Risiko- und personalwirtschaftliche Aspekte der ... · Inhaltsverzeichnis II Risiko- und...

ecfs – forschungsbericht

mit Unterstützung der CITIBANK Stiftung

Risiko- und personalwirtschaftliche Aspekte

der betrieblichen Altersversorgung (bAV)

- Eine kritische Analyse aus Unternehmenssicht -

Prof. Dr. Bernd Rolfes

Prof. Dr. Margret Borchert

Dipl.-Kfm. Lars Goßlau

Dipl.-Kfm. Mike Jirousek

November 2003

Inhaltsverzeichnis II

Risiko- und personalwirtschaftliche Aspekte der betrieblichen Altersversor-gung (bAV)

Abbildungsverzeichnis III

Einleitung 1

I. Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung 2

1. Inhalt und Stellenwert der betrieblichen Altersversorgung im Kontext der Alterssicherung 2

2. Gestaltung von Leistungsplänen 6

3. Ansammlung von Deckungsmitteln über Durchführungswege 8

II. Betriebliche Altersversorgung aus personalwirtschaftlicher Sicht 14

1. Arbeitsrechtliche Aspekte der bAV 14

2. Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung aus personalwirtschaftlicher Sicht 18

3. Hauptproblemfelder der Erfolgsmessung der betrieblichen Altersversorgung 19

4. Möglichkeiten der Messung der Bindungswirkung der bAV 24

III. Risikoorientierte Bewertung der betrieblichen Altersversorgung 30

1. Grundlagen der Bewertung von Pensionszusagen 30

2. Risiken der bAV und ihre Quantifizierung 32

3. Konsequenzen einer sachgerechten Berücksichtigung der Risiken der bAV 36

Zusammenfassung 46

Literaturverzeichnis IV

Hinweise XV

Abbildungsverzeichnis III

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die drei Säulen der Alterssicherung im internationalen Vergleich 3

Abbildung 2: Bedeutung der bAV in Deutschland 4

Abbildung 3: Gesetzliche Rahmenbedingungen der bAV 5

Abbildung 4: Der Planungprozess der bAV 6

Abbildung 5: Systematisierung der Zusagearten 7

Abbildung 6: Verbreitung der Durchführungswege in Deutschland im Jahr 2001 9

Abbildung 7: Hauptproblemfelder bei der Messung des Erfolgs der bAV 20

Abbildung 8: Ablauf der Conjoint-Analyse 27

Abbildung 9: Risiken der bAV 32

Abbildung 10: Verteilung der Restlebensdauer eines 30-jährigen Mannes 35

Abbildung 11: Die Komponenten des Finanzierungs- und Leistungsrisikos 36

Abbildung 12: Der Risikoausgleich in einem Kollektiv aus n Personen 37

Abbildung 13: Verteilung der Verlustwahrscheinlichkeit 38

Abbildung 14: Rentenbelastung für einen 65-jährigen Mann 38

Abbildung 15: Integrierte Darstellung des Finanzierungs- und Leistungsrisikos 40

Abbildung 16: Wirkung des Kalkulationszinssatzes auf die Pensionszusage 43

Abbildung 17: Wirkung der tatsächlichen Verzinsung auf die Pensionszusage 44

Einleitung 1

Einleitung

Durch die Rentenreform 2000/2001, insbesondere durch das Altersvermö-gensgesetz, wird die betriebliche Altersversorgung (bAV) vermehrt in den Fokus der unternehmerischen (Finanz-)Planung gerückt. Als Bestandteil des auf drei Säulen gestützten Alterssicherungssystems der BRD soll sie einen zunehmenden Beitrag zur Sicherung des Lebensstandards im Alter leisten.

Damit wird eine Auseinandersetzung der Unternehmen mit den Regelungen der bAV notwendig. Dabei sind die finanzwirtschaftlichen sowie die perso-nalwirtschaftlichen Wirkungen zu überprüfen. In den vergangenen Monaten haben sich Berichte und Analysen zur bAV auf die Vorteilhaftigkeit der ein-zelnen Durchführungswege konzentriert, wobei der Unternehmenssicht sel-ten Genüge getan wurde. Die eigentlichen Risiken, die mit der bAV in Ver-bindung stehen, werden zumeist ausgeblendet.

Diese Studie beleuchtet daher die bAV aus Sicht der Unternehmen. Im Blick-punkt steht einerseits der personalwirtschaftliche Bedeutungszusammen-hang, in dem die betriebliche Altersversorgung als personalwirtschaftliches Gestaltungsinstrument behandelt wird. Da arbeitsrechtliche Aspekte eine wesentliche Gestaltungsrestriktion darstellen können, wird zunächst ein Ü-berblick über die grundlegenden arbeitsrechtlichen Aspekte der bAV gege-ben. Anschließend erfolgt eine Einordnung der bAV in das unternehmerische Zielsystem, bevor dann die Hauptproblemfelder der Erfolgsmessung der bAV systematisiert und diskutiert werden. Darauf aufbauend werden unterschied-liche Möglichkeiten analysiert, wie die Bindungswirkung der bAV gemessen werden kann.

Ein ausführlicher Teil widmet sich im Folgenden den Risikoaspekten. Zu-nächst sind hierzu die grundlegenden Berechnungsmethoden zur Bewertung einer einzelnen Pensionszusage zu erörtern. Untersucht werden im Weiteren die Leistungsrisiken, die sich aus der Zusage von Pensionsleistungen ableiten, und die Finanzierungsrisiken, die sich aus der Leistungserfüllung ergeben. Ein besonderes Augenmerk gilt in diesem Zusammenhang den risikomin-dernden Effekten von Kollektiven. Abschließend wird untersucht, welche Implikationen sich aus den Risiken der bAV für deren Gestaltung ergeben.


I. Grundlagen der betrieblichen Altersversorgung

1. Inhalt und Stellenwert der betrieblichen Altersversor-gung im Kontext der Alterssicherung

Aus Sicht des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung (BetrAVG)1 liegt bAV dann vor, wenn auf Basis eines Arbeitsverhältnisses vom Arbeitgeber eine Versorgungsleistung zur Absicherung gegen die bio-logischen Risiken Alter, Tod und Invalidität zugesagt wird.2

Als wesentliche Merkmale der bAV gelten:

♦ Ein Arbeitsverhältnis ist notwendige Voraussetzung zur Begründung ei-ner Pensionsverpflichtung.

♦ Der Arbeitgeber gibt eine Zusage für Leistungen im Versorgungsfall ab, wodurch eine Anwartschaft entsteht. Während das BetrAVG den Begriff der Zusage3 nicht definiert, werden allgemein hierunter alle Vereinba-rungen subsumiert, die hinsichtlich der bAV getroffen werden.

♦ Eine Leistung ist zu erbringen bei Eintritt eines bestimmten biometri-schen Risikos (Risiken der Langlebigkeit, der Invalidität und des Todes in Form von Hinterbliebenenrenten).4

Bis zur Renten-Reform 2000/2001 galt bAV als freiwillige Zusatzleistung durch den Arbeitgeber.5 Mit der Neuregelung des BetrAVG wurde dieses Wesensmerkmal allerdings aufgeweicht, da Arbeitnehmern ein Anspruch auf bAV eingeräumt wurde.6 Grundsätzlich können Unternehmen aber weiter-hin freiwillige Zusagen in beliebigem Umfang erteilen.

Die Begriffe Altersversorgung und Altersvorsorge werden in der Literatur gelegentlich voneinander abgegrenzt. Letztgenannter beinhaltet dann einen Sparvorgang zur Absicherung des Lebensstandards im Alter und ist unab-hängig vom Eintreten eines biologischen Ereignisses.7 Inhaltlich gemeinsam ist beiden Begriffen das Ziel der Alterssicherung. Bei der Altersvorsorge stammen die finanziellen Mittel zur Deckung der Alterssicherung vom Ar-beitnehmer selbst. Bei der Altersversorgung handelt es sich wiederum um Deckungsmittel, die zwar dem Arbeitnehmer zuzuordnen sind, die aber

1 Durch Artikel 9 des Gesetzes zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung

eines kapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens (AvmG – sog. Altersvermögensgesetz) wurde am 26. Juni 2001 das BetrAVG von 1974 zuletzt aktualisiert.

2 Vgl. Grawert, Achim (1998), S. 44. 3 Im weiteren Verlauf gelten die Begriffe Zusage, Versorgungs- und Pensionszusage,

Versorgungsversprechen und Pensionsverpflichtung als synonym. 4 Vgl. für viele Klingebiel, Olaf (1994), S. 58; Matschke, Manfred J. (1989a), S. 32f; Schaub, Günter/

Schusinski, Ewald/ Ströer, Heinz (1989), S. 30; Schmidbauer, Wilhelm/ Schmidbauer, Bernhard (2001), S. 34.

5 Siehe Ahrend, Peter/ Heger, Heinz-J. (1995), S. 487. 6 Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf die Umwandlung von Barlohnanteilen in Pensionsleistungen

(Entgeltumwandlung). Siehe Harle, Georg (2001), S. 54f. 7 Vgl. Dommermuth, Thomas/ Mayerhofer, Werner (2000), S. 3.

Definition des Begriffs der betrieblichen Altersversorgung

Altersvorsorge und Altersversorgung


rechtlich für ihn Fremdmittel darstellen.8 Im Folgenden werden die beiden Begriffe im Sinne der Altersversorgung synonym verwendet.

Die bAV ist eingebettet in ein Alterssicherungssystem, das aus drei Säulen besteht und das die Versorgung bzw. einen bestimmten Lebensstandard im Alter sichern soll. Als erste Säule gelten die öffentlich-rechtlichen Pflichtsys-teme, die sich aus der gesetzlichen Rentenversicherung und der Beamtenver-sorgung konstituieren. Die zweite Säule markieren die so genannten Zusatz-sicherungssysteme, bestehend aus der bAV und der Zusatzversorgung des öffentlichen Dienstes. Die Eigenvorsorge schließlich beschreibt die dritte Säu-le und umfasst jegliche privat betriebene Vorsorge.9 Der Anteil der drei Säu-len an der gesamten Alterssicherung erweist sich als stark ungleichgewich-tig. Gemessen am Gesamtbetrag ergeben sich für 1998 folgende Auszah-lungen: aus der gesetzlichen Rentenversicherung 369,2 Mrd. DM (77,6 %), aus der privaten Lebensversicherung 78,8 Mrd. DM (16,6 %) und aus der bAV 27,8 Mrd. DM (5,8 %).10,11 Der relativ hohe Anteil der gesetzlichen Ren-tenversicherung an der Alterssicherung in der BRD sticht auch im internatio-nalen Vergleich hervor (siehe Abbildung für das Jahr 1999).

Abbildung 1: Die drei Säulen der Alterssicherung im internationalen Ver-gleich12

Der Deutsche Bundestag hat für das Jahr 1999 den gesamten monetären Leistungsumfang der Alterssicherungssysteme geschätzt und für die bAV einen Anteil von 6 % ermittelt. Die Zielsetzung der bAV, wie auch der priva-ten Altersversorgung, ist die Zusatzversorgung der Bezieher von Altersein-kommen, die die Leistungen aus der ersten Säule flankieren soll.13 Durch die Renten-Reform 2000/2001 sollen die Anteile dieser beiden Säulen erhöht werden, um die finanzielle Basis des gesamten Alterssicherungssystems zu stärken. 8 Vgl. Hör, Michael (2000), S. 21. 9 Siehe Deutscher Bundestag (Hrsg.) (2001), S. 10. 10 Vgl. Giersberg, Georg (2001), S. 51. 11 An dieser Statistik ist kritisch anzumerken, dass die private Altersvorsorge mit der privaten

Lebensversicherung gleichgesetzt wird. Es kämen aber auch Immobilien, Wertpapiervermögen, Barmittel und weitere Vermögensformen in Betracht. Der Anteil der privaten Altersversorgung würde steigen, der der gesetzlichen und der bAV sinken.

12 Vgl. Deutsches Institut für Altersvorsorge (Hrsg.) (1999), S. 1. 13 Siehe Klingebiel, Olaf (1994), S. 16.

Deutschland Niederlande Schweiz Großbritannien Vereinigte Staaten

85

5

5040

10

4232

26

65

25

10

45

13

42

10

Gesetzliche Rentenversicherung Betriebliche Altersversorgung Private Altersvorsorge

Deutschland Niederlande Schweiz Großbritannien Vereinigte Staaten

85

5

5040

10

4232

26

65

25

10

45

13

42

10

Gesetzliche Rentenversicherung Betriebliche Altersversorgung Private Altersvorsorge

Alterssicherungs-system

Eckrente


Die Begründung für einen stärkeren Fokus auf die bAV in der Zukunft ergibt sich aus der so genannten Eckrente, die ein Erwerbstätiger mit durchschnitt-lichem Verdienst nach 45 Beitragsjahren zur gesetzlichen Rentenversiche-rung erhalten würde. Der Gesetzgeber sieht als „angemessenes“ Niveau für die Eckrente 70 % des zuletzt bezogenen Nettoeinkommens vor.14 Eine ob-jektive Quantifizierung eines angemessenen Lebensstandards im Alter er-weist sich als problematisch. In der Literatur werden Größen von 70 % bis 90 % genannt. Schätzungen15 zufolge wird das Versorgungsniveau des Eck-rentners auf Basis der gesetzlichen Leistungen zurückgehen, zumal durch-schnittlich immer weniger Erwerbstätige die Bedingungen des Eckrentners erfüllen werden. Für das Jahr 2030 werden Rückgänge von gegenwärtig ca. 70 % auf 50 % des letzten Nettoeinkommens erwartet.16

Die gesetzliche Rentenversicherung basiert auf dem Umlageverfahren (pay as you go). Die Auszahlungen an Rentner werden jährlich über die eingezahlten Beiträge zur Rentenversicherung finanziert, unausgeglichene Salden sollen über eine Schwankungsreserve langfristig kompensiert werden. Die ange-nommene Stabilität der Reserve wird sich langfristig jedoch nicht einstellen. Diese Entwicklung gründet sich auf der ansteigenden Lebenserwartung in Verbindung mit einer verlängerten Rentenbezugszeit, der abnehmenden Gesamtbevölkerungszahl, der zunehmenden Frühverrentung und dem sich weiter verschlechternden Altersquotienten als Relation der Personen ab 65 Jahren zur Zahl der Erwerbsfähigen zwischen 20 und 64 Jahren.17

Verbreitung und Stellenwert der bAV in der BRD lassen sich anhand der nachfolgenden Abbildung ablesen:

16.190 15.025

1.715

USA GB BRD

3226

3628

1417

BRD West

bAV pro Kopf 1995 in USD

Ost


Angestellte, Arbeiter und Auszubildenden mit bAVAngestellte, Arbeiter und AzuBis mit bAV im April 2001

MännerFrauen

32 %

68 %

Handel

Indus-trie

Angebot von bAV durch Unter-nehmen 2001Angebot von bAV durch Unternehmen 2001

Angebot von bAV durch Unter-nehmen 2001Verbreitung der bAV in den alten Bundesländern

HandelIndustrie

66% 64%

1979 1999

23% 28%

in Prozent

16.190 15.025

1.715

USA GB BRD

3226

3628

1417

BRD West


Ost


Angestellte, Arbeiter und Auszubildenden mit bAVAngestellte, Arbeiter und AzuBis mit bAV im April 2001

MännerFrauen

32 %

68 %

Handel

Indus-trie

Angebot von bAV durch Unter-nehmen 2001Angebot von bAV durch Unternehmen 2001

Angebot von bAV durch Unter-nehmen 2001Verbreitung der bAV in den alten Bundesländern

HandelIndustrie

66% 64%

1979 1999

23% 28%

in Prozent

Abbildung 2: Bedeutung der bAV in Deutschland

14 Vgl. Dommermuth, Thomas/ Mayerhofer, Werner (2000), S. 8. 15 Bezüglich der Entwicklung des Alterssicherungssystems sind zahlreiche Studien veröffentlicht worden.

Vgl. für viele Deutsche Bank Research (Hrsg.) (2001); Dresdner Bank (Hrsg.) (2000); Dresdner Bank (Hrsg.) (1999).

16 Vgl. Deutsche Bank Research (Hrsg.) (2001), S. 7f. – Pension reform 2001: end of an illusion. 17 Vgl. Ernst & Young Deutsche Allgemeine Treuhand AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft/ Verband

Deutscher Versicherungsträger (Hrsg.) (2001), S. 45f. sowie Schnabel, Reinhold (2001), S. 5ff.

Stellenwert der bAV in der BRD


Insbesondere in kleineren und mittleren Unternehmen (KMU) fallen sowohl Angebot von als auch Nachfrage nach bAV eher gering aus. Eine flächende-ckende Ausstattung mit bAV ist damit derzeit nicht gewährleistet. Insbeson-dere die Kosten von Altersleistungen und die mangelnde Gestaltungsflexibili-tät der vorhandenen Instrumente werden als Begründung für diese Entwick-lung herangezogen. Für KMU erweisen sich die finanziellen Aufwendungen und das zu tragende Versorgungsrisiko oft als zu groß.18 Die Neigung, Ver-sorgungsleistungen neu einzuführen, betrug 1999 in den alten Bundeslän-dern 1 % und in den neuen Bundesländern 3 % nach 6 % im Jahr 1996.19 Die Datenlage legt ferner nahe, dass die bAV vom derzeitigen Standpunkt aus weniger der Aufstockung niedriger Alterseinkommen dient. Vielmehr besteht ein positiver Zusammenhang zwischen der Höhe der gesetzlichen Rentenleistungen und denen aus der bAV.20

Zusammenfassend kann dem deutschen Alterssicherungssystem derzeit kei-ne gute Leistungsfähigkeit bescheinigt werden. Das Ungleichgewicht im Drei-Säulen-System, die ungünstige demographische Entwicklung und die weiter wachsende Versorgungslücke verdeutlichen die Problematik und er-höhen den Druck auf die Unternehmen, sich mit der bAV auseinandersetzen zu müssen.

Das Rahmenfeld der bAV ist von vielen Gesetzen und Bestimmungen ge-kennzeichnet, die in der nachfolgenden Abbildung systematisiert sind:

Abbildung 3: Gesetzliche Rahmenbedingungen der bAV

18 Vgl. Laux, Manfred/ Siebel, Rudolf (1999), S. 18f. 19 Siehe Bundesverband deutscher Banken (Hrsg.) (2000), S. 9. 20 Vgl. Deutsche Bundesbank (Hrsg.) (2001), S. 52ff.

Die Leistungsfähigkeit des deutschen Alterssi-cherungssystems

BetrVG

VAG

BetrAVG

AVmGGesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eineskapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens (Altersvermögensgesetz)• zum 01.01.2002 in Kraft getreten• Artikelgesetz, das Änderungen in anderen Gesetzen auslöst• Ziel ist die Förderung der kapitalgedeckten Altersvorsorge• erreicht werden soll eine Stabilisierung des Beitragssatzes zur gesetzlichen

Rentenversicherung

Gesetz zur Verbesserung der bAV (Betriebsrentengesetz)• erlassen 1974 zur Fixierung arbeitsrechtlicher Vorschriften• konstitutiver Teil regelt den Geltungsbereich des Gesetzes• deklaratorischer Teil (ohne Rechtswirkung) mit Erläuterungen• Regelungen zur Insolvenzsicherung, zu Altersgrenzen etc.• Einführung zum 01.01.2002 von u. a. Pensionsfonds, Beitragszusage mit

Mindestleistung• Zentrale Neuerung ist das Entgeltumwandungsrecht

Betriebsverfassungsgesetz• bAV unterliegt als Teil der Lohngestaltung der Mitbestimmung• nur geringfügige Einflüsse auf die bAV• Mitbestimmung bei der Vermögensanlage einer Unterstützungskasse

Versicherungsaufsichtsgesetz• Regelungen bezüglich der neu eingeführten Pensionsfonds• Vorschriften u.a. zur Aufsicht, Kapitalausstattung, Vermögenslage, zu den

Deckungsrückstellungen

BetrVG

VAG

BetrAVG

AVmGGesetz zur Reform der gesetzlichen Rentenversicherung und zur Förderung eineskapitalgedeckten Altersvorsorgevermögens (Altersvermögensgesetz)• zum 01.01.2002 in Kraft getreten• Artikelgesetz, das Änderungen in anderen Gesetzen auslöst• Ziel ist die Förderung der kapitalgedeckten Altersvorsorge• erreicht werden soll eine Stabilisierung des Beitragssatzes zur gesetzlichen

Rentenversicherung

Gesetz zur Verbesserung der bAV (Betriebsrentengesetz)• erlassen 1974 zur Fixierung arbeitsrechtlicher Vorschriften• konstitutiver Teil regelt den Geltungsbereich des Gesetzes• deklaratorischer Teil (ohne Rechtswirkung) mit Erläuterungen• Regelungen zur Insolvenzsicherung, zu Altersgrenzen etc.• Einführung zum 01.01.2002 von u. a. Pensionsfonds, Beitragszusage mit

Mindestleistung• Zentrale Neuerung ist das Entgeltumwandungsrecht

Betriebsverfassungsgesetz• bAV unterliegt als Teil der Lohngestaltung der Mitbestimmung• nur geringfügige Einflüsse auf die bAV• Mitbestimmung bei der Vermögensanlage einer Unterstützungskasse

Versicherungsaufsichtsgesetz• Regelungen bezüglich der neu eingeführten Pensionsfonds• Vorschriften u.a. zur Aufsicht, Kapitalausstattung, Vermögenslage, zu den

Deckungsrückstellungen


GestaltungLeistungsplan

Organisationder bAV

Kommunikationmit den

Mitarbeitern

Bestimmungdes Durch-

führungswegs

• Dotierungsrahmen festlegen

• Durchführungs-weg auswählen

• Beispielhafte Berechnungen

• Infrastruktur• Betreuung der

Mitarbeiter

• Verwaltung der Personaldaten

• Bewertung der Zusagen

• Verwaltung des Beitragsver-mögens (auch extern)

• Rechtsbegrün-dung

• Transparenz her-stellen

• Kalkulation der Zusage

• Steuerrechtlicher Rahmen

GestaltungLeistungsplan

Organisationder bAV

Kommunikationmit den

Mitarbeitern

Bestimmungdes Durch-

führungswegs

• Dotierungsrahmen festlegen

• Durchführungs-weg auswählen

• Beispielhafte Berechnungen

• Infrastruktur• Betreuung der

Mitarbeiter

• Verwaltung der Personaldaten

• Bewertung der Zusagen

• Verwaltung des Beitragsver-mögens (auch extern)

• Rechtsbegrün-dung

• Transparenz her-stellen

• Kalkulation der Zusage

• Steuerrechtlicher Rahmen

2. Gestaltung von Leistungsplänen

In einem Leistungsplan werden alle Regelungen, die bezüglich der Gestal-tung einer Pensionszusage relevant sind, erfasst, z. B. Voraussetzungen, Hö-he, Umfang, Art und Inhalt einer bAV-Zusage. In der Praxis wird bei der Ge-staltung der bAV eine eingehende Analyse durchzuführen sein anhand defi-nierter Prüfkriterien, die u. a. zentrale Parameter wie Steuereffekte, die Er-tragslage des Unternehmens, die Rechnungslegungsvorschriften und die Risikosituation beinhalten.21 Generell kann der Entscheidungsweg bei der Gestaltung der bAV anhand vier interdependenter und ganzheitlich zu ana-lysierender und zu steuernder Planungskomponenten nachgezeichnet wer-den:22

Abbildung 4: Der Planungprozess der bAV Prinzipiell kann jedem Mitarbeiter eine Altersversorgung angeboten werden, wenn er nach §17 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG zum Kreis der Arbeitnehmer ge-zählt werden kann.23 Zu unterscheiden sind so genannte Anwärter als Arbei-ternehmer, für die ein biologisches Ereignis noch nicht eingetreten ist und die damit lediglich eine Anwartschaft auf eine zukünftige Leistung besitzen, und aktuelle Empfänger von Leistungen.24 Auf die möglichen Formen der Rechtsbegründung einer bAV-Leistung wird im Kapitel II. eingegangen.

Die Bereitstellung der Mittel für die Leistungserbringung kann auf zwei Ar-ten erfolgen. Im Umlageverfahren (s. o.) wird ein Ausgleich der Beiträge und Leistungen auf kollektiver Ebene angestrebt. Laufende Beitragseinnahmen fließen Leistungsempfängern unmittelbar zu, wobei auf der Ebene aller Kol-lektivmitglieder ein ausgeglichener Zahlungssaldo erreicht werden soll. Das Kapitaldeckungsverfahren, das gelegentlich auch als Anwartschaftsde-ckungsverfahren bezeichnet wird, sieht die Bildung eines Kapitalstocks für jedes Individuum aus seinen persönlichen bzw. den ihm zuzuordnenden

21 Vgl. Bode, Karl-Josef/ Grabner, Edwin R. (1998), S. 365ff. 22 Vgl. Richter, Gerd (1998), S. 333. 23 Hierzu zählen Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und Teilzeitbeschäftigte. Vgl. Dommermuth,

Thomas/ Mayerhofer, Werner (2000), S. 155. 24 Vgl. Klingebiel, Olaf (1994), S. 56.

Umlage- und Kapital-deckungsverfahren

Leistungsplangestal-tung impliziert hohe Anforderungen


Beiträgen vor, die ihm im Versorgungsfall ausbezahlt werden. Dadurch wer-den die Leistungen einzeln finanziert.25

Die Bestimmung der Höhe von Versorgungsleistungen kann auf verschiede-nen Mechanismen basieren. Innerhalb des Gesamtversorgungssystems wer-den die Versorgungsleistungen an einem gewünschten Versorgungsniveau ausgerichtet. Dadurch füllt der Arbeitgeber eine mögliche Lücke zwischen dem gesetzlichen und einem gewünschten Leistungsniveau auf, um dadurch einen bestimmten Versorgungsgrad zu sichern.26 Eine weitere Form zur Be-stimmung der Versorgungsleistungen sind die Festbetragssysteme, bei denen die Höhe der Versorgungsleistungen auf der Dauer der Dienstzugehörigkeit basiert.27 Die so genannten Entgeltsysteme knüpfen die Höhe der Leistungen an das zuletzt bezogene Einkommen und die Dauer der Betriebszugehörig-keit (halb-dynamisches System). Volldynamisch sind Entgeltsysteme, die zu-sätzlich eine Anpassung an einen Werterhaltungsindex, z. B. für die Lebens-haltung, vornehmen.28

Nach der jüngsten Änderung des BetrAVG können Versorgungsleistungen auf vier Arten finanziert werden.

Abbildung 5: Systematisierung der Zusagearten29 Leistungszusagen (defined benefits) gewähren dem Leistungsberechtigten ein im Voraus quantifiziertes Versorgungsversprechen, z. B. als Festbetrag oder in Form eines Prozentsatzes einer gegebenen Bezugsgröße. Dadurch kennt der Arbeitnehmer die Höhe der Altersleistungen bereits im Voraus, während sich der Arbeitgeber der Unsicherheit bezüglich der Finanzierung ausgesetzt sieht.30 Bei einer beitragsorientierten Leistungszusage (defined contribution) wird die Pensionszusage nicht auf Basis einer zukünftigen Leis-tung, sondern eines bestimmten Aufwandes kalkuliert. Durch die Orientie-rung der Leistungshöhe an den geplanten Aufwendungen verbessert sich die Kalkulierbarkeit. Bei der Beitragszusage mit Mindestleistung zahlt der Ar-

25 Vgl. Klingebiel, Olaf (1994), S. 12; Schmidt, Axel (1988), S. 14f. 26 Siehe Kemper, Kurt/ Kisters-Kölkes, Margret (1999), S. 97. 27 Vgl. Bode, Karl-Josef/ Grabner, Edwin R. (1998), S. 370. 28 Siehe Matschke, Manfred J. (1989b), S. 97. 29 Vgl. Kerschbaumer, Judith/ Perreng, Martina (2002), S. 20. 30 Vgl. Dommermuth, Thomas/ Mayerhofer, Werner (2000), S. 151.

Finanzierungdurch den

Arbeitgeber

Leistungs-zusage

Versprechen des Arbeitgebers, eine

Rente in einer bestimmten

Höhe zu leisten

Beitrags-orientierte

Leistungszusage

Versprechen desArbeitgebers,

bestimmteBeträge in eineAltersvorsorgeumzuwandeln

Beitragszusage mit

Mindestleistung


bestimmte Beiträge zu zahlen unter

garantierter Leis-tung mindestens dieser Beiträge

Entgelt-umwandlung


Arbeitnehmer


Arbeitgeber

Leistungs-zusage

Versprechen des Arbeitgebers, eine

Rente in einer bestimmten

Höhe zu leisten

Beitrags-orientierte

Leistungszusage


bestimmteBeträge in eineAltersvorsorgeumzuwandeln

Beitragszusage mit

Mindestleistung


bestimmte Beiträge zu zahlen unter

garantierter Leis-tung mindestens dieser Beiträge

Entgelt-umwandlung


Arbeitnehmer

Entgelt-umwandlung


Arbeitnehmer

Verschiedene Formen von Zusagearten


beitgeber Beiträge an ein externes Versorgungswerk, die von diesem ange-legt werden. Im Leistungsfall erhält der Arbeitnehmer den Wert dieser Ver-mögenstitel einschließlich der Erträge, mindestens aber die geleisteten Bei-träge.31 Das Modell der Entgeltumwandlung funktioniert über Anwartschaf-ten, bei denen ein Tausch von Barlohn und künftigen Entgeltansprüchen in eine Zusage des Arbeitgebers auf Ausbezahlung dieser Beträge bei Renten-eintritt stattfindet.32 Nach geltendem Recht dürfen Arbeitnehmer bis zu 4 % ihres Bruttolohns umwandeln, wobei – zusätzlich – 4 % der Beitragsbemes-sungsgrenze der gesetzlichen Rentenversicherung die Obergrenze bilden. Aus Unternehmenssicht gewährt die Entgeltumwandlung eine hohe Kalkula-tionssicherheit, da eine zusätzliche Belastung über die Summe der gewan-delten Entgeltanteile hinaus nicht gegeben ist.

Die Renten-Reform 2000/2001 räumt den Arbeitnehmern erstmals ein Recht auf Entgeltumwandlung ein.33 Bislang waren in der BRD bereits Möglichkei-ten der Gehaltsumwandlung gegeben, die unter dem Begriff Deferred Com-pensation firmierten und nun auch explizit vom Gesetzgeber als Gestal-tungsform der bAV genannt sind.34

Die finanziellen Wirkungen des Leistungsplans werden im so genannten Dotierungsrahmen erfasst. Für den Dotierungsbegriff gibt es keine kodifizier-te Definition, er kann lediglich als Resultat zahlreicher Gerichtsentscheidun-gen betrachtet werden, insbesondere aus dem Gebiet des Arbeitsrechts. Demnach wird von der Gestaltung des Leistungsplanes ausgehend eine ü-berprüfbare Quantifizierung der finanziellen Effekte der bAV auf das Unter-nehmen angestrebt. Dazu zählen z. B. Beitragszahlungen, Rentenzahlungen oder Verwaltungskosten. Aber auch steuerliche Effekte, Bilanzwirkungen, Liquiditätseffekte oder Berechnungsmethoden können hierunter gefasst werden.35

3. Ansammlung von Deckungsmitteln über Durchfüh-rungswege

Um den Verpflichtungen aus Pensionszusagen nachkommen zu können, müssen dem Unternehmen entsprechende finanzielle Mittel zur Verfügung stehen, die als Deckungsmittel oder auch als Deckungskapital bezeichnet werden. Deckungsmittel können intern, also im Unternehmen selbst, oder extern über die Einschaltung eines externen Versorgungsträgers angesam-melt werden.36

Als Deckungskapital wird die Summe aller Beiträge zu einem bestimmten Bewertungszeitpunkt verstanden, es entspricht somit einem Kapitalstock. Es umfasst alle bisherigen Beiträge in Form von liquiden Mitteln und Wertpa-

31 Siehe Ahrend, Peter/ Förster, Wolfgang/ Rühmann, Jochen (2002), S. 24f. 32 Vgl. Grawert, Achim (1998), S. 43. Eine ausführliche praxisbezogene Darstellung der Entgeltumwand-

lung findet sich bei Bode, Christoph et al. (Hrsg.) (2002), S. 73 ff. 33 Vgl. Niermann, Walter (2001), S. 1384. 34 Siehe Kemper, Kurt/ Kisters-Kölkes, Margret (1999), S. 5. 35 Vgl. Gasser, Jürgen (1989), S. 35ff. 36 Vgl. Hör, Michael (2000), S. 25.

Dotierungsrahmen

Finanzierung von Pensionszusagen


pieren, nicht jedoch zukünftige Beiträge.37 Deckungsmittel werden zur Erbringung der Leistungsverpflichtungen eingesetzt und lassen sich als Re-serve interpretieren. Denn die Beiträge, die einer Pensionszusage zuzurech-nen sind, münden nicht sofort in eine Leistung, sodass der Leistungsbedarf sukzessive durch regelmäßige Beiträge gedeckt werden kann.38 Dabei verhält sich das Deckungskapital umgekehrt proportional zum riskierten Kapital.39 Riskiertes Kapital besteht, solange die zugesagten Leistungen höher als die bisher angesammelten bzw. vereinnahmten Beiträge sind bzw. sofern der Wert der Deckungskapitalien veränderlich ist.

Die Ansammlung von Deckungsmitteln erfolgt über Durchführungswege. Neben den vier bisherigen, auch als klassisch bezeichneten Formen der Di-rektzusage, der Direktversicherung, der Unterstützungskasse und der Pensi-onskasse sind durch die Renten-Reform 2000/2001 die Pensionsfonds als neuer, fünfter Weg eingeführt worden. Es werden weitere Durchführungs-wege40 außerhalb des BetrAVG diskutiert, die hier nicht dargestellt werden. Die Direktzusage weist unter den vier klassischen Durchführungswegen den höchsten Verbreitungsgrad auf (siehe Abbildung):

Pensions-rückstellungen

59,2Pensionskassen21,3

Unterstützungskassen6,7

Direktversicherung12,8

Verteilung der Deckungsmittel in Prozent in Deutschland 2001

Gesamtvolumen: 341,6 Milliarden EUR

Pensions-rückstellungen

59,2Pensionskassen21,3

Unterstützungskassen6,7

Direktversicherung12,8

Verteilung der Deckungsmittel in Prozent in Deutschland 2001

Gesamtvolumen: 341,6 Milliarden EUR

Abbildung 6: Verbreitung der Durchführungswege in Deutschland im Jahr 200141

Bei der Direktzusage gibt der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer eine Zusage ab, bei Eintritt eines biologischen Ereignisses direkt an ihn Versorgungsleis-tungen zu erbringen. An diesem Durchführungsweg ist keine weitere, exter-ne Partei beteiligt, weshalb auch von einer unmittelbaren Zusage gespro-chen wird.42

Unmittelbare Pensionszusagen sind dem Grunde und/oder der Höhe nach ungewisse Verbindlichkeiten, daher sind für sie Rückstellungen43 zu bilden. Die Bildung einer Rückstellung setzt dabei das Bestehen einer Wahrschein-lichkeit für den Eintritt des Ereignisses voraus. Pensionszusagen genügen dieser Anforderung, da für biologische Ereignisse objektive Wahrscheinlich-

37 Vgl. Leupold, Thomas (1996), S. 162. 38 Siehe Schwab, Hartmut (1988), S. 45. 39 Vgl. Kurzendörfer, Volker (2000), S. 68. 40 Beispielhaft seien die AS-Fonds genannt, die reine Anlagevehikel sind und keine biometrischen Risi-

ken abdecken. Vgl. Albrecht, Peter/ Maurer, Raimond/ Schradin, Helmut (1999), S. 21. Des Weiteren siehe Laux, Manfred/ Siebel, Rudolf (1999), S. 114; Broschinski, Gregor (1999), S. 610f.

41 Siehe Arbeitsgemeinschaft für betriebliche Altersversorgung e.V. (Hrsg.) (2003). 42 Vgl. Schoden, Michael (1994), S. 41f. 43 Unter Pensionsrückstellungen werden sowohl laufende Pensionsverpflichtungen als auch Anwart-

schaften erfasst. Vgl. Daub, Sebastian (2000), S. 104.

Finanzierung über Durchführungswege

Direktzusage mit hoher Verbreitung in Deutschland

Innenfinanzierung über die Gegenwerte von Pensionsrück-stellungen


keiten existieren. Allgemein handelt es sich bei Rückstellungen gemäß § 249 HGB44 um in der Vergangenheit verursachte Verbindlichkeiten mit nicht ge-nau bestimmbaren Auszahlungswirkungen in der Zukunft.45 Für den Ansatz in der Steuerbilanz formuliert § 6 a EStG die Voraussetzungen bei der Bil-dung von Pensionsrückstellungen.46 Die Zuführungen zu Pensionsrückstel-lungen können vom Unternehmen als Betriebsausgaben abgesetzt werden. Dadurch verringert sich der Periodengewinn, ohne dass damit ein Liquidi-tätsabfluss verbunden wäre, da keine Auszahlungen an externe Versor-gungsträger vorgenommen werden. Rückstellungen werden betragsmäßig gleiche Vermögensgegenstände in der Bilanz gegenüberstellt. Anlagevor-schriften über die mit den Pensionsrückstellungen verbundenen liquiden Gegenwerten und damit über die Finanzierung der Leistungsverpflichtungen existieren nicht. Der Arbeitgeber entscheidet selbst darüber, wie er die Mittel bereitstellen will, um den Leistungsverpflichtungen nachzukommen.47 Eine Anlage kann somit in liquide Mittel oder in Wertpapiere erfolgen, um einen Kapitalstock für spätere Auszahlungen zu bilden, oder es wird eine Rückde-ckungsversicherung abgeschlossen, um die Leistungsrisiken aus der Direkt-zusage auszugleichen. In beiden Fällen spricht man auch vom Asset Ba-cking.48 Werden die Gegenwerte aus der Rückstellungsbildung nicht zweck-gebunden mit dem Ziel investiert, die Auszahlungen im Leistungsfall zu si-chern, sondern werden sie in das Unternehmen selbst investiert, so spricht man von einer Innenfinanzierung.49

Pensionsrückstellungen auf der Basis von Direktzusagen sind außerhalb Deutschlands weitgehend unbekannt, sodass im internationalen Unterneh-mensvergleich Verständnisschwierigkeiten auftreten können mit möglichen negativen Effekten auf die Finanzierungskosten.50 Im Falle von Unterneh-men, deren Bonität von externen Ratingagenturen geschätzt wird, kann dies aufgrund hoher Direktzusagen – denen keine entsprechenden Gegenwerte bei externen Versorgungsträgern gegenüberstehen – zu Herabstufungen führen.

Bei der Direktversicherung leistet das Unternehmen Prämienzahlungen für eine Versicherung auf das Leben eines Arbeitnehmers an ein Versicherungs-unternehmen. Bei Eintritt eines biologischen Ereignisses bestreitet der Versi-cherer Leistungen an den Arbeitnehmer. Für diesen mittelbaren Durchfüh-rungsweg ist damit entscheidend, dass der Arbeitnehmer einen Anspruch gegen das Versicherungsunternehmen besitzt. Leistet der Arbeitgeber die Prämienzahlungen nicht und verursacht damit eine Unterdeckung, sodass die im Versicherungsvertrag vereinbarten Deckungsmittel die im Versor-gungsvertrag bestimmten unterschreiten, so ist ein Ausweis im Anhang des

44 In IAS werden unmittelbare Pensionsverpflichtungen nicht besprochen. Wie bei US-GAAP werden

externe Versorgungsträger vorgesehen und lediglich Unterdeckungen als Rückstellungen beim Unter-nehmen ausgewiesen (IAS 19). Siehe Pellens, Bernhard et al. (1998), S. 420ff.

45 Vgl. Esser, Klaus/ Sieben, Günter (Hrsg.) (1997), S. 59ff. 46 Der maximale Wertansatz einer Pensionsrückstellung bemisst sich nach dem Teilwertverfahren. Fluk-

tuationen der Belegschaft werden dadurch kompensiert, dass der Ansatz erst nach dem vollendeten 30. Lebensjahr erfolgen darf. Ferner dürfen etwaige Fehlbeträge erst mit dem Leistungsfall nachge-holt werden. Siehe Sigloch, Jochen (2001), S. 1635f.

47 Vgl. Dommermuth, Thomas/ Mayerhofer, Werner (2000), S. 178; Rößler, Norbert/ Doetsch, Peter A. (2000), S. 421.

48 Vgl. Haferstock, Bernd/ Rößler, Norbert (1999), S. 2273. 49 Vgl. Adelberger, Otto L. (1993), S. 209. 50 Vgl. Bundesverband deutscher Banken (Hrsg.) (1999), S. 16.

Direktversicherung


Jahresabschlusses vorzunehmen. Der Arbeitgeber steht gegenüber dem Ar-beitnehmer für diesen Fehlbetrag der Deckungsmittel ein.51 Das Unterneh-men kann Direktversicherungen seiner Mitarbeiter unter bestimmten Um-ständen beleihen, d. h. zur Besicherung von Krediten verwenden, um sich hierdurch zusätzliche Liquidität zu verschaffen.52

Unterstützungskassen sind rechtlich selbstständige Versorgungswerke, die die bAV für die Arbeitnehmer eines oder mehrerer Unternehmen über ein Sondervermögen verwalten. Charakteristisch ist, dass sie keinen Rechtsan-spruch auf die Leistungen gewähren. Die Rechtsprechung hat jedoch einen solchen Anspruch faktisch geschaffen, indem sie das Unternehmen für die Erbringung der Leistungen eintreten lässt, wenn die Unterstützungskasse insolvent wird (Subsidiärhaftung). Das Motiv zur Wahl einer Unterstützungs-kasse ist häufig die Absicht der Unternehmen, nicht regelmäßig freiwillige Beiträge an eine Versorgungseinrichtung leisten zu wollen.53 Da ein kodifi-zierter Rechtsanspruch auf die Leistungen nicht gewährt wird, unterliegen Unterstützungskassen nicht der Versicherungsaufsicht.54 Anlagevorschriften für Unterstützungskassen existieren nicht.55 Die liquiden Mittel der Unter-stützungskasse können in Form von Darlehen wieder an das Unternehmen zurückfließen, wobei keine Sicherheiten gestellt werden müssen.56 Die Zins-aufwendungen für Darlehen können vom Unternehmen ertragsmindernd angesetzt werden, wodurch positive Effekte hinsichtlich Liquidität und Er-tragslage entstehen sollen. Eine angemessene Verzinsung der überlassenen Mittel ist vorzunehmen. Zuwendungen von Unternehmen an die Unterstüt-zungskasse werden durch zwei Vorschriften beschränkt. Einerseits ist die Höhe der jährlichen Zuwendungen begrenzt. Andererseits existieren Vor-schriften über die maximale Höhe des Kassenvermögens, das die Unterstüt-zungskasse verwaltet.57

„Pensionskassen sind rechtlich selbstständige Unternehmen, die gegen Ent-gelt für den Eintritt eines ungewissen Ereignisses (Invalidität, Tod, Erlebens-fall) mit Rechtsanspruch versehene Leistungen gewähren.“58 Pensionskassen leisten ein Versorgungsversprechen, das mit dem eines Versicherungsunter-nehmens vergleichbar ist. Pensionskassen in Deutschland fallen gemäß § 1 Abs. 1 VAG unter die Versicherungsaufsicht und werden weitestgehend wie Versicherungsunternehmen behandelt und sind damit der Direktver-sicherung sehr ähnlich. Das VAG regelt die Anlagevorschriften und fordert u. a. Sicherheit, Rentabilität, Liquidität, Mischung über mehrere Anlageklas-sen und Streuung innerhalb dieser Klassen. So dürfen Pensionskassen maxi-mal 35 % ihrer Mittel in Aktien investieren. Der Einsatz von Spezialfonds59

51 Vgl. Werner, Gustav A./ Hagen, Wolfgang (1993), S. 90. 52 Siehe Ernst & Young Deutsche Allgemeine Treuhand AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft/ Verband

Deutscher Versicherungsträger (Hrsg.) (2001), S. 220. 53 Vgl. Ahrend, Peter/ Förster, Wolfgang/ Rößler, Norbert (1990), S. 12. 54 Vgl. Balz, Ulrich (1994), S. 38f. 55 Vgl. Ernst & Young Deutsche Allgemeine Treuhand AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft/ Verband

Deutscher Versicherungsträger (2001), S. 201. 56 Siehe Schaub, Günter/ Schuschinki, Ewald/ Ströer, Heinz (1989), S. 20. 57 Die Begrenzungen richten sich u. a. nach der Zahlungsweise der Leistungsversprechen. Siehe Ahrend,

Peter/ Förster, Wolfgang/ Rößler, Norbert (1990), S. 33ff. 58 Hauck, Michael (1995), S. 76. 59 Spezialfonds sind Sondervermögen, die Kapitalanlage nur für juristische Personen betreiben und

dabei dem Gesetz über Kapitalanlagegesellschaften unterliegen.

Pensionskasse

Unterstützungskasse


bei der Anlage der Mittel ist zulässig.60 In Unternehmen, die sich an einer Pensionskasse beteiligen, können die Mittel nur unter Auflagen investiert werden, meist nur in Verbindung mit Sicherheitenstellung.61

Pensionsfonds62 sind „...zweckgebundene Sondervermögen, die unter einer eigenständigen Verwaltung stehen“63 und zur Durchführung von Leistungs-plänen in der bAV dienen.64 Der Begriff stammt aus dem Angelsächsischen65 und bezeichnet dort ein Versorgungswerk, das im Allgemeinen rechtlich selbstständig agiert und gegen Zahlung von Beiträgen Ansprüche auf Alters-versorgungsleistungen direkt an die Arbeitnehmer vergibt. Typischerweise sichert dieser Durchführungsweg nur das biologische Risiko der Langlebig-keit ab. Für die Abdeckung der weiteren biologischen Risiken werden daher gesondert Versicherungsverträge mit Versicherungsunternehmen abge-schlossen.66 Dieser Durchführungsweg ist extern, d. h. die Erfüllung der Zu-sage wird nicht durch das Unternehmen selbst, sondern durch den Pensions-fonds erbracht.67 Gemäß §§ 112ff. VAG unterliegen Pensionsfonds der Ver-sicherungsaufsicht, wobei geringe Unterschiede gegenüber Versicherungen existieren. Eine Besonderheit des Pensionsfonds sind die Vorschriften zur Verwaltung der Anlagemittel. Das ‚Prudent Man Principle‘ schreibt einen Anlagestil der vereinnahmten Beiträge vor, der auf einem Vorsichtsprinzip basiert. Er beinhaltet eine umfassende Informationsbeschaffung und -aus-wertung bei sämtlichen Anlageentscheidungen, eine Transparenz über die Anlagetätigkeiten gegenüber den Anspruchsberechtigten und die Risiko-streuung durch ein geeignetes Portfolio-Management, also das Ausnutzen von Diversifikationseffekten. Grundsätzlich stellen die Anlagevorschriften auf Sicherheit zur Erfüllbarkeit der Zusagen, Rentabilität der angelegten Mittel, Liquidität zur ständigen Auszahlungsbereitschaft, Mischung der Mittel über verschiedene Anlageklassen und Streuung innerhalb der Anlageklassen ab.68 Der strategische Anlageausschuss soll die Erfüllung dieses Prinzips sichern und zeichnet verantwortlich für die Ziele der Anlagepolitik, für die Überwa-chung über den Anlageprozess und die Bestimmung eines Anlage-Managements.69 Im Vergleich zu den anderen Durchführungswegen erlau-ben die Pensionsfonds durch einen höheren zulässigen Aktienanteil eine

60 Siehe Hauck, Michael (1995), S. 79. 61 Vgl. Werner, Gustav A./ Hagen, Wolfgang (1993), S. 110. 62 Zur Entwicklung der Ausgestaltung der Pensionsfonds für das deutsche Alterssicherungssystem siehe

Bundesverband deutscher Banken (1999), S. 31ff.; Hanau, Peter/ Arteaga, Marco S. (1997), S. 13f. 63 Gerke, Wolfgang/ Bank, Matthias (2001), S. 16. 64 Vgl. Schmidbauer, Wilhelm/ Schmidbauer, Bernhard (2001), S. 74. 65 Vgl. Gerke, Wolfgang/ Bank, Matthias (2001), S. 1625. 66 Vgl. Bode, Karl-Josef/ Grabner, Edwin R. (1997), S. 928. 67 So genannte interne Pensionsfonds resultieren im Gegensatz hierzu aus einer unmittelbaren Zusage

des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer. Über Rückstellungen werden diese Zusagen in der Bilanz fi-nanzmathematisch erfasst, ihre Gegenwerte fließen einem externen Pensionsfonds zu. Vgl. Grabner, Edwin/ Bode, Christoph/ Stein, Markus (2001), S. 1893ff.

68 Vgl. Zimmermann, Matthias (2001), S. 14. 69 Die Anlagepolitik ist den Anspruchsberechtigten zu kommunizieren, insbesondere bezüglich ethi-

scher, sozialer und ökologischer Aspekte. Siehe Gohdes, Alfred/ Haferstock, Bernd/ Schmidt, Rainer (2001), S. 1562.

Pensionsfonds als neuer Durchfüh-rungsweg


höhere Effizienz bezüglich der Rendite-Risiko-Relation.70 Anlagen in Aktien des Trägerunternehmens sind zu maximal 5 % der Anlagemittel möglich.71

Damit Pensionsfonds dauerhaft in der Lage sind, sämtlichen Verpflichtungen nachzukommen, müssen sie über eine bestimmte Kapitalausstattung verfü-gen. Dazu sind freie Eigenmittel72 vorzuhalten, ausgedrückt als Solvabili-tätsspanne, dem Verhältnis zwischen Eigenmitteln und Geschäftsvolumen. Mit der Solvabilitätsspanne sollen sowohl Investitionsrisiken als auch aktua-rielle Risiken, das sind Risiken aufgrund fehlerhafter Messdaten, abgebildet werden. Sie gilt als Sicherheit gegen das Ausfallrisiko des Pensionsfonds. Die Mittelzuflüsse eines Pensionsfonds können neben der Solvabilitätsspanne weiteren zwei Komponenten zugeordnet werden. In Höhe des Dotierungs-volumens durch das Trägerunternehmen, z. B. für das Bestreiten garantierter Mindestbeträge aus einer Beitragszusage, wird ein Deckungsstock angesetzt, der vom Management des Fonds selbst verwaltet wird. Verbleibende Fremd-kapitalanteile können ausgelagert und durch fremde Vermögensverwalter angelegt werden.73 Per Gesetz ist eine Unterdeckung des Dotierungsrah-mens von maximal 5 % zulässig, d. h. die Anlagemittel des Pensionsfonds müssen mindestens 95 % der Verbindlichkeiten gegenüber dem Trägerun-ternehmen ausmachen.74

Die §§ 7 und 10 BetrAVG schreiben den Unternehmen eine Sicherung der Pensionsansprüche in Form einer Versicherung beim Pensionssicherungsver-ein auf Gegenseitigkeit (PSV) vor, mit Ausnahme bei einer Pensionskasse.75 Im Jahr 2002 betrug der Beitragssatz zum PSV 4,5 ‰ nach 2,5 ‰ im Vor-jahr.76 Eine weitere kostenverursachende Maßnahme zur Absicherung gegen unerwartet hohe finanzielle Belastungen aus bAV-Leistungen ist die Rückde-ckungsversicherung. Solche Belastungen entstehen, wenn unerwartet viele und/ oder unerwartet früh Leistungen gezahlt werden müssen.

70 Zur Begrenzung des Aktienanteils bei Pensionsfonds im internationalen Vergleich siehe König, Peter/

Mahnert, Sabine (2001), S. 32. 71 Dadurch sollen ruinöse Wirkungen, wie sie teilweise in den USA aufgetreten sind, vermieden wer-

den. Der Pensionsfonds des insolvent gewordenen Unternehmens Enron hatte über die Hälfte der Anlagemittel in Enron-Aktien investiert. Vgl. o. V. (2001), S. 17.

72 Der Eigenmittelbegriff wurde von der Bankenaufsicht geprägt und beinhaltet neben dem Eigenkapital auch die offenen Rücklagen. Mit diesem Begriff wird die Risikotragfähigkeit eines Unternehmens bes-ser erfasst. Vgl. Größl, Ingrid/ Stahlecker, Peter/ Wohlers, Eckhardt (1999), S. 17. Im Weiteren werden die Begriffe Eigenkapital und Eigenmittel jedoch synonym verwendet.

73 Siehe König, Peter/ Mahnert, Sabine (2001), S. 32. 74 Vgl. Gohdes, Alfred/ Haferstock, Bernd/ Schmidt, Rainer (2001), S. 1561. 75 Vgl. Wohlleben, Hermann P. (1998), S. 132ff. 76 Die Erhöhung des Beitragssatzes ist auf die außerordentlich hohe Zahl an Insolvenzfällen im Jahr

2002 zurückzuführen. Vgl. Pensions-Sicherungs-Verein aG (2002), ohne Seitenangabe.


II. Betriebliche Altersversorgung aus personalwirtschaftli-cher Sicht

Es gibt kaum eine Veröffentlichung, die sich mit der betrieblichen Altersver-sorgung beschäftigt und die dabei nicht zugleich auf die gesetzlichen Durch-führungswege hinweist. Dabei stehen häufig jedoch primär technische Ge-staltungsaspekte, rechtliche Restriktionen sowie finanzwirtschaftliche Impli-kationen der einzelnen Durchführungswege im Mittelpunkt der Überlegun-gen.

Mitarbeiterbezogene und damit personalwirtschaftliche Aspekte werden allenfalls vereinzelt im Zusammenhang mit den rechtlichen Vorschriften des BetrAVG behandelt. Beispielsweise ist zu berücksichtigen, dass bei der Ent-geltumwandlung im Rahmen des § a BetrAVG keine umfassende Entschei-dungsautonomie und damit kein unbeschränkter Gestaltungsspielraum des Arbeitgebers existiert. Die Ursache liegt darin, dass der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers nachkommen muss, wenn dieser seinen An-spruch auf bAV nach § 1 a BetrAVG gegen seinen Arbeitgeber geltend macht. Dies bedeutet, dass die Grundsätze der Entschluss- und Gestaltungs-freiheit des Arbeitgebers in Bezug auf die bAV durch den Anspruch auf Ent-geltumwandlung zur Realisierung einer bAV eingeschränkt werden. Aller-dings kann der Fall eintreten, dass der Arbeitgeber einseitig bestimmen kann, die bAV über einen Pensionsfonds oder eine Pensionskasse durchzu-führen. Diese Möglichkeit ist rechtlich jedoch nur dann zulässig, wenn sich der Arbeitgeber auf keine Vereinbarung über die Durchführung des § 1a BetrAVG einlässt und es auch keinen entsprechenden Tarifvertrag gibt. Sollte der Arbeitgeber dagegen keinen Durchführungsweg vorgeben, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass der Arbeitgeber eine Direktversicherung ab-schließt. Vor diesem Hintergrund erscheint es im Rahmen einer systemati-schen personalwirtschaftlichen Analyse der bAV sinnvoll, zunächst die we-sentlichen arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen zu präsentieren.

1. Arbeitsrechtliche Aspekte der bAV Um einen strukturierten Überblick über die geltenden rechtlichen Regelun-gen zu liefern, sollen folgende Aspekte genauer erläutert werden:77

- Rechtsbegründungsakte,

- Unverfallbarkeit,

- Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats.

Ein Rechtsbegründungsakt umfasst die Art und Weise, durch die eine kon-krete Verpflichtung eines Arbeitgebers zur bAV zustande kommt. Dabei ist eine klare Unterscheidung zwischen einem Rechtsbegründungsakt und ei-nem Durchführungsweg vorzunehmen, da jeder Rechtsbegründungsakt alle

77 Vgl. auch im Folgenden Kemper, Kurt/ Kisters-Kölkes, Margret (2002).

Arbeitsrechtliche Rah-menbedingungen der personalwirtschaftli-chen Gestaltung der bAV

Vorbemerkungen

Rechtsbegründungsak-te für Pensionszusagen in der bAV


fünf genannten Durchführungswege vorsehen kann. Die gewählte Art des Rechtsbegründungsakts bestimmt maßgeblich darüber, ob eine Arbeitgeber-verpflichtung besteht und ob bzw. wie eine solche Arbeitgeberverpflichtung geändert oder gar aufgehoben werden kann. Das Versorgungsverhältnis kann per Einzelzusage, per Gesamtzusage, aufgrund des Gleichbehand-lungsgrundsatzes, betrieblicher Übung, per Betriebsvereinbarung oder per Tarifvertrag als mögliche Rechtsbegründungsakte zustande kommen. Zwi-schen Einzel- und Gesamtzusage bestehen primär formale Unterschiede. Während bei einer Einzelzusage individuelle Versorgungszusagen nach ei-nem einheitlichen Regelwerk erfolgen, wird bei einer Gesamtzusage auf individuell gestaltete Versorgungszusagen mit explizitem Angebot und An-nahme verzichtet. Aufgrund des Gleichbehandlungsgrundsatzes kann nach § 1 b Absatz 1 Satz 4 BetrAVG eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Ver-sorgungszusage resultieren, wenn eine ohne sachlichen Grund benachteilig-te Arbeitnehmergruppe im Hinblick auf die bAV so zu behandeln ist wie die bereits begünstigten Arbeitnehmer. Eine Arbeitgeberverpflichtung zur bAV kann ferner durch betriebliche Übung begründet werden, unter der das Bundesarbeitsgericht die regelmäßige Wiederholung eines bestimmten Ver-haltens des Arbeitgebers versteht, aus dem Arbeitnehmer schließen könn-ten, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer gewährt werden.78 Betriebsvereinbarungen über die bAV stellen Kollektivverträge dar, die nach § 77 Absatz 4 BetrVG wie alle anderen Betriebsvereinbarungen unmittelbar und zwingend gelten. Tarifverträge über die bAV haben einen eigenen Rechtsnormcharakter, sind bislang im Bereich der arbeitgeberfinan-zierten bAV jedoch selten. Aufgrund der Sperrwirkung von § 77 Absatz 3 BetrVG ist zu beachten, dass in dem Fall, in dem eine bAV über einen Tarif-vertrag geregelt wird, keine Betriebsvereinbarung über eine bAV mehr mög-lich ist. Dies bedeutet, dass die Tarifbindung eines Arbeitgebers maßgeblich determiniert, ob dieser die Rechtsbegründungsakte einer Einzel- oder Ge-samtzusage bzw. eine Betriebsvereinbarung für die bAV überhaupt wählen kann, wenn ein entsprechender Tarifvertrag zur bAV existiert.

Das Verhältnis der genannten Rechtsbegründungsakte zueinander bestimmt sich insgesamt nach dem Rangprinzip analog zu den sonstigen Stufen von Rechtsquellen des Arbeitsrechts. Demnach hat das Europarecht Vorrang vor dem Grundgesetz, das Grundgesetz Vorrang vor Gesetzen wie dem BetrAVG, Gesetze Vorrang vor tarifvertraglichen Regelungen, Betriebsver-einbarungen und Arbeitsverträgen.

Auf jeweils einer Rechtsquellenstufe gelten das Ablösungs- sowie das Spe-zialitätsprinzip. Das Ablösungsprinzip wird auch als Zeitkollisionsregel be-zeichnet und sagt aus, dass eine jüngere Regelung eine ältere Regelung er-setzt. Das Spezialitätsprinzip hingegen hat zum Inhalt, dass spezielle Rege-lungen allgemeine Regelungen ersetzen.

Treffen jedoch verschiedene Stufen von Rechtsquellen aufeinander, gilt nach wie vor das Günstigkeitsprinzip, nach dem niederrangige Regelungen nur günstiger gestaltet werden dürfen als höherrangige Regelungen.79

78 Vgl. Kopp, Peter (2002), S. 1, RN 124. 79 Vgl. hierzu besonders Worzalla, Michael (1998), S. 1f., RN 217.

Unverfallbarkeit von Pensionszusagen


Die Unverfallbarkeit ist eine weitere wesentliche arbeitsrechtliche Rahmen-bedingung der bAV. Die Unverfallbarkeit der bAV geht auf die Überlegung zurück, dass die bAV als monetärer Anreiz für Arbeitnehmer gilt und somit Entgeltcharakter hat. Aus Sicht des Gesetzgebers ist eine Schutzregelung für den Fall des Arbeitgeberwechsels vorzusehen, damit Ansprüche auf solche monetären Anreize nicht verloren gehen.80

Der Gesetzgeber hat im BetrAVG bei Neuzusagen für eine bAV nach dem 31.12.2000 Bestimmungen erlassen, dass ein Arbeitnehmer auch dann sei-nen Anspruch auf bAV behält, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles endet. Es handelt sich dabei um so genannte Unverfall-barkeitsregelungen, die den Anspruch auf bAV dem Grunde und der Höhe nach regeln.

Die erste dieser neuen Unverfallbarkeitsregelungen dem Grunde nach ergibt sich aus § 1b Absatz 1 BetrAVG, Satz 1:

„Einem Arbeitnehmer, dem Leistungen aus der betrieblichen Al-tersversorgung zugesagt worden sind, bleibt die Anwartschaft erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versor-gungsfalls, jedoch nach Vollendung des 30. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage mindestens 5 Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft).“

Demnach sind Ansprüche aus der bAV bei einer Versorgungszusage ab dem 01.01.2001 spätestens nach dem 31.12.2005 unverfallbar, wenn im Zeit-punkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis das 30. Lebensjahr voll-endet wurde.

Eine zweite neue Unverfallbarkeitsregelung dem Grunde nach wird in § 1 b Absatz 1 BetrAVG, Satz 2 geregelt:

„Ein Arbeitnehmer behält seine Anwartschaft auch dann, wenn er aufgrund einer Vorruhestandsregelung ausscheidet und ohne das vorherige Ausscheiden die Wartezeit und die sonstigen Vor-aussetzungen für den Bezug von Leistungen der betrieblichen Altersversorgung hätte erfüllen können.“

Für Altzusagen im Sinne des BetrAVG, das sind Versorgungszusagen vor dem 01.01.2001, enthält § 30 f BetrAVG die Vorschrift, dass die Anwart-schaft erhalten bleibt,...

„... wenn das Arbeitsverhältnis vor Eintritt des Versorgungsfalles, jedoch nach Vollendung des 35. Lebensjahres endet und die Versorgungszusage zu diesem Zeitpunkt mindestens 10 Jahre oder bei mindestens 12jähriger Betriebszugehörigkeit mindes-tens 3 Jahre bestanden hat (unverfallbare Anwartschaft); in die-sen Fällen bleibt die Anwartschaft auch erhalten, wenn die Zu-sage ab dem 1. Januar 2001 fünf Jahre bestanden hat und bei

80 Vgl. ebenfalls Uebelhack, Birgit (2001), S. 1, RN 358.

Neue Unverfallbarkeits-regeln dem Grunde nach

Unverfallbarkeit von Altzusagen


Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr vollen-det ist.“

Bei fortbestehenden Arbeitsverhältnissen sind Altzusagen von Arbeitneh-mern also spätestens am 01.01.2006 unverfallbar, wenn diese zum Zeit-punkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das 30. Lebensjahr vollendet haben. Die alten längeren Unverfallbarkeitsvorschriften bleiben demnach erhalten, wenn Arbeitnehmer mit Altzusagen vor Ablauf des 31.12.2005 aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden.

Der Arbeitgeber hat keine Aufklärungspflicht über die Konsequenzen einer Nichteinhaltung von Unverfallbarkeitsvoraussetzungen dem Grunde nach.

Insgesamt kann festgehalten werden, dass der Gesetzgeber die Unverfall-barkeitsfristen zu Gunsten der Arbeitnehmer verbessert hat. Die Neurege-lungen sichern eine Anwartschaft auf eine bAV früher ab als die alten Rege-lungen. Somit ist der Arbeitgeberwechsel für Arbeitnehmer deutlich erleich-tert worden, da ihre Ansprüche auf eine bAV im Vergleich zu den alten Re-gelungen für erheblich kürzere Beschäftigungszeiten gesetzlich abgesichert werden. Dadurch wurde die Bindungswirkung der bAV als freiwillige be-triebliche Sozialleistung und als Personalmarketinginstrument aus Arbeitge-bersicht enorm reduziert.

Unverfallbarkeitsregelungen der Höhe nach trifft der Gesetzgeber in § 2 BetrAVG. Generell wird in § 2 Absatz 1 BetrAVG festgelegt, dass die pro-rata-temporis-Methode angewendet wird.81 Dabei wird berücksichtigt, dass sich die Höhe der unverfallbaren Anwartschaft nach dem so genannten Un-verfallbarkeitsquotienten bemisst. Dieser ergibt sich aus dem Verhältnis zwi-schen der Dauer der Betriebszugehörigkeit und der Zeit vom Beginn der Be-triebszugehörigkeit bis zur Vollendung des 65. Lebensjahres. Ferner ist zu beachten, dass nach § 2 Absatz 5 BetrAVG der Arbeitsverdienst bei Aus-scheiden des Mitarbeiters für die Berechnung der Höhe der unverfallbaren Anwartschaft heranzuziehen ist.

Die Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrats bei der bAV tragen der Tatsache Rechnung, dass es sich bei der bAV um eine freiwillige betriebliche Sozialleistung handelt, deren Einführung und Abschaffung vom Betriebsrat ebenso wenig erzwungen werden kann, wie Regelungen zum Durchfüh-rungsweg, zum begünstigten Personenkreis und zum Dotierungsrahmen. Der Grund liegt darin, dass diese Aspekte eng mit der Finanzierung der bAV verbunden sind und zur Sphäre der unternehmerischen Entscheidungsfrei-heit des Arbeitgebers gehören.

Jedoch muss der Arbeitgeber bei dem begünstigten Personenkreis den Grundsatz der Gleichberechtigung und der Gleichbehandlung beachten. Für Differenzierungen bei den begünstigten Arbeitnehmern muss es also sachli-che Gründe geben, wenn die bAV rechtmäßig ausgestaltet sein soll. Bei der sonstigen Gestaltung der bAV kommen dem Betriebsrat aber Gestaltungs-spielräume zu, die sich je nach Durchführungsweg unterscheiden und sich aus § 87 Absatz 1 BetrVG sowie § 77 Absatz 3 BetrVG ergeben: 81 Vgl. Kemper, Kurt/ Kisters-Kölkes, Margret (2002), S. 48f., RN 166.

Mitbestimmung im Rahmen der bAV

Grundsatz der Gleich-berechtigung und der Gleichbehandlung


♦ Unmmittelbare Versorgungszusagen und Direktversicherungen können als „Soziallohn“ angesehen werden, für den § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG relevant ist. Demnach sind Fragen der betrieblichen Lohnge-staltung zwingend mitbestimmungspflichtig. Das Mitbestimmungs-recht kann sich jedoch nur auf die Leistungsplangestaltung beziehen, nicht auf die Anlage der zur Finanzierung der bAV erforderlichen fi-nanziellen Mittel.

♦ Wählt der Arbeitgeber hingegen die Durchführungswege Unterstüt-zungskasse, Pensionskasse oder Pensionsfond, ist zu beachten, dass diese als so genannte „Sozialeinrichtungen“ fungieren können. Bei de-ren Form, Ausgestaltung und Verwaltung hat der Betriebsrat ein Mit-bestimmungsrecht nach § 87 Absatz 1 Nr. 8 BetrVG, der dann folglich über § 87 Absatz 1 Nr. 10 BetrVG hinaus anzuwenden ist.

Arbeitgeberseitig ist zudem zu beachten, dass im Falle einer Nichteinigung über die Ausgestaltung der bAV die Einigungsstelle entscheidet und deren Spruch die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzt. Ferner ist zu berücksichtigen, dass der Betriebsrat die Verletzung der betreffenden Mitbestimmungsrechte arbeitsgerichtlich einklagen kann. Bedeutsam ist auch, dass eine einmal eingeführte bAV unter Verletzung der individual-rechtlichen Besitzstände nicht abschaffbar ist. Die unter Missachtung von Mitbestimmungsrechten eingeführte bAV führt zu Anwartschaften, auf die die betreffenden Arbeitnehmer einen Anspruch haben; dem Betriebsrat ver-bleibt in diesem Fall lediglich das Recht zu verlangen, dass die Verteilung des Dotierungsrahmens modifiziert wird. Der Arbeitgeber kann ansonsten nur unter Wahrung der individualrechtlichen Besitzstände die bAV komplett ab-schaffen.

2. Bedeutung der betrieblichen Altersversorgung aus per-sonalwirtschaftlicher Sicht

Aus personalwirtschaftlicher Sicht wird bislang vernachlässigt, die Vorteilhaf-tigkeit von Gestaltungsformen der bAV unter Berücksichtigung von mitarbei-terbezogenen Zielen zu diskutieren. Damit ist zu konstatieren, dass im Zu-sammenhang mit der bAV eher die Umsetzung der gesetzlichen Regelungen in die betriebliche Praxis im Rahmen finanzwirtschaftlicher Überlegungen im Vordergrund steht, ohne auf die Möglichkeiten und Erfolgspotenziale der betrieblichen Altersversorgung als personalwirtschaftliches Instrument ein-zugehen. Dies ist umso erstaunlicher, da Humanressourcen als strategische Erfolgsfaktoren zunehmend stärker Eingang in betriebswirtschaftliche Kon-zepte finden. Letztlich erfolgt dabei eine Ergänzung der markt- und Share-holder-Value-orientierten Konzepte der Unternehmensführung um eine Per-sonalorientierung im Sinne des Resource-based view.82

82 Zum Resource-based View vgl. z. B. Barney, Jay B. (1997); Wernerfelt, Birger (1995); Hamel, Gary/

Prahalad C. K. (1994); Knyphausen-Aufseß, Dodo zu (1993). Zur Integration der verschiedenen Kon-zepte der Unternehmensführung vgl. auch Wehling, Margret (2001a), S. 147ff. sowie die dort zitierte Literatur.

Personalwirtschaftliche Erfolgsfaktoren der bAV


Ein vermutetes Erfolgspotenzial der betrieblichen Altersversorgung liegt bei-spielsweise darin, eine bessere Mitarbeiterbindung zu erreichen. Eine we-sentliche Erfolgswirkung der bAV kann also ggf. dadurch erzielt werden, Vorzugsstellungen im Markt für Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, um die besten Qualifikationen für das betreffende Unternehmen und damit den Unternehmenserfolg nachhaltig zu sichern. Wird ein solcher Effekt ange-strebt, ist jedoch zu beachten, dass dann primär die arbeitgeberseitig finan-zierten Formen der bAV im Mittelpunkt der Betrachtungen stehen, da durch die vom Arbeitnehmer finanzierte Entgeltumwandlung kaum Bindungseffek-te erzielt werden dürften.

Gleichwohl ist die Berechtigung und Notwendigkeit finanzwirtschaftlicher Überlegungen im Zusammenhang mit der Umsetzung von konkreten For-men der bAV nicht zu verkennen. Folglich kann weder eine einseitige Domi-nanz finanzwirtschaftlicher noch personalwirtschaftlicher Überlegungen bei der Gestaltung der betrieblichen Altersversorgung postuliert werden. Daher bietet es sich an, die betriebliche Altersversorgung als Instrument zur Errei-chung unternehmerischer Ziele anzusehen, die im Rahmen eines integrierten Zielsystems zu fixieren sind. Eine erfolgreiche Gestaltung der bAV kann demnach nur gelingen, wenn die betreffenden finanz- und personalwirt-schaftlichen Erfolgskriterien hinreichend definiert werden. Was aber konkret unter Erfolg der betrieblichen Altersversorgung verstanden wird und wie dieser gemessen werden kann, bleibt bislang offen. Neben theoretischen Konzepten zur Messung des Erfolgs der betrieblichen Altersversorgung fehlt es auch an empirischen Studien, die den Erfolg der betrieblichen Altersver-sorgung untersuchen. Zudem fehlt eine Systematisierung, die die Haupt-problemfelder bei der Messung des Erfolgs der betrieblichen Altersversor-gung erfassen kann.

3. Hauptproblemfelder der Erfolgsmessung der betriebli-chen Altersversorgung

Eine Systematisierung der Hauptproblemfelder der Erfolgsmessung von For-men der betrieblichen Altersversorgung kann zunächst dazu beitragen, Hin-weise für eine sinnvolle Vorgehensweise bei der Erfolgsmessung zu gewin-nen. Ist diese gefunden, ist eine konzeptionelle Basis für ein entsprechendes Controlling der betrieblichen Altersversorgung entwickelbar und sind spezifi-sche Ausgestaltungen der bAV im Hinblick auf konkret definierte Ziele mög-lich.

Die zentralen Problemfelder, die sich bei der Messung des betriebswirt-schaftlichen Erfolgs der betrieblichen Altersversorgung stellen, sind solchen Problemfeldern sehr ähnlich, die bei der Messung der Effektivität, der Effi-zienz und des Erfolgs von Unternehmungen generell entstehen. Hier sei bei der Systematisierung und Charakterisierung der Hauptproblemfelder der Erfolgsmessung der betrieblichen Altersversorgung auf eine in der Literatur

Systematisierung der Probleme der Erfolgs-messung der bAV

Herleitung eines Sys-tematisierungsansatzes zur Erfolgsfaktorenbe-stimmung

Integration der bAV in das unternehmerische Zielsystem


bereits vorhandene Einteilung zurückgegriffen.83 Diese Systematisierung wurde im Zusammenhang mit der Problematik der Erfolgsmessung von Un-ternehmensakquisitionen entwickelt und knüpft an den allgemeinen Prob-lemfeldern der Erfolgsmessung an. Die dort identifizierten vier Hauptprob-lemfelder der Erfolgsmessung sind in der empirischen Forschungspraxis zwar miteinander verwoben, können aber analytisch getrennt und in Bezug auf die Erfolgsmessung der betrieblichen Altersversorgung wie folgt erläutert werden (vgl. Abbildung).

Im Rahmen von Problemfeld 1 ist die Art des zu verwendenden Erfolgskon-zepts zu diskutieren. Dabei ist zu klären, welche theoretischen Vorstellungen sowie welche Interessenperspektiven und welche Datenquellen der Messung bzw. der Beurteilung des Erfolgs der betrieblichen Altersversorgung zugrun-de gelegt werden sollen. Die theoretischen Vorstellungen darüber, in wel-chen Größen sich die durch die betriebliche Altersversorgung bedingten Wertveränderungen des betrachteten Unternehmens niederschlagen, kön-nen sich deutlich voneinander unterscheiden.

Abbildung 7: Hauptproblemfelder bei der Messung des Erfolgs der bAV

Bezüglich Problemfeld 1 geht ein erstes Messkonzept davon aus, dass quan-titativ-objektive Größen am besten geeignet sind, um den Erfolg der betrieb-lichen Altersversorgung zu erfassen. Neben jahresabschlussorientierten Er-folgsmessungen über Daten aus der Bilanz und der Gewinn- und Verlust-rechnung kommen kapitalmarktorientierte und ereignisorientierte Konzepte der Erfolgsmessung in Frage. Kapitalmarktorientierte Konzepte sollen durch die betriebliche Altersversorgung induzierte Vermögensänderungen der Ak-tionäre über die Veränderungen der Aktienkurse bzw. Aktienrenditen erfas-sen. Ereignisorientierte Konzepte der Erfolgsmessung ermitteln den Erfolg der betrieblichen Altersversorgung anhand des Eintritts exakt abgrenzbarer Ereignisse, die sich auf die betriebliche Altersversorgung beziehen, wie z. B.

83 Vgl. Gerpott, Torsten J. (1993), S. 186ff.

Bestimmung der Arten der Erfolgskonzepte

Quantitativ-objektive Größen als Basis der Erfolgsmessung

Hauptproblemfelder bei der Messung des Erfolgs der betrieblichen Altersversorgung

Art des Erfolgs -konzepts

Quantitative Erfolgs-größen- aus dem Jahresab -schluss

- aus der Kosten - und Leistungsrechnung

- Kapitalmarktorientiert- Ereignisorientiert

Quantifizierte Erfolgs-größen- aus Vorstands -, Auf-sichtsratssicht

- aus Aktionärssicht- aus Mitarbeitersicht- aus Sicht internerExperten

- aus Sicht externerExperten

Dimensionalität des Erfolgs

Zahl der Dimensionen- summarisch- analytisch

Inhalte der Dimensionen:- Finanzwirtschaftliche

Dimension- Personalwirtschaftliche

Dimension

Zeitlicher Aspekt

Zeitpunkt der Erfolgsmessung

Zeitraum der Erfolgsmessung:- kurzfristig- mittelfristig- langfristig

Bezugszeitpunkt u. Maßstäbe

Soll -Ist-Vergleiche

IntertemporaleVergleiche(vorher-nachher)

Unternehmens -übergreifendeVergleiche

Vergleiche mit anderen Maßnahmender Mitarbeiterbindung













Dimension

Zeitlicher Aspekt




















Dimension

Zeitlicher Aspekt




















Dimension

Zeitlicher Aspekt




















Dimension

Zeitlicher Aspekt




















Dimension

Zeitlicher Aspekt




















Dimension

Zeitlicher Aspekt




















Dimension

Zeitlicher Aspekt









der Übergang auf einen anderen Durchführungsweg oder die Fluktuation von Fach- und Führungskräften, für die spezifische Programme der betriebli-chen Altersversorgung entwickelt werden. Ein generelles Problem dieser Art der Erfolgsmessung stellen die multifaktoriellen Einflüsse auf die betreffen-den quantitativ-objektiven Erfolgsgrößen dar, weil die speziellen Auswirkun-gen der bAV in bezug auf den Unternehmenserfolg kaum isoliert werden können.

Ein anderes Messkonzept basiert dagegen auf quantifizierten Erfolgswahr-nehmungen. Diese sehen die Erhebung von Erfolgsdaten durch eine persön-liche oder schriftliche Befragung vor. Dabei werden solche Personen befragt, von denen anzunehmen ist, dass sie über die betriebliche Altersversorgung und deren Wirkungen gut informiert sind. Die Antworten werden dann mit Hilfe statistischer Analysemethoden ausgewertet. Als zu befragende Perso-nenkreise kommen z. B. Vorstand, Aufsichtsrat, Aktionäre, Mitarbeiter, in-terne Experten (Personalabteilung), externe Experten (Berater) in Frage, so dass je nach Datenquelle verschiedene Varianten von quantifizierten Er-folgswahrnehmungen realisierbar sind. Ergebnisse solcher Befragungen können dann beispielsweise konkrete Ausprägungen der Mitarbeiterzufrie-denheit mit der bAV, der aus der bAV resultierenden Leistungsmotivation und Mitarbeiteridentifikation sein.

Letztlich kann hinsichtlich des Problemfelds 1 festgehalten werden, dass personalwirtschaftliche Erfolgsaspekte der bAV zwar auch über quantitative Erfolgsgrößen ermittelt werden können. Wegen der stets im Zusammenhang mit personalwirtschaftlichen Fragestellungen verbundenen Operationalisie-rungs- und Zurechnungsproblemen scheint es jedoch geboten, die Einbezie-hung personalwirtschaftlicher Überlegungen bei der Gestaltung der bAV durch die Berücksichtigung quantifizierter Erfolgsgrößen abzusichern.

Problemfeld 2 bezieht sich auf die Dimensionalität des Erfolgs und lässt sich bezüglich zweier miteinander verzahnter, analytisch aber zu trennender Teil-problembereiche genauer charakterisieren. Einerseits ist die Frage zu beant-worten, wie viele Eigenschaften der betrieblichen Altersversorgung, in denen sich der Erfolg niederschlagen kann, bei der Erfolgsmessung einzubeziehen sind. Andererseits ist zu klären, welche inhaltlichen Effekte der betrieblichen Altersversorgung die betreffende Erfolgsmessung enthalten soll. Hinsichtlich der Zahl der Dimensionen ist zwischen summarischen Messungen, in denen alle Effekte der betrieblichen Altersversorgung über ein einziges, globales Kriterium erfasst werden, und zwischen analytischen Messungen, in denen Teileffekte der betrieblichen Altersversorgung über Teilkriterien ermittelt werden, zu differenzieren. Insbesondere unter Beachtung des bestehenden Forschungsbedarfs hinsichtlich der Gestaltung der betrieblichen Altersver-sorgung trägt eine globale Gesamterfolgsmessung offenbar nur wenig zum Erkenntnisfortschritt bei. Daher wird es als sinnvoll und notwendig erachtet, den Erfolg der betrieblichen Altersversorgung über mehrere, aus statisti-schen Gründen möglichst unabhängigen Dimensionen zu messen. Die hier identifizierten inhaltlichen Erfolgsdimensionen der betrieblichen Altersver-sorgung lassen sich nach einer finanzwirtschaftlichen und nach einer perso-nalwirtschaftlichen Dimension differenzieren:

Quantifizierte Erfolgs-größen

Erfolgsdimensionen der bAV


♦ Mit finanzwirtschaftlichen Erfolgsdimensionen wird in der Regel auf die Effekte der betrieblichen Altersversorgung auf quantitativ-objektive Grö-ßen aus dem Rechnungswesen bzw. auf kapitalmarktbasierte Größen abgestellt. Eine solche Größe kann beispielsweise auch das Risiko der bAV sein. Neben einem quantitativ objektivierten Erfolgskonzept kann ebenfalls ein quantifiziertes Erfolgskonzept durch Erhebung faktenbezo-gener Daten, z. B. von der Finanzabteilung, verfolgt werden.

♦ Bei der personalwirtschaftlichen Dimension geht es um eine Messung von Effekten der betrieblichen Altersversorgung auf solche Größen, die das Personalmanagement betreffen. Damit ist einerseits aus Personal-marketingsicht die Entwicklung der Attraktivität des Unternehmens auf dem Markt für Fach- und Führungskräfte gemeint. Andererseits sind auch die Auswirkungen der betrieblichen Altersversorgung auf die Mit-arbeiterzufriedenheit, das Betriebsklima, die Mitarbeiteridentifikation und Mitarbeiterbindung ebenso zu berücksichtigen wie ggf. erforderli-che Anpassungen im gesamten Gehaltsgefüge, weil sich die gesamten Personalkosten und deren Struktur ändern können. Dabei ist zu beach-ten, dass die betriebliche Altersversorgung nicht nur für breitere Mitar-beiterkreise zu einer positiven Bewusstseins- und Verhaltensänderung führen, sondern ebenfalls zu enormen Intergruppenkonflikten im Unter-nehmen beitragen kann. Dies ist möglicherweise dann der Fall, wenn die Vorteile der betrieblichen Altersversorgung für unterschiedliche Mitarbei-tergruppen stark voneinander abweichen.

Schnittmengen zwischen beiden Dimensionen ergeben sich dann, wenn die Anwendung der personalwirtschaftlichen Dimension im Hinblick auf die Fi-nanzwirtschaft als funktionaler Teilbereich bzw. vice versa erfolgt. Denkbar wäre hier beispielsweise die Analyse der aus der bAV resultierenden Perso-nalkosten als Erfolgsgröße.

Mit Problemfeld 3 wird der zeitliche Aspekt der Erfolgsmessung erfasst. Da-bei wird berücksichtigt, dass das Ergebnis von Erfolgsmessungen auch bei der betrieblichen Altersversorgung maßgeblich davon beeinflusst werden kann, zu welchem Zeitpunkt und für welchen Zeitraum die Datenerhebung vorgenommen wird. Hinsichtlich des Zeitraums kann zwischen kurz-, mittel- und langfristigen Erfolgswirkungen unterschieden werden, wobei allerdings keine exakte Festlegung von Zeiträumen für diese Kategorien existiert. Hier sei davon ausgegangen, dass sich kurzfristige Erfolgswirkungen in einem Zeitraum von 1-2 Jahren, mittelfristige Erfolgswirkungen in einem Zeitraum von 2-3 Jahren und langfristige Erfolgswirkungen in einem Zeitraum von mehr als 3 Jahren niederschlagen.

Eine genauere Betrachtung der gesetzlichen Regelungen hinsichtlich der Einsparung von Sozialversicherungsbeiträgen zeigt, dass hier Zeiträume bis 2008 existieren, die auch bei der Messung der entsprechenden Erfolgswir-kungen zugrunde gelegt werden können. Allgemein verdient in diesem Zu-sammenhang ebenfalls Beachtung, dass die Ergebnisse der Erfolgsmessung durch andere Ereignisse, die nicht mit der betrieblichen Altersversorgung zusammenhängen, beeinflusst werden. Dieser Einfluss ist umso stärker, wie

Zeitliche Aspekte der Erfolgsmessung

Finanzwirtschaftliche Erfolgsdimensionen

Personalwirtschaftliche Erfolgsdimensionen


die Erfolgsmessung mit zunehmendem zeitlichen Abstand zum Zeitpunkt der Einführung der betrieblichen Altersversorgung vorgenommen wird.

Insgesamt kann vor diesem Hintergrund gefolgert werden, dass es offenbar unmöglich ist, einen optimalen Zeitraum für die Erfolgsmessung der betrieb-lichen Altersversorgung bestimmen zu wollen. Aus personalwirtschaftlicher Sicht greift jedoch eine kurz- bis mittelfristige Betrachtung von entsprechen-den Zufriedenheitsindizes zu kurz. Denn die über einen längeren Zeitraum festzustellenden Fluktuationsquoten sind für die Beurteilung der Bindungs-wirkung der bAV durchaus von Bedeutung.

Problemfeld 4 bezieht sich schließlich darauf, dass bei Erfolgsmessungen in der Regel wertende Einordnungen des Untersuchungsobjekts auf einem Kontinuum vorgenommen werden, dessen Pole von gut/erfolgreich bis schlecht/erfolglos reichen. Eine solche Einordnung erfordert jedoch die Fest-legung entsprechender Bezugszeitpunkte bzw. Maßstäbe der Erfolgsmes-sung, damit ein Vergleich von Referenzgrößen möglich wird. Hier seien mit den Zielvorgaben, intertemporalen Vergleichen, unternehmensübergreifen-den Vergleichen und dem Vergleich mit alternativen Maßnahmen der Mitar-beiterbindung vier unterschiedliche Bewertungsmaßstäbe diskutiert:

♦ Bei einer Erfolgseinschätzung unter Berücksichtigung von Zielvorgaben wird die betriebliche Altersversorgung danach beurteilt, inwieweit die nach der Umsetzung der betrieblichen Altersversorgung erreichten Ist-Zustände mit den zum Zeitpunkt der Einführung der betreffenden Al-tersversorgung bestehenden Soll-Vorstellungen kongruent sind. Damit können sowohl quantitativ-objektive Größen als auch quantifizierte Grö-ßen erfasst werden, wobei letztere in der Regel unternehmensspezifische Ausprägungen aufweisen. Die Verwendung solcher Größen kann erfor-derlich werden, wenn die betriebliche Altersversorgung sowohl auf For-mal- als auch auf Sachziele abstellt und die Erreichung beider Zielkatego-rien bei der Erfolgsmessung berücksichtigt werden soll. Da aber für Sachziele häufig keine quantitativ-objektiven Indikatoren existieren, stellt die Möglichkeit der Erfolgsmessung anhand von unternehmensspezifi-schen Zielvorgaben mitunter den einzigen Weg für die empirische For-schung dar, den Erfolg der betrieblichen Altersversorgung im Hinblick auf Sachziele beurteilen zu können. Erfolgt eine Unternehmenssteuerung mit Hilfe der Balanced Scorecard, kann darüber nachgedacht werden, auf die bAV bezogene Zielgrößen in eine Balanced Scorecard zu integrie-ren. Da die Balanced Scorecard ein Instrument zur Strategieumsetzung, aber kein operatives Informationssystem darstellt, bietet sich eine Integ-ration der auf die bAV bezogenen Zielgrößen jedoch nur dann an, wenn diese von strategischer Bedeutung für das Unternehmen ist.84

♦ Eine intertemporale Erfolgsmessung kann dadurch vorgenommen wer-den, dass die Ausprägungen der vorher ermittelten Erfolgskriterien in-nerhalb einer festgelegten Zeitspanne oder zu einem bestimmten Zeit-punkt vor und nach der Einführung der betrieblichen Altersversorgung

84 Zur Balanced Scorecard vgl. Kaplan, Robert S./ Norton David P. (1996); Kaufmann, Lutz (1997). Zum

Einsatz der Balanced Scorecard im Personalmanagement vgl. auch Wehling, Margret (2001a), S. 156ff.

Vergleich von Soll- und Ist-Zuständen

Intertemporale Verglei-che


betrachtet werden. Unter der Annahme, dass die Kriterienausprägungen ohne die betreffende betriebliche Altersversorgung im Zeitablauf kon-stant bleiben, werden dann die entsprechenden Veränderungen in den Kriterienausprägungen auf die betriebliche Altersversorgung als Ursache der Veränderungen zurückgeführt. Nachteilig kann sich auswirken, dass unternehmensspezifische Veränderungen, die in keinem direkten Zu-sammenhang zu der eingeführten betrieblichen Altersversorgung stehen, vernachlässigt werden und die entsprechend ermittelten Erfolgswirkun-gen nicht eindeutig interpretiert werden können.

♦ Unternehmensübergreifende Erfolgsmessungen basieren auf einer drit-ten Variante von bei der Erfolgsmessung verwendeten Maßstäben. Dabei werden die betreffenden Kriterienausprägungen bei Unternehmen mit betrieblicher Altersversorgung (Untersuchungsgruppe) und bei vergleich-baren Unternehmen ohne betriebliche Altersversorgung (Kontrollgruppe) erhoben und miteinander verglichen. Die betreffenden Unterschiede in den Kriterienausprägungen werden dann als Indikatoren für den Erfolg der betrieblichen Altersversorgung gewertet. Hauptprobleme bestehen hier darin, eine entsprechende Kontrollgruppe zu finden sowie - ähnlich wie beim intertemporalen Vergleich - unternehmensspezifische, mit der betrieblichen Altersversorgung nicht in Zusammenhang stehende Verän-derungen zu selektieren.

♦ Ein Vergleich mit alternativen Maßnahmen der Mitarbeiterbindung be-achtet die Tatsache, dass es sich bei der betrieblichen Altersversorgung um eine spezifische Form einer Maßnahme zur Steigerung der Mitarbei-terbindung handelt, für die verschiedene Alternativen existieren. Die Vor-teilhaftigkeit der betrieblichen Altersversorgung ist demnach auch da-nach zu bemessen, ob sie in der Lage ist, höhere Erfolge zu erzielen als alternative Bindungsmaßnahmen. Ein solcher Vergleich ist jedoch mit dem Nachteil verbunden, dass eine Beschränkung der Erfolgsmessung der bAV auf einen einzigen personalwirtschaftlichen Aspekt erfolgt, nämlich hier dem der Bindungswirkung.

4. Möglichkeiten der Messung der Bindungswirkung der bAV

Üblicherweise erfolgen Messungen der Auswirkungen personalwirtschaftli-cher Maßnahmen über entsprechende objektive, quantitative Kennzahlen, die im betrieblichen Rechnungswesen schon vorhanden sind. Um die Bin-dungswirkung der bAV zu ermitteln, bietet es sich zunächst an, hinsichtlich verfügbarer Kennzahlen zu diskutieren, ob bei einer spezifischen Entwick-lung deren Ausprägung auf eine Bindungswirkung geschlossen werden kann. Im Bereich der personalwirtschaftlichen Bewegungskennzahlen er-scheint es sinnvoll, zunächst die Eignung der Fluktuationsquote für die Mes-sung der Bindungswirkung zu analysieren. Diese gibt direkt Auskunft dar-über, wie viel Prozent der – meist durchschnittlich beschäftigten – Mitarbei-ter das Unternehmen in einem spezifischen Zeitraum verlassen haben. Je-

Messung der Bin-dungswirkung der bAV über Kennzahlen

Vergleich mit anderen Mitarbeiterbindungs-maßnahmen

Unternehmensüber-greifende Vergleiche


doch ist zu beachten, dass sich in der personalwirtschaftlichen Literatur und Praxis keine einheitliche Definition für die Fluktuationsquote durchgesetzt hat. Vielmehr sind die drei folgenden unterschiedlichen Definitionen der Fluktuationsquote bekannt, die jeweils zu unterschiedlichen Ergebnissen führen können:85

%1002

AZAZEAmit

%100DPBEA

)ZVEI(FQ:FormelZVEI

%100ZPBA

A)Schl(FQ:FormelSchlüter

%100DPBA

)BDA(FQ:FormelBDA

⋅−−+

=

⋅=−

⋅+

=−

⋅=−

Variablenbezeichnungen:

FQ: Fluktuationsquote DPB: Durchschnittlicher Personalbestand A: Anzahl der Abgänge PBA: Personalbestand am Anfang der Periode Z: Anzahl der Zugänge EA: Anzahl ersetzter Abgänge

Bei einer Anwendung der Fluktuationsquote als Maß für die Bindungswir-kung der bAV ist festzulegen, welche der drei genannten Definitionen Ver-wendung finden soll. Dabei ist zu beachten, dass die Ergebnisse der BDA-Formel mit den Ergebnissen der ZVEI-Formel übereinstimmen können. Dies ist immer dann der Fall, wenn die Anzahl der Zugänge in dem Betrachtungs-zeitraum größer ist als die Anzahl der Abgänge. Dieser Zusammenhang sei nachfolgend aufgezeigt:

( )

%100DPB

ZFQ(ZVEI)und

Z%1002

AZAZEA:AZFalls

FQ(BDA)%100DPBA

FQ(ZVEI)und

A%1002

AZAZEA:AZFalls

⋅=

=⋅−++

=<

=⋅=

=⋅+−+

=>

Bei einem Vergleich der Fluktuationsquote vor und nach der Einführung ei-ner bAV könnte auf eine positive Bindungswirkung der bAV geschlossen werden. Folglich könnte immer dann ein positiver Effekt der bAV bezüglich

85 Vgl. Wehling, Margret (2001b), S. 184f.

Vergleich zwischen BDA- und ZVEI-Formel


des Verbleibens von Mitarbeitern im Unternehmen vermutet werden, wenn die Fluktuationsquote nach Einführung der bAV rückläufig ist.

Gleichwohl ist zu beachten, dass mit einer solchen Interpretation der Fluktu-ationsquote in Bezug auf die bAV enorme Probleme verbunden sind. Diese bestehen im Wesentlichen darin, dass eine Zurechenbarkeit der bAV auf eine gesunkene Fluktuationsquote nicht einfach unterstellt werden kann. Hier machen sich die bereits im Rahmen intertemporaler Vergleiche genannten Probleme multifaktorieller Einflüsse auf die betreffende Erfolgsgröße be-merkbar. Daher ist zu überlegen, die Messung der Bindungswirkung der bAV über quantitativ-objektive Größen dadurch zu ergänzen, dass quantifi-zierte subjektive Größen erhoben werden.

Eine solche Möglichkeit der Messung der Bindungswirkung besteht darin, über Mitarbeiterbefragungen die Bindungswirkung der bAV zu ermitteln. In der empirischen personalwirtschaftlichen Forschung sind in diesem Bereich bislang allerdings nur Studien zu finden, in denen direkt nach der Bleibemo-tivation bzw. der Wechselbereitschaft oder der Motivationswirkung von ent-sprechenden monetären Anreizen gefragt wird.86 Problematisch an diesem Vorgehen ist jedoch, dass Probanden tendenziell alle abgefragten Anreize als sehr wichtig erachten. Daher unterliegen solche Studien der Gefahr, dass die Relevanz der abgefragten Anreize als zu hoch eingeschätzt wird.87

In der neueren empirischen betriebswirtschaftlichen Forschung wird daher empfohlen, Präferenzen indirekt über Conjoint-Analysen zu erheben. Daher ist im konkreten Anwendungsfall zu überlegen, die Bindungswirkung der bAV über solche Conjoint-Analysen zu ermitteln.

Bei einer Conjoint-Analyse handelt es sich um ein statistisches Analysever-fahren, das ursprünglich aus dem Bereich der Psychologie stammt und im betriebswirtschaftlichen Bereich zunächst im Marketing, in jüngerer Zeit aber auch bei personalwirtschaftlichen Fragestellungen Anwendung gefunden hat.88 Letztlich lassen sich mit Conjoint-Analysen Präferenzen messen. Da die Entwicklung eines eigenen Untersuchungsdesigns jedoch eine eigene Studie erfordern würde, sei an dieser Stelle das generelle Vorgehen für den Fall der bAV kurz beschrieben. Diese Ausführungen könnten dann die Basis für eine umfangreiche empirische Studie zur Ermittlung der Bindungswirkung der bAV darstellen.

Mit Conjoint-Analysen wird das Ziel verfolgt, die Bedeutung verschiedener Objekteigenschaften und deren Ausprägungen für den Nutzen der betroffe-nen Subjekte zu ermitteln.89 Für den vorliegenden Themenkomplex bedeutet dies, dass die Bedeutung verschiedener Ausprägungen von Anreizen, wie z. B. die bAV, für den Nutzen von Mitarbeitern/-innen erhoben werden kann. Der Nutzen determiniert dann das Verbleiben in einer Unternehmung bzw. den Wechsel zu einer anderen Unternehmung. Die Nutzenmessung erfolgt dadurch, dass im Gegensatz zur direkten Ermittlung der Bedeutung

86 Vgl. z.B. Hersher, Betsy (1999), S. 12 und 14. Vgl. auch Nippa, Michael/ Petzold, Kerstin (2000), S.

10ff., sowie die dort zitierten Quellen. 87 Vgl. Skiera, Bernd/ Gensler, Sonja (2002), S. 200. 88 Vgl. Wiltinger, Kai (1997), S. 55ff. 89 Vgl. zur historischen Entwicklung der Conjoint-Analyse Voeth, Markus (2000), S. 31ff.

Messung der Bin-dungswirkung der bAV über Mitarbeiterbefra-gungen

Conjoint-Analyse zur Messung der Bin-dungswirkung


von Anreizen und deren Ausprägungen nun vielmehr ein kompletter Ar-beitsvertrag bzw. ein spezifisches Jobangebot eines Arbeitgebers mit seinen einzelnen Komponenten und deren Ausprägungen bewertet wird. Aus die-sen Bewertungen kann schließlich abgeleitet werden, welche Relevanz die Probanden den einzelnen Anreizen und damit auch der bAV als Komponen-te eines Arbeitsvertrags bzw. Jobangebots zuordnen.

Eine Conjoint-Analyse läuft allgemein in der in der nachfolgenden Abbildung dargestellen Art und Weise ab.

Abbildung 8: Ablauf der Conjoint-Analyse90

Zunächst ist es wichtig, für die betroffene Zielgruppe von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern entsprechende Eigenschaften von Arbeitsverträgen bzw. Stellenangeboten und deren Ausprägungen festzulegen. Für die im konkre-ten Fall zu untersuchende Fragestellung sind also Anreize und deren Aus-prägungen zu bestimmen. Dabei sind jedoch nur solche Anreize zu wählen, die für die Zielgruppe relevant sind. Dies bedeutet, dass nur solche Anreize bzw. Ausprägungen gewählt werden dürfen, die sich auf die Bleibe- bzw. Wechselbereitschaft von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern tatsächlich aus-wirken. Hierbei sei – die noch zu überprüfende Hypothese – unterstellt, dass es sich bei der bAV um eine für das Verbleiben bzw. den Wechsel von Mit-arbeitern relevante Komponente eines Arbeitsvertrags bzw. Stellenangebots handelt.

Die gewählten Anreize müssen ferner vom Arbeitgeber beeinflussbar und voneinander unabhängig sein. Mit der Unabhängigkeit wird erfasst, dass der mit einer Eigenschaftsausprägung verbundene Nutzen nicht durch die Aus-prägungen der anderen Eigenschaften beeinflusst wird. Für den Fall der bAV bedeutet das Unabhängigkeitspostulat, dass der mit einer spezifischen Aus-gestaltung der bAV verbundene Nutzen nicht durch andere Personalmaß-nahmen beeinflusst wird. Gedacht sei hier beispielsweise daran, dass das

90 Vgl. Backhaus, Klaus et al. (1996), S. 501.

Auswahl der Eigenschaften und deren Ausprägungen durch den Untersuchenden

Festlegung des Erhebungsdesigns durch den Untersuchenden

Bewertung der Stellenangebote durch die Probanden

Schätzung der Nutzenfunktionen durch den Untersuchenden

Interpretation der Ergebnisse durch den Untersuchenden

Anreize & Ausprägun-gen der bAV in Ar-beitsverträgen

Forderung nach Unab-hängigkeit der Eigen-schaften


von einem Arbeitgeber im Bereich der sonstigen Sozialleistungen gewährte Niveau keinen Einfluss auf die Bewertung der bAV durch die Befragten ha-ben darf. Wird die Unabhängigkeitsbedingung nicht beachtet, tritt ein Wi-derspruch zu dem der Conjoint-Analyse zugrunde liegenden additiven Nutzenmodell auf.

Darüber hinaus ist ebenfalls zu beachten, dass die einzelnen Eigenschafts-ausprägungen in einer kompensatorischen Beziehung zueinander stehen müssen. Damit ist gemeint, dass sich die Gesamtbeurteilung eines Arbeits-vertrags bzw. eines Stellenangebots durch die Summation aller Einzelurteile der als gegenseitig substituierbar angesehenen Eigenschaftsausprägungen ergeben muss. Das bedeutet beispielsweise im Zusammenhang mit der vor-liegenden Fragestellung der Bindungswirkung der bAV, dass in der subjekti-ven Wahrnehmung der befragten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eine Verringerung des vom Arbeitgeber aufgewendeten Betrags für die bAV durch eine Erhöhung des Betrags für sonstige Sozialleistungen kompensiert werden kann.91 Da ein kompensatorisches Verhältnis von Eigenschaftsausprägungen nicht mehr vorliegen würde, wenn so genannte „K. O.-Kriterien“ gewählt werden, dürfen diese keine Verwendung finden. Solche K. O.-Kriterien liegen immer dann vor, wenn spezifische Ausprägungen auf jeden Fall erfüllt sein müssen.

Bei der Festlegung des Untersuchungsdesigns ist zu entscheiden, welche und wie viele Kombinationen von Eigenschaftsausprägungen den Probanden zur Beurteilung vorgelegt werden. Im konkreten Fall ist zu überlegen, welche und wie viele Kombinationen von Anreizen zur Bewertung von Arbeitsver-trägen bzw. Jobangeboten die Probanden erhalten. Um die Komplexität der Untersuchung nicht zu hoch werden zu lassen, empfiehlt sich eine Begren-zung der Anzahl der Eigenschaften und ihrer Ausprägungen nach spezifi-schen Methoden.92

Schließlich sind die den Probanden vorgelegten Stellenangebote zu bewer-ten. Die Probanden werden gebeten, eine Rangreihe anzugeben oder aber eine Bewertung mittels einer Ratingskala vorzunehmen.

Vor diesem Hintergrund ist es dann mit Hilfe der Conjoint-Analyse möglich, die betreffenden Nutzenfunktionen zu schätzen. Damit verbunden ist die Möglichkeit, die relativen Wichtigkeiten für die einzelnen Eigenschaften an-zugeben, bevor die Ergebnisse interpretiert werden können. Im Rahmen der vorliegenden Thematik erhält ein Arbeitgeber dann anhand der ermittelten relativen Wichtigkeiten einzelner Anreize eine fundierte Entscheidungs-grundlage. Die Entscheidung, ob und inwieweit die bAV als Anreizinstru-ment mit Bindungswirkung eingesetzt wird, kann folglich mit Hilfe der Ana-lyseergebnisse getroffen werden.

91 Zu den nicht-kompensatorischen Conjoint-Modellen vgl. auch die Anmerkungen bei Backhaus, Klaus

et al. (1996), S. 502 sowie die dort zitierten Quellen. 92 Vgl. hierzu auch Wittink, Dick/ Krishnarmurti, Laksham/ Reibenstein, David. J. (1989), S. 113-123

sowie Wittink, Dick/ Vriens, Marco/ Burhenne, Wim (1994), S. 41-52.

Kompensatorische Beziehung der Eigen-schaftsausprägungen

Festlegung des Unter-suchungsdesigns

Schätzen der Nutzen-funktion


Conjoint-Analysen sind jedoch vielfach kritisiert worden. Die Kritikpunkte beziehen sich dabei auf die einzelnen dargestellten Ablaufschritte, und sol-len hier Erwähnung finden:93

♦ Bestimmung von Eigenschaften und deren Ausprägungen

♦ Verwendung eines linear-additiven Nutzenmodells erfordert unabhän-gige und kompensatorische Kriterien

♦ Reduktion der Komplexität durch Beschränkung auf wenige Eigenschaften und Ausprägungen

♦ Reihenfolge der Kriterien beeinflusst relative Wichtigkeiten

♦ Schätzung der Nutzenparameter durch spezifische Algorithmen und Analyseverfahren

♦ Aggregation der Nutzenwerte

Diese Kritikpunkte stellen methodische Schwächen dar, denen auf unter-schiedliche Arten und Weisen in Weiterentwicklungen der Conjoint-Analyse begegnet worden ist und wird.

Trotz der genannten Probleme ist daher davon auszugehen, dass es sich bei der Conjoint-Analyse um ein Analyseverfahren mit enormem Potenzial han-delt, das auch in der personalwirtschaftlichen Forschung und Praxis genutzt werden kann. Daher versprechen Conjoint-Analysen interessante Ergebnisse auch im Bereich der bAV, die von Arbeitgebern für fundierte personalwirt-schaftliche Entscheidungen genutzt werden können.

93 Vgl. hierzu Voeth, Markus (2000), S. 34ff.

Kritische Würdigung der Conjoint-Analyse


III. Risikoorientierte Bewertung der betrieblichen Alters-versorgung

1. Grundlagen der Bewertung von Pensionszusagen

Berechnungen von Pensionszusagen basieren auf den Methoden der Versi-cherungsmathematik.94 Die bAV weist eine starke Ähnlichkeit zu einer Versi-cherung auf, bei der einer ungewissen Leistung in der Zukunft Prämienzah-lungen gegenüberstehen. Dabei ist es unerheblich, ob diese Prämien in Form von Beiträgen wirklich bezahlt oder ob sie lediglich kalkuliert, d. h. implizit bezahlt, werden.95

Die Versicherungsmathematik verzichtet auf die Annahme der Sicherheit bezüglich des verwendeten Zahlenmaterials und greift auf die Wahrschein-lichkeitstheorie zurück. Der erwartete Schaden für einen Versicherer auf-grund einer Versicherung und die damit verbundene Notwendigkeit einer adäquaten Prämienkalkulation lässt sich auf ein Unternehmen, das bAV ge-währt, übertragen.96

Beiträge und Leistungen fallen zu unterschiedlichen Zeitpunkten an und sind daher wertmäßig nicht direkt miteinander vergleichbar. Daher wird bei der Berechnung auf den Barwert zurückgegriffen. Dabei werden alle zukünfti-gen Zahlungen auf den Zeitpunkt der Zusage mit einem Kalkulationszinssatz diskontiert.97 Der Kalkulationszins i wird auch als Rechnungszins bezeichnet und ist unabhängig von der Laufzeit für alle Zeitpunkte gleich hoch.98 Der Rechnungszins wird als Ertragszins interpretiert und gibt die zu erwartende zukünftige jährliche Verzinsung der Beiträge an, mit denen die Auszahlun-gen für die späteren Leistungen bestritten werden sollen.99

Aufgrund des ungewissen Eintrittszeitpunkts der biologischen Ereignisse und der damit verbundenen Ungewissheit über die Dauer der Beitragsberech-nungen und Leistungserbringung ist eine Betrachtung der Wahrscheinlich-keiten dieser Eintrittszeitpunkte erforderlich. Die Wahrscheinlichkeiten für das Eintreten biometrischer Ereignisse lassen sich durch Ausscheideordnun-gen gewinnen. Die biometrischen Daten werden den so genannten Richtta-feln von Dr. Klaus Heubeck entnommen.100 Alternativ steht die Tafel DAV 1994 R der Deutschen Aktuarvereinigung zur Verfügung.101 Diese Wahr-scheinlichkeiten lassen sich in Form von Verteilungsfunktionen darstellen

94 § 6a EStG schreibt die versicherungsmathematische Bewertung von Pensionszusagen vor. Vgl.

Engbroks, Hartmut/ Fischer, Hans-Friedrich (1986), S. 249. 95 Vgl. Balz, Ulrich (1994), S. 77. 96 Vgl. Hör, Michael (2000), S. 24f. 97 Siehe Hagelschuer, Paul B. (1987), S. 116. 98 Siehe Gebhard, Rüdiger (1995), S. 147ff. In der Literatur wird z. T. zwischen den Begriffen Rech-

nungszins und Kalkulationszins differenziert. Der Rechnungszins erhält seine Bedeutung aufgrund der Ansatzvorschrift im Steuerrecht, wonach bei Direktzusagen 6 % anzusetzen sind. Die Unterscheidung ist jedoch nicht notwendig, da die Diskontierung stets der Überlegung folgt, in welcher Höhe die ein-zelnen Beiträge zu verzinsen sind.

99 Vgl. Schwab, Hartmut (1988), S. 41. 100 Siehe Engbroks, Hartmut/ Fischer, Hans-F. (1986), S. 233. 101 Vgl. o.V. (2003), S. 27.

Berechnung von Pensionszusagen mit dem Barwert-Konzept

Berücksichtigung von Wahrscheinlichkeiten


und werden aufgrund der Komplexität einer deterministischen Ermittlung über Simulationen generiert.102

Der Barwert einer Pensionszusage ergibt sich als Summe der mit ihren Ein-trittswahrscheinlichkeiten gewichteten diskontierten Ereignisse und wird als Erwartungswert bezeichnet. Es stehen verschiedene Berechnungsverfahren zur Verfügung. Das Anwartschaftsbarwertverfahren103, 104 zielt auf einen stichtagsbezogenen Ausweis der gesamten bis zum Stichtag aufgelaufenen Pensionsverpflichtung ab. Dabei wird zunächst die Höhe der gesamten Ver-pflichtung bestimmt und anschließend ermittelt, welcher Teil bereits als ver-dient anzusehen ist. Dadurch werden kontinuierlich Deckungsmittel ange-spart, sodass auch von einer Anwartschaftsdeckung gesprochen wird.105 Zentrales Kalkulationsziel bei der Gestaltung von Versicherungen und auch der bAV bildet das Äquivalenzprinzip.106 Dabei wird auf den rechnungsmä-ßigen Verlauf abgestellt, d. h. auf die barwertige Entsprechung der erwarte-ten Leistungen und Gegenleistungen.107 Das Teilwertverfahren ermittelt sich als Differenz der Barwerte der Leistungen und der Barwerte der noch aus-stehenden Beiträge. Die Belastungen aus der Zusage für das Unternehmen werden dabei gleichmäßig über die Dienstzeit des Arbeitnehmers verteilt, wobei nachträgliche Anpassungen auch auf bereits vergangene Prämien angerechnet werden.108 Damit dient das Teilwertverfahren zur Bestimmung sowohl der Deckungsmittel als auch der jährlichen Beiträge. Hervorzuheben ist, dass sich der Teilwert immer auf den Beginn des Dienstverhältnisses be-zieht und damit unabhängig vom Zeitpunkt der Zusage ist. Darin liegt der Unterschied zum Gegenwartswertverfahren, das auf den Zeitpunkt der Zu-sage abstellt. Dort werden Anpassungen der Leistungen nicht mehr in ver-gangene Beiträge eingerechnet, sondern nur noch den zukünftigen Beiträ-gen zugerechnet.109

Zur Quantifizierung von Pensionszusagen rückt der Begriff des Deckungska-pitals verstärkt in den Vordergrund. Grundsätzlich existieren die retrospekti-ve und die prospektive Sichtweise. Im letztgenannten Fall zieht man vom Barwert der zukünftigen Leistungen die barwertigen künftigen Beiträge ab und erhält dadurch das Deckungskapital. Den rechnerisch gleichen Betrag erhält man bei Annahme des Äquivalenzprinzips aber auch, indem man die Differenz des Endwertes der vergangenen Beiträge und der endwertigen vergangenen Leistungen bildet (retrospektive Methode).110

Mit fortschreitender Dauer der Anwartschaftsphase wächst daher das De-ckungskapital rechnungsmäßig immer weiter an, bis es im Leistungszeit-punkt exakt dem Wert der Verpflichtung entspricht. Das Deckungskapital

102 Vgl. Thurmayr, Georg (1992), S. 45ff. 103 Damit ist zu differenzieren, ob eine Pensionszusage vor oder nach Erreichen der Altersrentengrenze

berechnet werden soll. Vgl. Coenenberg, Adolf G. (2000), S. 365. Im Weiteren interessieren jedoch nur noch die Anwartschaftszeiten.

104 Der Anwartschaftsbarwert findet auch international Anwendung. Einen Überblick über die Bewer-tungsmethodik nach internationaler Rechnungslegung liefert Schafferdt, Werner (1998), S. 412ff.

105 Vgl. Sigloch, Jochen (2001), S. 1633. 106 Vgl. Hagelschuer, Paul B. (1987), S. 116. 107 Vgl. Isenbart, Fritz/ Münzner, Hans (1987), S. 26. 108 Vgl. Heubeck, Klaus (1987), S. 85. 109 Vgl. Esser, Klaus/ Sieben, Günter (Hrsg.) (1997), S. 52f. 110 Vgl. Schwab, Hartmut (1988), S. 46.

Äquivalenz von Bei-trägen und Leistun-gen

Anwartschaftsbarwert und Teilwert


lässt sich daher auch als ein Guthaben interpretieren, das sich aus den Bei-trägen zu einer Pensionszusage einschließlich der Verzinsung speist.111

2. Risiken der bAV und ihre Quantifizierung

Aufgrund der Unsicherheit, wann Leistungen zu erbringen sind und ob die notwendigen Mittel vom Unternehmen bereitgestellt werden können, indu-ziert bAV ein finanzwirtschaftliches Risiko.112 Risiko bedeutet, dass mit einer Entscheidung kein eindeutiges Ergebnis verbunden ist, sondern ihr eine Wahrscheinlichkeitsverteilung an Ergebnissen zugrunde liegt.113 Der aktuel-len Tagespresse können immer häufiger Berichte über die akute Problematik der Unterdeckung einzelner Versorgungsträger entnommen werden.114 Die Abbildung systematisiert Risiken, die mit der bAV in Verbindung stehen.

Abbildung 9: Risiken der bAV

Die biometrischen Risiken umfassen Tod wegen der Versorgung möglicher Hinterbliebener, Berufsunfähigkeit aufgrund Invalidität und das Risiko der Langlebigkeit des Arbeitnehmers. Das Risiko besteht darin, dass der zuvor kalkulierte Dotierungsrahmen zur Deckung der tatsächlichen Versorgungs-verpflichtungen nicht ausreicht.115

Generell besteht ein Risiko hinsichtlich der zu leistenden Zahlungen im Ver-sorgungsfall, das von der Art der Zusage abhängt. Während bei einer reinen Leistungszusage dieses Zahlungsrisiko vollständig beim Arbeitgeber liegt, wird es bei einer beitragsorientierten Leistungszusage auf den Arbeitnehmer transferiert, da lediglich die Beiträge zurückgezahlt werden müssen.116 Bio-metrische Risiken können daher die Kalkulierbarkeit von Zusagen und die Berechnung der finanziellen Belastung für das Unternehmen erheblich er-schweren.

111 Vgl. Heubeck, Klaus (1987), S. 127. 112 Siehe Esser, Klaus/ Sieben, Günter (Hrsg.) (1997), S. 44. 113 Vgl. Farny, Dieter (2000), S. 26f. 114 Vgl. für viele Giersberg, Georg (2003), S. 14; o. V. (2002c), S. 19. Hohe ungedeckte Pensionszusagen

können zur Herabstufung der Bonität eines Unternehmens führen. 115 Es wird von einem Vorausfinanzierungsrisiko gesprochen. Vgl. Schmidt, Axel (1988), S. 30/ 58. 116 Einschränkend wirkt jedoch, dass der Arbeitgeber bei Einschaltung eines externen Versorgungsträgers

wieder in die Haftung genommen werden kann und bei dessen Ausfall eintreten muss. Vgl. Grabner, Edwin/ Bode, Christoph/ Stein, Markus (2001), S. 1894.

Risiken der betrieblichen Altersversorgung

BiometrischeRisiken

Kapital-anlage-risiken

Verwaltungs-risiken

Risiken desSteuer- und

Arbeitsrechts

Betrieb-liche

Risiken

Risiken desArbeits-nehmers

Leistungs-risiko

Finanzie-rungsrisiko

Risiken der betrieblichen Altersversorgung

BiometrischeRisiken

Kapital-anlage-risiken

Verwaltungs-risiken

Risiken desSteuer- und

Arbeitsrechts

Betrieb-liche

Risiken

Risiken desArbeits-nehmers

Leistungs-risiko

Finanzie-rungsrisiko

Notwendigkeit einer Risikobestimmung

Biometrische RIsiken


Mit der Anlage von Beiträgen entsteht ein Kapitalmarktrisiko, da der Wert-entwicklung der Anlagemittel in der Regel ein Risiko anhaftet.117 Die Art der Zusage und der Durchführungsweg entscheiden darüber, wer dieses Risiko zu tragen hat. Generell lassen sich vier Ursachen des Kapitalanlagerisikos festmachen: Verlustrisiken, Bewertungsrisiken, Liquiditätsrisiken und Rein-vestitionsrisiken. Das Kapitalanlagerisiko ist aus Unternehmenssicht bei ex-ternen Versorgungsträgern geringer und reduziert sich umso mehr, je gerin-ger das zugesagte Niveau einer Leistung ist.118

Im Verwaltungsbereich bestehen Haftungsrisiken und Verwaltungskostenri-siken. Dabei ist zu beachten, dass falsche Kalkulationen zu Lasten des Un-ternehmens gehen. Veränderungen der steuer- und arbeitsrechtlichen Rah-menbedingungen, die der Kalkulation von bAV zugrunde gelegen haben, können unter Umständen zu höheren Belastungen führen. Hervorzuheben ist hierbei das Anpassungsrisiko, das sich als Ausfluss der in regelmäßigen Abständen durchzuführenden Überprüfung und Anpassung der Zusagenhö-he versteht. Sofern keine garantierte Anpassung (nur für Neuzusagen ab dem 01.01.1999) von 1 % p. a. vorliegt, sind die zukünftigen Anpassungen nicht ex ante kalkulierbar. In diesem Falle sind alle drei Jahre Anpassungsprü-fungen und gegebenenfalls Anpassungen in Abhängigkeit der wirtschaftli-chen Lage des Unternehmens vorzunehmen.119 Der Versorgungsaufwand wird aus den betrieblichen Tätigkeiten des Unternehmens bestritten. Sofern eine Anpassung an schlechte Geschäftsentwicklungen des Unternehmens nicht vereinbart ist, besteht das Risiko einer für den Unternehmensfortbe-stand zu hohen finanziellen Belastung. Dies wird insbesondere dann der Fall sein, wenn kein externer Versorgungsträger eingeschaltet wurde und das Unternehmen die Auszahlungen über die eigenen Einnahmen leisten muss.120

Die Bewertung der bAV erfordert eine Identifizierung und Quantifizierung des Leistungs- und des Finanzierungsrisikos.121 Dies geschieht unter Rückgriff auf statistische Maßzahlen. Die Varianz und die Standardabweichung sind Streuungsmaße und geben an, wie stark die einzelnen Ausprägungen vom Erwartungswert abweichen.122

Das so genannte Downside-Risk, das mit Shortfall-Maßen erfasst wird, kon-zentriert sich auf das Verlustpotenzial. Shortfall bedeutet, dass eine Variable eine bestimmte Zielgröße unterschreitet. Zu den Shortfall-Risikomaßen zäh-len die Lower Partial Moments k-ter Ordnung kLPM . Üblicherweise werden

nur die Lower Partial Moments der Ordnung null, eins und zwei betrachtet.

0LPM ist die Shortfallwahrscheinlichkeit und gibt an, mit welcher

Wahrscheinlichkeit die Zielgröße τ unterschritten wird.123 In der Versiche-rungsbetriebslehre wird die Shortfallwahrscheinlichkeit auch als Ruinrisiko oder Ruinwahrscheinlichkeit bezeichnet.124 Der Vorteil der LPM liegt darin,

117 Siehe König, Peter/ Mahnert, Sabine (2001), S. 32. 118 Vgl. Hessling, Michael (1998), S. 438ff. 119 Siehe Schanz, Thomas (2000), S. 210ff. 120 Vgl. Hessling, Michael (1998), S. 444f. 121 Vgl. Schmidt, Axel (1988), S. 58. 122 Vgl. Helten, Elmar (1994), S. 24. Für ihre Berechnung wird auf die einschlägige Literatur verwiesen. 123 Vgl. Oehler, Andreas/ Unser, Matthias (2001), S. 22. 124 Vgl. Karten, Walter (1989), S. 107.

Risiken im Verwaltungs-bereich gehen zu Lasten des Unternehmens

Quantifizierung des Leistungs- und Finanzierungsrisikos

Kapitalanlagerisiko

Lower Partial Mo-ments


dass ihre Anwendung keine symmetrische Verteilung voraussetzt125 und die Verteilungen der Sterbenswahrscheinlichkeiten asymmetrisch sind.126

Der Value at Risk (VaR) ist der maximale Wertverlust, der für einen bestimm-ten Zeithorizont (Halteperiode) unter Annahme einer bestimmten Wahr-scheinlichkeit (Sicherheitsniveau oder auch Sicherheitsgrad) zu erwarten ist.127 Gleichwohl kann mit dem VaR-Ansatz die Frage nach der Wahrschein-lichkeit für einen bestimmten maximalen Wertverlustτ beantwortet werden. Diese Wahrscheinlichkeit entspricht exakt dem 0LPM .128

Für die Quantifizierung des VaR einer einzelnen Pensionszusage stehen verschiedene Methoden zur Verfügung.129 Bezogen auf Pensionszusagen bieten sich Simulationsmodelle an, die nicht auf konkrete Ver-teilungsannahmen zurückgreifen und damit das Problem einer ange-nommenen Normalverteilung der Zufallsvariable ‚Restlebensdauer’ umgehen. Gegenüber den LPM höherer Ordnung erweist sich der VaR als intuitiv zugänglicher. Des Weiteren ist der Einsatz des LPM dann sinnvoll, wenn in den extremen Randbereichen mit außergewöhnlichen Schwankungen der Ausprägungen zu rechnen ist, was bei der Restlebensdauer von Pensionsanwärtern nicht der Fall ist, da die Kurve der Restlebensdauer verhältnismäßig „glatt“ verläuft (siehe Abbildung10).

Das Leistungsrisiko ist unabhängig von der Finanzierung der Leistung und haftet damit jeder Zusage an, ganz gleich, welcher Durchführungsweg vor-gesehen ist.130 Das Leistungsrisiko besteht darin, dass die über den Erwar-tungswert131 ausgedrückte kalkulierte Belastung für das Unternehmen nur in seltenen Fällen auch tatsächlich eintritt. Für eine einzelne Pensionszusage besteht damit eine Shortfallwahrscheinlichkeit von 50 % bezogen auf den Erwartungswert, d. h. mit 50 % Wahrscheinlichkeit wird die Belastung aus der Leistung höher sein als erwartet.132 Betrachtet man die Verteilung der Sterbenswahrscheinlichkeiten eines einzelnen Pensionsberechtigten, so sind eine Vielzahl möglicher Sterbensalter denkbar, die mit unterschiedlicher Wahrscheinlichkeit erreicht werden.133

Die folgende Abbildung zeigt die Restlebensdauer für einen 30-jährigen Mann (hier in stetiger Form)134:

125 Vgl. Portmann, Thomas/ Wegmann, Patrick (1998), S. 331. 126 Vgl. Thurmayr, Georg (1993), S. 253. 127 Vgl. Jorion, Phillipe (1997), S. 19; Oehler, Andreas/ Unser, Matthias (2001), S. 155. 128 Vgl. Oehler, Andreas/ Unser, Matthias (2001), S. 26f. 129 Vgl. Rolfes, Bernd (1999), S. 104ff. 130 Vgl. Arbeitskreis „Finanzierung“ der Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e. V. (1998), S.

328. 131 Zimmermann diskutiert ferner den Median und den Modus als mögliche Wertansätze für die Bewer-

tung von Zusagen. Vgl. Zimmermann, Jochen (1991), S. 761ff. Sie können die grundlegenden Schwächen des Erwartungswertes jedoch nicht in ausreichendem Maße beseitigen.

132 Vgl. Thurmayr, Georg (1993), S. 248; Zimmermann, Jochen (1991), S. 769. 133 Vgl. Thurmayr, Georg (1993), S. 4f. 134 Dabei wird der Flächeninhalt unter der Funktionskurve als Wahrscheinlichkeit abgelesen. Vgl. Helten,

Elmar (1994), S. 21. Die Dichtefunktion gibt die Wahrscheinlichkeit für die jeweilige Restlebensdauer an, die Verteilungsfunktion „addiert“ diese Wahrscheinlichkeiten und beantwortet die Frage nach der Wahrscheinlichkeit, bis zu dieser Restlebensdauer zu überleben.

Das Leistungsrisiko erfasst mögliche Be-lastungen

Value at Risk


Abbildung 10: Verteilung der Restlebensdauer eines 30-jährigen Mannes

Die mittlere Lebenserwartung oder Restlebensdauer eines 30-jährigen Man-nes kann aus der Verteilungsfunktion abgelesen werden und beträgt ca. 47 Jahre.135 Die Dichtefunktion deutet zwar eine Normalverteilung an, jedoch ist sie linksschief, daher führt eine Anwendung symmetrischer Streuungsma-ße zu verzerrten Ergebnissen. Dies gilt damit auch für VaR-Berechnungs-methoden, die auf die Standardabweichung zurückgreifen.

Pensionszusagen bergen neben dem Leistungs- ein Finanzierungsrisiko in Form von Wertänderungen, wenn die Beiträge in Anlageformen investiert werden, deren Wertentwicklung schwankt.136 Das Finanzierungsrisiko wirkt dabei umso stärker, je länger die Anwartschaftszeit ist. Durch die Zinseszins-effekte ist der Barwert der Leistung relativ gering, womit allerdings das Er-fordernis einhergeht, über einen langen Zeitraum nachhaltig die kalkulierten Erträge zu erwirtschaften. Selbst bei planmäßigem Leistungsverlauf und ur-sprünglich auf Wertäquivalenz kalkulierten Beiträgen besteht das Risiko für den Arbeitgeber, über nicht ausreichende Mittel zur Leistungserbringung zu verfügen. Man spricht von einem Kapitalanlagerisiko und meint damit, dass die Wertentwicklung der Deckungsmittel hinter den Erwartungen zurück-bleibt und der tatsächliche Ertragszins kleiner als der Rechnungszins ist.137 Für Aktien ergibt sich neben einer höheren Rendite auch ein höheres Risiko in Form einer höheren Standardabweichung gegenüber festverzinslichen Rentenpapieren. Für ein Portfolio aus hälftig Aktien und Renten entstehen Diversifikationseffekte, sodass im Vergleich zur alleinigen Anlage in Aktien das Risiko stärker als der Ertrag zurückgeht.138 Des Weiteren gehen mit zu-nehmendem Zeithorizont die Renditeschwankungen zurück, am stärksten bei den Aktien. Dieser Effekt wird auch als Zeitdiversifikation bezeichnet.139

Die nachfolgende Abbildung fasst die wesentlichen Komponenten des Fi-nanzierungs- und des Leistungsrisikos zusammen:

135 Rechnerisch ergibt sich eine mittlere Lebenserwartung von 47,3 Jahren. Zur Berechnung siehe Hagel-

schuer, Paul B. (1987), S. 122. 136 Vgl. Mössle, Klaus (2001), S. 38. 137 Vgl. Arbeitskreis „Finanzierung“ der Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V. (1998), S.

328. 138 Vgl. Mössle, Klaus (2001), S. 38. 139 Vgl. Wehlmann, Frank (1996), S. 1146.

M ittlere Rest lebensdauer e ines 30 jährigen: 47,3 Jahre (rechnerisch )

0%

1%

2%

3%

4%

1 11 21 31 41 51 61 71 81

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

1 7 13 19 25 31 37 43 49 55 61 67 73 79 85

D ichtefunktion Verteilungsfunktion

M ittlere Rest lebensdauer e ines 30 jährigen: 47,3 Jahre (rechnerisch )

0%

1%

2%

3%

4%

1 11 21 31 41 51 61 71 81

0

0,1

0,2

0,3

0,4

0,5

0,6

0,7

0,8

0,9

1,0

1 7 13 19 25 31 37 43 49 55 61 67 73 79 85

D ichtefunktion Verteilungsfunktion

Das Finanzierungsrisiko ergibt sich aus der Mittelbereitstellung


Abbildung 11: Die Komponenten des Finanzierungs- und Leistungsrisikos

3. Konsequenzen einer sachgerechten Berücksichtigung

der Risiken der bAV

In einer Unternehmung befindet sich in den meisten Fällen mehr als ein Ar-beitnehmer, der eine Pensionszusage erhalten hat. Daher sind Effekte, die sich aus einer Kollektivbetrachtung ergeben können, zu untersuchen und zu bewerten.

Dabei ist zu beobachten, dass die Bedeutung der Zufallsschwankungen um den Erwartungswert mit zunehmender Kollektivgröße140 abnimmt.141 Die positiven und negativen Schwankungen um den errechneten Erwartungs-wert gleichen sich daher bei steigender Zahl der Pensionsberechtigten immer genauer aus, sodass der Erwartungswert einen immer besseren Schätzwert für die Belastung repräsentiert.142 Dieser risikomindernde Effekt wird auch als Risikoausgleich im Kollektiv bezeichnet.143

Die nachfolgende Abbildung veranschaulicht den Risikoausgleich im Kollek-tiv. Es werden die Dichtefunktionen einer Einzelpersonen mit denen von Kollektiven aus zwei, zehn und 25 Personen verglichen. Die Personen sind bezüglich ihrer weiteren Eigenschaften homogen, das Startalter liegt bei 30 Jahren und das Schlussalter beträgt 115 Jahre. Die Berechnungen basieren auf Simulationen, bei denen je Person 20.000 Zufallszahlen zur Bestimmung des Todesalters generiert wurden.

140 Wichtige Bedingungen hierbei sind die Unabhängigkeit zwischen den einzelnen Variablen und die

identischen Wahrscheinlichkeitsverteilungen. Vgl. Helten, Elmar/ Karten, Walter (1984a), S. 53. 141 Dieser Effekt geht auf den zentralen Grenzwertsatz zurück. Siehe Farny, Dieter (2000), S. 48. 142 Vgl. Helten, Elmar/ Karten, Walter (1984a), S. 51ff. Diesen Umstand beschreibt das Gesetz der Gro-

ßen Zahlen. Vgl. Farny, Dieter (2000), S. 48f. 143 Vgl. Farny, Dieter (2000), S. 47f.

Anzahl der bAV-Berechtigten

Kalkulationszinssatz

Portfolio-Struktur

Heterogenität desMitarbeiterbestandes

Bar-Komponente

Fluktuationsrate desMitarbeiterbestandes

Rückversicherungen/Absicherungen

Altersstruktur desMitarbeiterbestandes

Anlagestrategie

Finanzierungsrisiko Leistungsrisiko

Anzahl der bAV-Berechtigten

KalkulationszinssatzAnzahl der bAV-Berechtigten

Kalkulationszinssatz

Portfolio-Struktur

Heterogenität desMitarbeiterbestandes

Bar-KomponenteHeterogenität des

MitarbeiterbestandesBar-Komponente





Altersstruktur desMitarbeiterbestandes

AnlagestrategieAltersstruktur des

MitarbeiterbestandesAnlagestrategie

Finanzierungsrisiko Leistungsrisiko

Risikoausgleichseffekt in großen Kollektiven

Simulation zum Risikoausgleich im Kollektiv


Abbildung 12: Der Risikoausgleich in einem Kollektiv aus n Personen

Das Risiko gemessen anhand der Streuung nimmt mit zunehmender Kollek-tivgröße ab. Es fällt auf, dass die Dichtefunktion gleichzeitig eine symmetri-sche Form annimmt und damit die Verwendung der Standardabweichung weniger problematisch ist. Es bleibt zu konstatieren, dass dies ein Modellbe-stand ist und in der Praxis die genaue Zusammensetzung des Kollektivs be-züglich Altersstruktur, Anwartschaftszeiten, Leistungsniveaus usw. zu be-rücksichtigen ist. Ein starker Rückgang der Streuung wird sich daher nur bei größeren Kollektiven einstellen. Gleichermaßen ist zu beachten, dass Kollek-tive dynamisch sind und selbst Beharrungszustände nicht ständig erhalten bleiben.

Für Zusagen an einzelne Personen scheint aus Vorsichtsgründen die 50%-ige Ruinwahrscheinlichkeit, die sich durch den Ansatz des Erwartungswertes für das Leistungsrisiko impliziert, als nicht sachgerecht. Der Ansatz eines höhe-ren Sicherheitsgrades erzwingt allerdings, dass ein größerer Betrag als die nach dem Erwartungswertprinzip errechneten Beiträge vorgehalten wird. Ein solches Sicherheitspolster wird über das Sicherheitskapital bzw. für einzelne Zusagen als Sicherheitszuschlag144 erfasst.145 Mit dem VaR lässt sich ein sol-ches Sicherheitskapital einfach quantifizieren.146

Beim Sicherheitskapital handelt es sich um eine Reservegröße, die nicht vom Eigenkapital getrennt werden kann.147 Damit wird jedoch deutlich, dass die bAV in den Prozess der Kapitalbudgetierung eingebunden werden muss. Zumindest sind auf Basis des kalkulierten Leistungsrisikos Sicherheitsmittel als Reserven gedanklich bereitzustellen. Überbelastungen können letztlich auch über Fremdmittel bezahlt werden, sie belasten jedoch den Cashflow. Die Höhe des Sicherheitskapitals wird determiniert durch die Art der Zusage und ist bei Nichtexistenz von Mindestleistungen bzw. Leistungspflichten Null.

144 Bei Direktzusagen können diese Zuschläge z. B. zur Bezahlung von externen Versicherungen dienen,

um sich vor Überbelastungen zu schützen. Vgl. Helten, Elmar/ Karten, Walter (1984b), S. 192. 145 Vgl. Farny, Dieter (2000), S. 61; Leffson, Ulrich (1987), S. 479ff.; Wagner, Fred (2000), S. 303f. 146 Vgl. Albrecht, Peter/ Koryciorz, Sven (1999), S. 8. 147 Vgl. Helten, Elmar/ Karten, Walter (1984c), S. 242.

0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

30 36 42 48 54 60 66 72 78 84 90 96 102 108 114115

n = 25

n = 10

n = 5

n = 10%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

30 36 42 48 54 60 66 72 78 84 90 96 102 108 114115

n = 25

n = 10

n = 5

n = 1

Problematik des Erwartungswertes

Sicherheitskapital gegen unerwartet hohe Belastungen

Alter

Wahrscheinlichkeit


Die nachfolgende Abbildung zeigt die Dichtefunktion der Verlustwahrschein-lichkeit:148

Abbildung 13: Verteilung der Verlustwahrscheinlichkeit149

Bei dieser Darstellung ist die Verlustfunktion um die Summe der Beiträge und das Sicherheitskapital150 verschoben worden, sodass die y-Achse gerade den Gewinn- vom Verlustbereich trennt. Man spricht dann auch vom Risiko-profil.151

Der Sachverhalt wird rechnerisch an einem Beispiel nachvollzogen:

Abbildung 14: Rentenbelastung für einen 65-jährigen Mann

Die Abbildung zeigt die Dichtefunktion und die Verteilungsfunktion der barwertigen Rentenbelastung, die sich für ein Unternehmen aus der Alters-rente152 von jährlich 1.000 GE für einen 65-jährigen Mann ergibt. Der Erwar-tungswert µ kann aus der Verteilungsfunktion für eine Wahrscheinlichkeit

148 In der Versicherungsbetriebslehre wird vom versicherungstechnischen Risiko gesprochen, das sich

unterteilt in Irrtums-, Zufalls-, Diagnose- und Prognoserisiko. Die beiden Letztgenannten beziehen sich auf Fehler aufgrund der Analyse vergangener Daten (Diagnose) bzw. deren Fortschreibung in die Zukunft (Prognose). Das Irrtumsrisiko behandelt den Rückgriff auf eine falsche Schadensverteilung. Das Zufallsrisiko beschreibt die hier angesprochene Verlustgefahr aufgrund eines zufälligen Abwei-chens der tatsächlichen Schäden von den erwarteten. Vgl. Albrecht, Peter/ Schwake, Edmund (1988), S. 652f.

149 Vgl. Farny, Dieter (2000), S. 82. 150 Ein Gewinnzuschlag könnte ebenfalls angesetzt werden. Vgl. Wagner, Fred (2000), S. 305. Da bAV

keine eigene Erfolgsquelle des Unternehmens darstellt, ist sie zu vernachlässigen. 151 Siehe Albrecht, Peter (1992), S. 17. 152 In diesem Fall wird nur das biometrische Risiko der Langlebigkeit berücksichtigt.

0%

1%

2%

3%

4%

5%

1000 6582 10295 12764 14406 15498 16225 16708

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

1000 5917 9384 11828 13550 14765 15621 16225 16650

Massenfunktion Verteilungsfunktion

0%

1%

2%

3%

4%

5%

1000 6582 10295 12764 14406 15498 16225 16708

0%

10%

20%

30%

40%

50%

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70%

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100%

1000 5917 9384 11828 13550 14765 15621 16225 16650

Massenfunktion Verteilungsfunktion

Risiko

BeiträgeSicherheits-kapital

Verlust

Wahrschein-lichkeit

Gewinn

Risiko

BeiträgeSicherheits-kapital

Verlust

Wahrschein-lichkeit

Gewinn

Value at Risk einer Pensionszusage


von 50 % abgelesen werden und beträgt ungefähr 10.200 GE153. Setzt man einen Sicherheitsgrad von 90 % an, so lässt sich der VaR ebenfalls ablesen in Höhe von ungefähr 14.200 GE. Mit 10 % Wahrscheinlichkeit wird demzu-folge eine höhere Belastung für das Unternehmen erwartet, die sich durch eine überdurchschnittlich lange Lebenszeit des Rentners erklären lässt. Die Differenz aus VaR und Erwartungswert in Höhe von 4.000 GE oder 39,2 % repräsentiert den Sicherheitszuschlag.

Die Dichtefunktion veranschaulicht, dass die Rentenbelastung nicht normal-verteilt ist. Die Berechnung des VaR mit der Standardnormalverteilung liefert einen Wert von 16.488 GE. Damit würde sie zwar dem Vorsichtsprinzip Rechnung tragen, allerdings widerspricht diese Ungenauigkeit den Anforde-rungen einer sachgerechten Kalkulation.

Unter Beachtung des Risikoausgleichs im Kollektiv kann man beobachten, dass das Sicherheitskapital mit zunehmender Kollektivgröße kleiner wird.154 Das heißt, dass das Risiko eines Ausfalls insgesamt abnimmt. Über den VaR ausgedrückt bedeutet dies bei gleichem Sicherheitsgrad einen kleineren VaR bzw. bei gleichem VaR ein höheres Sicherheitsniveau.

Vor dem Hintergrund dieser Konzeption greift bei einer mehrperiodigen Be-trachtung der Risikoausgleich in der Zeit. Dieser sagt aus, dass sich die je-weils für eine Periode ergebenden Über- bzw. Unterauslastungen des Si-cherheitskapitals im Zeitverlauf ausgleichen.155 Für die bAV bedeutet dies, dass in den einzelnen Rechnungsperioden Sicherheitskapital nicht vollständig verzehrt wird und in andere Perioden vor- oder zurückgetragen werden kann, um Überbelastungen zu decken. Langfristig soll sich ein Saldo von null einstellen, der sich jedoch durch Änderungen der Belegschaftsstruktur nicht einstellen muss. Eine Anpassung des Sicherheitskapitals wäre notwendig, sofern der Unternehmens-Cashflow nicht dauerhaft berührt werden soll.

Von hoher Bedeutung für eine risikoorientierte Bewertung der bAV ist die Abstimmung zwischen Leistungs- und Finanzierungsrisiken. Die Problematik soll anhand eines einfachen Zahlenbeispiels nachvollzogen werden. Im Zeit-punkt 2t wird planmäßig eine Leistung in Höhe von 1.210 GE fällig. In 0t

errechnet sich bei einem Kalkulationszinssatz von 10 % p. a. ein Barwert von 1.000 GE und für 1t ein Wert von 1.100 GE. Die Abbildung stellt die sichere

Anlage (A) mit einer durchschnittlichen jährlichen Verzinsung von 10 % einer risikobehafteten Anlage (B) mit ebenfalls 10 % Verzinsung und einer Standardabweichung von 18,46 % gegenüber. Bei rechnungsmäßigem Verlauf (Fall 1) zeigt sich, dass die Leistung unabhängig vom Verlauf der Wertentwicklung der Anlagemittel exakt bezahlt werden kann und somit keine Alternative vorziehungswürdig ist. Hingegen kann bei einem vorzeitigen Leistungsfall in 1t (Fall 2) bei der risikobehafteten Anlageform bei

einer zunächst negativen Wertentwicklung (Bdown) die Leistung nicht vollständig bezahlt werden.

153 Der wahrscheinlichkeitsgewichtete Erwartungswert der Rentenbelastung beträgt 10.291,35 GE. 154 Vgl. Albrecht, Peter (1992), S. 20. 155 Vgl. Farny, Dieter (2000), S. 50.

Risikoausgleich in der Zeit

Integration des Leistungs- und des Finanzierungsrisikos


Abbildung 15: Integrierte Darstellung des Finanzierungs- und Leistungsrisi-len

Die Unterdeckung, die sich im Fall 2 für Bdown ergibt, muss aus dem Unternehmens-Cashflow bedient werden. Es besteht zwar die Chance einer positiven Abweichung (Bup). Da jedoch keine Gewinnabsicht mit der bAV verbunden ist, wiegt diese Chance das Kapitalanlagerisiko156 nicht auf. In diesem Sinne wäre daher die risikolose, d. h. die schwankungslose Anlage (A) vorzuziehen.

Für die bAV ist nicht wesentlich, dass die kurzfristigen Risiken langfristig durch hohe Renditen wettgemacht werden, da hier kein geeigneter Zeitbe-zug gewählt würde. Das Risiko besteht gerade darin, dass die Leistungen frühzeitig anfallen. Die höheren Anlagerisiken der Aktien können die Belas-tung für das Unternehmen verstärken. Eine kurzfristige Liquidierung von Renten und Aktien ist zwar möglich, doch würde damit das erhöhte Risiko einer kurzfristigen Anlage schlagend.157 Gravierender ist die Überschätzung des Zeiteffektes. Gemessen an der Shortfallwahrscheinlichkeit lassen sich für Aktien und Renten zwar positive Zeiteffekte messen. Jedoch nähert sich die Ausfallwahrscheinlichkeit von Rentenpapieren wesentlich schneller dem

156 Der Begriff Kapitalanlagerisiko impliziert bereits die höhere Bewertung der negativen Abweichungen. 157 Gerade die Entwicklung an den internationalen Aktienbörsen in der jüngeren Vergangenheit unter-

streicht die Praxisrelevanz dieses Problems.

1.000 1.100 1.210

t0 t1 t2

10% 10%

- 1.210

0

A

1.000 1.300 1.210

t0 t1 t2

30% -6,92%

- 1.210

0

Bup

1.000 930,77 1.210

t0 t1 t2

-6,92% 30%

- 1.210

0

Bdown

1.000 1.100

t0 t1 t2

10%

A

- 1.100

0

1.000 1.300

t0 t1 t2

30%

Bup

- 1.100

+200

1.000 930,77

t0 t1 t2

-6,92%

Bdown

-1.100

-169,23

Fall 1: rechnungsmäßiger VerlaufAuszahlung von 1.210 in t2Barwert in t0: 1.000

Fall 2: vorzeitiger Leistungsfall in t1Auszahlung von 1.100 in t1

1.000 1.100 1.210

t0 t1 t2

10% 10%

- 1.210

0

A

1.000 1.300 1.210

t0 t1 t2

30% -6,92%

- 1.210

0

Bup

1.000 930,77 1.210

t0 t1 t2

-6,92% 30%

- 1.210

0

Bdown

1.000 1.100

t0 t1 t2

10%

A

- 1.100

0

1.000 1.300

t0 t1 t2

30%

Bup

- 1.100

+200

1.000 930,77

t0 t1 t2

-6,92%

Bdown

-1.100

-169,23

Fall 1: rechnungsmäßiger VerlaufAuszahlung von 1.210 in t2Barwert in t0: 1.000

Fall 2: vorzeitiger Leistungsfall in t1Auszahlung von 1.100 in t1

Hohe Bedeutung des richtigen Zeitbezuges


Wert Null als dies bei Aktien der Fall ist. Diese Beobachtung widerspricht aber der Ansicht, dass die kurzfristig hohen Schwankungen bei Aktien lang-fristig kompensiert werden.158

Rechnerisch lassen sich beide Risikoquellen über die VaR erfassen bzw. in ihrem Ausmaß über den bedingten Erwartungswert. Da Unabhängigkeit zwischen Leistungs- und Finanzierungsrisiken angenommen werden kann, addieren sich die Risiken. Werden für beide Gefahrenquellen Sicherheitsgrade von jeweils 90 % angenommen, so besteht ein Gesamtrisiko von 20 %. Die Leistungen fallen dementsprechend zu früh an oder der Wert des Deckungskapitals ist gesunken. Leistungs- und Finanzie-rungsrisiko bewirken ein Bilanzsprungrisiko. Darunter ist die Gefahr zu ver-stehen, dass die Liquidität aufgrund von Leistungsansprüchen übermäßig belastet wird, wodurch eine Überschuldung ausgelöst werden kann.159 Das Zahlenbeispiel zeigt, dass ein hohes Finanzierungsrisiko das Bilanzsprungrisi-ko erhöht.

Das vorangegangene Beispiel zeigt, wie bedeutsam die Abstimmung von Leistungen und Finanzierung ist. Operationalisieren lässt sich dies durch das Cashflow-Matching, das sich gedanklich auf zwei Portfolios stützt. Einerseits werden durch Prognoserechnungen die zukünftigen Auszahlungen aus dem Leistungsportfolio abgeschätzt. Die sich hieraus ergebenden Zahlungen er-folgen durch Entnahmen aus dem zweiten, dem Matching Portfolio, das sich aus risikolosen Wertpapieren zusammensetzt.160 Dabei sollen die Zahlungs-ströme, die sich aus den Leistungsverpflichtungen pro Periode ergeben kön-nen, durch die Cashflows der Beiträge bzw. Anlagemittel dupliziert wer-den.161

Die integrative Betrachtung der Leistungs- und Finanzierungsrisiken führt zur Frage nach einem angemessenen Kalkulationssatz. Überschüsse und Defizite können somit entstehen, wenn die tatsächlichen Erträge aus der Anlage des Versorgungskapitals nicht den rechnungsmäßigen entsprechen.162 Kosten-rechnerisch muss ein angemessener Kalkulationszins einerseits dem Vor-sichtsprinzip genügen, andererseits erfordert ein sehr kleiner Zinssatz relativ höhere Beiträge und bedingt dadurch eine ineffiziente Kapitalnutzung.

Bei Anlage von Deckungsmitteln in das Unternehmen selbst, die vor allem bei der Direktzusage anzutreffen ist163, liegt die Verwendung der internen Unternehmensrendite nahe. Es entsteht jedoch ein Konzentrationsrisiko, da die Deckungsmittel das vollständige unternehmensspezifische Risiko enthal-ten würden und damit auf Diversifikationseffekte verzichtet würde.164 Damit

158 Ein bestimmtes Restrisiko verbleibt unabhängig davon, wie lange der Zeithorizont gewählt wird. Vgl.

Maurer, Raimond/ Schlag, Christian (2002), S. 9f. 159 Vgl. Bongartz, Ulrich (2001), S. 703. 160 Vgl. Mössle, Klaus (2001), S. 38. 161 Vgl. Baum, Gunther (1996), S. 191. 162 Vgl. Engbroks, Hartmut (1986), S. 122. 163 Eine Studie der WestLB schätzt den Innenfinanzierungsgrad aus der Bildung von Pensionsrückstel-

lungen deutscher Unternehmen auf 61 %. Vgl. o.V. (2002a), S. 22. Eine andere Studie schätzt diesen Wert auf 76 %. Vgl. Rößler, Norbert/ Doetsch, Peter A. (2000), S. 420.

164 Vgl. Arbeitskreis „Finanzierung“ der Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e. V. (1998), S. 328f.

Cashflow-Matching als Integrationswerk-zeug

Bestimmung eines angemessenen Kal-kulationszinssatzes


ist diese Form der Innenfinanzierung165 aus risikoorientierter Sicht zu verwer-fen. Selbst wenn die Rückstellungsgegenwerte einer einzigen Investition zugerechnet werden könnten, wäre der Ansatz ihres spezifischen internen Zinssatzes falsch, da die Investition auch anderweitig finanziert worden wä-re, sofern diese Verzinsung größer als die Kapitalkosten ist.166

Der ‚richtige‘ kalkulatorische Zinssatz sollte sich nicht an einem Fremdkapi-talkostensatz orientieren167, da mit dem erwarteten Ertragszins für die ange-sammelten Beiträge zur Deckung der späteren Leistungen nicht eine Kapi-talbeschaffung bewertet wird, sondern die Anlage von Kapital.168 Dazu kommt, dass Ertragszinssätze aus externer Anlage meist niedriger sind als Fremdkapitalzinsen.169

Eine Orientierung an aktuellen Marktzinssätzen170 für Wertpapiere birgt ein Zinsänderungsrisiko.171 Um einer Unsicherheit hinsichtlich der Nachhaltigkeit langfristiger Ertragsaussichten Rechnung zu tragen172, wird eine Orientie-rung am unteren Ende der erwarteten Ertragszinsen empfohlen.173 Ferner sollten nur Wertpapiere erstklassiger Bonität gewählt werden und eine aus-reichende Mischung betrieben werden, um das Finanzierungsrisiko gering zu halten.

Den hier angestellten risikoorientierten Überlegungen entspräche eine nied-rige Verzinsung, z. B. in Höhe des langjährigen durchschnittlichen Tages-geldsatzes. Dahinter verbirgt sich die Idee, dass die Deckungsmittel täglich prolongiert würden und damit aber auch täglich mögliche Leistungsansprü-che bedienen könnten.174 Da sich bAV-Leistungen versichern lassen und mit der Garantieverzinsung von derzeit 3,25 % bedient werden müssten175, böte sich dieser Zinssatz an. Es obliegt der unternehmerischen Entscheidung, wie hoch das Risiko der bAV sein soll. Allerdings ist stets zu bedenken, dass die Gewährung von bAV kein originärer Unternehmenszweck ist und daher ein neutrales Ergebnis aus dieser Aktivität anzustreben ist. Als angemessener Kalkulationszins kann generell nur ein Zinssatz in Frage kommen, mit dem die gleiche Risikostruktur wie die der bAV-Leistung verbunden ist.

Die nachfolgende Abbildung vergegenwärtigt die Wirkung unterschiedlicher Zinssätze auf den Gegenwartswert der Pensionsverpflichtung:

165 Zur Innenfinanzierung aus Rückstellungsgegenwerten siehe Arbeitskreis „Finanzierung“ der Schma-

lenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e. V. (1998), S. 327; Sigloch, Jochen (2001), S. 1637. 166 Wäre Fremdkapital relativ teurer, würde die Investition unterlassen. Die Bildung einer Rückstellung ist

hiervon unabhängig. Vgl. Schwab, Hartmut (1988), S. 157f.; Scheffler, Wolfram (1990), S. 118. 167 Argumentiert wird im Zusammenhang mit der Direktzusage, dass eine Pensionsrückstellung einem

langfristigen Kredit entspricht. Vgl. Arbeitskreis „Finanzierung“ der Schmalenbach-Gesellschaft für Betriebswirtschaft e.V. (1996), S. 559.

168 Vgl. Löcherbach, Gerhard (1986), S. 144f. 169 Vgl. Schwab, Hartmut (1988), S. 157. 170 US-GAAP und IAS schreiben den Ansatz einer kapitalmarktorientierten Verzinsung vor. Siehe Klein,

Hans-Georg/ Peters, Hubert (1987), S. 1796; Schildbach, Thomas (1999), S. 969. 171 Siehe Arnott, Robert D. (1990), S. 25 und 33. 172 Für die Jahre 1991 bis 1994 wurde eine große Bandbreite der angesetzten Zinssätze für US-

amerikanische Unternehmen beobachtet. Vgl. Schildbach, Thomas (1999), S. 969f. 173 Vgl. Engbroks, Hartmut (1986), S. 123. 174 Diese Überlegung folgt dem Postulat der Marktzinsmethode, wonach sich die Fristigkeiten von Ein-

und Auszahlungen entsprechen sollten. Praktikabel erscheinen kurzfristige Termingelder im 3-Monatsbereich, wobei die Kollektivgröße zu beachten ist. Zur Marktzinsmethode siehe Rolfes, Bernd (1998), S. 126.

175 Vgl. Kurzendörfer, Volker (2000), S. 47.

Bestimmung eines angemessenen risiko-orientierten Kalkulati-onszins


Tagesgeld-zins

Rechnungs-zins

fiktiver Inter-ner Zinsfuß

S&P-Durchschnitt

Daimler-Chrysler

nom. Aktien-rendite

3,00% 6,00% 7,50% 9,00% 10,10% 13,14%1.434,86 296,30 144,83 73,69 45,90 13,43

Barwert einer Pensionszusage bei verschiedenen KalkulationszinssätzenTagesgeld-

zinsRechnungs-

zinsfiktiver Inter-ner Zinsfuß

S&P-Durchschnitt

Daimler-Chrysler

nom. Aktien-rendite

3,00% 6,00% 7,50% 9,00% 10,10% 13,14%1.434,86 296,30 144,83 73,69 45,90 13,43

Barwert einer Pensionszusage bei verschiedenen Kalkulationszinssätzen

Abbildung 16: Wirkung des Kalkulationszinssatzes auf die Pensionszusa-ge176

Generell gilt, dass der Barwert einer Pensionszusage umso höher ist, je ge-ringer der Kalkulationszinssatz gewählt wird. Dies zeigen auch die Zahlen aus der Beispielrechnung. Es wurde beispielhaft ein 35jähriger unverheirate-ter Mann angenommen, der ab dem 65. Lebensjahr eine jährliche Rente in Höhe von 100 GE erhalten soll (ohne Invalidenversicherung). Je nach ange-setztem Zinssatz ergeben sich sehr unterschiedliche Barwerte für die Pensi-onszusage. So führt der Ansatz einer nominalen Durchschnittsrendite, den das Deutsche Aktieninstitut für den deutschen Aktienmarkt in der Zeit von 1954 bis 2000 auf 13,14 % berechnet hat, zu einer Belastung von 134,26 GE oder 0,94 % der barwertigen Verpflichtung, die sich bei Ansatz eines Zinssatzes von 3 % ergeben würde.

Für ein Unternehmen bedeutet dies, dass einerseits durch den Ansatz eines sehr hohen Zinssatzes die wirtschaftliche Last zunächst gedrückt werden kann. Kalkulatorisch ist diese Überlegung jedoch nicht sinnvoll und sachlich falsch, da die Nachhaltigkeit eines relativ hohen Zinssatzes stark zu bezwei-feln ist. US-amerikanische Unternehmen haben in der Vergangenheit z. T. Zinssätze im zweistelligen Bereich unterstellt und bereits nach kurzer Zeit erhebliche Deckungslücken in ihren – in erster Linie externen – Versor-gungswerken bewirkt. Die durchschnittliche kalkulatorische Verzinsung der 500 Unternehmen, die im S&P Aktienindex vertreten sind, zeigt, dass es sich hierbei nicht bloß um eine theoretische Überlegung handelt. Ein Unterneh-men, das einen Zinssatz von 9 % ansetzt, geht davon aus, nachhaltig eine Rendite der für die Zusage reservierten Mittel von 9 % erwirtschaften zu können. Bei einem Unterschreiten dieser Verzinsung, kann die erwartete Rentenleistung nicht mehr vollständig aus den bereitgestellten Mitteln bestritten werden. Durch den Zinseszinseffekt wirken sich starke Unter-schreitungen in frühen Jahren überproportional auf das Defizit aus (siehe Abbildung).

176 Für einen Tagesgeldzins und einen Internen Zinsfuß wurden beispielhafte Zahlen verwendet. Der

Rechnungszins bezieht sich auf den steuerrechtlich bei der Bildung von Pensionszusagen anzusetzen-den Zinssatz. Bei dem S&P-Durchschnitt handelt es sich um den Kalkulationszinsatz den die 500 Un-ternehmen des S&P Aktienindex im Jahr 2001 im Durschnitt angesetzt haben. Der DaimlerChrysler-Zinssatz ist der Zins, mit dem das Versorgungswerk dieses Unternehmens im Jahre 2001 kalkuliert hat. Die nominale Aktienrendite ist die Rendite, die das Deutsche Aktieninstitut für die Jahre 1954 bis 2000 als arithmetisches Mittel aus den jeweiligen jährlichen Renditen dieses Zeitraums berechnet hat. Vgl. Dries, Volker (2002), S. 11; Deutsches Aktieninstitut (2001), S. 09.1-2; o. V. (2002c), S. 19; Rein-king, Guido (2002).

Verhältnis von Kalku-lationszinssatz und Höhe der Pensionszu-sage

Wirkung eines sehr hohen Zinssatzes


Abbildung 17: Wirkung der tatsächlichen Verzinsung auf die Pensionszusa-ge177

Wie dem Zahlenbeispiel zu entnehmen ist, kommt nicht nur der durch-schnittlichen Verzinsung des kalkulatorischen Kapitals eine hohe Bedeutung zu. Die barwertige Unterdeckung beträgt bei einer Verzinsung von nur 6 % anstelle der kalkulierten 9 % jährlich 223 GE. Eine Unterdeckung kann je-doch auch dann entstehen bzw. sich verstärken, wenn der tatsächliche Zins nicht in gleicher Höhe in jedem Jahr erzielt wird, sondern wenn diese Durch-schnittsverzinsung sich ungleichmäßig verteilt mit negativen Abweichungen in den frühen Jahren. Durch den Zinseszinseffekt entstehen dann zusätzliche Deckungslücken. Im Beispiel kann dies anhand vier Szenarien verdeutlicht werden, denen allen eine durchschnittliche Verzinsung von 6 % p. a. zugrunde liegt, die sich jedoch hinsichtlich der Renditeverteilung unterschei-den. Während „Schlecht I“ im Durchschnitt jedes Jahr eine Verzinsung von 6 % liefert, beträgt der tatsächliche Zins in „Schlecht II“ in den ersten zehn Jahren 3 %, danach 6,39 %, sodass sich eine Unterdeckung von 262 GE ergibt. „Crash I“ nimmt eine Verzinsung von - 5 % in den ersten fünf Jahren an, die im restlichen Zeitraum 6,68 % beträgt und schließlich zu einer Un-terdeckung von 296 GE führt (bei im Durchschnitt 6 % Verzinsung p. a.). Die größte Unterdeckung mit 50621 GE kommt im Extremszenario „Crash II“ zustande, in dem die erste Hälfte der Laufzeit mit 0 %, die zweite Hälfte mit 12 % verzinst wird. Die Unterdeckung kann sich demzufolge auch ein-stellen, wenn der tatsächliche Zins dem kalkulatorischen Zins im Durch-schnitt über alle Jahre entspricht. Der Wahl eines angemessenen Kalkulati-onszinssatzes kommt damit eine sehr hohe Bedeutung zu, die in der Praxis nach wie vor unterschätzt bzw. in fast allen Fällen nicht erkannt und nicht

177 Das Zahlenbeispiel geht von einer Pensionszusage an einen 35jährigen Mann aus, der ab dem Ren-

teneintrittsalter (65 Jahre) eine jährliche Rente von 1.000 GE erhalten soll. Der genannte Zinssatz der verschiedenen Szenarien ist ein durchschnittlicher Zinssatz.

t0 : Pensionszusage[35 Jahre]

t35 : Renteneintrittsalter[65 Jahre]

t85 : Schlussalter[115 Jahre]

-60.000

-40.000

-20.000

0

20.000

40.000

1 11 21 31 41 51 61 71 81

kalkulat.Kapital

Zeit

Szenarien

Entwicklung Zins Barwert

Positiv 9,5% + 27.132

rechnungs-mäßig 9 % 0

schlecht I 6 % - 223

schlecht II 6 % - 262

Crash I 6 % - 296

Crash II 6 % -50521

t0 : Pensionszusage[35 Jahre]

t30 : Renteneintrittsalter[65 Jahre]

t80 : Schlussalter[115 Jahre]

-60.000

-40.000

-20.000

0

20.000

40.000

1 11 21 31 41 51 61 71 81

kalkulat.Kapital

Zeit

Szenarien

Entwicklung Zins Barwert

Positiv 9,5% + 27.132

rechnungs-mäßig 9 % 0

schlecht I 6 % - 223

schlecht II 6 % - 262

Crash I 6 % - 296

Crash II 6 % -50521

Unterdeckung einer Pensionszusage


beachtet wird. Für ein Unternehmen bzw. Versorgungswerk ergibt sich hier-aus ein enormes finanzielles Risiko.

Zusammenfassung 46

Zusammenfassung

Der vorliegende Forschungsbericht setzt sich mit der Bedeutung der betrieb-lichen Altersversorgung in Deutschland auseinander und beleuchtet schwer-punktmäßig die personalwirtschaftlichen und risikobezogenen Aspekte. Die Verbreitung der bAV ist vor dem Hintergrund einer immer größer werden-den Notwendigkeit der Flankierung der gesetzlichen Rentenversicherung zurzeit noch ungenügend. Die private Altersvorsorge wird die zu erwarten-den Deckungslücken der zukünftigen Rentnergenerationen nicht vollständig decken können; der Bedarf nach bAV-Lösungen wird zunehmen müssen.

Im Gegensatz zu vielen anderen wissenschaftlichen und praxisnahen Arbei-ten zu diesem Themengebiet widmet sich der Forschungsbericht nicht der Vorteilhaftigkeit einzelner Durchführungswege. Auch ist der Fokus nicht auf die Belange der Arbeitnehmer gerichtet, sondern auf die Perspektive der Unternehmen. Für die Unternehmen zerfällt der Themenkomplex vor allem in zwei – derzeit noch weitgehend vernachlässigte – Dimensionen im perso-nalwirtschaftlichen und risikoorientierten Bereich, die mit der bAV verbun-den sind.

Aus personalwirtschaftlicher Sicht kann der bAV Erfolgspotenzial bezüglich des gesamten Unternehmens bescheinigt werden, jedoch ist eine Einord-nung in das unternehmerische Zielsystem notwendig. Hierzu wurde eine Möglichkeit vorgestellt, mit der die Erfolgspotenziale der bAV sichtbar ge-macht und systematisiert werden sollen. Durch einen solchen konzeptionel-len Ansatz können die Probleme bei der Erfolgsmessung der bAV zwar nicht vollständig beseitigt, die Effizienz der Erfolgsmessung jedoch erhöht werden. Hinsichtlich der Bindungswirkung auf Mitarbeiter wurden verschiedene Quantifizierungsansätze herausgearbeitet. Mit der Conjoint-Analyse existiert ein modernes Instrument, mit dem aus der Perspektive der Mitarbeiter eine Einschätzung und Bewertung der Bindungswirkung der bAV ermittelt wer-den kann.

Die finanzwirtschaftliche Dimension der bAV wird in vielen Publikationen auf eine statische und oft auch qualitative Einschätzung der Vorteilhaftigkeit der einzelnen Durchführungswege beschränkt. Diese Sichtweise ist jedoch ver-kürzt und wird vor allem dem Risikogehalt der bAV nicht gerecht. Der Plan-barkeit der bAV und ihrer finanzwirtschaftlichen Wirkung auf das Unter-nehmen sind enge Grenzen gesetzt. Einerseits existiert das Leistungsrisiko, das sich in einer Unsicherheit bezüglich der vollständigen finanziellen Belas-tung durch eine Pensionszusage äußert. Auf der anderen Seite besteht ein Finanzierungsrisiko in der Form, dass die kalkulatorischen Leistungen durch entsprechende Maßnahmen gedeckt sein müssen, diese Deckung jedoch ex ante nicht planbar ist, weil die Zahlungsströme von Anlagen zur Abbildung der Verpflichtungen stark schwanken können. In diesem Zusammenhang muss den risikomindernden Wirkungen größerer Kollektive auf der Leis-tungsseite Rechnung getragen werden. Dennoch ist es aus Sicht jedes Un-ternehmens unabdingbar, eine individuelle Risikoanalyse durchzuführen, für die jedoch ein entsprechendes Risikobewusstsein notwendig ist. Nicht nur aus Sicht der Unternehmen, sondern auch zum Wohle des gesamten Ren-tenversicherungssystems sind Erkenntnisse über die Bedeutungen und Wir-

Zusammenfassung 47

kungen der einzelnen Risikoarten absolut notwendig. Daher ist zu hoffen, dass dieser Forschungsbericht einen Beitrag dazu leisten kann, dass sich die Entscheidungsträger in den Unternehmen der Leistungs- und Finanzierungs-risiken der bAV bewusst werden. Erst wenn bspw. die Wirkungen unter-schiedlicher Kalkulationszinssätze auf die Höhe der Pensionszusage deutlich geworden sind, kann eine Gesamtbewertung erfolgreich und sachlich richtig sein. Fragen zum geeigneten und vorteilhaftesten Durchführungsweg sind in diesem Zusammenhang von eher untergeordneter Bedeutung. Mit einem entsprechenden Erkenntnisgewinn kann schließlich die bAV auch aktiv im personalwirtschaftlichen Bereich zum Einsatz gebracht und dort ihr volles Leistungspotenzial ausgeschöpft werden.

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Hinweis XV

CITIBANK Stiftung e.V.

Die Citibank Privatkunden AG & Co. KGaA als Stifterin der Ci-tibank Stiftung blickt auf jahrzehntelange Verbindungen zum privaten Kunden zurück. Als Bank ist sie ein wesentlicher Be-standteil des hiesigen Gesellschafts- und Wirtschaftssystems

Dem stetigen gesellschaftlichen, kulturellen und sozialen En-gagement verpflichtet, hat sie sich mit ihrer Stiftung bereits in der Vergangenheit am wissenschaftlichen und öffentlichen Diskurs beteiligt. Ihre Kenntnisse dienen als Grundlage für Entscheidungen in Wirtschaft, Politik und Verwaltung.

Die Stiftung dient der Förderung von Wissenschaft und Forschung. Der Stiftungszweck ist vor allem:

• die Förderung der Weiterbildung im Finanzdienstleis-tungsbereich,

• der Gedankenaustausch zwischen Wissenschaftlern, Führungskräften aus der Wirtschaft und Studenten.

Kontakt:

Astrid Thomessen

Email: [email protected] [email protected]

Im Internet:

www.citibank-stiftung.de

Citibank Stiftung Kasernenstraße 10 40213 Düsseldorf

Tel.: 0211 - 13 22 82 Fax: 0211 - 89 84 164

Hinweis XVI

european center for financial services

Das european center for financial services (ecfs) hat es sich als For-

schungsinstitut an der Universität Duisburg-Essen zur Aufgabe ge-

macht, auf dem Gebiet der Finanzdienstleistungen eine Brücke zwi-

schen Wissenschaft und Praxis zu schlagen. Das ecfs steht unter der

Präsidentschaft des ehemaligen Bundesbankpräsidenten, Herrn Prof.

Dr. Dr. h.c. mult. Hans Tietmeyer. Der ehemalige Präsident der Lan-

deszentralbank in NRW, Herr Dr. h.c. Eberhard Heinke, komplettiert

als Vizepräsident das Präsidium.

Mit der Unterstützung sowohl durch den hochrangig besetzten Beirat als auch durch das Kuratorium unter dem Vorsitz von Herrn Werner Böhnke (WGZ-Bank) und Herrn Heinz Biesenbach (Rheinischer Spar-kassen- und Giroverband) sowie unter der Förderung von über 100 Mitgliedsinstituten betreibt das ecfs unabhängige Forschung im bank- und finanzwirtschaftlichen Sektor. Die Leitung untersteht den Direktoren, Herrn Prof. Dr. Bernd Rolfes am Campus Duisburg und Herrn Prof. Dr. Rainer Elschen am Campus Essen, der Transfer der Forschungsergebnisse in die Praxis erfolgt über zahlreiche Veranstal-tungen.

Das ecfs dient als Forum für seine Mitgliedsinstitute – aber auch für Gäste – auf Symposien und Workshops mit hochkarätigen Referen-ten über aktuelle Problembereiche und Fragestellungen zu diskutie-ren und fördert so den Erfahrungsaustausch zwischen den verschie-denen Bereichen der Finanzdienstleistungsbranche. Des Weiteren führt das ecfs Forschungsprojekte durch, die sich mit bank-, aber auch mit allgemeinen finanzwirtschaftlichen Fragestellungen ausei-nandersetzen.

Contact:

Dipl.-Kfm. Mike Jirousek Tel.: 0203.379 12 46 Email: [email protected]

Im Internet:

www.ecfs.de

www.banken-symposium.de

Universität Duisburg-EssenCampus Duisburg Lotharstr. 65 47057 Duisburg Tel. 0203.379 26 48 Fax. 0203.379 12 45 Präsidium Prof. Dr. Dr. h.c. mult. Hans Tietmeyer Dr. h.c. Eberhard Heinke Direktoren Prof. Dr. Bernd Rolfes Prof. Dr. Rainer Elschen

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