Qualifizierung von: Change Beratern und Change Agents

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Veränderung anpacken!

Kick: Consulting GmbHk:cc Change!

Kärntener Str. 2010827 BerlinTel.: 030 / 84 30 66 00www.kick-consulting.com

Die Kick: Consulting GmbHWer wir sind

Gründungsjahr: 1999

Standorte: BerlinLadbergen (Münster)Nürnberg

Geschäftsführer: Jan MeesWolfgang SchoppenhorstAndreas Engelsberger

Partnerkreis: 7 Gesellschafter

Berater/Trainer: Für Kick: arbeiteninsgesamt 45 Fest-angestellte undFreiberufler

Unsere Arbeitsschwerpunkte

§ Projektmanagement§ Change Management§ Performance Improvement

Unsere Branchenkompetenz

Automobil- und Zuliefererindustrie, Maschinenbau, Getränkeindustrie, Banken, Handel, Versicherungswirtschaft, Öffentliche Verwaltung, Energiewirtschaft, Entsorgungswirtschaft, ÖPNV, Kultureinrichtungen

Unser Name

Der Name „Kick:“ ist für uns Programm. Wir wollen Anstöße geben, Energie freisetzen und Mut machen. Oft hören wir den Satz: „Wir brauchen einen Kick!“.Dann sind wir zur Stelle.

Ein ausführliches Firmenporträt und nähere Informationen zu unseren Leistungen und Kompetenzen finden Sie unterwww.kick-consulting.com

Veränderungen anpackenoder: Herausforderungen heute

Flexibilität ist gefragt!Unternehmen müssen heute flexibler sein denn je. Der Markt bleibt dynamisch, Produktlebenszyklen werden immer kürzer, Privatisierungen stehen an, Fusionen werden diskutiert … – der Alltag in Organisationen ist alles andere als ein ruhiger, stetiger Fluss.

§ Nur wer sich ändert, bleibt sich treuUnternehmen, die diese Stromschnellen im Geschäftsalltag sicher meistern möchten, müssen sich verändern können, um sich treu zu bleiben. Und dabei gilt: Je komplexer eine Veränderungs-situation, desto mehr professionelle Veränderungs-kompetenz ist gefragt.

§ Interne Change-Kompetenz aufbauenMit internen Change-Beratern und -Agents bauen Sie sich diese Veränderungskompetenz nachhaltig auf. Auf Zuruf stehen Ihnen Mitarbeiter zur Seite, die auch komplexe Veränderungsprozesse sauber initiieren, strukturiert begleiten und wirksam implementieren helfen. Dauerhaft!

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Change Berater & Change AgentsUnterschiedliche Rollen im Change-Prozess

Veränderung wird von vielen Schultern getragen Veränderung ist keine ein-Mann-Angelegenheit. Wandel lässt sich am besten managen, wenn die Change-Kompetenz im Unternehmen auf mehrere Schultern verteilt ist. Deshalb unterscheiden wir:

§ Change BeraterChange Berater sind für uns 100%-Change-Professionals. Das heißt Mitarbeiter, die nach der Qualifizierung Change-Prozesse hauptverant-wortlich steuern können. Wir sehen hier besonders PE-Mitarbeiter als Zielgruppe.

§ Change AgentsUnter Change Agents verstehen wir 50%-Change-Professionals. Mitarbeiter aus allen Fachbereichen können Agents werden. Sie arbeiten temporär mit einem externen oder internen Change Berater zusammen. Sie treiben den Veränderungsprozess in den Fachbereichen voran, halten ihr Ohr an der Basis und bringen die Mitarbeitersicht ein.

Change Kompetenz:

100 %Change Berater

50 %Change Agent

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Change Berater & Change AgentsWas sie können, was sie leisten

Change Berater:§ Sie stellen ihre Change-Kompetenz

der Organisation zur Verfügung.

§ Sie entwerfen das Design für den Veränderungsprozess.

§ Sie organisieren und koordinieren den Veränderungsprozess.

§ Sie moderieren Workshops & Veranstaltungen im Rahmen der Veränderung.

§ Bei speziellem Bedarf engagieren und steuern sie externe Change Berater.

§ Sie unterstützen die Kommunikation zwischen den Projektbeteiligten proaktiv. Sie achten darauf, dass die Veränderungsziele nicht aus dem Blick geraten.

100 %Change-

Kompetenz

Change Agents:§ Sie stellen ihre Change-Kompetenz

dem Fachbereich zur Verfügung.

§ Sie bringen spezielles Know-how aus den Fachbereichen in das Design des Veränderungsprozesses ein.

§ Sie unterstützen bei der Organisation des Veränderungsprozesses.

§ Sie (co-) moderieren ausgewählte Veranstaltungen, wie z.B. Auftakt-Workshops.

§ Sie sind effiziente Schnittstelle zwischen externen Beratern und der Organisation.

§ Sie sind Seismographen für die Akzeptanz der Veränderungen bei den Mitarbeitern. Ihre Impulse sind wichtig für den weiteren Prozess.

50 %Change-

Kompetenz

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Natürliche Grenzen interner Change-KompetenzWas Interne nicht leisten können

Werden externe Berater überflüssig?Sicher immer öfter, doch nicht immer ganz!Interne Change Berater und Change Agents können in Veränderungsprozessen viel bewirken. Wann ist externe Beratung dennoch sinnvoll? Zum Beispiel:

§ in Tandem-Funktion mit einem Change AgentChange Agents sollten nie allein, sondern nur im Tandem für eine Veränderung verantwortlich sein. Steht intern kein Change Berater zur Verfügung,kann ein externer Berater die Rolle übernehmen.

§ in Konflikt-SituationenInterne Change Professionals können keine Kon-flikte lösen, von denen sie selbst betroffen sind. Nur ein externer Berater kann als unabhängiger Dritter klärend einwirken.

§ bei komplexen ProblemlagenImmer dort, wo der „Härtegrad“ der aktuellen Pro-blemlage die interne Kompetenz & Erfahrung über-fordert, macht externe Unterstützung Sinn: z.B. als Supervision oder bei der Planung des Gesamtdesigns.

… interner Change-Kompetenz?

externer Berater

Wo verläuft die Grenze …

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Wer kommt als interner Change Professional in Frage?Die Zielgruppe der Qualifizierung

Es geht uns nicht um „Vorratswissen“. Wir qualifizieren für konkret anstehende Veränderungsvorhaben.

Deshalb bieten wir unsere Qualifizierung zum internen Change Professional (Agent oder Berater) ausschließlich als Job begleitende Inhouse-Schulung an. Sie steht immer im Kontext eines künftigen oder gerade anlaufenden Veränderungsvorhabens in der Organisation.

Mitarbeiter, die diesen Wandel wirksam begleiten sollen, sollten folgende Voraussetzungen mitbringen:

§ Projekterfahrung

§ Teamfähigkeit

§ Breite Akzeptanz bei Kollegen und Vorgesetzten

§ Authentisches Auftreten

§ Fundierte Kenntnisse über das Unternehmen (Geschichte, Strukturen, Zusammenhänge …)

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Change Professional werdenDie Rolle verstehen

Was sind die allgemeinen Rollenanforderungen eines Change Professionals?

Zukünftige Change Professionals ...

§ … sind authentische Vertreter des Wandels. D.h. sie verbinden Loyalität zum Unternehmen mit der persönlichen Überzeugung, dass die Veränderung eine notwendige ist.

§ … sind in der Lage, Vorschläge in die Teams, aber auch Ideen und Widerstände aus den Teams in Richtung Führungskräfte und externer Berater angemessen zu kommunizieren.

§ … sind in der Lage, Konflikte auszuhalten und Kritik am Veränderungsprozess nicht persönlich zu nehmen, sondern konstruktiv zu wenden.

§ … können ihre Rolle als Change Professional reflektieren und bringen eine hohe Bereitschaft mit, sich auch persönlich weiterzuentwickeln.

Rollenbeschreibung!

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Was die Qualifizierung leistetLernziele der Module für Change Berater

-8E+

Am Ende der Qualifizierung …

§ … haben sich die Teilnehmer mit der Rolle, Haltung und Verantwortung als Change Berater auseinandergesetzt.

§ … haben die Teilnehmer fundiertes Wissen § über Organisationen, maßgebliche

Einflussfaktoren und deren Wirkung auf einen Veränderungsprozess.

§ … verfügen die Teilnehmer über Methodenkompetenz zur Diagnose, Konzeption, Moderation, Kommunikation und Steuerung von Veränderungsprozessen.

§ … fühlen sich die Teilnehmer sicher in unterschiedlichen Beratungs-Settings und unterstützen ihr Unternehmen auf dem Weg zu einer „lernenden Organisation“

Design und Moderation von Veran-staltungen

Umgang mit Widerstand und

Konflikten

Steuerung von Veränderungs-prozessen

Gestaltung von Veränderungs-architekturen

= Ist-Kompetenz

= Soll-Kompetenz

Kommunikation in Beratungs-

prozessen

Rolle und Haltung als Beraters

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Was die Qualifizierung leistetLernziele der Module für Change Agents

-8E+

Am Ende der Qualifizierung …

§ … haben sich die Teilnehmer mit der Frage auseinandergesetzt, welcher Funktion und Rolle sie als Change Agent übernehmen.

§ … verfügen die Teilnehmer über Grundlagen-kenntnisse zu den Themenbereichen Moderation, Kommunikation, Konfliktmanagement, Problemlösung und Organisationsentwicklung.

§ … können die Teilnehmer in ihrer Rolle Chancen und Risiken im Veränderungsprozess aufzeigen und entsprechend nutzbar machen.

§ … können die Teilnehmer in Bezug auf ihre eigene Person Distanz und Nähe managen und Widerstände aushalten.

Moderation von Veran-staltungen

Problemlöse-techniken

Konflikt-mangement

Grundlagen der Organi-sations-entwicklung

Kommunikation in Verän-derungs-prozessen

Rolle und Haltungals Change Agent = Ist-Kompetenz

= Soll-Kompetenz

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Aus drei macht eins!Die Bausteine der Qualifizierung

Wir spielen in unserer Qualifizierung flexibel mit drei Karten:

§ Trainings

§ Peergroups

§ Lernen am Modell

Was wir darunter verstehen, erfahren Sie auf den folgenden Seiten.

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Das theoretische RüstzeugDie Bausteine: Trainings und Peergroups

§ Trainings

Theoretisches Wissen und praktisches Handwerkszeug vermitteln wir in abwechslungs-reichen und lebendigen Trainings. Wir diskutieren in großer Runde, üben in Rollenspielen und nutzen den laufenden Veränderungsprozess direkt für die Fallarbeit.

§ Peergroups

Change Management ist Teamarbeit, ist Perspektivenwechsel, ist kritische Distanz und gemeinsames Vertiefen …

Ganz bewusst lassen wir deshalb Peergroups bilden, die das gemeinsame Arbeiten von Anfang an praktizieren. Sie vertiefen selbstorganisiert das vermittelte Wissen, bereiten sich auf Praxisfälle vor und nutzen sich gegenseitig zur kollegialen Intervision und zum Qualitäts-Checkup.

Trainings

Peergroups

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Lernen im VeränderungsprozessDer Baustein: Lernen am Modell

§ Lernen am Modell

Wir sind Vorbilder für unsere Teilnehmer. Jeder von ihnen arbeitet an definierten Abschnitten im Veränderungsprozess eng mit uns zusammen, zum Beispiel

• als Co-Moderator

• als Partner bei der Konzeption eines Workshop-Designs

Denn uns ist es wichtig, den Wissenstransfer vom Seminarraum ins echte Leben zu fördern und zu beschleunigen.

Die angehenden Change Professionals können hier Gelerntes sofort anwenden, dürfen sich durch Erfolgserlebnisse motivieren lassen, aber auch noch wagen, Fehler zu machen. Die Ergebnisse reflektieren wir im Anschluss gemeinsam. Schließlich gilt: Kein Change-Prozess ohne „Lessons Learned“!

Lernen am Modell

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Qualifizierungsbausteine Fünf Module zum Change Berater

Modul 1:Der Beginn von Beratungen

Modul 5:Widerstand & Konflikt

Modul 3:Interventionen & Settings

§ Beratungsansätze

§ Erfolgsfaktoren in der Beratung

§ Rollen & Auftragsklärung

§ Kontextklärung: Zusammenarbeit mit Führungskräften und externen Beratern

§ …

§ Modelle von Organisa-tionsentwicklung

§ Veränderungsdynamik

§ Analysemethoden für Teams und Organisationen

§ Hypothesenbildung

§ Stakeholder-management

§ …

§ Design vonBeratungs-Settings (Kick-off, Reviews, Projektteam-Mee-tings, Evaluierung …)

§ Gestaltung von Beratungsfeldern (Coaching, Teamentwicklung …)

§ Design, Durchführung und Auswertung von Workshops

§ …

§ Grundlagen Gruppendynamik

§ Rollen in Gruppen

§ Steuerung von Gruppen

§ Moderation

§ Kommunikation in Veränderungs-prozessen

§ …

§ Widerstand gegen Veränderung

§ Konfliktmanagement

§ Stabilisierung von Veränderungen

§ Abschluss von Beratungen

§ …

Modul 4:Gruppen-prozesse

Modul 2:Analyse und Diagnose im Beratungsprozess

Peer-group

Peer-group

Peer-group

Modell-

lernenKick-off

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Qualifizierungsbausteine Drei Module zum Change Agent

Modul 3:Schwierige Situationen souverän managen

§ Grundpfeiler des Change Managements

§ Erfolgsfaktoren in der Beratung

§ Rollen & Auftragsklärung

§ Kontextklärung: Zusammenarbeit mit Führungskräften und externen Beratern

§ Kommunikation und Gesprächsführung

§ Grundlagen Gruppendynamik

§ Rollen in Gruppen

§ Steuerung von Gruppen

§ Moderation von Veranstaltungen

§ Problemlösetechniken

§ Widerstand gegen Veränderung

§ Konfliktmanagement

§ Zusammenarbeit mit Führungskräften und Beratern (intern/ extern)

§ Bearbeitung eigener Fälle

§ Auswertung eigener Erfahrungsprozesse

Modul 2:Veränderung begleiten (Methodenkoffer)

SupervidiertePeergoupsKick-off

Modul 1:Rolle und Aufgabe der Change Agents

SupervidiertePeergoups

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Die organisatorische Einbettung der Qualifizierung Fünf Schritte, damit Change Professionals ‚wirksam‘ werden

Schritt 1:Exploration

Schritt 5:Review-WS mit dem Management

Schritt 3:Kurzworkshop Top-Management

§ Gemeinsam mit dem Management wird geguckt: Wo besteht konkret Bedarf an Change Management Know-how?

§ Welche Anforderungen werden an die zukünftigen Change Professionals gestellt?

§ Welche Aufgaben sollen sie zukünftig übernehmen?

§ Beratung bei der Gestaltung des Auswahlprozesses für geeignete Teilnehmer

§ Ziel ist die Klärung der organisatorischen Verantwortung: Wer macht mit welchem Ziel die Ausbildung?

§ Implementierung der Change Management-Unterstützung für das Unternehmen

§ Herstellen des „Commitments for action“

§ Kick-Off

§ Ausbildungsmodule

§ Peergroup-Treffen

§ Lernen am Modell

§ Planung einer Review-Veranstaltung

§ Gemeinsame Auswertung der Erfahrungen

§ Gestaltung des weiteren, gemeinsamen Lernprozesses

Schritt 4:Qualifizierungs-module

Schritt 2:Auswahl der Change Professionals

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Organisatorischer RahmenWie lange braucht es für den Change zum Change Professional?

§ Programmdauer6-9 Monate

§ Anzahl der Teilnehmer12-15

§ Dauer Kick-off0,5 Tage

§ Dauer/Aufwand Modulejeweils 2,5 Tage, zwei Trainer

§ Dauer/ Aufwand Lernen am Modellje nach Projekt, ein Berater

§ Dauer Abschlussveranstaltung1 Tag

§ Zusätzlicher Lernaufwand2 (Change Agents) bzw. 4 (Change Berater) Peergroup-Treffen à 0,5 Tage plus individuellem Selbststudium

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Kontakt Sprechen Sie uns gerne an!

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Sprechen Sie mit uns, wenn Sie interne Change-Kompetenz auf- oder ausbauen möchten.

§ Wir entwickeln ein passgenaues Konzept für Ihre Organisation.

§ Wir qualifizieren nicht nur Change Professionals und Führungskräfte, sondern wir verankern das Thema auch strukturell in Ihrer Organisation.

§ Wir achten darauf, dass bereits während der Phase des Kompetenzaufbaus ein konkreter Nutzen entsteht.

§ Worauf Sie sich dabei verlassen können: Wir sind engagiert, partnerschaftlich, loyal und aufgeschlossen. Dort, wo es sein muss, sind wir liebevoll-hartnäckig.

Jan MeesGeschäftsführender GesellschafterLeitung k:cc Change!

Kick: Consulting GmbHBüro Berlintel.: 030/ 84 30 66 00mobil: 0171/ 803 15 21jan.mees@kick-consulting.comwww.kick-consulting.com

ReferenzenDas A-Z unserer Kunden

§ AutoVision GmbH

§ Becorit GmbH§ Berliner Stadtreinigungsbetriebe (BSR)§ Bezirksamt Reinickendorf§ Blaupunkt GmbH§ Bosch Rexroth AG§ Bundesministerium der Justiz

§ Coca Cola Erfrischungsgetränke AG (CCE AG)§ Continental AG§ curexus GmbH

§ Daimler Chrysler§ Deutsche Akademie der Fußballkultur

§ E.ON AG§ Etas GmbH§ Europa Universität Viadrina

§ Franz Haniel & Cie. GmbH

§ Hella KGaA Hueck&Co.§ Huf Hülsbeck & Fürst GmbH & Co.KG

§ IKEA Deutschland GmbH§ Institut für Verwaltungsmanagement Berlin (IVM)

§ Joh. Barth & Sohn GmbH & Co.KG

§ Karl Mayer Textilmaschinenfabrik GmbH§ Krones Akademie§ Kronos Titan GmbH

§ Lenze AG

§ Miele & Cie. KG§ MTU Motoren und Turbinen Union Friedrichshafen GmbH

§ OKE Automotive GmbH

§ Provinzial Versicherung AG

§ Robert Bosch GmbH

§ Senat für Inneres und Sport Berlin§ Senat für Bildung und Forschung Berlin§ Senat für Gesundheit und Verbraucherschutz Berlin§ Siemens AG / Siemens VDO§ Sparkasse Harburg Buxtehude§ Sykatec GmbH & Co. KG

§ Teambank AG Nürnberg§ tyco Electronics Raychem GmbH

§ Vattenfall Europe AG§ Volkswagen AG / Volkswagen Coaching AG

§ zeb/rolfes.schierenbeck.associates GmbH§ ZF Friedrichshafen AG

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