Studie Integration Start-Ups

Digitale Start-ups als Arbeitgeber für Menschen mit Migrationshintergrund

Berlin, 30.01.2013

Hintergrund und Zielsetzung

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2 20130130_Studie Integration_Start-ups_Ergebnispräsentation_komplett.pptx

Studienhintergrund Zielsetzung der Studie

Derzeit leben rund 16 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland, ihr Anteil an der deutschen Bevölkerung beträgt ca. 19,5%

Seit 2005 ist die Integration von Menschen mit Migrationshintergrund eine Schwerpunktaufgabe der Bundesregierung

Im Jahr 2012 wurde der „Nationale Aktionsplan Integration“ verabschiedet, der inhaltlich die Bereiche Sprache, Bildung und Ausbildung sowie Arbeitsmarkt in den Mittelpunkt stellt

In der näheren Vergangenheit konnte eine neue Art der Migration von jungen, engagierten Menschen aus einer Vielzahl an Ländern nach Deutschland beobachtet werden

In den letzten Jahren sind viele junge, innovative Unternehmen im Bereich der Digitalwirtschaft (sogenannte Start-ups) gegründet worden

Ziel der Studie ist es, Erkenntnissen über die Bedeutung von Start-ups als Arbeitgeber für Menschen mit Migrationshintergrund zu gewinnen

Ein Teilbereich der Studie dient der Erfassung von Strukturmerkmalen der Befragten (bspw. Alter) und deren Arbeitgebern (bspw. Mitarbeiteranzahl, Anteil an Mitarbeitern mit Migrationshintergrund)

Die Studie soll die Motive von Start-ups für die Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund ermitteln

Im Rahmen der Studie sollen Einstellungs-hindernisse und Schwierigkeiten bei der Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund aufgedeckt werden

Ein Teilziel der Studie ist die Beantwortung der Frage, welche Unterstützung sich Start-ups von öffentlichen Behörden wünschen, um die Integration in Start-ups zu fördern

Ziel der Studie sind Erkenntnisse über die Rolle von Start-ups als Arbeitgeber für Menschen mit Migrationshintergrund

Agenda



Management Summary

Methodik der Studie und Zusammensetzung der Studienteilnehmer

Internationalität und Migrationshintergrund in Start-ups

Motivation für die Beschäftigung von Menschen mit Migrationshintergrund

Erfolgsfaktoren bei der Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund

Einfluss der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund auf das Unternehmen

Vermeidung von Einstellungshindernissen

Management Summary

Zusammenfassung der Studienergebnisse



In Start-ups der Digitalwirtschaft herrschen positive Rahmenbedingungen für die Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund

Knapp die Hälfte der befragten Start-ups beschäftigt mindestens 20% Mitarbeiter mit Migrationshintergrund

Bei rund16 Millionen Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland, die ca. 19,5% der Bevölkerung ausmachen, stellt der Anteil von 20% an den Beschäftigten in Start-ups einen hoher Wert dar

Lediglich 32,1% der Start-ups geben an, nicht gezielt Mitarbeiter mit Migrationshintergrund zu rekrutieren

In knapp 88% der befragten Start-ups wird Englisch zur Verständigung im Unternehmen genutzt, die Verständigungsprobleme aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse werden damit reduziert

86% der Befragten geben an, in ihrem Unternehmen noch nie oder selten Akzeptanzprobleme aufgrund des Migrationshintergrunds erlebt zu haben

Die Start-ups bestätigen den fördernden Einfluss der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund auf die Kreativität und Innovationsfähigkeit sowie ihren positiven Einfluss auf den Unternehmenserfolg

Die Einsparung von Personalkosten spielt in Start-ups als Motiv bei der Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund eine geringe Rolle, nur 2,3% geben Kosteneinsparungen als Beweggrund an

Die Befragten geben an, dass für eine erfolgreiche Integration der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund ins Unternehmen eine offene, kommunikative Firmenkultur der wichtigste Faktor ist

Start-ups der deutschen Digitalwirtschaft stehen Mitarbeitern mit Migrationshintergrund positiv gegenüber

Exemplarische Zitate aus der aktuellen Studie



„Mitarbeiter mit Migrationshintergrund helfen uns aufgrund der Knappheit an spezialisierten Fachkräften innerhalb

von Deutschland.“ „Internationalität macht uns authentisch und bringt uns

Sympathie bei den Kunden.“

„Internationalität fördert die Vielfalt und Stimmung in unserem Unternehmen.“

„Wir sind seit der Gründung international, ein offener Umgang ist Teil der DNA unseres

Unternehmens.”

„Ein Migrationshintergrund ist bei uns die Normalität.”

„Variety is key for bringing up great ideas.“

„Ein natürlicher Umgang mit Teammitgliedern mit

Migrationshintergrund ist eine Selbstverständlichkeit.“

„Diverse opinions and cultures = great ideas.”

„Wir bekommen durch sie Mehrsprachigkeit,

Landeskenntnisse und kulturelles Wissen über andere

Märkte.“

„Qualifikationen haben meiner Meinung nach nichts mit der

Herkunft zu tun.“

„Wir haben eine Regel: Wir behandeln jeden mit

Respekt!“

„Wir sind kosmopolitisch. Nur 48% der Mitarbeiter sind

Deutsche.“

Agenda



Management Summary







Die Befragung wurde von der Zielgruppe gut angenommen

Rahmenbedingungen



Basis der vorliegenden Studie ist eine umfassende Onlinebefragung unter Start-ups mit digitalem Geschäftsmodell und Hauptsitz in Deutschland

Zur Teilnahme wurden sowohl Mitarbeiter ohne Führungsfunktion als auch Führungskräfte von Start-ups der Digitalwirtschaft aufgefordert

Der Onlinefragebogen stand in der Zeit vom 06.11.2012 bis 07.12.2012 zur Beantwortung zur Verfügung

114 Personen haben in diesem Zeitraum den Fragebogen ausgefüllt

Zur Rekrutierung der Studienteilnehmer kamen neben aktiven auch passive Maßnahmen zum Einsatz

Im Bereich der aktiven Maßnahmen wurden circa 850 Start-ups aus der deutschen Digitalwirtschaft per E-Mail zur Teilnahme an der Studie eingeladen

Darüber hinaus erfolgte im Rahmen eines „Riversampling“-Ansatzes1 die Verbreitung der Studie über soziale Netzwerke (hier: Facebook, Xing, Linkedin), um Teilnehmer für die Studie zu gewinnen

Aufgrund der offenen Ansprache von Teilnehmern im Netz ist eine exakte Ermittlung der Rücklaufquote schwer möglich

Anhand der Rückläufer aus der direkten Ansprache ist von einer Quote in Höhe von über 10% auszugehen

Die Untersuchung erhebt keinen Anspruch auf eine vollständige Repräsentativität

1 Das “River Sampling” ist ein neuartiges Verfahren in der Online-Forschung, um ein zufälliges, weniger stark befragtes Online-Publikum zu erreichen. Um die Teilnehmer zu rekrutieren verwendet die Methode u.a. Bannerwerbung, Pop-up-Werbung sowie andere, schnell Aufmerksamkeit erzeugende Werbeformen.

Der Großteil der Antworten stammt von Führungskräften wie beispielsweise den Gründern oder Geschäftsführern

Struktur der Befragungsteilnehmer



Die Fragen der Untersuchung wurden überwiegend von Führungskräften beantwortet

32% der befragten Führungskräfte geben an, an der Gründung des Start-ups beteiligt gewesen zu sein

Unter den 14,3% sonstigen Führungspositionen wurden unter anderem die Rollen COO1, Sales Director und CTO2 genannt

Die hohe Beteiligung von Führungskräften an der Studie führt zu der Annahme, dass in Start-ups das Thema „Mitarbeiter mit Migrationshintergrund” von hoher Relevanz ist

14,3%

10,7%

17,9%

25,0%

32,1%

Sonstige

Leiter Marketing/ PR

Verantwortlicher Human Resources

Geschäftsführer

Gründer/ Mitglied des Gründungsteams

71,1%

28,9%

Führungskräfte

Mitarbeiter ohne Führungsfunktion

Zusammensetzung der Antworten

Funktion der Führungskräfte

1 Chief Operating Officer. 2 Chief Technology Officer.

Die Teilnehmer der Studie sind mehrheitlich jüngeren Alters, wobei ein Drittel weiblich ist bzw. Migrationshintergrund hat

Demografische Merkmale der Studienteilnehmer



Geschlecht der Teilnehmer

Alter der Teilnehmer

68,6%

31,4%

weiblich

männlich

39,8%

10,2% 8,0%

18,2%

23,9%

30 < 35 Jahre

25 < 30 Jahre

< 25 Jahre

40 Jahre und älter

35 < 40 Jahre

Migrationshintergrund der Teilnehmer

35,2%

64,8% Migrationshintergrund

Kein Migrationshintergrund

Mit 40% stellt die Gruppe der 25- bis unter 30-jährigen den größten Anteil an den Befragten, dies spiegelt die junge Altersstruktur in Start-ups wider

Trotz einer Mehrheit an Führungskräften unter den Teilnehmern sind nur 10% der Befragten 40 Jahre oder älter, was auf eine junge Führungsstruktur in den Start-ups hinweist

23,4% der befragten Führungskräfte geben an, einen Migrationshintergrund zu besitzen1

1 Prozentuale Verteilung des Migrationshintergrunds bei den befragten Führungskräften hier nicht abgebildet.

Mehr als die Hälfte der befragten Start-ups ist jünger als 4 Jahre; über die Hälfte beschäftigt 10 Mitarbeiter oder mehr

Überblick Alter der Start-ups und Anzahl der Mitarbeiter



Alter des Unternehmens Anzahl der Mitarbeiter

16,0%

11,1%

21,0%

3,7%

48,1%

50 < 100

25 < 50

100 und mehr

10 < 25

< 10

18,9%

13,5%

12,2%

20,3%

23,0%

12,2%

1 Jahr

3 Jahre

5 Jahre

4 Jahre

2 Jahre

mehr als 5 Jahre

Die Anzahl der Mitarbeiter in den befragten Start-ups variiert zwischen kleiner 10 und mehr als 100 Mitarbeiter, was eine große Spannweite verdeutlicht

11,1% der befragten Unternehmen zählen sich trotz einer Größe von 100 und mehr Mitarbeitern zur Kategorie der Start-ups

12,2% der befragten Unternehmen sind älter als 5 Jahre und nehmen sich dennoch als Start-up wahr

Agenda



Management Summary







In knapp der Hälfte der Start-ups hat mindestens jeder fünfte Mitarbeiter einen Migrationshintergrund

Migrationshintergrund in Start-ups und gezielte Rekrutierung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund



1,2 Die Frage wurde nur von Führungskräften beantwortet.

Lediglich 32,1% der befragten Start-ups geben an, nicht gezielt Personen mit Migrationshintergrund als Mitarbeiter zu rekrutieren

Nur knapp ein Drittel der befragten Start-ups hat einen Anteil von weniger als 10% an Mitarbeitern mit Migrationshintergrund

Auffällig ist mit 35% der Anteil an Unternehmen, die 30% und mehr Mitarbeiter mit Migrationshintergrund beschäftigen

Gezielte Rekrutierung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund1

13,8% 18,8%

32,5% 35,0%

20% < 30%

10% < 20%

< 10%

30% und mehr

Anteil von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund2

Gar nicht 32,1%

Sehr hoher Umfang

16,7%

Mittlerer Umfang

Hoher Umfang

Geringer Umfang

12,8%

9,0%

21,8%

Sehr geringer Umfang

7,7%

67,9%

Mit Englisch als prominenter Unternehmens- bzw. Zweit-sprache sind die sprachlichen Hürden in Start-ups gering

Häufigkeit der Sprachen in Start-ups



1 Mehrfachnennungen möglich, die Addition der Prozentwerte kann daher > 100% ergeben.

Die Mehrzahl der befragten Start-ups pflegt eine Zweisprachenkultur aus Deutsch und Englisch im eigenen Unternehmen.

Deutsch ist als Unternehmenssprache vorherrschend

Circa ein Drittel der Start-ups verwendet Englisch als Unternehmenssprache

Die häufigste Nennung bei den weiteren Sprachen zur Verständigung im Unternehmen ist Englisch, es wird von 53,5% der Start-ups genannt

In knapp 88% der befragten Start-ups kann Englisch zur Verständigung im Unternehmen genutzt werden

Die weite Verbreitung von Englisch als Unternehmens- bzw. Zweitsprache in Start-ups lässt auf reduzierte Verständigungsprobleme aufgrund mangelnder Deutschkenntnisse schließen

34,2%

0,9%

64,9% Sonstige

Deutsch

Englisch

Unternehmenssprache

53,5%

Deutsch 34,2%

5,3%

18,4%

Russisch

Spanisch 19,3%

Englisch

Französisch

Weitere Sprachen im Unternehmen1

Deutschland ist Absatzmarkt Nummer 1, alle befragten Start-ups setzen hier ihre Produkte oder Dienstleistungen ab

74,2% der Start-ups geben an, dass ihr Geschäftsmodell international ausgerichtet ist

Das europäische Ausland nimmt mit knapp 60% Nennung den zweiten Rang bei den Absatzmärkten ein

Trotz Deutschland als wichtigstem Absatzmarkt sind Mitarbeiter mit Migrationshintergrund stark vertreten

Start-ups der Digitalwirtschaft sind häufig international ausgerichtet, agieren aber dennoch stark national

Internationalität des Geschäftsmodells und der Absatzmärkte



1 Häufigkeit der Nennung, Mehrfachauswahl möglich, die Addition der Prozentwerte kann daher > 100% ergeben.

Stimme eher zu

9,0% 19,2%

46,0%

Stimme weitgehend zu Stimme voll & ganz zu

Mittel- und Südamerika

26,6%

31,6% Nordamerika

Naher Osten/ Afrika 24,1%

Asien/ Pazifik (inkl. Türkei)

30,4%

Europa (ohne Deutschland)

59,5%

Deutschland 100,0%

Internationale Ausrichtung des Geschäftsmodells Absatzmärkte der Start-ups1

74,2%

Agenda



Management Summary







Diversität wird angestrebt, um Kreativität und Ideen zu fördern und von Sprachkenntnissen zu profitieren

Motive für die Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund1



1 Visualisierung der zusammengefassten offenen Textantworten; Darstellungsgröße ist ein Indikator für die Häufigkeit der Nennung.

Die allgemeine Förderung von Kreativität und Ideen liegt als Einstellungskriterium knapp vor den Fachqualifikationen

Motive für die Einstellung von Menschen mit Migrationshintergrund in Start-ups



1 Qualitative Clusterung der offenen Antworten. Mehrfachnennungen möglich, die Addition der Prozentwerte kann daher > 100% ergeben.

Über ein Drittel der befragten Start-ups gibt an, mit der Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund die Kreativität und Innovationsfähigkeit fördern zu wollen

Bei der Nennung von fachlichen Qualifikationen als Motivation zur Einstellung wird von den Befragten auch auf die nicht verfügbaren Fachkräfte in Deutschland verwiesen

Kreativität und Innovationsfähigkeit sind für den Erfolg von Start-ups besonders wichtig

In der jungen Unternehmensphase ist das Hinterfragen bestehender Lösungen und das Einschlagen neuer Wege Selbstzweck, um sich erfolgreich am Markt zu platzieren

Das Verwalten und Managen bereits vorhandener Strukturen fällt hier weniger ins Gewicht, insbesondere traditionelles Managementwissen ist nicht gefordert

Top 5 Motivationsgründe zur Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund1

Sprachkenntnisse 28,4%

Besondere fachliche Qualifikation 30,7%

Förderung von Ideen/ Kreativität 35,2%

13,6%

Verständis anderer Kulturen

Zugang zu neuen Märkten

13,6%

Mögliche Schlussfolgerungen

Motive für die Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund

Niedrigere Personalkosten sind als Einstellungskriterium für Mitarbeiter mit Migrationshintergrund nicht entscheidend

Kostenvorteile durch Mitarbeiter mit Migrationshintergrund1



Nur 11,5% der befragten Unternehmen geben an, dass bei vergleichbaren Qualifikationen die Beschäftigung eines Mitarbeiters mit Migrationshintergrund günstiger ist als die Beschäftigung eines Mitarbeiters ohne Migrationshintergrund

Die Höhe des durchschnittlichen Kostenvorteils bei Beschäftigung eines Mitarbeiters mit Migrationshintergrund wird von den 11,5% zustimmenden Personen mit weniger als 5.000 EUR pro Jahr angegeben2

Da durch die Beschäftigung eines Mitarbeiters mit Migrationshintergrund keine oder nur geringe Kostenvorteile realisiert werden können, spielt die Einsparung von Kosten als Motiv für die Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund bei den wenigsten Start-ups (2,3%) eine Rolle

Kostenvorteile bei Beschäftigung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund

11,5% 88,5%

Keine Kostenvorteile gegenüber deutschen Mitarbeitern

Kostenvorteile gegenüber deutschen Mitarbeitern

97,7%

0 50 100

Kostenersparnis 2,3%

Nicht Genannt Genannt

1 Gegenüber einem Mitarbeiter ohne Migrationshintergrund und bei vergleichbaren Qualifikationen. 2 Auswertung der Zusatzfrage für die Teilnehmer, die einen Kostenvorteil bei der Beschäftigung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund angaben.

Agenda



Management Summary







64

In den befragten Start-ups ist die Unternehmenskultur wichtiger für eine erfolgreiche Integration als die Sprache




1 Basis: Alle Befragten. Qualitative Clusterung der offenen Antworten. Mehrfachnennungen möglich, die Addition der Prozentwerte kann daher > 100% ergeben.

2 Hier wurden u.a. Teamevents, Sprachkurse und interkulturelle Trainings genannt.

Die Unternehmenskultur ist für die Befragten mit weitem Abstand der Hauptfaktor für eine erfolgreiche Integration

Eine sprachliche Verständigungsbasis wird als ebenso wichtig gesehen wie das Anbieten unterschiedlicher Integrationsmaßnahmen

12,5% der befragten Start-ups nennen die Unterstützung der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund außerhalb des Arbeitsplatzes als einen wichtigen Faktor für deren Integration

Top 5 Faktoren für eine erfolgreiche Integration von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund1

Integrationswille des Mitarbeiters

Unterstützung außerhalb des Arbeitsplatzes

Angebot von Integrationsmaßnahmen2

Sprachliche Verständigungsbasis

Offene, kommunikative Unternehmenskultur

10,2%

12,5%

26,1%

26,1%

63,6%

Der Großteil der befragten Unternehmen beschreibt eine erfolgreiche Unternehmenskultur mit: a) Offenheit gegenüber Neuem und b) einer direkten Kommunikation zwischen allen Mitarbeitern

Die flachen Hierarchien in Start-ups und die mitunter geringe Mitarbeiteranzahl bilden positive Rahmenbedingungen zur Förderung einer solchen Kultur

Ein breites Aufgabenspektrum und der geringe Grad an strikter Aufgabenteilung bedingt zusätzlich den direkten Austausch in Start-ups

Zur Integrationsförderung setzen Start-ups vor allem Teamevents und Diskussionsrunden ein

Integrationsmaßnahmen als Erfolgsfaktor



0

20

40

60

80

100

6 Sehr

hilfreich

5 4 3 2 1 Gar nicht hilfreich

Häufigkeit und Nutzen von Integrationsmaßnahmen

Teamevents

Sprachkurse

Diskussionsrunden

Mentoring

Interkulturelle Trainings Management Statement

Teamevents werden als integrationsfördernde Maßnahme von Start-ups am häufigsten eingesetzt

Sprachkurse sind aus Sicht der Befragten die hilfreichste Integrationsmaßnahme

Integrationsmaßnahmen führen bei ca. 86% der Studienteilnehmer dazu, dass diese nie oder selten Akzeptanzprobleme aufgrund des Migrationshintergrunds erleben

1 Prozentsatz der Unternehmen, die diese Maßnahme einsetzen.

2 Basis: Mitarbeiter ohne Führungsfunktion; Median aller Antworten auf einer Skala von (1) Gar nicht hilfreich – (6) Sehr hilfreich.

0,0%

Nie

Gelegentlich

Oft

Ständig

58,6%

13,8%

0,0%

Selten 27,6%

Häufigkeit von Akzeptanzproblemen

86,2%

Nutzen aus Sicht der Mitarbeiter

Häufigkeit 1 in %

Agenda



Management Summary







Fast 50% der Start-ups berücksichtigen bei der Aufgaben-verteilung den Migrationshintergrund der Mitarbeiter

Überblick Aufgabenverteilung in Start-ups unter Berücksichtigung des Migrationshintergrunds



Circa 48% der befragten Start-ups berücksichtigen die speziellen Fähigkeiten oder Anforderungen der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund bei der Aufgabenverteilung im Unternehmen

Mitarbeiter mit Migrationshintergrund werden beispielsweise aufgrund ihrer Kultur- und Sprachkompetenz häufig im Kontakt mit Kunden aus ihrem Herkunftsland eingesetzt

Die Beachtung von religiösen Aspekten aufgrund des Migrationshintergrunds spielt bei weniger als 14,3 Prozent eine Rolle

Die Berücksichtigung der Muttersprache (50%) und spezieller Marktkenntnisse (35,7%) spiegelt die internationale Ausrichtung der befragten Start-ups wider

35,7%

14,3%

50,0% Berücksichtung spezieller Markkenntnisse

Berücksichtigung sonstiger Dinge (bspw. Religion)

Berücksichtigung der Muttersprache

Art der Berücksichtigung

52,3% 47,7%

Nein

Ja

Berücksichtigung des Migrationshintergrunds bei der Aufgabenverteilung

Mitarbeiter mit Migrationshintergrund fördern Kreativität, Innovationsfähigkeit und erschließen neue Kundengruppen

Bedeutung der Mitarbeiter mit Migrationshintergrund in Start-ups



Die Mehrheit der Befragten stimmt der innovations- und kreativitätsfördernden Wirkung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund zu

Der Migrationshintergrund wird als wichtig für die Erschließung neuer Kundengruppen erachtet

Die Steigerung der Innovationsfähigkeit durch Mitarbeiter mit Migrationshintergrund hat den größten Einfluss auf den Unternehmenserfolg

Einfluss von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund1

… Kreativität gefördert

… Innovationsfähigkeit gefördert

… neue Kundengruppen erschlossen

1 Prozentuale Verteilung der Antworten auf einer Skala von 1 bis 6 (1 = Stimme überhaupt nicht zu, 6 = Stimme voll und ganz zu).

2 Basis: Führungskräfte; Reihenfolge ermittelt anhand des Mittelwerts aller Nennungen zur angegebenen Rangfolge der Bedeutung für den Unternehmenserfolg.

Bedeutung für den Unternehmenserfolg2

Hoch

Niedrig

Verbesserte Innovationsfähigkeit durch Mitarbeiter mit Migrationshintergrund

Erweiterte Sprachkenntnisse

Gewinnung von Kundengruppen

Bessere Interaktion mit Kunden mit Migrationshintergrund/ ausländischen Kunden

Glaubwürdiges Zeichen für die Internationalität des Unternehmens

Besseres kulturelles Know-how

Glaubwürdiges Zeichen für Chancengleichheit im Unternehmen

Verbesserte Zusammenarbeit mit anderen Menschen mit Migrationshintergrund im Unternehmen

1

2

3

4

5

6

7

8

1 2 3 4 5 6

20% 6% 16%

38% 2% 17%

2% 9% 36% 19%

12% 22%

19% 16% 5% 31% 22%

6%

Agenda



Management Summary







Hindernisse bei der Einstellung beruhen u.a. auf dem bürokratischen Aufwand und bestehenden Sprachbarrieren

Überblick allgemeiner Hindernisse bei der Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund



1 Qualitative Clusterung der offenen Antworten. Mehrfachnennungen möglich, die Addition der Prozentwerte kann daher > 100% ergeben.

Kulturelle Probleme 11,4%

Sprachbarrieren 28,4%

Administration/ Bürokratie 31,8%

11,4%

6,8% Vorurteile

Keine geeigneten Kandidaten verfügbar

Top 5 Hindernisse für Einstellungen von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund1

Circa 32% der befragten Start-ups geben an, dass administrative Prozesse und Bürokratie Umstände sind, die sie an der Einstellung von Mitarbeitern mit Migrationshintergrund aus dem In- und Ausland hindern

28,4% sehen Sprachbarrieren sowohl im Unternehmen als auch im privaten Umfeld als generelles Hindernis

Von den Befragten wird nicht nur ein Mangel an Deutschkenntnissen des potentiellen Mitarbeiters, sondern auch das Niveau der englischen Sprachkompetenz in der Gesellschaft angeführt

Kulturelle Probleme werden nur von knapp jedem zehnten Start-up als Hindernis angeführt, wobei hier sowohl die Unternehmenskultur als auch die Kultur des Mitarbeiters mit Migrationshintergrund genannt wird, die miteinander kollidieren können

Start-ups wünschen sich u.a. Unterstützung im Bereich Antragsprozesse und fordern Mehrsprachigkeit in Behörden

Gewünschte Maßnahmen und Angebote von öffentlicher Seite, um die Integration zu erleichtern



1 Qualitative Clusterung der offenen Antworten, Mehrfachnennungen möglich, die Addition der Prozentwerte kann daher > 100% ergeben.

2 (Ohne Sprachkurse), Nennungen wie bspw. Kurse zu deutschen Gesetzen; 3 Nennungen wie bspw. Steuererleichterungen für Unternehmen mit Mitarbeitern mit Migrationshintergrund.

„Make the public offices experience easier - with translations and support.“

Finanzielle Förderung von Sprachkursen

Fremdsprachenkompetenz in Behörden

Schlanke und schnelle Antragsprozesse

Allgemeine finanzielle Anreize3

Weitere staatliche Integrationskurse2

22,7%

37,5%

13,6%

10,2%

4,5%

Top 5 Antworten zum Unterstützungsbedarf1

„Informationen über staatlich geförderte Sprachkurse sind mir nicht bekannt.“

Exemplarische Zitate der Befragungsteilnehmer

Der häufigste Unterstützungswunsch der befragten Start-ups ist die Verbesserung der Antragsprozesse bei Behörden (z.B. die Beantragung des Arbeitsvisums)

Die Forderung nach mehr Fremdsprachenkompetenz in den Behörden zeigt eine Diskrepanz zwischen der zunehmenden Sprachvielfalt am Markt und den vorhandenen Kenntnissen in den öffentlichen Einrichtungen

Obwohl von öffentlicher Seite bereits der geförderte Integrationskurs angeboten wird, wünschen sich die befragten Start-ups eine finanzielle Förderung von Sprachkursen (13,6%) und weitere staatliche Integrationskurse (10,2%), was auf ein Informationsdefizit in den Unternehmen schließen lässt

Kontaktinformationen



Ferry

Pausch Geschäftsführer

http://www.deutschlandstiftung.net

Deutschlandstiftung Integration Markgrafenstraße 11

10969 Berlin

Prof. Dr. Anabel

Ternès Programme Director

http://www.srh-hochschule-berlin.de

SRH Hochschule Berlin

International Management University Department Communication Management

Ernst-Reuter-Platz 10

10587 Berlin

Sabine

Reuss Director Marketing & Communications

Germany, Switzerland, Austria

http://www.de.capgemini.com

Capgemini | Berlin Potsdamer Platz 5

10785 Berlin - Germany

Stefan

Huch Managing Consultant

Financial Services

http://www.de.capgemini-consulting.com

Capgemini Consulting | Berlin Potsdamer Platz 5

10785 Berlin - Germany

Martin

Berg Consultant

Strategy & Transformation

http://www.de.capgemini-consulting.com

Capgemini Consulting | München Karlstraße 12

80333 München - Germany

http://www.deutschlandstiftung.net/

http://www.srh-hochschule-berlin.de/





http://www.de.capgemini.com/

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Über Capgemini Mit über 120.000 Mitarbeitern in 40 Ländern ist Capgemini einer

der weltweit führenden Anbieter von Management- und IT-

Beratung, Technologie-Services sowie Outsourcing-Dienst-

leistungen. Im Jahr 2011 betrug der Umsatz der Capgemini-

Gruppe 9,7 Milliarden Euro.

Gemeinsam mit seinen Kunden erstellt Capgemini Geschäfts- wie

auch Technologielösungen, die passgenau auf die individuellen

Anforderungen zugeschnitten sind. Auf der Grundlage seines

weltweiten Liefermodells Rightshore® zeichnet sich Capgemini

als multinationale Organisation durch seine besondere Art der

Zusammenarbeit aus – die Collaborative Business ExperienceTM.

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Die Definition des Begriffs „Migrationshintergrund” orientiert sich an der Definition des Statistischen Bundesamts1

Definition des Begriffs „Migrationshintergrund“



Definition des Statistischen Bundesamtes1 Resultierende Kriterien

Nicht in Deutschland geboren und nach 1949 zugezogen

Zu den Menschen mit Migrationshintergrund zählen „alle nach 1949 auf das heutige Gebiet der Bundesrepublik Deutschland

Zugewanderten sowie alle in Deutschland geborenen Ausländer

und alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest

einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland

geborenen Elternteil.”

In Deutschland geboren, aber zum Zeitpunkt der Geburt keine deutsche Staatsbürgerschaft

In Deutschland mit deutscher Staatsbürgerschaft geboren und Mutter oder Vater nach 1949 nach Deutschland zugezogen

In Deutschland mit deutscher Staatsbürgerschaft geboren und Mutter oder Vater als Ausländer in Deutschland geboren

2

1

3

4

1 Laut Mikrozensus 2010.

BACK-UP

Die Definition des Begriffs Start-up erfolgt anhand mehrerer Abgrenzungskriterien

Abgrenzungskriterien der Zielgruppe „Start-ups“



Kriterien Allgemeine Start-up Definition Ideale Kriterienausprägung

Anzahl der

Mitarbeiter

Allgemein wird unter einem Start-up ein Unternehmen in einer frühen Phase des Unternehmens-lebenszyklus verstanden1

> 5

Bestehen der

Firma Bis zu 5 Jahren

Geschäftsfokus Chancengründung (Bereich der

Digitalwirtschaft)

Hauptsitz Deutschlandweit

Absatzmarkt International und national

Start-up

ZEIT

PR

OFI

T

Bis ca. 5 Jahre

Die Ausprägung der einzelnen Kriterien stellt einen idealtypischen Vorschlag dar, der unter Umständen von der Selbstwahrnehmung als Start-up bei den befragten Unternehmen abweichen kann.

1 U.a. Gabler Wirtschaftslexikon, Bundesverband Deutsche Startups e.V.

BACK-UP

Der Begriff Digitalwirtschaft orientiert sich an der Definition des Bundesverbands Digitale Wirtschaft

Definition des Begriffs Digitalwirtschaft



Allgemeiner Begriffsgebrauch

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird der Begriff Digitalwirtschaft häufig als

Oberbegriff verwendet, um die Branchen IKT (Informations- und Kommunikations-

technologie) und Internetwirtschaft zusammenzufassen

Definition des Bundesverbands Digitale Wirtschaft e.V.

Die digitale Wirtschaft ist eine Querschnittsbranche, die im

Kern alle Wirtschaftszweige umfasst, in denen zur

Umsetzung von Geschäftsprozessen eine IP-Adresse

genutzt wird.

Das heißt, zum einen zählen Unternehmen hierzu, die mit

„reinen“ Internetdienstleistungen und virtuellen Gütern

wirtschaften, zum anderen werden Anteile „klassischer“

Branchen hinzugezählt, bei denen Geschäftsprozesse bzw.

Transaktionen durch Internettechnologien unterstützt

werden

Im Rahmen der Studie fokussiert sich die Begriffsverwendung „Digitalwirtschaft” auf den Bereich der Internetdienstleistungen.

BACK-UP

Studie Integration Start-Ups

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