Prost Mahlzeit! Das Zahlstellenverfahren Arbeitszeiterfassung · 2019. 8. 27. · . akonteocxm. t G...

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G 30734 19,00 Euro

ISSN 0172-9047

Prost Mahlzeit!Die steuerliche Behandlung von Mahlzeiten

Das ZahlstellenverfahrenEine besondere Aufgabe für Arbeitgeber

Arbeitszeiterfassung Das EuGH-Urteil und die Folgen

HZ 201912

August / Ausgabe 5/2019

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Editorial

Liebe Leserinnen und Leser,

das jüngste Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung wird auch in Deutschland Auswirkungen haben, wenn unser Gesetzgeber diese Rechtsprechung national umgesetzt hat. Einer aktuellen Studie zufolge nutzt allerdings bisher nur knapp die Hälfte der deutschen Unternehmen die obligatorische Zeiterfassung für alle Beschäftigten — es besteht also Handlungsbedarf. Lesen Sie die neuesten Entwicklungen infolge des EuGH-Urteils in dieser Ausgabe und informieren Sie sich gerne auch durch unsere Online-Newsbox unter www.lohnundgehalt-magazin.de/newsbox zu diesem Thema.

Messe ist Kommunikation, Messe ist Auszeit, Messe ist menschlich — Messe ist „Muss“. Mit diesen Begriffen umreißt unsere Autorin Alexandra Buba die Bedeutung von Präsenzveranstaltungen im Zeitalter wachsender Virtualität. Gerade die europäische Leitmesse Zukunft Personal Europe legt Zeugnis davon ab. Das vorliegende Heft beschäftigt sich ausführlich mit diesem Event.

Software-basierte Applikationen oder kurz „Apps“ entstehen zunehmend auch für den Bereich des Personalmanagements. Was tut sich auf diesem Markt? Welche Chancen und Risiken bestehen für den Arbeitgeber als Nutzer? Unser Autor Raschid Bouabba hat Antworten auf diese Fragen.

Das Thema Betriebsrente wird für immer mehr Unternehmen bedeutsam, kaum noch jemand möchte sich heutzutage allein auf die gesetzliche Rente verlassen. Das Zahlstellenverfahren spielt folglich eine wachsende Rolle, denn viele Betriebe treten selbst als Zahlstelle auf — mit allen dazugehörigen Verpflichtungen. Durch das Terminservice- und Versorgungsgesetz, das in seinen wesentlichen Regelungen zum 1. Juli 2019 in Kraft getreten ist, haben sich einige Änderungen für die Zahlstellen ergeben. Unser Autor Jürgen Heidenreich fasst die Neuerungen für Sie zusammen.

Die steigende Lebenserwartung wird zu einer Verlängerung der Lebensarbeitszeit führen. Aus Sicht des Arbeitnehmers hängt die individuelle Lebensarbeitszeit von der persönlichen Lebensplanung ab. Für den Arbeitgeber ist hingegen vorrangig, den demografischen Herausforderungen mit wirksamen Instrumenten zu begegnen. Die Kunst besteht darin, beide Ansätze auf gute Weise miteinander zu vereinen, wie unser Autor zu berichten weiß.

Ich wünsche Ihnen eine angenehme Lektüre dieser Ausgabe und grüße Sie auf das Herzlichste.

Ihr Markus Matt

Markus MattChefredakteur

AKUTER HANDLUNGSBEDARF?

3LOHN + GEHALT > August 2019

Fokus20 Zukunft Personal Europe Europas größte Fachmesse

22 20 Jahre Gestalter der HR-Welt Was bietet die Zukunft Personal Europe in diesem Jahr?

24 Testgelände Die Zeitarbeit im Wandel

26 HR- und Payroll-Apps Mitbestimmung in der betrieblichen Altersversorgung

30 Lebenslauf neu lesen Einen mutigeren Blick auf Bewerber wagen

32 Mitarbeitergewinnung Der beste Nachwuchs ist der eigene

34 Mitarbeiterportal IT-Euphorie in der Personalwirtschaft?

36 Mitarbeiterbefragungen Der digitale Wandel

S. 20 / Live erleben — Messe Zukunft Personal Europe

Spezial

Outsourcing

INHALT

S. 26 / HR- und Payroll-Apps

4 LOHN + GEHALT > August 2019

3 Editorial

118 Vorschau/Impressum

Magazin Kurz notiert

6 Arbeitsschutz: Gefährdungsfaktoren

7 Cloud-Nutzung auf Rekordniveau

8 Arbeitsmarkt: Viele junge Menschen profitieren von Jugendgarantie

9 Bildung: EU unterstützt Projekte

Im Blickpunkt

10 Junge Entgeltabrechner: Katharina Schäfer

11 Der Steuerberater empfiehlt: Internationale Geschäftsführer

12 Zukunft des Lernens: Die Lernfabrik

14 Im Blickpunkt: Der FC Bayern München Basketball

16 Im Gespräch mit: Samuel Hügli

18 Payroll-Jobs

Abrechnungspraxis 52 Aktuelles aus dem Lohnsteuerrecht

54 Die steuerliche Behandlung von Mahlzeiten

58 Aktuelles aus dem Sozialversicherungsrecht

62 Das Zahlstellenverfahren

64 Neues zu Studentenjobs

65 BFH bestätigt steuerliches Reisekostenrecht

68 Abrechnung des Sozialpartnermodells

70 Aktuelles aus dem Arbeitsrecht

74 Illegale Beschäftigung

76 Arbeitszeiten

80 Das EuGH-Urteil zur Arbeitszeiterfassung

82 Studie: Viele Unternehmen haben keine Zeiterfassung

84 Arbeitsrecht im öffentlichen Dienst

86 Rechtsprechung für Sie aufbereitet

90 Datenschutz: Das betriebliche Eingliederungsmanagement

92 Betrieb & Familie: Zurück an Bord

96 Sag es in SAP: Sozialversicherungs-rechtliche Daten

98 Der Leiter Entgeltabrechnung: Sommerzeit — Studentenzeit

Serie 102 Das Einmaleins der Entgeltabrechnung

104 Die Experten antworten: Praxisfragen aus den ARGEN

106 ABC der Künstlersozialabgabe

Management 110 Der Mittelstand

114 Das Sozialpartnermodell im Faktencheck

116 Riester lebt

ServiceAnbieterübersichten

38 Aussteller Zukunft Personal Europe

47 Mitarbeiterbefragung

48 Apps im Personalbereich

50 Mitarbeiterportale/ESS

100 Payroll-Tools

Inhalt

S. 54 / Prost Mahlzeit

Beilage in dieser Ausgabe

beck-online — Arbeitsrechtbeck-online — PersonalportalHR-InformationssystemeHR RoundTable News

S. 65 / Reisekostenrecht


ARBEITSSCHUTZGefährdungsfaktoren: Mit einem Klick schnell und aktuell im BlickDie Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) hat die Informationen zur Gefährdungsbeurteilung in ihrem Inter-netangebot aktualisiert. Zudem steht jetzt in der Rubrik Gefährdungsfaktoren eine neue PDF-on-demand-Funktion zur Verfügung. Mit der Handlungshilfe „Gefährdungsbe-urteilung: Handbuch — Gefährdungsfakto-ren“ unterstützt die BAuA Praktiker bei der Gefährdungsbeurteilung. Die aktualisierten Internetseiten enthalten die notwendigen Informationen, um eine Gefährdung sicher beurteilen zu können. Das Internetangebot lässt sich durch seine PDF-on-demand-Funk-tion komplett oder in Teilen ausdrucken. Die Informationen zu den einzelnen Gefährdun-gen werden laufend aktualisiert.

Die Gefährdungsbeurteilung gehört zu den zentralen Elementen des betrieblichen Arbeitsschutzes. Jeder Arbeitgeber, ob Klein-unternehmer oder Großbetrieb, ist nach dem Arbeitsschutzgesetz dazu verpflichtet, für

jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurtei-lung durchzuführen.

Um Fachleute im Arbeitsschutz, die eine Gefährdungsbeurteilung im Auftrag des Arbeitgebers planen und durchführen, zu unterstützen, fasst die neue Handlungshilfe mögliche Gefährdungen wie Lärm, Hitze oder Absturz in insgesamt elf Kategorien von Gefährdungsfaktoren wie beispielsweise me-chanische Gefährdungen, Gefahrstoffe oder psychische Faktoren zusammen. Anhand der hinterlegten Informationen lassen sich die Arbeitsplätze überprüfen und gegebenenfalls entsprechende Maßnahmen ergreifen.

Darüber hinaus enthält das Internetangebot der BAuA Grundlagen- und Expertenwissen rund um die Gefährdungsbeurteilung. Eine Datenbank ermöglicht über diverse Recher-chemöglichkeiten den schnellen Zugang zu Handlungshilfen und Hintergrundinforma-tionen. Diese Informationen gibt es ebenso wie die aktualisierte Handlungshilfe „Gefähr-dungsbeurteilung: Handlungshilfe — Gefähr-dungsfaktoren“ unter der Adresse www.gefaehrdungsbeurteilung.de.TERMINE

Das Zahlstellenverfahren in der Praxis 16.-17.09.2019 in Münster

Risikobereich Entsendungen26.09.2019 in Köln

Lösungen für Befristungen, Teilzeit und Freistellungen09.10.2019 in Hannover

alga-Kolleg Payroll Management – Führungskräfte Weiterbildung14.-15.10.2019 in Hannover

Was die Entgeltabrechnung vom Rechnungswesen wissen muss22.10.2019 in Bonn

Weitere Infos: www.datakontext.com

DIGITALISIERUNG Mit 10 Jahren haben die meisten Kinder ein eigenes SmartphoneDas Handy gehört für viele Kinder schon in frühen Jahren zum Alltag. Mehr als jedes zweite Kind zwischen 6 und 7 Jahren (54 Pro-zent) nutzt zumindest ab und zu ein Smart-phone, vor fünf Jahren war es erst jedes fünfte (20 Prozent). Und ab 10 Jahren ist das Smartphone ein Muss. Drei von vier Kindern (75 Prozent) haben in diesem Alter bereits ein eigenes Gerät. Das ist das Ergebnis einer repräsentativen Umfrage im Auftrag des Digitalverbands Bitkom unter mehr als 900 Kindern und Jugendlichen zwischen 6 und 18 Jahren. Tablet-Computer sind vor allem bei den Kleinen gefragt. Acht von zehn der 6- bis 7-Jährigen (78 Prozent) nutzen es zumindest gelegentlich, bei Jugendlichen zwischen 16 und 18 Jahren sind es nur noch 53 Prozent. „Smartphones und Tablets lassen sich aus der Lebenswirklichkeit von Kindern und Jugend-

lichen nicht mehr wegdenken. Sie sollten deshalb frühzeitig lernen, kompetent mit den Geräten umzugehen und sich sicher im Inter-net zu bewegen.“

Wichtiger als das eigentliche Telefonieren ist Jugendlichen der Medienkonsum auf ihrem Smartphone. Neun von zehn (88 Prozent) der 10- bis 18-Jährigen Handy- bzw. Smart-phone-Nutzer streamen damit Musik, 87 Prozent schauen Videos. Mehr als drei Viertel (78 Prozent) nutzen die Kamera für Fotos oder selbstgedrehte Videos, sechs von zehn (61 Prozent) sind damit in sozialen Netz-werken unterwegs. Entsprechend bedeutend ist vielen ihr Smartphone. Mehr als die Hälfte (56 Prozent) sagt: Ein Leben ohne Handy kann ich mir nicht mehr vorstellen. Im Eltern-haus müssen viele aber auch zwischendurch auf das geliebte Gerät verzichten. Für zwei Drittel (65 Prozent) gilt zu Hause in bestimm-ten Situationen Handyverbot.

Magazin

KURZ NOTIERT


Magazin /// Kurz notiert

DATENSCHUTZCloud-Nutzung auf Rekord-niveau bei UnternehmenCloud Computing wächst so stark wie nie in Deutschland: Im Jahr 2018 nutzten drei von vier Unternehmen (73 Prozent) Re-chenleistungen aus der Cloud — im Vorjahr waren es erst zwei Drittel (2017: 66 Prozent). Das ist das Ergebnis einer reprä-sentativen Umfrage von Bitkom Research im Auftrag der KPMG AG unter 553 Unternehmen ab 20 Mitarbeitern in Deutschland. Weitere 19 Prozent planen oder diskutieren den Cloud-Einsatz.

Nur für 8 Prozent der Unterneh-men ist die Cloud immer noch kein Thema.

In vielen Unternehmen kommt es durch Cloud Computing zu positiven Seiteneffekten. Mehr als die Hälfte der Cloud-Nutzer (57 Prozent) gibt an, dass der Cloud-Einsatz einen großen Beitrag zur Digitalisierung des Unternehmens insgesamt leistet. Für die Digitalisierung interner Prozesse sagen dies 52 Prozent und ein Viertel (24 Prozent) gesteht dem Cloud Computing einen großen Bei-

trag für die Entwicklung neuer Geschäftsmodelle zu

Wer Cloud-Anwendungen nutzt oder damit plant, für den ist Datenschutz das Top-Kriterium, wenn es um die Auswahl eines Cloud-Dienstleisters geht. Fast alle Unternehmen (90 Pro-zent) geben an, dass für sie die Konformität mit der Daten-schutz-Grundverordnung bei Cloud-Lösungen unverzicht-bar ist. Für acht von zehn (79 Prozent) ist eine transparente Sicherheitsarchitektur essentiell, drei Viertel (76 Prozent) sehen

die Integrationsfähigkeit der Lö-sungen als Must-have. Auch die Standortfrage beschäftigt die Cloud-Nutzer und -Planer. Für jeweils zwei Drittel müssen der Hauptsitz des Cloud-Anbieters (67 Prozent) sowie das Rechen-zentrum im Rechtsgebiet der EU sein (66 Prozent).

Weitere Informationen zum Thema Cloud Computing sowie der vollständige Bericht „Cloud-Monitor 2019“ sind ver-fügbar unter https://hub.kpmg.de/cloud-monitor-2019

Drei von vier jugendlichen Inter-netnutzern zwischen 16 und 18 Jahren (75 Prozent) sind jeweils in sozialen Netzwerken aktiv und recherchieren zu Infor-mationen rund um Schule und Ausbildung (72 Prozent). Zwei Drittel (65 Prozent) hören jeweils

Musik im Stream und suchen nach Infos zu persönlichen Interessen. Ein Drittel der 16- bis 18-Jäh-rigen (34 Prozent) kauft in Online-Shops ein. Berg: „Das Internet öffnet Jugendlichen das Tor zur Welt. Noch nie war

für sie so viel Wissen so leicht zugänglich.“Weitere Informationen und praktische Tipps vom sicheren Surfen im Web über kostenlose Jugendschutzprogramme bis hin zur Soforthilfe im akuten Mobbing-Fall bieten zahlreiche

private und staatliche Initia-tiven. Eine Übersicht mit den wichtigsten Hinweisen für Eltern und weiterführenden Links hat Bitkom hier zusammengestellt: https://www.bitkom.org/The men/Politik-Recht/Medienpoli tik/Bitkom-Tipp.html

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ARBEITSMARKT I

Mehr als 14 Millionen junge Menschen haben von der Jugendgarantie profitiertSeit 2014 haben mehr als 14 Millionen junge Menschen von der EU-Initiative Jugend-garantie profitiert. Auch die aktuell von der Kommission veröffentlichten Arbeitslosen-zahlen zeigen den Erfolg der Jugendgarantie: Sowohl die Arbeitslosenquote der 15- bis 24-Jährigen in der EU (14,6 Prozent) als auch die Quote der 15- bis 25-Jährigen, die keine Schule besuchen, keiner Arbeit nachgehen und sich nicht in beruflicher Ausbildung be-finden (10,2 Prozent) haben den niedrigsten Stand erreicht, seit die Jugendgarantie 2014 in Kraft getreten ist. Die Jugendgarantie ist damit EU-weit Realität geworden. Sie hat dazu

beigetragen, das Leben von Millionen junger Europäerinnen und Europäer zu verbessern.

Seit 2014 haben sich jährlich mehr als fünf Millionen junge Menschen in Jugendgaran-tie-Programmen registriert. Seitdem haben jedes Jahr über 3,5 Millionen von ihnen ein Stellen-, Weiterbildungs-, Praktikums- oder Ausbildungsangebot angenommen. Bis Ende 2017 erhielten 2,4 Millionen junge Menschen eine direkte Unterstützung durch die Initiative zur Beschäftigung junger Menschen.Die Jugendarbeitslosigkeit ist in allen Mitglied-staaten zurückgegangen, auch in den am stärksten betroffenen Ländern wie Griechen-land, Italien und Spanien. Auch die Zahl der der 15- bis 25-Jährigen, die keine Schule besuchen, keiner Arbeit nachgehen und sich nicht in beruflicher Ausbildung befinden, ist in den meisten Mitgliedstaaten gesunken.

Die jüngsten Daten über die Umsetzung der Jugendgarantie und der Jugendbeschäfti-gungsinitiative weisen jedoch auch darauf hin, dass trotz der guten Fortschritte mehr Anstrengungen erforderlich sind. Die Jugend-arbeitslosenquote in der EU ist immer noch doppelt so hoch wie die Gesamtarbeitslosen-quote, und trotz starker Rückgänge gibt es in der EU immer noch mehr als fünf Millionen junge Menschen, die keiner Arbeit nachgehen und sich nicht in einer schulischen oder beruf-lichen Ausbildung befinden.

Die Jugendgarantie ist die Zusage aller EU-Mitgliedstaaten, zu gewährleisten, dass alle jungen Menschen unter 25 Jahren innerhalb von vier Monaten, nachdem sie arbeitslos geworden sind oder ihre Ausbildung abgeschlossen haben, ein hochwertiges Angebot für eine Beschäftigung, eine Weiter-bildungsmaßnahme, eine Lehrstelle, einen Ausbildungsplatz oder ein Praktikum erhalten. Alle EU-Länder haben sich in einer Empfeh-lung des Rates vom April 2013 zur Umsetzung der Jugendgarantie verpflichtet.

NEUES AUS

EUROPA


Magazin /// Neues aus Europa

FAKTENCHECKDie gängigsten Mythen über die Europäische UnionViele Gerüchte und Halbwahrheiten ranken sich um die Europäische Union. Mal wird ein Demokratiedefizit unterstellt, mal eine angebliche All-macht von Lobbyisten. Manche Regulierungen werden als Ärgernis empfunden oder verlacht. Gerade vor den Europawahlen verbreiteten sich alte und neue EU-Mythen wieder. Viel zu oft geht dabei die Wahrheit unter. Die Vertretung der EU-Kommission in Deutschland will die gängigsten Klischees über die EU widerlegen und lässt die Fakten sprechen: Dazu hat sie die Sammlung „Mythos und Wahrheit“ mit Antworten auf rund 30 Vorurteile und Falschmeldungen über die Europäische Union veröffentlicht.

Nicht nur über die Arbeitsweise der europäischen Institutionen und das Ausmaß der Verwaltung in Brüssel sind viele Missverständnisse im Um-lauf. Auch über die Rolle Deutschlands in der Europäischen Union, den Einfluss Europas auf Wirtschaft und Soziales sowie den Euro sind Zerrbilder verbreitet, ebenso über die Erweiterung, die Migration, die Außen- und Sicherheitspolitik.

Die Europäische Union – Mythos und Wahrheit: Das PDF-Dokument kann heruntergeladen werden unterhttps://ec.europa.eu/germany/sites/germany/files/die_eu-mythos_und_wahrheit_web_0.pdf.

BILDUNG IN NOTSITUATIONEN

EU unterstützt Bildungsprojekte und startet #RaiseYourPencil

Die EU-Kommission hat neue Finanzierungshilfen in Höhe von 164 Mio. Euro für Bildungsprojekte in Notsituationen und Krisen bereitgestellt. Zudem hat sie zusammen mit Prominenten aus aller Welt und rund 400 Studierenden die Social-Media-Kampagne #RaiseYourPencil ge-startet, mit der sie junge Menschen in Europa sensibilisieren und bei ihnen um Solidarität für ihre Altersgenossen weltweit werben will.

Durch EU-Mittel wurden zwischen 2015 und 2018 für mehr als 6,5 Millionen Mädchen, Jungen und Lehrkräfte in 55 Krisenländern qualitativ hochwertige Bildung und Ausbildung leichter zugänglich, nachdem die Europäische Union die Unterstützung der von humanitären Krisen betroffenen Kinder verstärkt hat.

Bildung muss weltweit für alle von Krisen betroffenen Mädchen und Jungen zugänglich sein. Um darauf aufmerksam zu machen, wurde die Kampagne #RaiseYourPencil gestartet. Junge Europäerinnen und Europäer sollen dazu ermutigt werden, sich mit jenen Altersgenossen in der ganzen Welt solidarisch zu zeigen, die aufgrund von Notsituationen keine Schule besuchen können.

Derzeit können fast 75 Millionen Kinder weltweit aufgrund von Konflikten oder Naturkatastrophen die Schule nur eingeschränkt oder gar nicht besuchen. Bildung ist allerdings nicht nur ein grundlegendes Menschenrecht, sondern stellt auch ein Grundbedürfnis für Kinder in Notsituatio-nen dar. Sie ist notwendig, damit Kinder Schutz erhalten und Toleranz erfahren und auf eine Verwirklichung ihrer Träume und die Gestaltung ihrer Zukunft hoffen können.

Die Kommission stellt die Mittel über ihre Projektpartner (insbesondere Nichtregierungsorganisationen, Organisationen der Vereinten Natio-nen und mit humanitären Projekten betraute internationale Organisationen) bereit.

LOHN+GEHALT sprach mit Katharina Schäfer, Fachkraft für Entgeltabrechnung bei Agenda Informationssysteme. Die 28-Jährige berichtet über ihre Erfahrungen als „Payrollerin“ und darüber, was sie in diesem Beruf antreibt.

Frau Schäfer, den Ausbildungsberuf des „Entgeltabrechners“ gibt es in Deutschland nicht, daher speist sich dieses Tätigkeitsfeld mehr oder weniger aus Quereinsteigern. Welchen Beruf haben Sie ursprünglich gelernt und wie sind Sie in diese Sparte geraten?Ich bin ausgebildete Steuerfachangestellte. Mit der Lohnabrechnung habe ich erst nach meiner Ausbildung angefangen. Das hat mir sofort Spaß gemacht. Später habe ich von Agenda gehört und mich beworben. Das ausgeschriebene Jobprofil klang abwechslungsreich — und das ist es auch. Ich bin hier direkt ins „Lohn-Team“ gekommen, arbeite zusätzlich in der Anwendungsberatung und betreue unsere Kunden bei Rückfragen zu unserer Software Agenda Lohn- und Gehaltsabrechnung.

Das Feld der Entgeltabrechnung ist komplex. Wie haben Sie sich Ihr Wissen angeeignet und wie bilden Sie sich fort?Früher habe ich Seminare zur Fortbildung genutzt. Seit ich bei Agenda bin, bilde ich mich intern weiter — durch Schulungen und durch die Online-Seminare, die wir unseren Kunden anbieten. Mit einem Software-Update geben wir als Information für unsere Nutzer immer die aktuellen rechtlichen Änderungen heraus. Die lese ich nach. Außerdem ist Haufe eine gute Quelle im Payroll-Bereich.

Was ist Ihr Antrieb, als „Payrollerin“ zu arbeiten? Mir macht meine Arbeit Spaß. Antrieb ist für mich die technische Entwicklung, die ich in den vergangenen Jahren in diesem Bereich beobachtet habe. Früher mussten wir alle Lohnabrechnungen einzeln eintüten und verschicken. Heute lade ich diese in unser Cloud-Portal hoch und die Mitarbeiter greifen einfach online darauf zu.

Wie sehen Sie Ihre beruflichen Perspektiven? Ich will auf jeden Fall dabeibleiben und die Entwicklung, von der ich gerade gesprochen habe, weiter live erleben. Ich erfahre diese ja nicht nur bei mir selbst, sondern auch in Gesprächen mit unseren Lohnsoftware-Kunden. Durch die digitale Welt geht vieles in unserem Beruf deutlich schneller. Ich bin gespannt, wohin diese Transformation führen wird.

Wenn Sie entscheiden könnten: Welche Maßnahme würden Sie ergreifen, um die Entgeltabrechnung in Deutschland einfacher und transparenter zu machen?Es gibt viele Entgeltabrechner in Deutschland, die ihre Prozesse noch überwiegend analog gestalten. Das ist in meinen Augen

umständlich und mit viel Aufwand verbunden. Dabei gibt es bereits digitale Möglichkeiten, die dafür sorgen, dass alle Informationen an einem Ort gespeichert sind. So greifen Anwender sofort darauf zu. Das schafft in meinen Augen einen Abrechnungsprozess aus einem Guss. Vielleicht fehlt es aktuell an Aufklärungsarbeit, wie transparent Payroll durch die Digitalisierung bereits ist.

Welchen Traumberuf hatten Sie zu Jugendzeiten?Ich wollte ins Gesundheitswesen. In der Schule hat mir das Rechnungswesen aber so gut gefallen, dass ich mich für den Beruf der Steuerfachangestellten entschieden habe.

Frau Schäfer, ich danke Ihnen für dieses Gespräch.

Magazin /// Junge Entgeltabrechner

Markus MattChefredakteur LOHN+GEHALT

KATHARINA SCHÄFER

„PAYROLL IST GEIL!“


Magazin /// Der Steuerberater empfiehlt

Heutzutage ist es keine Seltenheit, dass ein Geschäftsführer nicht nur in dem Land, in dem die Gesellschaft ihren Sitz hat, tätig ist, sondern seine Leitungsaufgaben in mehreren Ländern ausübt. In anderen Fäl-len ist eine Person Geschäftsführer von verschiedenen in- und aus-ländischen Unternehmen. Hieraus können sowohl für die Gesellschaft als auch für den Geschäftsführer selbst vielfältige und oft ungeplante steuerliche Folgen resultieren. Im Folgenden werden ein paar wesent-liche steuerliche Aspekte erläutert.

Steuerpflicht der Gesellschaft — Risiko der sog. „doppelt ansässigen Kapitalgesellschaft“FALL: Eine in Deutschland ansässige Person ist Geschäftsführer einer ausländischen Kapitalgesellschaft und übt diese Tätigkeit ausschließ-lich in Deutschland aus.Eine Kapitalgesellschaft ist in Deutschland unbeschränkt steuerpflich-tig, wenn der Ort der Geschäftsleitung oder der Sitz der Gesellschaft im Inland ist. In vielen Ländern gelten ähnliche Regelungen. Übt unser Geschäftsführer seine Leitungsfunktion nur in Deutschland — also ge-rade nicht im Sitzstaat der Gesellschaft — aus, so kann die Gesellschaft in beiden Ländern vollumfänglich steuerpflichtig sein (sog. doppelt ansässige Kapitalgesellschaft). Wie geht man mit dieser „Doppelbe-steuerung“ um?

Besteht zwischen den beiden Ländern kein Doppelbesteuerungs-abkommen (DBA), bleibt es grds. bei der doppelten steuerlichen Be-lastung. Ein Ausgleich bzw. eine Minderung kann ggf. über eine An-rechnung von ausländischer Steuer erfolgen. Es ist im Einzelfall und in Abstimmung mit dem ausländischen Berater zu prüfen, wie zu ver-fahren ist.

Findet ein DBA Anwendung, wird zunächst der sog. Ansässigkeitsstaat der Gesellschaft bestimmt. Zumeist ist dies das Land, in dem sich die tatsächliche Geschäftsleitung befindet (vgl. Art. 4 Abs. 3 OECD-Mus-terabkommen), in unserem Beispiel Deutschland. Im Weiteren werden dann die Gewinne den Ländern zugeordnet und die Vorgehensweise zur Vermeidung einer Doppelbesteuerung geprüft.

In unserem Fall besteht somit das Risiko, ungewollt eine Steuerpflicht der ausländischen Gesellschaft durch den in Deutschland tätigen Ge-schäftsführer auszulösen. In der Folge entsteht erhöhter administrati-ver Aufwand durch Erklärungspflichten und Gewinnaufteilung in allen beteiligten Ländern und zum Teil auch eine erhöhte Steuerbelastung und entsprechend zusätzliche Beraterkosten.

Einkommensteuerpflicht des GeschäftsführersGemäß dem in Deutschland geltenden Welteinkommensprinzip ist unser Geschäftsführer in seinem Wohnsitzstaat Deutschland unbe-schränkt, also mit seinem Welteinkommen, steuerpflichtig. Somit ist

grds. auch das Gehalt für die Tätigkeit für eine ausländische Gesell-schaft im Inland zu besteuern. Im Sitzstaat der Gesellschaft könnte allerdings nach den jeweiligen nationalen Vorschriften auch ein (be-schränktes) Besteuerungsrecht bestehen.

Ohne DBA wird eine mögliche Doppelbesteuerung ggf. durch Anrech-nung/Abzug von ausländischer Steuer vermindert bzw. vermieden. Besteht zwischen dem Wohnsitzstaat des Geschäftsführers und dem Sitzstaat der Gesellschaft ein DBA, richtet sich die Besteuerung eines Geschäftsführers in vielen Fällen nach den allgemeinen Regelungen für Arbeitnehmer. Es ist allerdings zu beachten, dass einzelne DBA Sonderregelungen für Geschäftsführer/leitende Angestellte enthalten (wie z. B. Dänemark, Japan, Niederlande, Österreich, Schweden oder auch Schweiz). Auch auf Ebene des Geschäftsführers können also in solchen Fällen zusätzliche Erklärungspflichten entstehen.

Die Berufung von einem in einem anderen Staat wohnhaften Ge-schäftsführer sollte stets vorab aus steuerlicher Sicht in allen beteilig-ten Ländern geprüft werden. Der zusätzliche administrative Aufwand und mögliche steuerliche Mehrbelastungen sollten bedacht werden. Unliebsame Folgen können durch gute Planung hinsichtlich des Orts der Arbeitsausübung etc. vermieden werden.

Hinweis: Auch weitere Themen wie Sozialversicherung, Visum, Meldepflichten etc. sollten bei international tätigen Geschäftsführern individuell ge-prüft werden.

Dipl.-Ök. Dr. Simone WickSteuerberaterin und Partnerin bei DIERKES PARTNER, Hamburg

INTERNATIONALE GESCHÄFTSFÜHRERWAS GILT ES ZU BEACHTEN?


Viele Unternehmen in Deutschland leiden unter komplexen und zeitraubenden Prozes-sen, obwohl digitale Lösungen die Abläufe entscheidend verbessern könnten. Doch wel-cher Wege führt in das digitale Schlaraffen-land? Zum Beispiel eine Lernfabrik. Das meint zumindest Daniel Karte, Geschäftsführer der KerkhoffLernfabrik GmbH. Wir haben mit ihm gesprochen.

Herr Karte, die erste Frage liegt auf der Hand: Was ist eine Lernfabrik?

Unsere Lernfabrik ist ein didaktisches Instru-ment. Es veranschaulicht die gesamte Wert-schöpfungskette im Unternehmen, um notwen-dige Veränderungsprozesse in Material- und Informationsflüssen bereichsübergreifend zu erarbeiten. Die Umsetzung wird durch die Involvierung der Mitarbeiter gewährleistet. Wir bieten also ein Modell zur Abbildung der Ge-schäftsprozesse und können quasi im geschütz-ten Raum mögliche Veränderungen testen. Die Lernfabrik ist ein Treiber für einen erfolgreichen Change-Prozess im Unternehmen.

Die Lernfabrik nimmt die Menschen im Betrieb mit und demonstriert durch zahlreiche Simulati-onen den unmittelbaren Einfluss der Mitarbeiter auf die Prozesse. Das schafft Akzeptanz bei den Mitarbeitern — und insbesondere Vertrauen. Die Beschäftigten erarbeiten sich ihre Transparenz quasi selbst und werden Teil des gemeinsamen Erfolges durch positive Veränderung. Weiterhin wird das in vielen Unternehmen verbreitete und schädliche Silo- oder Abtei-lungsdenken aufgebrochen, das gegenseitige Verständnis wird gefördert, das für nachhaltigen Erfolg elementare „Wir-Gefühl“ wird gestärkt. Im Ergebnis werden die Prozesse schlicht einfacher und effizienter.

Es geht also um Prozessoptimierung im Zeitalter der Digitalisie-rung, richtig? Am Ende soll der Kunde effizienter arbeiten und bessere Ergebnisse erzielen. Diese Art der Beratung bieten auf den ersten Blick viele Unternehmensberatungen. Was macht die Lernfabrik besonders?

Es ist richtig, der Transfer von analog zu digital ist die Basis unserer Arbeit. Die Lernfabrik geht hier in der Tat nicht so vor wie eine klassische Unternehmensberatung. Sie stellt wie gesagt eine didaktische Herangehensweise dar — gemeinsam mit unseren Kunden und deren Mitarbeitern erarbeiten wir spielerisch die passenden Lösungen. Es geht also im Kern um Trainingsleis-tungen im Management von Prozess, Produkt, Organisation und digitalem Wandel, in allen Industrien und Branchen. Unsere Schulungskonzepte fallen dort auf fruchtbaren Boden, wo man bereit ist, die eigene Organisation sowie Prozess- und System-landschaft entlang der gesamten Wertschöpfungskette zu verbessern.

„DAS WIR-GEFÜHL ENTSCHEIDET!“EINE LERNFABRIK MACHT UNTERNEHMEN FIT FÜR DIE DIGITALE ZUKUNFT

DANIEL KARTE


Magazin /// Die Zukunft des Lernens

13

Wir bilden unternehmenseigene Prozesse ab, wir simulieren komplexe Systeme. Wir veranschaulichen das, was ist — und jenes was sein kann. Wir leiten zur Selbsthilfe an und machen uns entbehrlich. Wir machen die Betroffenen zu Beteiligten und geben ihnen die Werkzeuge an die Hand, mit welche sie ihre Situation verbessern können. Wir übergeben nicht einfach eine Powerpoint-Präsentation, sondern bieten ein Produkt zum An-fassen und Durchspielen.

Welchen Beitrag leistet die Lernfabrik zu Digitalisierungspro-zessen? Wie gehen Unternehmen in Deutschland Ihrer Erfah-rung nach mit den digitalen Möglichkeiten bisher um? Grassiert auch auf diesem Feld die berühmte und manchmal hinderliche „German Angst“?

Digitalisierung braucht Kulturwandel und damit tun sich viele deutsche Unternehmen immer noch schwer. Neue Technologien wälzen die Geschäftsmodelle und -prozesse in vielen Branchen um. Zudem verändert die Digitalisierung nicht nur das Geschäft, sondern auch die Arbeitswelt und die Jobs. Hierfür müssen die Unternehmen umdenken und neu gestalten. Die Lernfabrik schafft eine wichtige Basis, um Change-Prozesse in den Unternehmen anzustoßen und umzusetzen. Sie verbindet außerdem die verschiedenen Mitarbeiter-Typen im Unterneh-men, fördert das gegenseitige Verständnis und den Team-Ge-danken. Sie wissen ja, nicht jeder Arbeitnehmer bringt jene Geschwindigkeit und Veränderungsbereitschaft mit, welche die Digitalisierung einfordert. Wir nehmen auch diejenigen mit, die noch nicht so weit sind.

Stichwort „kontinuierliche Verbesserung“: Dies ist eines Ihrer Werbeargumente. Was hat es damit auf sich?

Unter „kontinuierlicher Verbesserung“ wird die stetige Verbes-serung der Produkt-, Prozess- und Servicequalität verstanden. Unsere Lernfabrik stellt für diesen Prozess den Grundbaustein dar. Der Kunde erhält eine speziell auf seine Bedürfnisse zu-geschnittene Lernfabrik zum Anfassen und Durchspielen der eigenen Prozesse. Diese Möglichkeit besteht auch, nachdem die Berater das Haus verlassen haben, denn die Lernfabrik verbleibt im Besitz des Kunden und steht jederzeit für weitere Schulungen zur Verfügung. Somit ist der Einsatz der Lernfabrik kein zeitlich begrenztes Projekt, sondern vielmehr ein kontinuierliches Projekt, ohne bestimmte Zeitdauer. Sie setzen sehr auf Simulationen – die Kunden sollen erkennen können, welche praktischen Auswirkungen welche Maßnahmen haben. Wie läuft das konkret ab und wie reagieren die Kunden?

Zunächst nimmt unser Team die „Ist-Situation“ im Betrieb auf, das ist die Basis. Die individuelle Lernfabrik wird in der Folge genau in Bezug auf die Bedürfnisse und Ziele des Unternehmens aufgebaut. Wo stehen wir? Wo wollen wir hin? Diese Fragen sind entscheidend. Dann gehen wir in medias res und spielen mit dem Kunden und seinen Beschäftigten zunächst die aktuelle Situation durch. Anschließend folgt das, was wir eine Optimie-rungsrunde nennen. Hier werden die besten Wege zum Ziel, also zur „Soll-Situation“ diskutiert und sämtliche Maßnahmen fest-

gehalten. Diese Soll-Situation wird schließlich simuliert, um dem Team aufzuzeigen, wie das konkrete Ergebnis der Planungen in der Realität aussehen würde. Diese Optimierung zum Anfassen wird schnell verstanden und die Angst vor konkreten Verände-rungen sinkt signifikant. Wie lange begleiten Sie üblicherweise Ihre Kunden? Man sagt den Unternehmensberatungen ja gerne nach, dass sie mög-lichst viele Tage verkaufen wollen, ob es dem Kunden nun hilft oder nicht.

Das ist genauso unterschiedlich wie auch die Ausgestaltung der individuellen Lernfabriken ist. Es hängt natürlich stark von der Ausgangssituation und den Zielen des Kunden ab. Das Vorgehen von unserer Seite aus folgt indes stets denselben Regeln: Wir analysieren die Ist-Situation, entwickeln und bauen die kunden-individuellen Lernfabrik und führen Workshops durch. In vielen Fällen möchte der Kunde noch weitere Module wie beispielswei-se Support, Training und die Entwicklung neuer Fokusthemen. Wir begleiten den Kunden je nach Bedarf in der Regel zwischen drei und fünf Jahren.

Welcher Erfolgsfaktor ist Ihrer Auffassung nach der wichtigste auf diesem Weg?

Entscheidend ist das „Wir-Gefühl“. Mit diesem Teamgeist kann sehr viel bewegt werden, ohne ihn wird es mühsam. Im Kern geht es immer um den Menschen — auch und gerade im Unter-nehmensumfeld. Hier sagen wir: Weiterbildung ist ein hohes Gut, die Mitarbeiter erhalten eine wichtige fachliche Bereicherung zum Nutzen des gesamten Unternehmens — Wissen wird zu Wert.

Herr Karte, ich danke Ihnen für dieses Gespräch.



Der FC Bayern München ist in unserem Land wohl ebenso be-kannt wie der Papst. Doch wenn die Rede von diesem Sportver-ein aus der bayerischen Landeshauptstadt ist, denkt man in der Regel an die erste Mannschaft der Fußball-Abteilung, welche seit vielen Jahren einen sportlichen Erfolg nach dem anderen erringt. Im Schatten des übergroßen Fußballs haben sich jedoch insbesondere in den letzten Jahren die Basketballer des FC Bayern einen inzwischen großen Namen gemacht, mehrere nationale Titel und die Etablierung in der renommierten Basket-ball Euroleague stehen inzwischen zu Buche.

Der FC Bayern München Basketball (FCBB) ist zu einem inter-nationalen Schwergewicht geworden und die Heimspiele im schmucken Münchner Audi Dome bieten unvergessliche Abende für ein stets aufs Neue begeistertes Publikum. Auch die Ge-schäftswelt profitiert, man netzwerkt in der VIP-Lounge oder kommt auf den Rängen ins Gespräch. Mit allerlei Business-An-geboten hat der Verein außerdem gerade für Unternehmen viel zu bieten. Ein besonderes Angebot aus diesem Umfeld ist das noch junge Format „FC Bayern Basketball imPULS“, welches sich mit speziellen Veranstaltungen insbesondere an kleine und mittelständische Betriebe wendet. Wir alle wissen, dass unser zunehmend arbeitnehmerdominierter Arbeitsmarkt die Unternehmen in unserem Land dazu zwingt, die Vorteile des eigenen Betriebes hervorzuheben, um eine Chance auf die begehrten Talente zu haben. Der Arbeitgeber bewirbt

sich gewissermaßen bei den Arbeitnehmern und dies auf einem immer härter umkämpften Markt. Wer keine attraktiven Entfal-tungs- und Weiterentwicklungsmöglichkeiten zu bieten hat, hat meist das Nachsehen – die Gewinner sind Unternehmen mit einer langfristig angelegten Strategie zur Förderung und Motiva-tion (künftiger) Mitarbeiter. Solche Anreize werden durch nach-haltige Fortbildungsmöglichkeiten und andere Nebenleistungen geschaffen — oder durch außergewöhnliche Team-Events. Genau hier ist der Ansatz des Business-Programmes „imPULS“.

Jedes „FCBB imPULS Unternehmen“ erhält eine Fülle an er-lebenswerten Leistungen. So kann es seinen Mitarbeitern die spannenden Keynote-Veranstaltungen des FC Bayern Basketball in exklusiven Locations bieten, im Rahmen derer namhafte Key-note-Speaker aus Wirtschaft und Sport mit wichtigen Gedanken frische Impulse für den Unternehmensalltag setzten und den

Blick für neue Wege öffnen. Diese Veranstaltungen eigenen sich natürlich auch perfekt zum Aus-tausch mit anderen „imPULS“-Unternehmen, so manches Geschäft lässt sich auf diese angeneh-me Weise anbahnen.

Weiterhin lädt eine FC Bayern Basketball imPULS Mitgliedschaft zu unvergesslichen Abenden im Audi Dome ein, wo gemeinsam mit Mitarbeitern und Geschäftsfreunden hautnah großartiger Bas-ketballsport erlebt werden kann. Und schließlich darf jedes „FCBB imPULS Unternehmen“ die Heim-spielstätte für ein einzigartiges Team-Building-

BEGEISTERUNG PUR!DAS BUSINESS-PROGRAMM DES FC BAYERN MÜNCHEN

BASKETBALL SORGT FÜR FURORE


Magazin /// Im Blickpunkt

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Event nutzen, gerne konzeptionell und organisatorisch durch die Fachleute des FC Bayern Basketball unterstützt. Nicht zu unter-schätzen ist übrigen auch die Außenwirkung einer solchen Mit-gliedschaft für die imPULS-Unternehmen, denn die Bekanntheit der Marke „FC Bayern München“ wirkt ohne weitere Worte.

Von den Keynote-Veranstaltungen lässt sich berichten, dass dort bei aller fachlichen Tiefe eine ausgelassene Stimmung herrscht und jenseits der Vorträge und Podiumsdiskussionen sozusagen alle Welt miteinander spricht. Das Team des FC Bayern Basket-ball widmet sich an diesen Abenden mit Freude und Hingabe

sämtlichen Teilnehmern, kein Gast bleibt alleine. Am Ende geht vermutlich jede/r fröhlich und voller neuer Ideen nach Hau-se. Herauszuheben sind ebenso die sehr klug gewählten und anspruchsvoll vorgetragenen Fachthemen, welche von der Strategie hinter starken Marken über die Erfolgsgeheimnisse namhafter Firmen bis zu einer neuen Fehlerkultur und innovati-ver Talentsuche reichen.

Zusammenfassend kann man sagen: die „mia san mia“-Mentali-tät des FC Bayern München kommt nicht von ungefähr und kann durchaus ansteckend wirken — neue „imPULSe“ sind garantiert.


Herr Pesic, eine sport-liche Frage vorab: was macht die Sportart Bas-ketball so interessant?Die Dynamik, Rasanz und Athletik des Spiels und dazu die Nähe zum Spielfeld und den Athleten machen diesen Sport für die Zuschauer sicherlich besonders at-traktiv. Beim Basketball reihen sich spektakuläre Aktionen aneinander, der Event-Charakter eines Spieltags kommt bei den Zuschauern ebenfalls gut an.

Der FC Bayern Basketball ist ohne großes Aufsehen beinahe schon zum deutschen Dauermeister gereift und inzwischen auch in Europa eine Größe. Welches sind die entscheidenden Erfolgs-faktoren?Wir haben nun erstmals den Titel verteidigt, ein Dauermeister sind wir also noch lange nicht. Aber die sportliche Entwicklung stimmt, auch in der EuroLeague. Wir versuchen, kontinuierlich zu wachsen und uns mit seriöser Arbeit zu verbessern. Und das nicht nur auf dem Spielfeld, sondern mit der gesamten Organisation.

Bleiben wir beim Thema Erfolg: Der FCBB hat mit „imPULS“ ein Business-Programm speziell für den Mittelstand aufgelegt. Wie kam es dazu?Der Erfolg eines Unternehmens basiert darauf, mit den eigenen Produkten oder Dienstleistungen relevante Kundenbedürfnisse zu erkennen und zu befriedigen. Unsere Geschäftskunden sind Unternehmen, die ihre Herausforderungen aktuell und zukünf-tig verstärkt im HR-Bereich sehen, generell scheint das ja in der Wirtschaftswelt ein relevantes Thema zu sein. Aus diesem „Need“ heraus haben wir „imPULS“ ins Leben gerufen.

Wie wird „imPULS“ bisher von der Zielgruppe angenommen?„imPULS“ ist ein für das Portfolio eines Sportvereins sicherlich ungewöhnliches Angebot, womit wir zu Beginn auf Erstaunen gestoßen sind. Als FC Bayern München Basketball verfügen wir jedoch über ein großes Netzwerk an erfolgreichen Experten, Hidden Champions und inspirierenden Kreativen — da liegt für uns der logische Schluss nahe, dieses Wissen auch an unsere Part-nerunternehmen weiterzugeben. Nach der ersten erfolgreichen imPULS-Saison lässt sich sagen, dass das Programm großen Anklang gefunden hat. Wir möchten Young Professionals bei verschiedenen Impulsvorträgen, Workshops & Diskussionsrunden persönliche Einblicke in die Arbeitswelt und Denkanstöße für Job und Karriere bieten — Impulse eben!

Wie geht es mit diesem Format weiter?Den Teilnehmern unserer Veranstaltungen werden auch künftig inspirierende Redner geboten, sie bleiben also der Kern der im-PULS-Events, die nachhaltig wirken sollen. Wir werden auch in der Saison 2019/20 fünf Veranstaltungen zu unterschiedlichen, berufsrelevanten Themen anbieten, von Recruiting über Design Thinking bis hin zu Geschichten bekannter Leistungssportler, die zu erfolgreichen Unternehmern wurden. Die Diskussion und Interak-tion mit unseren Gästen bleibt ebenfalls ein Schwerpunkt. Es ist ein wenig wie im Sport: Never change a winning team.

NEVER CHANGE A WINNING TEAM!FÜNF FRAGEN AN MARKO PESIC, GESCHÄFTSFÜHRER DES FC BAYERN MÜNCHEN BASKETBALL


Die Schweizer Mediengruppe Tamedia geht neue Wege und wechselte im Rekordtempo den Dienstleister sowohl im Bereich Buchhaltung als auch in Human Resources. Hinter dieser Ent-scheidung steht eine klare Strategie, wie CTO & Head of Ven-tures, Samuel Hügli im Gespräch mit Chefredakteur Markus Matt zu berichten weiß.

Herr Hügli, wie kam es in Ihrem Hause zu der Entscheidung, den Dienstleister zu wechseln? Vor zwei Jahren haben wir damit begonnen, eine neue IT-Stra-tegie zu entwickeln und dem Verwaltungsrat zu präsentieren. Diese neue Strategie sollte mehr User-zentriert und nicht mehr so sehr auf die Spezialisten in den Fachbereichen ausgelegt sein. Besonders wichtig waren uns die Bedienerfreundlichkeit und die Attraktivität der Werkzeuge.Mit dem vormaligen Anbieter unseres ERP-Systems hatten wir eine Diskussion über Lizenzmodelle und Zahlungsmodelle. Wir waren jedoch nicht glücklich mit dem Setup. Daher entschlos-sen wir uns, unsere ERP-Strategie neu zu definieren. Die Suche nach einer neuen Lösung erfolgte dann aus der Perspektive der Endbenutzer. Wir haben in den letzten Jahren eine starke digitale Transformation vollzogen und erwirtschaften heute bei Tamedia über 80 Prozent unseres EBITs mit unseren Digital-Angeboten. Dementsprechend benötigen wir auch neue und moderne Werk-zeuge, um unsere Unternehmen, Beteiligungen und internenDienstleister ideal zu betreuen.

Neben publizistischen Angeboten befinden sich in unserem Unternehmens-Portfolio auch rein digitale Unternehmen, wie etwa das Immobilien-Portal homegate.ch oder das führendeStellenportal der Schweiz jobs.ch. Uns war eine hohe Zufrieden-heit bei der Benutzung wichtig, ebenso wie das Thema Integra-tion. Insbesondere im Hinblick auf den Bereich HR, wo unsereAnsprüche stetig wachsen. Wir wollten hier eine massgebliche Transformation erreichen, die Digitalisierung der Prozess alleine reicht hier nicht aus. Daher war uns die HR-Anbindung anden Digitalbereich sehr wichtig. Am ersten Januar dieses Jahres lancierten wir schließlich die HR-Lösung Workday — und ich kann sagen, dass sich die meisten unserer Wünsche in dieser Richtung bewahrheitet haben.

Wie ist die „Scharfschaltung“ der Workday-Lösung abgelaufen?Es gab kleine, wenige Bereiche in technologischer Hinsicht, wo es minimale Probleme gab.Performancemäßig hat der Rollout sehr gut funktioniert. Ich habe noch nie erlebt, dass die Geschäftsführung fast einhellig sagt: „Wow, das ist richtig cool!“ Insofern war der erfolgreicheRollout ein Marketing-Element für den IT-Bereich und für Corporate Service. Insgesamt sind wir wirklich sehr zufrieden —

aber noch gibt es offene Tasks, abgeschlossen ist der Prozess nochnicht zu 100 Pro-zent.

Was sind bei der neuen Lösung die Benefits aus Sicht der Anwender?Da fällt mir als Erstes ein: Work-day ist praktisch für die meisten Tasks ohne Schu-lung direkt „outof the box“ verwendbar. Das ist genau wie bei Google Suche oder Gmail beispielsweise: Da muss auch niemand darüber nachdenken, wie man es anwendet. Die Lösung lädt förmlich dazu ein, damit herumzuspielen. Anders gesagt, hier ist ein spielerisches Er-kunden der Module möglich, ohne dass man Angst haben muss, etwas kaputt zu machen. Das ist schon mal andersals bei vielen Konkurrenzprodukten. Insgesamt ist das Tool ext-rem benutzerfreundlich. Früher kam es oft vor, dass Informatio-nen händisch aus einem Excel-Sheet herausgesucht werdenmussten und dem Geschäftsführer erst zwei Tage später zur Ver-fügung standen. Jetzt kann er es selbst machen, mit nur zwei bis drei Klicks. Das macht das Leadership-Team kompetent — „Info at your fingertips“, sozusagen.

Der Mehrwert für Führungskräfte besteht also in der leichteren und schnelleren Verfügbarkeit von Reports – durch die intuiti-ve Menüführung. Man kommt schneller an Informationen und spart damit wertvolle Zeit. Funktioniert das Instrument auf der anderen Seite auch für die Mitarbeiterbindung?Bisher hat ja kaum einer auf der Führungsebene etwas direkt mit dem ERP-System gemacht. Das war fast immer Job der Assistenten oder der Fachabteilungen. Mit der neuen Lösung beobachten wir einen klaren Paradigmenwechsel. Alles geht jetzt spielerischer, schneller, professioneller und entsprechend ist auch die Außenwirkung. Die digitale Fitness und Kompetenz haben natürlich auch enorme Auswirkung auf das Employer Branding. Mit dieser Lösung kommen wir gewissermaßen „raus aus den alten Krusten“.

Reden wir einmal über die Kosten. Was hat sich durch den An-bieterwechsel im Kern getan?

DIE TAMEDIA MEDIENGRUPPESTELLT SICH TECHNOLOGISCH NEU AUF

SAMUEL HÜGLI


Magazin /// Im Gespräch mit

Die alte Lösung ist auf eine kontinuierliche Geschäftsentwicklung ausgerichtet und wenig dynamisch und innovativ. Das funktio-niert, wenn der Chef eine Sekretärin oder ein Fachstelle hat, die alles macht. Wo das heute noch so ist — warum nicht. Wir haben uns bewusst für den neuen Anbieter entschieden, es ist eine inte-grative Lösung aus einem Guss und im Vergleich sehr benutzer-freundlich. Aber die Frage zielte ja auf die Kosten: Das istschlussendlich eine Frage der Betrachtung und wie man die zugrundeliegenden Daten zerlegt — wir sind da aber extrem gut unterwegs in einer TCO-Sicht.

Wie vergleiche ich zum Beispiel den Faktor „Benutzerfreund-lichkeit“ bzw. den Fakt, dass der Chef beim neuen ERP selbst mitarbeitet? Nehmen Sie die Mitarbeiterin im Supermarkt an der Kasse – von der erwarten Sie, dass sie ihre Transaktionen so schnell wie mög-lich durchführt, und welches Interface sie dabei benutzt, ist Ihnen egal. Werkzeuge sollten in den Händen der Endbenutzer für mehr Agilität sorgen. Durch das neue Setup konnten wir hoheEinsparungen erzielen, und auf der Werte-Ebene bekommen wir nun noch sehr viel mehr.Wenn Mitarbeitende und Führungskräfte sagen „Tamedia ist eine coole Firma“ — dann hat das einen enorm hohen Wert. Man könnte auch sagen, dass es mit Workday einen Paradigmen-wechsel gegeben hat: Die jungen Mitarbeiter finden, dass sie für die richtige Firma arbeiten.

Wie ist das mit dem Support? Das ist ja ein Thema, bei dem es oft Schwierigkeiten gibt.Im Grunde ist es noch zu früh, das abzuschätzen. Auf jeden Fall registrieren wir deutlich weniger Supportanfragen als zu frühe-ren Zeiten. Bisher hatten wir ein Support-Team des neuenAnbieters im Haus, das wir heute natürlich nicht mehr brauchen. Wenn es tatsächlich einmal Anfragen gibt, gehen die direkt an Workday. Darüber hinaus handelt es sich bei der neuenLösung um eine Standard-Software aus der Cloud. Diese wurde bereits bei zahlreichen anderen Unternehmen erfolgreich ein-gesetzt.

Die Annahme durch die Mitarbeiter verlief also sehr gut. Wie haben Sie die Belegschaft über die Änderungen informiert?Wir haben in den einzelnen Fachbereichen Townhall-Meetings abgehalten und entweder der CFO oder ich haben über das Projekt informiert. Außerdem haben wir auf allen Kanälenregelmäßig informiert. Wir hatten für den gesamten Prozess ein dediziertes und kompetentes Change Management-Team das aus Mitarbeitenden der verschiedenen Bereiche zusammen-gesetzt war.

Digitalisierung bedeutet ja oft, schöne Kleider nach außen zu haben — doch wie schaut es darunter aus? Nehmen wir die Leistung der Lösung: Bringt die neue Lösung eine vergleichbare Performance wie die bisherige? Und gibt es eventuell Sachen, die man sozusagen in Kauf nimmt?„Unter der Haube“ ist Workday wirklich sehr modern, dafür ver-gebe ich ein Plus. Für die Funktionalität vergebe ich sogar ohne zu zögern ein Doppelplus – vor allem im HR.-Bereich. ImFinance-Bereich gibt es noch einiges zu tun. Der bisherige An-

bieter war gut bei lokalen Schnittstellen, aber wir haben festge-stellt, dass Schnittstellenanforderungen bei Workday in derRegel sehr schnell umgesetzt werden.

Zum Projekt selbst: Sie sagten, es hat zwei Jahre bis zum Echt-betrieb gedauert.Das ist nicht ganz richtig. Vor zwei Jahren haben wir damit be-gonnen, die neue IT-Strategie zu entwickeln. Der effektive Zeit-rahmen für die Implementierung der neuen Lösung war sehr vielkürzer. Wir haben am 31. Januar 2018 den Vertrag unterzeichnet und waren Anfang Januar 2019 live — also hatten wir etwas weni-ger als ein Jahr Implementierungszeit. Anders gesagt:Das Projekt wurde in Rekordzeit umgesetzt!

Noch eine Frage zum Unternehmen: Wie viele Mitarbeiter ha-ben Sie und wie ist die Firma aufgebaut?Tamedia ist die führende private Schweizer Mediengruppe. Neben des Publizistik-Bereichs mit den reichweitenstärksten Medientiteln und unserer starken Position als Werbevermarkter,verfügen wir über ein enorm attraktives Digital-Portfolio mit den in der Schweiz beliebtesten Online-Marktplätzen, digitalen Dienstleistungen sowie verschiedenen Beteiligungen. Insgesamtsind rund 3.700 Mitarbeitende beschäftigt in der Schweiz, Däne-mark, Deutschland, Frankreich, Israel, Luxemburg, Österreich und Serbien. Tamedia erwirtschaftet einen Jahresumsatz vonüber einer Milliarde Schweizer Franken. Unser EBITDA beläuft sich auf 206 Mio. CHF pro Jahr.

Und die Abschlussfrage: Welche Risiken muss man bei der Pla-nung und Umsetzung eines solchen Projektes im Blick haben?Ich muss sagen, dass wir zum Glück einen progressiven CFO haben, der die Benefits der Werkzeuge schnell erkannt hat. Aller-dings ist es bei uns wie in jedem großen Haus: Sie haben immer breit verstreut eine Zahl von Bedenkenträgern, die man mit auf die Reise nehmen muss.Dies ist uns als Geschäftsleitung mit viel Begeisterungsfähigkeit gelungen. Darüber hinaus haben wir von Anfang an darauf ge-achtet, durch gezieltes Programm- und Change Managementalle mit einzubeziehen.Und ich muss sagen, dass viele Mitarbeiter im Zuge dieses Pro-zesses über sich hinausgewachsen sind und mit echter Begeis-terung Teil der Transformation vom Medienhaus zum digitalen Powerhouse mit vielen neuen Rollen geworden sind. Ohne unseren engagierten Mitarbeitenden wären wir nicht da, wo wir heute sind.

Herr Hügli, ich danke Ihnen für dieses Gespräch.



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MESSE ZUKUNFT PERSONAL EUROPEDie CeBIT hatte versucht, sich neu zu erfinden, wollte Festival werden — und existiert heute nicht mehr. Zu Spitzenzeiten hatte DIE Messe für Informationstechnologie fast eine Million Besucher angezogen. Das schaffen kleinere Fachmessen nicht, doch es scheint, als hätten sie dafür durchaus ihre Daseinsberechtigung — Digitalisierung und Omnipräsenz von Information und Kommunikation zum Trotz. Das gilt auch für die „Zukunft Personal Europe“, die im September in Köln zum 20. Mal stattfindet.

Deutschland ist Messeland, die Deutschen lieben Messen — wenn auch nicht alle. CeBIT — wir werden dich und mit dir den Frühlings-anfang, den es in Zeiten des Klimawandels nicht mehr gibt, vermissen!

Fast zehn Millionen Menschen besuchen jedes Jahr in Deutschland Messen, das ist gemessen an über 50 Millionen, die jährlich New York City heimsuchen, freilich nicht viel, zeigt aber, dass die deutsche Mes-sebranche gemessen an ihrem Umsatz einen hohen Stellenwert hat.

Denn fünf der zehn größten Messegesellschaften der Welt haben ihren Sitz in Deutschland, schreibt der Branchenverband AUMA, der Ausstellungs- und Messe-Ausschuss der Deutschen Wirtschaft e. V. In den vergangenen 15 Jahren seien die Umsätze der Messebranche fast ausnahmslos angestiegen. Ausgehend von 2,3 Milliarden Euro in 2002 erreichte die Branche 2018 ihr vorläufiges Rekordhoch von rund 4,0 Milliarden Euro.

Messe ist KommunikationMit Messen wird also eine Menge Geld verdient — aber auch auf Messen? Gelegentlich fragen sich Aussteller schon, ob die vielen Zehn- oder gar Hunderttausend Euro gerechtfertigt sind, die in auf-wändige Stände, handverlesene Give-aways und Hunderte oder Tausende Mitarbeiterstunden investiert werden.

Der wesentlichste Aspekt, den Messen bieten, ist die Kommunikation — das persönliche Treffen, von Mensch zu Mensch. Vielleicht sollte man nicht so weit gehen, von einem „gemeinsamen Universum“ zu sprechen, das „Personal und Anbieter gestalten“ — die Dehner Acade-my GmbH lässt sich mit diesem Wortlauf, auf der ZPEurope19-Website zitieren. Doch es ist wohl schon wahr: Wenn man sich nicht nur verbal und virtuell näherkommen kann, sondern auch physisch, entsteht zu-meist eine neue Qualität der Kommunikation. Und genau um diese geht es letztlich.

Messe ist KirmesDenn HR ist Beziehungsgeschäft. Und der Ausdruck „Messe“ grenzt sich in der historischen Betrachtung im Mittelalter vom Jahrmarkt durch seine überregionale Bedeutung ab. Ganz so weit weg ist die Messe also von der Kirmes nicht, diesen Zusammenhang wollten die CeBIT-Macher mit ihrem neuen Konzept eines Festivals im schön warmen Juni ja auch bespielen, vergeblich, wie man jetzt weiß.

Das Fachpublikum will etwas anderes: Information ja auch, noch mehr aber die richtigen Leute treffen. Das passiert auf der Kirmes nicht zwangsläufig. Die klassische Messe allerdings zieht Menschen gleichen Interesses aus dem ganzen Land und darüber hinaus kör-perlich auf einem kleinen Fleck called Messehalle zusammen. Das Geschäft, das man jeden Tag betreibt, bekommt dadurch ein Gesicht. Und wird menschlich.

Messe ist menschlichDas können virtuelle Formate, die es im Messewesen ja immer wie-der begleitend oder standalone gibt, nicht leisten. Deshalb wird die Digitalisierung letzten Endes auf keinen Fall das Ende der klassischen Messe besiegeln — im Gegenteil. Je mehr die Menschen im Büroalltag virtuell mit Kunden, Partnern oder Kollegen auf der ganzen Welt zu-sammenarbeiten, desto größer wird das Bedürfnis nach dem direk-ten persönlichen Kontakt.

Das heißt nun aber nicht, dass Firmen die Messepräsenz als Kuschel- incentives für ihre Mitarbeiter einsetzen werden, sondern vielmehr, dass sie von der Dynamik, die einzig der persönliche Kontakt entfaltet, profitieren werden. Für die ZPEurope19 und andere HR-Messefor-mate bedeutet dies, dass sie in Zukunft eher an Bedeutung gewinnen werden.

Das spiegeln auch die Kennzahlen der Messewirtschaft des Bran-chenverbands wider: Laut AUMA sind Messen in der Business-to-Busi-


Fokus /// Messe Zukunft Personal Europe

ness-Kommunikation das mit Abstand wichtigste Instrument. Das geringere allgemeine Wirtschaftswachstum in Deutschland im Jahr 2018 und die wachsenden Unsicherheiten im Außenhandel hätten die deutsche Messekonjunktur im Jahr 2018 nur wenig getrübt, berichtet der Verband.

Die 178 internationalen und nationalen Messen in Deutschland ver-zeichneten 2018 im Vergleich zu den jeweiligen Vorveranstaltungen im Durchschnitt 2 Prozent mehr Aussteller und ebenfalls 2 Prozent grö-ßere Standflächen. Die Besucherzahlen blieben allerdings nur stabil. Für die 165 geplanten Messen des Jahres 2019 rechnet der AUMA mit weiterem leichten Wachstum der Ausstellerzahlen und Standflächen im Vergleich zu den jeweiligen Vorveranstaltungen — bei stabilen Be-sucherzahlen.

Messe ist AuszeitWer soll denn auch zusätzlich kommen? Arbeitsverdichtung und de-mografischer Wandel sorgen dafür, dass die Freiräume in den Unter-nehmen nicht unbedingt größer werden, erhalten scheinen sie aber zu bleiben. Umso wichtiger ist es für die Firmen daher, dafür zu sor-gen, dass das Zeit- und Geldinvest in Messen sinnvoll ist.

Das Institut für Publikumsforschung (IfP) der Hochschule der popu-lären Künste (hdpk), Berlin, hat untersucht, welche Dosis Erlebnis ein Messebesucher braucht, um seine Aufmerksamkeit auf einen Messe-stand, ein Produkt oder ein Unternehmen zu konzentrieren. Die Studie bezog sich zwar nicht auf den B2B-Bereich ist aber aufgrund der all-gemeinen, zugrunde gelegten psychologischen Gesetzmäßigkeiten sicherlich auf denselben übertragbar.

Die Forscher fanden jedenfalls heraus, dass der Service auf und rund um die Messe, zu dem sie Kommunikation und die persönliche An-sprache zählten, ein wichtiger Faktor für ein positives Messe-Erlebnis bleibt. Dabei sei nicht die überwältigende technische Inszenierung entscheidend für das Messe-Erlebnis, sondern das gemeinsame Er-leben, die geteilte Begeisterung, respektive die Möglichkeit zur Erzäh-lung derselben.

Messe ist MussWie gelingt dies im HR-Bereich, wo viele Themen doch deutlich trocke-ner sind als etwa auf der Internationalen Funkausstellung oder einer Buchmesse? Glaubt man den Stimmen auf der Veranstaltungsseite, dann sind es vor allem zwei Faktoren, die eine Rolle für die gelungene Messebeteiligung

spielen: erstens die Tradition und zweitens die Entwicklung. Der beste Dialog scheint der fortgesetzte Dialog — sich jedes Jahr wieder treffen und dabei tatsächlich, die Rede ist von der Tradition der Innovation, über Neues sprechen.

Ziemlich simpel eigentlich. Und auch bekannt. Denn mal ehrlich: Wenn´s zum Beispiel ums Geld geht — wem vertrauen die meisten dann? Eine aktuelle Studie der TeamBank besagt jedenfalls, dass trotz fortschreitender Digitalisierung eine große Mehrheit der Deut-schen beim Thema Geld und Finanzen Wert auf einen persönlichen Ansprechpartner legt. Eine Beratung durch künstliche Intelligenz, wie per Sprachassistent oder mittels Chat mit einem Computerpro-gramm, lehnt eine große Mehrheit der Deutschen ab. Man muss also gar nicht erst bis zum Pflegeroboter gehen, um festzustellen, dass sich Menschen offenbar dann am wohlsten fühlen, wenn sie mit anderen Menschen zu tun haben.

Und das Gefühl erlebt ja bekanntlich gerade eine Renaissance: als wichtigste Ressource des Menschen, als Unterscheidungsmerkmal zu aller gegenwärtigen und künftigen KI und — als Wirtschaftsfaktor. Wer je auf einer Homeshopping-Party war, kennt das Phänomen ohnehin schon lange: Wohliges, gemischt mit Gruppendynamischem, unter-legt mit einem auch nur passablen Angebot — und der Rest ergibt sich von ganz alleine.

ALEXANDRA BUBA, M. A.WirtschaftsredakteurinFuchsmühl


Von analog zu digital, von Personalverwaltung zum HR-Ma-nagement, von starren Strukturen zu durchlässigen Hierarchien — der kontinuierliche „Beta-Status“ ist allgegenwärtig und verän-dert die Arbeitswelt nachhaltig. Eines jedoch ist unverändert: Der Mensch steht als wichtigste Ressource für Unternehmenserfolg im Mittelpunkt des Wandels.

In diesem Sinne vernetzt die Zukunft Personal Europe seit 20 Jahren die HR-Community. Als Impulsgeber, Diskussionsplatt-form und Marktplatz ist sie der Ankerpunkt im Beta-Status für alle, die an der Gestaltung der Arbeitsgesellschaft mitwirken und eine führende Rolle dabei einnehmen wollen. Das diesjährige Motto „Leading in permanent beta“ verbindet somit den Wandel der Arbeitswelt mit dem Jubiläum der europäischen Leitmesse.Permanent beta geht mit Herausforderungen einher: Wie quali-fizieren wir die Mitarbeiter kontinuierlich weiter, damit alle von der Digitalisierung profitieren? An welchem Punkt der digitalen Transformation stehen Geschäfts- und Arbeitswelt tatsäch-lich? Die Zukunft Personal Europe nimmt sich dieser Thematik unter anderem im Vortragsprogramm mit Schwerpunkten zum Umgang mit künstlicher Intelligenz, Weiterbildungs- und Qualifizierungsmöglichkeiten sowie agiler Transformation der Unternehmenskultur an. Ziel ist es, gemeinsam mit Partnern aus

Wirtschaft, Politik und Wissenschaft nachhaltige Antworten zu finden. Die Messe bringt daher alle Sozialpartner wie ver.di, die IG Metall, das Bundesministerium für Arbeit und Soziales sowie Unternehmensvertreter und Wissenschaftler zu einem kritischen Diskurs über alle Facetten der Arbeitswelt der Zukunft zusam-men.

Bundesminister Heil diskutiert mit Wirtschafts- und GewerkschaftsvertreternWelche Veränderungen hat die digitale Transformation in der Arbeitswelt bereits ausgelöst und welche weiteren Entwicklungen werden das Arbeiten in der digitalen Zukunft prägen? Zu dieser Fragestellung haben IBM Deutschland und die Gewerkschaft ver.di eine Studie gefördert und in Kooperation mit dem Bundesmi-nisterium für Arbeit und Soziales durchgeführt, deren Ergebnisse im Rahmen einer Podiumsdiskussion besprochen werden. Nor-bert Janzen, Geschäftsführer IBM Deutschland und CHRO IBM Deutschland, Österreich & Schweiz, Lothar Schröder, Mitglied des ver.di-Bundesvorstands, sowie Vertreter der untersuchten Unternehmen erörtern dabei mit Bundesarbeitsminister Huber-tus Heil, welche Chancen und Herausforderungen sich daraus für Politik und Wirtschaft ergeben. Die Diskussion findet ab 10:15 Uhr auf der Keynote Stage in Halle 2.1 statt.

Hochkarätiges Keynote Lineup mit Best PracticesIm Anschluss an die Diskussion zur Messeeröffnung schildert die Perso-nalvorständin des Energiekonzerns EWE, Marion Rövekamp, warum sie in ihrer Personalstrategie auf mehr Vielfalt in allen Bereichen setzt. Dabei geht sie vor allem darauf ein, mit welchen Maßnahmen die EWE AG als innovatives und traditionelles Un-ternehmen zugleich aus sich selbst heraus wachsen und neue Fachkräf-te gewinnen kann. Wie die Bayer AG mit einem speziellen Programm ihre Mitarbeiter bei der Umsetzung von Veränderungsprozessen begleitet, erläutert Keynote Speaker Sebastian Kolberg, der bei Bayer als Vice Presi-dent für Change Management und Digital Transformation zuständig ist.

Best-Practice-Impulse zur Gestal-tung der Arbeitswelt geben auch

ZUKUNFT PERSONAL EUROPEIN KÖLN — 20 JAHRE GESTALTER DER HR-WELT


Fokus /// Messe Zukunft Personal Europe

Dr. Jens Stief, Geschäftsführer der XING E-Recruiting GmbH, und Kerstin Rücker, Director HR & Organization Development, Eckes-Granini Group. Komplettiert wird das Keynote Lineup von Focus-Chefkorrespondent Daniel Goffart, der die Thesen aus seinem Buch „Das Ende der Mittelschicht“ auf die Gestaltung der Arbeitswelt projiziert, und Laura Dekker. Die jüngste Solo-Welt-umseglerin spricht über die Hindernisse, die sie während der Reise überwinden musste, und zeigt, wie Grenzerfahrungen zu mehr Begeisterung und Motivation führen können.

Produktlösungen der Aussteller optimieren HR-ManagementNeben zahlreichen interaktiven Formaten stehen auch im zwanzigsten Jahr des führenden Expo-Events rund um die Welt der Arbeit die Produktlösungen und Innovationen der Aussteller im Mittelpunkt. Bereits fünf Monate vor Messebeginn waren die Hallen Software und Hardware sowie Recruiting und Attraction ausverkauft. In insgesamt vier Hallen bilden die Aussteller die gesamte Bandbreite der HR-Prozesskette und der Employee Ex-perience ab: von neuster Software für Recruiting und Personal-verwaltung über Betriebliches Gesundheitsmanagement bis hin zur praktischen Umsetzung von Future of Work mit den Facetten Spaces, Tools, Leadership und Learning.

Themenschwerpunkt MitarbeiterbenefitsOb Anwendungssoftware für Zeiterfassung und — abrechnung, Reisekostenmanagement oder Betriebliches Benefitmanage-ment — im Bereich Entgeltabrechnung stellen zahlreiche Aus-steller ihre neuesten Produkte und Dienstleistungen vor. Darüber hinaus gibt es zahlreiche hochkarätige Vorträge zu Themen wie Arbeitszeitflexibilisierung, Vergütungsmodellen oder Anreizsyste-men. So stellt beispielsweise Christian Schulze von der Edenred Deutschland Mitarbeiterbenefits vor, die zu langfristiger Motiva-tion und Mitarbeiterloyalität führen sollen, während Jens Lemke von commodis erläutert, wie Mitarbeiter ihren ganz individuellen

Mobilitätsmix per App buchen können, um so mehr Flexibilität in der Arbeitszeitgestaltung zu haben. Der Vortrag von Mark Gregg von BONAGO stellt Möglichkeiten vor, mit denen auch Mittel-ständler Employer-Branding-Maßnahmen erfolgreich umsetzen können.

Highlight Topic Corporate HealthBei erfolgreichen Employer-Branding-Maßnahmen spielt auch das Betriebliche Gesundheitsmanagement eine wichtige Rolle: Für den unternehmerischen Erfolg sind die Leistungsfähigkeit und das Wohlergehen der Mitarbeiter entscheidend. Gerade in Zeiten einer immer agileren Arbeitswelt gewinnt das Betrieb-liche Gesundheitsmanagement daher an Bedeutung. Mit mehr als 60 Anbietern ganzheitlicher Gesundheitssysteme, Ergo-nomie-Dienstleistern und vielen weiteren Unternehmen bildet das Topic Corporate Health die ganze Welt der gesunden Arbeit ab und informiert zu aktuellen Themen wie psychische Gefähr-dungsbeurteilung und Wiedereingliederungsmanagement.

Die Zukunft Personal Europe findet vom 17. bis 19. September in der Koelnmesse statt. Tickets und weitere Informationen unter www.zukunft-personal.com/europe.

Christiane NäglerGroup Director Zukunft PersonalSpring Messe Management GmbH

Treff en Sie uns

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17. - 19.

September 2019

in Köln – Halle 3.2,

Stand B.07

Informationen unter:

www.infoniqa.com/

messe-zp

Der deutschen Wirtschaft gehen die Fachkräfte aus; das ist an sich nichts Neues, verschafft aber der Branche der Personaldienstleis-ter Zugang zu einer erweiterten Rolle. Dabei wird insbesondere die Zeitarbeit zum Recruiting-Instrument — solange die Konjunktur läuft.

Drum prüfe, wer sich ewig bindet, schreibt Schiller, und weiter: Der Wahn ist kurz, die Reu´ ist lang. Das können und wollen sich Betriebe verständlicherweise nicht leisten und immer weniger im Übrigen auch die Arbeitnehmer. Ein Gutteil von Letzteren hat derzeit glänzende Perspektiven dank des boomenden Arbeitsmarktes; um solide aus-gebildete und erfahreneso wie um als High Potentials erkannte Schul- und Hochschul-abgänger. Neben diesen begehrten Kräften gibt es aber auch eine Gruppe von Arbeitnehmern und potenziellen Angestellten, die für einen festen Arbeitsvertrag zunächst einmal als Risiko gelten — und nicht die erste Wahl der Unternehmen darstellen. Aber in der Hoch-konjunktur werden auch sie dringend benötigt.

Auf dem ersten Arbeitsmarkt weniger gefragte Kräfte rücken in die Betriebe vor allem über Zeitarbeit auf. Eben dieses Phänomen galt lange Zeit als das schlagende Argument gegen die Kritiker, die den Grundtenor der „Lohnsklaven“ anschlugen. Allerdings klang diese Ar-gumentation nicht immer überzeugend, da sie bereits zu einer Zeitvorgetragen wurde, als diese Praxis erstens noch viel weniger ver-breitet und zweitens weit weniger dringlich war als heute.

Zeitarbeit immer wichtiger als Recruiting-InstrumentDazu beigetragen, dass Zeitarbeit tatsächlich zum Testgelände fürUnternehmen und potenzielle Stammmitarbeiter wird, hat nicht zu-letzt die jüngste Gesetzesänderung aus dem Jahr 2017. Seither gilt,

dass Leiharbeitnehmer nach neun Monaten grundsätzlich den

gleichen Lohn wie die übrigen Mitarbeiter erhalten müssen und die Höchstüberlassungsdauer grundsätzlich maximal 18 Monate beträgt.

Obwohl die Beschäftigungsform „Zeitarbeit“ in der öffentlichen Dis-kussion einen so breiten Raum einnimmt, ist ihr Anteil gemessen an der Zahl aller Beschäftigten in Deutschland nach wie vor gering: Le-diglich 1,04 Millionen Leiharbeitnehmer standen im gleitenden Jahres-durchschnitt Juli 2017 bis Juni 2018 rund 37,53 Millionen Beschäftigten insgesamt gegenüber. Das ergibt sich aus der Statistik der Bundes-agentur für Arbeit.

Unterschiede zwischen den beiden Gruppen Leih- vs. normale Arbeit-nehmer offenbaren sich nicht nur bei der Bezahlung, sondern auch in struktureller Hinsicht. So sind Leiharbeitnehmer häufiger in Vollzeit beschäftigt — dieser Anteil beträgt 78 Prozent im Vergleich zu 63 Pro-zent bei allen Beschäftigten. Außerdem sind sie häufiger sozialversi-cherungspflichtig und seltener geringfügig tätig — eine Tatsache, die

Kritiker aufhorchen lassen könnte. Die prozentualen Quoten betragen hier 7 respektive 13 Prozent.

Schwerpunkt in der ProduktionDer größte Teil aller Zeitarbeitnehmer ist in der Produktion beschäf-tigt — 42 Prozent arbeiten hier. Zweitwichtigste Gruppe sind die so-genannten sonstigen wirtschaftlichen Dienstleistungsberufe. Es folgen qua amtsstatistischer Differenzierung „personenbezogene wirtschaftliche Dienstleistungen“ mit 13 Prozent und kaufmännische solche mit 11 Prozent. Im Segment Ingenieurwesen oder naturwissen-schaftliche Dienstleistungen arbeiten nur 2 Prozent oder 22.000 ent-liehene Kräfte.

Tatsächlich ist das Qualifikationsniveau der Zeitarbeitnehmer — wie es dieser Befund bereits indiziert — signifikant geringer als das der Beschäftigten insgesamt. So sind 55 Prozent der Leiharbeitnehmer Helfer, während bei den Beschäftigten insgesamt nur 20 Prozent auf dieser Stufe stehen und hier stattdessen die Fachkräfte mit 57 Pro-zent die größte Personengruppe stellen. Nichtsdestotrotz sind auch bei den Leiharbeitnehmern 4 beziehungsweise 5 Prozent als Experte respektive Spezialist — die beiden höchsten Qualifikationsstufen in der Statistik der Bundesagentur — ausgewiesen.

Keinen Berufsabschluss hat indes ein knappes Drittel der Leiharbeit-nehmer, während dies bei der Gesamtzahl der Beschäftigten lediglich auf 16 Prozent zutrifft. Das Qualifkations- und Bildungsniveau ist in der Zeitarbeitsbranche geringer, der Anteil der ausländischen Arbeit-nehmer dafür aber deutlich höher: Sie stellen rund ein Drittel aller

Arbeitnehmern.

Knapp 800.000 Beschäftigungsverhältnisse begonnen

Die jüngsten Gesetzesänderungen haben die Dynamik in der Bran-che gesteigert: So wurden im ersten Halbjahr 2018 rund 777.000 neue Beschäftigungsverhältnisse zwischen Unternehmen und Zeitarbeit-nehmern geschlossen und beinahe genauso viele beendet. Nur 36 Prozent dieser nunmehr Neu-Angestellten waren auch bereits unmit-telbar zuvor beschäftigt gewesen. Die anderen zwei Drittel kommen aus der Arbeitslosigkeit. Für die zuvor bereits Beschäftigten gilt: Auch wenn der länger andauernde Einsatz von mehr als 18 Monaten domi-niert, war doch jeweils ein Fünftel der Zeitarbeitnehmer drei bis neun oder neun bis 18 Monate beschäftigt.Beendet werden die meisten Beschäftigungsverhältnisse bereits in-nerhalb der ersten vier Wochen (26 Prozent); weitere 23 Prozent dau-ern zwischen drei und neun Monaten an. Neun bis 18 Monate war dagegen die am seltensten vorkommende Einsatzdauer.

Mit Blick auf die Rolle der Zeitarbeit als Recruiting-Instrument ist der Teil der Statistik interessant, der die Wahrscheinlichkeit untersucht, ob

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Fokus /// Zeitarbeit

ein Arbeitnehmer nach seinem Einsatz tendenziell eher arbeitslos oder aber weiterbe-schäftigt wird. Dieses sogenannte Zugangsrisiko hat in den vergangenen Jahren stark abgenommen, das bedeutet, dass Zeitarbeitnehmer heute eher weiterbeschäftigt wer-den als vor zehn Jahren. Dieser Zusammenhang gilt indes auch für die Gruppe aller Beschäftigten.

Dynamische ReserveTatsächlich führt das Segment der Arbeitnehmerüberlassung aber auch die Statistik der Aufnahme von Beschäftigung an — ihr prozentualer Anteil liegt bei 17,7 Prozent. Zum Vergleich: Bei der „Erbringung sonstiger wirtschaftlicher Dienstleistungen“ liegt er bei 14,6 und im Bereich „Kfz-Handel und -Reparatur“ bei 12,8 Prozent. Am unteren Ende der Skala rangieren Finanz- und Versicherungsdienstleistungen mit 0,7 und die Energie- und Entsorgungswirtschaft mit 0,8 Prozent.

Für die Statistiker gilt die Zeitarbeit zudem als Frühindikator für die künftige wirtschaft-liche Entwicklung: Hier verweist ein Ende des dynamischen Wachstums der Zeitarbeit bei allgemeinem Beschäftigungsaufbau im Jahr 2018 auf einen drohenden wirtschaft-lichen Abschwung.

Allerdings ist die Zeitarbeit generell wesentlich stärker konjunkturellen Schwankungen ausgesetzt als die Gesamtwirtschaft, da sie ja als Pufferinstrument bei wechselnder Auslastung und Auftragslage fungiert. Das Motiv der Personalgewinnung via Zeitarbeit gilt daher vor allem in der Hochkonjunktur.

Wandelnde Rolle je nach Konjunktur Das bedeutet, dass das Thema Recruiting über Zeitarbeit bald an Bedeutung verlieren könnte — zugunsten der anderen Aspekte, die Unternehmen bewegen, auf Zeitarbeit zu setzen. Das sind laut einer Auswertung der Konrad-Adenauer-Stiftung aus dem Jahr 2018 vor allem die Möglichkeit zur kurzfristigen Kapazitätsanpassung und die Verfüg-barkeit von Arbeitskräften ganz generell.

Die Erprobung hielten aber in derselben Umfrage rund 50 Prozent der Befragten beim Einsatz von entliehenen Fachkräften und rund 40 Prozent bei Helfern für wichtig. Für ein Drittel der Unternehmen sind indes Fragen der Bürokratie bei der Einstellung neuer Mit-arbeiter und Kosten wesentliche Motive für den Einsatz von Leiharbeitnehmern zulasten der Neueinstellung von zusätzlichen Stammmitarbeitern.

Die wesentlichste Einflussgröße für die zukünftige Bedeutung und Rolle, die Zeitarbeit in der deutschen Wirtschaft spielen wird, ist allerdings nicht in erster Linie die Konjunktur, sondern wie seit jeher die politische Willensbildung. So sieht der aktuelle Koalitionsver-trag für das kommende Jahr eine Evaluierung der jüngsten Gesetzesänderungen vor. Was dann folgt, ist heute ebenso unklar wie die handelnden Personen, die die kom-menden Veränderungen zu Gesetzen werden lassen.

ALEXANDRA BUBA, M. A.WirtschaftsredakteurinFuchsmühl

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LOHN + GEHALT > August 2019

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Software-basierte Anwendungen (Applikationen, kurz: Apps) entste-hen mit atemberaubender Geschwindigkeit. Sie sollen uns das Leben erleichtern (Flüge und Hotels buchen, Theatertickets kaufen, Nach-richten lesen usw.). Nun entstehen solche Anwendungen zunehmend für den Bereich des Personalmanagements. Welche Chancen und Ri-siken bestehen für den Arbeitgeber als Nutzer?

Personaladministration im Zeitalter des New WorkDie Globalisierung führt zu erhöhten Flexibilitäts- und Mobilitätsan-forderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Die EU hat sich inten-siv dem Abbau von Mobilitätshindernissen verschrieben, wenn etwa Mitarbeiter mit Grenzberührung den Arbeitgeber wechseln (EU-Mo-bilitäts-Richtlinie). Welches sind nun die Herausforderungen für die Personaladministration? Steht dieser Bereich aufgrund der schon sehr weit entwickelten Digitalisierung besonders im Fokus?

Globale Trends in HR Business Services

bisher künftig

Outsourcing smart-net-sourcing

Geschäftsprozesse und HR 4.0Der Arbeitgeber ist zunehmend in der Lage, die Arbeitnehmer inner-halb der betrieblichen Sphäre umfassend zu kontrollieren (Videoüber-wachung, Dokumentenmanagementsysteme, Biometrie, Wearables etc.). Eine Erweiterung der Überwachung ist im Zuge von Industrie 4.0 zu erwarten, wenn in der Smart Factory durch die Interaktion der Arbeitnehmer mit Cyber-physischen Systemen und den zunehmen-den Einsatz von Assistenzsystemen (‚Fabrik-Navi‘) zur Steuerung von Geschäftsprozessen automatisch eine immer größere Menge an per-sonenbezogenen Daten anfällt. Gleichzeitig kann das Kommunika-tionsverhalten von Arbeitnehmern (E-Mail, Internet) erfasst und aus-gewertet werden, wenn nur die Arbeitnehmer für ihre Kommunikation die vorhandene betriebliche ITK-Infrastruktur nutzen. Das gilt ebenso für Ortungssysteme (Location Based Services) etwa beim Fuhrpark-management oder dem Tracking von Bestell- und Lieferprozessen etwa bei KEP-Diensten (Kurier-, Express- und Paketdienste).

Digitale PersonalakteIm Zentrum dessen steht die Einführung und weitere Entwicklung di-gitaler Personalakten. Arbeitsverträge und Zeugnisse, Abmahnungen und Kündigungen, Personal- und Fragebogen stehen dabei genauso im Fokus wie das Anfordern fehlender Unterlagen, die gesetzlich vor-geschriebenen Formalitäten bei Auslandseinsätzen oder das Abrech-nen von Dienstreisen.

Aufbewahrungs- und Nachweispflichten erfüllenUnternehmen kommunizieren zunehmend elektronisch. Und so er-reichen eben auch Personalunterlagen durch Online-Bewerbungen den Empfänger im elektronischen Format. Wer sich dem entzieht und

weiterhin auf papierbezogene Bewerbungen besteht, verliert den An-schluss. Die Zunahme von Online-Bewerbungen gehört immer mehr zur Normalität. Zur Sicherstellung der Unveränderbarkeit muss der Ar-beitgeber eine ordnungsgemäße, nachvollziehbare und elektronische Aufbewahrung vornehmen. Hier wird der Einsatz von ECM/DCM mit elektronischer Archivierung der erhaltenen Dokumente notwendig.

Beschäftigtendatenschutz gewährleistenDie Einhaltung datenschutzrechtlicher Bestimmungen hat seit Ein-führung der EU-Datenschutz-Grundverordnung (EU-DSGVO) und dem neuen Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) im Mai 2018 an Be-deutung gewonnen, denn es drohen bei Regelverstößen besonders hohe Bußgeldzahlungen von bis zu 4 Prozent des konsolidierten Welt-umsatzes. Erste europaweite Bußgeldverfahren belegen dies. Wenn auch die gesetzlichen Regelungen für den Beschäftigtendatenschutz immer stringenter werden, so geben die Menschen derzeit ihre per-sönlichen Daten freiwillig an Online-Betreiber (Apple, Google etc.) weiter. Das gilt zunehmend auch für so sensible Daten wie Finanzen und Gesundheit. Wie können Unternehmen sich gegen mögliche Ri-siken absichern? Und wie werden Unternehmen künftig agieren? Das sind derzeit offene Fragen, die künftig sehr stark in den Vordergrund dringen werden, nämlich dann, wenn die Bereitschaft bei künftigen Generationen vorhersehbar abnehmen wird, persönliche Daten non-chalant wie oben beschrieben zu liefern.

Elektronisch unterstützte BetriebsprüfungEine beständig wachsende Zahl von Arbeitgebern nutzt bereits die Möglichkeit einer elektronisch unterstützten Betriebsprüfung (euBP). Das Verfahren wird als stabil bewertet. Dies wird zumeist von kleineren und mittleren Betrieben in Anspruch genommen. Für große Arbeitge-ber scheint es derzeit noch zu aufwendig, da zu große Datenmengen versendet werden müssen. Hinzu kommt, dass eine Prüfung dennoch, zumindest teilweise, vor Ort erfolgen muss. Eine Reihe von Software-herstellern unterbreitet seinen Kunden nach wie vor kein entsprechen-des Angebot, da die Programmierung als sehr kostenintensiv angese-hen wird. Dennoch scheint die Zahl der Nachfragen zu steigen, meist dann, wenn eine Prüfung unmittelbar bevorsteht.

Entsendungen digital steuernEntsenden Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer vorübergehend ins Aus-land, gilt die A1-Bescheinigung im EU-Ausland und anderen Abkom-mensstaaten als Nachweis darüber, dass für den Arbeitnehmer in Deutschland ein Sozialversicherungsschutz besteht. Die Bindungs-wirkung solcher A1-Bescheinigungen wurde vom Europäischen Ge-richtshof (EuGH, Urteil vom 06.02.2018 — C-359/16 zur (hohen) Bin-dungswirkung ausgestellter Sozialversicherungsbescheinigungen bei EU-Mitgliedstaaten) bestätigt. Der Arbeitnehmer muss sich dann nicht bei der Sozialversicherung des ausländischen Staates anmelden. Das gilt analog auch für „Crowd- oder Clickworker“, wenngleich diese die A1-Bescheinigung selbst beantragen müssen. Die A1-Bescheini-

HR- UND

PAYROLL-APPS



gungen müssen nach einer letzten Schonzeit seit 01.07.2019 von den Arbeitgebern elektronisch angefordert und ebenso von den zuständi-gen Stellen (Krankenkassen, Rentenversicherung oder berufsständi-schen Versorgungseinrichtungen) versandt werden.

Globale PersonaladministrationDie Personaladministration muss den mühevollen Weg beschreiten und sich von papierbezogener Verarbeitung hin zu digitalen Prozes-sen entwickeln. Auf diesem Weg darf die Stärkung des Beschäftig-ten-Datenschutzes (EU-Datenschutz-Grundverordnung) nicht außer Acht gelassen werden. Arbeitgeber werden künftig in der Lage sein müssen, bei personellen Veränderungen die personenbezogenen Daten auf Wunsch der Arbeitnehmer automatisch vom ehemaligen Arbeitgeber auf den neuen Arbeitgeber mit einem Maus-Klick zu por-tieren. Dies würde heute für einiges Kopfzerbrechen sorgen.

Mobile Datenzugriffe Das Mitarbeiterportal bietet einen einfachen Service für Mitarbeiter und spart Zeit. Damit entfallen manuelle Erfassungen auf Papier. Der Datenaustausch mit Mitarbeitern erfolgt über einen Browser oder eine App, was Mehrfacheingaben von Daten erspart.

Daten-austausch

Zeit-erfassung

Reisekosten-abrechnung

Payroll Beginn/Ende

Dauer

Schichtplan Pausen Auslagen-ersatz

Reisekosten Reisezeiten Erstattungen

Stattdessen erfassen die Mitarbeiter ihre Daten selbst und die Vorgesetzten erteilen die erforderlichen Geneh-migungen. Das Portal sorgt nicht nur für die Übertragung der Daten in die Lohnbuchhaltung, sondern auch für die Zurverfügungstellung der Lohnabrechnungen im Portal. Dokumente und Unterlagen lassen sich bequem und einfach hochladen und können für ausgewählte Grup-pen im Unternehmen freigegeben werden. In der Folge können Mitteilungen an Intranetgruppen oder aber an alle Mitarbeiter im Unternehmen gesendet werden.

Mobile ZeiterfassungSchon im Zusammenhang mit den gesetzlichen Auf-zeichnungspflichten der Arbeitszeit wurde mit Einfüh-rung des gesetzlichen Mindestlohns bereits im Jahr 2015 eine Zeiterfassungs-App vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) erstellt und auf dessen Portal zum kostenlosen Download angeboten. Zur Erfassung und Übermittlung von Arbeitszeiten kann die kosten-lose BMAS-App „einfach erfasst“ heruntergeladen und auf dem Smartphone oder iPhone verwendet werden. Die Zeiterfassungs-App funktioniert ganz einfach: Die Arbeitnehmer laden die App auf das Smartphone. Die Erfassung der Arbeitszeit erfolgt durch Drücken eines Start/Stopp-Knopfes unter Nutzung der Systemzeit des Telefons. Die Pausenzeiten können durch Betätigung des

Pausen-Knopfes manuell erfasst werden. Geschieht dies bis zum Ende des Arbeitstages nicht, kann die gesetzlich vorgeschriebene Pausen-zeit automatisch abgezogen werden. Am Ende des Arbeitstages er-folgt die Addition der Zeiten zu einer Gesamtdauer. Die Speicherung der erfassten Daten erfolgt lokal in der App. Eine Übermittlung der erfassten Arbeitszeiten erfolgt unverschlüsselt an eine von der Arbeit-nehmerin/vom Arbeitnehmer eingetragene E-Mail-Adresse des Arbeitgebers, bei der die Daten zusammenlaufen. Über gesetzte Sor-tierregeln im E-Mail-Programm kann der Arbeitgeber eine einfache und schnelle Ablage der E-Mails für seine Beschäftigten organisieren. Bei Bedarf kann auf diesem Wege von der Kontrollbehörde ohne wei-tere technische Ausrüstung diese Ablage eingesehen werden.

Mobile MitarbeiterstammdatenWir wissen aus zahlreichen Benchmarkingvergleichen im Bereich Payroll, dass die Erfassung und Pflege der Mitarbeiterstammdaten eine der aufwändigsten Arbeiten darstellt. Die App Lohn/Gehalt kann auf Basis von Microsoft Dynamics NAV für die Lohnzahlungen im Un-ternehmen genutzt werden. Die dort bereits erfassten Stammdaten können in die Lohnbuchhaltung übertragen werden. Das können zum Beispiel Name, Adresse und Sozialversicherungsnummer sein. Des Weiteren kann beispielsweise die Erfassung von Arbeitsstunden und Dienstreisen voll in die Lohnbuchhaltung integriert werden.

Fokus /// HR- und Payroll-Apps

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