Dr. Julia Gillen

Relevanz informell erworbener Kompetenzen für Unternehmen

Dr. Julia Gillen

Universität Hamburg

Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik

Workshop am 20. Oktober 2010

Haus der Wirtschaft, Stuttgart

Dr. Julia Gillen

Entwicklungstendenzen der beruflich-betrieblichen Weiterbildung

Kontinuität: Weiterbildung kann immer weniger als punktuelles „Lernen auf Vorrat“ angelegt sein, sondern muss als kontinuierliches „lebenslanges Lernen“ realisiert werden.

Neue Kompetenzprofile: Veränderte berufliche Anforderungen erfordern neben fachlichen auch überfachliche Kompetenzen.

Neue Lernarrangements: Neben formalen Formen des Lernens gewinnen informelle und selbstgesteuerte Lernformen immer mehr Bedeutung.

Dr. Julia Gillen

Die Programmatik des Lebenslangen Lernens

Bei dem Begriff wird davon ausgegangen, dass Lernen eine permanente Aufgabe über den gesamten Zyklus des Lebens ist.

• Jeder lernt während seines gesamten Lebens stetig weiter• Lernen muss auch organisatorisch zu einem zentralen Teil des

Lebens werden• Übergänge zwischen Lernen und Arbeiten müssen flexibel gestaltet

werden• Die stetige weiter Entwicklung der beruflichen Handlungskompetenz

ist notwendig, um die Beschäftigungsfähigkeit des Einzelnen zu erhalten.

„Lebenslanges Lernen durchbricht die Grenzen herkömmlicher Bildungsstrukturen und die Einteilung in strikt aufeinander folgender Abschnitte eines Bildungsweges, der oft mit dem Schul- oder dem Hochschulabschluss beendet ist“ (BMBF 2004).

Dr. Julia Gillen

Begriffsverständnis:Kompetenz und Kompetenzentwicklung

Kompetenzen können als Kategorie des Individuums bezeichnet werden, sie können nur vom Subjekt selbst entwickelt werden und umfassen Fertigkeiten, Kenntnisse, Qualifikationen sowie Werte. Ihre Entwicklung vollzieht sich in der gesamten Lebenszeit. (in Anlehnung an Dehnbostel 2001)

Kompetenzentwicklung ist ein lebensumspannender Prozess. Er umfasst die Entwicklung von Fähigkeiten, Methoden, Wissen, Einstellungen und Werten und zielt auf die Entwicklung der beruflichen Handlungsfähigkeit informellen und formalen Lernkontexten ab. (in Anlehnung an Dehnbostel 2001)

Dr. Julia Gillen

Gegenüberstellung der Lernprinzipien

Formales und vermitteltes Lernen

• Lernen ist rezeptiv, es erfolgt weitgehend linear und systematisch

• Der Lehrende leitet an, macht vor, erklärt

• Der Lernende macht nach, nimmt auf

• Lerninhalte werden als geschlossene Wissenssysteme bzw. Teile davon verstanden

Informelles und erfahrungsorientiertes Lernen

• Lernen ist zufällig, aktive, selbstgesteuert, informell

• Lehrende initiiert Lernprozess; moderiert, berät, unterstützt

• Lernende ist aktiv, probiert aus und reflektiert

• Lerninhalte ergeben sich aus der Handlungssituation, werden nicht abgeschlossen; Förderung von sozialen und personalen Kompetenzen

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Informelles Lernen nach Lernformen

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Bedeutung einzelner Kompetenzdimensionen

Dr. Julia Gillen

Bedeutung informeller Lernkontexte zur Förderung beruflicher Handlungsfähigkeit

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Beteiligung an formalen und informellen Lernkontexten

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Beteiligung an formalen und informellen Lernkontexten

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Betriebliche und außerbetriebliche Verfahren zur Erfassung von Kompetenzen

Personalentwicklung: Mitarbeitergespräche, Potenzialanalysen

Personalbeurteilung: Kompetenzmodelle/ Skill-Management-Systeme, Bildungspässe

Personalauswahl: Einstellungsinterview, Assessment-Centerpsychologische Testverfahren (Persönlichkeitstests, Leistungstests, Intelligenztests)

betriebliche Verfahren

öffentliche Hand: bilans des compétences (Frankreich)Profilpass

freie Träger und Institute: Job-Navigator (IG Metall)Kompetenzbilanz (Deutsches Jungendinstitut)

außerbetriebliche Verfahren

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Unterscheidungsfaktoren von Kompetenzanalysen

direkt

indirektobjektiv

subjektiv

formativ

summativ

Fremdeinschätzung

Selbsteinschätzung

biographischsituativ

Unter-scheidungs-

faktoren

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Kompetenzanalyse im Spannungsfeld zwischen Anforderungs- und Entwicklungsorientierung

Arbeit Individuum 

  

Zentrale Zielsetzung

Hintergrund der Kategorien

Ausgangspunkt des Verfahrens

Zentrale Methode

Ergebnis des Verfahren

Beispiel

anforderungsorientierte Verfahren

Verbesserung des Arbeitsprozesses durch Arbeitsplatzanalyse und Einschätzung des Individuums

Anforderungen am Arbeitsplatz,Arbeits- und Tätigkeitsmerkmale

Tätigkeitsbeschreibungen,Arbeitsplatzanalysen

Fremdeinschätzung

Beschreibung der Kompetenzen, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben bzw. der Tätigkeit notwendig sind (Qualifikationen)psychologische Testverfahren (Persönlichkeitstests, Leistungstests, Intelligenztests)

entwicklungsorientierte Verfahren

Standortbestimmung des Individuums durch Einschätzung des Individuums

Personenmerkmale

Subjektiv orientierende Kompetenzeinschätzung

Selbsteinschätzung

Einschätzung der individuellen Kompetenzbestände und personelle Begleitung

Kompetenzportfolios, Kompetenzpässe

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Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit!

Dr. Julia Gillen

Universität Hamburg

Institut für Berufs- und Wirtschaftspädagogik

Julia.gillen@ibw.uni-hamburg.de

Dr. Julia Gillen

Anforderung an die Einführung von entwicklungsorientierten Verfahren in Unternehmen

Partizipation durch Einbeziehung aller Beteiligten

Glaubwürdigkeit durch Einbindung in die Gesamtstrategie, Struktur und Kultur des Unternehmens

Transparenz durch breite Information und Offenlegung der Ziele und Zwecke sowie der Ergebnisverarbeitung

Verlässlichkeit durch Einhaltung der Qualitätskriterien in der Durchführung

Legitimität durch den Ausschluss des Gebrauchs zur Selektion

Professionalität durch gezielte Qualifizierung des umsetzenden Personal und angemessene Vorbereitung, Durchführung und Nachbereitung der Erhebung

Nachhaltigkeit durch Kombination von Kompetenzanalyse und Entwicklungsberatung

Dr. Julia Gillen

Anforderung an die Methoden und Instrumente

Differenzierung Erfassung durch Methoden, die der individuellen Leistungsfähigkeit der unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen angemessen sind

Triangulation Erfassung durch Verknüpfung unterschiedlicher Methoden und Zugänge

Ganzheitlichkeit Erfassung fachlicher, sozialer und personaler Kompetenzen

Vollständigkeit Erfassung aller informell und formell erworbenen Kompetenzen der Lebens- und Arbeitswelt