Executive Assessment

Stephan WeinertKlaus P. Stulle Hrsg.

Instrumente, Trends, Herausforderungen

Executive Assessment

Stephan Weinert � Klaus P. StulleHerausgeber

Executive Assessment

Instrumente, Trends, Herausforderungen

Herausgeber

Prof. Dr. Stephan WeinertFachbereich WirtschaftswissenschaftenHochschule DüsseldorfDüsseldorf, Deutschland

Prof. Dr. Klaus P. StulleFachbereich Wirtschaft und MedienHochschule FreseniusKöln, Deutschland

ISBN 978-3-662-46711-4 ISBN 978-3-662-46712-1 (eBook)DOI 10.1007/978-3-662-46712-1

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Lektorat: Stefanie A. Winter

Gedruckt auf säurefreiem und chlorfrei gebleichtem Papier.

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Vorwort

Tatsächlich betrieben schon die „alten Chinesen“ vor vielen hundert Jahren eine systema-tische Personalauswahl für leitende Beamte, die sogenanntenMandarine. Doch insgesamtdürften solche Beispiele als die berühmte Ausnahme von der Regel verstanden werden.Der größte Teil der Menschheitsgeschichte ist zweifelsohne davon geprägt, dass sichdie ranghöhere Führungskraft die ihm unterstellten Führungskräfte (nahezu) eigenverant-wortlich und damit ungeprüft selbst auswählt und nominiert. Erst die Offiziersauswahlder deutschen Reichswehr während des Ersten Weltkriegs mit Elementen wie der füh-rerlosen Gruppendiskussion oder die Agentenauswahl bei den Alliierten des ZweitenWeltkrieges brachte Verfahren mit sich, die dann einige Jahrzehnte später im Business-Kontext bei AT&T unter der Bezeichnung Assessment Center einen bis heute fortgesetz-ten Siegeszug angetreten haben. Ohne übermäßig generalisieren zu wollen, lässt sich dochfesthalten, dass in der Praxis solche Verfahren überwiegend für das mittlere Manage-ment eingesetzt wurden, möglicherweise auch für Nachwuchskandidaten auf Einstiegs-Führungspositionen. Wegen der gesteigerten Pragmatik und dem vermeintlich gut beob-achtbaren Sozialverhalten dominierte dabei das weiterhin übliche Gruppenformat.

Auch wenn sich das Assessment Center – samt seinen Variationen wie „Develop-ment“ oder „Orientierungs-Center“ – seit den 1950er-Jahren bewährt und zunehmendverfeinert hat, wurde die verantwortlich agierende Executive-Ebene (samt Nachwuchs-kandidaten) deutlich weniger systematisch analysiert und beurteilt. Dies mag maßgeblichan zwei Gründen liegen: Zum einen dürfte die Bereitschaft seniorer Führungskräfte zueinem offensichtlichen Quervergleich mit anderen, zum Beispiel in Form von Gruppen-diskussionen, sehr niedrig ausgeprägt sein. Zum anderen werden ernsthafte Kandidatenfür Executive-Positionen im Vorstand oder der Geschäftsführung deutlich seltener unddamit schwerer zu finden sein, so dass die „kritische Masse“ für Gruppenübungen kaumzu gewährleisten sein dürfte.

Solche (und weitere) Aspekte trugen dazu bei, dass traditionell die besonders erfolgs-kritische Gruppe der (Top-)Executives vergleichsweise selten oder nur unsystematischbetrachtet wurde. In den sogenannten „Old-Boy-Networks“ dominierte vielmehr das„Vier-Augen-Gespräch“ der Entscheidungsträger. Erst in den letzten Jahrzehnten des20. Jahrhunderts konnte verstärkt beobachtet werden, dass externe Dienstleister auch beider Beurteilung und nicht nur bei der Vermittlung von Top-Positionen beteiligt waren.

V

VI Vorwort

In einigen Ländern, einschließlich Deutschland, wurde dafür oft die ProduktbezeichnungManagement Audit verwendet, die allerdings – gerade im angelsächsischen Sprachraum –rasch für Missverständnisse Anlass gibt (weil dort „Auditierungen“ eher mit Revision undCompliance-Themen in Verbindung gebracht werden). Auch wenn in der Praxis weiterhindiverse „Labels“ wie Management Appraisal oder Einzel-AC verwendet werden, wurdein diesem Buch der weithin akzeptierte englische Oberbegriff Executive Assessmentverwendet.

Im Gegensatz zur ausufernden Assessment-Center-Literatur können im deutschspra-chigen Raum systematische Darstellungen zu dem Thema „Executive Assessment“weiterhin Seltenheitswert beanspruchen. Vor etlichen Jahren versammelte Prof. Sargesals Herausgeber für sein viel beachtetes Kompendium „Management-Diagnostik“ etlichefachkundige, allerdings meist akademisch geprägte Autoren um sich (Sarges 1990, 2013).Mit deutlich weniger wissenschaftlich, dafür aber viel mehr durch Praxisnähe gepräg-tem Anspruch beschrieben Gerhardt und Ritter (2004) das Management Appraisal einerinternational operierenden Personalberatung. In eine vergleichbare Richtung geht dasBuch „Management Audit“ von Wübbelmann (2001) oder der Sammelband von Samland(2001).

Doch abgesehen von solchen Einzelwerken blieben neutrale und gleichzeitig nicht„elfenbeinturmartige“ Übersichtsdarstellungen weiterhin Mangelware. Die beiden Her-ausgeber dieses Buches unternahmen mit ihrer 2012 veröffentlichten Studie einen erstenSchritt, um diese Lücke zu schließen. Dazu befragten sie 15 der führenden Anbieterfür Executive Assessments und aggregierten daraus ein Gesamtbild inklusive den dar-aus resultierenden Trends (Stulle und Weinert 2012). Im Rahmen dieser Untersuchungkonnten „technische“ Elemente wie das verwendete Format, übliche Auftraggeber oderPreiskorridor erfasst werden. Doch für die jeweilige Produktphilosophie, die persönli-che „Handschrift“ der einzelnen Anbieter blieb – aus verständlichen Gründen – innerhalbeines Zeitschriftenbeitrags nicht der erforderliche Raum. Daraus resultierte dann aberwiederum der Wunsch, diesem zeitgemäßen Thema eine größere Sichtbarkeit und einedifferenzierte Betrachtungsweise zu ermöglichen. So wurden für das hier vorgestellte Her-ausgeberwerk zunächst einmal erneut die führenden Unternehmen kontaktiert, bei denen– durch die Reihe – ein überwältigendes Interesse sowie ausgeprägte Bereitschaft beob-achtet werden konnte.

Dem Leser mag folgende Gliederung zur Orientierung dienen: Im ersten Teil wird derMarkt der Executive-Assessment-Anbieter zunächst in seinen Grundzügen dargestellt. Imzweiten Teil steht das Instrumentarium im Mittelpunkt. Dieses wird zunächst in einenhistorischen Kontext eingebettet, wobei auch die verschiedenen diagnostischen Zugän-ge thematisiert werden. Daran schließt sich eine Art „Brückenschlag“ an, im dem dasThema „Executive Assessment“ im – durchaus nicht unproblematischen – Spannungsfeldzwischen Praxis und Wissenschaft aus verschiedenen Perspektiven betrachtet wird. Dazuzählt auch eine Beschreibung der Anwendungsfelder und Rahmenbedingungen, insbeson-dere zu Zeiten des sogenanntenWar for Talent. Daran angeschlossen ist eine prototypischeProzessgestaltung von Management Audits auf Top-Führungsebenen sowie die anschlie-

Vorwort VII

ßende nachhaltige Förderung der ausgewählten Teilnehmer im Rahmen von sogenannten„High-Potential“-Programmen samt einer nachhaltigen und systematisierten Nachfolge-planung. Außerdem werden Hinweise gegeben, anhand welcher Maßstäbe und Kriteriendie Qualität von Executive Assessments beurteilt werden kann. Darin wird beispielsweisedie Bedeutung spezifischer und trennscharfer Kompetenzmodelle als Beurteilungsmaß-stab herausgestellt. Von zentraler Bedeutung für eine differenzierte Bewertung von As-sessment-Verfahren sind dabei die erst unlängst entwickelten „Standards für Eignungs-& Potenzialdiagnostik im Top-Management“. In diesem Zusammenhang ausgesprochenhilfreich sind auch die differenzierten Überlegungen zur diagnostischen Haltung, die sol-che Beurteilungsprozesse begleiten sollte.

Im vierten Teil erfolgt ein ausführlicher „Tour d’horizon“ durch die Deutschland-ba-sierte (wenngleich dabei in der Regel international operierende) Anbieterlandschaft. Darinvertreten sind ganz unterschiedliche Unternehmen: größere und kleinere sowie Produkt-Spezialisten und -Generalisten. Ohne eine – ohnehin ungebührliche, weil kaum begründ-bare – persönliche Einzelbewertung vonseiten der Herausgeber steht außer Frage, dass mitden in diesem Buch vertretenen Unternehmen zweifelsohne die „Crème de la Crème“ derdeutschen Anbieterlandschaft repräsentiert ist. Auf der anderen Seite kann und darf dieseListe nicht exklusiv verstanden werden: Auch andere Unternehmen können und dürfensich – wenngleich hier nicht berücksichtigt – in diesen prominenten Kreis einreihen. DasBuch erhebt in dieser Hinsicht keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit!

Aber ungeachtet dieser Einschränkung darf der Leser doch mit Recht erwarten, einenumfassenden Überblick über die Methodik des Executive Assessments in diesem Buch zuerhalten. Dies gilt insbesondere in Bezug auf die verwendeten Verfahren: Einige Anbieterstellen nach wie vor das biographie- und/oder kompetenzbasierte Interview in den Mittel-punkt der Begutachtung. Andere reihen das persönliche Gespräch ein in die Familie deraus dem Assessment Center bekannten Verhaltenssimulationen, indem insbesondere Vor-träge, Rollenspiele und gegebenenfalls auch Business-Case-Analysen praktiziert werden.Besonders sensibel, dabei aber auch äußerst vielversprechend, ist die Anwendung psycho-metrischer Verfahren. Solche Tests und Persönlichkeitsfragebögen wurden in den letztenJahren gleich von mehreren Anbietern ausdrücklich für den Executive-Bereich entwickeltund können gerade dort besondere Wirksamkeit entfalten. Insofern erlaubt die in diesemBuch enthaltene, umfassend-differenzierte Darstellung eine ganzheitliche Betrachtung desProduktes „Executive Assessment“, so wie es heute dem Kunden von den diversen Anbie-tern angeboten wird.

Dabei soll – wie im fünften Teil zu sehen ist – der thematische Bogen des Buchesauch bewusst noch weiter gefasst werden, indem auch noch die Kunden- beziehungsweiseAuftraggeber-Perspektive aus diversen Personalabteilungen zu Wort kommt – allerdingsgeneralisiert und anonymisiert, um durchaus sensiblen Autorisierungsvorgängen inner-halb der befragten Unternehmen und Konzerne vorzubeugen. Den Abschluss des Buchesliefert ein Plädoyer für eine „verstehende“ statt rein beurteilende Management-Diagnos-tik, dem erklärten Petitum der beiden Herausgeber.

VIII Vorwort

Zum Schluss dürfen zwei Hinweise in diesem Herausgeber-Band nicht fehlen, wenn-gleich sie bewusst kurz und prägnant gehalten sind: Zum einen danken wir herzlich allen,die – im engeren und weiteren Sinne – an der Entstehung, aber auch der weiteren Verbrei-tung dieses Buches beteiligt waren. Darin eingeschlossen sind nicht nur die zahlreichenund hoch-kooperativen Mitautoren, sondern auch die aufgeschlossenen Leser und Rezen-senten, die dann ihrerseits das Thema weiter für ein interessiertes (Fach-)Publikum öffnen.

Zum anderen laden wir herzlich und ausdrücklich dazu ein, die eindimensionale „Sen-der-Empfänger“-Kommunikation im Rahmen eines konventionellen Buchformates auf-zubrechen und mit den Beteiligten in den Dialog zu treten. Neben den Herausgebernsind auch sämtliche übrigen Beteiligten namentlich mit ihren dahinter liegenden Organi-sationen aufgeführt und freuen sich über jegliche Form der Rückmeldung, Lob und Tadeleingeschlossen.

So bleibt an dieser Stelle nur noch, den aufgeschlossenen Leser einzuladen, in dieseszeitgemäße Thema einzusteigen, um daraus einen größtmöglichen Gewinn zu ziehen – seies als Anbieter oder Auftraggeber solcher Verfahren, möglicherweise aber auch als inter-essierter Assessment-Teilnehmer, ambitionierte Führungskraft oder „Personaler“. Auchwenn sich dieses Buch an ein Fachpublikum und weniger an die „breite Öffentlichkeit“richtet, sollte es doch ohne spezifische Fachkenntnisse oder einschlägige Praxiserfahrungzu verstehen sein.

Zum Schluss wollen wir nicht vergessen zu erwähnen, dass im gesamten Buch ausGründen der Lesbarkeit die männliche Form verwendet wird. Die weibliche Form istselbstverständlich immer mit eingeschlossen.

In diesem Sinne wünschen bei der Lektüre viel Freude und Erkenntnis

Stephan Weinert und Klaus P. Stulle

Gerhardt, T. & Ritter, J. (2004). Management Appraisal – Kompetenzen von Führungs-kräften bewerten und Potenziale erkennen. Frankfurt: Campus.

Samland, J. (2001). Das Management Audit. Frankfurt: F.A.Z.-Institut.

Sarges, W. (1990).Management-Diagnostik. Göttingen: Hogrefe.

Sarges, W. (2013).Management-Diagnostik. 4. Auflage, Göttingen: Hogrefe.

Stulle, K. & Weinert, S. (2012). Manager auf dem Prüfstand. Personalwirtschaft, 10, 36–39.

Wübbelmann, K. (2001). Management Audit Unternehmenskontext, Team und Manager-leistung systematisch analysieren. Wiesbaden: Gabler.

Inhaltsverzeichnis

Teil I Einleitung

1 Status der Management-Diagnostik im Jahr 2014/2015 . . . . . . . . . . . . 3Stephan Weinert1.1 Kompetenz im Top-Management als zentraler Wettbewerbsvorteil . . 31.2 Executive-Assessment-Anbieter . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 41.3 Executive-Assessment-Kunden . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61.4 Fazit und Ausblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

Teil II Instrumente

2 Zentrale Instrumente im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11Klaus P. Stulle2.1 Führungskräfteauswahl durch Externe:

ein historischer Paradigmenwechsel . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112.2 Die Positionierung von Executive Assessments:

eine klassische „Gratwanderung“ . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 132.3 Multimodalität: von den Grenzen der psychologischen Beurteilung . . 152.4 Die Fremdeinschätzung in der Management-Diagnostik . . . . . . . . . 152.5 Die Selbstauskunft in der Management-Diagnostik . . . . . . . . . . . . 16

2.5.1 Leistungstests . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162.5.2 Persönlichkeitsfragebögen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182.5.3 Interviews . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

2.6 Besondere Anforderungen beim Executive Assessment . . . . . . . . . 222.6.1 Machtgefälle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222.6.2 Besonderes Augenmerk . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 242.6.3 Besondere Verantwortung für die Beurteilenden . . . . . . . . 252.6.4 Qualitätskontrolle . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25

Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

IX

X Inhaltsverzeichnis

3 Verbreitung und Akzeptanz eignungsdiagnostischer Verfahren . . . . . . 27Stephan Weinert3.1 Die Scientist-Practitioner-Lücke in der Management-Diagnostik . . . 273.2 Zentrale Begrifflichkeiten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

3.2.1 Management . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 283.2.2 Eignungsdiagnostik . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29

3.3 Eignungsdiagnostische Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 293.3.1 Prognostische Validität eignungsdiagnostischer Verfahren . . 303.3.2 Verbreitung eignungsdiagnostischer Verfahren . . . . . . . . . 32

3.4 Akzeptanz eignungsdiagnostischer Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . 343.4.1 Zentrale Konzepte . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 343.4.2 Empirische Befunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37

3.5 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 40

4 Die Vorhersagekraft von Instrumenten des Executive Assessmentfür den Führungserfolg . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43Stefan Höft4.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 434.2 Erfolgreiches Führen als komplexer Prozess . . . . . . . . . . . . . . . . 434.3 Eignungsdiagnostische Verfahrensansätze und ihre Validierung . . . . 484.4 Kriteriumsbezogene Validitätsbefunde . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 514.5 Konsequenzen für die Gestaltung von Executive Assessments . . . . . 54Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

Teil III Anwendungsfelder und Rahmenbedingungen

5 Management-Diagnostik zu Zeiten des „War for Talent“ . . . . . . . . . . . 59Klaus P. Stulle und Svenja Thiel5.1 Paradigmenwechsel im Rahmen des „War for Talent“? . . . . . . . . . 595.2 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

6 Prozessgestaltung von Management Audits im oberen Management . . . 65Achim Stams6.1 Einführung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 656.2 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Inhaltsverzeichnis XI

7 Nachhaltige Förderung von High Potentials durch den strategischenEinsatz von Assessment-Verfahren unter Reduktion von HR-Risiken . . 77Eugen Burke7.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 777.2 Lohnt sich die Investition in ein High-Potential-Programm? . . . . . . 787.3 Faktoren für den Misserfolg von High-Potential-Programmen . . . . . 797.4 Eindeutige Definition des Begriffs High Potential . . . . . . . . . . . . . 797.5 Ein effektiverer Ansatz zur Identifikation von High Potentials . . . . . 817.6 Ambition und die Motivations- und Verhaltenstreiber

des Karrierepotenzials . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 827.7 Fähigkeit – Beurteilung des zukünftigen Leistungspotenzials

als Manager und Führungskraft . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 857.8 Rahmenbedingungen für das Identifizieren von High Potentials . . . . 877.9 Engagement und das Risiko, dass High Potentials

das Unternehmen verlassen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 887.10 Verbessern der Erfolgschancen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 91Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92

8 Anwendung der Management-Diagnostik für die Nachfolgeplanung . . . 93Heike Ballhausen8.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 938.2 Definition und Bedeutung der Nachfolgeplanung im Unternehmen . . 938.3 Bedeutung der Management-Diagnostik für die Nachfolgeplanung . . 968.4 Anwendung der Management-Diagnostik in der Nachfolgeplanung . . 968.5 Erfolgsfaktoren und Grenzen des Einsatzes

von Management-Diagnostik für die Nachfolgeplanung . . . . . . . . . 1008.6 Tipps für die erfolgreiche Anwendung der Management-Diagnostik

in der Nachfolgeplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

9 Beurteilung der Qualität von Executive Assessments . . . . . . . . . . . . . 103Jens Nachtwei und Sebastian Uedelhoven9.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1039.2 Die geeignete Führungskraft identifizieren . . . . . . . . . . . . . . . . . 1039.3 Qualität von Kompetenzmodellen beurteilen . . . . . . . . . . . . . . . . 1059.4 Qualität von Potenzialanalyse-Instrumenten beurteilen . . . . . . . . . . 1079.5 Forschungs-Praxis-Transfer . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1099.6 DIN 33430 – zwischen Anspruch und Wirklichkeit . . . . . . . . . . . . 1109.7 Evaluationsprojekte in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117

XII Inhaltsverzeichnis

10 Die diagnostische Haltung: auch eine ethische Frage? . . . . . . . . . . . . 121Rainer Bäcker und Isabell Klawitter10.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12110.2 Fragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12110.3 Haltungsfragen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 124

10.3.1 Haltungsverständnis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12410.3.2 Diagnostisches Gegenstandsverständnis . . . . . . . . . . . . . 12510.3.3 Diagnostische Verantwortung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 127

10.4 Demut . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12810.5 Entwicklungsfähigkeit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13010.6 Positionierung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13110.7 Antworten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 133

11 Standards für Eignungs- und Potenzialdiagnostik im Top-Management . 135Dieter Hasselmann, Christoph Aldering, Burkhard Birkner, Marion Boegl,Jürgen Böhme, Ernst-August Bolte, Rüdiger Fruhner, Rüdiger Hossiep,Margit Lohs, Antje Sandmann, Katrin Sünderhauf, Silvana von Hayn undPatrick Wiederhake11.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13511.2 Die Standards im Überblick . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13811.3 Die Standards im Detail . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 148

Teil IV Tour d’horizon durch die deutsche Anbieterlandschaft

12 aestimamus: Erfahrungswerte und Erfolgsfaktoren im Zusammenhangmit der Beurteilung von Top-Executives . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 153Christoph Aldering12.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15312.2 Die Sprache des Auftraggebers verstehen und sprechen . . . . . . . . . 15412.3 Persönliche Unabhängigkeit und „Standing“ des Beraters . . . . . . . . 15512.4 Überzeugungsarbeit im Umgang mit der Elite . . . . . . . . . . . . . . . 15612.5 Der Umgang mit Unsicherheit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15712.6 Multi-methodales Vorgehen durch den Einsatz von Arbeitsproben

(Fallstudienansatz) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15712.7 Nutzen psychometrischer Fragebögen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15912.8 Feedback-Qualität und der Umgang

mit selbstwertrelevanten Ergebnissen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16012.9 Qualität der Ergebnisaufbereitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16112.10 Das Ganze sehen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16212.11 Trennung von Executive Search und Top-Management-Diagnostik . . 163

Inhaltsverzeichnis XIII

12.12 Orientierung an vorliegenden Kompetenzmodellen . . . . . . . . . . . . 16412.13 Sinn und Unsinn externer Benchmarks . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16512.14 Häufig nicht im Fokus: die Frage nach dem Bewertungsmaßstab . . . 16612.15 Wer ist ein guter Diagnostiker? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16712.16 „Nichts ist im Verstand, was nicht vorher in den Sinnen gewesen ist“

(Locke 1690, 2000) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16812.17 Wertschöpfung durch Wertschätzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

13 cut-e: innovative Wege im Executive Assessment . . . . . . . . . . . . . . . . 171Katharina Lochner, Achim Preuß und Andreas Lohff13.1 Innovative Wege im Executive Assessment . . . . . . . . . . . . . . . . . 17113.2 Besondere Herausforderungen an das moderne Executive Assessment 17213.3 Gemeinsamer Nenner: Kompetenzen im Executive Assessment . . . . 17313.4 Innovative Lösungen: Messung von Kompetenzen . . . . . . . . . . . . 17513.5 Innovative Lösungen: Messung von Leistung . . . . . . . . . . . . . . . 18013.6 Innovative Lösungen: Blended und Remote Assessment . . . . . . . . . 18113.7 Innovative Lösungen: Online-Assessment als Basis

der Entwicklungsplanung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18213.8 Schöne Aussichten . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 185

14 DDI: nachhaltige Assessments in der Praxis . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187Carolin Rudy14.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18714.2 Zielsetzung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18814.3 Bezug zur Unternehmensstrategie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19014.4 Integrativer Ansatz (multiple Methoden) . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191

14.4.1 Führungsverhalten im Kontext . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19214.4.2 Welche Rolle spielt Persönlichkeit im Assessment? . . . . . . 193

14.5 Anwenderfreundlichkeit/-akzeptanz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19314.5.1 Ein typischer „Day in a Life“ in einem DDI-Assessment . . . 19414.5.2 Exkurs: Manager Ready, ein virtuelles Einzel-Assessment . . 19514.5.3 Klar verständliche Ergebnisse . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

14.6 Sorgfältige Implementierung und Realisierung . . . . . . . . . . . . . . 19814.7 Nachhaltige Assessments: strategisch, holistisch, anwenderfreundlich

und erfolgreich implementiert . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 199Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 200

XIV Inhaltsverzeichnis

15 Egon Zehnder: Entwickeln statt bewerten –vom Nutzen zeitgemäßer Management Appraisals . . . . . . . . . . . . . . . 201Tilman Gerhardt und Jens Riedel15.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20115.2 Veränderte Profile: die Fähigkeit zum Wandel als Kernkompetenz . . . 20215.3 Management Appraisals: der Ausgangspunkt für Mobilisierung

und Entwicklung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20315.4 Chance zur gezielten Entwicklung: die Persönlichkeit im Mittelpunkt 20415.5 Der prospektive Blick: die Potenzialanalyse

als Beispiel innovativer Appraisals . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20515.6 Mehr als nur ein Instrument: Appraisals als Entwicklungschance . . . 20715.7 Ressourcen effizient einsetzen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 209Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 210

16 Hay Group: Management Assessment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211Eric Wenzel16.1 Anlässe für Einzel-Assessments . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21116.2 Vergleich der Effektivität verschiedener eignungsdiagnostischer

Verfahren: eine Übersicht . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21216.3 Auf die Kombination kommt es an . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21516.4 Hay Group’s Assessment-Methodologie: Competency Modelling

und Work Measurement als Grundlage . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21616.5 Die Erfassung von Competencies: das Behavioral Event Interview . . 21916.6 Die Kombination der Interviewergebnisse

mit psychometrischen Testverfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22016.7 Zusammenfassung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222

17 Hogrefe Consulting: Führungsstil und Entscheidungskompetenzim Fokus eines Management Audits – der Leadership JudgementIndicator als diagnostisches Instrument für das Top- Management . . . . 225Susanne Sachtleber17.1 Assessment von Executives – eine Herausforderung . . . . . . . . . . . 22517.2 Situational Judgement Tests als Alternative zu Rollensimulationen . . 22617.3 Der Leadership Judgement Indicator als diagnostisches Instrument

in einem Executive Assessment . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22717.4 Ein Beispielszenario des LJI und die Scoring-Optionen . . . . . . . . . 22917.5 Praxisanwendung des LJI in einem Executive Assessment:

das Management Audit zur Auswahl von Oberen Führungskräftenin einer öffentlichen Bank . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 231

17.6 Fazit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 236

Inhaltsverzeichnis XV

18 ifp: Das Meisterstück – ifp Executive Assessment . . . . . . . . . . . . . . . 239Rainer Bäcker und Annett Diver18.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23918.2 Thesen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 240

18.2.1 Management-Diagnostik ist ein professionelles Handwerkund keine serielle Massenproduktion . . . . . . . . . . . . . . . 240

18.2.2 Jedes Executive Assessment ist von Anfang anals ein besonderes Werk zu verstehen . . . . . . . . . . . . . . . 241

18.2.3 Es gibt nicht das „eine“ Instrumentfür Executive Assessments . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 244

18.2.4 Jedes Executive Assessment ist ein gemeinsames Werk . . . . 24718.2.5 Die Königsdisziplin des Executive Assessments

ist das Feedback . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24918.2.6 Diagnostik ist immer Teil eines Entwicklungsprozesses . . . . 251

18.3 Schlusswort . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 253

19 Kienbaum: Entwicklungen im Kienbaum-ManagementAppraisal-Ansatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 255Walter Jochmann und Tobias Bothe-Hutschenreuter19.1 Einleitung . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25519.2 Business-Anforderungen und Innovationsrichtungen . . . . . . . . . . . 25619.3 Kienbaums Ansatz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25819.4 Instrumente . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25919.5 Schaffung sozialer Validität und Akzeptanz

von Management Appraisal-Verfahren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 262Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 263

20 k.im: Innovative Executive Assessments –das Remote Management Audit . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265Christian Dries und Jacqueline Dicke20.1 Ein Klassiker steigt in die Führungsebene auf . . . . . . . . . . . . . . . 26520.2 Best Practice: drei Erfolgsfaktoren . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26620.3 Das Wechselspiel von Wissenschaft und Praxis als Rückgrat . . . . . . 26820.4 Aktuelle Trends und Herausforderungen in der Praxis . . . . . . . . . . 27020.5 Zukunft jetzt gestalten: das Remote Management Audit . . . . . . . . . 272Literatur . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 275

21 Profil M: das Profil M Executive Assessment – Verfahren zwischen Couchund Nadelstreifen . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 277Patrick Wiederhake und Alexander Fritz21.1 Herausforderungen bei der Besetzung von Executive-Positionen . . . . 27721.2 Das Profil M Executive-Center . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 280