RECRUITING ENTLANG DER CANDIDATE JOURNEYWhitepaper

REKRUTIEREN STATT IMPROVISIEREN

Candidate Journey, dieSubstantiv, feminin, deutsch: ‚Kandidaten Reise‘ bezeichnet die Gesamtheit aller Punkte, an denen ein potenzieller Kandidat mit einem Unternehmen in Kontakt kommt, bevor er zum Mitarbeiter wird.

RECRUITING ENTLANG DER CANDIDATE JOURNEY

INHALT

1. WARUM WIR RECRUITING ANDERS DENKEN MÜSSEN

2. DIE BASIS FÜR MODERNES RECRUITING

2.1. Maxime 1: Recruiting und das kleine 1x1 des Marketings 2.2. Maxime 2: Passive Kandidaten gezielt ansprechen

3. RECRUITING MESSBAR MACHEN

4. WAS BRAUCHT ES FÜR GUTES RECRUITING ENTLANG DER CANDIDATE JOURNEY?

Es gibt eine Vielzahl von Gründen, weshalb inzwischen fast die Hälfte (48%) aller deutschen Unternehmen

Schwierigkeiten hat, offene Stellen mit Fachkräften zu besetzen (DIHK, Arbeitsmarktreport 2018).

• Annähernde Vollbeschäftigung

• Fachkräftemangel

• demografische Entwicklung

• Globalisierung und Digitalisierung

Diese einschlägigen Buzzwords können zwar das Ungleichgewicht von Angebot und Nachfrage

am Arbeitsmarkt erklären, eine Lösung lässt sich aus ihnen jedoch nicht ableiten.

Wir sind davon überzeugt, dass modernes Recruiting dieser Herausforderung effizi-

ent und erfolgreich begegnen kann, indem es sich zwei Maximen zu eigen macht:

Erstens sollte es sich wesentlich stärker als bisher an den (kommunikativen) Be-

dürfnissen potenzieller Kandidaten orientieren.

Zweitens sollte es den Kreis der potenziellen Kandidaten durch die gezielte

Ansprache passiver Kandidaten deutlich erweitern.

„Wir haben einfach zu wenig Leute.”

– Achim Diercks, stv. HauptgeschäftsführerDeutscher Industrie- und Handelskammertag

1. WARUM WIR RECRUITING ANDERS DENKEN MÜSSEN

2. DIE BASIS FÜR MODERNES RECRUITING

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Vorweg: Diese Ideen sind an sich nichts Neues – sie entstammen im Kern dem klassischen Produktmar-

keting. Um möglichst viele Kunden für Produkte zu finden, analysieren Marketingabteilungen von

Unternehmen seit jeher Märkte, bilden Marken aus, kommunizieren sie in den Markt und identifi-

zieren potenzielle Käufer (Leadgenerierung). Diese Leads werden anschließend in den Vertrieb

übergeben und können dann zielgerichtet angesprochen werden.

Bevor überhaupt ein Kundenkontakt stattgefunden hat, werden Unternehmen also tätig,

um eben diesen Kundenkontakt anschließend aus Unternehmenssicht optimal gestalten

zu können. Der Weg des Kunden zum Produkt (Customer Journey) wird auf die Bedürf-

nisse des Kunden ausgerichtet, durchgeplant und optimiert. Zahlreiche Beispiele und

Untersuchungen zeigen, wie erfolgreich dieses Vorgehen ist. Warum nicht auf der

Suche nach Kandidaten genauso vorgehen?

2.1. MAXIME 1Recruiting und das kleine 1x1 des Marketings

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Tipp: Fragen Sie einfach mal Ihre eigenen Mitarbeiter, um Antworten auf diese Fra-gen zu erhalten – schließlich suchen Sie Menschen, die so ähnlich sind!

Wenn wir Kandidaten als Kunden und Recruiter als Vertriebsdienstleister begreifen, zeigt sich, was Marke-

tingtechniken für modernes Recruiting leisten können. Sie bieten qualifizierte und messbare Antworten

auf Fragen, die klassischen Recruitingprozessen vorgelagert sind:

• Wie sieht der Kandidatenmarkt aus, auf den ich zugreifen muss?

• Welche Parameter definieren meine Zielgruppe?

• Wo hält sie sich wann auf?

• Was sind ihre Bedürfnisse und wie kann ich diese ansprechen?

• Welche Elemente meiner Arbeitgebermarke sind die, die für sie interessant sind?

• Wie muss meine Arbeitgebermarke kommuniziert werden, damit sie die

Zielgruppe optimal erreicht?

• Und wie komme ich mit den potenziellen, qualifizierten Kandidaten in

Kontakt?

Nachdem diese Fragen bearbeitet und beantwortet wurden, können die

folgenden Rekrutierungsmaßnahmen einsetzen – auf die Bedürfnisse des

Kandidaten abgestimmt und entlang der Candidate Journey optimiert.

2.1. MAXIME 1Recruiting und das kleine 1x1 des Marketings

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Von der Zielgruppe zum Mitarbeiter:

Jede Station der Candidate Journey lässt sich mit der richtigen Strategie und der richtigen Anspra-

che vorbereiten und optimieren. Die externen Maßnahmen am Markt basieren dabei auf der

Vorarbeit, die intern in Ihrem Unternehmen stattfindet.

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2.1. MAXIME 1Recruiting und das kleine 1x1 des Marketings

RECRUITMENT MARKETING RECRUITINGAnalyse und Optimierung von:

• Arbeitgebermarke, Recruiting Strategie & Zielgruppen

• Kontaktpunkten & Kommunikationskanälen (Website, Social Media)

• Candidate Journey, Candidate Experience & Candidate Personas

• Erstellung & Distribution zielgruppenorientierter Stellenanzeigen

• Kampagnen & Active Sourcing

• Anzeigen-Tracking, Reporting & Optimierung

• Bewerbermanagement, Matchingverfahren & Auswahlgespräche

Reichweite &Aufmerksamkeit

erzeugen

JEDER

Informationenvermitteln &

Interesse wecken

BESUCHER

Identifizieren,interagieren &

aktivieren

LEAD

Kontaktieren,überzeugen &

gewinnen

KANDIDAT

Betreuen,beraten &verbinden

BEWERBER

Begleiten

MITARBEITER

C A N D I D A T E J O U R N E Y

EXTE

RN

INTE

RN

Die Beschäftigungsquoten jagen von einem Rekord zum nächsten und Deutschland kann

mit annähernder Vollbeschäftigung glänzen. Deshalb besteht der Kandidatenmarkt, auf

den Unternehmen heute zugreifen können, in der Hauptsache aus Kandidaten, die

sich aktuell in einem Beschäftigungsverhältnis befinden.

Die Zahlen der LinkedIn TalentTrends 2016 bieten jedoch auch eine erfreuliche

Perspektive auf diesen Kandidatenmarkt: 88% aller qualifizierten Arbeitneh-

mer sind gegenüber Avancen von anderen Arbeitgebern durchaus aufge-

schlossen. Genauer: Während sich 32% der Beschäftigten aktiv nach neuen

Stellen umschauen und Stellenanzeigen lesen, bleiben 56% der deut-

schen Arbeitnehmer zwar passiv und lesen keine Stellenanzeigen, sind

aber durchaus offen für neue (bessere) Angebote. Lediglich 12% der

Beschäftigten sind dieser Studie zufolge überhaupt nicht an neuen

Stellenangeboten interessiert.

Alle anderen gilt es zielgerichtet auf allen Wegen, die das di-

gitale Zeitalter bietet, zu erreichen. Neben Stellenanzeigen

sind Active Sourcing, Social-Media-Kampagnen und nütz-

licher Content auf Ihren Karriereseiten dabei nur eine

Auswahl der vielfältigen Möglichkeiten zur Gestal-

tung des Erstkontaktes.

2.2. MAXIME 2Passive Kandidaten gezielt ansprechen

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Kandidatenmarkt Deutschland: Anteile aller Arbeitnehmer in Prozent. Datenbasis: LinkedIn TalentTrends 2016, eigene Darstellung.

3. RECRUITING MESSBAR MACHENDen Recruitingprozess von Anfang bis Ende auf alle potenziellen (aktiven und pas-

siven) Kandidaten auszurichten, bietet außerdem weitere wesentliche Vorteile

gegenüber der bisher hauptsächlich praktizierten „Post-and-Pray“- Vorgehens-

weise:

Anstatt nach der Schaltung von Stellenanzeigen nur auf möglichst viele Be-

werbungen zu hoffen, können moderne Recruitingprozesse auf messba-

ren Daten aufbauen. Die Digitalisierung, das Internet und insbesondere

soziale Medien bieten eine Fülle von Möglichkeiten, um die zielge-

richtete Kandidatenansprache kanalspezifisch anhand eindeutiger

Kennzahlen (KPIs) zu evaluieren, zu optimieren und zu reprodu-

zieren. Dies ermöglicht wiederum den Aufbau einer beständigen

Talent-Pipeline, z.B. für wiederkehrende Qualifikationsbe-

darfe.

Wissen Sie, wieviele Kandidaten Ihre Stellenanzeigen

wo lesen? Wieviele von dort auf Ihre Karriereseite

gelangen? Welche Informationen sie dort suchen und

wie groß der Anteil derer ist, die sich anschließend

bewerben?

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Recruiting entlang der Candidate Journey funktioniert in der Personalabteilung nicht nebenbei. Recruiting ist ein Fulltime-Job

für gut ausgebildete Spezialisten, die über Zugriff auf diverse Ressourcen und entsprechendes Know-how verfügen müssen.

Das sind unter Anderem:

• Daten über den aktuellen Recruiting-Prozess (Kosten, Besetzungsquoten/-Erfolg, Mitarbeiterstruktur, etc.)

• Kenntnisse im Employer-Branding und der Arbeitgebermarke

• Verständnis der aktuellen Candidate Experience (Wie nehmen potenzielle Kandidaten ein Unternehmen

und dessen Arbeitgebermarke wahr?)

• Insights zur anzusprechenden Zielgruppe (Off- und Onlineverhalten, Motivationen, Interessen, etc.)

• Informationen über den Wettbewerb und dessen Bemühungen um die Zielgruppe

• Zugang zu Off- und Online-Kommunikationskanälen und -Plattformen (Printmedien, Jobbörsen,

Social Media)

• Entsprechende Infrastruktur zur direkten Ansprache (Active Sourcing), zur Kandidaten-

Kommunikation und zur Verwaltung von Kandidatenpools

Diese Ressourcen müssen darüber hinaus richtig und effizient genutzt werden: Aus ihnen lassen

sich Optimierungen der Arbeitgebermarke, zugkräftige Recruitingstrategien und entsprechende

Maßnahmen wie Kampagnen und Stellenoffensiven ableiten.

4. WAS BRAUCHT ES FÜR GUTES RECRUITING ENT-LANG DER CANDIDATE JOURNEY?

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Wir evaluieren, optimieren und begleiten Ihr Recruiting ganzheitlich ent-

lang der Candidate Journey, stellen Ressourcen zur Verfügung und über-

nehmen einzelne Prozessschritte. Bei Bedarf lagern Sie den gesamten

Prozess an einen unserer Recruiter aus.

Weitere Informationen zu unserem Dienstleistungsportfolio finden

Sie unter unternehmen.amg-recruiting.de.

Sprechen Sie uns an!

Über AMG RECRUITING:

Wir begleiten Unternehmen als zuverlässiger und inno-vativer Recruiting-Spezialist. Gleichzeitig sind wir derrichtige Partner für Menschen, die offen für neue be-rufliche Herausforderungen sind. Digital und per-sönlich, kompetent und auf Augenhöhe verbindenwir die richtigen Menschen mit den richtigenUnternehmen.

DAS KÖNNEN SIE NICHT SELBER LEISTEN? WIR ERLEDIGEN DAS!

Uwe SzymonczykGeschäftsführerAMG RECRUITING GmbHT +49 251 13135-41uwe.szymonczyk@amg-recruiting.de

Dr. Max HermannGeschäftsführerAMG RECRUITING GmbHT +49 251 13135-40max.hermann@amg-recruiting.de

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Änderungsstand: 05/2019