Sonderausgabe zur Veranstaltung „Personalmanagement und Recruiting“

Die richtigen Mitarbeiter finden – und halten

Ideen für die Personalarbeit

Unsere Gesellschaft altert und schrumpft, High Potentials wan-dern ab, allzu viele Fachkräfte mit Migrationshintergrund kehren gar in ihre Ursprungsländer zurück. Viele Mittelständler dürften diese Entwicklung sogar noch heftiger zu spüren bekommen als die großen Konzerne – schließlich verfügen sie über deutlich weniger Geld und Personal, um nachhaltig gegenzusteuern. Wie also können auch kleine Betriebe Fluktuation verhindern, Mitarbeiter binden und passende neue finden?

Antworten auf diese Fragen bot unser Solution Forum Mittelstand am 24. November 2011 in Düsseldorf: 20 Fachvorträge versorgten die angereisten Fachbesucher mit zusätzlichem Know-how und neu-en Perspektiven, namhafte Partnerfirmen stellten an ihren Ständen passende Lösungen aus – und in unserer Networking Area ergab sich so manche spannende Diskussion, die auch uns als Redaktion für künftige Artikel inspiriert hat. Die wichtigsten Inhalte der Veran-staltung fasst dieses E-Journal noch einmal für Sie zusammen – ich wünsche eine nutzwertige Lektüre!

Ingo SchenkChefredakteur

4 Lösungen gegen den Fachkräftemangel Impressionen vom Solution Forum Mittelstand

6 Wie bAV Ihr Unternehmen stärkt Finanzielle Absicherung für Ihre Mitarbeiter10 Stellen besetzen – über Social Media Warum die direkte Ansprache von Kandidaten im Netz wirkt.12 „Fragen kostet nichts“ Ein Interview über Recruiting-Strategien in Zeiten von Social Media16 Die Personalabteilung der Zukunft Wie sehen Best-in-Class Personalorganisationen aus?

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Editorial

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www.veda.net

Vorteile im Personalmarkt.

Wissen Sie, ob Sie das Potenzial jeder Mitarbeiterin und jedes Mitarbeiters optimal nutzen und entwickeln? Anders gefragt: Überlegen Sie manchmal, ob Ihr Unternehmen viel mehr leisten könnte, wenn Schlüsselpositionen richtigbesetzt wären?

Kompetenzmanagement ist eine der Kernaufgaben von HR. Durch die strategische Planung und Darstellung des Kompetenzbedarfs lassen sich Weiterbildung und auch Recruiting systematisch ausrichten. Das schafft Ihnen entschei-dende Vorteile im enger werdenden Personalmarkt.

VEDA HR Kompetenzmanager – Leistung bis in die Spitzen

Kompetenzen richtig fördern – eine moderne Anwendung, die mitdenkt.

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Employer Branding, Mitarbeiter-Bindung, Recruiting: Das Solution Forum Mittelstand bot im No vember jede Menge Praxistipps für Unternehmer und Personaler gleichermaßen. Eine Nachlese.

Seien wir ehrlich: Inzwischen lautet die Frage nicht mehr, ob der Fachkräf-temangel auch in Ihrer Branche zu spüren sein wird – die Frage ist eigentlich nur noch, wann und wie hart er zuschlägt. Und darum gab es auf dem Soluti-on Forum Mittelstand, das der Fachverlag der Verlagsgruppe Handelsblatt am 24. November 2011 in Düsseldorf ausrichtete, wieder reichlich Vorschläge und Lösungen, wie sich auch Mittelständler dieser Entwicklung frühzeitig stellen können. „Ein interessanter und vielseitiger Themenmix“, lobt Oliver J. Schmitt, einer der rund 150 angereisten Fachbesucher. Dem Geschäftsführer des Per-sonaldienstleisters Rekrytema Human Resources Management gefiel dabei be-sonders die Aktualität der gut 20 Fachvorträge auf dem Forum. Der Vortrag „Social-Media-Recruiting“ etwa – für Schmitt eine der wichtigsten Herausfor-derungen seiner derzeitigen Arbeit. Ein Grund mehr, weshalb wir den Möglich-keiten im Web 2.0 gleich zwei Beiträge in diesem E-Journal widmen.

Einer davon ist ein Artikel aus dem Unternehmermagazin Creditreform

(Seite 10), der andere ein Interview – denn der erwähnte Vortrag stammte aus

dem Hause HR4YOU, einem führenden Software-Anbieter für Human Relati-onship Management Systeme und Recruiting-Lösungen für Unternehmen. Ein ausführliches Gespräch mit dessen Referentin und Sales Consultant Stephanie Mostek über die besten Recruiting-Strategien im Zeitalter des Web 2.0 finden Sie ab Seite 12.

Am Stand gegenüber und in seinen Vorträgen zeigte der Alsdorfer Lösungs-anbieter VEDA, wie sich die eigenen Unternehmensziele überzeugend und nachhaltig zur Personalauswahl und -entwicklung einsetzen lassen. „Die Zeiten, in denen eine Personalabteilung ihre Daseinsberechtigung aus der ordnungsge-mäßen Durchführung der Gehaltsabrechnung und der passiven Betreuung von Mitarbeitern bezog, sind vorüber“, sagt Geschäftsführer Dr. Ralf Gräßler. Sei-nen Fachbeitrag zur Personalabteilung der Zukunft finden Sie ab Seite 16. Und die Spezialisten von Marga zeigten auf dem Forum, wie sich ihre renommierten Planspiele zur Gestaltung von Personal-, Team und Organisationsentwicklun-gen eignen.

Lösungen gegen den Fachkräftemangel

Autor: Ingo Schenk

Reger Austausch auf dem Solution Forum Mittelstand.

Impressionen

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A. Peter Kunzweiler von ProConception  referierte unterdessen zum The-ma „kompetenzbasierte Personalauswahl: Womit beginnt die effiziente Perso-nalauswahl? Was spricht für Potenzialanalysen?“. Der Trainer ist akkreditierter und zertifizierter Berater für die Eignungsdiagnostik ASSESS, mit der Perso-nalverantwortliche in gleich mehreren kritischen Bereichen der Personalarbeit Unterstützung erfahren. Zum einen hilft das webbasierte Analysetool bei der Personalauswahl, optimalen Besetzung und Förderung – und andererseits un-terstützt ASSESS bei der Beurteilung von Kompetenzen, fördert vorhandene Defizite zu Tage und ermöglicht konstruktives Feedback für die Weiterent-wicklung der bereits im Betrieb beschäftigten Mitarbeiter. 

Wie sich diese mit den Anreizen solider finanzieller Absicherung im Un-ternehmen halten lassen – mit dieser Frage beschäftigten sich gleich drei der auf dem Solution Forum vertretenen Partner-Firmen: Die Nürnberger Versicherung etwa zeigte, wie wirkungsvoll eine attraktive betriebliche Al-tersvorsorge (bAV) als „Benefit“ im Employer Branding sein kann. Referent Dominik Stadelbauer war eigens aus Nürnberg angereist, um den Fachbe-suchern die Vorzüge von Direktversicherungen, Pensionskasse, betriebli-chen Wertkonten, Unterstützungskassen, Pensionszusagen und vor allem

der BilMoG-Rente vorzurechnen, bei der das Unternehmen keine Pensi-onsrückstellungen vornehmen und auch keinerlei Nachhaftungsrisiken tra-gen muss, da sämtliche Risiken beim Lebensversicherer liegen. Auch Mitbe-werber Canada Life ließ sich die Gelegenheit nicht nehmen und referierte auf dem Solution Forum über „bAV als personalpolitisches Instrument“ speziell auch für KMU.

Und die Düsseldorfer Pensionsberater der Longial GmbH legten dar, wie sich erfahrene Mitarbeiter, die der Unternehmer gerne länger im Betrieb be-schäftigen würde, durch attraktive bAV-Angebote vom frühzeitigen Ausstieg aus dem Unternehmen abhalten lassen: „Solche Modelle lassen sich auch in diesen Fällen heranziehen, um Bezüge-Lücken in der Übergangs- oder Fle-xiphase zu füllen“, sagte Geschäftsführer Dr. Paulgerd Kolvenbach auf dem Forum (mehr zum Thema in seinem Fachbeitrag ab Seite 6).

„Neben solch praxisnahen Vorträgen ist das Solution Forum Mittelstand eine interessante Kontaktplattform – und die Pausen zwischen den Vorträ-gen bieten reichlich Gelegenheit zum Erfahrungsaustausch“, lobt Fachbesucher Oliver J. Schmitt im Rückblick.

Impressionen

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Wie bAV Ihr Unternehmen stärktAutor: Dr. Paulgerd Kolvenbach

Warum attraktive Versorgungssysteme nicht nur den Mitarbeitern nützen, sondern auch dem Arbeitgeber.

Die Zukunftsszenarien für den Arbeitsmarkt in Deutschland sehen alles andere als rosig aus: Das aktuelle Arbeitskräftepotenzial von knapp 45 Millionen Personen wird sich laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) bis 2025 um rund 6,5 Millionen Personen verringern (Quelle: IAB, Hintergrundpapier, Oktober 2010). Die deutsche Wirtschaft ist jedoch auf qualifizierte Fachkräfte angewiesen. Ohne sie wird unterneh-

merisches Wachstum zukünftig nicht möglich sein.In Zukunft werden daher nur die Unterneh-

men erfolgreich sein, die es geschafft haben, die besten Köpfe für sich zu gewinnen. Während die Unternehmen in der Vergangenheit eher an jun-gen Kräften interessiert waren, wird das Alter auf-grund des Mangels an Fachkräften mehr und mehr in den Hintergrund treten. Unternehmen werden sowohl auf junge Talente angewiesen sein, die frisch

auf den Arbeitsmarkt kommen, als auch auf ältere Arbeitnehmer, die schon viel Erfahrung mitbringen. Entscheidend ist, ob ein Unternehmen attraktiv ge-nug ist, dass es von den Fachkräften als zukünftiger Arbeitsplatz in die engere Wahl genommen wird. Verschiedene Faktoren können dabei den Aus-schlag geben. Personalisierte Angebote, die auf die Bedürfnisse des Einzelnen zugeschnitten sind und attraktive Versorgungssysteme enthalten, spielen

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hierbei eine entscheidende Rolle. Sie sollten flexi-ble Arbeitsbedingungen sowie eine eigen- und ar-beitgeberfinanzierte Altersvorsorge gewährleisten.

Gerade bei jungen, gut ausgebildeten Fachkräf-ten, die heute bereits viel früher damit beginnen, ihren Lebensstandard im Alter abzusichern, rückt die betriebliche Altersversorgung (bAV) wieder

mehr in den Fokus. Denn auch dieser Gruppe ist mittlerweile bekannt, dass die gesetzliche Rente nur noch als Basisvorsorge dienen kann, die durch zusätzliche Vorsorge aufgebessert werden muss. Neben einer leistungsgerechten Bezahlung, einer abwechslungsreichen Tätigkeit und guten Weiterbil-dungsmöglichkeiten, werden heute das Urlaubsgeld,

Ines Klinger-Nolle von Longial berät Fachbesucher auf dem Solution Forum Mittelstand.

die Weihnachtsgratifikation und die bAV als zusätz-liche Vergütungsbestandteile gewünscht (Umfra-ge orizon GmbH, „Arbeitsmarkt 2011“). Aktuelle Zahlen gehen von zwei Millionen Arbeitnehmern aus, die in den nächsten 12 Monaten eine bAV ab-schließen wollen (Studie der YouGovPsychonomics: „bAV-Report 2011“).

In dem Altersbereich zwischen 45 und 55 Jahren, treten die Möglichkeiten der Gestaltung einer spä-teren Übergangsphase vom Erwerbsleben in den Ruhestand dann stärker in den Vordergrund plane-rischer Überlegungen. Nicht selten muss sich der Arbeitgeber mit Wünschen seiner Mitarbeiter aus-einandersetzen, die seinen Planungen nicht entspre-chen. Erfahrene Mitarbeiter, die der Unternehmer gerne länger im Unternehmen beschäftigen würde, denken beispielsweise über ihren frühzeitigen Aus-stieg aus dem Unternehmen nach. Modelle der be-trieblichen Altersversorgung können auch in diesen Fällen herangezogen werden, um Bezügelücken in der Übergangs- oder „Flexiphase“ zu füllen.

Unternehmen müssen daher in Zukunft noch sorgfältiger planen, welche personalpolitischen Zie-le sie mittel- oder langfristig erreichen möchten. Wie viele junge Arbeitnehmer braucht das Unter-nehmen in fünf oder zehn Jahren? Wann werden die älteren Mitarbeiter voraussichtlich aufhören? Und:

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Decken sich die Wünsche der Arbeitnehmer mit den Vorstellungen des Arbeitgebers? Die betriebli-che Altersversorgung kann als ein Instrument zur Steuerung des Personalbedarfs eingesetzt werden. Denkbar ist beispielsweise, dass eine bAV im Rah-men eines frühzeitigen Ausscheidens genutzt wird. Sie dient dann zur Überbrückung, bis die gesetzli-che Rente gezahlt wird. Oder sie wird eingesetzt, um das Fortarbeiten über die feste Altersgrenze hinaus zu honorieren.

Eine ganze Reihe von Arbeitszeit- und Renten-Modellen sind für die Zeit zwischen dem 62. und 68. Lebensjahr denkbar. Neben Teilzeitbeschäftigung und Teilrente sind die Übergangsrente, durch eine bAV erreicht, und das Ansparen von Zeitguthaben auf Zeitwertkonten mögliche Instrumente, um den Renteneinstieg für Arbeitgeber und Arbeitnehmer flexibel zu gestalten. Viele sinnvolle Gestaltungs-möglichkeiten sind im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung möglich, sie müssen von den Un-ternehmen nur genutzt werden.

Mehr Informationen finden Sie unter: www.longial.de

Da betriebliche Versorgungssysteme oft noch sehr starre Regelungen für den flexiblen Übergang beinhal-ten und die Interessen der Unternehmen und Mitar-beiter aufeinander abgestimmt werden müssen, ist die Beratung eines Pensionsberaters bei der Einrichtung und Weiterführung von Versorgungssystemen emp-

fehlenswert. Eine laufende Kommunikation mit den Mitarbeitern über den finanziellen Stand ihrer flexib-len Vorsorgelösung ist außerdem eine notwendige Vo-raussetzung, damit die Mitarbeiter auch während der Ansparzeit die Möglichkeit haben, ihre Zielvorstellun-gen an veränderte Präferenzen anzupassen.

Experten in Sachen bAV: Das Longial-Team Sebastian Kretek (links), Ines Klinger-Nolle, Dr. Andreas Jurk und Dr. Paulgerd Kolvenbach

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Erfolgsfaktor Personal: Identifiziert und optimal organisiert?

Gesundheit HR-Software Demografie Personalmarketing Talentmanagement/

RecruitingundinterneAufstiege RecruitmentimWeb2.0 Fachkräftemangel Weiterbldungsmöglichkeiten BetrieblicheAltersvorsorge

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Vorträge: HierbekommenSiefachlicheInformationenundpraktischeHilfenfürdastäglicheBusiness.

Ausstellung:ErhaltenSiealleInformationenüberProdukteundDienstleistungen.

Treffpunkt:TreffenSieinteressanteMenschen,vertiefenSieIhreKontakte.

Personalmanagement + Recruiting01.März2012,Goethe-Universität,Frankfurt22.November2012,METROGroupTrainingscenter,Düsseldorf

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Mitarbeitersuche über soziale Netzwerke bekommt zunehmend einen festen Platz im Personalmarketing-Mix von Unternehmen. Die Attraktivität des Arbeitsgebers steigt durch solche direkten Ansprachen.

Stellen besetzen – über Social Media

Autor: Michael Schlösser

Die Zahl der großformatigen Stellenanzeigen im Samstagsteil der Tageszeitung sinkt kontinuierlich, doch der Mangel an Fachkräften wächst. Verstärkt gehen Personaler daher in soziale Netzwerke wie Xing, LinkedIn oder auch Facebook, um gezielt Mit-arbeiter zu rekrutieren. „Bei den größeren Unter-nehmen steht das Thema schon längere Zeit auf dem Zettel, KMU ziehen nach“, sagt Tobias Kärcher von der atenta Personalberatung in Hamburg. „Ein Nischenthema ist es seit 2011 definitiv nicht mehr. Leider wurde es lange als solches missverstanden und als mögliche Option im deutschen Personalbe-reich ausgeklammert.“

Unternehmen müssen dorthin, wo potenzielle Mitarbeiter kommunizieren, rät der Experte. Das Business-Netzwerk Xing hat mittlerweile über elf Millionen Mitglieder, bei Facebook ist jeder zwei-te deutsche Internetnutzer angemeldet. „Soziale Netzwerke werden mehr und mehr zum Kommu-nikationsmittelpunkt“, so Kärcher. „Hier werden nicht nur private Kontakte gepflegt. Auch berufli-che und persönliche Interessen werden hier gelebt und entwickelt und nicht zuletzt Entscheidungen getroffen.“ Zudem bekommt der Betrachter sämtli-che Daten über den Menschen: Lebenslauf, Qualifi-kationen, Einblick in private Interessen – und natür-©

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lich die Möglichkeit, Kontakt aufzunehmen. Diskret, aber seriös.

Portale wie Xing bieten zudem „Matching“-Werkzeuge an. Dies ist dann kein reines Recrui-ting mehr, sondern eine Kombination aus Online-Stellenbörse und sozialem Netzwerk, erklärt Stefan Schmidt-Grell, Director Marketing bei Xing. „Bei uns werden beispielsweise Stellenanzeigen den passenden Kandidaten vorgeschlagen, indem unser System sämtliche Profilinformationen mit den ge-schalteten Inseraten abgleicht. Per Klick kann die Anzeige ganz einfach an das eigene Netzwerk wei-tergeleitet werden.“ So erreicht die Anzeige nicht nur eine hohe Reichweite, sondern landet auch bei „latent Suchenden“, wie es Schmidt-Grell nennt. „Personen, die zwar bereits einen Job haben, aber neuen Herausforderungen gegenüber nicht abge-neigt sind.“

Social Recruiting ist aber mehr als der Abgleich einiger Parameter: „Social Media, richtig genutzt, kosten sehr viel Zeit“, betont Florian Schrecken-bach, Berater und Mitgründer bei der Management-Beratung embrander. Einmal gestartet, dürfe Social Media keinen Projekt-Charakter mehr haben, son-dern müsse Teil des Arbeitsalltages sein. „Es nach-

haltig ‚on top’ zu machen, ist somit nicht möglich. Die dafür notwendigen Ressourcen müssen intern vorhanden sein.“ Die entscheidenden Fragen laut Schreckenbach: Hält sich die gewünschte Zielgrup-pe in sozialen Netzwerken auf? Und will sie dort angesprochen werden? „Erschwerend kommt hin-zu, dass Zuhören in Social Media freiwillig ist und die Zuhörer zu gewinnen daher sehr zeitaufwän-dig“, sagt Schreckenbach, der 2010 Mitautor einer Studie zur Nutzung von Social Media im Employer Branding und im Online-Recruiting war. Derzufolge haben Direktansprachen in sozialen Netzwerken generell einen positiven Einfluss auf die Arbeitge-berattraktivität. „Unternehmen können sich also durchaus trauen, Kandidaten auf geschäftlichen Netzwerken anzuschreiben“, rät Schreckenbach. „Wichtig ist, dass die Ansprache inhaltlich überzeu-gend und passend auf die Kandidaten zugeschnitten ist – auch das kostet allerdings Zeit.“

Software-Unterstützung gibt es dafür kaum. Das Suchen von Kandidaten ist in der Regel Hand- und Kopfarbeit. Trotzdem hat die Forschung semanti-sche Data-Mining-Technologien in petto, weiß Pro-fessor Dr. Ricardo Büttner. „Der Ansatz ist hoch-spannend“, sagt der Wirtschaftsinformatiker der

Hochschule für Ökonomie & Management in Mün-chen. „Bestimmte Persönlichkeitsmerkmale könn-ten herausgefiltert werden.“ Und gerade das sei für Personalabteilungen ein riesiges Thema: Die Ent-scheidung über die Einstellung eines Mitarbeiters beruht zu mehr als 50 Prozent nicht auf fachlichen Aspekten, so Büttner. „Langfristig ist viel wichtiger: Passt die Persönlichkeit des Menschen in die Un-ternehmenskultur?“

Fest steht: „Wir können uns nicht mehr zurück-lehnen“, mahnt Büttner. „Wir befinden uns in ei-nem harten internationalen Wettbewerb um viele gute Arbeitskräfte.“ Wenn der Münchener Wissen-schaftler Unternehmen berät, stellt er am Anfang die Frage nach der Unternehmensstrategie. „Wenn ich E-Recruiting betreiben möchte, ist das keine Spritze, die ich setze und die schnell hilft. Die Ge-schäftsführung muss entscheiden, dass sie in diesem Bereich aktiv werden will.“ Für die Bewerber hin-gegen sei die Ansprache über soziale Netzwerke alltäglich. „Die jungen Leute, die jetzt in die Hoch-schulen hineinkommen, sind damit aufgewachsen. Das ist für ein ganz normales Instrumentarium, das zum Leben dazu gehört.“

Mehr Beträge zum Thema „Personal“ auf: www.creditreform-magazin.de/content/chefsache/personal/

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Frau Mostek, bei Ihrem Vortrag auf dem So-lution Forum Mittelstand haben Sie zwischen zweierlei Kategorien von Social Media unter-schieden: jenen, die vorrangig zum Kommu-nizieren da sind – und jenen, die zwar auch zur Kommunikation eingesetzt werden, bei denen der Fokus jedoch auf dem Inhalt liegt, den die Nutzer generieren, bearbeiten und miteinander austauschen. Was sind die wich-tigsten Vertreter beider Kategorien?

Zwar gibt es meines Wissens keine allgegenwärti-ge einheitliche Meinung zur Kategorisierung von So-cial Media – doch nach der praktischen Unterschei-dung „Kommunikation“ und „Kommunikation mit Das Solution Forum Mittelstand bot Stephanie Mostek reichlich Gelegenheit für Fachgespräche.

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»Fragen kostet nichts«Das Interview führte Ingo Schenk

Stephanie Mostek, Sales Consultant beim oberfränkischen Spezialsoftware-Hersteller und HR-Spezialisten HR4YOU Solutions, über Recruiting-Strategien in Zeiten von So-cial Media.

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Inhalt“ würde ich etwa Facebook klar getrennt von Xing sehen. Bei Facebook geht es um den Austausch mit Freunden, nicht um Politik und Karriere – wäh-rend bei Xing der Fokus der Kommunikation auf den Inhalten liegt: In Gruppen kann man bei Xing etwa Beiträge verfassen zu Themen rund um die Karriere.

Welche Kategorie von Social Media eignet sich also besser, um passende Mitarbeiter zu finden und anzusprechen – und warum? Wel-ches soziale Netzwerk (oder mehrere?) soll-ten mittelständische Personalabteilungen da-bei besonders im Auge haben – und warum?

Es ist zwar so, dass Facebook hierzulande rund 18 Millionen Mitglieder hat und Xing nur knapp 5 Milli-onen deutschsprachige – aber aktuell ist Xing das beste Netzwerk zur Rekrutierung, da es hier aktiv um Ge-schäftliches – also auch Karriere – geht. Das bedeutet auch, dass hier Informationen zum Lebenslauf freige-geben sind – und es somit dem Personaler einfacher gemacht wird, passende Bewerber zu finden. Auf Fa-cebook geht es hauptsächlich um Privates, um Freun-de, und dennoch geben auch dort einige Nutzer ihre Lebenslauf-Daten an. Das neueste Facebook-Projekt ist die Chronik, also ein Zeitstrahl, auf dem alle Er-eignisse ihres Lebens eingetragen werden können – ich

denke, bei diesem Angebot werden mehr Personen ihre Lebenslaufdaten auch bei Facebook hinterlegen.

Lässt sich verallgemeinern, wie Personaler grundsätzlich beim Aufstöbern und Anspre-chen potenzieller Kandidaten vorgehen soll-ten? Was ist mit Personen, die ihre Profile dermaßen abgeschottet haben, dass sie offen-sichtlich keine Angebote wünschen?

Nein, da gibt es keinen Königsweg: Jedes Unter-nehmen hat eine andere Philosophie, eine ande-re Strategie, ein anderes Firmenleitbild. Ich würde aber nicht grundsätzlich davon ausgehen, dass eine

»�Momentan�ist�die�Ansprache�über�Facebook�noch�eine��ungewöhnliche�Rekrutierungsform�–�aber�wer�weiß,�wie�das��in�einem�Jahr�aussieht?«Stephanie Mostek HR4YOU

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Mehr Informationen zu HR4YOU finden Sie unter: http://hr4you.de

Person, die ihr Profil auf Facebook anonymisiert hat, automatisch keine Karriere-Angebote möchte. Mo-mentan ist die Ansprache über Facebook zwar noch eine ungewöhnliche Rekrutierungsform – aber wer weiß, wie es in einem Jahr aussieht? Gerade Young Professionals stehen diesem Thema, denke ich, offen gegenüber. Ich meine auch: Fragen kostet nichts, man kann dem potenziellen Kandidaten eine Nachricht schreiben und dann schauen ob er reagiert.

Welche Ratschläge würden Sie unseren Le-sern sonst noch mit auf den Weg geben sol-len? Welche – typischen – Dos and Donts gibt es? Welche Fehler werden immer wieder ge-macht und sollten vermieden werden?

Hierzu hat die Jobbörse ABSOLVENTA 5 Best-Practice-Tipps zusammengefasst, die ich recht pas-send finde. Und ich kann nur appellieren: Aus Feh-lern lernt man, man sollte sich auch nicht zu sehr vor dem Thema Social Media scheuen! Ich habe schon von vielen Unternehmen gehört, dass sie lieber erst mal abwarten und schauen, wie es andere machen – und was diese falsch machen. Ich meine aber: Wenn Sie die erwähnten 5 Tipps beachten, kann nichts schiefgehen.

Nun sind Sie als Sales Consultant eines Softwarehauses zwar nicht gerade unvorein-genommen, aber dennoch: Wie genau kann moderne IT beim Recruiting im Web 2.0 hel-fen? Was braucht der Personaler mehr als ei-nen Browser und Mitgliedschaften in den So-cial Networks?

Generell gilt: Wenn strukturierte Daten vorliegen, kann man auch schnell reagieren und sich so die gu-ten Bewerber sichern. Bei unserer Lösung etwa läuft die komplette Kommunikation mit den Bewerbern über ein System ab und wird ebenso in der Histo-rie hinterlegt, was bedeutet: Ein guter Bewerber liegt nicht bei einer Person auf dem Tisch, sondern jeder Personaler hat den kompletten Überblick, was mit der Person passiert ist – und weiß welche Schrit-te als nächstes anfallen, Stichwort: Wissensmanage-ment. Ebenso sind gezielte Stellenausschreibungen möglich, Sie können Talent-Pools aufbauen, Links zu Social Media in die Stellenausschreibungen integrie-ren, die Kandidaten dann in ihren Netzwerken teilen können und vieles mehr.

Bislang sprachen wir davon, wie Personaler die Initiative ergreifen sollten, indem sie die

Profile der Kandidaten suchen und kontaktie-ren. Doch wie sieht es aus mit eigenen Fan-seiten oder Profilen von Arbeitgebern? Wie sollten diese idealerweise aufgebaut sein, um möglichst viele – und vor allem die richtigen – Kandidaten auf das eigene Unternehmen auf-merksam zu machen?

Ganz wichtig ist Glaubwürdigkeit! Sie sollten nichts kommunizieren, was Sie später anders umset-zen könnten. Generell gilt: Seien Sie einfach aktiv im Netz, schreiben Sie, kommentieren Sie, reagieren Sie schnell auf Kommentare und Anfragen, posten Sie pro-aktiv Neues. Finden Sie die für Ihre Bewerber interessanten Themen, posten sie aktiv und häufig, um neugierig zu machen, und bleiben Sie vor allem am Ball! Ein Post in drei Monaten reicht hier sicher-lich nicht aus, doch unterschätzen Sie diese Aufgabe auch nicht: Es ist eine Menge Arbeit, die sicherlich nicht einfach nur so nebenbei erledigt werden kann. Und nicht vergessen: Die beste Werbung fürs Un-ternehmen machen die jetzigen Mitarbeiter, sofern sie zufrieden sind. Sie werben für ihr Unternehmen, indem sie Beiträge „liken“ und teilen und somit diese Beiträge streuen und somit auch potenzielle neue Mitarbeiter auf Sie aufmerksam machen.

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www.longial.deLongial GmbHPostfach 10 35 6540026 DüsseldorfTelefon 02 11 49 37-76 00Telefax 02 11 49 37-76 31E-Mail: info@longial.de

Beraten. Bewerten. Betreuen.Wir gehen einen konsequenten Weg, wenn eine zukunfts-sichere betriebliche Altersversorgung (bAV) das Ziel ist: Damit Ihre bAV nicht auf den Prüfstand muss.

Mehr dazu gerne persönlich oder unter www.longial.de

Früher weiter denken. Longial.

Das Ziel kennt viele Wege - wer vorausschaut, ist im Vorteil.

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Die Personalabteilung der Zukunft

Autor: Dr. Ralf Gräßler

HR als Business Partner – wie sehen Best-in-Class Personalor-ganisationen aus?

Personaler stehen unter Druck. Demografischer Wandel, Fachkräftemangel, Ge-neration Y, Kostendruck und die „normalen“ Verwaltungsthemen machen das Leben nicht leicht. Und dann noch die Image-Probleme. Die 2011er-Studie von Fachhoch-schule Koblenz und „Personalmagazin“ bringt es wieder zu Tage: Sowohl Führungs-kräfte als auch Mitarbeiter sind nicht zufrieden mit der Leistung der Personaler. Wie soll‘s also gehen, welche Voraussetzungen sind von und für Personaler zu schaffen, um den anstehenden Herausforderungen gewachsen zu sein?

Zunächst gilt es, sich klar zu werden, dass die Zeiten vorbei sind, in denen eine Personalabteilung ihre Daseinsberechtigung aus der ordnungsgemäßen Durch-

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führung der Gehaltsabrechnung und der passiven Betreuung von Mitarbeitern bezieht. Der langfristi-ge Trend ist klar: Nach der industriellen Revolution kommt die Revolution jetzt in den Büros und Ver-waltungen an. Als Mittel für die durchgreifende Um-gestaltung und Automatisierung der administrativen Prozesse dienen moderne Software-Lösungen.

Software, besser noch die Bereitstellung von Soft-ware nach Bedarf (Application Service Providing), ist gewissermaßen der Industrieroboter für das Büro. In vielen Bereichen der industriellen Produktion be-trägt der Automatisierungsgrad heutzutage 98 Pro-zent. Im Büro unvorstellbar? Nein, und vor dem Hin-tergrund der Themen, die von Personalern dringend

Personalarbeit

angegangen werden müssen, ein gutes Hilfsmittel, um Freiräume zu gewinnen.

Personalabteilungen müssen ein neues Selbstver-ständnis aufbauen und die Dinge zügig in die Hand nehmen. Es geht darum, die Personalabteilung ideal-typisch zu strukturieren und dadurch maximale Kos-teneffizienz und Freiräume für strategische Personal-aufgaben zu schaffen. Die Abbildung auf der nächsten Seite zeigt eine Best-in-Class Struktur. Reduktion der Fertigungstiefe und Automatisierung beschrei-ben im übertragenen Sinne die Maßnahmen. Der „Workload“-Bereich, also die administrativen Aufgaben, werden zu 100 Prozent automatisiert – sprich an pro-fessionelle Dienstleister ausgelagert. Business Process Outsourcing für Payroll und Zeitwirtschaft wird zur Regel. Der Geschäftsbereich Outsourcing wuchs zum Beispiel bei VEDA in 2011 erneut um 25 Prozent. Dies zeigt die Entwicklung und Dynamik in diesem Bereich.

Der mittlere Sektor der Grafik zeigt, wie sich die intelligente Betreuung von Mitarbeitern und die Durchführung wertschöpfender Personalprozesse wie Recruiting, Personaleinsatzplanung, Kompetenz-management und Weiterbildung auf Prozessebene standardisieren und mittels moderner Software pro-zessorientiert automatisieren lässt. Employee- und Management-Self Service Systeme gestalten die Per-sonalarbeit kosteneffizient. Übrig bleibt die Spitze

Marc Kröner, Product Manager HR bei Veda, bei einem Fachvortrag auf dem Solution Forum Mittelstand.

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der Struktur: HR als Business Partner, der als in-terner Berater des Managements unternehmerisch verantwortlich ist für strategische Personalplanung, Employer Branding, ganzheitliches Talent Manage-ment und Personalcontrolling. Hier tritt Software in den Hintergrund, kann allenfalls unterstützen. Der Mensch ist gefragt. Aber wie?

Seit nunmehr 10 Jahren wird es thematisiert und gefordert: Der Personaler als HR Business Partner im Unternehmen. Leider immer noch eine selte-ne Spezies. Woran liegt es? Natürlich ist gerade im Mittelstand, aber auch im Top-Management das Ver-ständnis von Personalarbeit noch klassisch geprägt.

Mehr Informationen zu VEDA finden Sie unter: www.veda.net

Und ohne gemeinsames Verständnis und Teamplay zwischen Personalern und Geschäftsleitung kann sich nur mühsam eine Entwicklung einstellen. Nicht sel-ten sind die Probleme allerdings auch hausgemacht. Es reicht eben nicht, dass Personaler die Klaviatur ihrer Themen spielen können und mit Einzelmaßnah-men operativ agieren.

Als Business Partner berät HR die Führungskräfte im Unternehmen und zeigt, wie sie ihr Kernbusiness verbessern können. Damit sind Personaler mit unter-nehmerischer Denkweise gefragt, die – ähnlich wie ex-terne Berater – das Geschäft der Business Units ver-stehen. Personaler blicken über den Tellerrand, wissen und verstehen, wie die Marktdynamik aussieht, wer die Mitbewerber sind, wie sich mittel- und langfristige Pro-dukt- und Vertriebsstrategien entwickeln und wo die unternehmenseigenen Stärken und Schwächen sind. Nur mit diesem Wissen ist eine Kommunikation auf Augenhöhe mit den Fachabteilungen möglich. Genau diese Ebenbürtigkeit ist Voraussetzung, um als Business Partner akzeptiert zu werden.

Dann bleibt da noch der Business Case – Füh-rungskräfte und Geschäftsleitung kaufen Leistungen ein, auch intern, und HR als Business Partner muss den Nutzen abwägen und auswerten. Weiche Ar-

gumente wie Mitarbeitermotivation reichen heute nicht mehr, um Weiterbildungsmaßnahmen oder Gesundheitstage vorzuschlagen, Kennzahlen sind gefragt. Was ist der Return on Invest der Weiterbil-dung, wie wird die Nachhaltigkeit sichergestellt und der Erfolg gemessen, wie stark sinkt die Krankheits-quote durch Gesundheitsmaßnahmen und welchen Profiteffekt hat dies für das Unternehmen?

Fazit: Wenn wir HR als Business Partner sehen, wird der Personalleiter zum Unternehmer und die Personalabteilung zur „Professional Service Company“.

Zugegeben eine Herausforderung, aber eine Notwendigkeit und noch mehr eine Chance. Denn HR als Business Partner ist keine Frage der Wahl, sondern überlebenswichtig für Unternehmen.

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Eine Veranstaltung des

PartnEr dEs solution-Forums „PErsonalmanagEmEnt + rEcruiting“

Longial mit Sitz in Düsseldorf ist ein Bera-tungs- und Dienstleistungsunternehmen für betriebliche Altersversorgung (bAV). Von der Beratung bei Neueinrichtung oder Umstrukturierung der bAV, über versicherungsmathematische oder be-triebswirtschaftliche Bewertungen.

Canada Life wurde 1847 als Kanadas erster Lebensversicherer gegründet und ist seit Juli 2000 auch auf dem deutschen Markt vertreten. Zum Kerngeschäft zählt die renditeorientierte Altersvorsorge mit in-novativen Garantien. Bei der Absicherung schwerer Krankheiten ist das Unterneh-men Marktführer.

Partner

VEDA schafft Transparenz und Effizienz und somit Raum für wertschöpfende Per-sonalarbeit. Mitarbeiter gezielt zu fördern, um sie langfristig an das Unternehmen zu binden, ist eine Herausforderung für HR-Verantwortliche. Nutzen Sie Lösun-gen mit Komfort. Arbeitserleichterung durch Automatismen.

Mit webbasierten Recruitinglösungen für Unternehmen und HR-Dienst-leister ist HR4YOU einer der führen-den Software-Anbieter für Human Relationship Management Systeme, die personalwirtschaftliche Prozesse effizient und nachhaltig optimieren.

MARGA ist ein General Management Planspiel für Nachwuchsführungskräfte und Potenzialträger aller Disziplinen. MARGA wird in den Formaten Fern-planspiel-Wettbewerb, MARGA Kompakt Seminar und MARGA Blended Lear-ning sowie als unternehmensspezifische Inhouse-Lösung angeboten.

Profitieren Sie von unserer Beratung, unserem Training & Coaching. Wir finden den richtigen Bewerber für Ihr Unterneh-men. Unsere Passion: Entwicklungspo-tenziale von Mitarbeitern frühzeitig erken-nen und fördern. Individuelle berufliche Entwicklung planen und voranbringen.

Die Spezialisten der NÜRNBERGER Be-ratungs- und Betreuungsgesellschaft für betriebliche Altersversorgung und Personaldienstleistungen mbH (NBB) beraten und betreuen ihre Kunden zu allen Themen der bAV und entwickeln firmenspezifische Lösungen.

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