichtet ist.

    Klar ist jedoch, dass beispielsweise die regelmige interkulturelle Fortbildung der Mitarbeitenden, die

    berwindung von Sprachbarrieren, aber auch die Neukonzeption und Vernderung von Angeboten oder

    Prozessen direkte finanzielle Mittel bentigt. Auch indirekt fallen durch die Beschftigung der Mitarbei-

    terinnen und Mitarbeiter mit der Umsetzung des Vernderungsprozesses Kosten in Form von Personal-

    kosten an. Soll interkulturelle ffnung mehr als ein Lippenbekenntnis sein, mssen diese Tatsachen bei

    einer strategischen Entscheidung mit bedacht werden.

    Kommunale Verwaltungen knnen sich dafr die von Landes- und Bundesebene regelmig verffent-

    lichten Frderprogramme nutzbar machen, mit denen sich Manahmen der interkulturellen ffnung

    realisieren lassen. So kann der Prozess - da wo er direkte Kosten produziert - auch bei angespannter

    Haushaltslage fortgefhrt werden.

    Lediglich 12 % der Mitarbeiterschaft der Verwaltung Gieen gaben an, dass solche finanziellen Rah-

    menbedingungen in ihrer Abteilung geschaffen worden sind. Hingegen 28,7 %, dass keine finanziellen

    Mittel speziell fr interkulturelle ffnungsmanahmen bereitgestellt werden, dem weitaus grten Teil

    der Befragten ist die finanzielle Ausgestaltung dieses Bereiches nicht bekannt. Deutlich mehr Fh-

    rungskrfte (20,5 %) wissen von der Bereitstellung finanzieller Mittel fr die interkulturelle ffnung. Bei

    der Mitarbeiterschaft gaben lediglich 10,3 % der Befragten an zu wissen, ob finanzielle Mittel fr die

    interkulturelle ffnung zu Verfgung stehen. Folglich scheint es von Nten zu sein, ein ausreichendes

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    22 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    finanzielles Budget fr die interkulturelle ffnung bereit zu stellen, und solche Rahmbedingungen auch

    fr die Mitarbeiterschaft transparenter zu machen.

    - Recherche zu bestehenden Frderprogrammen

    - Bereitstellung eines finanziellen Budgets

    - transparente Kommunikation der finanziellen Rahmbedingungen

    3.4 Prozesse

    Der Prozess der interkulturellen ffnung wird in der Organisation intern und extern kommuniziert.

    Der Prozess der interkulturellen ffnung wird regelmig intern kommuniziert.

    Der Prozess der interkulturellen ffnung wird regelmig extern kommuniziert.

    Im Verstndnis der Personal- und Organisationsentwicklung muss interkulturelle ffnung von der Fh-

    rungsebene aus intern initiiert und dort auch regelmig thematisiert werden: Da es sich bei interkultu-

    reller ffnung um einen dynamischen Vernderungsprozess handelt, bentigt sie die Untersttzung von

    Fhrungskrften, welche die notwendige institutionelle Autoritt besitzen, um der Mitarbeiterschaft zu

    signalisieren, dass beispielsweise Vernderungen im Arbeitsablauf oder in den Organisationsstrukturen

    dafr erfolgen mssen. Ohne diese Untersttzung bekommt die interkulturelle ffnung der Verwaltung

    nicht gengend Gewicht, um die notwendigen Optimierungsprozesse durchsetzen und dauerhaft veran-

    kern zu knnen. Ein entscheidender Erfolgsfaktor der Arbeit der Pilotabteilungen war die aktive Teil-

    nahme der Fhrungskrfte und deren aktive Kommunikation mit Mitarbeitenden bezglich des Prozes-

    ses.

    Als Empfehlung fr die Stadtverwaltung in Gieen heit das, dass interkulturelle ffnung regelmig

    intern kommuniziert werden sollte, initiiert durch die Fhrungsebene. Dies kann beispielsweise in re-

    gelmigen Meetings oder Informationsmails im Intranet erfolgen.

    Interkulturelle ffnung ist ein Prozess, auf den die Verwaltung stolz sein kann und der in der Bevlke-

    rung mit und ohne Migrationshintergrund bekannt gemacht werden sollte. Dazu sind zielgruppenge-

    rechte Medien zu nutzen (Zeitungen, elektronische Medien usw.). Eine weitere Mglichkeit mit den Er-

    folgen und den umgesetzten Manahmen in die ffentlichkeit zu gehen, ist die Einbeziehung von

    Schlsselpersonen in der Bevlkerung mit Migrationshintergrund sowie die Migrantenvereine.

    - regelmige Meetings zum Thema interkulturelle ffnung, initiiert durch Fhrungsebene

    - regelmige Informationsmails

    - Medien und Schlsselpersonen als Kommunikationshilfe nach auen nutzen

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    23 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Es existieren geeignete Kommunikationsmittel und -wege, um Menschen mit Migrationshintergrund

    auch bei Sprachbarrieren zu erreichen

    ber die Angebote wird in mehrsprachigen Flyern informiert.

    Strukturelle Lsungen (interner/externer Dolmetscherpool o..) werden fr zugewanderte Kundinnen und

    Kunden entwickelt, um Sprachbarrieren zu berbrcken?

    Kommunikation mit den Einwohnerinnen und Einwohnern mit Migrationshintergrund war ein zentrales

    Thema bei der Volkshochschule und der Auslnderbehrde. Dabei ging es zum Beispiel um die Vermitt-

    lung der angebotenen Dienstleistung. Mehrsprachige Informationen sind ein Weg, um die Zielgruppe zu

    erreichen. An vielen Stellen erscheint es sinnvoll, die Informationen nicht mehrsprachig, sondern in

    einfachem Deutsch ergnzt durch Piktogramme zu halten. Aus diesem Grund hat sich die Auslnder-

    behrde entschieden, bei der Erstellung eines Flyers, der wichtige strukturelle nderungen bekannt

    machen soll, strker auf Piktogramme zu setzen und die Sprache mglichst klar und einfach zu halten.

    Darber hinaus ist zu prfen, ob die schriftliche Vermittlung von Information die zielgruppenadquate

    Ansprache ist. Oftmals setzen Menschen mit anderen kulturellen Hintergrnden mehr auf mndliche

    Kommunikation. Direkte Ansprechpartner und Kontakt zu den Schlsselpersonen in der

    Migrantencommunity knnen hier erfolgreichere Formen der Ansprache sein. Die Volkshochschule hat

    aus diesem Grund entschieden, ergnzend zu den schriftlichen Informationen, die Informationsweiter-

    gabe strker mndlich zu verfolgen.

    Laut der Befragung der Mitarbeiterschaft in der Verwaltung Gieen geben knapp 70 % der Befragten an,

    keine mehrsprachigen Hilfsmittel in ihrem Aufgabenbereich zu verwenden. Mehrsprachiges Informati-

    onsmaterial wird von den Befragten im Bereich der Manahmen am hufigsten genannt. Es hat allge-

    mein den Vorteil, dass es sich relativ einfach und kostensparend erstellen lsst und den Kundinnen und

    Kunden mit Migrationshintergrund den Zugang zu Leistungen und Angeboten der Verwaltung deutlich

    erleichtern kann. In den Freitextkommentaren geben einige Befragte an, dass auf andere Hilfsmittel,

    wie Bcher oder Dolmetscher, zurckgegriffen werde.

    Aus den Ergebnissen gehen folglich Manahmen betreffend der bentigten Hilfsmittel hervor -

    Mehrsprachiges Kommunikations- und Informationsmaterial wird zur Hilfestellung der Mitarbeiter be-

    ntigt, um Menschen mit Migrationshintergrund adquat zu erreichen und zu beraten. Da in der gesam-

    ten Stadtverwaltung fast zwei Drittel aller Mitarbeitenden im tglichen Berufsleben mit interkulturellen

    Unterschieden in der Kommunikation konfrontiert werden, sind strukturelle Lsungen in Form von

    Kommunikationsmitteln und -wegen ein wichtiger Handlungsschritt.

    Als Ergebnis des Projektes wurde ein an die Kundengruppen orientierter Flyer ber die Vernderung

    der Prozesse in der Auslnderbehrde gestaltet.

    - Informationen in einfachem Deutsch ergnzt durch Piktogramme wiedergeben

    - Nutzen von direkten Ansprechpartnern und Schlsselpersonen zur Informationsweitergabe

    - zentrale Ansprechpersonen zur berbrckung von Sprachbarrieren

  • 3. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FR DIE INTERKULTURELLE FFNUNG DER STADTVERWALTUNG GIEEN

    24 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Ergriffene Manahmen und ihre Zielerreichung werden evaluiert

    Evaluation und Controlling der IK-Manahmen sind als feste Aufgaben definiert

    Es gibt eine zentrale Ansprechperson/"Kmmerer" fr die Evaluation.

    Es gibt einen regelmigen Evaluationsbericht zur interkulturellen ffnung.

    Eine interkulturelle ffnung stellt den Anspruch, dass man sich als lernende Organisation immer wie-

    der auf die sich stndig verndernden Ansprche der Einwanderungsgesellschaft einstellt. Das bedeu-

    tet, dass die Erreichung der selbstgesteckten Ziele immer wieder berprft und die dafr notwendigen

    Manahmen bei Bedarf ergnzt werden mssen. Eine solche berprfung in Form einer regelmigen

    Evaluation sichert das Qualittsmanagement des interkulturellen ffnungsprozesses und schafft so-

    wohl fr die eigene Organisation als auch fr die ffentlichkeit die notwendige Transparenz.

    Es sollte eine zentrale Ansprechperson fr IK-Manahmen als Kmmerer benannt werden, welche

    sich um den Fortschritt und auch um regelmige Evaluationen kmmert, um berblick ber den Pro-

    zess und die Fortschritte zu erhalten.

    - zentrale Ansprechperson zur Begleitung der Manahmenumsetzung/Fortschritte

    - Ernennung eines Verantwortlichen fr regelmige Evaluationsberichte

  • IMPRESSUM

    25 INTERKULTURELLE FFNUNG STADT GIEEN - PROJEKTDOKUMENTATION UND HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN

    Impressum

    Herausgeber

    imap GmbH

    Institut fr interkulturelle

    Management- und Politikberatung

    Sternstrae 58

    40479 Dsseldorf

    Telefon: 0211/513 69 73-0

    Telefax: 0211/513 69 73-39

    Redaktion

    imap GmbH

    Institut fr interkulturelle

    Management- und Politikberatung

    Sternstrae 58

    40479 Dsseldorf

    Telefon: 0211/513 69 73-0

    Telefax: 0211/513 69 73-39

    www.imap-institut.de

    Stand: Mrz 2015