Soziale Netzwerke am Arbeitsplatz

Reinbek – 13. März 2013

Einstellung / Recruting

Kündigung

Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

Datenschutz

Nicht-dienstliche Bezüge

I. Soziale Netzwerke im Unternehmen

II. Einstellung – Recruting

III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

IV. Nicht-dienstliche Bezüge

V. Kündigung

VI. Mitbestimmungsfragen

Fall 1:

Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.

Zulässig?

Fall 2:

Arbeitnehmer A posted auf Facebook:

„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“

Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.

A erhält eine fristlose Kündigung.

Wirksam?

Fall 3:

Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.

Darf verwertet werden?

I. Soziale Netzwerke im Unternehmen

• Außendarstellung Arbeitsmittel

• Private Nutzung:- Nutzungsbeschränkungen- Informationsgewinnung

• Überlappungsbereiche:privater Anlass, aber hineinreichen in Dienstliches

II. Einstellung - Recruting

Bewerberinformationen über Soziale Netzwerke:

• keine Verbotsnorm (Beschäftigendatenschutzgesetz kommt nicht)

• ähnlich Fragerecht des Arbeitgebers

• keine Trennung zwischen berufsbezogenen und privaten Netzwerken (str.)

• Einschleichen unzulässig

Headhunting über berufsbezogene Netzwerke:

• eröffnet „Abwerbekanal“

• Abwerben grundsätzlich erlaubt

• nur Kontaktaufnahme und Erstbeschreibung der neuen Stelle wettbewerbsrechtlich zulässig (auch bei der Arbeit)

• unzulässig, wenn Verleiten zum Vertragsbruch und Druckausübung durch Kontakt über Erstgespräch hinaus

Präsenzunterlassung in Sozialen Netzwerken?

• grundsätzlich nicht möglich

• Arbeitgeberangabe nicht untersagbar

• Untersagung der Darstellung von Interna möglich (Projekte, Befugnisse u.s.w.)

Mitarbeiterinformationen über Soziale Netzwerke(Background-Screening):

• problematisch

• Eigengewinnung ist nicht gleich Drittbeschaffung

• beachte: Wirkung auf Mitarbeiter

§ 32 BDSG – Datenerhebung, -verarbeitung und -nutzung für Zweckes des Beschäftigungsverhältnisses

• Neuregelung zum 01.09.2009

• „Beschäftigte“

• zentrales Merkmal: Erforderlichkeit(vorher § 28 BDSG: „dienen“)

• besondere Regelung bei Straftaten

§ 32 BDSG betrifft

• Erhebung, Verarbeitung und Nutzung personenbezogener Daten

• anlässlich Entscheidung über Begründung, für die Durchführung oder die Beendigung von Beschäftigungsverhältnissen

BDSG

nur automatisierte DV

§ 32 BDSG

auch manuelle DV

Merkmal der Erforderlichkeit:

• Müssen für diesen Zweck überhaupt Daten erhoben werden?

• Müssen gerade diese Daten erhoben werden?

• Mindestergebnis oder bestes Ergebnis?

• objektiver oder individueller Maßstab?

Erforderlichkeit immer gegeben bei gesetzlichen Vorgaben oder Folgen gesetzlicher Vorgaben, z.B. :

• Betriebliches Eingliederungsmanagement

• Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz

• Unfallverhütungsvorschriften

• Arbeits- und Gesundheitsschutz

• Pflegedokumentationen

Fazit:

• Erforderlichkeitsfeststellung am vom Arbeitgeber verfolgten Zweck

• breiter Einschätzungsspielraum

• Ausscheiden nur von schlicht überflüssigen Erhebungen

• faktische Änderung gegenüber § 28 BDSG

Missglückte Regelung bei Straftaten

• Vorliegen tatsächlicher Anhaltspunkte

• diese sind zu dokumentieren

• kein überwiegend schutzwürdiges Interesse des Beschäftigten am Ausschluss der Datennutzung

• Verhältnismäßigkeitsprüfung

Fall 1:

Arbeitgeber A informiert sich über Bewerber B im Rahmen des Bewerbungsverfahrens über Facebook, Xing und Twitter. B hat dem nicht ausdrücklich zugestimmt. Nach der Einstellung sieht er weiter auf diesen Wegen regelmäßig nach, ob „alles in Ordnung ist“.

Zulässig?

III. Soziale Netzwerke als Arbeitsmittel

Soziale Netzwerke sind „normale“ Arbeitsmittel:

• „Eigentum“ des Arbeitgebers

• Leistungs- und Nutzungsbestimmungen werden durch den Arbeitgeber definiert

• Nutzungsverhalten wird durch Direktionsrecht bestimmt

Weisungsrecht § 106 GewO:

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb.

Das Weisungsrecht umfasst

• sämtliche dienstlichen Äußerungsinhalte

• Pflicht zur Entfernung dienstlicher Beiträge

• Anordnungsberechtigung zur Änderung

• Berechtigung zum Erstellen konkreter Beiträge und Inhalte

Ist die Nutzung vom Arbeitsvertrag umfasst?

• abhängig von der vereinbarten Tätigkeit

• gibt Tätigkeit kein wesentliches Gepräge

• kaufmännischer Bereich i.d.R. unproblematisch

• notwendiger Inhalt im Bereich Marketing/Vertrieb/IT

Urheberrechtsproblematiken:

• Mitarbeiter erstellt Inhalte für den Arbeitgeber im Rahmen seines Arbeitsvertrages

• Urheberrecht hat der Arbeitgeber, nicht der Mitarbeiter

• keine besondere Vergütungspflicht für „Schöpfungen“

Häufige Probleme im Umgang mit Sozialen Netzwerken:

• Verletzung von Urheberrechten (insb. Bilder)

• unabgestimmte Löschvorgänge durch Mitarbeiter

• wettbewerbsrechtliche Problematiken

Probleme anlässlich der Beendigung von Arbeitsverträgen:

• Wem gehören Account-Daten?

• Herausgabe von Passwörtern?

• Anspruch auf Löschen von Mitarbeiterbildern und Textbeiträgen?

IV. Nicht-dienstliche Bezüge

• Nutzung sozialer Netzwerke ist grds. Privatverhalten

• kein Zugriff auf privates Verhalten durch Direktionsrecht

• keine Regelung durch arbeitsvertragliche Vereinbarungen möglich

• privater Bereich wird verlassen, sobald dienstliche Bezüge entstehen

• Ansehensbeeinträchtigungen des Arbeitsgebers durch privates Mitarbeiterverhalten i.d.R. irrelevant

Private Nutzung Sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz

• verletzt die Arbeitspflicht

• problematisch, wenn private Internetnutzung (ggf. teilweise) erlaubt

• kein Unterschied, ob mit privatem Smartphone oder über Arbeitgeber-EDV

• singulärer Verstoß eher geringfügige Vertragspflichtverletzung

V. Kündigung

Verhaltensbedingte Kündigung

1. Pflichtenverstoß,an sich geeignet, Kündigung zu begründen

2. grundsätzlich Abmahnungserfordernis

3. Interessenabwägung

fristlos oder fristgemäß denkbar(graduelle Entscheidung)

Abmahnungserfordernis

• es sei denn, Pflichtenverstoß ist so erheblich, dass auch Abmahnung Verhaltensänderung absehbar nicht bewirken würde und Fortsetzung unzumutbar ist

• Gewicht insbesondere bei jüngerem Publikum

• sichererer Weg gegenüber sofortiger Kündigung

Kündigungsperspektive bei

• Geheimnisverrat / Verstoß gegen Vertraulichkeit

• Beleidigungen von Arbeitgeber, Vorgesetzten, Kollegen und Kunden

• Drohungen

• Verletzung der Arbeitspflicht durch Aktivität in Sozialen Netzwerken

• Dokumentation von Arbeitspflichtverletzungen

Querschnittsproblematiken

• Wann ist eine Äußerung öffentlich?

• Beweisverwertungsfragen

Wann ist eine Äußerung öffentlich?

• bei Twitter immer

• Problem: „Begrenztheit“ des Freundeskreises

• falls nur private Äußerung kein Pflichtenverstoß

Beweisverwertungsfragen

• Persönlichkeitsrechte

• Datenschutzverstöße

• Interessenabwägung

• keine „Früchte des verbotenen Baumes“-Doktrin

Beleidigungen

• Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit Art. 5 GG

• aber: Beleidigung ist Straftat

• „Betriebsüblichkeit“?

• Abgrenzung zur Kritik

• aber: Grenze zur Schmähkritik

Freie Meinungsäußerung und „Whistleblowing“ –EGMR Urt. v. 21.07.2011 – 28274/08

Drohungen

• Ernsthaftigkeit (oder nur Gefasel?)

• Androhung eines empfindlichen Übels

• Widerrechtlichkeit

Fall 2:

Arbeitnehmer A posted auf Facebook:

„Dieser Job ist unerträglich. Mein Vorgesetzter ist ein Riesena… Ich hau dem noch in die Fresse, wenn der so weiter macht. Geht‘s jemandem besser als mir?“

Der Arbeitgeber ist im Profil genannt. Das Profil ist öffentlich einsehbar.

A erhält eine fristlose Kündigung.

Wirksam?

Fall 3:

Das FB-Profil vom Mitarbeiter M zählt 479 Freunde. M posted einen Beitrag, aus dem sich ein Entgeltfortzahlungsbetrug eindeutig ergibt. Arbeitgeber A kündigt fristlos. M klagt gegen die Kündigung. Vor Gericht bestreitet M den ihm zur Last gelegten Vorwurf. A zieht als Zeugen einen „Freund“ heran und legt einen Bildschirmausdruck vor. M beanstandet die Beweismittel als unverwertbar.

Darf verwertet werden?

VI. Mitbestimmungsfragen

• (verbindliche) Social Media Guidelines betreffend dienstliche Bezüge § 87 Abs. 1 Ziff. 1 BetrVG

• Totalverbot mitbestimmungsfrei

• bei technischer Überwachung der Nutzung § 87 Abs. 1 Ziff. 6 BetrVG

• kein Einfluss des BR auf einzelvertragliche Regelungen (sofern nicht kollektiver Zusammenhang)