Reden wir über Führung - Führungskultur in Bürokratien neu gestalten - Heinz Peter Wallner

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www.trainthe8.com Reden wir über Führung Dr. Heinz Peter Wallner, CMC, Wallner & Schauer GmbH http:// hpwallner.at, http:// trainthe8.com Führungskultur in „Bürokratien“ gemeinsam gestalten Slideshare Blogging („textreiche Präsentation“)

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Führungskultur im Wandel. Was in vielen Bürokratien vor sich geht, was gelingt und was nicht gelingt. Die Bürokratie, eine wertvolle und effiziente Organisationsform, die viel zu leisten im Stande war, wurde von den Entwicklungen der postmodernen Gesellschaft in die Verdammnis verabschiedet. Alles, was nach Bürokratie klingt, wird denunziert und Bürokraten werden als Geißel für Organisation und Mitarbeiter erkannt und in die Frühpension abgeschoben. Niemand will öffentlich heute noch als Bürokrat bezeichnet werden. Alle Führungskräfte sind im modernen Management ausgebildet, lieben Malik, Sprenger und Co mehr als sie sie lesen, und hängen den Heerscharen von erfolgsversprechenden Leadership-Speakern dankerfüllt an den Lippen. Leadership ist die neue Heilslehre. Als Trainer kann ich diese Entwicklung ganz beruhigt verfolgen, profitiere ich doch von diesen neuen Bedarfen. Aber ich stehe auch auf der Seite der Führungskräfte und aus dieser Perspektive tut diese Entwicklung doch ziemlich weh. Wo dieser Schmerz herkommt und warum er vielerorts immer stärker wird, möchte ich hier kurz ergründen.

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Reden wir über Führung

Dr. Heinz Peter Wallner, CMC, Wallner & Schauer GmbH

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Führungskultur in „Bürokratien“ gemeinsam gestalten

Slideshare Blogging („textreiche Präsentation“)

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Führungskultur gemeinsam gestalten

Präsentation als Blogbeitrag

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Blogartikeln:

http://hpwallner.at/ganzheitliche-

fuehrung-leadership/

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Wir leben in einer Zeit kompromisslosen Wandels und steigender Unsicherheit.

Der Wettbewerb in den Märkten ist hart und geprägt durch unaufhaltsame Innovation.

Unser Spiel verändert sich grundlegend: das Feld, die Regeln, die Spieler.

Wir haben zwei Möglichkeiten, darauf zu reagieren: Erstens, uns selbst aktiv neu zu gestalten. Zweitens, passiv umgestaltet zu werden.

Unsere Zeit

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Die Führungskultur

bestimmt die Zukunft

Unser Erfolg und unsere Möglichkeiten als Organisation werden durch die Kraft unserer Führungskultur bestimmt.

Genau daran wird vielerorts intensiv gearbeitet! Also Entwarnung? Alles im grünen Bereich?

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Viele Organisationen arbeiten amWandel ihrer Führungskultur

Führungskräfteausbildungen gehören zum Standard

Führungsleitbilder mit Grundsätzen, Führungsaufgaben und klaren Instrumenten („Idealbild der Führungskultur“) wurden schon vor Jahren entwickelt

Oft sind Großgruppenworkshops mit Führungskräften zumindest einmal pro Jahr auf der Agenda

Konsequente Bearbeitung vieler Themen, die Ausdruck der Führungskultur sind: Fehler, Entscheidung, Vertrauen Kontrolle, Gender, Diversity ……

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Instrumente der modernen Führungsarbeit

Unterstützende strukturelle Führung: - Leitbilder - Strukturen für MitarbeiterInnen-Gespräche- Zielvereinbarungen und Leistungsbeurteilung

Assessmentstrukturen: Auswahl von PotenzialträgerInnenNeubesetzung nach klaren Kriterien

Moderne Führungsdialoge

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Moderne Bürokratien haben ein akutes „Zwei-Welten-Problem“. Die „Kultur der Herkunft“ steht neben der „Kultur der Zukunft“. Sie führen zu einem Schattenkampf, der die Organisation und die Menschen massiv schwächt.

Eine erste These

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Im Konflikt der zwei Welten:Führungskräfte unter Druck!

Führung in der Bürokratie: 1. Umsetzung vorgegebener

Standards2. Fehlervermeidung durch

Kontrolle3. Kommunikation

in der Linie

HERKUNFT :Bürokratie

Spannungsfeld voller Widersprüche:

Quelle für Frustration, für Unverständnis und Konflikt

ZUKUNFT:Mod. Management

Führung im modernen Management: 1. Selbstverantwortung der

Menschen2. Fehlervermeidung durch

Lernen3. Konstruktive

Kommunikation

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Positive

Wirkung

Negative

Wirkung

Pol Gegenpol

Verändern

Schatten:

Verlust der

Identität

Bewahren

Schatten:

Erstarrung der

Organisation

Verändern und/oder bewahren?Alles, oder nichts? Sowohl, als auch?

Die 2 Welten im „Schattenkampf“

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Die Bürokratie steckt im Alarmdilemma. Alle sind aufgeregt, aber keiner rührt sich. Es gibt zu viele Beschwichtiger und zu wenige Warner. Das stabilisiert das Herkunftssystem (durch Verteidigungsstrategien).

Die Bürokratie ist eine leicht erregbare Sorgengemeinschaft. Man weiß nie, was als nächstes kommt. Die Besorgten und ihre Ängste bestimmen den Alltag. Daher gibt es nur wenige Pioniere. Das schwächt den Wandel (durch Selbst/Schutzstrategien).

Zwei weitere Thesen

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Klare Mehrheiten in Bürokratien

Die heutige Rollenverteilung

Kräfte des Veränderns

Kräfte des Bewahrens

Stabilität Warner Beschwichtiger

Instabilität Pioniere Besorgte

Mehrheiten und Minderheiten

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Dynamik des Beharrens: Bürokratien sind verwöhnte Organisation. Das Verweilen in der Komfortzone wird als Menschenrecht gehandelt. Es geht immer um Schmerzvermeidung.

„Gerne, natürlich kannst du den Wandel verweigern!“ „Entschuldigung, darf ich sie mit meinen Zielen belästigen?“

Eine These über Dynamiken

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Die Organisationen leisten es sich, dass sich Menschen –MitarbeiterInnen und Führungskräfte – viel weniger zutrauen als es möglich wäre. Und daher in der Folge auch weniger leisten als möglich wäre.

Wer sich in eine Komfortzone zurückzieht und Beharrlichkeit zeigt, wird nicht mehr bewegt.

Veränderung – das Verlassen der Komfortzone – gilt als Zumutung! Was zwanzig Jahre gut war, wird wohl heute auch noch gut sein.

Es gilt der Schutz des Vermächtnisses!

Schutz der Komfortzone

Dynamik des Beharrens

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Wovon sind die Menschen, besonders die Führungskräfte, ganz fest überzeugt?

Wir glauben an die Haltbarkeit unserer Strukturen.

Wir glauben, anders zu funktionieren als die „normale Wirtschaft“.

Wir glauben, dass die neuen Ansätze nicht gut zu uns passen.

Wir glauben an die Beständigkeit der Chance mit alten Methoden.

„Der Erfolg von gestern wird als Blueprint für die Zukunft genutzt…“

Im Käfig der eigenen Dogmen

Was die Organisationen hemmt

Die eigene Vorstellungskraft zu erweitern, ist nicht notwendig. Siehe, ich sage dir …

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Dynamik der Schutzmechanismen: In Bürokratien suchen noch viele Führungskräfte Schutz hinter ihrer Machtposition. Der Frust und das Leid vieler Menschen resultiert aus der autoritären Mikropolitikvieler Führungskräfte.

Daraus ergeben sich viele Probleme: erhöhte Krankenstände, Vorruheständler, Widerständler – und am Ende Minderleistung.

Eine These über Dynamiken

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Was Führungskräfte wirklich hemmt

Macht und Autorität bilden mein Schutzschild!

Die Bürokratie ist mein sicherster Stand.

Auf dieses Vermächtnis zu verzichten ist unklug!

Ohne Schild? Verletzbarkeit!

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Was verliert eine erfolgreiche Führungskraft „der Bürokratie“, wenn sie sich den Anforderung moderner Führung stellt?

Wer sich auf eine moderne Führungsarbeit einlässt, verliert die Sicherheit und den Schutz der Hierarchiemacht. Es kommt nämlich plötzlich mehr auf mich als Mensch und auf meine Wirkung an! („Gute Führung“ war immer schon eher ein Entlassungsgrund)

Im Zweifel also bleibe ich lieber hinter meinem alten Schild und im alten Spiel. Das ist individuell betrachtet klüger, als sich der Gefahr auszusetzen, im neuen Spiel zu verlieren.

Daher: Defektion gegenüber dem Führungsleitbild, gegenüber den mutigen Pionieren, gegenüber der Erneuerung.

Was Führungskräfte wirklich hemmt

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Dynamik des Misstrauens: Es gibt Misstrauen in alle Richtungen. Es fehlt Vertrauen in die Organisation, in die Zukunft, in Entscheidungen, in die Systematiken, in die Inhalte und letztlich in die Menschen.

Eine These über Dynamiken

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Es gibt eine Sache, die alle MitarbeiterInnen und Führungskräfte teilen:

Den Wunsch nach einem Arbeitsklima, das von Vertrauen und Offenheit geprägt ist,

frei von Schuldzuweisungen, heimtückischen Angriffen, sinnlosen Streitigkeiten, dummen Spielchen, Aggressionen …

Foto: photocase/froodmat

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Das dunkle Geheimnis des Vertrauens:

Alltägliche Schachzüge, kurzfristige Vorteile, Bequemlichkeit, …

… all das belastet unser Konto des Vertrauens.

„Das Hemd ist uns eben näher als der Rock …“

Bild: „Das dunkle Lächeln der Mona Lisa“

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Was ist die alles entscheidende Frage, damit sich die Führungskultur ändern kann?

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Entscheidend ist nicht, wie viele sich Vertrauen wünschen und es gut fänden. Entscheidend ist nur, wie viele wirklich bereit sind, den Preis zu zahlen.

Der Preis?

Verzicht auf … Menschen übergehen, Einwände ignorieren, unrealistische Vorgaben machen, kleine Listen - das alles, um sich das eigene Leben leichter zu machen…

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Dynamik der Kooperation: Kooperation entsteht nur dort, wo es genug Vertrauen gibt. Zuviel Kontrolle lässt Menschen „defektieren“ (also nicht kooperieren). Es braucht eine neue Balance zwischen Vertrauen und Kontrolle. Das Thema wird weithin unterschätzt.

Eine These über Dynamiken

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Oder, wie Vertrauen entstehen kann …

Das Dilemma der Kooperation

Das

Gefangenendilemma

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Nach einer Defektion: Wir misstrauen dann dem Menschen nicht nur in Bezug auf die eine Sache!

Wir misstrauen nicht nur demjenigen, sondern auch anderen im Team!

Vom Misstrauen lassen sich auch andere Menschen anstecken und beginnen zu misstrauen!

Misstrauen breitet sich aus!

Misstrauen ist stärker als wir denken

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Das Dilemma der Kooperation

Akteur A

Akteur B

schweigen

gestehen

schweigen gestehen

(-5,0)

(0,-5)

(-2,-2)

(-4,-4)

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Das Dilemma der KooperationEs geht um den NUTZEN!

Akteur A

Akteur B

kooperiert

defektiert

kooperiert defektiert

(0,5)

(5,0)

(3,3)

(1,1)

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Vertrauen und/oder Kontrolle?Alles, oder nichts? Sowohl, als auch?

Positive

Wirkung

Negative

Wirkung

Pol Gegenpol

VERTRAUEN

Schatten:

Beliebigkeit,

Nettigkeit

KONTROLLE

Schatten:

Kontrollwahn

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Gefangen im Misstrauen bleibt man mit: Ich misstraue zuerst …

Wie du mir, so ich dir… (Tit for Tat)

Der Weg zum Vertrauen öffnet sich mit:

Erst, wenn du zweimal … (Tit for 2 Tat)

Man verliert nie, weil man großzügig ist … (Generous Tit for Tat)

Immer wieder die Chance geben… (Win stay, lose shift)

Wie du mir, so ich dir?

Meine Kooperationsstrategie

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Dynamiken entlarfen!

Oft sind es einfache Dynamiken, die ihr Unwesen treiben.

Gemeinsames Erkennen kann helfen.

Worauf müssen wir achten?

Welches Spiel wollen wir nicht mehr spielen?

Welches Spiel soll mit uns nicht mehr gespielt werden?

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Es kommt auf unsere Werte an.

Worauf es heute ankommt

Es kommt auf unsere Anpassungsfähigkeit an.

Es kommt auf unsere Leidenschaft an.

Es kommt auf unsere Innovationskraft an.

KULTUR

Nach: Gary Hamel

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Douglas Murray McGregor, Professor für Management am Massachusetts Institute of Technology (MIT).

Y-Typ: Ich sehe den Menschen als intrinsisch motiviert, als neugieriges Wesen, das unter den richtigen Bedingungen engagiert und selbstverantwortlich arbeitet, nach Freiraum und Vertrauen sucht, Verantwortung übernimmt ….

Knechtschaft oder Humanismus?

Am Anfang steht das Menschenbild

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Ändere Dein Denken! Beginne mit dem Menschenbild (X => Y).

Erkenne das wahre Problem! Beginne mit Deinen Handlungen.

Beantworte die Frage: Bin ich bereit, den Preis zu zahlen?

Wenn ja, enthemme Dich zur Tat!

Mein Beitrag zu Führungskultur

Vertrauen und Kooperation stärken

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Rollenklarheit durch Verlässlichkeit

Führungshandeln

Stärke Deine Verlässlichkeit in der Rolle als Führungskraft:

Sei großzügig. Bösartigkeit ist selten.

Sprich unangenehme Themen immer an. Unverzüglich.

Übe Kritik mit einer menschenfreundlichen Grundhaltung. Sei in heiterer Gelassenheit.

Sprich zuerst mit den direkt Betroffenen. Bleibe fair.

Lebe selbst vor, was Du gerne erleben möchtest. Zeige Leadership.

Bleibe mit den Menschen in Kontakt! Sei offen.

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Werte für Führungskräfte in Bürokratien

Dem Wandel eine Chance geben

Würdigung

Ver/Zutrauen

Offenheit

Mut

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Plädoyer

Der Anfang liegt immer bei mir! Mein Denken, mein Menschenbild, mein Tun.

Ich muss mich bereit machen, den Preis zu bezahlen:

Verzicht auf kurzfristige, individuelle Vorteile. Verzicht auf Ausreden, die auf alten Annahmen beruhen.

Offen in den Dialog gehen. Es gibt ein gemeinsames Ziel: Die Zukunftsfähigkeit der Organisation. Das teilen alle!

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Herzlichen

Dank!

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Weiterführende Links (hpwallner.at):

http://hpwallner.at/der-weg-aus-der-knechtschaft-fuehrungskraefte-

entfesseln-ihre-mitarbeiterinnen/

http://hpwallner.at/self-leadership-wie-sie-sich-selbst-auf-kurs-bringen/

http://hpwallner.at/fuehrungskraefte-unter-druck-demotivation-

widerstand-burn-outs-und-andere-formen-des-mimosentums/

http://hpwallner.at/veraenderung-belebt-die-sinne-und-beugt-der-

vermorschung-vor/

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Das innere Spiel (2013, BusinessVillage) liefert einen

spielerischen Blick auf die Welt der Veränderung und

auf wichtige Entscheidungen im Arbeitsleben.

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Tel: +43-664-8277375

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