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Köln, Juni 2012
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Unsere Schwerpunkte
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Erfolgreiches Recruiting:
Vom Erstkontakt bis zur
Einstellung
Rüsselsheim, 05.09.2012
MES, Samira Babic und Anne Kleinert
Agenda
• Trends auf dem Arbeitsmarkt
• Entwicklung im Recruiting - Eine Gegenüberstellung
• Best practices im Recruiting
• Recruiting-Innovationen
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Trends auf dem Arbeitsmarkt
• In vielen Bereichen Bewerbungsflut, allerdings gepaart mit Abnahme
der durchschnittlichen Qualität der Absolventen
• Quantitative Verknappung und Alterung der Gesamtbevölkerung
in Deutschland (von 82 Mio heute auf ca. 75 Mio in 2050; Stat.
Bundesamt)
• Das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) der
Bundesagentur für Arbeit rechnet bis 2025 mit einem Rückgang des
Erwerbspersonenpotenzials (Arbeitsangebotsseite) um 6,5 Mio.
Personen, davon rund 5,4 Mio. Fachkräfte
In zahlreichen Fachbereichen ist heute schon ein akuter
Bewerbermangel spürbar (hauptsächlich MINT-Berufe)!
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Entwicklung im Recruiting-
Eine Gegenüberstellung
Recruiting früher
Nebenfunktion des Personalwesens
Bewerberan-sprache durch Printanzeigen
Passive Bewerbersuche
Generation X
Recruiting heute
Ein eigenes Berufsbild
Social-Media Kampagnen
Bewerberan-sprache aktiv über
das Web
Generation Y
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Und heute?
Früher
Analytisches Verständnis
• Unternehmen und Positionen
• Bewerberbiographien
Kommunikationsfähigkeit
• Verbal und schriftlich
• Intern und Extern
Verkaufstalent
• Recruiting Veranstaltung
• Interviews
Heute zudem
IT Affinität
• Social Media
• Recruiting Websites, Jobboards
Marketingverständnis
• Online-Marketing
• Selbstvermarktung
Extreme Anpassungsfähigkeit
• Schnellere Prozesse
• Dynamische Marktveränderungen
Gute Netzwerker
• Formelle und informelle Netzwerke
Anforderungen an einen
modernen Recruiter
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Best practices im Recruiting
• Frühzeitige Bewerberansprache
Hochschulkooperationen zum Beispiel Vorlesungen durch
Führungskräfte, Bewerbungstrainings, „Get Together“ mit Mitarbeitern
aus Unternehmen, Aktivitäten zur Verknüpfung von Theorie und Praxis
(Workshops, Exkursionen,…)
Schulmarketing gezieltes aufmerksam machen von begabten
Schülern auf Studien- und Ausbildungsgänge (z. B. Förderung von
Praktika, Durchführung von technischem Projekt für Unternehmen,
Finanzierung von Lehrmitteln, Initiativen wie „Unternehmen stellen sich
vor“)
Studienförderung Stipendien, berufsbegleitende Modelle,
studienbegleitende Veranstaltungen / Seminare, Prämierungen (Beispiel
„Thyssen Krupp Award of Excellence“)
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• Recruiting-Aktivitäten im Verbund
Marketing zur Wahrnehmung des Unternehmensstandortes erfolgt durch gemeinsames
Engagement verschiedener ortsansässiger Unternehmen, zum Beispiel in Form von
Networking-Veranstaltungen (Beispiel „Initiative Butzweiler Hof“ in Köln)
Recruiting speziell für den Mittelstand (z. B. über den BVMW, www.fachkraft-im-
mittelstand.de)
• Konzeption einer aussagekräftigen Stellenanzeige
laut ICR Recruiting Report ist der Großteil der Unternehmen mit ihren Stellenanzeigen
zufrieden
Folgende Aspekte sind häufig zu optimieren: Aussagekraft des Jobtitels und der
Stellenbeschreibung, Authentizität bei der Beschreibung des Arbeitgebers und der
Arbeitsbedingungen
Mittelständische Unternehmen bündeln ihre Kräfte, um beim Employer
Branding „der Großen“ mitzuhalten
Best practices im Recruiting
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• Einbindung aller Mitarbeiter in das Recruiting
Prämien für geworbene Mitarbeiter (Beispiel Siemens)
Aufforderung zum „Vermarkten“ des eigenen Arbeitsgebers (über
Messen, aber auch Arbeitnehmerportale wie „kununu“)
• Frühzeitige Nachfolgeplanung
Personal wird zur zentralen strategischen Ressource
Vorausschauende Erfassung des Bedarfs an Fach-
und Führungskräften und daraus entsprechende
Recruiting- oder auch PE-Maßnahmen ableiten
z. B. frühzeitige Planung des internen Recruiting
Schaffung von „Goldfischteichen“ mit
Potenzialträgern für verantwortungsvolle
Folgepositionen
Best practices im Recruiting
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• Sehr spezifische, zielgerichtete Recruiting-Maßnahmen
mit dem richtigen Köder in den richtigen Gewässern angeln exakt auf die
Zielgruppe angepasste Bewerberansprache (Beispiel „E.ON for engineers“,
Surpreme Security (Internetlink: http://www.meinpraktikum.de/blog/post/16758986355/kreatives-personalmarketing-dreckiges-bierglas-sucht-
spuelhilfe)
gezielte Ansprache von weiblichen Bewerbern durch Verweise auf
Familienfreundlichkeit und flexible Arbeitsbedingungen (z. B. Mittelstandssiegel
„familienfreundlicher Arbeitgeber“ o. ä.) , Schaffung von Frauennetzwerken,
Teilnahme/ Organisation von Netzwerktreffen, Platzierung von Stellenanzeigen in
Familiencafés, Kindertagesstätten, …
Ansprache von potenziellen Bewerbern über geeignete Fachforen oder bei
Fachveranstaltungen/Kongressen
Weg von der Konzentration auf die Besten hin zur Konzentration auf die
Bestgeeigneten, die zum Job, zum Unternehmen und zum Umfeld passen
ABER: Als Recruiter können Sie unmöglich alle relevanten Zielgruppen und sowie
deren Interessen und Bedürfnisse kennen, daher:
Ein intensiver Austausch und eine enge Zusammenarbeit mit den Fach-und
Führungskräften im Unternehmen ist notwendig!
Personalgewinnung ist Aufgabe aller!
Best practices im Recruiting
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Best practices im Recruiting
Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke durch Teilnahme an Arbeitgeberwettbewerben
• Systematische Beurteilung von Arbeitgebern durch Mitarbeiterbefragung anhand
verschiedener Dimensionen wie: Teamgeist, Respekt, Fairness
• Publizierung der Top 100 Arbeitgeber
und so die Möglichkeit sich von anderen
Unternehmen abzuheben
• Top 100 Arbeitgeber haben
durchschnittlich 50% weniger Fluktuation
als die nicht platzierten Unternehmen
und werden von Bewerbern bevorzugt
Besonders für kleine und mittelständische
Unternehmen eine wertvolle Plattform, sich
als Arbeitgeber abzuheben!
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• Trend zu Online-Medien zeichnete
sich laut der Studie „Recruitingtrends
im Mittelstand 2012“ bereits vor
zehn Jahren ab:
• Informationen zu den
Unternehmen
sind nicht nur auf den
Unternehmenswebsites,
sondern auch auf Karriere-
pages (Xing, LinkedIn,
Facebook…) zu finden
Recruiting-Innovationen:
Bewerberansprache über soziale
Netzwerke und Online-Medien
Besetzung von Vakanten
Stellen via Internet
Stellenbörsen
2012“ bereits
68%
2020
???
2003 ca. 50%
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Recruiting-Innovationen:
Bewerberansprache über soziale
Netzwerke und Online-Medien
• Aussagekräftige Firmenvideos/Imagefilme (z.B mit Stimmen aus dem
Unternehmen) werden auf Unternehmenswebsites, in sozialen Netzwerken
oder Videoportalen veröffentlicht
Verstärkt die emotionale Ansprache der Bewerber: User setzen sich länger und
intensiver mit der Anzeige auseinander
Über viele Jobbörsen können Videos auch direkt in die Stellenanzeige
eingebunden werden: Beispielvideo: (Internetlink:
http://www.jobtv24.de/de/arbeitgebervideos/chemie-forschung/film_173649/sca---
job-portal.html)
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Recruiting-Innovationen:
Bewerberansprache über soziale
Netzwerke und Online-Medien
Social Media/ Online
recruiting
Kontakt Infor-
mation
Visuali-
sierung
Recruiter können leichter
mit dem potenziellen
Bewerber in Kontakt treten • Einbinden von
Bewerberchats auf der
Unternehmenswebsite
• Öffentlicher Bewerberpool
ist über soziale Netzwerke
zugänglich
• Proaktivere Ansprache der
Bewerber möglich aktive
Suche in entsprechenden
Quellen nach passenden
Bewerbern
Durch die digitalen Medien
ergeben sich neue
Gestaltungsmöglichkeiten
für Stellenanzeigen • Interaktive Schaltflächen
sorgen für eine
spannendere,
abwechslungsreiche und
damit intensivere
Auseinandersetzung mit
den Inhalten
Auffallen durch den
besonderen Service für den
Bewerber in Form von guter
Informationsqualität • Gute Informationspolitik zu
Unternehmenskultur,
Karriere- und
Weiterbildungsmög-
lichkeiten oder Wohnungs-
markt in der Region können
Recruiting erleichtern
• Einsatz integrierter Tools in
Stellenanzeigen wie
Arbeitswegrechner möglich
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Recruiting-Innovationen
• Mobile Recruiting
Steckt in Deutschland noch in sehr kleinen Kinderschuhen (einzig
Telekom App zur Bewerbung allein durch Xing Profil oder vereinzelte
Arbeit mit QR- Codes)
die Möglichkeiten, die sich hierdurch ergeben, sollten aber zumindest im
Auge behalten werden
• Kombination von Mitarbeiterempfehlungsprogrammen mit
Social Media
geeignete Software gleicht, mit Erlaubnis des Mitarbeiters, die Profile
seiner oder ihrer Social Media Netzwerkkontakte mit den aktuellen
Vakanzen des Arbeitgebers ab und macht dann geeignete Vorschläge,
die der Mitarbeiter dann mit einer Empfehlung an seine Kontakte
weiterleitet
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Recruiting-Innovationen
• Anonymisierte Bewerbungsverfahren
Keine Angaben zu Name, Alter, Geschlecht, Familienstand, Nationalität in
Bewerbungen
Durchführer bestätigen: Bewerber konnten überzeugen, die bei nicht-anonymer
Durchführung nicht zum Interview eingeladen worden wären (Bei einem
türkischen Namen z. B. sank laut einer Studie der IZA bei kleineren Unternehmen
die Chance auf ein Vorstellungsgespräch um bis zu einem Viertel)
Besonders bei Stellen, die Berufserfahrung voraussetzten, wurden so mehr
Frauen eingestellt als zuvor
Unternehmen erhoffen sich so effektivere Selektion und erhöhte
Attraktivität für bestimmte Zielgruppen Seit 2012 Pilotprojekt u.a.
mit Unternehmen wie Deutsche Post, Procter & Gamble, Mydays
oder der Deutschen Telekom
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