STUDIE - kommunikation- .Studie: Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer 7 1.2 Durchführung

download STUDIE - kommunikation- .Studie: Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer 7 1.2 Durchführung

of 37

  • date post

    17-Sep-2018
  • Category

    Documents

  • view

    213
  • download

    0

Embed Size (px)

Transcript of STUDIE - kommunikation- .Studie: Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer 7 1.2 Durchführung

  • STUDIE

    Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer im Zusammenhang der Digitalisierung von Arbeits- und Geschftsprozessen

    Ergebnisse einer Bedarfs- und Trendanalyse

  • Studie: Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer

    2

  • Studie: Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer

    3

    InhaltZusammenfassung 3

    1. Einfhrung und Ausgangslage 5

    1.1 Zielsetzung der Studie 5

    1.2 Durchfhrung der Studie 6

    2. Weiterbildung und Wissensaustausch in digitalisierten Arbeitsprozessen 7

    3. Bedarfe der Unternehmen 8

    3.1 Anforderungen an die Mitarbeiterkompetenzen 8

    3.2 Qualifizierung der Mitarbeiter 11

    3.3 Innerbetrieblicher Wissensaustausch in den Unternehmen 20

    3.4 Wissensaustausch zwischen den Unternehmen 24

    4. Trends fr Lernen und Wissensmanagement 27

    4.1 Methoden und technische Lsungen zur Qualifizierung 27

    4.2 Eigenschaften der Lerninhalte zum Lernen im Arbeitsprozess 28

    4.3 Forschungs- und Entwicklungsbedarfe zu Qualifizierungsformen 29

    4.4 Methoden und technische Lsungen fr den Wissensaustausch 30

    4.5 Forschungs- und Entwicklungsbedarfe zu Wissensaustausch 30

    5. Handlungsempfehlungen 31

    5.1 Empfehlungen fr Unternehmen zu Qualifizierung 31

    5.2 Empfehlungen fr Unternehmen zu Wissensaustausch 32

    5.3 Empfehlungen fr Multiplikatoren 32

    5.4 Empfehlungen fr Forschung und Entwicklung 32

    Literaturverzeichnis 34

  • Studie: Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer

    4

    Die Digitalisierung von Geschftsprozessen hat tiefgreifende Auswirkungen auf die Arbeitswelt der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und somit auch an die Qualifikationsanforderungen an diese. Um diese Anforderungen zu erfllen, besteht, neben anderen umzusetzenden Manahmen, die Notwen-digkeit, Weiterbildung und Wissenserwerb der Mit-arbeiterinnen und Mitarbeiter zunehmend arbeits-platznah zu ermglichen. Digitalen Methoden der Kompetenzvermittlung in Unternehmen wird dabei eine groe Bedeutung zuteil.

    Diese, in verschiedenen Studien und Publikationen geuerte Annahme, bildete den Ausgangspunkt fr die vorliegende Studie. Ausgehend von einer Aufnahme des StatusQuo der unternehmensinter-nen Weiterbildung, verfolgte die Studie das Ziel, die Anforderungen, Methoden und Rahmenbedingun-gen fr eine unternehmensinterne Qualifizierung zu ermitteln. Weiterhin sollten bereits vorhandene Methoden und technische Lsungen fr das Lernen und den Wissenstransfer in digitalisierten Arbeits-prozessen erhoben werden.

    Qualifizierung

    Die Studie zeigt, dass

    die Qualifizierung der Mitarbeiterinnen und Mit-arbeiter und der Wissensaustausch zuknftig einen hheren Stellenwert haben werden, um die entstehende Lcke zwischen den aktuellen und den zuknftigen Bedarfen der Unterneh-men, ausgelst durch eine zunehmende Digita-lisierung, zu schlieen,

    die Frequenz der Nutzung von Lernangeboten eher steigen wird und Prsenzschulungen und -seminare um Formen des arbeitsplatzintegrier-ten Lernens in den Arbeitsprozess ergnzt oder sogar ersetzt werden mssen,

    die Anforderungen an die fachlichen und ber-fachlichen Kompetenzen laut einer Mehrzahl der Befragten steigen werden, wobei Kompetenzen im Umgang mit digitalen Medien sowie IT-Kenntnisse von besonderer Relevanz sind,

    die Nutzung IT-gesttzter Lernformen nur parti-ell in den Unternehmen verbreitet und der ber-wiegender Anteil der Unternehmen noch nicht ausreichend vorbereitet ist, um die Qualifizie-rung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter am Arbeitsplatz zu ermglichen.

    Die grten Herausforderungen, die Unternehmen heute bei der Einfhrung neuer Lernmethoden und bei der Realisierung des Lernens am Arbeitsplatz bewltigen mssen, liegen nicht im technischen, sondern eher im organisatorischen und rechtlichen Bereich. Notwendig sind insbesondere:

    Unternehmensleitlinien und eine Fhrungs-kultur im Unternehmen, die dem Lernen einen hohen Stellenwert einrumen und durch organi-satorische Manahmen umgesetzt werden,

    Arbeitszeitregelungen und Entlohnungsregelun-gen, die einem Lernen whrend der Arbeitszeit nicht entgegenstehen,

    Klare Regelungen zur Nutzung der Technolo-gien, beispielsweise zur Nutzung eigener End-gerte, zum Datenschutz und zur Know-how Sicherung, die im Einklang mit den Lernformen stehen,

    Manahmen, welche die Lernmotivation der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter steigern und ihnen die notwendigen Medienkompetenzen vermitteln.

    Zusammenfassung

  • Studie: Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer

    5

    Die befragten Expertinnen und Experten halten ver-schiedene Formen der Qualifizierung als geeignet, wobei die den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern angebotenen Methoden und Formate mglichst vielfltig sein sollten:

    Kurze, interaktive und ber mobile Endgerte nutzbare Lerninhalte, wie beispielsweise Videos, ermglichen regelmiges Lernen im Prozess der Arbeit.

    Digitale Assistenzsysteme sind geeignet, um Mit-arbeiter unmittelbar bei Problemen im Arbeits-prozess zu untersttzen.

    Lernen mittels eines Austauschs mit Kollegen und anderen Erfahrungstrgern unter Nutzung verfgbarer Lernmaterialien ermglicht es, ins-besondere Wissensarbeitern, neues Wissen und Kompetenzen zu erwerben.

    Die Vernderungen innerhalb der Unternehmen sollten zum Ziel haben, Lernen und Arbeiten lang-fristig in Einklang zu bringen.

    Wissensaustausch

    Die gleichen Notwendigkeiten bestehen auch hin-sichtlich der, fr viele Unternehmen notwendigen, Intensivierung des Wissensaustauschs zwischen den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern innerhalb des Unternehmens und in noch strkerem Mae fr den Wissensaustausch mit Lieferanten und Kun-den. Die Grenzen zwischen Wissensaustausch und Lernen verschwinden immer mehr, wenn Lernen am Arbeitsplatz und in Kooperation mit den Kollegin-nen und Kollegen stattfindet.

    Entwicklungsbedarfe zur Befrderung des Wis-sensaustausches werden ber die zuvor genann-ten Aspekte hinweg insbesondere in folgenden Aspekten gesehen:

    Die Nutzung digitaler Anwendung zum Wis-sensaustausch sollte intensiviert werden. Sie bietet neben einer erhhten Flexibilitt den Vor-teil der Wissensdokumentation und des spte-ren Zugriffs auf dieses Wissen durch Dritte.

    Die Organisationsstruktur in den Unternehmen kann, beispielsweise durch flache Hierarchien und die interdisziplinre Zusammensetzung von Teams, helfen, vorhandene Hrden im Wis-sensaustausch zu reduzieren.

    Handlungsempfehlungen

    Zusammenfassend lassen sich aus den Ergebnis-sen der Studie folgende Handlungsempfehlungen ableiten:

    Unternehmen wird empfohlen, sich frhzeitig mit digitalen, arbeitsplatznahen Lernformen zu beschftigen, um die Nutzbarkeit fr das eigene Unternehmen zu bewerten und gegebenenfalls frhzeitig die notwendigen Rahmenbedingungen fr eine Nutzung dieser Lernformen im Unterneh-men zu schaffen.

    Aufgabe der Multiplikatoren ist es, die Unterneh-men hinsichtlich der hohen Bedeutung der Qua-lifizierung und der Rahmenbedingungen zu sen-sibilisieren und die Vorteile der zuvor genannten Formen der Qualifizierung und des Wissensaus-tausches aufzuzeigen.

    Forschung und Entwicklung auf technologi-scher Ebene sollte die Gestaltung neuer Anwen-dungen fr arbeitsprozessintegriertes Lernen und die Entwicklung von Methoden fr Adapta-tion und Personalisierung zum Ziel haben. Im Bereich der Organisations- und Personalent-wicklung sind neue Modelle zu entwickeln und Faktoren fr einen erfolgreichen Einsatz neuer Methoden zu identifizieren.

  • Studie: Mitarbeiterqualifizierung und Wissenstransfer

    6

    1. Einfhrung und AusgangslageDie zunehmende Digitalisierung von Geschfts- und Produktionsprozessen, hufig mit dem Begriff Industrie 4.0 bezeichnet, fhrt zur Notwendigkeit, Ausbildung, Qualifikationen und Berufsfelder neu zu bewerten. Es entwickelt sich ein kontinuierlicher Bedarf Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu qua-lifizieren. Nur so knnen diese die mit neuartigen Arbeitsprozessen einhergehenden Ttigkeitsanfor-derungen erfllen. Wie andere Studien des BMWi oder der acatech Arbeitsgruppe zeigen, gewinnt die Weiterbildung stets an Bedeutung [BMW15, ACA16, BH15]. Der Anteil informellen Lernens, wel-ches unmittelbar im Prozess der Arbeit stattfin-det, wird weiter wachsen. Im beruflichen Lernen ist informelles Lernen dadurch gekennzeichnet, dass es sich aus Arbeits- und Handlungserfordernissen ergibt. Es folgt hufig der Notwendigkeit, ein Pro-blem zu lsen, ist nicht institutionell organisiert und wird hufig nicht professionell pdagogisch begleitet [Deh03]. Dementsprechend sind auch die Unternehmen gefragt. Sie mssen geeignete Quali-fizierungsangebote zur Verfgung stellen und Rah-menbedingungen schaffen, welche eine Nutzung der geschaffenen Angebote erlauben und frdern.

    Produkterstellungsprozesse werden aufgrund der Digitalisierung zunehmend abteilungs- oder unter-nehmensbergreifend gestaltet. Der einzelne Sta-keholder, sei es das Unternehmen, die Abteilung oder der einzelne Mitarbeiter, bearbeitet nur einen Teil einer oft komplexen Wertschpfungskette. Diese kann zudem stark individualisiert sein, hu-fig spricht man von der Losgre 1. Mitarbeiterin-nen und Mitarbeiter mssen daher zunehmend in einem auch organisatorisch und sozial sehr breit gefassten Handlungsfeld agieren [ACA13]. Sie ms-sen ihre Handlungen an den Gesamtprozessen ori-entieren und im Austausch mit anderen stehen. Der Informations- und Wissensaustausch innerhalb der Unternehmen als auch ber Unternehmensgrenzen hinweg, wird damit zunehmend bedeutender. Wis-sens- und Erfahrungsaustausch mit anderen ist zugleich eine vorherrschende Fo