No. 1, 2014

Inhalt / Content

Research

Weltweite „Industrial Leadership“ Studie veröffentlicht - Stanton Chase legt Weißbuch zu Umfrageergebnissen vor Global Industrial Leadership Survey Released- Stanton Chase Posts White Paper of Survey Results

Russische CEOs vorsichtig optimistisch in Hinblick auf zu erwartendes Wachstum Russian CEOs Cautiously Optimistic About Future Growth

Meinung/Opinion

Die wahre Herausforderung von „Diversity“: Der Konkurrenz voraus bleiben The Real Diversity Challenge: Stay ahead of your competition

Info

Stanton Chase verstärkt seine Präsenz in Indien Stanton Chase to strengthen presence in India

2013 Studie zur Managementvergütung der Association of Executive Search Consultants (AESC) 2013 Executive Compensation Survey of the Association of Executive Search Consultants (AESC)

Available on iPhone! StantonChase App is now available on iPhones worldwide and is the best way to connect to the one of the leading global executive search firms. Get it today and get Connected with your future!

Sehr geehrte Klienten und Freunde, Dear clients and friends, 2013 ist für unser Wiener Büro sehr erfreulich zu Ende gegangen, gegenüber dem Vorjahr konnten wir Umsatzzuwächse von neun Prozent erreichen. Damit liegen wir im Vorderfeld innerhalb unserer globalen Organisation. Neben den sehr erfreulichen Zahlen dürfen wir auch über eine gestiegene Internationalität unserer Mandate berichten, ebenso konnten wir die bereits sehr hohe Besetzungsrate weiter optimieren. All das hat zu unserer exzellenten Marktstellung im absoluten Spitzenfeld unserer Branche in Österreich beigetragen. International konnte sich Stanton Chase ebenso erfreulich weiterentwickeln und seine Marktstellung in den Top-Ten der Branche festigen. Eine hervorragende Stellung besitzen wir vor allem in den Emerging Marktes in Asien und in der CEE/SEE Region. Somit sehen wir mit Elan und Vorfreude in ein neues Jahr, erste Anzeichen deuten darauf hin, dass wir mit einer sehr guten Entwicklung rechnen können. Wir wünschen unseren Klienten und allen Freunden unseres Hauses eine interessante Lektüre, danken für ihr Interesse an unserem Newsletter und freuen uns auf eine gute Zusammenarbeit in 2014. 2013 has been a very successful year. Compared to 2012 we achieved turnover gains of nine percent,

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which places us at the forefront within our organization. In addition to these encouraging figures, we can also report an increase in appeal of our projects, likewise we were able to further optimize the already very high placement rate. All this has contributed to our leading market position within our industry in Austria. Internationally the advancement of Stanton Chase in 2013 was equally pleasing, we successfully consolidated our market position in the Top Ten segment of our industry. We have an excellent position, especially within the emerging markets in Asia and the CEE/SEE region. Thus we look forward to this new year with enthusiasm and anticipation, indications suggest that we can expect a very good development . We wish all our clients and friends of Stanton Chase an interesting reading, thank you for your interest in our newsletter and look forward to a good cooperation in 2014. Mit freundlichen Grüßen /Best regards, Stanton Chase Vienna Partnership

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Global Industrial Leadership Survey Released -

Stanton Chase Posts White Paper of Survey

Results

Stanton Chase International is making all of the findings of its survey of global industrial leaders available to the international business community. The complete White Paper, entitled 2013 Global Industrial Executive Survey: Leadership Strategies for Accelerating Growth, is now available for download on the Stanton Chase website. The survey was directed by Stanton Chase Partners from North America and Europe in June and July of 2013 and engaged more than 450 senior industrial sector executives from around the world. The survey reveals a shift within the global industrial sector. It appears the industry itself is changing, perhaps driven by the need to find new approaches to growth and profitability after some difficult years. Sector Resurgence: The survey shows evidence of an industrial sector with a more confident and positive outlook. Though there are challenges, and international competition is intense, the sector is investing in growth. Focus on Organic Growth: The survey shows evidence of a shift away from growth by acquisition, and towards organic growth of core business – product development and new markets. A high priority for investments in technology appears to be driven by goals in core competency development, customer experience, and quality/efficiency. Reshoring: The survey shows evidence of a trend to reshoring in the industrial sector – moving some manufacturing back to home country locations. However, the survey also reveals a fourth trend which may threaten future growth. That trend is a significant leadership shortage which will have a detrimental effect on growth and profitability of the sector if it is not addressed.

Globale Industrial Leadership Studie

veröffentlicht - Stanton Chase legt Weißbuch

mit Umfrageergebnissen vor

Stanton Chase macht sämtlichen Umfrageergebnisse zur globalen industriellen Führungsebene zugänglich. Das komplette Weißbuch mit dem Titel „2013 Global Industrial Executive Survey: Leadership Strategies for Accelerating Growth“, kann nun auf der Stanton Chase Website heruntergeladen werden. Die Studie wurde von Stanton Chase Partnern aus Nordamerika und Europa zwischen Juni und Juli 2013 durchgeführt und erfasst mehr als 450 Senior Executives des globalen Industriesektors. Sie zeigt, dass die Industrie sich verändert, vielleicht aus der Notwendigkeit heraus nach einigen schwierigen Jahren neue Ansätze für Wachstum und Profitabilität zu finden. Wiederaufleben des Sektors: Die Studie deutet auf eine zuversichtlichere und positivere Perspektive hin. Obwohl es Herausforderungen gibt und der internationale Wettbewerb intensiv ist, investiert der Sektor in Wachstum. Fokus auf organisches Wachstum: Die Studie weist auf eine Verlagerung weg von Wachstum durch Akquisition zu organischem Wachstum des Kerngeschäfts, Produktentwicklung und neue Märkte hin. Investitionen in Technologie scheinen von Zielen wie Entwicklung der Kernkompetenzen, Kundenerfahrung und Qualität/Effizienz angetrieben zu sein. Reshoring: Ein Trend einen Teil der Produktion zurück zu Heimatlandstandorten zu verlagern ist erkennbar. Jedoch deckt die Studie auch einen vierten Trend auf, welcher zukünftiges Wachstum bedrohen könnte. Dieser Trend zeigt einen zukünftig signifikanten Mangel an Führungskräften, mit negativem Einfluss auf Wachstum und Profitabilität des Sektors, sollte man sich mit diesem nicht eingehend befassen.

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Russian CEOs Cautiously Optimistic About

Future Growth Executive Officers from Russian companies are generally upbeat about the current state of Russia's economy, but a large proportion have only moderate expectations for its future development prospects, a study conducted by executive search firm Stanton Chase International found. Over 85 percent of the survey's participants assessed 2013 as successful, but their forecasts for the next year were more cautious. While over 40 percent of those surveyed think the economic prospects for 2014 are either somewhat or very optimistic, 39.1 percent gave a neutral response and 19.2 percent were pessimistic. In the opinion of top managers the largest growth is expected in the areas of consumer goods, natural resources and information technology. The lowest expectations were in the public and industrial sectors, the study found. Less than half of the companies involved in the survey said they searched for candidates for top managerial positions exclusively in Russia, while 17 percent of firms said they also look for managers in the former Soviet republics. Thirteen percent of companies said they accept applications from anywhere. Over 75 percent of Russian CEOs said they would be willing to relocate for positions in Western Europe. Only 10 percent of the 275 CEOs surveyed were women. The typical CEO in Russia is a man between 40 and 49 years of age, who has worked in his current position for five or more years, the study found.

Russische CEO’s vorsichtig optimistisch im

Hinblick auf zu erwartendes Wachstum

Geschäftsführer russischer Firmen sind im allgemeinen optimistisch hinsichtlich der derzeitigen wirtschaftlichen Lage Russlands, jedoch fand eine von Stanton Chase International durchgeführte Studie heraus, dass ein Großteil von Ihnen nur moderate Erwartungen im Hinblick auf die zukünftigen Entwicklungsaussichten hat. Mehr als 85% der Studienteilnehmer bewerteten 2013 als erfolgreich, jedoch waren die gleichen Personen bei Prognosen für das nächste Jahr zurückhaltender. Während 40% der Befragten die Aussichten für 2014 als optimistisch oder sehr optimistisch beurteilten, gaben 39.1% eine neutrale Antwort und 19.2% waren pessimistisch. Nach Meinung von Top Managern wird das größte Wachstum in den Bereichen Konsumgüter, natürliche Ressourcen und Informationstechnologie erwartet. Die niedrigsten Erwartungen gab es für den öffentlichen und industriellen Sektor. Weniger als die Hälfte der Firmen, welche an der Studie teilnahmen, gaben an, dass sie nach Kandidaten für Top Managerpositionen ausschließlich in Russland suchen, während 17% der Firmen angaben, dass sie auch nach Managern aus der ehemaligen Sowjetrepublik suchen. Von den befragten Unternehmen gaben 13% an, dass sie Bewerbungen unabhängig von derern geographischer Herkunft annehmen. Über 75% der russischen CEOs wären bereit für eine Position nach Westeuropa zu übersiedeln. Nur 10% der befragten 275 CEOs waren Frauen. Der typische CEO in Russland ist ein Mann zwischen 40 und 49 Jahren, der seine derzeitige Position seit fünf oder mehr Jahren innehat.

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The Real Diversity Challenge: Stay ahead of

your competition There is growing evidence that diversity should be much more to your company than an abstract interest in equity or opportunity. Business globalization and changes in society around the world have resulted in an environment in which the firm that does not address issues of diversity is putting much more at risk than its reputation with women or minorities. Today, the non-diverse firm is probably risking financial and organizational performance and long-term sustainability. How has diversity emerged as such a key issue for business? One reason is the growing body of evidence that diverse organizations are outperforming their competitors. Another is that the failure to address diversity runs counter to real trends in both business and society, and the companies that don’t adapt will simply be left behind. Smart companies are starting to experience diversity as a significant competitive advantage. Diversity has become an important strategic issue for businesses. More than that, it is an issue where leadership by companies can achieve not only important community benefits, but business gains at the same time. Why is gender diversity the most critical strategic issue? Gender diversity is the core of the diversity issue. Companies that fail to address gender diversity, specifically the balance of women in their workforce and in management and leadership roles, are failing to address a crucial strategic concern. The issue isn’t simply the under-representation of women in leadership roles. It is the contradiction with the increasingly important role of women in the world outside of business.

Der Konkurrenz

vorausbleiben Mehr und mehr Anzeichen deuten darauf hin, dass „Diversity“ mehr für Ihre Firma sein sollte als ein abstraktes Interesse an Gerechtigkeit oder eine „gute Gelegenheit“. Die Globalisierung sowie Veränderungen in der Gesellschaft weltweit haben zu einem Umfeld geführt, in dem das Unternehmen, das das Thema Diversität nicht adressiert, mehr riskiert als seinen Ruf. Wahrscheinlich riskiert es die finanzielle und organisatorische Leistung und Nachhaltigkeit. Wie konnte Diversität zu einem solchen Schlüsselfaktor im Geschäftsleben werden? Ein Grund ist die Erkenntnis, dass facettenreiche Organisationen ihren Mitbewerbern voraus sind. Ein weiterer ist, dass das Versäumnis sich mit Diversität auseinanderzusetzen, echten Trends sowohl im geschäftlichen als auch sozialen Bereich zuwiderläuft. Firmen, die sich nicht anpassen fallen zurück. Lernfähige Unternehmen sehen Diversität als signifikanten Wettbewerbsvorteil. Diversität ist zu einem wichtigen strategischen Thema in der Geschäftswelt geworden. Darüber hinaus ist es ein Thema, bei dem Unternehmen nicht nur wichtige Leistungen für die Gesellschaft, sondern gleichzeitig auch Vorteile im Business erzielen können. Warum ist geschlechtsspezifische Diversität der wichtigste strategische Kernpunkt? Geschlechtsspezifische Diversität ist das Kernthema der Diversitätsiskussion. Unternehmen, die sich nicht mit der Balance in Bezug auf weibliche und männliche Mitarbeiter und Führungskräfte beschäftigen, verabsäumen sich mit einer entscheidenden strategischen Frage auseinanderzusetzen.

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These statistics speak for themselves: 80 per cent of household buying decisions around the world are now made by women. It is difficult to imagine how a company can best respond to its market needs if there are no women at the decision level. According to the OECD, 59 per cent of all college and university degrees worldwide are now being obtained by women. If a business is not looking to fill technical, leadership and management positions with women, it is cutting itself off from a large segment of qualified talent. Bias, whether cultural, sociological or organizational, needs to be recognized as being at the heart of this ironic and somewhat nonsensical situation. Though many women are hired at entry- or middle- level positions, as they move through their careers and become potential candidates for senior positions, there is noticeable attrition and we don’t see them in the upper levels of management. This is happening around the world. Organizations and leaders may not be aware of or even conscious of their bias, but it is at the core of the attrition issue. Bias is given by organizations in many subtle ways, and it is received by women in just as many. Awareness of this bias is essential to addressing it. The classic example is in the perception of female leaders and managers. Assertiveness is generally seen as an essential quality in many management environments. When a man is assertive he is seen as a leader. But when a woman is assertive in the same manner, she risks being seen as inappropriately aggressive. So she is in a double bind situation, one that prevents her to be perceived or assessed as a potential leader. Companies seeking to have more women in leadership and management need to look seriously at building awareness and understanding of these implicit and inherent biases. And when those biases are identified and shared, the companies need to work just as hard at changing behaviors throughout the organization. It is probably a great frustration to many CEOs, who have identified this issue as a roadblock to organizational performance, that changing these behaviors is so difficult. Failure to address these biases is what causes the attrition of women from leadership. The reality is that women depart subtly and quietly without fanfare or claim of bias. They just leave, and organizations are left with a problem of their own construction.

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Ein Thema ist nicht nur die Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen, sondern auch der Wiederspruch zu der immer wichtigeren Rolle von Frauen außerhalb der Geschäftswelt.

Diese Statistiken sprechen für sich selbst:

80% häuslicher Kaufentscheidungen werden heutzutage von Frauen getroffen. Es fällt schwer sich vorzustellen, wie ein Unternehmen am besten auf die Bedürfnisse des Marktes reagieren soll, wenn es keine Frauen unter den Entscheidungsträgern gibt. Nach Angaben der OECD, sind 59% der College- und Universitätsabsolventen weltweit Frauen. Wenn ein Unternehmen nicht bereit ist Führungs-, und Managementpositionen durch Frauen zu besetzen, so versperrt es sich den Zugang zu einem Großteil des vorhandenen Talents. Vorurteile kultureller, soziologischer oder organisatorischer Natur müssen als Grund für diese ironische und etwas unsinnige Situation anerkannt werden. Obwohl viele Frauen für Einstiegs- oder mittlere Managementpositionen angestellt werden, sieht man im Zuge Ihrer Karrieren eine merkliche Abnahme und man findet - weltweit - so gut wie keine Frauen mehr in den oberen Managementebenen. Unternehmen und Führungskräfte sind sich ihrer Vorurteile teilweise nicht bewusst, jedoch sind diese der Hauptgrund für die Benachteiligung. Um dieses Thema ansprechen zu können ist das Bewusstsein für diese Vorurteile essentiell. Ein klassisches Beispiel ist, wie weibliche Führungskräfte wahrgenommen werden. Durchsetzungskraft wird generell als essentielle Managementqualität erachtet. Ist ein Mann durchsetzungsfähig, wird er als Leader anerkannt. Wenn eine Frau in gleicher Weise durchsetzungsfähig ist, riskiert sie als aggressiv gesehen zu werden. Sie befindet sich in einem Dilemma, welches verhindert, dass sie als potentielle Führungskraft gesehen wird. Unternehmen, die mehr Frauen in Führungspositionen haben möchten, müssen Bewusstsein und Verständnis für diese implizieten Vorurteile schaffen. Wenn Vorurteile identifiziert wurden, müssen Unternehmen hart daran arbeiten diese Verhaltensweisen abzulegen. Das Versäumnis diese Vorurteile anzusprechen bewirkt den Abgang potentieller weiblicher Führungskräfte. Die Unternehmen bleiben mit einem selbst verursachten Problem zurück.

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Stanton Chase to strengthen presence in India Stanton Chase is pleased to announce that Chairman’s High Circle (CHC) group of executive search offices in India has joined the Stanton Chase International (SCI) partnership. This move significantly enriches the service coverage within India for SCI’s multinational clients. It will also provide CHC’s India offices with access to SCI’s worldwide network which will enhance CHC’s service to clients within India. “This is a win-win move for both SCI and CHC and we could not be more pleased. We are already working together on several major client searches,” says George Cross, SCI International Chairman. CHC is led by Dr Bish Agrawal, who is one of India’s most successful, accomplished and recognized business leaders. “Bish” launched his recruitment firm ABC Consultants in 1969, and spun off Chairman’s High Circle (CHC) to focus exclusively on executive search in 2009. CHC is now India’s fastest growing executive search firm with eight consultants and 30 staff operating from its head office in Kolkata, and well-established offices in Mumbai, New Delhi and Bangalore. “Our vision is to become India’s pre-eminent retained executive search firm,” says Agrawal, “and joining the Stanton Chase International partnership group is a major step towards achieving this goal.” “The Indian economy is one of the fastest growing in the world, so this is an important move for SCI, for CHC and for our clients,” says Cross. “As India’s business community becomes increasingly active in the global economy, there will be not only more recruitment of Indian executives by multinationals, but also more demand by Indian corporations for international talent as they go global,” Cross explained. CHC will shortly be rebranded as Stanton Chase India, and will offer services in all Stanton Chase practice groups.

Stanton Chase verstärkt Präsenz in Indien

Stanton Chase freut sich bekannt zu geben, dass Chairman’s High Circle (CHC) in Indien der Stanton Chase International (SCI) Partnerschaft beigetreten ist. Dieser Schritt stellt eine signifikante Bereicherung des Dienstleistungsangebots innerhalb Indiens für SCI’s internationale Klientel dar und ermöglicht CHC’s Büros den Zugang zu SCI’s weltweitem Netzwerk, was auch das Angebot von CHC in Indien verbessern wird. „Dies ist eine Win-Win Situation für beide - SCI und CHC. Wir arbeiten bereits an einigen wichtigen Suchaufträgen zusammen“, sagt George Cross, Chairman von SCI. CHC wird von Dr. Bish Agrawal geleitet, der einer der erfolgreichsten Führungskräfte Indiens ist. „Bish“ gründete seine Recruitment-Firma ABC Consultants im Jahr 1969 und Chairman’s High Circle (CHC) mit dem ausschließlichen Fokus auf Executive Search im Jahr 2009. CHC ist heute Indiens am schnellsten wachsendes Executive Search Unternehmen. Das Head Office befindet sich in Kolkata, weitere Büros in Mumbai, Neu Dehli und Bangalore. „Unsere Vision ist es, Indiens Executive Search Unternehmen Nummer 1 zu werden”, sagt Agrawal “Teil von Stanton Chase International zu sein ist ein großer Schritt in diese Richtung”. „Die indische Wirtschaft ist eine der am schnellsten wachsenden, daher ist dies ein wichtiger Schritt für SCI und unsere Klienten. Da die indische Business Community immer aktiver in der globalen Wirtschaft wird, werden nicht nur mehr indische Führungskräfte rekrutiert, sondern es steigt auch die Nachfrage nach internationalen Managern durch indische Unternehmen“ erklärt Cross. Stanton Chase India bietet Dienstleistungen in allen Stanton Chase Practice Groups.

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In the last fiscal year, 44 percent of executives

and board members reported a rise in total

compensation, according to the 2013 Executive

Compensation Survey released today by

BlueSteps, a service of the Association of

Executive Search Consultants (AESC).

In the last fiscal year, 44 percent of executives and board members reported a rise in total compensation, according to the 2013 Executive Compensation Survey released today by BlueSteps, a service of the Association of Executive Search Consultants (AESC). The AESC BlueSteps survey of 778 executives was conducted in September 2013 and included responses from CEOs, CFOs, Board Members, Senior VPs, VPs and other management worldwide, including 53 percent from the Americas, 35 percent from EMEA and 12 percent from Asia/Pacific. Additional findings of the report include: The average C-suite base salary among global executives surveyed decreased 8.8 percent year-over year from 2012 to 2013, while director level (non-board) middle management salaries have increased 4.6 percent during the same period. Of executives surveyed who reported a rise in total compensation, the greatest percentage (41.8 percent) reported an increase of one to five percent, followed by 26.6 percent of executives had an increase of six to 10 percent. Only 10 percent of executives reported increases above 20 percent.

The survey also revealed that the gender pay gap may be narrowing at the executive level. The average base salary difference between executive men and women was only $22,075 in the last fiscal year. Eighty eight percent of executives surveyed would not accept a pay cut if their roles required less travel. “This BlueSteps report highlights the inconsistencies in perception about C-suite executives, in contrast to the high profile cases of robust corner office salaries,” said Peter Felix, President and CEO of AESC. “On the contrary, for most senior executives in our survey salary increases and bonuses have only modestly begun to rise after the financial crisis.” “Revenue expectations, headcount reductions, and other challenges have put major strains on this level of executive,” Mr. Felix added. “Boards and top management should be concerned when the executive talent shortage hits harder in the post-recession phase and executive mobility picks up.” A full copy of the BlueSteps 2013 Executive Compensation Report is available to BlueSteps members, AESC members and the media. Contact Joe Chappell at jchappell@aesc.org

Who to contact: The Vienna team of five partners offers decades of collective experience in executive search collected in leading search firms and has managed over 900 top and middle management level appointments since 2000. Client and service dedication and our commitment to personal execution of our mandates on partner level have generated a solid and sound reputation of quality results and speedy delivery. Our research consultants and associates are well trained and supported by state of the art technology. All partners have a clear practice group focus and industry specialisation and understand their client's needs.

HEIMO HECHT

Managing Partner h.hecht@stantonchase.com

ALEXANDER KAIL

Managing Partner a.kail@stantonchase.com

FRANZ ROIS

Partner f.rois@stantonchase.com

MICHAEL SCHAUMANN

Managing Partner m.schaumann@stantonchase.com

GERT HEROLD

Managing Partner g.herold@stantonchase.com

Based in the centre of Europe, the Stanton Chase Vienna office connects the markets of Western Europe with the emerging Central Eastern and South Eastern Region Serves clients in all major industry sectors, multinational companies as well as strong local players. Services include:

Executive Search Board Services Executive Audits

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Ihr Kontakt: Unser Büro verfügt über jahrzehntelange Erfahrung im Executive Search, seit dem Jahr 2000 konnten wir erfolgreich über 900 Suchprojekte in Österreich und Zentral-, Ost- und Südosteuropas durchführen. Service- und Kundenorientierung und unser Bekenntnis zur persönlichen Abwicklung unserer Mandate auf Partnerlevel haben einen soliden Ruf für Qualität und rasche Projektabwicklung gefestigt. Alle Partner unserer Sozietät - unterstützt von bestausgebildeten Associates und Research Consultants sowie modernster Technologie – verfügen über eine klare "Practice Group" Spezialisierung und verstehen daher die Bedürfnisse Ihrer Klienten.

Im Zentrum Europas gelegen, fungiert das Wiener Büro von Stanton Chase International als Brücke zwischen den Märkten Westeuropas und Zentral-, Ost- und Südosteuropas. Wir betreuen internationale Klienten genauso erfolgreich wie starke lokale und regionale "Player". Unsere Expertise:

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Die Experten für Zentral- und Osteuropa

Stanton Chase International The Experts for Central and Eastern Europe

…..und in 60 weiteren Büros weltweit / …and in 60 additional offices around the globe